Magazyn Rekruter, styczeń 2012 by Robert Pasut

styczeń Nr 1 (24) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Największy potencjał leży w studentach O tym się mówi

Efektywność ma znaczenie Komentarze specjalistów

Rekruter vs. Informatyk

Świat HR

Rekrutacja on-line Wydarzenia branżowe

Targi „Kariera w Finansach”

The noble art of networking

Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy, Wśród wszechobecnych głosów o nadchodzącej kolejnej fali kryzysu słyszy się, że jedna z grup zawodowych z całą pewnością może spać spokojnieinformatycy.

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

Podsunęło nam to pomysł przygotowania Magazynu Rekruter w całości poświęconego szeroko rozumianej branży IT. Zgodnie z tą ideą rozmawialiśmy z prawdziwymi hegemonami w tej dziedzinie - przeczytacie Państwo między innymi jak Microsoft radzi sobie z wyławianiem prawdziwych talentów. O innowacyjnych rozwiązaniach w branży rekrutacyjnej porozmawialiśmy z Dyrektorem ds. Rozwoju znanej platformy internetowej iExporter.pl, Arkadiuszem Kuchto. Specjalnie dla Was niezwykle ciekawy artykuł napisał blogger i felietonista- Paweł Zdziech. Z pewnością niemniej interesującą lekturą będzie rozmowa z Agatą Witczak, Dyrektor ds. Personalnych największej na świecie międzynarodowej, multimedialnej agencji informacyjnej - Thomson Reuters. Co jeszcze ciekawego znajdziecie Państwo w styczniowym Rekruterze? Naszej uwadze nie umknęło zamkniecie portalu Stepstone, o krótki komentarz na ten temat poprosiliśmy Dyrektora Marketingu Grupy Pracuj Solutions. Nie zabrakło w tym numerze również felietonu specjalisty z Wielkiej Brytanii, Austina Birksa. Życzę Państwu miłej lektury w te zimne, lutowe dni!

Zapraszamy na naszą stronę

Odzież i gadżety reklamowe

magazyn rekruter

Spis treści Styczeń 2012

4 TEMAT NUMERU

www.magazynrekruter.pl

Największy potencjał leży w studentach

O rekrutacji do branży IT, specyfice pozyskiwania najzdolniejszych studentów oraz formach współpracy z uczelniami wyższymi opowie Katarzyna Tokarz, Recruitment Manager, Microsoft Poland

O tym się mówi

wydarzenia branżowe

Targi „Kariera w Finansach” 25 lutego 2012

Bilans Kapitału Ludzkiego 2010 r.

Portalu Stepstone.pl nie ma już na polskim rynku. Czy pojawi się kolejny konkurent?

Zamknięcie Stepstone

Efektywność ma znaczenie O rekrutacji, pracy i rotacji personelu w międzynarodowej korporacji opowie Agata Witczak, Dyrektor ds. Personalnych, Thomson Reuters, Centrum Operacyjne w Gdyni

komentarze specjalistów

Styczeń Nr 1 (24) 2012

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Rekruter vs. Informatyk Paweł Zdziech, Manager rekrutacji, 7N, blogger i felietonista

Świat HR

felieton

Rekrutacja on-line Arkadiusz Kuchto, Dyrektor ds. Rozwoju, iExporter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Wydawca

The noble art of networking Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera

Temat numeru

Największe talenty drzemią w studentach O rekrutacji do branży IT, specyfice pozyskiwania najzdolniejszych studentów oraz formach współpracy z uczelniami wyższymi opowie Katarzyna Tokarz, Recruitment Manager Microsoft Poland Stworzyliście program Microsoft Internship zapewniający najzdolniejszym studentom możliwość wzięcia udziału w 3-miesięcznych praktykach w głównej siedzibie Microsoftu - Redmond, w stanie Waszyngton. W jaki sposób selekcjonujecie kandydatów?

Proces typowania kandydatów jest bardzo precyzyjny. Odbywa się w starannie wybranych centrach, wyróżniających się wybitnym poziomem edukacji. W tym roku do uczelni, z których rekrutowani są kandydaci dołączył Uniwersytet Jagielloński, który obok Uniwersytetu Warszawskiego oraz Politechniki Poznańskiej znajdzie się wśród partnerów Microsoft Internship, takich jak Oxford University, Cambridge University, Uniwersytet w Karlsruhe, Politechnika Monachijska czy Instytut

Technologiczny w Zurychu. Rekrutacja przebiega dwutorowo, a każda ze ścieżek ma kilka stopni. W pierwszym etapie klasycznej ścieżki rekrutacji wydziały polskich uczelni wyższych nominują po kilku kandydatów spośród swoich najlepszych studentów. Na początku roku prośba o nominację, z dokładnym opisem wymogów stawianych studentom, jest rozsyłana przez nas do uczelni, a konkretnie do dziekanów i opiekunów kół naukowych pracujących w ramach ich wydziałów. Władze uczelni przesyłają życiorysy nominowanych studentów do polskiego oddziału firmy Microsoft, po czym są one weryfikowane w Redmond. Tam odbywa się drugi etap rekrutacji, w wyniku którego wybranym kandydatom zostaje wysłana ankieta z kilkoma pytaniami związanymi z technologią i zainteresowaniami. Tych, którzy się zakwalifikują czeka rozmowa telefoniczna, podczas której sprawdzana jest umiejętność komunikacji w języku angielskim, obowiązującym podczas praktyk. W trakcie rozmowy weryfikowana jest także autentyczność odpowiedzi z poprzedniego etapu, omawiane są także poszczególne punkty życiorysu. Wybrani kandydaci odbywają następnie rozmowy

z przedstawicielami Microsoft w Stanach Zjednoczonych. W połowie marca każdego roku wyłaniani zostają studenci otrzymujący propozycję praktyk w głównej siedzibie firmy, w Redmond. Druga ścieżka rekrutacji pozwala studentom na samodzielne aplikowanie na praktyki. Może wziąć w niej udział każdy student kierunku powiązanego z nowymi technologiami z dowolnej uczelni w Polsce, poprzez stronę internetową. CV studentów przechodzą weryfikację, po czym wybrane osoby zapraszane są na rozmowy na uczelnie trzech miast – do Poznania, Krakowa lub Warszawy. Dalsza część rekrutacji przebiega podobnie jak w przypadku zgłoszenia przez uniwersytet. Jakie korzyści czerpiecie z inwestowania w praktyki dla studentów? Poza współpracą w ramach praktyk w jaki sposób współpracujecie z uczelniami wyższymi?

