luty Nr 02 (25) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302
Temat numeru
Diagnoza szkolnictwa wyższego
Szukanie pracy to też praca! strona 7
Studenci na rynku pracy okiem specjalistów strona 9
Education, Education, Education
Generacja Y - szansa czy konflikt strona 11
Zalety rebrandingu strona 15
Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack
magazyn rekruter
DRODZY Czytelnicy,
Anna Pierzycka
redaktor naczelna
Za oknami widać wiosnę, choć temperatura wskazuje raczej na późną jesień. A jaką porę roku mamy na rynku pracy? W ostatnim numerze pisaliśmy o branży IT, która z całą pewnością rozkwita latem. W tym miesiącu postanowiliśmy skupić się na sytuacji absolwentów na rynku pracy. Jaką porę roku widzą w swoim zawodowym otoczeniu?
Kalendarzowa wiosna jest okresem, w którym jak grzyby po deszczu wyrastają Targi Pracy. Dzięki nim szansę przyciągnięcia młodych zdolnych mają Pracodawcy w różnych rejonach Polski. W celu zaprezentowania Państwu tego tematu postanowiliśmy przedstawić stanowisko Agaty Zarzyckiej oraz Julity Muchy, reprezentujących Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier - organizatorów Targów Pracy Jobbing- największych studenckich Targów Pracy w Polsce. Ministerstwo Szkolnictwa Wyższego opowiada jakie działania podejmuje, aby zmienić trudną sytuację młodego pokolenia. Swój głos w sprawie absolwentów na rynku pracy zabrał Dolnośląski Region Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Nie możemy mówić o studentach bez poproszenia o głos ich najbliższego otoczenia- biura karier Uniwersytetu Warszawskiego oraz Uniwersytetu Jagiellońskiego udzieliły nam odpowiedzi na kilka pytań związanych z obecnością absolwentów na rynku pracy. Co w branży piszczy? Już wkrótce IV edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl- do udziału w nich zapraszamy Państwa na łamach naszego magazynu. Zachęcamy również do wzięcia udziału w Forum Praktyków Kadry i Płace, dzięki którym będą Państwo mieli okazję do zapoznania się z nowinkami prawnymi z obszaru HR. Tradycyjnie, jak co miesiąc kilka słów prosto z Wielkiej Brytanii dodał Austin Birks. Nie pozostaje mi zatem nic innego, jak życzyć Państwu miłej lektury!
2
magazyn rekruter
Spis treści Luty 2012
4 temat numeru
4
12
Diagnoza szkolnictwa wyższego
Jacy absolwenci są najbardziej pożądani na rynku pracy? Na pytanie, jak firmy sobie radzą ze „zjawiskiem” absolwenta na rynku pracy, jakie mają sposoby na pozyskiwanie i „ utrzymanie” w swoich szeregach najlepszych odpowiedział Janusz Dziewit, Prezes Zarządu Regionu Dolnośląskiego PSZK, Dyrektor Oddziału Advisory Group TEST Human Resources
Informacji o stanie szkolnictwa wyższego w Polsce, kierunkach rozwoju i sytuacji absolwentów na rynku pracy udzielił Andrzej Kurkiewicz, zastępca Dyrektora Departamentu Strategii w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego
wydarzenia branżowe
18
Monsterpolska.pl po raz czwarty zaprasza na Wirtualne Targi Pracy
18
VII Forum Praktyków Kadry i Płace 2012
O tym się mówi
Świat HR
felieton
6
Szukanie pracy to też praca!
14
19
8
Studenci na rynku pracy według Biur Karier Uniwersytetu Warszawskiego i Uniwersytetu Jagiellońskiego
O sytuacji studentów i pracodawców w dobie kryzysu opowiedziały redakcji Magazynu Rekruter Agata Zarzycka, Prezes i Julita Mucha, Wiceprezes Stowarzyszenia na rzecz Akademickich Biur Karier
15
Studenci na rynku pracy według specjalistów Biura Karier Uniwersytetu Warszawskiego i Uniwersytetu Jagiellońskiego
komentarze specjalistów
10
Generacja Y - szansa czy konflikt Różnice pokoleniowe, kulturowe i społeczne według Agnieszki Mikoś, psycholog biznesu, konsultantki doradczo-szkoleniowej UM Solutions
16
Zalety rebrandingu W ubiegłym roku marka z wieloletnią tradycjąElan IT połączyła się z Manpower Professionals, tworząc nową nazwę- Experis. Mimo upływu czasu wiele osób pozostawało w niewiedzy co do zaistniałego procesu. Wszelkie wątpliwości postarała się wyjaśnić Magdalena Celmer, Kierownik Jednostki Biznesowej Inżynieria, Experis
Dbałość o pracowników – jeden z najistotniejszych filarów rozwoju firmy
Education, education, education In 1996 Tony Blair gave a key note speech, where after 5 years in office he determined that the future of the nation was in the hands of those tasked with forming the minds attributes and aspirations of the nations young www.magazynrekruter.pl
Luty Nr 2 (25) 2012 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl
Nietypowe metody rekutacji, strategia rozwoju i najskuteczniejsze metody motywacji pracowników według Wojciecha Żytkowiaka, Recruitment Department Managera w Biedronce
Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com
Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia
Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl
Umiarkowanie optymistyczna prognoza netto zatrudnienia w II kwartale 2012 r. dla Polski według Barometru Manpower Perspektyw Zatrudnienia
Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl
Wydawca
Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera
3
wydarzenia branżowe
4
Diagnoza Szkolnictwa Wyższego Informacji o stanie szkolnictwa wyższego w Polsce, kierunkach rozwoju i sytuacji absolwentów na rynku pracy udzielił Andrzej Kurkiewicz, zastępca dyrektora Departamentu Strategii w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego
Andrzej Kurkiewicz, zastępca dyrektora Departamentu Strategii w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyższego Jak liczbowo/procentowo wygląda sytuacja absolwentów szkół średnich, którzy decydują się na studia wyższe? Jaką tendencje możemy zaobserwować na przestrzeni lat, jakie są prognozy na przyszłość?
Szacuje się, że obecnie 60 % rocznika absolwentów szkół średnich od razu wchodzi do systemu szkolnictwa wyższego. Generalnie od początku lat 90 obserwujemy stały trend wzrostu zainteresowania podnoszeniem
poziomu wiedzy wśród młodych osób. Dokumenty europejskie, takie jak Strategia Europa 2020 zachęcają państwa UE do podnoszenia liczby osób posiadających wyższe wykształcenie, co przyczynia się do ogólnego zwiększenia potencjału rozwoju gospodarki i społeczeństwa. Polskie uniwersytety wciąż zajmują słabe pozycje w światowych rankingach. Czym to jest to Pańskim zdaniem spowodowane? Czy ministerstwo planuje jakieś działania w celu polepszenia tej sytuacji?
Najważniejszym zadaniem stojącym przed polskimi uczelniami jest dziś podniesienie ich poziomu tak, by dorównywały naj-
lepszym światowym ośrodkom. Uczelnie wciąż poprawiają jakość dydaktyki i badania. Ważne by były bliżej studenta, bliżej gospodarki. Kluczowe są zmiany, które sprawią, że z dużej liczby polskich uczelni wyłonią się ośrodki najwybitniejsze, gromadzące najlepszych naukowców. Dodatkowo wdrażane właśnie projakościowe finansowanie uczelni musi zależeć od ich faktycznego poziomu i wymiernych osiągnięć. Reforma szkolnictwa wyższego wprowadziła wiele mechanizmów prorozwojowych i projakościowych. To jednak w dużej mierze od samych uczelni i kadry zależy, w jakim stopniu nowe możliwości zostaną wykorzystane i pomogą w modernizacji naszego szkolnictwa wyższego.
4
TEMAT numeru
Którą z polskich uczelni uważa Pani za „lidera przyszłości”?
W Polsce krystalizuje się grupa uczelni, które wyrastają na liderów, choć musimy na to zjawisko popatrzeć wieloaspektowo. Trudno tu jednoznacznie wskazać jedną, dwie uczelnie, raczej w zależności od obszaru wiedzy w której działają od specyficznie realizowanych projektów. Generalnie polskie uczelnie stają w szranki na polu międzynarodowym i coraz częściej odnoszą sukcesy. Dlaczego Polska tak usilnie inwestuje w państwowe uniwersytety, podczas gdy w innych państwach taka tendencja nie istnieje?
