Magazyn Rekruter, wydanie specjalne by Robert Pasut

WYDANIE JUBILEUSZOWE

Magazyn branzy rekrutacyjnej w Polsce marzec/Kwiecień Nr 03/04 (26/27) 2012 ISSN 2083-5302

Pionierzy czy fałszywi prorocy? strona 12

Cyfrowa Kariera strona 10

Media pod lupą strona 8

www.magazynrekruter.pl

To my tworzymy Onet strona 6

reklama reklama reklama

reklama

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera wejdź na naszą stronę

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy,

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

Pewien starożytny filozof grecki powiedział: wszystko płynie. Na pewno płynie czas, a nasz wspólny płynie już dwa lata. Wiele się przez te 24 miesiące zmieniło, począwszy od redaktorów naczelnych, poprzez dziennikarzy, skończywszy na zupełnie nowej szacie graficznej.

Jedno jednak staraliśmy się pozostawić bez zmian- wywiady przeprowadzane są z osobami z najwyższych szczebli, którzy na co dzień wpisują się drukowanymi literami w branże rekrutacyjną oraz human resources. A my, dziennikarze, zawsze staraliśmy się prezentować Państwu bieżące trendy rekrutacji, nie żałując przy tym serca oraz zaangażowania. Czas jest wielkim nauczycielem. Jako redaktor naczelna Magazynu Rekruter mam nadzieję, że dzięki naszej dwuletniej pracy również Państwo mogli się czegoś nauczyć. Zastanawialiśmy się jak podziękować Państwu, naszym wiernym Czytelnikom, za dwa lata uwagi. Dlatego też stworzyliśmy wyjątkowy numer- pełen ciekawych wywiadów i nietuzinkowych gości. Specjalne, jubileuszowe wydanie Magazynu Rekruter postanowiliśmy poświęcić mediom. Aby uchylić rąbka tajemnicy rekrutacji do tej niezwykle hermetycznej branży, sięgnęliśmy po prawdziwych gigantów telewizji, prasy oraz Internetu. Nie poprzestaliśmy jednak na laurach: w bieżącym numerze chcielibyśmy zaprezentować Państwu rozmowę z Beatą Kapcewicz - dyrektorem zarządzającym Architektów Kariery - firmy, która budzi sporo kontrowersji wśród uczestników rekrutacyjnego rynku. Piszemy o i dla Rekruterów- dlatego też praca jest naszym tematem przewodnim. Specjalnie dla Państwa skontaktowaliśmy się z Ministerstwem Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowym Urzędem Pracy w Gdańsku - podjęli oni próby odpowiedzi na pytanie jak starają się współpracować z agencjami zatrudnienia, aby rozwiązać problem bezrobocia. Pisząc o bieżących trendach w branży rekrutacyjnej z całą pewnością nie może zabraknąć uwagi dla Działów Sprzedaży- gracza, który na stałe wpisał się w życie Rekruterów. Życzę Państwu szczególnie przyjemnej, jubileuszowej lektury! reklama

reklama

Sponsor główny

Sponsorzy

Organizator

Patronat medialny

Patroni

magazyn rekruter

Spis treści Marzec/Kwiecień 2012

Wydanie specjalne

O tym się mówi

Świat HR

To my tworzymy Onet Praca w jednym z największych mediów internetowych w Polsce - czy trzeba do niej zachęcać? Renata Wiśniewska, Dyrektor Personalny Grupy Onet

Bezrobocie według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Ministerstwa Pracy, 20 Współpraca Urzędów Pracy oraz Agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie? Współpraca Ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie? Na te i inne pytania odpowiedzi spróbował udzielić Ronald Budnik, Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Gdańsku

wydarzenia branżowe

10 8

Media pod lupą O wymaganiach stawianych przy aplikacji do branży medialnej, pożądanych predyspozycjach i umiejętnościach kandydatów opowie Renata Makuszewska, Dyrektor Personalny Grupy Polskapresse

W pracy chcą mieć wpływ, ale niekoniecznie władzę Polska Generacja Y nie różni się od swoich rówieśników w Stanach Zjednoczonych czy w Europie Zachodniej – relacje z konferencji „Generacja Yszansa czy konflikt?”

Internauci odwiedzili IV Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl 85 tys. kandydatów i 8 tys. zarejestrowanych kandydatów - to wynik czwartej już edycji Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl

Aby sprostać stawianym sobie celom, firmy muszą zwiększać zatrudnienie. Jak z tym radzi sobie Cyfrowy Polsat? Magdalena Martyniak, Specjalista ds. Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Wydawca

Pionierzy czy fałszywi prorocy? Wywiad z Beatą Kapcewicz Prezesem Zarządu Architektów Kariery. Czy wsparcie Architektów rzeczywiście pomaga?

komentarze specjalistów

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Cyfrowa Kariera

temat numeru

Marzec/Kwieciń Nr 3/4 (26/27) 2012

Działy Zakupów- zbędna procedura czy pomocne rozwiązanie? Na scenie rekrutacyjnej pojawił się ważny graczDziały Zakupów. O często trudnej rozgrywce opowie Aleksandra Iwicka, Grafton Recruitment Polska oraz Katarzyna Daniek, ManpowerGroup

Druk wydania specjalnego

felieton

23 Who guards the Guardians?

In England there is a formal inquiry going on called the Levenson Inquiry that has been tasked by David Cameron to investigate the press in the UK, it is examining four areas

www.magazynrekruter.pl

O tym się mówi

To my tworzymy Onet Praca w jednym z największych mediów internetowych w Polsce - czy trzeba do niej zachęcać? Jak wygląda dzisiejszy rynek pracy w branży on-line i jak znaleźć na nim pracowników? Na te oraz inne pytania odpowiada Renata Wiśniewska, Dyrektor Personalny Grupy Onet

Onet ma bardzo rozbudowany profil na facebooku. Czy wyszukujecie pracowników przez social media?

Jako firma działająca głównie w środowisku on-line wykorzystujemy możliwości jakie daje nam internet. W procesie rekrutacji skupiamy się jednak przede wszystkim na profesjonalnych serwisach poświęconych pracy takich jak pracuj.pl czy LinkedIn i Goldenline. Oczywiście zdarza się, że weryfikujemy pewne wiadomości w serwisach społecznościowych. Profile zakładane w social media dopełniają często obraz kandydata, pokazując człowieka często przez pryzmat jego zainteresowań czy pasji, a te w Onecie są bardzo ważne. Nie nadużywamy jednak tej formy weryfikacji szanując pewnego rodzaju sferę prywatną w sieci i dając możliwość autoprezentacji podczas bezpośredniej rozmowy kwalifikacyjnej. Zakładka poświęcona pracy w Onet jest mało widoczna. Nie utrudnia to Państwa zdaniem aplikacji do struktur firmy?

Mamy na stronie głównej Onetu zakładkę poświęconą pracy, ale faktycznie nie jest ona wyeksponowana. Znajduje się na samym dole czyli, zgodnie z badaniami eye tracking, w miejscu gdzie użytkownicy szukają najczęściej informacji o firmie. W ostatnim czasie odświeżyliśmy stronę firmową http://ofirmie.onet.pl/. Potencjalny kandydat ma możliwość zapoznania się tu ze wszystkimi ważnymi informacjami dotyczącymi firmy i jej wartości, produktów czy procesu rekrutacji. Kierując się najnowszymi trendami na rynku, wprowadziliśmy formaty wideo z wypowiedziami naszych pracowników. Wierzymy, że wszyscy naprawdę zainteresowani pracą w Onecie dotrą do tych informacji i zaaplikują do nas on-line. Do tej pory nasze doświadczenie pokazuje, że to skuteczna praktyka. Brak mocnej ekspozycji zakładki poświęconej pracy nie oznacza, że rezygnujemy z pokazywania Onetu jako ciekawego, nowoczesnego pracodawcy. Dla przykładu, w czerwcu z okazji 15-lecia naszej działalności przygotowaliśmy specjalną kampanię „To my tworzymy dla Was Onet”, gdzie wykorzystaliśmy komercyjne powierzchnie reklamowe, a której głównym celem było pokazanie naszym użytkownikom osób pracujących w Onecie. Na banerach pokazywaliśmy naszych pracowników, tych którzy na co dzień są au-

torami wielu informacji i artykułów dostępnych w naszych serwisach, jak i tych, którzy od strony IT zapewniają prawidłowe działanie medium. Wiemy, że jednymi z trudniejszych stanowisk do obsadzenia są stanowiska deweloperskie. Jak radzicie sobie z tym zjawiskiem?

To prawda, dodatkowo centrum kompetencji technologicznych Onetu mieści się w Krakowie – to trudny, niezwykle konkurencyjny dla pracodawcy rynek pracy. Po pierwsze, staramy się być atrakcyjnym Pracodawcą dla tych, którzy już w Onecie są, a dodatkowo niedawno wróciłam do sys-

O TYM się mówi

temu nagród za pozytywne rekomendacje. System poleceń polega na zachęcaniu swoich bliskich znajomych i przyjaciół do aplikowania do Onetu, a my w zamian po pozytywnej weryfikacji kandydatów, po okresie próbnym, wypłacamy pracownikowi polecającemu nagrodę pieniężną. W mojej ocenie system poleceń sprawdza się doskonale w takich przypadkach. Sprawnie działający system skraca czas rekrutacji i selekcji, ale również adaptacji nowych ludzi do Firmy. WP.PL bardzo mocno współpracuje z pracuj.pl A Jak układa się Onetowi współpraca z portalami pracy?