Współpraca Microsoft ze środowiskami akademickimi to wymiana wiedzy i doświadczeń między najlepszymi specjalistami z firmy a uczelniami z całego świata. W przyszłym roku z oferty firmy, skierowanej do uczelni wyższych, będzie mogło

Temat numeru

skorzystać ponad 300 000 osób z Polski. Podobnie jak we wcześniejszych latach wachlarz programów edukacyjnych, organizowanych przy współpracy Redmond z polskim biurem Microsoft, będzie bardzo szeroki. Dzięki takim inicjatywom jak Imagine Cup, czy praktyki w Redmond, studenci z Polski mają szansę nawiązania kontaktu ze światową czołówką ekspertów z branży IT, a także praktycznego wykorzystania swojej wiedzy, a co za tym idzie rozwoju swojego potencjału. Ścisłe relacje z kołami akademickimi to dla Microsoft ciągły impuls do tworzenia coraz doskonalszych produktów oraz szansa na współdziałanie z najwybitniejszymi naukowcami wydziałów informatycznych uniwersytetów z całego świata. Studenci, po odbyciu praktyk, mają realne szanse na podjęcie regularnej pracy w Microsoft i rozwoj zawodowy zbieżny z wymarzonym kierunkiem.

dzy i szkoleń w zakresie najnowszych technologii - MSDN Alliance/Dream Spark – program, który umożliwia uzyskanie przez studentów bezpłatnej licencji do korzystania z oprogramowania, narzędzi technologicznych oraz najnowszych systemów Microsoft - IT Academy - system pozwalający uczniom i studentom na przyswojenie kluczowych informacji z dziedziny IT, połączenie wiedzy akademickiej z wymaganą przez pracodawców oraz podnoszenie

sposób zachęcacie do podjęcia u Was pracy? Organizujecie specjalne akcje marketingowe?

Jesteśmy dumni z faktu, że pracownicy widzą w nas firmę, która jest dla nich świetnym miejscem pracy. Dzieje sie tak dlatego, że postępujemy w zgodzie z wartościami – jesteśmy firmą dającą realne możliwości i pracownicy mają okazję się o tym przekonać każdego dnia. W ten sposób firma przekazuje na zewnątrz spójny komunikat, oparty na faktach, za które świadczą obecni

Ofertę przygotowaną przez Microsoft na potrzeby polskich uczelni tworzy wiele programów, które na przestrzeni ostatnich lat zyskały opinię najbardziej liczących się wśród studentów, a także szeroką popularność wśród wykładowców. Wyróżniają się one wysokimi walorami pragmatycznymi i motywacyjnymi, co ma niebagatelne znaczenie dla kształtowania postaw przyszłych liderów rynku informatycznego, ich kwalifikacji oraz mentalności. Z najważniejszych inicjatyw można wymienić:

- Imagine Cup – międzynarodowy konkurs na projekt innowacji - IT Academic Day – spotkania i szkolenia na poszczególnych uczelniach - Praktyki - Student Partner Program – program współpracy pomiędzy studentami a Microsoft w zakresie przekazywania wie-

swoich kwalifikacji w trybie ustawicznym. - Faculty Connection - propozycja dla wykładowców i pracowników naukowych, którzy za pośrednictwem internetu mają dostęp do najnowszych i najwyższej jakości materiałów edukacyjnych i naukowych. Rokrocznie wygrywacie w rankingach na najlepszego pracodawcę. W jaki

i byli pracownicy. Prowadzimy microblog na jednym z najpopularniejszych polskich portali społecznościowych – GoldenLine. Stanowi on platformę komunikacji z potencjalnymi pracownikami, staramy sie również, by publikowane treści odzwierciedlały aktualne wydarzenia ważne dla Microsoft i naszego zespołu. Uczestniczy-

Temat numeru

my też w publikacjach magazynu Kariera, wydawanego przez Universum. Najciekawsze inicjatywy to działania, które dział Developer and Platform Evangelism kieruje do społeczności programistycznej, organizując konferencje i warsztaty o zasięgu lokalnym i międzynarodowe konkursy, takie jak Imagine Cup. To co nasi pracownicy cenią szczególnie to elastyczny czas pracy, możliwość wdrażania nowych technologii oraz wiele możliwości rozwoju. Dajemy także możliwość działania w akcjach społecznościowo odpowiedzialnych (każdy pracownik może wykorzystać trzy płatne dni na ten cel). To co buduje doskonałe miejsce pracy to atmosfera, a ją tworzymy wspólnie dzięki otwartości i ciągłej chęci „usprawniania świata”.

Jako firma technologiczna jesteśmy aktywnymi uczestnikami tego procesu. Właśnie mamy za sobą migrację narzędzi HR i rekrutacyjnych do nowoczesnego systemu CRM, korzystamy też z nowoczesnego systemu Jobs2Web czy Talent Watch, które optymalizują wykorzystanie istniejących zasobów z naciskiem na narzędzia online.

Jaka jest Waszym zdaniem specyfika rekrutacji do branży IT?

Wiąże się ona w dużej mierze z bieżącymi trendami na rynku IT, takimi chociażby jak Chmura Obliczeniowa czy konsumeryzacja IT. Z drugiej strony, branża IT jest znacznie mniej podatna na kryzys i nie ulega dużym fluktuacjom w ciągu roku.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

Czy używacie agencji rekrutacyjnych do przeprowadzania procesów rekrutacyjnych?

Z usług Agencji rekrutacyjnych korzystamy w odosobnionych przypadkach. Mimo dużego wolumenu rekrutacji, wynikającego przede wszystkim z promocji wewnętrznych, osiągamy znakomite wyniki przy wykorzystaniu naszego działu rekrutacji. Czy zdarzyło Wam się używać portali społecznościowych do szukania potencjalnych kandydatów?

Regularnie korzystamy z portali LinkedIn oraz GoldenLine, z kolei Facebook i Twitter to w Polsce wciąż mało efektywne narzędzia rekrutacji. Na razie myślimy o nich raczej w kategorii Employer Brandingu, chociaż jako pasjonaci technologii chętnie bedziemy z nich korzystać, jeśli sytuacja na rynku ulegnie zmianie. Branża rekrutacyjna bardzo szybko się rozwija, korzystając z najnowszych rozwiązań informatycznych, nowych oprogramowań. Czy planujecie wyjść naprzeciw temu wyzwaniu?