Polska inwestuje w cały system szkolnictwa wyższego, a w szczególności w uczelnie „dobre”, które pragną się rozwijać. Istotne znaczenie ma też ogromny strumień finansowy, który w ostatnich 4 latach napłynął do wszystkich uczelni publicznych i niepublicznych, były to środki przeznaczone na inwestycje, ale też na projekty „miękkie”. Kilkanaście miliardów złotych trafiło do najbardziej aktywnych jednostek, wzmacniając warunki i jakość kształcenia.
towują studentów do konkurencji i wyzwań czekających ich po zakończeniu studiów. Aby temu zapobiec, na uczelnie nałożony został obowiązek monitorowania zawodowych losów swoich absolwentów, realizowany na przykład przez Biura Karier. Na chwilę obecną uczelnie kontynuują prace związane z opracowaniem takiego system monitorowania, choć część z nich zadanie to zdążyła już zrealizować. Obowiązek monitorowania przez uczelnie karier zawodowych swoich absolwentów jest również jednym z istotnych warunków jakie uczelnia musi spełnić, aby prowadzić dany kierunek studiów. Także wewnętrzny system zapewnienia jakości, odnoszący się do wszystkich etapów i aspektów procesu dydaktycznego, uwzględniać powinien wnioski z monitorowania kariery zawodowej absolwentów uczelni.
Szkoły zyskają możliwość kształcenia studentów przy udziale pracodawcy bądź na jego zamówienie. Do tworzenia programów studiów o profilu praktycznym będą mogły zostać włączone osoby reprezentujące organizacje społeczne, gospodarcze i publiczne. Wprowadzony został także obowiązek monitorowania losów zawodowych absolZatrważające dane statystyczne mó- wentów, co pomoże w dostosowaniu oferty wiące o liczbie absolwentów nie mo- kształcenia do rynku pracy. Powołany został gących znaleźć pracy biją na alarm. także Rzecznik Praw Absolwenta, który Jakie inicjatywy są podejmowane, pracować będzie nad zmniejszaniem barier bądź planowane, aby bardziej przy- w dostępie do pracy zawodowej.
5
Będą one określone w kategoriach wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych zdobywanych w procesie kształcenia. Kompetencje społeczne obejmują niezbędne w pracy zawodowej, między innymi takie jak umiejętność pracy w zespole, kreatywność czy przedsiębiorczość. W tym zakresie uczelnie zobowiązane są do dostosowania programów kształcenia na prowadzonych kierunkach studiów do efektów kształcenia zgodnych z Krajowymi Ramami Kwalifikacji. Jakie kroki są podejmowane w celu promocji Polski jako Centrum edukacji dla studentów? Jak wygląda kwestia stypendiów dla zagranicznych studentów, w jaki sposób są zachęcani do studiowania w Polsce?
Zbliżający się niż demograficzny sprawia, że coraz więcej szkół wyższych poszukuje kandydatów na studia poza granicami kraju. Aby nawiązać skuteczną rywalizację z zagranicznymi uczelniami, MNiSW podejmuje działania wspierające polskie uczelnie w tym zakresie. Ministerstwo prowadzi prace nad przygotowaniem kompleksowego systemu identyfikacji wizualnej promocji polskiego szkolnictwa wyższego. Aktywnie zaczynamy współpracować z uczelniami w zakresie prowadzenia działań promocyjnych.
Szukamy też studentów poza Polską. Warto w tym miejscu wspomnieć o systemie stosować studentów do pracy, zwięk- Poprawie jakości kształcenia, a także dostostypendialnym dla kandydatów z byłych szyć ich szanse na rynku pracy? sowaniu kształcenia do potrzeb rynku pracy państw radzieckich czy nasileniu kampanii Od kilku lat coraz poważniejszy problem sta- i rozwijającej się gospodarki służyć będzie promocyjnej na rynkach azjatyckich, które nowi wysokie bezrobocie wśród absolwen- związana ściśle z wprowadzeniem Krajo- w najbliższych latach będą generować najtów uczelni. Niektóre z nich w niewystarcza- wych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa większą liczbę potencjalnych kandydatow jącym stopniu dostosowują swoje programy Wyższego zmiana opisu procesu kształcenia na studia w skali międzynarodowej. do zapotrzebowania rynku oraz nie przygo- zorientowana obecnie na efekty kształcenia.
5
O tym się mówi
6
Szukanie pracy to też praca! O sytuacji studentów i pracodawców w dobie kryzysu opowiedziały redakcji Magazynu Rekruter Agata Zarzycka, Prezes i Julita Mucha, Wiceprezes Stowarzyszenia na rzecz Akademickich Biur Karier 14 marca odbyły się Akademickie Targi Pracy Jobbing. Czy prognozowana przez niektórych druga fala kryzysu, sprawiła, że w tym roku była mniejsza ilość wystawców?
Agata Zarzycka: Wiadomo, że pierwsze koszty, które w firmach się tnie to promocja i rekrutacja. Targi pracy łączą akurat w sobie te dwa aspekty, dlatego ciężej pozyskuje się wystawców w tym roku. Ale nie są to znaczące zmiany. Kryzys to nie jedyna przyczyna takiego stanu. Rosną inwestycje
firm w internetowe działania mające na celu poszukiwania kandydatów do pracy i z budowania wizerunku siebie jako pracodawcy przy wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi. Firmy mają własne profile na popularnych serwisach społecznościowych, obserwują też profile młodych ludzi, również te zawodowe, poszukując tańszych niż targi pracy form dotarcia do kandydatów. Ale taki kontakt nie wystarczy – dla studentów i absolwentów spotkanie z potencjalnym pracodawcą w realnym świecie ma ogromne znaczenie i właśnie dlatego nadal namawiamy pracodawców do udziału w targach. Na stoisku targowym student ma możliwość porozmawiać z pracownikiem danej firmy jeszcze bez stresu. To nie
jest rozmowa kwalifikacyjna. To on pyta, sprawdza ofertę. Frekwencja na JOBBING mówi sama za siebie: ponad 8 000 osób w kilka godzin! Zainteresowanie nadal jest. Jak na Waszą akcję reagują pracodawcy? Czy mimo stagnacji gospodarczej chcą zatrudniać studentów na płatne staże?
Julita Mucha: Pracodawcy obecni na ATP JOBBING są stale otwarci na poszukiwania ciekawych kandydatów i talentów wśród studentów i absolwentów szkół
6
O tym się mówi
wyższych. Doskonale wiedzą, że tych najlepszych warto zainteresować firmą, jej działalnością i ofertą rekrutacyjną. Konkurencja nie śpi, działy HR walczą o najlepszych pracowników. Proszę pamiętać, że płatny staż to mniejsze finansowe obcią-
nowych interesujących konkursów dla praktykantów. Ze względu na kryzys jedyną różnicą jeśli chodzi o płatne staże może być liczba miejsc objętych programami stażowymi, ale prawdę mówiąc ja dużej różnicy nie zaobserwowałam.
7
(Stowarzyszenia ABK i oddzielnie każdego biura karier) jest przede wszystkim wspieranie studentów i absolwentów na rynku pracy. Ale wspieramy też samych siebie – nasze biura karier. Rośnie nasza rola w strukturach uczelni i w oczach pracodawców. Jesteśmy pośrednikami między środowiskiem uczelnianym a środowiskiem pracodawców. Realizując tak dużą imprezę employer brandingową stajemy się zauważalnym partnerem dla firm, a biura karier zaczynają być postrzegane jako jednostki przedsiębiorcze, efektywnie działające. JOBBING promuje także idee akademickich biur karier. Zależy nam, by biura karier powstały we wszystkich uczelniach i ich działalność miała wymierne efekty. Co możecie Państwo powiedzieć o obecnej sytuacji absolwentów na rynku pracy?
żenie dla firmy niż zatrudnienie na etatową umowę na okres próbny. To idealne rozwiązanie na obserwację kandydatów do pracy w wewnętrznym środowisku firmy. Płatne staże to również forma budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Co roku pojawiają się nowe informacje o kolejnych programach stażowych, pracodawcy inwestują w rozszerzone programy rekrutacyjne i prześcigają się w tworzeniu
Co można uzyskać dzięki wspólnej akcji Biur Karier? Jaki, Państwa zdaniem ma to wpływ na rynek?
Julita Mucha: Akademickie Targi Pracy JOBBING organizuje 20 biur karier warszawskich uczelni i Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier, którego mam zaszczyt być Wiceprezesem. Mogę stwierdzić jedno: widzę dużo zalet z organizowania wspólnej akcji. Naszym celem
Agata Zarzycka: O tej sytuacji czytamy i słyszymy co chwila z różnych źródeł. Nie chcę powtarzać tych samych przekazów i informacji, że jest źle i naokoło same kłopoty na rynku pracy. Wolę powiedzieć to, co zawsze odpowiadam naszym studentom: szukanie pracy to ciężka praca! I trzeba o tym pamiętać. Aktywność w poszukiwaniu pracy to podstawa. Na targi pracy warto przyjść – i uwaga: trzeba się do nich przygotować. Sprawdzić ofertę, wybrać kilka najbardziej interesujących nas firm, przygotować listę pytań. Masowa wysyłka tego samego cv do setki pracodawców nie działa ani w kryzysie, ani na rynku, w którym karty rozdają kandydaci. Sprawdzać trzeba inne sposoby poszukiwania pracy, zgłaszać się po pomoc do biura karier w uczelni. Warto też zastanowić się czy nasza bierna postawa oczekiwania na idealną ofertę pracy nie ma związku z trudną sytuacją absolwentów na rynku pracy.
7
O tym się mówi
8
Studenci na rynku pracy okiem specjalistów
Wspieracie pracodawców w pozyskiwaniu odpowiednich kandydatów na wolne miejsca pracy oraz staże zawodowe. Jak zmieniła się liczba nasyłanych ofert w porównaniu do roku ubiegłego?
Uniwersytet Warszawski: Biuro Karier postrzegane są przede wszystkim jako miejsca gdzie jest najłatwiej pozyskać studentów na praktyki, dlatego w ostatnich dwóch latach znacząco wzrosła liczba ofert praktyk i staży. Muszę jednocześnie podkreślić, że rozpoznawalność marki akademickich biur karier sprawia, że do naszej bazy napływają również bardzo atrakcyjne oferty pracy. Stawiane są w nich wysokie wymagania, ale które są w stanie spełnić nasi absolwenci. Znacznie wzrosły wymagania dotyczące obsługi komputera, ale niekoniecznie na poziomie informatyka. Posługiwanie się językami obcymi to już standard i osoby bez znajomości płynnie jednego języka mają duże problemy w znalezieniu pracy. Obserwujemy duże zmiany w procesach rekrutacji: w poszukiwaniu najlepszych kandydatów, firmy nie ograniczają się do zwykłego zamieszczania ofert w bazie, wychodzą z propozycjami konkursów na rozwiązanie case’ów, opracowania projektów graficznych, przygotowanie analiz. Nagrodami są atrakcyjne staże i praktyki z dość
wysokim wynagrodzeniem. Organizowane są spotkania z pracownikami na terenie firmy połączone z wykładem, zwiedzaniem. Mówię o tym, aby pokazać, że nie liczby, ale jakość ofert staje się tu bardzo istotna. I nie da się ukryć, że nawet przy dużej podaży ofert, pracodawcy mają poważny problem z rekrutowaniem najlepszych, odpowiednich pracowników czy tylko praktykantów. Dlatego studenci i absolwenci muszą się liczyć w faktem, że stają do bardzo trudnej konkurencji. Uniwersytet Jagielloński: Na stronie Biura Karier UJ codziennie publikujemy nowe oferty pracy oraz praktyk. W roku 2011 udostępniliśmy studentom i absolwentom 3126 ofert przesłanych od pracodawców reprezentujących różne branże oraz instytucje. Możemy zaobserwować więc wzrost tych ogłoszeń w porównaniu z rokiem 2010 o ponad 20%.
8
O tym się mówi
9
Co Państwo myślicie o obecnej sytuacji absolwentów na rynku pracy?
Uniwersytet Warszawski: Muszę się wyłamać z chóru płaczących nad losem młodych, bezrobotnych. Obserwując studentów i absolwentów, rozmawiając z pracodawcami, ale również rekrutując, muszę przyznać, że zdobywane wykształcenia nie idzie w parze z przygotowaniem do pracy zawodowej. Wynika to przede wszystkim ze zbyt teoretycznych studiów i braku nacisku na zdobywanie doświadczenia i rozwijania umiejętności. Jeżeli młodzi ludzie mają oczy otwarte, to sami zaczynają wcześnie rozumieć rynek pracy i poszukują okazji do lepszego przygotowania się do startu na nim. Odbywają praktyki, realizują pasje społecznikowskie w organizacjach pozarządowych, w studenckich kołach naukowych, samorządach studenckich. Pozwala to na pracę projektową, w zespole, sprawdzać się w bardzo trudnych sytuacjach społecznych. Niestety wielu młodych ucieka przed rynkiem pracy w kolejne studia, sądząc, że za dyplomy dostaje się pensję. I przychodzi gorzkie rozczarowanie, gdy pracodawca pyta „co pan/pani umie” a absolwent mówi „ukończyłem studia…” Paradoksem jest
również fakt, że wielu uważa że KTOŚ ma rozwiązać problem absolwentów, a nie przywiązuje się wagi do „produkcji” absolwentów i początku ich kształcenia - wyborów studiów. Sądzę, że temu zagadnieniu trzeba poświęcić więcej uwagi aby w kolejnych latach nie zajmować się „nadprodukcją absolwentów nieprzydatnych kierunków studiów”. Uniwersytet Jagielloński: Niektóre uczelniane Biura Karier realizują projekty związane z badaniami Losów zawodowych absolwentów, dzięki którym możemy dowiedzieć się, jak obecnie wygląda ich sytuacja. W przypadku Uniwersytetu Jagiellońskiego takie badania realizowane są od kilka lat. Raporty są ogólnodostępne i publikowane corocznie na stronie Biura Karier: http://www.biurokarier.uj.edu. pl/biuro/badania-losow. Warto zapoznać się z tymi informacjami już na etapie wyboru kierunku studiów.
Prognozowana druga fala kryzysu jest tematem bardzo medialnym. Czy w związku z tym zaobserwowali Państwo większe zainteresowanie studentów i absolwentów poszukiwaniem pracy i stażu za pośrednictwem biur karier?
Uniwersytet Warszawski: Zdecydowanie zwiększyła się w ostatnim roku liczba osób korzystających z usług Biura Karier Uniwersytetu. Wynika to z faktu, że nasza marka jest lepiej rozpoznawalna na Uczelni. W zakres naszych działań wchodzi udostępnianie ofert pracy, staży i praktyk. Nie chcemy jednak być kolejnym portalem z ofertami. Kładziemy w swojej pracy główny nacisk na doradztwo, konsultacje oraz wsparcie studentów i absolwentów w analizie swojego potencjału, wyboru ścieżki kariery zawodowej. Temu służą warsztaty, spotkania z ekspertami, prezentacje firm. Z wielką satysfakcją odnotowujemy duże zainteresowanie właśnie indywidualnymi konsultacjami z doradcą zawodowym. Znacząco wzrosła liczba uczestników warsztatów. Wzrasta świadomość, że studia nie wystarczą w dobrym starcie zawodowym. Doradcy w naszym Biurze mają wypełniony grafik pracy, a lista uczestników warsztatów jest zapełniania błyskawicznie.
Uniwersytet Jagielloński: Oferta szkoleń oraz spotkań z pracodawcami, także w siedzibach firm, którą zaproponowaliśmy w tym roku naszym studentom jest znacznie bogatsza niż w latach poprzednich. Są to wszystko działania, które mają na celu ułatwienie studentom i absolwentom naszej uczelni znalezienie zatrudnienia. Nie tylko dostarczają one wiedzy, ale także rozwijają umiejętności niezbędne do funkcjonowania na współczesnym rynku pracy. Miejsca na szkolenia i wydarzenia, które organizujemy bardzo szybko się zapełniają, więc śmiało można zauważyć, że cieszą się one bardzo dużym zainteresowaniem. Za pośrednictwem Biura Karier studenci naszej uczelni mogą także odbywać nieobowiązkowe praktyki. W roku 2011 podpisaliśmy porozumienia z 26 pracodawcami dzięki czemu 49 studentów skorzystało z takiej formy zdobywania doświadczenia.
9
komentarze specjalistów
10
GENERACJA Y szansa czy konflikt? O różnicach pokoleniowych, kulturowych i społecznych, a także sytuacji młodych ludzi na rynku pracy Redakcji Magazynu Rekruter opowiedziała Agnieszka Mikoś, psycholog biznesu, konsultantka firmy doradczo-szkoleniowej GM Solutions Generacja Y- czym jest? Co ją wyróżnia?
Generacja Y, zwana także pokoleniem Milenium, to pojęcie relatywnie nowe. Wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych, gdzie naukowcy jako pierwsi opisali tę odrębną grupę społeczną. Zgodnie z powszechną definicją są to osoby urodzone po 1982 roku. Przedstawiciele pokolenia Y dorastali w specyficznym środowisku, które miało wpływ na wartości, którymi teraz się kierują oraz oczekiwania, jakie mają wobec otaczającej ich rzeczywistości. W Polsce osoby te dorastały w czasie boomu gospodarczego. Wychowane były w dobie komputerów i internetu, globalizacji, ruchu ku indywidualizmowi. W odróżnieniu
od polskiego pokolenia X czy baby boomers, polska generacja Y nie pamięta czasu komunizmu, zna go tylko z opowiadań rodziców czy dziadków – są pod tym względem „nieskażeni”. Postrzegani są – i badania to w dużej mierze potwierdzają - jako pewni siebie, nie podlegający autorytetom, niecierpliwi, oczekujący szybkiego awansu. Jednak nie przywiązują do pracy tak dużego znaczenia jak starsze pokolenia, dla nich dużą wartość ma rodzina, przyjaciele, rozrywka - można powiedzieć, że pracują po to, aby mieć z czego żyć, a nie żyją po to, żeby pracować. Dlatego tak ważna staje się dla nich tzw. idea work-life balance – równowaga między życiem prywatnym a zawodowym oraz elastyczne podejście w pracy.
Są otwarci na zmianę, chcą się nieustająco rozwijać, angażować w kluczowe decyzje. Na konferencji „Generacja Y- szansa czy konflikt” poruszany jest problem konfliktu z generacją X. Czym jest Generacja X i na czym polega ten konflikt?
W ramach konferencji chcemy podnieść świadomość istnienia potencjalnego konfliktu pokoleniowego – nie w każdej organizacji taki konflikt istnieje, w wielu jednak ma on miejsce. Niewielu praktyków zarządzania zdaje sobie sprawę, co leży u jego podstaw. Coraz częściej spotyka się sytuacje, w których w danym zespole pracują zarówno dwu-
10
komentarze specjalistów
w młodych. Źle się wypowiada na temat bardziej elastycznych form zatrudnienia, pejoratywnie określanych jako umowy śmieciowe, które dałyby młodym ludziom możliwość rozpoczęcia pracy w dzisiejszej trudnej rzeczywistości. Niestety obecne nastroje zapowiadają tendencję w kierunku jeszcze większego usztywniania się tych przepisów. Kolejną kwestią jest podejście młodych do wyboru kierunku studiów - zaryzykuję stwierdzenie, że wielu z nich nie podchodzi do tej decyzji strategiczne. Wiele osób decydujących się na studia humanistyczne czy społeczne nie wie, co dokładnie chciałaby po ich ukończeniu robić. Studenci z wykształceniem ścisłym są w o niebo lepszej sytuacji, ponieważ dla nich praca przeważnie jest. To niedopasowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy stanowi duże wyzwanie. Powinno zadbać się o aktywCoraz bardziej niepokoi ogromna stone uświadamianie młodych wkraczających pa bezrobocia wśród młodych ludzi. na uniwersytety co do ich perspektywy zaCo jest Pani zdaniem tego przyczyną? trudnienia. Być może młodzi ludzie, Generacja Y, dziestoparolatkowie jak i osoby bliżej wieku emerytalnego. Młodzi mają odmienny system wartości i oczekiwań w porównaniu do starszych pokoleń. W kontekście środowiska pracy te różnice pokoleniowe mogą prowadzić do wielu napięć i nieporozumień. Specyficzne cechy Generacji Y mogą komplikować a także zaburzać interakcje w pracy z przedstawicielami innych pokoleń, negatywnie wpływając zarówno na współpracowników jak i procesy organizacyjne. Zrozumienie, a także zaakceptowanie różnic pokoleniowych staje się kluczowe. Generacja Y od kilku lat wkracza na arenę pracy i liczba przedstawicieli tego pokolenia w organizacjach będzie z każdym rokiem rosnąć. Pokolenie Milenium może stanowić źródło napięć, ale też może być szansą, którą powinno się wykorzystać.
oczekuje zbyt wiele od pracodawców podczas obecnej sytuacji na rynku?
Typowy przedstawiciel Generacji Y to dobrze wykształcony młody człowiek – w dodatku niezwykle pewny swojej wartości. Nie chce godzić się na coś, co w jego przekonaniu jest poniżej jego możliwości. Jednak wysokie oczekiwania młodych to nie jedyna i na pewno nie najważniejsza bariera. Oczywistym powodem wysokiego bezrobocia jest obecny kryzys gospodarczy, który wpływa na niekorzystną sytuację na rynku pracy. Owszem, sytuacja Polski na tle innych krajów europejskich nie wygląda dramatycznie, wciąż jesteśmy zasypywani informacjami, że wskaźniki gospodarcze w Polsce są zadowalające, jednak faktem jest, że w wielu organizacjach tnie się etaty, nie tworzy nowych miejsc pracy. Dodatkowym wyzwaniem są sztywne przepisy regulujące zatrudnienie, które powodują, że pracodawcy są ostrożni, boją się inwestować
Nie tylko w Polsce stopa bezrobocia absolwentów jest zatrważająca. Bardzo źle sytuacja wygląda w Hiszpanii, gdzie bezrobocie młodych sięga 49%. Czym różnią się młodzi urodzeni po 1982 w Polsce od swoich zagranicznych rówieśników? Co ich pozytywnie wyróżnia, a czego powinni się nauczyć?
Myślę, że młodzi w Europie czy Ameryce Północnej mają dużo wspólnych cech. Dorastali oni w czasach globalizacji. Internet oraz bezprzewodowe sposoby komunikowania się ze światem pozwoliły Generacji Y na łatwy dostęp do nieograniczonych zasobów informacji oraz kontaktów z całego świata. Według mnie więcej łączy typowego przedstawiciela pokolenia Milenium w Polsce z jego młodym kolegą czy koleżanką w Hiszpanii, niż generację Y w Polsce ze starszym pokoleniem. Innym słowem, bardziej wyraziste, a zarazem niepokojące, są różnice międzypokoleniowe niż
11
międzykulturowe. Przeprowadzone przez nas badania dowodzą, że przedstawiciele polskiego pokolenia Milenium przejawiają te same cechy co ich zagraniczni koledzy. Są jedynie nieco mniej mobilni, tzn. mniej skłonni do zmiany pracy czy też miejsca zamieszkania. Jakie przewiduje Pani prognozy dla młodych ludzi na rynku? Czy uważa Pani, że sytuacja absolwentów na rynku pracy ma szansę się poprawić w najbliższym czasie? W mediach słyszy się, że sytuacja będzie jeszcze gorsza.
Bardzo trudno o trafną prognozę, ponieważ jest wiele czynników, które wpływają na sytuację absolwentów na rynku pracy. Mamy niestabilną sytuację ekonomiczną, zmiany demograficzne. Nie wiadomo jak sytuacja wydłużenia wieku emerytalnego wpłynie na rynek zatrudnienia. Brak odpowiedniego systemu socjalnego stanowi kolejne zagrożenie dla młodych – gdy decydują się na założenie rodziny, coraz więcej z nich spotyka się z sytuacją, że nie może znaleźć opieki dla swojej pociechy. Miejsce w państwowym żłobku czy w przedszkolu (szczególnie w dużym mieście) to wygrana na loterii. Kolejną kwestią jest nasze w pewnym sensie „zacofanie” - nieprędko Polska będzie gospodarką innowacyjną. Wciąż konkurujemy tanią siłą roboczą, co przekłada się na niskie wynagrodzenia, w szczególności osób dopiero rozpoczynających karierę. Dlatego jeszcze niedawno rynki europejskie zasysały część młodych, jednak w obliczu obecnego globalnego kryzysu ten trend w tej chwili zanika, Polacy wracają do ojczyzny sfrustrowani, bez perspektyw. A jeszcze do niedawna powszechne było przekonanie, że zagraniczny dyplom to furtka do kariery zawodowej. Dziś niestety nawet dyplom szanowanej polskiej uczelni nie gwarantuje młodemu człowiekowi otrzymania pracy, a w szczególności pracy w zawodzie.
11
komentarze specjalistów
12
Jacy absolwenci są najbardziej pożądani na rynku pracy? Janusz Dziewit, Prezes Zarządu Regionu Dolnośląskiego PSZK, Dyrektor Oddziału Advisory Group TEST Human Resources
Na pytanie, jak firmy sobie radzą ze „zjawiskiem” absolwenta na rynku pracy, jakie mają sposoby na pozyskiwanie i „ utrzymanie” w swoich szeregach tych najlepszych zapytaliśmy Janusza Dziewita, Prezesa Zarządu Regionu Dolnośląskiego PSZK, Dyrektora Oddziału Advisory Group TEST Human Resurces 29 lutego zorganizowaliście Państwo konferencję „ Absolwent w firmie” Skąd pomysł?
Pomysł na konferencję zrodził się w wyniku obserwacji rynku oraz rozmów z pracodawcami. Firmy coraz chętniej kierują swoje zainteresowanie ku absolwentom. Ci, którzy ich zatrudniają mają różne odczucia z tym
związane. To było głównym pretekstem aby pokazać jak firmy radzą sobie ze zjawiskiem absolwenta w firmie, jakie mają sposoby na ich pozyskiwanie i „zagospodarowywanie”. Zainteresowanie tematem przerosło nasze oczekiwania, co może świadczyć o tym, że środowisko HR jest głodne informacji, jakie przekazywała konferencja. Przedstawiciele Credin Polska, Eurobank SA, Faurecia Wałbrzych, KGHM Polska Miedź SA, Toyota Motor Manufacturing Poland i Whirlpool Corporation dzielili się swoimi doświadczeniami jak pozyskiwać i formować absolwentów do potrzeb firmy. Dodatkowo, przedstawiciele Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu prezentowali różne formy wspierania studentów i absolwentów w ich rozpoczynającej się drodze zawodowej. Z kolei przedstawiciel AG TEST HR prezentował dane z badań traktujące o wynagradzaniu absolwentów, ich oczekiwaniach względem pracodawców i motywacji. Jakie inicjatywy, oprócz wspomnianej konferencji podejmujecie Państwo w celu poruszenia problemów sytuacji absolwentów na rynku pracy?
Jak wspomniałem wcześniej obserwowaliśmy w środowisku HR’owym zainteresowanie tematem absolwentów. 25 stycznia
w ramach comiesięcznych spotkań Regionu Dolnośląskiego PSZK zorganizowaliśmy moderowany, trójstronny panel dyskusyjny. Panelistami byli przedstawiciele wyższych uczelni (Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Politechnika Wrocławska oraz Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej), pracodawcy (Wabco, LG Display, Noka Siemens Networks, Volvo) oraz czterech zeszłorocznych absolwentów, którzy już podjęli pracę. Celem tego panelu było wymiana opinii, odczuć oraz oczekiwań pomiędzy trzema stronami. Dyskusja prowadzona była przy publiczności – uczestnikach spotkania, którzy w części końcowej włączyli się również w dyskusję. Spotkanie to pokazało, że każda ze stron żyje trochę w swoim świecie, że brakuje przepływu informacji o wzajemnych oczekiwaniach, obawach i doświadczeniach. Dla niektórych zaskoczeniem była duża otwartość środowiska akademickiego na potrzeby pracodawców i wola nadążania za ich potrzebami. Opinie na temat absolwentów wchodzących na rynek pracy są bardzo różne. Niejednokrotnie można usłyszeć głosy, że mają oni zbyt wygórowane oczekiwania w stosunku do doświadczenia i umiejętności. Czy podziela Pan tę opinię?
12
komentarze specjalistów
Konferencja miała część warsztatową, podczas której uczestnicy pracowali w trzech grupach nad wypracowaniem modelu pożądanego absolwenta. Oto oczekiwania pracodawców względem absolwentów: • • • • • • • • • • • •
pokora i cierpliwość, brak bezczelności, brak roszczeniowości, szerokie spojrzenie na problem, umiejętność pracy w zespole, umiejętność słuchania, kultura komunikacji, proaktywność, orientacja biznesowa, nie epatowanie złymi nawykami, posiadanie odbytych staży, napisaną pracę dyplomową na praktyczny temat, kindersztuba
•
niedokładne przygotowanie programów praktyk, staży przez pracodawców, brak dostępności praktyk, staży, mała podaż absolwentów niektórych kierunków (np. inżynierów), traktowanie praktyk jako koszt, a nie jako inwestycję, fikcyjne praktyki
13
o przetrwanie stosują coraz bardziej zaawansowaną maszynerię marketingową w celu zwerbowania kandydatów na studia, a także w okresie nauki podejmują próby przekonania studentów jacy są wyjątkowi i jak bardzo pracodawcy chcą ich zatrudnić. To niestety sprawia, że rosną oczekiwania finansowe absolwentów, które bardzo często są oderwane od rzeczywistości.
zmierzyć np. uruchomienie laboratorium jakościowego.
W jaki sposób firmy dobierają absolwentów? Czy może Pan opisać najciekawsze procedury wprowadzania absolwentów do firm?
Istnienie bardzo duży problem z rotacją wśród młodych ludzi, którzy w firmie nie przepracowują dłużej niż rok. Co może Pan powiedzieć o tym zjawisku? Czy mógłby Pan podzielić się z nami konkretnymi systemami motywacji młodych pracowników?
System ten bardzo dobrze sprawdza się w firmie jednocześnie dając ogromną satysfakcję absolwentom rozpoczynającym swoją karierę zawodową. Na dzień dzisiejszy ok. 20% pracowników firmy stanowią wprowadzeni taką metodą absolwenci.
Podczas konferencyjnych prezentacji można było zapoznać się z różnymi sposobami pozyskiwania i wprowadzania do firmy absolwentów. Są to procesy zazwyczaj sprocedury- Rzeczywiście wiele firm skarży się na rotazowane, funkcjonujące w ramach rozwiązań cję wśród młodych wiekiem pracowników. • Na pewno przyczyn takiego stanu rzeczy korporacyjnych lub lokalnych. jest wiele i nie wszystkie leżą po stronie abUczestnicy konferencji zauważyli też, że to Natomiast chciałbym tu przytoczyć przykład solwentów. Czytelnik w trakcie lektury tego jacy są absolwenci zależy również od praco- wprowadzania absolwentów do firmy Cre- wywiadu na pewno znajdzie kilka przyczyn dawców. Wynotowali co psuje absolwentów: din Polska w Sobótce. takie stanu rzeczy. Jest to nieduża firma (ok. 100 osób) wchodząca w skład międzynarodowej grupy ka• pitałowej. Prelegentka pani Joanna Synowiec • przedstawiła bardzo ciekawe rozwiązania jakie stosuje firma. Credin Polska jest rozwi• jającą się na rynku polskim firmą branży spożywczej. W związku z rozwojem pojawiają • się nowe obszary, które firma musi rozbudoPowyższe listy dość dokładnie oddają sytu- wywać bądź tworzyć od podstaw. Sytuacje ację absolwentów na rynku. Z mojej zawodo- takie są pretekstem do poszukiwania nowych pracowników. Firma poszukuje pracowniwej praktyki wynika to samo. ków wśród absolwentów, którzy są ambitni Absolwenci mają świadomość, że z roku i nastawieni na rozwój, a z którymi firma miana rok wchodzi ich na rynek pracy coraz ła możliwość współpracy podczas praktyk mniejsza ilość, przez co są coraz cenniejsi dla studenckich i dyplomowych, poznając dzięki pracodawców. Dodatkowo uczelnie walcząc temu ich mocne strony. Absolwentom stawia się konkretne zadania, z którymi muszą się
Dodałbym tu jeszcze fakt braku pomysłu na siebie wśród absolwentów. Swoje pierwsze prace traktują jako rozglądanie się i szukanie swojego zawodowego miejsca. Dotyczy to głównie tych osób, które nie były aktywne wcześniej i nie realizowały rzetelnie praktyk i staży. Mam okazję obserwować młodzież kończącą liceum i szukającą odpowiedniej dla siebie wyższej uczelni. Niewielu z nich wybiera kierunek studiów taki, który umożliwi podjęcie ciekawej i zgodnej z zainteresowaniami pracy. Niestety wielu młodych ludzi nie wie, co chciałoby zawodowo robić w swoim życiu. Decyzje zawodowe niejednokrotnie podejmowane są dopiero po studiach, co w dalszej kolejności wpływa na częstą zmianę firm.
13
świat hr
14
Zalety rebrandingu W ubiegłym roku marka z wieloletnią tradycją- Elan IT połączyła się z Manpower Professionals, tworząc nową nazwę- Experis. Mimo upływu czasu wiele osób pozostawało w niewiedzy co do zaistniałego procesu. Wszelkie wątpliwości postarała się wyjaśnić Magdalena Celmer, Kierownik Jednostki Biznesowej Inżynieria, Experis.
W 2011 r. ManpowerGroup połączyło doświadczenie i wiedzę Manpower Professional oraz Elan IT tworząc jedną, silną firmę: Experis. Proces, jaki przeszliśmy w ManpowerGroup nie był zwykłą zmianą nazwy. Z połączenia dwóch firm działających w tym samym obszarze stworzono jednorodną markę, co pozytywnie wpłynęło na jej wizerunek. Dzięki połączeniu kompetencji, Experis stał się wyspecjalizowaną marką dedykowaną realizacji zaawansowanych usług poszukiwania i selekcji talentów w obszarach IT, inżynierii i finansów. Najważniejszym elementem przy tego typu procesach przebudowy modelu operacyjnego jest opracowanie skutecznej komunikacji z głównymi partnerami w biznesie – w przypadku naszej branży – z klientami i kandydatami. Obydwie te grupy wyrażają zadowolenie zarówno ze sposobu informowania o zmianach jak i z samych tych zmian. Reakcje na współpracę z Experis, nowy model biznesowy, pomysł i realizację projektu rebrandingu są bardzo pozytywne. Kandydaci i klienci chwalą sobie oferowany przez Experis szerszy niż do tej pory wachlarz możliwości, a to przekłada się na wyniki firmy. Firma nie straciła nic z pozycji eksperta znającego dogłębnie potrzeby klientów, a jednocześnie dzięki powstaniu marki Experis pod parasolem ManpowerGroup mogła zaoferować kompleksową obsługę HR. Na zmianach wszyscy skorzystali.
14
świat hr
Dbałość o pracowników – jeden z najistotniejszych filarów rozwoju firmy Nietypowe
metody
rekutacji, studentów i absolwentów: Dojrzewalnia strategia rozwoju i najskutecz- Talentów – Program Management Trainee oraz Kierownik Rejonu – Program Rozwoju niejsze metody motywacji pra- w Sprzedaży. Dbamy, by ich formuła była cocowników według Wojciecha raz ciekawsza, a uczestniczący w programach Żytkowiaka, Recruitment Depart- absolwenci, lepiej przygotowani do czekających ich wyzwań. ment Managera w Biedronce Latem zapraszamy do JMD studentów, umożJaki stopień niezależności Biedronka liwiając im zdobycie pierwszych doświadczeń w Polsce ma względem centrali? zawodowych w ramach Owocnych Wakacji W jaki sposób kwatera główna wspiera – Programu Praktyk Letnich. Naszą ofertę Biedronkę w strategii zarządzania uzupełnia Liga Ekspertów – Program Rozkapitałem ludzkim? woju Specjalistów. To propozycja skierowaJesteśmy oddzielną spółką, ale częścią grupy – na do absolwentów i studentów ostatnich lat siłą rzeczy nasze wzajemne relacje i przenika- kierunków technicznych, gotowych na intennie się parametrów to czynnik stały. Podobne sywny rozwój zawodowy i karierę ekspercką. są np. modele biznesowe dla kadry zarządzaJak przedstawiają się prognozy zatrudjącej. Wymiana doświadczeń to także rzecz nienia na rok 2012? Czy stosujecie jakieś stała. Są pewne różnice wynikające zarówno nietypowe metody rekrutacji i selekcji? z demografii naszych krajów, jak i różnych uwarunkowań gospodarczych – na takie Chcemy zachować najważniejszy parametr okoliczności trzeba umieć reagować nie tylko – budować relacje długookresowe, które wprowadzają ład w rozwój firmy. Obie strony szybko, ale i elastycznie. musza być beneficjentami tej sytuacji – praCzy Biedronka ma poważnego konkucownik musi mieć wizję rozwoju i godziw go renta na rynku, który jest w stanie rywynagrodzenia. Firma – korzyści płynących walizować z Waszą strategią rozwoju? z zatrudniania fachowców, ale i osobowości. Na konkurencyjnym rynku zawsze są godni Jesteśmy dość „intensywnym” graczem na rywale i nie należy nigdy lekceważyć wdra- rynku pracy, na różnych poziomach kompeżanych przez nich rozwiązań. Wielu dużych tencji dla zatrudnianych. Wykorzystujemy pracodawców, także w handlu, dba o swoich tradycyjne oraz nowoczesne (interaktywne) ludzi – to jeden z najistotniejszych filarów roz- metody rekrutacji. Publikujemy oferty pracy woju firmy. Mamy jednak nadzieję, że nasze na stronie www.karierawjmd.pl. Zamieszczarozwiązania stały się modelowe i inni gracze my ogłoszenia na portalach internetowych, z rynku szukają w nich inspiracji. w prasie oraz na plakatach i ulotkach w skleW jaki sposób Biedronka dba o zatrzy- pach Biedronka. Współpracujemy z agencjamanie talentów w Polsce? Czy planu- mi doradztwa personalnego, uczelniami i orjecie w przyszłości rozwijać programy ganizacjami studenckimi. dla absolwentów?
W jaki sposób zapatrujecie się na bar-
Od kilkunastu lat realizujemy programy dla dzo dużą rotacje w branży retail? Jaki
15
Wojciech Żytkowiak, Recruitment Department Manager, Biedronka
ma ona wpływ na wyniki biznesowe?
Rotacja w naszej branży jest niestety czynnikiem normalnym - dlatego staramy się stwarzać takie warunki pracy i programy rozwoju, aby pracownicy czuli się usatysfakcjonowani zarówno, jeżeli chodzi o standard pracy, jak i o pensję. Warto wspomnieć, że najniższa płaca w JMD S.A. jest o ponad 30% wyższa od minimalnej płacy krajowej, a pracownicy sklepów objęci są systemem premiowym. Jaki region w Polsce wydaje się być najbardziej problematyczny, jeśli chodzi o rekrutację pracowników?
Jeśli chodzi o problematyczne regiony w Polsce to nie ma jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ zależy to od specyfiki procesu rekrutacyjnego. Przykładowo rekrutacja sprzedawców - kasjerów w dużych miastach, takich jak Warszawa, gdzie rynek pracy jest bardzo bogaty i oferuje kandydatom wiele możliwości, jest trudniejsza niż w małych miejscowościach, gdzie jesteśmy postrzegani jako jeden z największych i najbardziej stabilnych pracodawców. W jaki sposób wspieracie młode matki?
Każdy z rodziców pracujących w JMD, któremu powiększyła się rodzina, otrzymuje wyprawkę dla niemowlęcia. Dzieciom naszych pracowników, które rozpoczynają szkołę, oferujemy „biedronkowy” plecak wypełniony wieloma przyborami szkolnymi. Podczas ferii zimowych oraz po zakończeniu roku szkolnego, dzieci z najbardziej potrzebujących rodzin mogą wyjechać na bezpłatne obozy nad morze lub w góry. Dodatkowo w ramach programu „Specjalna troska” finansowane są wyjazdy do sanatoriów, zakup sprzętu rehabilitacyjnego, rzadkich leków, konsultacje lekarskie etc. dla dzieci pracowników.
15
świat hr
16
Barometr Manpower Perspektywy Zatrudnienia Umiarkowanie optymistyczna prognoza netto zatrudnienia w II kwartale 2012 r. dla Polski według Barometru Manpower Perspektyw Zatrudnienia.
Pracodawcy z sektorów Budownictwo, Hotele/ Restauracje i Transport/ Logistyka planują zwiększenie etatów przed Euro 2012. Raport ManpowerGroup obchodzi 50 lat, w Polsce po 17 edycjach badania po raz pierwszy zastosowano korektę sezonową.
Warszawa, 13 marca 2012 r. – Agencja zatrudnienia ManpowerGroup ogłosiła wyniki najnowszego raportu Barometru Manpower Perspektyw Zatrudnienia. Wśród 750 przebadanych w Polsce pracodawców 16% deklaruje zwiększenie całkowitego zatrudnienia w najbliższym kwartale, 10% przewiduje redukcję liczby etatów, a 69% nie planuje żadnych zmian personalnych. Prognoza netto zatrudnienia dla Polski wynosi +6%. Prognoza po korekcie sezonowej wynosi +6% i niewiele się zmieniła w porównaniu z I kwartałem 2012 r. W ujęciu rocznym wynik obniżył się o 6 pkt. procentowych. Aktualna edycja jest 17 publikacją kwartalnego raportu ManpowerGroup w Polsce i po raz pierwszy prezentuje dane po korekcie sezonowej. Oznacza to, że z przewidywań pracodawców zostały zdjęte wahania sezonowe. Dzięki temu zabiegowi łatwiej jest obserwować długoterminowy trend rynkowy. Wszelkie komentarze wyników Barometru Manpower Perspektyw Zatrudnienia opierają się na danych dostosowanych sezonowo. „ManpowerGroup, jako firma oferująca szeroki wachlarz usług HR klientom różnych sektorów może potwierdzić wpływ na polskich pracodawców zarówno niestabilności rynku globalnego jak i ostatnich decyzji polskiego rządu w sprawie wyższej płacy minimalnej i podwyższenia składki rentowej. Według naszego badania tempo zatrudniania pozostaje na umiarkowanym poziomie, jednak intencje pracodawców są słabsze niż w zeszłym kwartale i w poprzednim roku. Plany pracodawców są najmniej optymistyczne od IV kwartału 2009 r., jeśli oprzemy się o dane po korekcie sezonowej. Przewaga pracodawców planujących zatrudnianie występuje w siedmiu na 10 sektorach, ale już w porównaniu z zeszłym kwartałem prognoza net-
to zatrudnienia pogorszyła się w siedmiu na 10 sektorach, a w ujęciu rocznym nawet w ośmiu na 10 sektorach”- mówi Iwona Janas, Dyrektor Generalna ManpowerGroup w Polsce. Porównanie w sektorach*
W II kwartale 2012 r. przewaga pracodawców planujących zatrudnianie nad tymi planującymi zwolnienia jest widoczna w siedmiu na 10 badanych sektorach. Największe tempo zatrudnienia w okresie od kwietnia do czerwca planują pracodawcy z sektora Budownictwo (+18%). Wyniki dla tej branży pozostają relatywnie stabilne w porównaniu z zeszłym kwartałem, ale w ujęciu rocznym Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia wykazuje spadek nastrojów o 11 pkt. procentowych. “ Zwiększone zapotrzebowanie na pracowników w sektorze Budownictwo jest wynikiem zarówno działań związanych z Euro 2012 jak i realizacją inwestycji finansowanych z funduszy unijnych. Obserwujemy w tym obszarze rosnącą zapotrzebowanie na elastyczne formy zatrudnienia.”- wyjaśnia Iwona Janas. Poszukujący pracy w sektorze Hotele i Restauracje mogą się spodziewać zwiększenia ilości ofert w ciągu następnych trzech miesięcy. Prognoza netto zatrudnienia po korekcie sezonowej wynosi tu +15% i jest wyższa o 5 pkt. procentowych zarówno od tej z zeszłego kwartału jak i z zeszłego roku. Sektor Transport/ Logistyka także skorzysta na zbliżającym się Euro. Prognoza netto zatrudnienia wynosi w tym obszarze +11 %. Na podstawie deklaracji pracodawców z sektorów Rolnictwo /Leśnictwo / Rybołówstwo i Energetyka/ Gazownictwo/Wodociągi
16
świat hr
uzyskano najsłabsze plany zatrudnienia, -5% dla obu sektorów . W tym pierwszym nastąpił spadek prognozy o 4 pkt. procentowe w ujęciu kwartalnym i o 8 pkt. procentowych w ciągu roku. Jest to najmniej optymistyczny wynik od II kwartału 2008 r., kiedy rozpoczęto prowadzenie badania w Polsce. Prognoza dla sektora Energetyka/ Gazownictwo/ Wodociągi pozostała względnie stabilna w porównaniu z zeszłym rokiem, zaś w ujęciu kwartalnym wzrosła o 4 pkt. procentowe. Pomimo, że prognoza dla sektora Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/Usługi jest najniższą od początku prowadzenia badania w Polsce, pracodawców planujących zwiększenie zatrudnienia w najbliższych trzech miesiącach jest o 6% więcej niż tych planujących zwolnienia. Porównanie w regionach**
Prognoza netto zatrudnienia jest pozytywna dla wszystkich sześciu badanych regionów. Najwyższą prognozę netto zatrudnienia +9% odnotowano w regionie Południowo- Zachodnim. Jest to wynik relatywnie stabilny w porównaniu z poprzednim kwartałem, jednak o 3 pkt. procentowe niższy niż przed rokiem. Z kolei najmniej optymistyczna prognoza netto zatrudnienia +2% wyłania się z deklaracji pracodawców regionu Centralnego i Północnego. Pomimo lekkiej przewagi po stronie pracodawców planujących zwiększenie zatrudnienia utrzymującej się już drugi kwartał na tym samym poziomie, spadek prognozy w ujęciu rocznym jest największym wśród wszystkich regionów i wynosi 18 pkt. procentowych. Natomiast spadek prognozy dla regionu Północnego w ujęciu kwartalnym wyniósł 7 pkt. procentowych, ale już tylko 2 pkt. procentowe w porównaniu z II kwartałem 2011 r. Region Wschodni zanotował prognozę na poziomie +3%, co stanowi najsłabszy wynik od początku prowadzenia badania. Jednocześnie prognoza w ujęciu kwartalnym obniżyła się o 7 pkt. procentowych. Prognoza zatrudnienia dla regionu EMEA
Pracodawcy z tego regionu zaprezentowali umiarkowany optymizm. W 12 na 23 badanych krajach prognoza netto zatrudnienia pozostała relatywnie stabilna w porównaniu z I kwartałem 2012 r., natomiast w dziewięciu krajach nastąpił wzrost prognozy. W II kwartale 2012 r. obraz rynku pracy jest bardziej zróżnicowany niż miało to miejsce przed rokiem. Prognoza netto zatrudnienia obniżyła się w 13
17
krajach, ale wzrosła w siedmiu. Najbardziej optymistyczni okazali się pracodawcy w Turcji, Izraelu, Rumunii i Norwegii, w przeciwieństwie do Grecji i Hiszpanii, gdzie prognozy były najniższe. “ Jasnym punktem na mapie Europy pozostaje rynek pracy w Niemczech, który próbuje stworzyć atrakcyjną ofertę także dla pracowników z innych rynków regionu. Niemieccy pracodawcy borykają się z niedoborem pracowników ochrony zdrowia, inżynierów i programistów. Pomimo stosunkowo pozytywnej prognozy na II kwartał 2012 r., sektor Finanse/ Usługi zaprezentował niższą prognozę niż przed rokiem. Słabszy wynik jest oznaką słabości całego regionu i wskazuje na potrzebę restrukturyzacji i redukcji kosztów w sektorze”- mówi Jeffrey A. Joerres, Prezes ManpowerGroup na świecie. Globalna prognoza zatrudnienia
Spodziewane w najbliższych trzech miesiącach tempo zatrudniania w większości krajów pozostanie stabilne lub wzrośnie. Sektor Usług rozwija się w Brazylii i w Indiach wpływając na pozytywne prognozy dla tych krajów. Jednocześnie wytraca on powoli swoją dynamikę w regionie Azja-Pacyfik Perspektywa znalezienia pracy w sektorze Finanse w Europie jest wyraźnie słabsza w porównaniu z możliwościami, jakie niosła prognozami dla II kwartału 2011 r.. Prognoza netto zatrudnienia w 32 na 41 badanych krajach jest w mniejszym lub większym stopniu pozytywna. W ujęciu rocznym 37 krajów prezentuje prognozę stabilną lub rosnącą. Raport Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia jest bezpłatny i ogólnodostępny na stronie internetowej www.manpowergroup.pl. Kolejny raport z prognozami dla III kwartału 2012 r. będzie opublikowany w dniu 12 czerwca 2012 r. Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia to kwartalne badanie, które mierzy intencje pracodawców związane ze zwiększeniem lub zmniejszeniem całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale. Badanie jest przeprowadzane od 50 lat, aktualnie wśród ponad 65 000 pracodawców w 41 krajach i jest jednym z najbardziej wiarygodnych badań rynku pracy na świecie. Raport dla I kwartału 2012 r. został opracowany na podstawie wywiadów indywidualnych przeprowadzonych pomiędzy 19 stycznia a 1 lutego 2012 r. W Polsce wyniki Barometru Manpower Perspektyw Zatrudnienia publikowane są od II kwartału 2008 r. Badanie przeprowadzono na reprezentatywnej grupie 750 pracodawców. Więcej informacji na temat raportu ManpowerGroup dostępnych jest na www.manpowergroup.pl w zakładce Badania/ Dla Mediów, w sekcji Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia.
17
wydarzenia branżowe
Wydarzenie:
18
po raz czwarty zaprasza na Wirtualne Targi Pracy
Wszyscy, którzy poszukują nowej pracy lub myślą o jej zmianie, będą mogli zapoznać się z szeroką ofertą rekrutacyjną pracodawców z całej Polski, i to bez wychodzenia z domu. IV edycja Wirtualnych Targów Pracy monsterpolska.pl rusza 2 kwietnia 2012 r., a już od 26 marca można rejestrować się na stronie www.dnipracy.pl.
Pracodawcy mają szerokie możliwości prezentacji firmy oraz bezpośredniego kontaktu z kandydatami. Podczas trwania targów zaplanowano wiele interesujących konferencji i szkoleń. Rekruterzy będą też mogli przeprowadzać video-spotkania z kandydatami.
Wśród pracodawców na tegorocznych targach znajdą się m.in. A-Team Recruitment, BPO Poland, Cyclad, DECORA S.A., IBM Polska, Infosys, Luxoft Poland, Parker Hannifin Manufacturing Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to oryginalny i przede Poland, Perfetti Van Melle Polska, PwC Polska, Urząd Pracy m. st. wszystkim wygodny sposób na znalezienie pracy i pracownika. Warszawa, Telekomunikacja Polska S.A i wiele innych. To idealny sposób dla tych, którzy są zapracowani i nie dysponują Patronami wydarzenia są: Magazyn Rekruter, Biuro Karier zbyt dużą ilością wolnego czasu. Do wzięcia udziału w targach Politechniki Warszawskiej, erp-portal.pl, grajwysoko.pl, Magazyn wystarczy komputer i Internet. Dotychczas przeszło 360 tysięcy Office Manager, menadzersprzedazy.pl, Personel i Zarządzanie, kandydatów odwiedziło Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl. rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl. Warto dołączyć do nich w obecnej edycji. Informacje dodatkowe: Podczas IV edycji Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl stawiamy przede wszystkim na interakcję pomiędzy kandydatami monsterpolska.pl (Monster Worldwide Polska Sp. z o.o.) to część i pracodawcami. Odwiedzający mają do dyspozycji m.in. czaty największego na świecie serwisu kariery monster.com. W Polsce i webinary. Dzięki temu osoby zainteresowane będą mogły firma jest obecna już od 1999 roku, wcześniej jako jobpilot.pl. bezpośrednio uzyskać informacje dotyczące danego stanowiska. Celem monsterpolska.pl jest ułatwienie kontaktu pomiędzy Za pomocą komunikatorów internetowych będzie można też prężnie rozwijającymi się firmami a profesjonalistami. bezpośrednio porozmawiać z rekruterami i przedstawicielami Pracobiorcom, serwis monsterpolska.pl oferuje możliwości działów HR. To niepowtarzalna okazja, by dogłębnie poznać rozwoju i kierowania swoją karierą zawodową. Pracodawcom kulturę organizacyjną wszystkich firm biorących udział w Targach. ułatwia poszukiwanie wykwalifikowanych kandydatów. Jest to Warto podkreślić, że platforma targowa będzie dostępna dla możliwie dzięki nowoczesnym technologiom i innowacyjnym internautów 24 godziny na dobę. usługom, usprawniającym proces rekrutacji.
Wydarzenie:
VII Forum Praktyków Kadry i Płace 2012
Od 1 lutego 2012 roku rosną obciążenia składkowe pracodawców
To 2 naprawdę wyjątkowe dni, podczas których czekają na Ciebie praktyczne warsztaty i prelekcje poświęcone aktualnym zagadnieniom kadrowo-płacowym oraz liczne atrakcje związane z jubileuszem, ale przede wszystkim 25 ekspertów gotowych odpowiedzieć na każde Twoje pytanie. Będziesz mieć unikalną możliwość osobistych konsultacji z tymi ekspertami i rozwiązania problemów, które od dawna Cię nurtują. Zgłoś swój udział w konferencji już dziś!
W dobie kryzysu każda oszczędność finansowa dla pracodawcy jest cenna. Dlatego też coraz więcej pracodawców zawiera umowy cywilnoprawne, a nie umowy o pracę. Wybór tego sposobu powierzania pracy podyktowany jest przeważnie względami organizacyjnymi bądź ekonomicznymi. Zleceniobiorca nie jest ograniczony wymiarem godzin, nie musi otrzymywać gwarantowanej minimalnej płacy bez względu na wynik pracy, W marcu za luty pracodawcy zapłacą składki rentowe podwyższone a wypłata wynagrodzenia odbywa się po jej wykonaniu, a nie o 2% podstawy wymiaru. To nie jedyne zmiany w składkach. w z góry ustalonym terminie. Pracodawcy mający w firmie osoby na urlopach wychowawczych muszą bacznie prześledzić duże nowości w tym zakresie. Kluczowe Obowiązki zleceniodawcy wobec ZUS i urzędu skarbowego jest tu teraz przeciętne wynagrodzenie, a nie minimalne. Jego kształtują się w przypadku umów cywilnoprawnych nieco wysokość trzeba będzie śledzić na bieżąco - z kwartału na kwartał. inaczej niż w przypadku umów o pracę. Te i podobne problemy W tej chwili podstawą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie kadrowo-płacowe wyjaśni i omówi 25 najlepszych polskich w III kwartale 2011 r., ale już za parę dni będziemy znali przeciętne ekspertów, znawców tematyki wynagrodzeń, ZUS i prawa pracy, miesięczne wynagrodzenie z IV kwartału, które będzie podstawą na VII Ogólnopolskim Forum Praktyków Kadry i Płace 2012. składek przez najbliższe kilka miesięcy. Weź udział w tej konferencji - 19 i 20 kwietnia 2012 r. w Warszawie.
18
felieton
Education, Education, Education.
19
Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack
In 1996 Tony Blair gave a key note speech, where after 5 years in office he determined that the future of the nation was in the hands of those tasked with forming the minds attributes and aspirations of the nations young.
And today in 2012, how have the nation performed? Well it depends a report was published this week saying that the average adult Brit had worse maths skills than the nation’s 11 year olds and a test was widely published challenging adults to take the test ( Did I take it....no comment I will take the sixth , no sorry the fifth amendment!).. Never was any good with numbers. However, when I look at the sheer hard work and daily commitment that my 16 year old daughter is putting in at her sixth form college I am very impressed at the sheer hard work and challenge that young people today have to achieve in order to get into University. Academic results for school leavers in the UK have improved year on year, the cynics suggest this is due to lower standards I have to say that I disagree. When I went to University only 4% of the UK s population could get in , and most got grants to pay for it so it was free, today for the first time in years numbers in English universities are down 14%, why because today’s students can expect to graduate owing on average £9,000 a year over 3 years a total of £27,000 ( I will just get my daughter to check my sums). Is it fair? Not for me to decide but would I have gone knowing that I had to service a hefty debt I’m not sure. Since I went to University that figure of 4% has dramatically improved reaching a peak at 40% of those eligible attending University and with a significant increase in the number of Universities to facilitate the under graduates, some snobbishly suggest that allowing people to do a degree in Elvis Presley, Madonna, David Beckham studies, knitting...! The unbelievable list goes on has only devalued the whole process, but again I disagree. It is the experience of university that is of equal importance as the traditional wearing of the cap and gown that marks the graduation process, the best thing that I did after I graduated with my BA in English Literature and Drama...yes drama! Was to get myself elected as President of the Students Union where I spent a sabbatical year running a complete business with large budgets and the welfare of 800 students for 12 months. It completely set me up and got me onto one of the UKs best contested Senior Management graduate schemes where 8 were taken on out of thousands of applicants (It also helps if your dad was on the selection panel!) So would I recommend people in the UK to go to University? Without hesitation, it builds life skills, experience and knowledge and in my personal experience was a great deal of fun!
19