Jedną z wartości Onetu jest otwartość, dlatego też korzystamy z różnych form współpracy z podmiotami z branży on-line, w tym właśnie z pracuj.pl czy też ostatnio z GoldenLine. Poza standardowym zakresem współpracy z pracuj.pl w zakresie publikacji ogłoszeń, czy prezentacji profilu Pracodawcy na tym portalu, korzystamy z narzędzi które wspierają nas w codziennej pracy - HR Business Partnerzy korzystają np. z e-recruiter, dodatkowo jako prelegent uczestniczę

w konferencjach i panelach dyskusyjnych dedykowanych branży HR organizowanych przez Pracuj.pl .To dobra współpraca. Czy widzicie możliwość współpracy z agencjami rekrutacyjnymi?

Na co dzień współpracujemy z 2-3 sprawdzonymi już agencjami. Głównie przy rekrutacjach na stanowiska wyższego szczebla, gdzie sam proces poszukiwania kandydata jest bardziej złożony, ważne są nie tylko doświadczenie, wiedza czy referencje, ale również dopasowanie kandydata do kultury organizacji. W takich przypadkach ocena kompatybilności kandydata z nami, przeprowadzona przez zewnętrznych pracowników agencji, jest niezwykle pomocna. Większość procesów rekrutacyjnych prowadzimy jednak sami. Czy istnieje duża migracja pracowników z innych portali?

Internet jest stosunkowo młodą branżą gdzie średnia wieku wśród ludzi zajmujących się rynkiem on-line oscyluje około 30 roku życia. W dzisiejszych czasach, przy dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, to wiek, w którym część tych osób wciąż podejmuje nowe wyzwania, szuka swojego miejsca i zmienia pracodawców. To naturalna kolej rzeczy, że ludzie migrują dlatego nie zawężałabym tych zmian wyłącznie do portali. Bliższe prawdy będzie więc stwierdzenie, że migrują pracownicy mediów w ogóle. Dzisiaj zaciera się granica między internetem a telewizją. W telewizji dość powszechna jest świadomość, że przyszłość stanowi sek-

tor on-line. W internecie z kolei powstają produkcje wideo, własne formaty. Media się przenikają, granica się zaciera. Mamy do czynienia z konwergencją mediów i podobny trend jest zauważalny na rynku pracy.

O tym się mówi

Media

pod lupą

O wymaganiach stawianych przy aplikacji do branży medialnej, pożądanych predyspozycjach i umiejętnościach kandydatów opowie Renata Makuszewska, Dyrektor Personalny Grupy Polskapresse

Rekrutacja do branży medialnej jest tematem rzadko poruszanym. Co możecie powiedzieć o rekrutacji do tego sektora?

nowiska. Ustalane są kluczowe pytania do kandydata oraz narzędzia rekrutacyjne, które powinny zostać zastosowane. Każdy proces rekrutacyjny przebiega wieloetapowo.

Bez wątpienia branża medialna jest dość specyficzna. Od kandydatów wymagamy wielu umiejętności. Stawiamy na kreatywnych i energicznych ludzi, zainteresowanych ciągłym rozwojem i chcących realnie wpływać na rzeczywistość.

Standardowy proces rekrutacyjny rozpoczyna się od preselekcji aplikacji, która wzbogacona jest o krótki wywiad telefoniczny. Następnie odbywa się pierwsze spotkanie wyselekcjonowanych kandydatów z działem HR lub wspólne spotkanie menadżera i rekrutera. Po zakończeniu wszystkich spotkań, do szefa działu trafia tzw. „krótka lista” z raportami najbardziej pasujących do wymagań stanowiska kandydatów.

Obserwujemy branżę, śledzimy zmiany na rynku i oferujemy współpracę wyjątkowym i utalentowanym osobom. Wielu naszych pracowników to laureaci prestiżowych konkursów i absolwenci najlepszych uczelni w Polsce i na świecie, a także osoby mogące poszczycić się wieloletnim doświadczeniem w mediach. Rekrutacja do mediów, jak do każdej innej branży, zaczyna się od momentu zgłoszenia przez menadżera, do działu HR, zapotrzebowania na nowego pracownika. Każda forma i sposób przeprowadzania rekrutacji jest dopasowana do charakteru danego sta-

Dodatkowo stosujemy narzędzia rekrutacyjne takie jak: assessment center, testy, rozwiązywanie ciekawych case studies i inne. Jakie umiejętności praktyczne i wiedzę merytoryczną powinni mieć zatrudniani przez Państwa handlowcy?

Cechy, które charakteryzują dobrego handlowca to z pewnością: długofalowe myślenie biznesowe, cierpliwość, elastyczność, stałe odpowiadanie na potrzeby klienta,

dobra komunikacja oraz budowanie trwałej relacji połączonej z analitycznym myśleniem. Bardzo ważne są również zdolności związane z umiejętnością słuchania i analizą sytuacji z perspektywy klienta. Doskonały handlowiec w branży medialnej to taki, który potrafi skutecznie negocjować, posiada umiejętność swobodnej wypowiedzi i zna język, którym posługuje się rynek. Priorytetem dla handlowca jest postawa, gdzie klient ma pewność, że jest najważniejszy. Ważnym elementem pracy handlowca jest jego stosunek do własnego samorozwoju. Cenimy pracowników, którzy są nastawieni na rozwijanie swoich kompetencji. Specjalizujecie się w mediach regionalnych. Jak się rekrutuje w poszczególnych częściach Polski? Czy obserwujecie Państwo znaczące różnice?

To prawda, media regionalne to nasza siła zatrudniamy ponad 2 tysiące pracowników. Rekrutacja odbywa się w podobny sposób, jak w Warszawie, jednak spotykamy się z większymi trudnościami ze znalezieniem

O TYM się mówi

odpowiednich pracowników. Mam tutaj na myśli nasze subregiony, których posiadamy 84. Powodem takiej sytuacji są przede wszystkim kwestie demograficzne: wielu młodych ludzi przenosi się do większych metropolii i tam poszukuje swojego miejsca na ryku pracy.

je za każdym razem wdrażać, co wpływa na programy szkoleniowe. W firmie działa zwiększenie ich motywacji i zadowolenie Szkoła Trenerów, w ramach której pracownicy szkolą swoich kolegów i dzielą się z nimi z wykonywanej pracy. Budujemy również naszą politykę employer wiedzą w zakresie internetu.

brandingową poprzez działania zewnętrzne. Bierzemy udział w wielu wydarzeniach branżowych, targach pracy, konferencjach, Stąd też ciągle rozwijamy program rekrutacji podczas których przekazujemy informacje wewnętrznej, dając naszym pracownikom na temat tego, jakim jesteśmy pracodawcą. szansę rozwoju, w innym dziale lub innym Uczestniczymy w programach badających stanowisku lub innym mieście. nasz wizerunek i atrakcyjność wśród stuNa co obecnie kładzie nacisk Dział HR Polskapresse w kontekście prowadzenia i rozwijania polityki employer brandingowej?

Naszą politykę employer brandingową opieramy na dwóch filarach – wewnętrznym i zewnętrznym. Wychodzimy z założenia, że najlepszą formą budowania wewnętrznej idei employer brandingu jest spójność procesów HR–owych i marketingowych. Mamy tutaj na myśli kwestie związane z identyfikowaniem się pracowników z marką, postępowania według ustalonych wartości organizacji.

W 2011 roku uruchomiliśmy bardzo duży projekt szkoleniowy, współfinansowany ze środków unijnych. Obejmuje on wszystkie grupy pracowników, począwszy od dziennikarzy, kończąc na administracji. W ramach projektu medi@2012 ponad 1000 pracowników zdobywa nowe umiejętności i podnosi kwalifikacje m. in. w zakresie sprzedaży, zarządzania czy zdolności interpersonalnych. To długofalowy projekt rozwoju pracowników, wprowadzony zgodnie z przeprowadzonymi wcześniej badaniami potrzeb oraz działaniami strategicznymi firmy. W strukturach Polskapresse działa Instytut Dziennikarstwa skierowany do młodych adeptów sztuki dziennikarskiej. Jak wygląda proces rekrutacyjny do Instytutu?

W poprzednich latach prowadziliśmy bardzo intensywne działania w Instytucie. Rekrutacja młodych adeptów odbywała się przede wszystkim na podstawie aktywności młodych dziennikarzy, reporterów, publicystów, komentatorów piszących do nas artykuły. Organizowane były warsztaty przygotowujące do tego zawodu młodych adeptów dziennikarstwa. W 2008 roku Instytut Dziennikarstwa Polskapresse wydał podręcznik „Dziennikarstwo” autorstwa dr presse. Co mogą Państwo powiedzieć Marka Chylińskiego i prof. Stephena Russ Nasza firma daje unikalną możliwość wpłyo przebiegu tego projektu i jakie są Mohla. wania na rzeczywistość poprzez realizację jego główne założenia z perspektywy Obecnie nasz portal dziennikarstwa obywainnowacyjnych projektów w obszarach działu HR? telskiego Wiadomosci24.pl oferuje studenprasy i Internetu. Spełniają się tu ludzie kreatywni, twórczy. Ciekawe pomysły pracow- Grupa Polskapresse nieustannie inwestu- tom możliwości odbycia staży i praktyk. Wieników są dla nas bardzo ważne. Staramy się je w rozwój pracowników, realizując liczne lu młodych ludzi chętnie korzysta z tej szansy na rozpoczęcie dziennikarskiej drogi. dentów i specjalistów, poszerzamy współpracę z Biurami Karier różnych uczelni, dbaZdajemy sobie również sprawę, że tworząc my o pozytywne postrzeganie naszej firmy dobre warunki i atmosferę pracy w Polskana portalach rekrutacyjnych. Wszystko to presse, wpływamy na lepszy wizerunek firzwiększa rozpoznawalność i pozycję marki my, jak również na informacje przekazywaGrupy Polskapresse na rynku pracy. ne na zewnątrz przez naszych pracowników na zasadzie marketingu szeptanego. Nasi Na Państwa stronie internetowej pracownicy stanowią nieocenioną wartość umieszczona jest informacja, że w budowaniu dobrego wizerunku Polska- uczestniczycie w projekcie Media@2012 Kwalifikacje Kadr Polskapresse jako pracodawcy.