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą. Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wynik jest wypadkową oceny praktyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy” Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

www.inwestorwkapitalludzki.pl tel.: (22) 314 14 19

O tym się mówi

Efektywność ma znaczenie o rekrutacji, pracy i rotacji personelu w międzynarodowej korporacji opowie Agata Witczak, Dyrektor ds. Personalnych, Thomson Reuters, Centrum Operacyjne w Gdyni. Agata Witczak, Dyrektor ds. personalnych Thomson Reuters

Thomson Reuters to marka z tradycją. W Gdyni pojawiliście się w 2006r. cały czas bardzo szybko się rozwijając. Czemu to zawdzięczacie?

Fenomen naszej Firmy polega na tym, iż wierzymy, że zaangażowanie i współpraca przynosi wartość dodaną. People make the difference (Ludzie dokonują zmiany), głosi jedna z wartości Thomson Reuters. Działamy zgodnie z tą ideą i odnosimy sukcesy w naszej branży. Te same wartości przenosimy na inne płaszczyzny, niezwiązane z działalnością organizacji. Pracownicy naszej Firmy to wykształceni, ambitni, młodzi ludzie, którzy lubią wyzwania. Dlatego chętnie wychodzą z inicjatywą dzielenia się swoimi kompetencjami i zainteresowaniami z innymi. W naszym oddziale w Gdyni jest obecnie aktywnych 13 workstream’ów, zespołów wolonatariuszy, którzy oddolnie zgłaszają nowe pomysły różnych inicjatyw. Mamy

prężnie działający Zespół Dobroczynny, który poprzez różnego rodzaju akcje zbiera pieniądze dla najbardziej potrzebujących. Zespół Zielonych przypomina nam, jak ważna jest dbałość o środowisko i racjonalne wykorzystywanie energii. Natomiast za sprawą Zespołu Językowego, wewnątrz firmy mamy także możliwość uczenia się języków obcych od naszych kolegów z różnych krajów. To regularne lekcje na różnych poziomach zaawansowania. Działacie w 100 krajach, zatrudniając ponad 55 tysięcy osób. Jak radzicie sobie z rekrutacją na tak ogromną skalę?

Każda z naszych większych lokalizacji posiada osobny dział HR, który zajmuje się między innymi wspieraniem i prowadzeniem procesów rekrutacyjnych. Radzenie sobie z dużą ilością zadań w jednakowym czasie to efekt wielu czynników, w tym dobrej strategii, przemyślanych działań we-

wnątrz firmy, efektywnej organizacji pracy i podziału obowiązków. Warto też pamiętać, że rekrutacja to nie tylko dział HR, a również doświadczeni i świadomi wagi odpowiedniej selekcji kierownicy, bezpośrednio zaangażowani w proces. W naszej organizacji menedżer liniowy po części pełni rolę HR Managera. Ponadto, kiedy nowy pracownik zostaje częścią Thomson Reuters, nie pozostawiamy go samego sobie. W pierwszym dniu towarzyszą mu koledzy z tzw. Zespołu Wdrażającego (to także jeden z naszych workstream’ów, o których wspomniałam wcześniej), którzy opowiadają nowym członkom organizacji o firmie, zapoznając ich z m.in. naszymi wartościami, strategią i produktami. Pracownicy otrzymują także informacje o planie budynku – gdzie znajdują się sale konferencyjne, czy kuchnie, gdzie jest Dział HR, a gdzie można znaleźć Dyrektora Oddziału.

O tym się mówi

Pierwszy dzień odgrywa istotną rolę w życiu nowego pracownika. Ilość informacji, którą przekazujemy w tym dniu staramy się jeszcze raz usystematyzować i pogłębić w ramach specjalnie przygotowanego programu adaptacyjnego o nazwie „ROOKIE”. To seria spotkań z najbardziej doświadczonymi przedstawicielami różnych działów, które odbywają się w pierwszym miesiącu pracy w Thomson Reuters w Gdyni. Prezentacje obejmują m.in. przedstawienie kadry zarządzającej, struktury i misji firmy, a także inne, pozapracowe tematy, jak np. imprezy integracyjne. Program „ROOKIE” to także możliwość networkingu, zdobycia pierwszych kontaktów w firmie, które w przyszłości zaowocują sprawniejszym poruszaniem się po organizacji i jej obszarach biznesowych. Poprzez rozbudowany program adaptacyjny dbamy o wysoką świadomość kultury organizacyjnej, kształtujemy porządane wzorce zachowań oraz budujemy przyjazną atmosferę pracy. Wszystkie wymienione działania, którym w różnym stopniu patronuje Dział HR nie są jednak dostarczane bezpośrednio przez pracowników naszego zespołu. Zaangażowani są przedstawiciele różnych obszarów, co także usprawnia naszą pracę. Adaptację i wdrożenie nowych pracowników dzielimy z innymi. To podejście wyjątkowe, które wyróżnia nas spośród wielu organizacji. Stawiamy w nim na współpracę i wzajemne zaufanie. Czy zauważyliście rozwój umiejętności miękkich u pracowników w tym roku? Na rozwój głównie jakich określonych kompetencji Państwa pracowników stawiacie?

rocznej, pracownik i przełożony omawiają zauważone zachowania, opierając się na pożądanych kompetencjach, wyszczególnionych dla różnych grup stanowisk. Spotkanie ma służyć m.in. zidentyfikowaniu wiedzy i umiejętności, które w kolejnym roku warto rozwijać. Podczas następnego spotkania pracownik i przełożony definiują Osobisty Plan Rozwoju (PDP), uwzględniający wspomniane wyżej kompetencje, które będą podnoszone. Świadomość obu stron dotycząca obszarów, w których pracownik powinien, bądź z określonych powodów, chce podnosić swoje kwalifikacje, ułatwia zarówno menedżerowi jak i pracownikowi szukać sposobności do rozwijania ustalonych umiejętności. Różnorodne inicjatywy wewnątrz firmy niejednokrotnie pozwalają na zdobycie umiejętności nie tylko poprzez formalne szkolenia, czy e-learningi, ale także poprzez udział w innych aktywnościach. Na przykład, dla

osoby która chciałaby w przyszłości zostać kierownikiem zespołu, obecny przełożony Dbamy o to, aby pracownicy byli świa- może zaoferować udział w programie „Tydomi, jakie kompetencje są niezbędne na dzień z życia Team Leader’a”, po raz pierwich stanowiskach pracy. W procesie oceny

szy zorganizowany w naszym oddziale w ubiegłym roku. Na co zwracacie największą uwagę przy rekrutacji nowych pracowników? W jaki sposób ustrzegacie się przed błędami zatrudniania niewłaściwych osób?

Staranny dobór Pracowników jest kluczem do sukcesu, gdyż właśnie od niego zależy, jakimi zasobami ludzkimi dysponuje Thomson Reuters oraz jakie będą możliwości ich doskonalenia i rozwoju. Nasz gdyński oddział jest jednym ze światowych centrów zarządzania danymi i informacją z zakresu finansów i ekonomii. Nasze biuro jest w okresie intensywnego rozwoju, a w związku z tym stale poszukujemy nowych Pracowników. Dla wielu stanowisk kandydaci powinni posiadać znajomość dwóch języków obcych - angielskiego oraz drugiego europejskiego, a także wykształ-

cenie lub/i doświadczenie w zakresie finansów, ekonomii bądź języków obcych. Przygotowaliśmy dogłębny proces rekrutacji, aby wyselekcjonować najbardziej kom-

O tym się mówi

petentnych kandydatów. Przykładowo, rozmowy kwalifikacyjne na stanowisko analityka danych poprzedzone są szeregiem testów; wiedzy makroekonomicznej, weryfikacji umiejętności pracy z liczbami oraz predyspozycji językowych.

Natomiast w przypadkach, kiedy pracownik jednak decyduje się na kontynuowanie kariery poza Thomson Reuters, takie odejście jest przez nas starannie analizowane w procesie „Exit Interview”. Wszystkie informacje zwrotne zbierane anonimowo Dodatkowo, w procesie rekrutacji angażu- pieczołowicie analizujemy, aby ciągle podjemy kadrę zarządzającą. Każdy jej członek, nosić jakość naszych procesów i organizacji jest przeszkolony w zakresie skutecznego pracy w firmie. doboru kandydatów. Końcowa decyzja Thomson Reuters 4 lata temu podjął o wyborze aplikanta jest zatem składową współpracę z Uniwersytetem Gdańwielu czynników, co daje szerszą perspek- skim. Jakie korzyści widzicie dzięki aktywę, a także pozwala na bardziej rzetelną tywnemu kontaktowi ze studentami? i trafną ocenę. To już czwarty rok naszej bliskiej współCzy istnieje u Was problem z dużą rotacją personelu?

Rekrutując nowych pracowników, oprócz metod do których nawiązałam wcześniej, zwracamy także dużą uwagę na motywację do pracy i podzielanie podobnych wartości jak te, które wyznajemy w Thomson Reuters. Nasze cztery ogólnofirmowe wartości to Klienci są sercem wszystkiego, Biznes jest globalny, Ludzie dokonują zmiany, Efektywność ma znaczenie. (Oryginalnie, Customers are the heart of everything, Business is global, People make the difference and Performance matters). Chcemy aby nowy pracownik dobrze czuł się w naszej organizacji, a dopasowanie do kultury organizacyjnej to jeden z kluczowych czynników, który pozwala nam zatrzymać pracowników wewnątrz firmy. Dodatkowo, w procesie rekrutacji Thomson Reuters w pierwszej kolejności promuje kandydatów wewnętrznych. Pracownicy są tego świadomi, a sukcesy kolegów uwidaczniają, że awans w Thomson Reuters jest możliwy. To także działanie pomagające nam utrzymać rotację na poziomie odpowiednio niskim.

pracy z Uniwersytetem Gdańskim. Wspieramy studentów w rozpoczęciu ich kariery zawodowej dzieląc się naszą wiedzą w czasie cyklicznie organizowanych wykładów i warsztatów prowadzonych na uczelni. Obszary tematyczne zajęć są uprzednio ustalane z przedstawicielami uczelni, aby jak najlepiej dostosować je do istniejących potrzeb i zainteresowań. Godny uwagi jest także projekt Thomson Reuters Data Suite, który oferuje studentom wydziału Ekonomii możliwość korzystania z produktów Reuters 3000Xtra oraz Reuters Knowledge. To produkty dostarczające informacje finansowe, narzędzia do zaawansowanej analizy i kalkulacji. Korzystają z nich profesjonaliści na całym świecie. Od roku akademickiego 2010-2011, przedmiot Akademia Thomson Reuters został wprowadzony jako obowiązkowy dla studentów kierunku międzynarodowe stosunki gospodarcze. Dzięki naszym inicjatywom jesteśmy bardziej rozpoznawalni jako marka oraz jako pracodawca. Cieszy nas, kiedy aplikujący kandydaci wiedzą, czym się zajmujemy. To także gwarancja, że wybór Thomson Reuters nie jest przypadkiem, a przemyślaną i świadomą decyzją. A jeśli na przykład,

nowy pracownik jest osobą już posiadającą certyfikat ukończenia egzaminu Reuters 3000Xtra, mamy dodatkowo osobę z określonymi umiejętnościami bezpośrednio związanymi z naszą organizacją. Co myślicie o trendach na rynku pracy?

W odpowiedzi na to pytanie przytoczę inicjatywę, której byliśmy współautorem. W kwietniu ubiegłego roku Thomson Reuters, Centrum Operacyjne w Gdyni wraz z 3 innymi międzynarodowymi organizacjami mającymi swoje oddziały na terenie Trójmiasta (mowa tu o Arla Global Financial Services Centre, First Data Global Services oraz Geoban SA) postawił na współpracę organizując konferencję skierowaną do studentów i absolwentów „Praca w międzynarodowej firmie – start w przyszłość”. Dwudniowe spotkanie obfitowało w wykłady i warsztaty prowadzone przez przedstawicieli wszystkich czterech organizacji z sektora SSC/BPO/CoE. Cała akcja odbyła się pod honorowym patronatem Uniwersytetu Gdańskiego, który był także inicjatorem wydarzenia. W ten sposób my - pracodawcy, którzy być może czasem stanowimy dla siebie nawet konkurencję na rynku pracy, nawiązaliśmy współpracę, aby lepiej dotrzeć do potencjalnych kandydatów. Chcieliśmy pokazać świat dużych korporacji, zainspirować młodych ludzi naszą ofertą, pokazać im to, co dla nas jest pasją. Praca w dużych organizacjach często kojarzona jest z pośpiechem, presją i stresem. Ale tak naprawdę korporację budują ludzie. To oni są jej najważniejszym aktywem. Wiemy o tym, dlatego postawiliśmy na zaufanie, współpracę i zaangażowanie. Czy to trend na rynku pracy? Myślę, że jeszcze nie, ale może to kierunek przyszłości?

komentarze specjalistów

Rekruter vs. informatyk - raport z pola walki, z punktu widzenia tego pierwszego Jeśli na rozmowę rekrutacyjną HR-owca z informatykiem można by spojrzeć jak na pole walki, to dla żadnej ze stron nie są to łatwe potyczki. rozmowie rekrutacyjnej rekrutera i informatyka. Co może zrobić ten pierwszy, by w boju wypaść godnie i adekwatnie ocenić przynajmniej część kompetencji tego drugiego? Najważniejsza rzecz: wiedzieć, gdzie kończą się nasze kompetencje. Nawet rekruter doskonale znający branżę IT nie będzie w stanie dogłębnie zweryfikować technicznych kompetencji rekrutowanego. Im szybciej więc uświadomi sobie, gdzie kończą się jego weryfikacyjne możliwości, tym lepiej. Przykładowo, rekrutując programistę, próba odpytywania kandydata z niuansów konkretnego języka programowania będzie porwaniem się z motyką na słońce. Ale już zbadanie, jakie tzw. dobre praktyki programistyczne stosuje w swej pracy kanZ perspektywy informatyka rozmowa re- dydat, jest zadaniem wykonalnym (i nawet krutacyjna z HR-owcem to też nierzadko zalecanym). bój. Dla osoby, która na co dzień zmaga Ocena każdego kandydata zaczyna się już się z zerami i jedynkami, odpowiedzieć na w momencie lektury jego CV. Z informapytanie o mocne i słabe strony (własne, nie tykami nie ma wyjątków. Złe (pod różnyzer i jedynek) to czasem tyle co spróbować mi względami) CV nie zwiastuje dobrej odkryć inny język, czy może nawet stwo- kandydatury. Dobre (z tych samych wzglęrzyć nowy. W każdym razie, nie jest to rzecz dów) zwiększa szanse na nią. Niezależnie łatwa. Choć może niesłusznie generalizuję, od tego, w jak bardzo specjalistycznych obmawiając za plecami moich kandydatów technologiach pracuje kandydat i jak mało informatyków, to z doświadczenia wiem, że mówią skróty i terminy znajdujące się wielu z nich rozmowy z HR traktuje jako w jego CV, jeśli wnikliwa lektura tego CV zło konieczne - w najlepszym razie jako nie daje rekruterowi wystarczających inforwielką niewiadomą, która jeśli przyniesie macji na temat choćby tak podstawowej jakieś niespodzianki (np. nietypowe pyta- rzeczy, czym ogólnie zajmuje się w swej pracy ów kandydat, to istnieje spore prawnia), to z reguły nieprzyjemne. Mamy więc siedzących naprzeciw siebie na dopodobieństwo, że mamy do czynienia z kandydatem nie umiejącym komunikoNie wiem, czy jest inna branża, w której rekrutowani zajmują się w swojej pracy rzeczami dla przeciętnego reprezentanta HR tak tajemniczymi. Jeśli nawet są takie branże, to z pewnością nie jest ich wiele. Wystarczy spojrzeć na informatyczne CV, z mnóstwem nic nie mówiących skrótów, niezrozumiałych terminów i haseł, by wiedzieć, że rekrutacyjne zadanie nie będzie należało do łatwych. Spójrzmy: SCJP, JEE, Hibernate, Spring, JDBC, SQL, GWT, UML, CSS, XML, Eclipse, SVN, Tomcat... Wszystko to w jednym CV (rzeczywistym), tu akurat w miarę rozszyfrowywalnym, gdyż oprócz wyrażeń takich jak te, znalazło się jeszcze kilka zwrotów dla zwykłego człowieka zrozumiałych.

Paweł Zdziech, Manager Rekrutacji w firmie 7N, autor bloga rekrutacyjny.blogspot.com

wać się pisemnie. Komunikacja ustna sprawdzona zostanie dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej. Tu podobnie, informatycy nie różnią się zasadniczo od reprezentantów innych branż. Źle komunikujący się informatyk jest nie tylko złym kandydatem, lecz także złym informatykiem. Trudno znaleźć dziś specjalistę IT odciętego od reszty organizacji. Coraz częściej wymaga się, by na bieżąco i aktywnie partnerował on tzw. biznesowi w tworzonych przez siebie rozwiązaniach. A jakim partnerem może być ktoś, kto nie potrafi klarownie odpowiadać na zadawane pytania? Gdy przypominam sobie swoich najlepszych kandydatów, co do których już po spotkaniu miałem (jakże rzadką w naszym rekruterskim fachu) pewność, że są świetni, to łączy ich jedno: doskonała, klarowna komunikacja. Co ciekawe, byli oni też znakomici techniczne: tak, jakby precyzja w wyrażaniu myśli korelowała z biegłością w liczbach i algorytmach. Rekrutacje informatyków zawsze będą dla HR-owca niełatwymi rekrutacjami. Mając jednak niezbędny zasób wiedzy na temat IT (w podstawowym wymiarze jest on faktycznie niezbędny), wiedząc, co możemy a czego nie możemy sprawdzić (gdzie kończą się nasze możliwości rekrutacyjne) oraz nie deprecjonując znaczenia cech tzw. miękkich (np. komunikatywności) w potyczce rekruter vs. informatyk nie stoimy na straconej pozycji.

świat hr

Rekrutacja online W ostatnich latach Internet zdominował proces rekrutacji pracowników. W siłę urosły portale z ofertami pracy oraz portale społecznościowe, na których zarówno kandydaci jak i pracodawcy mogą korzystać z różnych nowinek technologicznych z obszaru e-rekrutacji. Dodatki do gazet, które jeszcze niedawno pękały w szwach od ogłoszeń, dzisiaj drukowane są w minimalnych objętościach. Internet znacząco przyspieszył proces publikacji ofert pracy, wyszukiwania i wysyłania aplikacji CV oraz wymusił zmiany w sposobie realizacji i zarządzania projektami rekrutacyjnymi z uwzględnieniem czasu, kosztów, struktury organizacyjnej oraz efektywnego wykorzystywania własnych zasobów. W dzisiejszych czasach, rekruterzy mają natłok pracy związany z ogromną ilością nadsyłanych CV oraz pracują ze świadomością konieczności optymalnego i efektywnego wykorzystywania posiadanych budżetów. Innowacyjne rozwiązania informatyczne wychodzą im naprzeciw, a systemy do rekrutacji online i multipostingu stają się coraz bardziej popularne oraz powszechne w użyciu. Ich podstawowym celem jest realne

wsparcie rekruterów w prowadzeniu różnorodnych projektów poprzez indywidualne dopasowanie zakresu funkcjonalności do specyfiki i potrzeb konkretnego pracodawcy. Wdrożenie elastycznego i indywidualnie dostosowanego systemu, pozwala konsultantom na implementacje procedur stosowanych w ich firmie oraz generuje wymierne korzyści zarówno dla nich jak i dla menedżerów. Nowoczesne rozwiązania informatyczne, jak np. multiposting ogłoszeń rekrutacyjnych, przyśpieszają proces pozyskiwania kandydatów, ograniczają czas publikacji oraz zmniejszają koszty rekrutacji poprzez obiektywne statystyki skuteczności poszczególnych źródeł CV. Z doświadczenia wiemy, że korzystanie z wielu źródeł kandydatów i publikowanie ogłoszeń na więcej niż jednym portalu, jest jak najbardziej uzasadnione. Po pierwsze dynamicznie zmienia się efektywność poszczególnych portali ogłoszeniowych, po drugie osoby poszukujące interesujących ofert pracy, kierują się subiektywnymi przyzwyczajeniami, korzystając z ulubionych mediów rekrutacyjnych. Preferencje kandydatów często różnią się w zależności od miejsca zamieszkania, wieku, poziomu wykształcenia, doświadczenia czy branży. Multiposting to funkcjonalność, dzięki której rekruter tylko raz tworzy ofertę pracy w systemie i poprzez jedno kliknięcie publikuje stworzone ogłoszenie w wielu mediach jednocześnie, w tym na

świat hr

własnej stronie firmowej, docierając w ten sposób do możliwie najszerszego grona potencjalnych kandydatów. Konsultant nie musi kontaktować się z wieloma opiekunami z ramienia różnych portali oraz nie ma konieczności powtarzania czynności samodzielnej publikacji ogłoszeń w różnych miejscach, co w konsekwencji pozwala na oszczędność wielu godzin pracy. Multiposting to również precyzyjne statystyki skuteczności źródeł kandydatów z uwzględnieniem jakości pozyskanych CV, co w połączeniu z zestawieniem poniesionych kosztów pozwala na świadomy wybór najlepszych źródeł oraz ograniczenie zbędnych wydatków.

maksymalne wykorzystywanie własnych zasobów i zatrudnianie pracowników, często bez konieczności publikacji ogłoszeń. Oczywiście dobra baza zawiera dużo więcej przydatnych informacji, jak historia kandydata w poprzednich projektach rekrutacyjnych, historia aplikowania na ogłoszenia, archiwum notatek i wiadomości czy zbiór etykiet, przydzielonych kandydatowi przez rekruterów. Posiadając dobrze przygotowaną bazę unikniemy błędów i nie pominiemy istotnych informacji, mających wpływ na obecnie prowadzoną rekrutację.

Kolejnym obszarem, wspieranym przez systemy rekrutacji online, jest selekcja kandydatów. Korzystając z sysPodstawą skutecznej temu rekrutacji rekrutacji i późniejszeonline, budujemy go, szybkiego doboru jakże cenną własną aplikantów jest między bazę kandydatów, innymi właściwe wykowspólną dla wszystrzystywanie formularzy kich zaangażowazgłoszeniowych, które nych rekruterów. w systemie rekrutacji Dobrze przygotoonline konsultant może wane formularze przygotować samodzielaplikacyjne pozwanie. Dobrze sformułolają na gromadzewane pytania selekcyjne nie danych i plików pozwalają łatwo i szybko CV ze wszystkich dokonać preselekcji oraz rekrutacji realizozbudować short listę najwanych przez nalepszych kandydatów. szą firmę. Nie traDobry system umożlicimy już CV, które wia również dokonanie spływały na adres email, a w każdej chwili możemy przeszukać własną bazę np. po dalszej selekcji i oceny kandydatów z wykorzystaniem profesjonalsłowach kluczach z uwzględnieniem nie tylko danych uzyskanych nych testów oraz badań psychologicznych, dostępnych również w formularzach aplikacyjnych, lecz skanując również zawartość w technologii online. Wyniki testów i raporty opisowe z badań plików CV. Nowoczesny system umożliwia rekruterom korzy- wpierają decyzje i pozwalają na lepsze przygotowanie wywiadów stanie z automatycznych filtrów, uruchamianych w ramach danej z kandydatami. rekrutacji. W ten sposób system samoczynnie i regularnie przeszu- Rynek systemów rekrutacji online w Polsce jest stosunkowo młokuje bazę kandydatów i przypisuje do rekrutacji wyłącznie tych, dym rynkiem. Warto więc poświęcić trochę więcej czasu i uwagi którzy spełniają ustawione w filtrze kryteria. Tak wybrani kandyda- przy doborze dostawcy i uważnie zapoznać się ofertami różnych ci są oznaczani jako pozyskani z własnej bazy oraz uwzględnia się systemów, aby wybrać ten najlepiej dopasowany do naszych indyich w raporcie z rekrutacji. Wspomniane narzędzia pozwalają na widualnych potrzeb.

wydarzenia branżowe

Informacje:

Raport „Bilans kapitału ludzkiego. raport podsumowujący pierwsza edycję badań realizowanych w 2010 roku”. PARP 2011 Zatrudnię ale z doświadczeniem. Czyli kto jest poszukiwany do pracy? Czy przedstawiciele działów HR mają problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników? Czy oczekiwania pracodawców dotyczące wykształcenia i kompetencji rozmijają się z kompetencjami osób dostępnych na rynku pracy? Wyniki największych w Polsce badań rynku pracy prowadzonych w ramach projektu „Bilans Kapitału Ludzkiego” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w partnerstwie z Uniwersytetem Jagiellońskim potwierdzają: pracodawcy zatrudniali i planują zatrudnienie. Jednak polski rynek pracy nie jest w pełni gotowy aby w pełni odpowiedzieć na ich potrzeby. Projekt badawczy, na podstawie którego formułowana jest ta teza, obejmuje trzy główne obszary: stronę popytową rynku pracy, podażową oraz system kształcenia i rynek szkoleń. Badania realizowane są na terenie całej Polski przez pięć lat, do roku 2014. W ich trakcie wypowie się ponad 350 000 respondentów: pracodawców, pracowników, bezrobotnych, studentów, uczniów szkół ponadgimnazjalnych, a także przedstawicieli instytucji szkoleniowych. Badanie już teraz określane jest największym w Europie Środkowo-Wschodniej badaniem rynku pracy. Czy pracodawcy poszukują nowych pracowników? W 2010 roku tylko 17% firm poszukiwało nowych pracowników. Pracodawcy pytani o prognozy zatrudnienia, w zdecydowanej większości (60%) opiniowali, że zatrudnienie pozostanie w ich organizacjach na tym samym poziomie. Szczególnie warta zauważenia jest grupa ok. 1/3 pracodawców, która przewidywała wzrost liczby zatrudnionych pracowników. W ramach tej grupy tylko 1/5 to rekrutacje na całkowicie nowe stanowiska pracy, a zdecydowana większość to rekrutacje pracowników na aktualne stanowiska pracy. Najwięcej nowych stanowisk związanych było z branżą zdrowotną i pomocą społeczną. Jacy pracownicy są poszukiwani? Najczęściej w 2010 roku poszukiwani przez pracodawców byli robotnicy wykwalifikowani, pracownicy usług ze szczególnym uwzględnieniem sprzedawców oraz różnego rodzaju specjaliści. Popyt w Polsce na pracowników fizycznych wynosił przynajmniej 40% wszystkich zawodów, do których pracodawcy szukali ludzi. Drugą grupą najczęściej poszukiwaną byli specjaliści, na których popyt wynosił podobnie jak w przypadku robotników wykwalifikowanych 40%. Jeśli chodzi o specjalistów, poszukiwano tych w zakresie ekonomii i zarządzania, lekarzy i specjalistów w zakresie zdrowia, inżynierów i architektów, informatyków, nauczycieli. Zgłaszane przez pracodawców potrzeby rekrutacyjne, miały swoje odzwierciedlenie w ogłoszeniach o pracę publikowanych na portalach internetowych i Powiatowych Urzędach Pracy. Tu również najczęściej pojawiała się potrzeba zatrudnienia robotników wykwalifikowanych, ale także robotników do wykonywania prac prostych i pracowników w branży usługowej. Jakie wymagania mają pracodawcy? W badaniu BKL pracodawcom zadano pytanie o szczegółowe wymagania względem poszukiwanych pracowników związane z kierunkiem wykształcenia, doświadczeniem zawodowym, wiekiem i płcią kandydatów, jak również z wymaganiami kompetencyjnymi. Pracodawcy w mniejszym stopniu zwracali uwagę na wyuczony zawód, a bardziej koncentrowali się na zdobytym doświadczeniu oraz umiejętnościach jakie dany kandydat

wydarzenia branżowe

posiada. Na doświadczenie zawodowe, wskazało 68% respondentów. Aż 65% pracodawców miało sprecyzowane oczekiwania co do poszukiwania pracowników wśród przedstawicieli konkretnych płci. Co interesujące, to kryterium nie miało znaczenia w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze, natomiast w przypadku posad robotników wykwalifikowanych, aż 90% pracodawców deklarowało chęć zatrudniania przedstawiciela wybranej płci. Poziom wykształcenia ważny był dla 63% pracodawców poszukujących pracowników i jego znaczenie rosło w miarę wzrostu wyspecjalizowania. Znajomość języka obcego i wyuczony zawód były kryteriami, które znacznie rzadziej brane były pod uwagę przez pracodawców poszukujących pracowników (odpowiednio 46% i 37%). Dlaczego tak trudno znaleźć pracowników? Mimo, że tylko 17 % pracodawców poszukiwało w 2010 roku pracowników, większość z nich doświadczyła problemów związanych ze znalezieniem tych odpowiednich. Największe problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników zgłaszały przedsiębiorstwa i instytucje zatrudniające od 250 do 1000 pracowników. Kluczowym problemem zgłaszanym przez pracodawców było niespełnienie przez kandydatów oczekiwań pod względem wymagań kompetencyjnych oraz doświadczenia zawodowego. Niedobory kompetencyjne, na które wskazała w badaniach BKL połowa pracodawców poszukujących osób do pracy, dotyczyły specyficznych kompetencji zawodowych, związanych z wykonywaniem czynności i obowiązków w danym zawodzie. Spośród kompetencji niezwiązanych z danym zawodem, pracodawcy najczęściej wskazywali na braki w zakresie kompetencji samoorganizacyjnych i interpersonalnych dotyczących kontaktów z ludźmi, tak współpracownikami jak i klientami. Gdzie leżą przyczyny wzrostu zatrudnienia? W badaniu BKL zapytano również pracodawców o powody ograniczenia wzrostu zatrudnienia. Za kluczowe powody pracodawcy uznali wysokie pozapłacowe koszty pracy (opinie 71% pracodawców) i zbyt wysokie podatki (opinie 71% pracodawców). Trzecim najczęściej wymienianym powodem była niestabilna sytuacja gospodarcza (opinie 66% pracodawców). Według wyników badań Bilansu Kapitału Ludzkiego, niezależnie od wyuczonego zawodu, stopnia posiadanego wykształcenia, doświadczenia jakim dysponuje pracownik, a także niezależnie od jego płci czy wieku, największe znaczenie mają praktyczne umiejętności oraz kluczowe kompetencje. To ich brak właśnie stanowi najczęściej o braku porozumienia między potencjalnym pracownikiem a pracodawcą.

Wydarzenie:

Targi „Kariera w Finansach” 25 lutego 2012. 25 lutego w Centrum Konferencyjnym Adgar Plaza w Warszawie odbędą się targi pracy Kariera w Finansach. Jest to innowacyjne wydarzenie, skupiające w jednym miejscu zarówno najlepszych specjalistów z branży finansowej i najbardziej prestiżowe firmy. Kariera w Finansach to idealne dopasowanie – zmotywowanych i kompetentnych pracowników do ambitnych pracodawców. Targi Kariera w Finansach są strategicznym rozwiązaniem biznesowym, szybkim, profesjonalnym, łatwym i efektywnym rekrutowaniem specjalistów. Wystawca biorący udział w targach otrzymuje gwarancję promocji firmy, przedstawienia produktów, usług oraz ofert pracy. Z kolei uczestnik targów zyskuje okazję bezpośredniego kontaktu z wymarzonym pracodawcą. Targi odbywają się w sobotę, co daje możliwość uczestnictwa w wydarzeniu najlepszym i najbardziej zapracowanym uczestnikom zainteresowanym nowymi wyzwaniami zawodowymi. Dodatkowo, udział w targach daje możliwość uczestnictwa w ciekawych wykładach merytorycznych, prowadzonych przez doświadczonych prelegentów.

wydarzenia branżowe

Informacja:

Portalu Stepstone.pl nie ma już na polskim rynku. Czy pojawi się kolejny konkurent? Monika Nowicka, dziennikarka Magazynu Rekruter W latach 2002-2005 do największych portali w Polsce zaliczały się: pracuj.pl jobpilot.pl, jobs.pl, praca.pl i cvonline.pl. Choć od tamtego czasu sytuacja uległa znaczącym modyfikacjom, to najwięksi gracze wciąż istnieją na polskim rynku lub w krajach sąsiednich. W ubiegłym tygodniu w mediach pojawiła się informacja, że jeden z wiodących portali internetowych CV Online został kupiony przez finlandzkiego giganta mediowego, Alma Media, która posiada takie marki jak Aamulehti, Iltalehti, Kauppalehti (właściciel agencji informacyjnej BNS), Monster.fi, Etuovi.com, City24. Ostatnio firma pozyskała także LMC s.r.o, właściciela bardzo popularnego internetowego serwisu rekrutacyjnego w Czechach. Zakup CV-Online, posiadającego wiodące portale kariery na Litwie, Łotwie i Estonii, jest częścią strategii Alma Media w zakresie rozwoju usług internetowych na rynkach międzynarodowych. Według managera CV Online LT Danguolė Augustienė, pozyskanie nowego partnera strategicznego z rocznym przychodem w wysokości, 1,75 miliona litów w 2010 umożliwi CV Online rozszerzenie działalności na międzynarodowe rynki. „Fakt, że jedna z najbardziej wpływowych grup mediowych w Finlandii zdecydowała się zostać inwestorem strategicznym CV Online jest oznaką jakości naszych standardów działania. Stając się częścią tej grupy, będziemy starać się zapewnić naszym klientom jeszcze lepsze i bardziej zróżnicowane usługi” – dodał Augustienė. Posunięcie Alma Media z pewnością przyniesie duże korzyści rynkowi rekrutacyjnemu w krajach bałtyckich, ale ciężko powiedzieć, jaki to będzie miało wpływ na sytuację w branży w Polsce. Ostatnie przedsięwzięcie o takich rozmiarach miało miejsce, gdy koncern medialny Axel Springer kupił 15-procentowy pakiet udziałów norweskiej firmy internetowej, do której należał międzynarodowy serwis rekrutacyjny Stepstone.pl Szczegóły transakcji nie zostały ujawnione.

Komentarz

Stepstone.pl zniknął z rynku O przyczyny zamknięcia portalu Stepstone zapytaliśmy Annę Gancarz- Luboń oraz Macieja Nogę, który udzielił krótkiego komentarza na ten temat. „Porządkujemy w ten sposób nasze portfolio, koncentrując się przede wszystkim na serwisach kontentowych. Poza tym odczuwamy skutki kryzysu ekonomicznego, który sprawił, że rynek ogłoszeń rekrutacyjnych stał się wyjątkowo trudny. W przypadku pracowników zmuszeni byliśmy rozstać się z kilkoma osobami, niektórzy natomiast znajdą zatrudnienie w strukturach firmy.” Anna Gancarz- Luboń, Rzecznik Prasowy Ringier Axel Springer Polska „Naszym zdaniem to decyzja biznesowa podyktowana niesatysfakcjonującymi wynikami serwisu, któremu na polskim rynku po prostu nie udało się pozyskać wystarczającej liczby użytkowników, jak i klientów. Obecna konfiguracja na rynku portali rekrutacyjnych, gdzie istnieje silna dominacja zaledwie paru podmiotów, a wiele innych walczy o marginalny udział w rynku, doprowadzi wkrótce do wycofywania się lub przejęć tych drugich, ewentualnie, w najlepszym razie, ich niszowej specjalizacji. W naszej ocenie zamknięcie tego serwisu nie wpłynie znacząco na sytuację na polskim rynku rekrutacji online, bo od początku swojej działalności jego popularność była umiarkowana. Według ostatnich danych z Megapanelu, serwis w październiku tego roku znalazł się poza dziesiątką najbardziej popularnych portali pracy.” Maciej Noga, Dyrektor Marketingu Grupy Pracuj Solutions

felieton

The noble art of networking I will never forget when I started working my dad saying to me “Always be nice to those who you meet on the way up, because you can be sure that you will meet them on the way back down”

In truth I was not exactly sure that I really knew what he meant but I certainly do now, of course back then I was a fresh faced enthusiastic young man with the world before me, and determined to want to make a success of my career and hopefully my life. However as I have learned , life does not always work out like that. Todays work place is a very different landscape from when I started, technology has utterly transformed the way and the speed of business, and who knows what the next 30 years will bring. However, technology or not it does not change the fundamental fact that sometime, somewhere our best laid plans for success will not always work out, failure is part of the human condition. The key to success is how you deal with it, redundancy; businesses failing are all part of the experience, so how do we cope when the dark days arrive? Do we panic and search desperately for anything that will pay the bills, or do we devise a strategy to determine what we really want to do, and how we go about achieving it. I would love to say dear reader that I of course did the sensible thing when I was made redundant 6 years ago after being with my Company for 20 years and being one of the original employees etc I had not got a clue what was about to happen to me and when I got called into an office in Paddington Station in London and was casually told and I quote “There is no easy way to say this, the business no longer requires your services, you are being made redundant” My first question was Have I done something wrong? No. Utter panic and devastation followed by shock then fear then anger all in about 24 hours, and then I discovered the real value of relationships and the noble art of networking, after coming to terms with the harsh reality that not only was there no job but also God forbid no salary, and one wife, one daughter ,and one large mortgage to support! So that is when the phone calls start to those that I hope can help me who maybe once I helped when they needed it, and that is when you really learn if you were nice to those who you met on the way up, and more importantly will they now be nice to you as you start to plummet down the fickle ladder of success. Well, for my part I was very fortunate my parents instilled into me what In England they call Victorian values, which is basically to treat people who you meet in life irrespective of their importance or otherwise with civility, good manners and respect, or if you prefer treat people as you yourself wish to be treated. I have always been intrigued with those people that I have met in life who seem to excel in being aggressive and bullying to those who they perceive as weaker or less important than them, in the macho world of transport and to a lesser degree in the world of HR and recruitment I have seen them come and go, in fact mostly I have seen them go because in my experience inevitably they succeed in failing why? Because if you live by the sword you eventually end up dying by it and trust me when those same people start making the calls for help they get treated the way that you would expect...calls do not get returned, people are “busy” and others simply tell them the truth namely that you should have been nice to those that you met on the way up because they might have been nice on your journey back down. Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack