Magazyn Rekruter, lipiec 2012 by Robert Pasut

Lipiec Nr 07 (30) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Studenci na najwyższych szczeblach

Komentarze specjalistów

Na straży etyki O tym się mówi

Liderzy przyszłości! Świat HR

Inni upadają - my się rozwijamy

Austin Birks - no experience - no job

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy,

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

Wakacje w pełni, sezon urlopów i wypoczynku- dla wielu również wzmożonej pracy. Mowa rzecz jasna o nas, rekruterach.

Na rynek w czerwcu weszło wiele osób gotowych do podjęcia pracy- absolwentów. Co roku tysiące młodych osób zadaje sobie pytanie: co dalej? Agencje rekrutacyjne zacierają w tym okresie ręce upatrując dla siebie szansę pozyskania młodych, zdolnych, utalentowanych. Na okres wakacji firmy organizują liczne staże, które mają albo wyszkolić przyszłych pracowników, albo obarczając kogoś obowiązkami na krótki okres czasu wyświadczyć mu przysługę- dać jakże cenne doświadczenie. Postanowiliśmy wykorzystać ten dość specyficzny okres na rynku pracy- tematem lipcowego wydania Rekrutera jest działalność Samorządów Studenckich. Specjalnie dla Państwa dialog z nami poprowadzili przewodniczący samorządów najbardziej prestiżowych uczelni w Polsce- Politechniki Wrocławskiej, Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz Uniwersytetu Warszawskiego. Doskonale zdając sobie sprawę z tego, że młodzi są przyszłością, porozmawialiśmy z laureatką prestiżowego konkursu „Grasz o Staż”, która odbywa praktykę w Kancelarii Prezydenta. Dużą szansą dla agencji są studenci - utrudnieniem natomiast zdają się często być gwarancje na pracowników. Temat ten poruszył Andrew Samu- Koordynator Komisji Etyki w Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia. Jak wszyscy wiemy niemożliwa byłaby praca rekrutera bez portali pracy- również bez nich wielu wspomnianych studentów nie odnalazło by się na rynku pracy. O tym co się zmieniło na przełomie ostatniego roku opowiedzą przedstawiciele GoldenLine oraz infoPraca.pl. Dopełnieniem lipcowego Rekrutera jest rozmowa z Manager ds. Rekrutacji Getin Noble Banku- to w końcu w bankowości ostatnimi czasy wrzało. Mam nadzieję, że ten wakacyjny numer Rekrutera będzie dla Państwa przyjemną lekturą podczas wypoczynku. Wszystkim tym, którzy urlop mają jeszcze przed sobą życzę aby pozostawili pracę i obowiązki za sobą. Pozdrawiam i życzę udanej lektury!

Odwiedź naszą stronę

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera! wejdź na naszą stronę

magazyn rekruter

Spis treści Lipiec 2012

O tym się mówi

temat numeru

Świat HR

Liderzy przyszłości! Prestiż konkursu „Grasz o staż” jest niezaprzeczalny. O tym i o innych plusach wygranej porozmawialiśmy z Ewą Zdrojowy, laureatką konkursu.

komentarze specjalistów

Polacy coraz bardziej aktywni na rynku pracy! O zmianach na ryku pracy, tendencjach rozwojowych poszczególnych branż i współpracy z agencjami zatrudnienia opowiedziała Monika Samojlik- Marketing Manager GoldenLine oraz Rafał Plutecki- Country Manager infoPraca.pl.

Ostatnie miesiące były okresem dużych problemów wielu banków. O tym jak w tym czasie radzi sobie Getin Noble Bank opowie Inga Kulińska, Menedżer ds. Rekrutacji.

wydarzenia branżowe

Inni upadają- my się rozwijamy

Połów pereł Strategię wspierania młodych w rozwoju ich kariery zawodowej przybliży Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International i Wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

felieton

No experience- no job

Lipiec Nr 7 (30) 2012 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

Wydawca

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

www.magazynrekruter.pl

O tym się mówi

Liderzy przyszłości! Prestiż konkursu „Grasz o staż” jest niezaprzeczalny. O tym i o innych plusach wygranej porozmawialiśmy z Ewą Zdrojowy, laureatką konkursu.

Dlaczego zdecydowałaś się zagrać w „Grasz o staż?

Pomysł zagrania w „Grasz o staż” zrodził się jakiś czas temu, kiedy oglądałam nagrania z imprez finałowych poprzednich edycji konkursu. Wygrana wydawała mi się jeszcze wówczas rzeczą bardzo trudną do osiągnięcia. Mimo to odważyłam się wziąć udział w siedemnastej edycji. Wiedziałam, że konkurs ten od lat cieszy się dużą renomą i uznaniem zarówno wśród studentów, jak i pracodawców. Poza tym, warto podkreślić, że „Grasz o staż” ma bardzo przejrzyste zasady. W moim przekonaniu sam udział daje atrakcyjną możliwość sprawdzenia swoich umiejętności oraz skonfrontowania się z pozostałymi uczestnikami.

rozwiązaniem zainteresowana była między innymi Kancelaria Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej. Szczęśliwie złożyło się, że jednocześnie znajdowało się ono w obszarze moich zainteresowań. Muszę przyznać, że chociaż włożyłam w jego opracowanie sporo wysiłku, to czerpałam z tego naprawdę dużo przyjemności. Po przesłaniu zadań otrzymałam telefon z informacją o przejściu do kolejnego etapu konkursu, a następnie zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną w Kancelarii Prezydenta RP. Co było powodem wyboru Kancelarii Prezydenta?

Zaaplikowałam na staż w Kancelarii Prezydenta RP z wielu powodów. Przede wszystkim ze względu na prestiż, kulturę miejsca pracy oraz działania instytucji odpowiadaJak przebiega cały proces gry o staż? jące mojemu wykształceniu i zainteresowaPo zarejestrowaniu się na stronie konkursu, niom. Wiedziałam, że jest to staż, podczas przejrzałam listę fundatorów tegorocznych którego będę miała okazję wykorzystać staży i zapoznałam się z treścią zadań. Celojednocześnie swoje umiejętności nabyte wo wybrałam studium przypadku, którego

podczas studiów oraz doświadczenia zawodowe. W chwili, gdy dowiedziałam się o wygranej, czułam ogromną satysfakcję i radość. Możliwość współpracy przy realizacji projektów z udziałem Prezydenta RP to dla mnie wielkie wyróżnienie. Wygranie stażu jest dużym osiągnięciem. Czy dzięki temu będziesz czuła się pewniej na rynku pracy? Co po stażu?

Osiągnięcie to dało mi nie tylko dużo satysfakcji, ale także zwiększyło poczucie pewności na rynku pracy. Mimo to jestem zdania, że w obecnej rzeczywistości należy mieć w sobie dużo pokory i w żadnym wypadku nie spoczywać na laurach. Niedawno obroniłam pracę dyplomową na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego, mam za sobą etap studiów magisterskich. Po stażu będę poszukiwać stałego zatrudnienia. W przyszłości nie wykluczam również podjęcia studiów doktoranckich.

O TYM się mówi

Czy masz doświadczenie z firmami rekrutacyjnymi? Jak Twoim zdaniem taki staż będą oceniali rekruterzy?

przednich edycji musiała mieć w sobie dużo uporu, cierpliwości, pokory i wiary we własne możliwości. Pamiętam, kiedy jeden z moich znajomych zapytał mnie po co właściwie biorę udział w „Grasz o staż”, czy nie wolałabym od razu znaleźć sobie zajęcia bez poświęcania czasu i wysiłku na rozwiązywanie zadań konkursowych. Konkurs ma przecież zasięg ogólnopolski, a szanse na wygraną są niewielkie. Ja natomiast zawsze uważałam, że solidna i uczciwa praca prędzej czy później jest doceniana.

Miałam okazję brać udział w różnych rekrutacjach, z których każda stanowiła bardzo pouczające doświadczenie. Myślę, że staż odbyty w Kancelarii Prezydenta RP i sam fakt bycia laureatem „Grasz o staż” będą bez wątpienia pozytywnie oceniane przez rekruterów. Kancelaria Prezydenta RP stanowi instytucję wysoce prestiżową. Staż w takim miejscu daje wyjątkową możliwość bezpośredniego obcowania z histo- Czy uważasz, że osoby, które aktywnie rią, z najważniejszymi osobami w państwie, uczestniczą w tego typu programach są czerpania z ich bogatej wiedzy i doświad- przyszłymi liderami kraju? czeń. Zgadzam się, że osoby, które uczestniczą Jeśli chodzi o fakt bycia laureatem konkur- w tego rodzaju programach mają duże su, to wydaje mi się, że większość rekrute- szanse na to, aby w przyszłości stać na czele rów zdaje sobie sprawę, że aby wygrać, na- różnych zespołów, organizacji, a nawet pełleży wykazać się wieloma kompetencjami. nić rolę liderów. Chciałabym jednak podZadaniom konkursowym trzeba poświęcić kreślić, że dla mnie pozycja lidera opiera się swój czas i wysiłek. Stawiając siebie w roli na czymś więcej, niż tylko na „rządzeniu” rekrutera, poszukiwałabym u kandydatów czy schematycznym rozdzielaniu zadań właśnie tych cech, które łączą w moim prze- i ma dużo bardziej kompleksowy charakter. W moim przekonaniu lider to osoba konaniu wielu uczestników „Grasz o staż”. charyzmatyczna, która nie boi się nowych Czym wyróżniłaś się i dzięki czemu wywyzwań, kładzie nacisk na innowacyjność, grałaś „Grasz o staż”? Co cechuje zwyumie wyznaczać sobie i innym długofacięzcę? lowe cele, mobilizować członków grupy Jestem laureatką „Grasz o staż” i jest to dla i badać efekty wszelkich podjętych działań. mnie wielkie wyróżnienie, ale nie chcia- Fundatorzy konkursu „Grasz o staż” stawiałabym stawiać siebie w roli triumfatora, ją właśnie na powyższe cechy, dzięki temu kogoś, kto jest ponad innymi. Myślę, że każdy uczestnik może zaprezentować swowiększość kandydatów tegorocznej i po- je kompetencje i osobowość.

„Zadaniom konkursowym trzeba poświęcić swój czas i wysiłek. Stawiając siebie w roli rekrutera, poszukiwałabym u kandydatów właśnie tych cech, które łączą w moim przekonaniu wielu uczestników „Grasz o staż”.

O tym się mówi

Polacy coraz bardziej aktywni na rynku pracy! O zmianach na ryku pracy, tendencjach rozwojowych poszczególnych branż i współpracy z agencjami zatrudnienia opowiedziała Monika Samojlik- Marketing Manager Goldenline oraz Rafał Plutecki- Country Manager infoPraca.pl.

Monika Samojlik Rafał Plutecki Marketing Manager Country Manager Goldenline infoPraca.pl. Sytuacja na rynku pracy w niektórych miastach nie jest łatwa. W jaki sposób wpływa to na Goldenline oraz infoPraca.pl? Monika Samojlik: Naturalna jest sytuacja,

iż ilość publikowanych ogłoszeń zależy od rozwoju ekonomicznego poszczególnych regionów. Tradycyjnie na rynku rekrutacji, w tym także w GoldenLine, region mazowiecki przoduje ze względu na ilość publikowanych ogłoszeń. Jednak obserwujemy wzrosty w takich województwach jak: dolnośląskie, śląskie, małopolskie czy wielkopolskie. Rafał Plutecki: Sytuacja jest stabilna –

oznacza to, że infoPraca.pl nie odnotowuje spadków w zainteresowaniu ogłoszeniami o pracę. Poprawa rynku pracy w jednym mieście równoważy spowolnienie w innym, ale nie widzimy istotnego pogorszenia w żadnym z miast.

Czy widzicie znaczące różnice w zmianach liczby publikowanych ogłoszeń w poszczególnych branżach? Które z nich przeżywają rozkwit, a którym nie wiedzie się najlepiej? M.S.: W stosunku do roku ubiegłego

wszystkie branże zanotowały proporcjonalny wzrost liczby publikowanych ogłoszeń. Tradycyjnie są branże, w których poszukuje się najwięcej kandydatów i te, które cieszą się mniejszym zainteresowaniem. Branże, w których publikujemy najwięcej ogłoszeń i które przede wszystkim są skuteczne w GoldenLine to: informatyka, sprzedaż, finanse, marketing/PR, inżynieria. Przy czym należy pamiętać, iż liczba ogłoszeń w takich branżach jak informatyka czy inżynieria może być zaburzona, ponieważ firmy rekrutujące w GoldenLine wolą korzystać z typowych narzędzi social mediowych typu zaawansowana wyszukiwarka, a nie z ofert pracy. Wynika to z faktu, iż są to typowe branże z kandydatami pasywnymi i dlatego pracodawcy samodzielnie wychodzą z propozycją pracy do kandydata, a nie biernie publikują ogłoszenia czekając na odzew kandydatów. Najmniej popularne branże zarówno w bieżącym, jak i obecnym roku to: geologia, ad-

ministracja państwowa oraz medycyna. R.P.: W przeciągu ostatniego roku wyraź-

nie wzrosło zapotrzebowanie na pracowników w takich branżach jak księgowość, audyt, ochrona środowiska, inżynieria, IT oraz stanowiska na poziomie top management. Nieco mniejszą liczbę publikowanych ofert pracy zanotowaliśmy w sektorze administracji publicznej. Jak wygląda ogólne porównanie liczby opublikowanych ofert pracy względem roku ubiegłego? M.S.: Porównując analogiczne okresy

na przełomie 2010/2011 i 2011/2012 roku, rocznie liczba ogłoszeń w GoldenLine wzrosła o 25%. Może to świadczyć o tym, iż po kryzysie sprzed kilku lat firmy odczuwają polepszenie sytuacji na rynku, a co za tym idzie poszukują więcej wykwalifikowanych pracowników. Jednak warto zaznaczyć, iż w wypadku serwisu społecznościowego, oferty pracy nie są jedynym narzędziem do poszukiwania pracowników. Dużą popularnością cieszą się narzędzia, które pozwalają rekruterowi na bezpośredni kontakt z wybranym kandydatem w krótszym czasie niż ogłoszenia rekrutacyjne, tak jak mailing selektywny i zaawansowana wyszukiwarka kandyda-

O TYM się mówi

tów. Z tych narzędzi średniomiesięcznie korzysta ponad 3 500 tysiąca rekruterów, którzy w ciągu ostatnich 6 miesięcy wykonali ponad 1 mln wyszukiwań kandydatów. R.P.: infoPraca.pl ograniczyła ilość testo-

wych, darmowych ogłoszeń dla klientów z segmentu MiŚP, co nieznacznie obniżyło liczbę ofert pracy w porównaniu z zeszłym rokiem. Na portalu infoPraca.pl posiadamy obecnie ok. 18 tysięcy unikalnych ofert pracy. Jest to 90% zeszłorocznej wartości, ale ilość ogłoszeń do agencji rekrutacyjnych oraz dużych firm stale rośnie w proporcji do wszystkich ogłoszeń. W porównaniu do roku ubiegłego zauważacie spadek czy wzrost nadsyłanych aplikacji? Które branże cieszą się największym powodzeniem, a na ogłoszenia z jakich sektorów spływa najmniej CV? R.P.: Porównując zestawienia z 2011 roku

da się zaobserwować, że w 2012 roku nastąpił wzrost aktywności Polaków na rynku pracy. Szczególnie zyskały na tym branże: reklama/komunikacja (70% : wzrost liczby wysłanych CV na jedno ogłoszenie), bankowość (30%), edukacja (23%), top management (73%), finanse (12%), ochrona zdrowia (33%), ubezpieczenia (11%), administracja publiczna (31%), sprzedaż (64%), telekomunikacja (25%). Jakie macie rady dla osób aplikujących na konkretne stanowiska? M.S.: Jak podaje badanie „Kandydat i Fir-

ma w sieci”, ponad 80 proc. firm korzysta z portali społecznościowych jako narzędzi wspierających procesy rekrutacyjne oraz źródło informacji o kandydatach. Zwiększająca się rola serwisów społecznościowych w procesie rekrutacji powoduje, iż kandydaci powinni zadbać o swój wize-

runek w sieci – personal branding. Założenie konta w GoldenLine to dopiero połowa sukcesu. Ważne, abyśmy uzupełnili profil o dane związane nie tylko z miejscem pracy i nazwą stanowiska, ale także wymienili zakres obowiązków i odpowiedzialności na każdym z nich. Profil jest naszą wizytówką – wirtualnym CV i to dzięki niemu możemy zachęcić rekrutera do kontaktu właśnie z nami. Coraz większą rolę w poszukiwaniu pracy odgrywa także networking, dlatego rozwijanie swoich kontaktów w sieci dla profesjonalistów jest jednym z istotniejszych elementów personal brandingu. R.P.: Uważnie czytać! Pracodawcy szukają

kandydatów możliwie najbliżej odpowiadających przygotowanym przez nich opisom stanowisk, stąd zalecamy uważną selekcję! Kandydaci, którzy uważnie wybierają stanowiska, na które chcą aplikować, mają wyższe szanse dostania oferty pracy. Można powiedzieć, że Pracuj.pl jest monopolistą na rynku portali pracy. Czy zauważacie przybliżenie do tego portalu? R.P.: Takie wrażenie jest na szczęście nie-

zgodne z kluczowymi dla rekruterów wynikami porównującymi potencjał rekrutacyjny. Biorąc pod uwagę ilość publikowanych ogłoszeń pracy oraz ilość kandydatów rejestrujących się w dwóch wiodących na rynku portalach, różnice pomiędzy Pracuj.pl a infoPraca.pl są niewielkie. Wynika to z faktu, że każdy z portali specjalizuje się w innych stanowiskach i branżach, i – paradoskalnie (!) – oferowane usługi wzajemnie się uzupełniają, zamiast konkurować. Najbardziej doświadczone firmy kupują usługi w obu portalach jednocześnie, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo pozyskania najlepszych kandydatów, co jest ostatecznie celem każdego rekrutera.

Czy Goldenline nie obawia się konkurencji ze strony Facebooka, który wciąż bardzo szybko się rozwija? M.S.: Facebook jest dużym graczem, który

szybko rozwija różnorodne mechanizmy społecznościowe. Jednak obszar działalności Facebooka różni się od obszaru działalności GoldenLine. Na płaszczyźnie użytkowników - Facebook jest typowym medium o charakterze rozrywkowym, gdzie komunikujemy się ze swoimi znajomymi na tematy prywatne. GoldenLine to typowy serwis dla profesjonalistów, który służy do rozwoju kontaktów o charakterze biznesowym, budowania profesjonalnego wizerunku i poszukiwania pracy. Tę różnicę dostrzegają świadomi użytkownicy Internetu, którzy rozgraniczają rodzaj prowadzonej komunikacji, grupy kontaktów i publikowane treści w poszczególnych mediach. Na płaszczyźnie branży HR – to GoldenLine posiada specjalne narzędzia do rekrutacji kandydatów w social media, np. zaawansowana wyszukiwarka czy mailing selektywny oraz prawie 1 mln profili kandydatów, spośród których rekruterzy mogą wyszukiwać odpowiednie osoby. Jak wygląda współpraca infoPraca.pl z agencjami rekrutacyjnymi, które jak wiemy w największym stopniu korzystają z Pracuj.pl? Czy zyskujecie ich zaufanie? R.P.: Od wielu lat współpracujemy z więk-

szością czołowych agencji HR działających w Polsce, nie „zyskując” ale „ugruntowując” ich zaufanie. W zależności od stanowiska i branży, jesteśmy w stanie dostarczyć agencjom unikalną wartość. Jest to grupa najbardziej lojalnych klientów, traktowana przez nas priorytetowo. W tym roku planujemy dalsze poszerzanie kręgu klientów z tego segmentu.

TEMAT numeru

Studenci na najwyższych szczeblach O kształceniu żaków, pomocy im w znalezieniu pracy, a także plusach pracy w samorządach studenckich opowiedzą Mateusz Celmer- Przewodniczący Samorządu Studentów Politechniki Wrocławskiej, Dawid Kolenda- Przewodniczący Samorządu Studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz Piotr Müller, Przewodniczący Samorządu Studentów Uniwersytetu Warszawskiego. Studiujecie na najbardziej prestiżowych polskich uczelniach. Czy rodzaj ukończonej uczelni ma jeszcze znaczenie? Mateusz Celmer, Politechnika Wrocławska: Praktyczne umiejętności i doświad-

czenie zawodowe absolwentów są bardzo pożądane przez pracodawców. Uczelnie wyższe starają się pomóc swoim studentom w znalezieniu efektywnych praktyk (realizowanych obowiązkowo), dbając o właściwe warunki pracy (nowoczesny sprzęt laboratoryjny, wystarczająca ilość sal), tworząc programy studiów z uwzględnieniem trendów na rynku pracy czy zapewniając szkolenia przez Biura Karier (case study, NLP, spotkania z firmami). Pracodawcy coraz częściej kierują się prestiżem uczelni, który jest wynikiem wieloletniej pracy. Dobrym przykładem jest Politechnika Wrocławska, która rozwija się w zawrotnym tempie, budując coraz to nowsze centra edukacyjno-badawcze. Wielokrotnie spotkałem się z faktem, że zapis w CV o studiach na PWr, otwierał drzwi u pracodawcy. Dawid Kolenda, Uniwersytet Jagielloński: Myślę, że duże znaczenie ma zarów-

no rodzaj ukończonej uczelni, jej renoma, siła naukowa, poziom i jakość procesu dydaktycznego, jak również zdobywane podczas studiów lub poza nimi doświadczenia i umiejętności, z przewagą dla tych ostatnich. Z jednej strony młodzi ludzie

rekrutujący się na studia wyższe idą na nie z silnym przeświadczeniem, że ich ukończenie zapewni im lepszą i pewną przyszłość. Niestety są oni w bardzo poważnym błędzie, ponieważ wartość dyplomu w naszych czasach sprowadza się do zakomunikowania pracodawcy o jego istnieniu. Jest to spowodowane min. zbyt dużym upowszechnieniem się studiów kosztem ich jakości, można nazwać to „umasowieniem” oraz niejednokrotnie nierzetelnym podchodzeniem do kształcenia przez wiele uczelni, szczególnie tych powstających jak grzyby po deszczu - niepublicznych. Z drugiej zaś strony nie można w moim przeświadczeniu iść w inną skrajność, czyli twierdzić, że dyplom nie ma znaczenia na rynku pracy. Z pewnością inaczej traktowany jest dyplom uczelni takiej jak Uniwersytet Jagielloński, a inaczej innych- mniejszych. Oczywiście wielu pracodawców nie przyznaje się do takiego wartościowania, jednak moim zdaniem dzieje się to w ich podświadomości, która standaryzuje i jakościuje pewne fakty. Obecnie jednak najważniejsze są umiejętności, a absolwentom ich brakuje. Odpowiadając na pytanie czy łatwiej będzie mi zdobyć pracę po Uniwersytecie Jagiellońskim odpowiedzieć mogę, że na pewno łatwiej niż studentom innych uczelni, jednak tylko i wyłącznie z idącym za tym bagażem umiejętności i doświad-

czeń zdobytych podczas studiów szczególnie w działalności dodatkowej. Piotr Müller, Uniwersytet Warszawski:

Uważam, że wśród polskich pracodawców prestiż uczelni jest jeszcze istotny. Nie oznacza to jednak, że studenci uczelni, które niżej plasują się w rankingu ogólnopolskim nie mają szans na rozwój kariery. Moim zdaniem ważniejsze są predyspozycje konkretnego człowieka – jego umiejętności i doświadczenie, które zdobywane jest zarówno na uczelni, jak i poza nią. Uważam, że wbrew temu co mówi się o polskich studentach, ich braku doświadczenia i umiejętności, potrafimy coraz lepiej przystosować się do warunków rynku pracy jeszcze podczas studiów. Jest to znamię naszych czasów. Niegdyś dopiero po ukończeniu studiów absolwenci szukali pracy. Dziś coraz więcej studentów w trakcie studiów, nawet tych dziennych, łączy je z pracą zawodową i to wcale nie z powodu złej sytuacji materialnej, ale świadomości realiów rynku pracy. Największy odsetek bezrobotnych reprezentują osoby, które dopiero co ukończyły studia wyższe… M.C.: Na chwilę obecną, absolwenci uczel-

ni technicznych są pożądani na rynku pracy. Myślę, że pomoc przyszłym absolwentom ze strony naszej uczelni jest całkiem

TEMAT numeru

spora. Przede wszystkim Biuro Karier, które oprócz bazy ofert pracy zapewnia bardzo ciekawe i przydatne szkolenia. Jest to instytucja przyjazna studentom, która śledzi losy absolwentów, a także uwzględnia ich opinie przy tworzeniu programów studiów. Samorząd regularnie prowadzi akcje uświadamiające, szkolenia (np. z Naczelną Organizacją Techniczną), spotkania z pracodawcami i targi pracy. Samorząd reprezentuje studentów w Senacie, Radzie Wydziału, Komitecie Rozwoju Uczelni, Klaster ICT, dbając o zapewnienie jakości kształcenia zgodnie ze standardami europejskimi. D.K.: Tak, niestety ukończenie uczelni

wyższej nie gwarantuje w dzisiejszych czasach pewnej pracy. Moim zdaniem to sam student przede wszystkim powinien dbać o swoją przyszłość i swój rozwój osobisty bez oglądania się na pomoc uczelni, a postawa roszczeniowa - „praca mi się należy mam wykształcenie wyższe”, szczególnie w początkach obcowania z rynkiem pracy, może odbić się czkawką. Sytuacja ta moim zdaniem jest spowodowana między innymi wspomnianym przeze mnie umasowieniem studiowania oraz nieodpowiedzialnym tworzeniem przez uczelnie kierunków i co najważniejsze rozdmuchiwaniem limitów przyjęć na studia, szczególnie na popularne kierunki mimo świadomości, iż rynek pracy nie jest w stanie wchłonąć tak wielkiej ilości absolwentów. Jest to związane z „kalekim” systemem finansowania szkolnictwa wyższego, gdzie o wielkości strumienia pieniędzy decyduje ilość przyjętych studentów. Ostatnio obserwujemy zmiany w tej dziedzinie i tworzenie rozwiązań mających premiować jakość, a nie ilość.

zatrudnienia. Biuro Karier Uniwersytetu Warszawskiego organizuje cykle spotkań i warsztatów dla studentów i absolwentów. Prowadzona jest również baza ofert pracy. Samorząd także reaguje. W odpowiedzi na kampanię Gazety Wyborczej „Stracone pokolenie” zorganizowaliśmy cykl warsztatów nt. budowania kariery zawodowej. Spotkania poruszały tematykę pisania życiorysu, listów motywacyjnych czy prezentacji na rozmowie kwalifikacyjnej. Zainteresowanie było duże, wydaje mi się jednak, że jeszcze długa droga, aby podjęte inicjatywy miały wpływ na większą mobilizację absolwentów.

działania, które zachęcą i ułatwią pracodawcom zawieranie umów o pracę. D.K.: W moim odczuciu umowa zlece-

nie częstokroć jest nadużywana, a zakres obowiązków wykonywanych przez studentów to najnormalniejsza praca. Studenci poszukują jednak łatwiejszych rozwiązań niż umowa o pracę, która wiąże się z dodatkowymi obciążeniami. Myślę, że oczekiwaniem Polskich studentów byłoby utworzenie formy pośredniej, która ułatwiałaby podejmowanie aktywności zawodowej i zdobywanie doświadczenia już podczas studiów, co jak wspomniałem w moim przekonaniu jest niezwykle ważne. Jak patrzycie na umowę zlecenie dla Z pewnością wprowadzenie tego typu rozstudentów? W innych krajach istnieją wiązań w naszym kraju przez ustawodawcę umowy o pracę dla studentów, które są pomogłoby wielu studentom, w szczególzwolnione z podatków takich, jak odpro- ności studiów stacjonarnych, wybrać pracę na studiach, zamiast pobierać stypendium wadzane w Polsce do ZUS. M.C.: Kwestię umów o pracę dla studentów socjalne, jeżeli znajdują się w trudnej sytui absolwentów poruszamy regularnie. acji materialnej i nie są utrzymywani przez Współpracujemy z Państwową Inspekcją rodziców. Brak obciążeń podatkowych i korzystność rozwiązania oczywiście motywoPracy, promując np. akcję „Poznaj swoje wałaby do wcześniejszego samorozprawa w pracy”, która ma na celu woju, co może nieść tylko same uświadamianie studentów korzyści tak dla studentów jak i pomoc w walce o swoje i pracodawców. prawa w pracy. Umowa zlecenie to wciąż dla wielu studentów jedyny sposób na zatrudnienie. Uważam, że wato podjąć

P.M.: W ostatnich latach zarówno uczel-

nia, jak i samorząd studencki podejmują dodatkowe działania w celu zapewnienia

TEMAT numeru

P.M.: Uważam, że to jest niezwykle istotny

temat. Wydaje się koniecznym prawne uregulowanie tej kwestii. Ważne jest jednak, aby zmiany te nie doprowadziły w konsekwencji do zwiększenia obciążenia podatkowego przedsiębiorców. Czy aktywny udział w samorządzie pomaga w późniejszym znalezieniu zatrudnienia? Czy sądzicie, że w związku z tym będzie Wam łatwiej znaleźć pracę? M.C.: Oczywiście. Zacznijmy od tego,

że poprzez działalność w Samorządzie można zdobyć wiele cennych doświadczeń, wykształcić zdolności organizacyjne i menadżerskie oraz zawiązać ciekawe kontakty zawodowe. Wszystko zależy od rodzaju działalności. Członkowie samorządów dbają o jakość kształcenia, organizują wydarzenia studenckie, kierują zespołem, współpracują z różnego rodzaju organizacjami (w tym ze sponsorami i mediami), reprezentują uczelnię na szczeblach ogólnokrajowych, a czasem nawet międzynarodowych. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca często sprawdza zdolności komunikacyjne i organizacyjne kandydatów, tak więc aktywny udział w samorządzie studenckim to doskonały trening. D.K.: Samorząd Studentów na Uniwer-

sytecie Jagiellońskim to coś więcej niż tylko instytucja reprezentująca 46 tysięcy studentów. Nazwałbym samorząd również kuźnią podstawowych umiejętności i początkowego doświadczenia. Aktywna działalność w samorządzie na pewno pomoże w późniejszym znalezieniu pracy, bądź w lepszym wykonywaniu już znalezionej. Student przychodzący pracować do samorządu (najlepiej jeśli jest to pierwszy rok) zdobywa podstawowe umiejętności, tj. zaawansowana obsługa pakietu biurowego i innych programów w tym graficznych, bierze czynny udział w projektach orga-

nizowanych przez samorząd. Przez cały ten czas studenci zdobywają niezbędne w dzisiejszych czasach umiejętności, takie jak współpraca w zespole, a na wyższych szczeblach i stanowiskach nadzorowanie oraz koordynowanie zespołami złożonymi nawet z kilkuset osób, umiejętność samodzielnej pracy pod presją itd. Żak ma możliwość awansowania w dużej, kilkusetosobowej zorganizowanej strukturze oraz utrwala w sobie umiejętności pracy w środowisku korporacyjnym nastawionym na osiąganie celów. Czym wyżej w strukturze tym bardziej odpowiedzialne zadania, tym szersze doświadczenia i umiejętności. Najwyższe szczeble to kwestia umiejętności już bardziej zaawansowanych, takich jak negocjacje, autoprezentacja, zarządzanie wysokimi budżetami i umiejętność kreowania polityki całej instytucji poprzez kreatywne i innowacyjne pomysły. Całość połączona z dużymi środkami finansowymi przeznaczanymi na działalność studencką pozwala wierzyć, że doświadczenie szczególnie na wysokich szczeblach jest wystarczające, aby pochwalić się tym przed przyszłym pracodawcą i wyróżnić się wśród innych absolwentów. Czy będzie łatwiej po ukończeniu studiów mając za sobą prace w samorządzie? Myślę, że jeśli będę potrafił wykazać się zdobytymi umiejętnościami i zastosować je w nowym środowisku, a nie zasłaniać się jedynie pełnionymi funkcjami będę lepszym pracownikiem. P.M.: Uważam, że praca w samorządzie

pozwala zdobyć bardzo duże doświadczenie w zarządzaniu zespołem, realizowaniu projektów czy public relations. Coraz częściej pracodawcy są świadomi jak cenne umiejętności mogą zdobyć studenci działając w organach samorządu na uczelni. Ponadto doświadczenie można wykorzystać przy tworzeniu własnej firmy – sam jestem właśnie na takim etapie.

Czy podczas pracy w samorządach studenckich mieliście kontakt z firmami rekrutacyjnymi? Czy widzicie pole do współpracy agencji oraz uczelni? M.C.: Uważam, że współpraca agencji re-

krutacyjnych z uczelniami wyższymi jest bardzo pożądana przez obie strony. Agencje szukają pracowników, a my (studenci) zatrudnienia. Pozostaje tylko kwestia dotarcia do siebie i wypracowania dobrego modelu współpracy. W czasie mojej działalności w Samorządzie zapoczątkowaliśmy współpracę z kilkoma agencjami. Warto pomyśleć o Biurze Karier, działającym na uczelni, którego jednym z głównych celów jest pomoc studentom w znalezieniu zatrudnienia oraz o Samorządzie Studenckim, który pomoże potencjalnym pracodawcom dotrzeć do studentów, zorganizować spotkania i szkolenia. D.K.: Niestety nie miałem kontaktu z takimi firmami, jednak moim zdaniem jest to nowy rynek, który w przyszłości może osiągnąć całkiem pokaźne rozmiary. Niemniej na dzień dzisiejszy bardziej życzyłbym sobie jakiejkolwiek współpracy pracodawców z uczelniami, która de facto w formie zinstytucjonalizowanej i systemowej nie istnieje w Polsce, a jeśli gdzieś ją znajdziemy to będzie ona w fazie niemowlęcej, opartej bardzo często na osobistych kontaktach władz uczelni z rynkiem pracy. P.M.: Na Uniwersytecie Warszawskim

agencje rekrutacyjne prowadziły szkolenia dla studentów. Były to jednak pojedyncze przypadki. Częściej zgłaszają się korporacje, które bezpośrednio prowadzą rekrutacje. We współpracy uczelni z agencjami upatruję korzyści dla obu stron - zwiększenie liczby ofert pracy dla studentów i absolwentów oraz zwiększenie bazy potencjalnych klientów dla agencji.

komentarze specjalistów

Na straży etyki Andrew Samu, Koordynator Komisji Etyki Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, przybliży nam działalność Komisji Etyki a także powie, dlaczego gwarancje na pracowników mogą zagrozić agencjom rekrutacyjnym w Polsce. Gwarancje na pracowników: 3 miesiące, 6 a może więcej? Jaka jest powszechna praktyka w agencjach stowarzyszonych w Państwa organizacji?

Możemy wyróżnić trzy poziomy agencji rekrutacyjnych. Pierwszy z nich obejmuje agencje zajmujące się rekrutacją osób na podstawowe stanowiska, gdzie nie powinny być używane dłuższe niż trzymiesięczne okresy gwarancji. Przemawia za tym fakt, że są to zazwyczaj rekrutacje masowe, z niższymi wynagrodzeniami, przeprowadzane na rzecz dużych korporacji. Kolejnym poziomem są rekrutacje, podczas których potrzebne jest głębsze przeszukanie rynku, przekonanie kandydata aby przeszedł z jednej firmy do drugiej. W tym przypadku mogą być zastosowane dłuższe okresy gwarancji, ponieważ pracownik musi być przekonany aby przejść do nowej firmyistnieje ryzyko, że zechce zmienić zdanie. Dwunastomiesięczne okresy gwarancji są rzadko spotykane, dotyczą one firm, w których klient płaci zaliczkę za usługi agencji. W związku z występowaniem zaliczek oraz wyższego poziomu stawek, dwunastomiesięczne okresy gwarancji mieszczą się w modelach biznesowych. Ostatnio na

polskim rynku pojawił się problem, najbardziej dostrzegany w bankowości, gdzie dział HR współpracujący z działem zakupów zaczyna wymagać dwunastomiesięcznych okresów gwarancji na poziom usług ze wspomnianego pierwszego poziomu.

leżących do naszego stowarzyszenia. Obawiamy się, że takich przypadków może być więcej. Dlatego potrzebne są rozmowy środowiska rekrutacyjnego, wskazówki etycznego zachowania firm rekrutacyjnych w Polsce.

Obecnie mówi się, że wiele agencji prześciga się oferując dłuższe okresy gwarancji, co jest dużym zagrożeniem dla całego rynku agencji rekrutacyjnych. Jakie jest zdanie zarządu na gwarancje na pracownika?

Jaka jest rola Komisji Etyki?

Dochodzą nas sygnały, że część agencji zaczyna obsługiwać klientów oferując dwunastomiesięczne okresy gwarancji mając tylko jednokrotność wynagrodzenia pracownika dla agencji. Jeśli tego typu praktyki będą coraz częściej pojawiały się na rynku, jako Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia obawiamy się, że zagrozi to małym agencjom rekrutacyjnym w Polsce. Tylko duże agencje są w stanie proponować takie stawki. W Stowarzyszeniu Agencji Zatrudnienia działa Komisja Etyki. Często zdarzają się skargi wnoszone do tej komisji?

Skargi dotyczą zazwyczaj przechodzenia pracowników z jednej agencji do innej, na-

Komisja Etyki funkcjonuje w SAZ od ponad 5 lat. Powinna ona działać na korzyść ostatniej osoby obsługiwanej przez firmę rekrutacyjną. W 2007-2008 zauważyliśmy więcej skarg na agencje rekrutacyjne od pracowników niż w ostatnich czasach. Chcemy aby rynek pamiętał, że sztandarowym zadaniem SAZ jest wspieranie osób poszukujących pracy, dbanie o ich dobrą obsługę nie tylko przez członków SAZ, ale przez całe środowisko rekrutacyjne. To jest nasz misja, do tego dążymy. Ważna jest również współpraca z organizacjami rządowymi zajmującymi się zagadnieniami rynku pracy. Odbiorcy ofert pracy powinni wiedzieć, że bezpiecznie jest aplikować do agencji rekrutacyjnych. Podejście do pracownika jest egalitarne, każdy traktowany jest tak samo. Dążymy do tego w SAZ, jest to dla nas najważniejsza zasada. Niestety, firmy często omijają ją aby osiągnąć korzyść finansową.

Świat HR

Inni upadają - my się rozwijamy Ostatnie miesiące były okresem dużych problemów wielu banków. O tym jak w tym czasie radzi sobie Getin Noble Bank opowie Inga Kulińska, Menedżer ds. Rekrutacji.

Czy podczas rekrutacji wspomagacie się Państwo agencjami rekrutacyjnymi?

Prowadząc procesy rekrutacyjne dla tak dużej i zróżnicowanej biznesowo organizacji, jaką jest Getin Noble Bank, sięgamy po różnorodne metody pozyskiwania kandydatów. Jedną z nich jest rekrutacja przy wsparciu firm outsourcingowych. Rekruterzy zewnętrzni realizują dla nas nabory głównie na stanowiska menedżerskie i eksperckie w obszarze sprzedaży i windykacji. Większość procesów selekcji i rekrutacji realizujemy własnymi siłami, czyli przez nasz zespół wykwalifikowanych specjalistów.

w rekrutacjach wewnętrznych, które są sprawdzonym i skutecznym sposobem na pozyskiwanie kompetentnych, zmotywowanych i znających organizację osób. Z dużą otwartością podchodzimy do rekomendacji- każdego kandydata pozyskanego dzięki poleceniu pracowniczemu traktujemy indywidualnie. W wielu zespołach to właśnie na systemie rekomendacji opiera się zatrudnianie nowych pracowników.

zmotywowanymi, stawiającymi sobie wysokie cele i dążącymi konsekwentnie do ich realizacji. W związku z zamykaniem oddziałów wielu specjalistów straciło pracę. Czy mogli oni znaleźć dla siebie miejsce w waszych oddziałach?

Z całą pewnością tak. Jesteśmy otwarci na osoby uczestniczące w programach outplacementowych w konkurencyjnych Obecnie wiele banków przeżywa przedsiębiorstwach. Chętnie podejmujeproblemy, dochodzi do zamknięć my też współpracę z firmami zewnętrznyoddziałów oraz restrukturyzacji. Jak mi wspierającymi kandydatów w procesie w tych trudnych dla sektora banko- poszukiwania nowego pracodawcy. Zaprawego czasach sobie radzicie? szamy do siebie wszystkich zmotywowaJak często stosowane są w Państwa Mamy to szczęście, że nasza frima rozwija nych ekspertów w swojej branży! banku polecenia pracowników? Jak się bardzo dynamicznie: otwieramy nowe W innych krajach na portalach placówki, kompletujemy zespoły sprze- pracy najczęściej pojawiają się wygląda ten proces? Zależy nam na tym, aby angażować pra- dażowe, a co za tym idzie wzmacniamy ogłoszenia do działu ryzyka, działu cowników w budowanie organizacji komórki organizacyjne w centrali Banku. hipoteki, a także na stanowiska kawyróżniającej się nie tylko wiedzą i umie- Niedawno przekroczyliśmy liczbę 6 tysię- sjerskie. Na polskich portalach nie jętnościami swojej kadry, ale również posia- cy zatrudnionych osób, a to przecież nie spotyka się tak często ogłoszeń do dającej silne i zgrane zespoły pracownicze. koniec naszego apetytu na rozwój bizne- działu ryzyka oraz hipotek. Z czego Zachęcamy więc pracowników do udziału su i współpracę z osobami kreatywnymi, to wynika?

Świat hr

Mniejsza liczba ogłoszeń dotyczących stanowisk w zespołach zajmujących się ryzykiem może wynikać z faktu, iż specjalistów w tym zakresie często pozyskuje się wewnątrz organizacji, np. w ramach awansów poziomych lub dzięki rekrutacji wewnętrznej. Niezwykle ważne w kontekście tych stanowisk są bowiem doświadczenie pracownika i wiedza o danym procesie. Cenionymi ekspertami na rynku są też specjaliści zajmujący się obsługą produktów hipotecznych. Mniejsza liczba ofert pracy dla nich może być związana z obecnym spadkiem sprzedaży kredytów hipotecznych na całym polskim rynku. Zapotrzebowanie na ekspertów w zakresie hipotek szybko się jednak zmienia, jest więc prawdopodobne, że za jakiś czas dynamika sprzedaży produktów hipotecznych znów wzrośnie – a to przełoży się na zapotrzebowanie firm na ekspertów w tej dziedzinie. W mediach bardzo głośno mówi się o tym, że banki, które rozwijają bankowość detaliczną oraz korporacyjną powinny budować barierę między tymi częściami. Jaka polityka jest stosowana w Waszym banku?

Zarówno bankowość detaliczna jak i korporacyjna rządzi się swoimi prawami. Dlatego w Getin Noble Banku oddzielnie traktujemy te obszary. To pozwala nam tworzyć narzędzia adekwatne do potrzeb i procesów w każdym z nich. Mimo wielu cech wspólnych (np. w profilach doradcy klienta detalicznego i doradcy klienta korporacyjnego) istnieją różnice między tymi

stanowiskami. Wymagają one od rekrutera zróżnicowania metod dotarcia do interesujących kandydatów, a także skonstruowania osobnych systemów motywacyjnych dla tych grup pracowników. W Wielkiej Brytanii w połowie lipca

„Zarówno bankowość detaliczna jak i korporacyjna rządzi się swoimi prawami. Dlatego w Getin Noble Banku oddzielnie traktujemy te obszary. To pozwala nam tworzyć narzędzia adekwatne do potrzeb i procesów w każdym z nich.”

opublikowany został ranking, według którego bankierzy zostali uznani za najbardziej

znienawidzoną

grupę

w kraju (78% osób wskazało na bankierów, mniej osób głosowało nawet na polityków). Jaka jest Państwa zdaniem przyczyna tego stanu rzeczy?

Mogę wypowiadać się tylko w swoim imieniu. Prawdopodobna przyczyna takich opinii może wynikać z osobistych doświadczeń respondentów, na które wpłynęły np. zawirowania na rynkach finansowych w ostatnich 4 latach. Getin Noble Bank dba o przejrzystość zasad biznesowych i troszczy się o swój wizerunek, co- według badań, które ostatnio przeprowadziła nasza firma, przyczynia się do pozytywnego postrzegania polskiej instytucji finansowejjako przyjaznej i dostępnej. Spotykamy się z klientami i kandydatami na portalach społecznościowych, targach pracy, warsztatach i wykładach. Dbamy o dostępność i promocję naszych usług m.in. poprzez reklamę w mediach, przyjazne procedury finansowe i życzliwe podejście w kontaktach z klientami, kandydatami oraz pracownikami. Wierzę, że każdy bank chce utrzymywać dobre relacje ze swoim otoczeniem, bo pozytywny odbiór organizacji po prostu leży w jej interesie.

Dutch / French or German Bi-Lingual Recruiters – KRAKOW An internationally renowned recruitment consultancy managing a large RPO function for one of their major international clients is looking for BI-LINGUAL RECRUITERS to be based in the company’s main resourcing centre based in Krakow, Poland. The requirement is only for bi-lingual / tri-lingual Recruiters who can speak English coupled with German, French or Dutch (not Polish). This account has massive scope with over 8000 hires per annum to be delivered, as part of your remit you will be responsible for a number of line managers and their specific hiring needs across a range of international locations supplying both Technical / Engineering personnel including IT and Technical sales as well as office based personnel such as HR & Admin.

countries or continent to your client so strong client control is needed. •

Tip-Top on your admin and processes, organised and efficient and able to produce information without putting any spin on it ! an honest, no-nonsense approach is ideal

•

Professional and credible dealing with senior level clients and candidates either on a face to face basis or over the phone / via Skype

•

Must be able to work to tight deadlines and recognise when you may need to utilise the services of a 3rd party supplier. You will be working on average 30 vacancies at a time so the need for efficient, effective ways of closing each project is important

Your role is to develop the relationship with a portfolio of line managers and ensure vacancies are being fed through, you will have the support of the internal resource team who will short list candidates for you after which you will take the process through the interview stages to the close.

PACKAGE:

The company may also consider experienced recruiters fluent in English plus Italian, Russian, Spanish, Hungarian, Czech or Ukrainian based in Poland (sorry but fluency in only Polish & English will not be considered as already fully staffed with these skills).

ALL APPLICATIONS MUST BE SUPPORTED BY A CURRENT CV

ABOUT YOU: •

Must have recruitment industry skills of at least 2-3 years client facing experience coupled with strong client management skills

•

Must have bi-lingual language skills – German, French or Dutch (please do not apply if you cannot tick both 1 & 2 boxes ! !)

•

Need to be commercially aware and business savvy

•

Need to be systems savvy - the company operates a database and tracking system that produces extensive management information for its client & is useful if you are IT literate as well as process and procedure driven

•

Need to be strong character with creativity and initiative - in this client facing role you may need to think of new ideas e.g. how to reduce hiring times, how to improve process, encourage the client to think out of the box especially as you may be in different

•

This depends on your level, experience and will pay between 4000 Zloty and 6000 Zloty per month plus bonus

CONTACT DETAILS / PLEASE QUOTE INT01206.10333EP – If you are an experienced RECRUITER WITH BI-LINGUAL SKILLS (German / French or Dutch) & interested in finding out more please call Elaine at McCall International & quote the above reference number. Please send a CV to elaine.penketh@mccall.co.uk or call +44 1992 643 884 ABOUT McCALL: McCall Ltd is a specialist RECRUITMENT-TO-RECRUITMENT consultancy with 4 offices in the UK, South East Asia and Australia. Established in 1992 we expanded in to International recruitment in 2006 placing skilled Recruitment personnel up to board level across Accounting, Banking & Finance, FMCG & Supply Chain, Construction, Engineering & Technical including Oil & Gas Recruitment, Marketing & Media, Medical, Healthcare & Pharmaceutical, I.T & Telco, Property & Real Estate, Retail & Sales Recruitment as well as the Retained Search markets. McCall International’s clients & candidates span Europe, The Far East, South East Asia, Australia and the Middle East.

PLEASE NOTE: ONLY THOSE APPLICATIONS THAT MATCH THE ABOVE CRITERIA WILL BE CONTACTED IN REGARDS TO THIS ROLE. DUE TO THE EXTREMELY HIGH VOLUME OF CVs WE CANNOT GUARANTEE A REPLY TO EVERY UNSUCCESSFUL / NON-QUALIFIED APPLICANT.

To miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: m.nowicka@magazynrekruter.pl

wydarzenia branżowe

Połów pereł

Strategię wspierania młodych w rozwoju ich kariery zawodowej przybliży Artur Skiba, Dyrektor Zarządzający Antal International i Wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. Zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej są realizowane przez instytucje rynku pracy czyli między innymi agencje zatrudnienia działające w celu - pełnego i produktywnego zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich oraz osiągnięcia wysokiej jakości pracy, a także wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej. Firmy rekrutacyjne mają szerokie pole do działania w powyższym zakresie. Do tych zadań m.in. należy wsparcie młodych ludzi w rozwoju ich kariery. W pierwszej kolejności to oczywiście pomoc w znalezieniu odpowiedniej pracy i doradztwo w wyborze określonej ścieżki zawodowej. Do takich działań zaliczają się zarówno indywidualne rozmowy z kandydatami, jak i wykłady oraz prelekcje na uczelniach, konferencjach etc. Jednak są również inne inicjatywy, na przykład wsparcie programów dofinansowujących ciekawe projekty studentów i absolwentów. Taką inicjatywą właśnie jest Stypendium z Wyboru, program skierowany do kreatywnych, ambitnych młodych ludzi, którzy mają marzenia związane z edukacją, karierą zawodową, a których nie stać na ich realizację. Stypendium z Wyboru daje szansę tym, którzy nie mieszczą się w kryteriach tradycyjnych stypendiów. Antal International, międzynarodowa firma rekrutacyjna został mecenasem tego Programu. Między innymi dlatego, że studenci i absolwenci, którzy zdecydowali się wziąć w nim udział mają bardzo interesujące pomysły, a ich realizacja umożliwi dynamiczny rozwój ich kariery. W III edycji Stypendium z Wyboru wzięło udział 605 uczestników, którzy aplikowali o różne cele związane z edukacją bądź z rozwojem kariery zawodowej. 23 laureatów

Informacje

otrzymało stypendia sięgające 5 000 zł. Warunkiem ubiegania się o fundusze na realizację wybranego celu było złożenie aplikacji w formie filmiku, nagrania, prezentacji lub tekstu. W projekcie można było startować indywidualnie, jak i grupowo. Uczestnicy musieli zdecydować się na jeden, ściśle określony cel. Na przykład: można było aplikować o kurs językowy plus książki niezbędne na zajęcia językowe; o komputer plus oprogramowanie; o pokrycie kosztów przelotu za granicę plus opłatę studiów za granicą. Warto pamiętać, że determinacja, inteligencja i kreatywność – to jedne z najważniejszych cech ludzi sukcesu. Tak twierdzą przedstawiciele kadry zarządzającej największych firm w Polsce w sondażu Antal International „Co wpływa na sukces, a co na porażkę”. Zarówno na początku, jak i w dalszym rozwoju kariery zawodowej postawa pracownika odgrywa kluczową rolę. Konsultanci Antal International niejednokrotnie spotkali się z sytuacjami, kiedy wyjątkowa osobowość i potencjał równoważyły nieco za niskie kwalifikacje na dane stanowisko. Uczestnicy programu Stypendium z Wyboru wykazali się proaktywnością, umiejętnością nieschematycznego myślenia i znajdowania niestandardowych rozwiązań – to cechy cenione przez pracodawców. Należy pamiętać, że jeśli mamy szansę wsparcia osób, które mają jasno sprecyzowane cele i odwagę oraz determinację, żeby dążyć do ich realizacji, warto to zrobić. Szczególnie, że obecnie pracodawcy coraz częściej zwracają uwagę na problem niedopasowania systemu edukacji do ich potrzeb i trudności z pozyskaniem odpowiednich kandydatów do pracy. Dla pracodawców takie inicjatywy, jak program Stypendium z Wyboru to znakomita okazja do znalezienia młodych, utalentowanych ludzi, często pereł na rynku pracy.

No experience- no job felieton

Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack

My 16 year old daughter recently attempted to get a Saturday job so God bless her armed with her rather impressive CV off she went to the fair City of Worcester nestling next to the banks of the River Severn in the shadow of the majestic Malvern Hills, intotal she visited 17 shops asked if there were any Saturday jobs to be told well possibly, do you have any experience? No, oh dear sorry no experience no job.

So, how do I get experience if no one will give me a job? To be fair to Abi, she ended up working voluntarily for a charity shop and duly acquired the required experience but her problem lies at the heart of the age old dilemma of the part time job chicken and egg conundrum. When I was 17 I got a job as a builder in Blackpool it was horrendous and culminated in my being blown up when some asbestos sheets caught fire and exploded I had never been blown up before and frankly found it a rather strange experience one minute I was standing there and the next I was literally flying backwards arms and legs akimbo before I finally came to rest against a brick wall, a witness told me that I actually looked quite graceful almost swan like he said, in truth I took little comfort from the balletic description and spent the night in hospital. There was quite a lot of bother as a result as the health and safety people got involved as it was a reportable accident and the supervisor in charge was held directly responsible and ended up with a fine. I personally am a big supporter of doing part time and holiday jobs I got my first job when I was 13 in a fish and chip shop I spent 3 hours peeling potatoes for an Italian chap who gave me 20pence and a bag of chips, my next job was washing up in a Wimpy bar in Northampton it was great if not slightly disgusting, one of my jobs was to make sure that any half eaten burgers were taken back

into the kitchen so that the “chef ” would mould them into new burgers for unsuspecting customers..yum yum. I also worked as an industrial cleaner for Dunlop tyre Company in Birmingham this mostly involved playing a lot of football and never doing any work I also worked at the infamous Longbridge car factory in Birmingham where my main job was to walk around holding a broom handle, the actual sweeping bit had long since fallen off so I walked about a lot and never actually swept anything for what at the time was quite a lot of money. The real point is that such experiences give you that most invaluable gift in life, the gift of experience going somewhere new, doing something different and tens of thousands of people from Poland and elsewhere have been able to do just that by coming to the UK and getting jobs anywhere and everywhere gaining experience and enriching not just their own lives but the community in which they have lived. The Olympic park was built on the back of a major contribution by migrant workers and having been round it, it will leave a long and lasting positive legacy. So, my friends I for one take my hat off to all those who made the effort and got off their backsides and got a job does not matter what or where it is the effort and the intention that count, and every experience that you take in life shapes and moulds you into who you are, and that is not a bad thing!