O tym się mówi

CYFROWA KARIERA

Aby sprostać stawianym sobie celom, firmy muszą zwiększać zatrudnienie. Jak z tym radzi sobie Cyfrowy

Polsat, opowie Magdalena Martyniak, Specjalista ds. Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju Jak dużo osób zatrudniliście Państwo przy pomocy agencji pracy?

Z pomocy agencji rekrutacyjnych korzystamy w wyjątkowych sytuacjach. Większość procesów rekrutacyjnych w Cyfrowym Polsacie prowadzona jest przez Dział Rekrutacji, Szkoleń i Rozwoju. Współpracę z agencjami nawiązujemy w przypadku stanowisk, które wymagają specyficznych umiejętności czy doświadczenia – trudnych do pozyskania na rynku pracy, lub w przypadku stanowisk z wysokich szczebli organizacyjnych.

Czy prowadzicie nietypowe rekrutacje? Jakich sposobów używacie oraz jakie są to stanowiska?

Nietypowość niektórych procesów rekrutacyjnych prowadzonych w Cyfrowym Polsacie opiera się na unikalności obszarów naszej działalności. Przykładem mogą być projekty dotyczące spółki Cyfrowy Polsat Technology, gdzie poszukujemy m.in. specjalistów w zakresie oprogramowania dekoderów. Unikatowość tej spółki polega na tym, że w ramach jej działalności przebiega cały proces tworzenia dekoderów – począwszy od projektowaJakie plany rekrutacyjne macie na ten rok? nia urządzeń przez wewnętrzny zespół inżynierów, W jak dużej części chcecie wspomóc się a skończywszy na produkcji dekoderów w naszej agencjami rekrutacyjnymi? fabryce w Warszawie. Projektowanie funkcjonalPlany rekrutacyjne Cyfrowego Polsatu związane ności i rozwój oprogramowania przez działy wesą nierozerwalnie z kierunkami rozwoju naszej fir- wnętrzne pozwala na skuteczne budowanie przemy, określonymi poprzez strategię przyjętą przez wagi konkurencyjnej, a jednocześnie stawia przed Zarząd. Dążymy do tego, aby wzmacniać naszą nami duże wyzwania rekrutacyjne. pozycję na rynku usług zintegrowanych (telewizja satelitarna, Internet szerokopasmowy, telefonia Mając na uwadze tę specyfikę, a co za tym idzie komórkowa) przy wykorzystaniu najlepszych i naj- trudność z pozyskaniem specjalistów z tego typu doświadczeniem zawodowym, szczególną uwagę nowocześniejszych technologii. w czasie rekrutacji zwracamy na predyspozycje do W związku z tym będziemy kontynuować po- szybkiego przyswajania wiedzy i chęć rozwoju w obszukiwania specjalistów z obszaru nowych tech- szarach charakterystycznych dla naszego biznesu. nologii, w szczególności z branży IT. Oczywiście, jak każdej rozwijającej się organizacji, zależy nam Czy macie Państwo jakieś negatywne doświadna pozyskiwaniu osób także do pracy w obsza- czenia z współpracy z agencjami? rach wspierających kluczowe procesy biznesowe. Dotychczasowa współpraca z agencjami przebiegała pomyślnie. Mieliśmy okazję pracować z kilko-

O TYM się mówi

ma różnymi firmami, za każdym razem wynosząc pozytywne doświadczenia ze wspólnej realizacji projektów.

cjalnie dla najmłodszych na rynku pracy?

Cyfrowy Polsat otwarty jest na współpracę z osobami, które Do każdej potrzeby rekrutacyjnej podchodzimy indywidual- stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Specjalnie z myślą nie i w zależności od specyficznych wymagań na dane stano- o studentach i absolwentach bez dużego doświadczenia zawisko, w tym przede wszystkim obszaru biznesu jakiego do- wodowego organizujemy co roku Program Praktyk Letnich tyczy, staramy się nawiązać współpracę z agencją, która może i Program Stażowy ‘Cyfrowa Kariera’. Programy te są doskozaprezentować największe doświadczenie w danej dziedzinie/ nałą okazją dla młodych ludzi do zdobycia cennych doświadbranży. Jest to dla nas jeden z kluczowych wskaźników, który czeń zawodowych i nauki od ekspertów w swojej dziedzinie. pozwala przewidywać, że projekt zakończy się sukcesem. Warto również wspomnieć, że wielu spośród dotychczasoW trakcie realizowania projektów zależy nam na utrzymywa- wych praktykantów i stażystów na stałe dołączyło do naszego niu stałego kontaktu z agencjami, z którymi współpracujemy, zespołu. Praktyki i staże są więc dobrym sposobem na nawiątak aby na bieżąco wymieniać się informacjami kluczowymi zanie współpracy z Cyfrowym Polsatem. dla efektywnej realizacji procesu. Jakie pozapłacowe motywatory stosujecie wobec swoich pracowników?

Jednym z elementów polityki personalnej Cyfrowego Polsatu jest rozwój indywidualnego potencjału pracowników. Realizowany jest on na kilka różnych sposobów. Ze względu na dynamiczny rozwój zarówno samej organizacji, jak i naszego otoczenia biznesowego, pracownicy mają okazję doskonalić swoje kompetencje poprzez udział w nowatorskich projektach, innowacyjnych w skali branży. Do tego typu wyzwań niezbędne jest oczywiście stałe aktualizowanie wiedzy, w związku z czym nasi pracownicy biorą udział w różnego rodzaju szkoleniach merytorycznych czy konferencjach branżowych. Cyfrowy Polsat wspiera rozwój pracowników również poprzez dofinansowanie studiów i kursów wieloetapowych, jak też nauki języka angielskiego. Jednocześnie pracownicy uczestniczą w szkoleniach, które mają na celu wzmocnienie ich umiejętności osobistych, jak np. komunikację interpersonalną czy zarządzanie zespołem.

Jesteście wiodącą grupą medialną. Jakie stanowiska najtrudniej obsadzić?

Największe trudności napotykamy oczywiście w przypadku stanowisk, które wymagają umiejętności deficytowych na rynku pracy, szczególnie tych o wysokim stopniu specjalizacji. W związku z intensywnym rozwojem Cyfrowego Polsatu w kierunku nowoczesnych technologii, w organizacji wzrosło również zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów w dziedzinie IT – programistów, testerów czy developerów. Rekrutacje w ramach tej branży nie są łatwymi projektami, głównie ze względu na ogromny popyt na specjalistów IT na rynku pracy, a co za tym idzie – silną konkurencję wśród pracodawców chcących pozyskać profesjonalistów w tej dziedzinie. W których działach występuje największa rotacja personelu?

Z satysfakcją obserwujemy, że wskaźnik rotacji w Cyfrowym Dużą wagę przykładamy również do zapewnienia pracownikom Polsacie utrzymuje się na stałym niskim poziomie – zdecydopoczucia komfortu i zadowolenia z pracy. W tym celu inwestuje- wanie poniżej 10%. Gdy przyjrzymy się rotacji w ramach pomy także w programy motywacyjne, czyli np. atrakcyjne pakiety szczególnych jednostek w strukturze organizacyjnej, zauważymy, że nie ma działów, w których procent odejść pracowników świadczeń medycznych czy karty sportowo-rekreacyjne. jest szczególnie niepokojący. Fakt, że odejścia z inicjatywy Młodzi ludzie nie mają łatwo na dzisiejszym rynku pracownika stanowią znikomy odsetek, pozwala nam wniopracy. Czy w jakiś sposób próbujecie ich wspierać? skować, że jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą i realizujemy Macie w swojej ofercie programy skierowane spewłaściwe kierunki działań w zakresie polityki personalnej.

TEMAT numeru

Pionierzy czy fałszywi prorocy? Architekci Kariery rozpoczęli działalność ponad 5 lat temu. Oferują szereg usług, które mają pomóc w napisaniu dobrego CV, skutecznej prezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, radzenia sobie z trudnymi pytaniami – jednym słowem – stworzenia takiego planu działań, który ułatwi znalezienie wymarzonej pracy. Jak wiele osób, skorzystało już z ich usług? Czy rzeczywiście pomagają? Wywiad z Beatą Kapcewicz, prezesem zarządu Architektów Kariery

TEMAT numeru

Architekci Kariery powołują się na pracuj.pl jako firmę z którą współpracują. Na czym polega współpraca ze znanym portalem pracy?

Grupa Pracuj jest współwłaścicielem firmy. Pracujemy w pokrewnych tematach, co umożliwia nam dzielenie się wiedzą, tworzenie materiałów merytorycznych czy współpracę w zakresie organizacji konferencji. Dotarliśmy do jednego z klientów Architektów Kariery, który wpłacił na rzecz firmy 7920 złotych brutto w zamian za usługę „Twój Agent Kariery”, na którą składały się między innymi takie czynności jak założenie profilu na Goldenline, poprawa CV i listu motywacyjnego oraz wysyłanie ich na rzecz klienta, założenie skrzynki mailowej, analiza potencjalnych pracodawców. Skąd taka kwota biorąc pod uwagę zakres świadczeń?

Zakres świadczeń przy tej umowie był zdecydowanie szerszy. Takie umowy zawieraliśmy, gdy wkraczaliśmy na rynek. Doradca przeprowadził z klientem Audyt Kariery, a następnie kandydat korzystał z cyklu spotkań coachingowych. W ramach tej usługi kandydat miał także osobistego Asystenta. Osoby, które z różnych powodów nie mogły samodzielnie zajmować się poszukiwaniem pracy, zlecały to swojemu asystentowi, który przez 6 miesięcy przeglądał różne portale pracy i dobierał te ogłoszenia, które najlepiej odpowiadały profilowi kandydata. Asystent miał również pełnomocnictwo, aby korzystać z założonej na potrzeby kandydata skrzynki mailowej. W imieniu klienta wysyłał aplikacje do pracodawców na uzgodnione z klientem ogłoszenia, dalej monitorował, czy aplikacja dotarła do adresata i na jakim jest

etapie. Do każdego ogłoszenia dopasowywał dokumenty aplikacyjne. Zakładał także profile w biznesowych serwisach społecznościowych. Cena naszym zdaniem była adekwatna, bo usługa trwała 6 miesięcy, a sam monitoring rynku przez osobistego asystenta zajmował dużo czasu. Od dwóch lat nie prowadzimy tej usługi, właśnie ze względu na koszty jej realizacji. Zdecydowaliśmy się skupić na coachingu kariery. Doszły nas słuchy, że wsparcie osoby odpowiedzialnej za współpracę i szukanie pracy było niezadowalające. Do zadań wykonanych przez asystenta należało przeprowadzenie jednego spotkania, założenie skrzynki na gmailu, założenie lub poprawienie profilu na Goldenline i Profeo. Wydaje się, że są to działania niewspółmierne do kwoty.

Usługi asystenta kariery nie sprzedawaliśmy osobno. Kandydat zawsze przechodził też cykl spotkań z doradcą. Odbywały się co najmniej 4 godziny spotkań z doradcą/coachem kariery na początku usługi, a później w trakcie 6 miesięcy sesje były kontynuowane. Do tego dochodziły również kontakty telefoniczne. Równocześnie asystent prowadził monitoring rynku i przygotowywał cotygodniowe raporty z rynku pracy. Oczywiście, z punktu widzenia rozżalonego klienta, który twierdzi, że nie spełniliśmy jego oczekiwań, jest to tylko założenie skrzynki. Najwięcej jednak czasu zabierał monitoring rynku, konsultacje z klientem, wybór aplikacji i selekcja tych, które kandydata interesują, przygotowanie dokumentów pod każde, pojedyncze ogłoszenie, a następnie wysyłka aplikacji do pracodawców. Nasz klient płacił za pracę wykonaną przez

TEMAT numeru

Asystenta, a nie za obietnicę zatrudnienia. Nie jesteśmy w stanie zagwarantować, że pracodawca spotka się z kandydatem. Taka decyzja wynika również z innych, niezależnych od nas czynników. Możemy natomiast naszego klienta dobrze przygotować do procesu rekrutacji, przekazać mu taką wiedzę, która pomoże stworzyć mu ofertę dla pracodawcy.

gdzie wliczaliśmy w cenę bardzo zaawansowany pakiet asystencki. Tak jak mówiłam wcześniej, Klient oprócz wsparcia Asystenta kupował także doradztwo i pakiet spotkań, które mógł wykorzystać w ciągu pół roku. Klient decydował, kiedy chce je wykorzystać?

Tak, dokładnie, on decydował w którym momencie szkolenie jest mu potrzebne. Nie możemy do każdego klienta podchodzić szablonowo - każdy proces jest indywidualny. Oczywiście są pewne elementy stałe, które w ramach danego modułu powinny mieć miejsce, natomiast to kandydat wybiera z czego korzysta i kiedy. Zazwyczaj klienci samo przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej pozostawiają sobie na sam koniec procesu. Obecnie nasze usługi wahają się Jeżeli chodzi o stricte tę usługę, to jest ona pomiędzy 1200 a 1800 złotych, natomiast zazwyczaj zamawiana przez klientów w mo- umowa, o której mówimy, była podpisywamencie, kiedy idą na rozmowę. Możemy na na początku działalności Architektów, gdzie powiedzieć, że jest to odrębny produkt –przy- pakiet asystencki był bardzo zaawansowany. gotowanie do rozmowy rekrutacyjnej. Sama Wspomnianemu wyżej klientowi usługa przygotowania do rozmowy rekruta- Państwa firmy nie udało się pomóc cyjnej jest zazwyczaj zamawiana przez klien- w znalezieniu pracy. Agencje rekrutów w momencie, kiedy idą na rozmowę. tacyjne działają na zasadzie success Robiąc szkolenie z przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej budują Państwo nadzieję, że klient otrzyma pracę. Problem takiego szkolenia bez dużej szansy na potencjalną rozmowę z klientem może wprowadzać kandydatów w błąd. Czy to jest dobry sposób na wspieranie kandydatów? Czy nie lepiej byłoby ich szkolić, kiedy już spotkanie u klienta jest pewne?

Klienci Architektów Kariery, kupujący usługę „Agenta” to w większości ludzie, którzy wcześniej nie musieli szukać pracy aktywnie. Zazwyczaj są to menadżerowie, których rynek sam szukał i to oni przebierali w ofertach i stawiali warunki. Kiedy ich sytuacja zawodowa się zmienia, zwracają się do nas, a my przeprowadzamy ich przez proces coachingowy. Są też osoby, które chcą zmienić pracę i nie bardzo wiedzą, od czego zacząć, im również pomagamy analizując ich kompetencje oraz mocne i słabe strony.

fee. Czemu Państwo nie stosują tej metody? Wtedy na pewno rozżalenie kandydatów byłoby mniejsze, bo nie uważaliby swoich pieniędzy za zmarnowane.

Być może, natomiast ja chciałabym jasno powiedzieć, my nie jesteśmy agencją rekrutacyjną i nigdy nie chcieliśmy być pośrednikiem pracy, nie jesteśmy też zarejestrowani jako agencja zatrudnienia. Chcieliśmy być firmą stricte doradczo-szkoleniową. Agencji na rynku pracy jest wiele, takich firm jak ArA jak wyglądało to w kwestii tej umo- chitekci Kariery – zdecydowanie mniej. wy za 8 tysięcy?

Z tym że agencja zatrudnienia również nie mogą pobierać opłat..

Umowa, o której mówimy, była podpisywana na początku działalności Architektów, Jest cała rzesza ludzi, która potrzebuje wspar-

cia, jakie oferują Architekci Kariery. Agencje nie są w stanie pomóc osobom, które w danym momencie nie pasują do realizowanych przez nich projektów. Dbają o interesy swoich klientów - pracodawców, co jest zupełnie zrozumiałe z punktu widzenia biznesu. Przeciwwagą dla tego są Architekci Kariery, którzy dbają o interesy swoich klientów, czyli kandydatów. To nowe podejście do biznesu, które z powodzeniem praktykowane jest w innych krajach: Anglii, Niemczech, Stanach Zjednoczonych. Takie usługi funkcjonują tam kilkanaście lat i są wysoko oceniane przez kandydatów. Na polskim rynku poddaje się pod wątpliwość, czy w ogóle powinno się pobierać od kandydatów pieniądze, czy to nie powinna być praca społeczna? Na co dzień spotykamy się z frustracją ludzi, którzy potrzebują konkretnych rozwiązań dostosowanych do ich potrzeb i są w stanie za to zapłacić, jak za każdą inną usługę. Życzyłabym sobie, żebyśmy mieli ze 2-3 firmy konkurencyjne, bo wpłynie to na edukację rynku. Podkreślę: nie obiecujemy i nie oferujemy naszym klientom znalezienia pracy. Nie za to płaci kandydat. Obiecujemy im przygotowanie do procesu rekrutacji, cykl spotkań coachingowych, najlepszej jakości dokumenty rekrutacyjne oraz regularną wysyłkę CV do współpracujących z nami agencji doradztwa personalnego. Działamy jak agencja marketingowa, która uzbraja swoich klientów w niezbędne atuty, to my definiujemy naszego klienta – określamy, co chce osiągnąć i jakimi drogami. Opracowujemy jego „strategię promocji”, kiedy jest świadomy, ukształtowany żeby rzeczywiście osiągnąć efekt. Na tym w zasadzie nasza praca się kończy. Natomiast klient, który nie zrealizował 80 % naszych wytycznych jest bardzo zdziwiony, że mimo tego, że CV zostało rozesłane do agencji doradztwa personalnego,

TEMAT numeru

one nie dzwonią. I wtedy pojawia problem. Gdy przeprowadzamy rozmowy z Klientami, często okazuje się, że klienci nie realizują przygotowanych wspólnie z nami planów.

posażamy naszych klientów w wiedzę, dajemy im pewne narzędzia i rozwiązania. Nie możemy natomiast dać 100% gwarancji, że znajdziemy pracę. Po to pracujemy z naszym klientem, by zaczął samodzielnie szukać praNiejednokrotnie, Państwa byli czy cy. Dzięki nam wiedzą lepiej jak jej szukać. obecni klienci na forach interneto-

w tych procesach. Rekruterzy traktują nas jak kolejne źródło informacji o kandydatach. Wiemy, że agencje, które z nami blisko współpracują, są zadowolone z tej formy współpracy, ponieważ oferujemy im przygotowanych, kompetentnych kandydatów.

wych piszą, że samodzielne poszukiwanie pracy przez nich daje większe efekty, niż z Państwa pomocą.

Część agencji z pewnością traktowała Architektów jako konkurencję.

Mamy dzisiaj dwa rodzaje rekrutacji na rynku: rekrutację jawną i rekrutację ukrytą. Rekrutacja jawna to taka, która odbywa się tu i teraz na portalach pracy. W momencie kiedy nasi klienci są już są dobrze zdefiniow-

ni, mają dobrze przygotowane CV i rzeczywiście zaczynają działać sami, stosując się do naszych zaleceń, to według statystyk sprzedażowych mają bardzo dużą szansę, żeby w ciągu 3 tygodni ktoś ich zaprosił na rozmowę. Natomiast my dodatkowo docieramy do rekrutacji ukrytej – przekazujemy współpracującym rekuterom aplikacje naszych Klientów, a oni albo włączają je do swoich projektów lub zapisują CV do dalszych procesów rekrutacyjnych, które pojawią się w przyszłości. Naszymi klientami są osoby, które mają dużą konkurencję na rynku. To są dobrzy marketingowcy, logistycy, spedytorzy czy dyrektorzy finansowi. Wy-

Deklarują Państwo, że wysyłają profile swoich klientów do 100 największych agencji. Jakie są to agencje? Magazyn Rekruter ma wśród czytelników przedstawicieli agencji rekrutacyjnych. Czemu nie współpracują Państwo z SAZ czy Polskim Forum HR w celu merytorycznej współpracy, wskazania

największych agencji. Nie potrzebują Państwa wsparcia tych organizacji? Czy wynika to z faktu Państwa silnej współpracy z Grupą Pracuj?

Rzeczywiście nie współpracowaliśmy z żadnym z tych stowarzyszeń. Z naszego punktu widzenia jest ważne, żeby docierać do konkretnych rekruterów, osób, które prowadzą konkretne projekty. Mamy bazę konsultantów z różnych agencji, którzy wyrazili pisemną zgodę aby otrzymywać od nas aplikacje. Zapraszają te osoby, które wpasowują się w ich projekty rekrutacyjne. Nie jesteśmy pośrednikami, więc nie uczestniczymy

Tak, ponieważ pracujemy z kandydatami. W Polsce z kandydatami pracują teoretycznie tylko agencje. Istniejemy na rynku od 6 lat i na początku byliśmy traktowani przez większość agencji nieufnie. Niejednokrotnie posądzano nas, że chcemy zbudować bazę

kandydatów, a później sprzedać ją konkurencji. Naszym sposobem na pozyskanie współpracy i przychylności tych agencji były osobiste kontakty. Spotykamy się na różnego typu wydarzeniach HR-owych, konferencjach, albo po prostu różnego rodzaju innych wydarzeniach i opowiadamy o Architektach. To przynosi efekty, zmienia postrzeganie naszego biznesu na rynku. Myślę, że niedługo pojawi się też konkurencja dla Architektów, która będzie dbała o kandydatów i będzie też budować ich markę na rynku. Z mojej perspektywy wygląda to tak, że my te szlaki przecieraliśmy, a pionierom zawsze jest trudniej i wzbudzają kontrowersje.

komentarze specjalistów

Działy Zakupów- zbędna procedura czy pomocne rozwiązanie? Na scenie rekrutacyjnej pojawił się ważny gracz- Działy Zakupów. O często trudnej rozgrywce opowie Aleksandra Iwicka, Country Manager, Grafton Recruitment Polska Sp. z o.o. oraz Katarzyna Daniek, Dyrektor Działu Sprzedaży Rozwiązań ManpowerGroup. pracownika na danym stanowisku, a to jest zawsze tańsze niż ponowna rekrutacja na to samo stanowisko w krótkim okresie. W procesie wyboru agencji rekrutacyjnych przez Działy Zakupów ważne jest rozumienie wszystkich aspektów, które wpływają na końcowy efekt procesu rekrutacji – znalezienia właściwego kandydata na dane stanowisko, który na dłużej złączy swoją karierę z organizacją. Czy zgadzają się Państwo z tym, że agencja aby skutecznie działać musi znać oraz rozumieć sytuację oraz branżę swojego klienta? Biorąc to pod uwagę, jak Państwa zdaniem wygląda więc używanie Działów Zakupów do wyboru agencji rekrutacyjnych? Aleksandra Iwicka: Skuteczne rekruta-

cje są możliwe tylko wtedy, gdy konsultanci rozumieją biznes swojego klienta. Jeśli ponadto żywo interesują się branżą i mają o niej szersze wyobrażenie, niż tylko widziane przez soczewkę rekrutacyjną, są wtedy prawdziwymi ekspertami. Klienci mogą liczyć na zdecydowaną wartość dodaną i dużą gwarancję nie tylko skuteczności rekrutacji, ale i długoterminowej pracy z zatrudnionym kandydatem. To oczywiście ma długofalowy efekt kosztowy – staranna rekrutacja skutkuje dłuższym utrzymaniem

Katarzyna Daniek: ManpowerGroup opiera się o taki model współpracy z klientem, który zakłada zarówno skuteczność rekrutacji jak i budowanie partnerstwa biznesowego. Wymaga to od nas dogłębnego poznania specyfiki danej branży oraz kierunków jej rozwoju. Najważniejsze jest zrozumienie sytuacji danego klienta, jego kultury organizacyjnej i celów. Dział Zakupów jest częścią organizacji klienta i realizuje jego politykę zakupową. Nie jest więc w żadnym razie przeszkodą we wspólnym wypracowaniu celów, i ich późniejszej realizacji przez agencję. Działy Zakupów mają różne modele funkcjonowania, jednak w większości firm podchodzą one holistycznie do stawianych im przez organizację celów i ściśle współpracują z innymi działami w firmie. Konsolidują ich potrzeby i przekładają na swoje cele. Wiele

firm

używa

współcześnie

Działu Zakupów jako narzędzia wyboru agencji rekrutacyjnych. Biorąc pod uwagę, że na każde stanowisko przeprowadzany jest nowy przetarg z pewnością pochłania to koszty oraz czas. Jaki jest Państwa zdaniem cel takich procedur? Aleksandra Iwicka: Aby być konkuren-

cyjnym, firmy starają się korzystać z najlepszych ofert dostępnych na rynku oraz z najlepszych dostawców. Nasza branża nie jest jednolita, istnieją różne specjalizacje, modele działania, zakres i głębokość penetracji rynku i tak bym tłumaczyła przetargi tego typu. Sprawdzają się one przy niszowych branżach i bardzo wyspecjalizowanych stanowiskach. Są to jednak wyjątki. Moim zdaniem ta procedura potrafi być nadużywana i wtedy nie pozostaje tego inaczej interpretować niż jako chęci uzyskania przez klientów najniższej ceny, lub jako braku zaangażowania w nawiązywanie partnerskich relacji z dostawcami. Katarzyna Daniek: W firmach, które ko-

rzystają z rekrutacji zewnętrznych odchodzi się od negocjowania pojedynczych stanowisk. Działy Zakupów, rozliczane z efektywności swojej pracy w równym stopniu, co z wygenerowanych oszczędności dla organizacji, doskonale zdają sobie sprawę, że ogłaszając przetarg na grupę stanowisk

komentarze specjalistów

lub na współpracę z agencją mogą korzystać z efektu skali. Dzięki temu mogą wynegocjować lepsze warunki współpracy niż podczas negocjacji pojedynczego stanowiska.

tów. Muszę powiedzieć, ze Grafton demonstruje procesowe podejście do rekrutacji i to bardzo pomaga w relacjach z Działami Zakupów. Mamy zatem bardzo dobre doTakie podejście pozwala także efektywnie świadczenia. oszczędzać czas redukując ilość procesów Katarzyna Daniek: Kluczowe w obustronzakupowych do jednego. W mojej prakty- nie efektywnej współpracy jest zrozumienie ce od dawna nie spotkałam się z Działem celów każdej ze stron i przygotowanie zeZakupów, który organizowałby oddzielny społów do rozmów z każdą komórką po stronie klienta. Jeśli osoby kontaktujące się przetarg na pojedyncze stanowisko. z Działami Zakupów mają właściwe podejCzy Państwa agencja posiada dział ście i są otwarte na wzajemne porozumienie, bądź osobę dedykowaną do kontaktów a ponadto są wyposażone w odpowiednią z Działami Zakupów firm oraz przygowiedzę i umiejętności, współpraca nigdy nie towywanie dokumentów niezbędnych jest postrzegana w kategorii problemu. do wzięcia udziału w przetargu? Aleksandra Iwicka: Grafton Recruitment

Czy nie uważają Państwo, że lepszym sposobem byłby bezpośredni kontakt z działami HR?

wypracował skuteczny model kontaktów z Działami Zakupów. Zakłada on między innymi ograniczenie zaangażowania rekru- Aleksandra Iwicka: Myślę, że cykl rozwoterów w pracochłonne przygotowania do ju rynku i wymagania stawiane wydajności poszczególnych procesów przez organizaminimum. cje powodują, ze trend jest raczej odwrotny. Katarzyna Daniek: ManpowerGroup, stawia na eksperckość i znajomość realiów Działy Zakupów będą aktywnie uczestbiznesowych każdego z pracowników, a tak- niczyć w tym procesie. Powstaje pytanie, że na jego rozwój wykraczający poza przy- czy zawsze ma to być Dział Zakupów lub pisane do stanowiska funkcje. Tworzenie Dział HR? Moje doświadczenia mówią, że osobnego działu skoncentrowanego tylko najskuteczniejsze procesy zakupowe (czyli na współpracy z Działami Zakupów, niema- takie, które tworzą największą wartość dla jącego codziennego osadzenia w realiach organizacji w stosunku do wynegocjowabiznesowych, nie byłoby zgodne z naszą nej ceny) to takie, które są przeprowadzone przez Działy Zakupów z liczącym się głostrategią. sem HR, gdzie bierze się pod uwagę i „waży” Wiele agencji skarży się na ciężką wszystkie parametry, nie tylko cenę.

poszukują odpowiedniej dla siebie pracy. Komunikacja jest uproszczona i szansa powodzenia procesu zależy od ścisłej współpracy obu stron, które dodatkowo dążą do tego samego celu. W przypadku Działów Zakupów cele biznesowe organizacji przeplatają się z celami finansowymi, dlatego proces w tym przypadku często bywa dłuższy dla obu stron. Na szczęście firmy zauważają konieczność zrównoważenia celów finansowych i oczekiwanych efektów, dlatego też w zespołach negocjacyjnych obok osób z działów zakupów pojawiają się osoby z innych działów m.in. z działu HR. Jakie mają Państwo doświadczenia w tym zakresie w innych krajach? Co polski rynek rekrutacyjny mógłby zaczerpnąć z tamtejszych praktyk? Aleksandra Iwicka: To Polska jest dzisiaj

międzynarodowym rynkiem! Inne kraje regionu posiadają o wiele mniejszą demografię oraz (co tu dużo ukrywać) związany z tym potencjał. W Polsce obecnie mówimy o nowych inwestycjach i miejscach pracy, a co za tym idzie, to u nas toczą się procesy zakupowe na usługi rekrutacyjne w obrębie kraju i CEE.

Myślę, że trend ścisłej współpracy z Działami Zakupów się jeszcze pogłębi. W przypadku międzynarodowych kontraktów obejmujących kilka krajów, możemy mieć do czynienia z zakupowcami, którzy nigdy w Polsce nie byli, nie rozumieją naszego prawa i uwawspółpracę ze wspomnianymi DziaKatarzyna Daniek: Moim zdaniem runkowań, przez co będą wymagali innego łami Zakupów. Jakie Państwo mają w pracy agencji kontakt z działem HR jest podejścia i dodatkowego wysiłku. doświadczenia w tym zakresie? kluczowy i pożądany, gdyż rekruterzy i oso- Katarzyna Daniek: ManpowerGroup jest Aleksandra Iwicka: Cenimy sobie współ- by z działów HR poruszają się na tej samej pracę z Działami Zakupów, ponieważ rozu- płaszczyźnie porozumienia, podobnie in- firmą międzynarodową i nasze standardy miemy jaką rolę odgrywają w organizacjach. terpretują swoje cele. Zadaniem działów współpracy nie odbiegają od tego, co stosują Sami wielokrotnie rekrutujemy stanowiska HR jest zapewnienie właściwych zasobów firmy na całym świecie. Najważniejsza jest zakupowe dla wielu branż w strukturach lo- ludzkich w odpowiednim czasie, a rekru- otwarta postawa, nastawienie na współpracę kalnych i międzynarodowych naszych klien- terzy mają dostęp do kandydatów, którzy i dobre zrozumienie potrzeb klientów.

Świat HR

Bezrobocie według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej „Nowe Horyzonty”

kwartale 2012 r. prognoza netto zatrudnienia* w Polsce jest dodatnia i wynosi +6%. W ujęciu kwartalnym odnotowano wzrost prognozy o 3 p.p., natomiast w porównaniu do II kwartału 2011 r. odnotowujemy jej spadek o 6 p.p.

Wykonawcą projektu pilotażowego pt. "Nowe Horyzonty - w poszukiwaniu większej skuteczności pośrednictwa pracy", realizowanego na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, jest Powiatowy Urząd Pracy w Gdańsku. Realizacja pilotażu rozpoczęła W kwestii bezrobocia, po dynamicznym jego wzroście w 2009 r. (o 28,4%), w kolejnych latach dynamika wzrostu wyraźnie się się 8 czerwca 2010 r. i trwać będzie do 31 lipca 2012 r. zmniejszała do 3,3% w 2010 r. i 1,4%w2011 r.

Współpraca na linii Urzędy Pracy- Agencje Zatrudnienia

Według wstępnych danych nadesłanych z urzędów pracy w lutym br. stopa bezrobocia wynosiła 13,5% i była o 0,1 p.p. wyższa niż Istniejące przepisy prawne stworzyły podstawy do nawiązywania w lutym 2011 r., natomiast liczba bezrobotnych wynosiła ponad współpracy pomiędzy powiatowymi urzędami pracy i agencjami zatrudnienia. Jednak aby współpraca była owocna muszą na nią 2 168 tys. osób i w porównaniu do analogicznego okresu 2011 r. być otwarte obie strony. Aktualnie na polskim rynku pracy funk- wzrosła o 0,8% (w lutym 2011 r. wzrost w skali roku wyniósł 2,3%, cjonuje ponad 3 700 agencji zatrudnienia. Wg stanu na koniec w lutym 2010 r. wzrost był na poziomie 22,3%). 2010 r. agencje zatrudnienia pomogły w znalezieniu zatrudnienia 4 pory roku na rynku pracy ponad 732 tys. osób. Wzrost bezrobocia w początkowych miesiącach każdego roku nie Sytuacja po kryzysie stabilna- a gdzie nowe miejsca wynika z gwałtownego pogorszenia się sytuacji na rynku pracy, pracy? a związany jest z występującą na nim sezonowością, która jest stałą Spadek poziomu bezrobocia wymaga wyraźnego ożywienia go- cechą polskiego rynku pracy. Na przełomie roku wygasają umowy spodarki i choć sytuacja jest stabilna nadal pozostaje niepewna o pracę oraz powracają do bezrobocia osoby wykonujące subsyw obliczu sygnałów o drugiej fali kryzysu. Niepewność ta prze- diowane zatrudnienie, co powoduje, że liczba bezrobotnych zarekłada się na decyzje pracodawców o zwiększaniu zatrudnienia co jestrowanych w urzędach pracy wzrasta. potwierdzają wyniki badania Manpower, które pokazują, że w II Równocześnie w miesiącach kończących rok liczba bezrobotnych

Świat hr

wyłączanych z ewidencji zmniejsza się. Z kolei miesiące wiosenne są okresami spadku liczby zarejestrowanych bezrobotnych, co wynika m.in. z rozpoczynania prac sezonowych w budownictwie i rolnictwie, a także rozpoczynania się sezonu turystycznego. Zatem najprawdopodobniej już od marca liczba zarejestrowanych bezrobotnych będzie się zmniejszała.

liczba osób, które uzyskują dyplomy wyższych uczelni.

W roku akademickim 2010/2011 w 460 szkołach wyższych kształciło się 1 841,3 tys. osób, podczas gdy w roku szkolnym 1990/1991 było to niewiele ponad 400 tys. osób. Wśród bezrobotnych rośnie odsetek osób wykształconych, na co wpływ ma również niedostosowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy. W rankingu zawodów posiadanych przez najwyższą liczbę bezrobotnych absolwentów Najbardziej dotknięci pierwsze miejsce pod względem liczebności zajmowali sprzedawcy Ocena, wśród której grupy najwyższy jest poziom bezrobocia, jest 6,3 tys. osób (tj. 4,0% ogółu bezrobotnych zarejestrowanych w tym trudna ze względu na fakt, że istnieje wiele wyzawodzie), następnie technicy ekonomiarów, które mogą być tu brane pod uwagę, miści, kucharze małej gastronomii, fryjak np. płeć, miejsce zamieszkania, wiek czy pozjerzy, mechanicy pojazdów samochoziom wykształcenia. dowych, pedagodzy, technicy żywienia i gospodarstwa domowego, specjaliści Posługując się stopą bezrobocia z Badania Akadministracji publicznej, ekonomitywności Ekonomicznej Ludności za IV kwarści i technicy informatycy. Natomiast tał 2011 r. (nie jest liczona stopa bezrobocia pierwszą lokatę wśród zawodów nierorejestrowanego według płci, miejsca zamieszbotniczych zajął technik ekonomista. kania, wieku czy wykształcenia), zauważamy, W końcu 2011 r. zarejestrowanych było że wyższy wskaźnik dotyczył kobiet (10,9%) 2,9 tys. bezrobotnych absolwentów niż mężczyzn (8,8%) oraz osób zamieszkałych w zawodzie technik ekonomista i stanona wsi (9,9%) niż w mieście (9,6%). Najniższa wili oni 6,8% ogółu bezrobotnych zarestopa bezrobocia charakteryzuje osoby najjestrowanych w tym zawodzie. lepiej wykształcone. Stopa bezrobocia osób z wykształceniem wyższym wynosiła 5,3% W ewidencji nie brakowało również i przyjmowała coraz wyższe wartości w miarę bezrobotnych filologów, politologów, obniżania poziomu wykształcenia, tj. 17,1 % dla specjalistów ds. rachunkowości, nauczyosób z wykształceniem gimnazjalnym, podstacieli wychowania fizycznego, socjolowowym i niepełnym podstawowym wskaźnik. gów, specjalistów ds. marketingu i handlu, itd. Wśród studentów to właśnie te kierunki są bardzo popularne, choć nie od dziś wiadomo, że brakuje ofert pracy dla osób je kończących. Zatem wymienione zawody są zawodami nadwyżkowymi, tzn. liczba ofert pracy zgłaszana do urzędów pracy jest nieporównanie niższa od liczby zarejestrowanych bezrobotnych w tych zawodach. Dla przykładu w 2011 r. zarejestrowało się 18,0 tys. pedagogów, w tym 6,0 tys. absolwentów, natomiast w urzędach pracy było dla nich zaledwie 385 ofert pracy. Z powyższych danych wynika, że wybór kierunku Dyplomowani bezrobotni studiów, jak również oferta kształcenia zgłaszana przez uczelnie nie Warto zauważyć, że coraz więcej młodych osób przedłuża moment idą w parze z faktycznym zapotrzebowaniem istniejącym na rynku wejście na rynek pracy kontynuując edukację, a tym samym rośnie pracy. Najbardziej znaczące różnice w stopie bezrobocia widoczne są w przypadku wieku, gdzie wśród poszczególnych grup wskaźnik ten w IV kwartale 2011 r. kształtował się następująco: dla osób w wieku 15-24 lata - 26,5%, 25-34 lata - 10,1%, 35-44 lata-7,0%, 45 lat i więcej - 7,1 %. Zatem w najtrudniejszej sytuacji pozostawały osoby młode. W końcu lutego br. w urzędach pracy zarejestrowanych było 452,8 tys. osób do 25 r. ż. i stanowili oni 20,9% ogółu zarejestrowanych bezrobotnych.

Świat HR

Współpraca Ministerstwa Pracy, Urzędów Pracy oraz agencji zatrudnienia- receptą na bezrobocie? Ronald Budnik, Dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Gdańsku opowie jak wspólnymi siłami można osiągnąć postępy w zwalczaniu stagnacji na rynku pracy. Program „Nowe Horyzonty” miał na celu zaktywizować bezrobotnych w Gdańsku. Agencja Randstad wygrała przetarg na współpracę z PUP w ramach tego projektu. Jak dużo agencji wzięło udział w przetargu?

Rozpoczęty w 2010 r. projekt „Nowe Horyzonty - w poszukiwaniu większej skuteczności pośrednictwa pracy” jest programem pilotażowym. Stąd też jego głównym celem jest przetestowanie pewnych rozwiązań, które dotąd nie funkcjonowały na polskim rynku pracy. W przypadku naszego pilotażu, skuteczna aktywizacja bezrobotnych, choć była celem ważnym, to jednak nie najważniejszym.

służb zatrudnienia z prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy jest możliwa i czy może być równie skuteczna jak na zachodzie Europy. Niestety realizując innowacyjne projekty, w których wkracza się na nieznany teren, często pojawiają się niespodziewane trudności - to naturalna kolei rzeczy. Tak było również w naszym przypadku.

Część trudności staraliśmy się rozwiązywać we własnym zakresie. W tym celu na bieżąco modyfikowaliśmy zapisy umowy zawartej z firmą Randstad. Aby zwiększyć efektywność naszych działań m.in. ograniczyliśmy do minimum liczbę dokumentów wymaganych do potwierdzenia zatrudnienia, a także zgodziliśmy się na zatrudnianie uczestników programu również w niepełnym wymiarze czasu pracy, Do udziału w przetargu na wybór agencji zatrudnienia, z którą PUP o ile ich miesięczna pensja będzie wyższa lub równa minimalnemu w Gdańsku będzie współpracował w ramach realizacji programu pilowynagrodzeniu. tażowego Nowe Horyzonty stanęły 2 firmy - Start People oraz RandNie ukrywam także, że jedną z barier są istniejące uregulowania stad. Kryteriami, które decydowały o zwycięstwie w przetargu były: prawne. Skutecznie utrudniają one efektywną współpracę pomię- oferowana przez wykonawcę cena; dzy agencjami zatrudnienia a urzędami pracy. - czas działania firmy na rynku; Jeśli chodzi o pozostałe wnioski, to zostaną one przedstawione już - liczba osób, które podjęły pracę za pośrednictwem danej agencji; za kilka miesięcy, po zakończeniu pilotażu. Wtedy także wskażemy, Wybór najlepszej oferty został dokonany 5 października 2010 r. w których miejscach prawo powinno zostać zmienione. W przetargu najwięcej punktów udało się zdobyć warszawskiej firmie Randstad. Agencja zatrudnienia zdobyła łącznie 99,96 punktów Czy chcąc pomagać bezrobotnym dobrym pomysłem jest na 100 możliwych (cena - 9,96 punktów; czas działania- 40 punk- współpraca z agencjami rekrutacyjnymi? tów; liczba osób, które podjęły za pośrednictwem agencji pracę - 50 punktów). Agencja Start People zdobyła w przetargu łącznie 72,95 Współpraca jest zawsze lepszym rozwiązaniem niż samotne działapkt (10 punktów- cena; 39,53 punktów- czas działania; 23,42 punk- nie, ponieważ razem można więcej osiągnąć. Nie inaczej jest w kwestii współpracy publicznych służb zatrudnienia z agencjami pracy. tów- liczba osób, które podjęły pracę za pośrednictwem agencji). Model ten sprawdza się m.in. w Wielkiej Brytanii i Holandii, choć Ministerstwo Pracy komunikowało, że projekt nie przebie- przykłady oczywiście można by mnożyć. Pozostaje jednak kluczowe ga zgodnie z planem. Jakie są tego przyczyny? pytanie, jak zachodnie rozwiązania przenieść na grunt polski. Jestem Nasz pilotaż to pierwszy tego typu program w Polsce. Jest to ekspery- przekonany, że przynajmniej częściową odpowiedź na to pytanie ment, w którym zamierzamy sprawdzić, czy współpraca publicznych udzieli realizacja gdańskiego pilotażu.

wydażenia branżowe

W pracy chcą mieć wpływ, ale niekoniecznie władzę - Polska generacja Y nie różni się od swoich rówieśników w Stanach

Informacje

Zjednoczonych czy w Europie Zachodniej. Przeprowadzone przez firmę doradczo-szkoleniową GM Solutions badanie natężenia najważniejszych cech charakterystycznych dla Generacji Y w Polsce, - „Generacja Y w pracy”, wykazało, że w 10 na 11 cech pokolenia Milenium jego polscy reprezentanci są tacy sami jak ich zagraniczni rówieśnicy. Od zachodnioeuropejskich i amerykańskich kolegów odróżnia ich tylko kwestia mobilności, czyli mniejsza gotowość do zmiany pracy lub miejsca zamieszkania. Wyniki badania zostały przedstawione 29 marca podczas konferencji „Generacja Y - szansa czy konflikt”. O zmianach, na jakie muszą przygotować się pracodawcy podczas konferencji dyskutowali eksperci i autorzy badania z GM Solutions: Robert Grzybek, Agnieszka Mikoś i Hanna Grzybek, a także kierownik projektu „Diagnoza Społeczna”, znany psycholog społeczny prof. Janusz Czapiński i Magda Dybska-Tabor, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Danone. Urodzeni w czasach rozwoju gospodarki wolnorynkowej w Polsce, Internetu i nieograniczonego dostępu do edukacji są pewni siebie i świadomi swojej wartości na rynku pracy. Do edukacji i wykształcenia przywiązują dużą wagę, mają także wysokie oczekiwania wobec swojego pracodawcy, spodziewają się, że będzie dawał im możliwość rozwoju i sam się nieustannie rozwijał, że będzie kreatywny i otwarty na zmianę, na nowe propozycje. Oczekują szybkiej kariery i dobrze płatnej pracy, ale nie chcą spędzać w biurze po kilkanaście godzin dziennie. Niezwykle mocno, znacznie bardziej niż poprzedzające pokolenia, cenią sobie równowagę między życiem prywatnym i życiem zawodowym pracują po to, żeby żyć, a nie żyją po to, żeby pracować. Polskie pokolenie Y jest podobne do swoich zachodnioeuropejskich i amerykańskich równolatków. To oznacza, że już wypracowane na zachodzie strategie postępowania pracodawców, mające na celu angażowanie Y-ów w pracy, mogą się sprawdzić również na rodzimym gruncie. Mniejsza mo-

bilność, mniejsza otwartość na zmianę miejsca zamieszkania w podążaniu „za pracą” i na zmianę pracy (pracodawcy czy zawodu) może być dla pracodawców korzystna. Jednak pracodawcy muszą stawić czoła nowym oczekiwaniom deklarowanym przez młodych pracowników, oczekiwaniom, których pracownicy pokoleń wcześniejszych nigdy dotąd nie wyrażali. Młodzi szukają pracy i pracodawcy rozważnie i bez „ciśnienia”. W wielu przypadkach mają zabezpieczoną sytuację finansową, dzięki pomocy rodziców, i nie spieszą się z podejmowaniem decyzji o podjęciu pracy, jeśli nie są co do przedstawionej im propozycji przekonani. Już na etapie rekrutacji pracodawca musi być przygotowany raczej na partnerską wymianę opinii i zwyczajną rozmowę niż na standardowe testowanie kandydata. Szczególnie, że młodzi przychodzą na rozmowy rekrutacyjne bardzo dobrze przygotowani. Mają dostęp do ogromnej bazy wiedzy w Internecie i wykorzystują ją skutecznie. Przychodzą na rozmowę do tych przedsiębiorstw, w których praca ich rzeczywiście interesuje, ale zbyt długi proces rekrutacyjny bądź zbyt długi czas oczekiwania na odpowiedź po wysłaniu do pracodawcy CV może ich zniechęcić do podjęcia pracy. Liczne wyzwania stoją przed menedżerami - bezpośrednimi przełożonymi pracowników Generacji Y, która nie uznaje autorytetu wynikającego z hierarchii i niełatwo jest w ich oczach ten autorytet zdobyć. Poza tym, na swoich przełożonych patrzy bardzo krytycznym okiem i wiele od nich wymaga, wiele się po nich spodziewa. Oczekują możliwości rozwoju, ale nie wystarczy im, że zostaną wysłani raz do roku na mniej lub bardziej interesujące szkolenie - wymagają tworzenia okazji do nauki, chcą współuczestniczyć w wyborze szkoleniowych ścieżek, oczekują zindywidualizowanego podejścia. „Przedstawiciele pokolenia Y szanują tych, którzy doceniają ich za to, kim są teraz i za to, kim chcą być” - Peter Sheahan, amerykański ekspert w dziedzinie Generacji Y.

Internauci odwiedzili IV Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl

85 tys. kandydatów i 8 tys. zarejestrowanych kandydatów - to wynik czwartej już edycji Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl W dniach 2-6 kwietnia internauci odwiedzający stronę www.dnipracy.pl mogli zapoznać się z ciekawymi ofertami pracy, porozmawiać z pracodawcami, a także wziąć udział w interaktywnych seminariach. Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma internetowa w technologii 3D. Największą zaletą jest fakt, że kandydaci mieli możliwość przeglądania ponad 2000 ofert pracy oraz rozmawiania na czatach z pracodawcami bez konieczności wychodzenia z domu. Aby ułatwić kandydatom znalezienie pracy, każdy z nich mógł wypełnić test kompetencyjny w celu weryfikacji poziomu jego dopasowania do wymagań pracodawcy. Pracodawcy mieli możliwość nie tylko prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy za pomocą chat-roomów oraz szkoleń realizowanych w czasie rzeczywistym. Targi stwarzają również możliwość budowania employer brandingu dzięki nieograniczonym możliwościom dostosowania e-stoisk do potrzeb pracodawców, a dzięki temu unikalnej prezentacji marki każdego z nich. Targi cieszyły się dużą popularnością wśród kandydatów poszukujących pracy. Stronę

Informacje

www.dnipracy.pl odwiedziło ponad 85 tys. unikalnych użytkowników. Ten nieco niższy wynik w porównaniu z poprzednią edycją spowodowany jest okresem przedświątecznym, kiedy wielu z nas skupia się przede wszystkim na ich przygotowaniu. „Mimo nieco mniejszej frekwencji niż podczas jesiennej odsłony wydarzenia, jesteśmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować dużą liczbę kandydatów. Po raz czwarty mogliśmy zaprezentować nowoczesny sposób poszukiwania pracy i nawiązywania kontaktów z pracodawcami”, mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie zapraszam na monsterpolska.pl, gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe materiały dotyczące rozwoju kariery zawodowej”, dodaje Małgorzata Majewska. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się m.in. A-Team Recruitment, BPO Poland, Cyclad, DECORA S.A., IBM Polska, Infosys, Luxoft Poland, Parker Hannifin Manufacturing Poland, Perfetti Van Melle Polska, PwC Polska, Urząd Pracy m. st. Warszawa, Telekomunikacja Polska S.A i wielu innych. Patronami wydarzenia byli: Biuro Karier Politechniki Warszawskiej, erp-portal.pl, grajwysoko.pl, Magazyn Rekruter, Magazyn Office Manager, menadzersprzedazy.pl, Personel i Zarządzanie, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl.

Starszy Konsultant ds. Rekrutacji w dziale Finance&Accounting Miejsce pracy: Warszawa

Dołącz do dynamicznie rozwijającej się w Polsce i w regionie CER firmy i rekrutuj dla liderów na międzynarodowym rynku finansowym. CPL Jobs Sp. z o.o. jest częścią grupy firm skupionych wokół CPL Resources plc, która od 1989 roku dostarcza usługi HR na terenie Irlandii i innych krajów europejskich. 20 lat doświadczenia w rekrutacji sprawiło, że CPL Jobs może zaoferować swoim Klientom wsparcie na każdym etapie procesu rekrutacyjnego, niezależnie od sektora rynku i profilu firmy. Jeśli do nas dołączysz, do Twoich obowiązków będzie należało: • Realizacja procesów rekrutacyjnych z zastosowaniem najwyższych standardów jakości • Nawiązywanie i rozwój relacji biznesowych • Organizacja i realizacja procesu selekcji, a następnie rekrutacji kandydatów przy użyciu innowacyjnych rozwiązań i różnorodnych narzędzi rekrutacyjnych • Aktywne wyszukiwanie i dobór kandydatów zgodnie z profilem stanowiska • Analizowanie rynku i działań konkurencji oraz przygotowywanie rozwiązań w odpowiedzi na indywidualne potrzeby Klientów • Wspomaganie prac konsultantów dedykowanych od obsługi międzynarodowych klientów i tzw. projektów „mass recruitment” • Zarządzanie i administrowanie bazą danych • Uczestnictwo w spotkaniach biznesowych oraz eventach branżowych

Co gwarantujemy? • Możliwość ciągłego podnoszenia kwalifikacji • Możliwość zdobywania doświadczenia w międzynarodowym środowisku pracy • Możliwość pracy dla liderów biznesu przy ambitnych projektach rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla • Możliwość bezpośredniej współpracy z liderami rynku finansowego w Polsce i w regionie CEE • Atrakcyjne wynagrodzenie i system premiowy oparty o realizację projektu rekrutacyjnego • Prywatną opiekę medyczną • Stabilne zatrudnienie • Przyjazną atmosferę pracy Napisz do nas, jeśli: • Posiadasz doświadczenie w realizacji projektów rekrutacyjnychmile widziane w sektorze Finance&Accounting • Twoja praca pokrywa się z obszarem Twoich zainteresowań, chcesz poszerzać swoją wiedzę i kwalifikacje • Dobrze znasz jęz. angielski • Łatwo nawiązujesz kontakty i jesteś zorganizowany • Znasz programy z pakietu MS Office • Jesteś zorientowany na wyniki, elastyczny i otwarty na zmiany Zainteresowane osoby zapraszamy do przesłania CV na adres: oskar.kasinski@cpljobs.pl

Prosimy o dopisanie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w ofercie pracy dla potrzeb procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 27.08.1997r. Dz. U. z 2002 r., Nr 101, poz. 923 ze zm.”

BRANCH MANAGER Location: Warsaw Ref. no.: 415-MH1086

Mensys Group a well-recognized Swiss recruitment company that specialises in The proactive serach of qualified personel for niche industries such as IT & Engineering, Manufacturing, Biotech & Pharma. We are currently looking to hire a Branch Manager to join our start-uo project in Warsaw. You will be responsible for: • Managing your team and lead the Warsaw Branch • Developing and maintaining the Client and Candidate base in Poland • Proactively sourcing, prospecting, identifying and interviewing talents for permanent roles • Conducting references checks, negotiating salary, coordinating Client interviews, closing candidates, etc. Required skills: • 5 year of experience in IT or Engineering recruitment • 3 years of experience in leading a team • Extensive network of clients in the Warsaw region

• • • • • • •

Start-up project experience a plus Fluency in English. Knowledge of additional languages is a plus Excellent communication skills and team spirit Extra-mile approach Right mix between tough leadership and emotional intelligence Results-orientation and stress resistance Strong ethic

Benefits for you: • High degree of autonomy and flexibility • Excellent professional development opportunities • Rewarding salary package and provision scheme • Proper training opportunities Apply! Send us in English at awaszak@mensysy-group.com with the ref. number (415-MH1086) in subject of your application. Mensys Group is entering the most exciting phase of its development in Poland. Do not miss the chance to be a part of it!

In your application please include the following statement: “I hereby authorize you to process my personal data included in my job application for the needs of the recruitment process (in accordance with the Personnel Protection Act 29.08.1997 no 133 position 883)”.

felieton

Who guards the Guardians? In England there is a formal inquiry going on called the Levenson Inquiry that has been tasked by David Cameron to investigate the press in the UK, it is examining four areas :

1 the relationship between the press and public and looking at phone hacking 2 the relationship between the press and the police 3 the relationship between the press and politicians 4 Recommendations for a more effective policy and regulation that supports the integrity and freedom of the press while encouraging the highest ethical standards This is the biggest investigation of modern times into how the press and media conduct themselves and was inspired after recent appalling examples of phone hacking and intrusions into peopleâ&#x20AC;&#x2122;s privacy. I genuinely believe that this inquiry is long over due as the antics of elements of the tabloid press had plummeted new and extreme lows. Murdered school girls, famous actors, respected sportsmen and politicians were all targeted with tactics that were frankly illegal and immoral. The Murdoch inspired press empire were singled out as being arguably the most exploitative and it resulted in the closure of the News of the World and the eventual resignation of the heir apparent James Murdoch. So how did this chain of events come about, was it a gradual erosion of moral behaviour in order to uncover stories that may or may not be in the public interest. And what exactly is the public interest? Well from my personal perspective the public interest is decreed by the press as being anything that sells more papers, so in the

1970s the lowest common denominators surfaced when topless models appeared on page 3 of The Sun newspaper, from that point on sensationalism became the order of the day and anyone in the public domain became fair game. At some point however it went further with ordinary people appearing on the radar with the poor murdered schoolgirl Milly Dowler having her mobile phone hacked by the press, utterly reprehensible and clearly reaching the bottom of the barrel. So, I say good luck to Lord Levenson a tough challenge but one that needs addressing, ultimately the press have held the moral high ground of being the guardians of the public interest, a role held since the Caxton printing press came into being centuries ago, they do have a worthy role to play in protecting the public interest, but it should never come at such a high price. Responsible journalism is vital and should protect the public ( Watergate being a classic example!) but the individual human being is also in need of protecting and hopefully the delicate balance will be found,because clearly and morally it should be. Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack