Kwiecień Nr 4 (14) 2011 www.magazynrekruter.pl
Temat numeru
rekrutacja w branży fmcg
FMCg to hermetyczna branża Wywiad z Moniką Tryc strona 4
stabilizacja na rynku fmcg Wywiad z Katarzyną Gutmańską strona 6
3 pytania do eksperta
Na pytania odpowiada Dominika Skuneczny strona 7
PONADTO W NUMERZE Personal Branding - inwestuj w siebie Czas na Work Express
rubryki rekrutera
Rola Samorządów Studenckich w nawiązywaniu współpracy z sektorem Pracodawców
rekruter dla studenta nowości z rynku
www.magazynrekruter.pl
2
OD REDAKCJI
DRODZY Czytelnicy, niedawno Magazyn Rekruter obchodził pierwszą rocznicę POWSTANIA. Bardzo się cieszymy, że przez ten rok mogliśmy dzielić się z Wami wiedzą na temat nowości oraz usług rekrutacyjnych. Istniejemy dzięki Wam oraz Waszej chęci ciągłego zgłębiania wiedzy i jesteśmy za to bardzo wdzięczni. Po roku przyszedł czas na zmiany. Magazyn intensywnie się rozwija, a pierwszym tego przejawem jest nowa szata graficzna, którą wprowadzamy już od tego wydania. Mamy nadzieję, że spodoba się Wam ta zmiana. W planach mamy pomysły na nowe rubryki oraz artykuły, aby jeszcze lepiej spełniać Wasze wymagania. Jesteśmy otwarci na wszelkie sugestie i uwagi. W kwietniowym Rekruterze chcielibyśmy zapoznać Was ze specyfiką rekrutacji w branży FMCG. To jedna z najbardziej rozpoznawalnych branż, której produkty towarzyszą każdemu z nas na co dzień. O pracy dla klientów działających w biznesie FMCG opowiedziała nam m.in. Monika Tryc z Antal International. Katarzyna Gutmańska z Hoop Polska podzieliła się swoimi spostrzeżeniami z punktu widzenia klienta agencji rekrutacyjnych. Agencja Work Express jest jedną z najszybciej rozwijających się agencji doradztwa personalnego i pracy tymczasowej na polskim rynku. W bieżącym numerze Rekrutera prezentujemy obszerny wywiad z Dariuszem Lamotem, Prezesem firmy, który opowiada o strategii rozwojowej spółki. Rozpoczynamy również współpracę z polskimi uczelniami, mającą na celu stworzenie platformy współpracy środowisk akademickich z biznesem. Z pewnością przyczyni się ona do nawiązania dialogu między studentami oraz ich przyszłymi pracodawcami a także do odkrycia wzajemnych potrzeb obu środowisk. Będziemy zamieszczać artykuły z pism studenckich oraz wywiady z obiecującymi studentami. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl.
Pozdrawiam i życzę miłej lektury Marlena Majewska Redaktor Naczelna
2
spis treści
3
Spis Treści Nr. 4 - Kwiecień 2011 2
rekruter dla studenta
od redakcji
Niedawno Magazyn Rekruter obchodził pierwszą rocznicę istnienia na polskim rynku. Bardzo się cieszymy, że przez ten rok mogliśmy dzielić się z Wami wiedzą na temat nowości oraz usług rekrutacyjnych [...]
13
Artykuł pochodzi z pisma studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego WUJ.
14
rekrutacja w branży fmcg
4
fmcg to hermetyczna branża
stabilizacja na rynku fmcg
ponadto w numerze
Światowa edycja XIII Kongresu Kadry już w maju
Marketing osobisty, czyli tzw. „personal branding”, definitywnie stał się częścią nowoczesnego rynku pracy również w Polsce.
15
Lista Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2011 ogłoszona!
10
16
Konferencja Wyzwania polskiego rynku pracy 2011
16
II Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zainteresowały tysiące internautów
8
7
Dominika Skuneczny, National Foodservice Manager z Panesco, opowiada o trudnościach związanych z pozyskiwaniem pracowników do branży FMCG oraz o przyszłości tego sektora.
nowinki ze świata hr
15
Od kilku lat obserwujemy dynamiczny wzrost sprzedaży u klientów sieciowych, na tzw. rynku nowoczesnym. Na pewno pojawią się oferty dla specjalistów doświadczonych we współpracy z klientami sieciowymi. [...]
3 pytania do eksperta
Rola Samorządów Studenckich w nawiązywaniu współpracy z sektorem Pracodawców
Jakub Jasiński, Przewodniczący Samorządu Studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego, opowiada o roli samorządu w nawiązywaniu współpracy z sektorem pracodawców oraz o oczekiwaniach wobec agencji rekrutacyjnych.
Klienci z sektora FMCG oczekują przede wszystkim szybkości w realizacji projektów rekrutacyjnych. W przypadku FMCG często nie ma czasu na 3-4 tygodniowe poszukiwania. [...]
6
ciągle ta robota
personal branding - inwestuj w siebie
czas na work express
Dariusz Lamot, Prezes Zarządu Work Express opowiada o prowadzonej przez siebie firmie – jednej z najszybciej rozwijających się agencji doradztwa personalnego oraz pracy tymczasowej.
www.magazynrekruter.pl
Kwiecień Nr 4 (14) 2011 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Redaktor Naczelna Marlena Majewska e-mail: m.majewska@magazynrekruter.pl Zespół Agnieszka Wójcik Marketing Executive e-mail: a.wojcik@magazynrekruter.pl
Partner merytoryczny SAZ Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl
Wydawca VERITA HR POLSKA
3
temat numeru: rekrutacja w branży fmcg
4
FMCG TO HERMETYCznA Branża Klienci z sektora FMCG oczekują przede wszystkim szybkości w realizacji projektów rekrutacyjnych. FMCG to branża hermetyczna: tutaj wszyscy się znają, WIĘC SUKCESY REKRUTACYJNE OSIĄGA TEN, KTO JEST NA BIEŻĄCO Z NOWINKAMI BRANŻOWYMI. Monika Tryc Team Leader w dywizji Sales&Marketing firmy Antal International, opowiada o pracy na rzecz klientów z sektora FMCG, codziennych wyzwaniach oraz o swoich największych osiągnięciach.
Jak wyglądała Pani droga do rekrutacji dla firm z sektora FMCG? Moja przygoda z branżą rekrutacyjną zaczęła się ponad 4 lata temu, kiedy dołączyłam do zespołu jednej z firm rekrutacyjnych jako Business Development Specialist. Miałam okazję poznać specyfikę usług rekrutacyjnych i moim zadaniem było nawiązywanie relacji z klientami. Pewnego dnia mój szef powiedział: „Monika, Ty musisz być też rekruterem”. Pamiętam doskonale, jakie było moje zaskoczenie jednocześnie przerażenie, bo przecież „handlowiec
to handlowiec”. Nie miałam wiedzy na temat doboru odpowiednich kandydatów. Zgłębiając tajniki rekrutacji i przyglądając się swoim starszym kolegom stwierdziłam, że to naprawdę satysfakcjonująca praca. I tak wszystko się zaczęło – pierwsze projekty, pierwsze doświadczenia m.in. dla dużego klienta z sektora FMCG. Prawdziwe doświadczenie w realizacji stanowisk specjalistycznych i menedżerskich właśnie dla firm FMCG zdobyłam u swojego poprzedniego pracodawcy i wtedy zrozumiałam,
że to jest sektor, dla którego chcę pracować. Taką możliwość dał mi Antal International, w którym rozwijam swój zespół.
Czy rekrutacja dla FMCG różni się od rekrutacji dla innych branż? Zdecydowanie tak. Klienci z sektora FMCG oczekują przede wszystkim szybkości w realizacji projektów rekrutacyjnych. W przypadku FMCG często nie ma czasu na 3-4 tygodniowe poszukiwania. Oczywiście wszystko zależy od poziomu stanowiska, na jakie klient ma
4
temat numeru: rekrutacja w branży fmcg
zapotrzebowanie. Bardzo ważna jest znajomość specyfiki branży i samego środowiska. FMCG to branża dosyć hermetyczna: tutaj wszyscy się znają, więc jeśli chodzi o sukcesy rekrutacyjne, to wygrywa ten, kto jest na bieżąco z nowinkami branżowymi.
wać się do swoich klientów i działać naprawdę szybko. Bardzo dużo satysfakcji przyniósł mi projekt na stanowisko Key Account Managera Private Label, który zakończył się w ciągu 4 dni.
Ile projektów w miesiącu udaje się Pani zrealizować z powodzeniem?
Co jest najtrudniejsze spośród Pani coOsobiście nie lubię pytań „ile”. O wiele bardziej dziennych obowiązków? W chwili obecnej nie ma już dla mnie rzeczy trudnych. Mogą być tylko takie, z którymi jeszcze nie miałam styczności i ich rozwiązanie może nie być proste. Lubię wyzwania, lubię rozwiązywać zagadki. Z natury jestem dociekliwa. Ktoś mi kiedyś powiedział, że powinnam założyć własną agencję detektywistyczną. Kto wie, może kiedyś (uśmiech). Moja praca sprawia mi bardzo dużo satysfakcji. Pracuję dla branży, która bardzo szybko się zmienia i każdego dnia rano podsyca moją ciekawość. Jestem zawsze otwarta na nowe informacje i cieszę się, że moi kandydaci chcą się ze mną nimi dzielić. Mój zakres obowiązków to m. in. business development, dzięki któremu poznaję nowych klientów, ich problemy, sukcesy i porażki. Cieszę się, że dzięki swoim działaniom mogę dostarczyć lek w postaci doświadczonego kandydata. Kilka miesięcy temu postawiono przede mną zadanie zbudowania swojego zespołu – to nowy obszar, w którym nie miałam jeszcze doświadczenia. W chwili obecnej koordynuję pracę dwóch konsultantów, a moim celem jest rozbudowa zespołu do czterech osób.
Jaki był Pani największy sukces rekrutacyjny? Każdy proces rekrutacyjny ma inny charakter. Sukces to zadowolenie zarówno klienta, jak i kandydata, a takich sytuacji mam wiele na swoim koncie (uśmiech). Sukcesem rekrutacyjnym było na pewno zamknięcie bardzo dużego projektu na stanowisko Commercial Directora, na które prowadziłam poszukiwania bezpośrednie. Przedstawiłam klientowi 3 osoby. Jedna z nich wyszła ze spotkania z ofertą pracy. Byłam bardzo mile zaskoczona tym, że decyzja zapadła tak szybko. Kandydat, który dostał ofertę – również. Do każdego projektu rekrutacyjnego podchodzę indywidualnie, natomiast potrafię dopaso-
lubię pytania o jakość i specyfikę realizowanych projektów. Jestem konsultantem, który specjalizuje się w swoim obszarze bardzo wąsko. Dzięki temu, realizując projekty rekrutacyjne,
działam szybko i skutecznie. Zdecydowanie stawiam na jakość, tak samo jak moi klienci. Z doświadczenia wiem, jak istotne jest to we współpracy z klientami. Takie podejście nigdy mnie nie zawiodło.
Jakie cechy musi posiadać idealny klient, dla którego chciałaby Pani rekrutować lub już Pani rekrutuje? Faktycznie mam klienta, z którym pracuje mi się wyjątkowo dobrze. Sukces naszej współpracy polega na jasnych oczekiwaniach postawionych przez firmę i szybkim procesie decyzyjności, co jest bardzo ważne zarówno dla mnie, jak i dla moich kandydatów. Nie wszyscy klienci są idealni, dlatego tak ważna jest rola konsultanta. Tak naprawdę to rekruter buduje relację z klientem, nie klient z rekruterem. Dlatego to, w którą stronę pokierujemy dalszą współpracę, zależy od nas samych. Oczywiście są czynniki, na które niestety nie mamy wpływu.
Na jakie stanowiska najczęściej Pani rekrutuje?
5
Jaką największą fakturę wystawiła Pani w swojej dotychczasowej karierze? Dobrze, że pytanie nie dotyczy liczby faktur wystawionych w mojej pracy dla branży rekrutacyjnej, bo niestety nie byłabym w stanie udzielić takich informacji. Natomiast, jeśli chodzi o najwyższą fakturę, było to ponad 100 000 złotych. Satysfakcja niesamowita (uśmiech).
W jaki sposób jest Pani rozliczana w swojej pracy? Do kogo Pani raportuje? W Antal International, jak zapewne w większości firm rekrutacyjnych, są zachowane standardy oceny pracowników i ich pracy. Sukcesy konsultanta są przede wszystkim wynikiem jego pracy, w większości przypadków efektem systematycznie realizowanych KPIs (Key Performance Indicators – przyp. red.). W branży rekrutacyjnej liczą się właśnie efekty pracy i bardzo się cieszę, że tak jest. Mam możliwość pokazania tego, co potrafię. Raportuję do menedżera dywizji Sales&Marketing, którego bardzo cenię za profesjonalizm i za to, że podnosi mi poprzeczkę coraz wyżej. Dzięki temu rośnie moja motywacja do osiągania sukcesów. W odpowiedzi na ostatnie pytanie pierwsze zdanie jest zmniejszone, więc napisz je proszę taką samą czcionką jak pozostałą część wywiadu.
Jak przebiega proces komunikacji z klientami? Proces komunikacji jest bardzo różny, dopasowany do potrzeb zarówno klienta, jak i konsultanta. Z praktyki wiadomo, że pierwsze spotkanie z klientem i poznanie wzajemnych oczekiwań wobec przyszłej współpracy jest bardzo ważne. Właśnie wtedy budowany jest wzajemny szacunek, który będzie miał wpływ na efekt końcowy. W swojej pracy stawiam na częstotliwość kontaktów oraz przekazywanie bieżących informacji na temat prowadzonych poszukiwań, statusu projektu. Z doświadczenia wiem, że klienci to doceniają. W dzisiejszych czasach internet pozwala nam na usprawnianie tej komunikacji, więc warto z tego korzystać.
Jestem odpowiedzialna za rekrutację na stanowiska średniego i wyższego szczebla menedżerskiego w obszarze stanowisk sprzedażowych w sektorze FMCG. W moim zespole są również osoby realizujące projekty marketingowe.
5
temat numeru: rekrutacja w branży fmcg
6
stabilizacja na rynku fmcg od kilku lat obserwujemy dynamiczny wzrost sprzedaży u klientów sieciowych, na tzw. rynku nowoczesnym. Na pewno pojawią się oferty dla specjalistów doświadczonych we współpracy z klientami sieciowymi. Katarzyna Gutmańska Dyrektor Personalny HOOP Sp. z o.o. opowiada o specyfice branży oraz o cechach, jakich poszukuje wśród swoich pracowników.
W jaki sposób znalazła się Pani w branży FMCG?
Jakich pracowników poszukuje Pani najczęściej do swojej firmy? Które Do branży trafiłam piętnaście lat temu. stanowiska cieszą się największym Do pierwszej swojej pracy, a zarazem firmy z powodzeniem wśród kandydatów? branży FMCG, trafiłam w wyniku rekrutacji. Były to początki działania światowych koncernów na polskim rynku. W tamtym czasie do firmy bardziej „przyciągnęła mnie” znana, rozpoznawalna marka, niż znajomość branży.
Ostatnio poszukiwaliśmy pracowników do działu finansowego, działu sprzedaży, produkcji, technicznego. Po napływającej liczbie CV wciąż widzimy spore zainteresowanie naszymi ofertami pracy.
Czy istnieje coś, co mogłaby Pani nazwać specyfiką branży FMCG?
Jakimi cechami powinien się odznaczać dobry HR-owiec w Pani zespole?
Ta branża wymaga szybkich, dynamicznych decyzji. Systematycznej pracy z klientem i konsumentem. Specyficzna jest dla niej duża aktywność we wszystkich obszarach działania firmy.
W jaki sposób układa się Pani współpraca z agencjami zatrudnienia? Czego oczekuje Pani od dobrego partnera rekrutacyjnego? Jestem zadowolona z dotychczasowej współpracy ze współpracującymi z nami agencjami. Doceniam szybkie działanie, dobrą jakość usług oraz efektywną komunikację. Oczywiście ważna jest również dobra relacja ceny do jakości.
Świadomy partner dla biznesu, odpowiedzialny, aktywny, samodzielny i merytorycznie przygotowany do pracy.
Jest Pani jednym z najbardziej aktywnych HR-owców w Polsce. Co sprawia, że jest Pani „dobrym duchem”, dobrym partnerem dla agencji rekrutacyjnych? Nie wiem czy jestem „dobrym duchem”. Myślę, że jestem wymagająca i konkretna. Zależy mi i dbam o dobrą komunikację ze współpracującymi ze mną agencjami.
Co dla Pani oznacza Work-life balance oraz jak odnieść to pojęcie do HR i rekrutacji? Równowagę pomiędzy pracą, a życiem prywatnym uważam za bardzo istotną. Jej utrzymanie ma pozytywny wpływ na efektywność, motywację i zaangażowanie pracowników.
Jakie są Pani prognozy dotyczące rynku FMCG w najbliższym czasie? Już od kilku lat obserwujemy dynamiczny wzrost sprzedaży u klientów sieciowych, na tzw. rynku nowoczesnym. Na pewno pojawią się oferty dla specjalistów doświadczonych we współpracy z klientami sieciowymi.
Proszę powiedzieć, jakie skutki kryzysu gospodarczego zaobserwowała Pani w swojej branży. Podobnie jak nasi konkurenci oraz cały rynek, również i my odczuliśmy skutki kryzysu. Konsumenci dużo ostrożniej w tym czasie wydawali swoje złotówki. Obecnie sytuacja się stabilizuje, a my obserwujemy poprawę naszych wyników.
6
temat numeru: rekrutacja w branży fmcg
7
3 pytania do eksperta Dominika Skuneczny National Foodservice Manager z Panesco opowiada o trudnościach związanych z pozyskiwaniem pracowników do branży FMCG oraz o przyszłości tego sektora. Na które stanowiska najtrudniej znaleźć się na swoich stanowiskach, nawet jeśli mają występuje sezonowość geograficzna. Nie ma dobrze opanowany warsztat w danej specjal- to wielkiego wpływu na rynek rekrutacyjny. pracowników w FMCG? Dlaczego? Najtrudniej znaleźć nowych pracowników na stanowiska oraz rynki specjalistyczne (np. sprzedawca kategorii mrożonych na rynek HORECA). Trudno zrekrutować osoby na stanowiska dekoratorskie oraz projektantów, technologów i specjalistów ds. ochrony środowiska. Nawet jeśli są to specjaliści z doskonałym doświadczeniem, to w większości przypadków nie mają umiejętności pozwalających na szybką adaptację do warunków panujących w korporacji. Powoduje to, że nie zawsze sprawdzają
reklama
ności. Stanowiska dyrektorów fabryk również niełatwo obsadzić ze względu na „nietypowe” lokalizacje fabryk i konieczność zapewnienia pakietów relokacyjnych czy dojazdów. Nie ma problemów ze znalezieniem osób na stanowiska handlowe.
Co oznacza zjawisko sezonowości w tej branży? Sezonowość w branży FMCG istnieje w wielu kategoriach produktowych. Poza tym w Polsce
Co najwyżej może tworzyć przestrzeń do współpracy z biznesem logistycznym oraz sprzedażowym. Wówczas mamy do czynienia z outsourcingiem sezonowym.
Jak widzi Pani przyszłość FMCG? Liczy się szybkość adaptacji do nowych warunków pracy, sprawność operacyjna oraz nowe pomysły budujące przewagę konkurencyjną firmy – kandydaci, którzy spełnią te warunki, będą najbardziej pożądani.
reklama
7
www.magazynrekruter.pl
8
Personal branding -inwestuj w siebie
Marketing osobisty, czyli tzw. „personal branding”, definitywnie stał się częścią nowoczesnego rynku pracy również w Polsce. Agnieszka Walter Country General Manager, Kelly Services Poland Kryzys gospodarczy na świecie przyczynił się do modyfikacji strategii kariery zawodowej Polaków. Według jednego z ostatnich sondaży Kelly Global Workforce Index, przeprowadzonego przez Kelly Services, coraz więcej polskich pracowników zaczyna budować swoją własną „markę”, m.in. poprzez działania w celu wyróżnienia się na dynamicznym rynku pra-
cy. Jest to wyrazem tendencji kontroli nad własną karierą. Wyniki sondażu, który został przeprowadzony wśród ponad 134 000 osób w 29 krajach, prezentują opinie na temat pracy oraz zmian miejsca zatrudnienia w perspektywie trzech grup pokoleniowych. Marketing osobisty, czyli tzw. „personal branding”, definitywnie stał się częścią no-
Odsetek osób chcących zmienić pracę w przyszłości
Kraj Indonezja
% „Tak”
Malezja Włochy Belgia Francja Chiny Meksyk Singapur Polska Luksemburg Szwajcaria Tajlandia Rosja Niemcy
81% 76% 74% 74% 73% 73% 73% 72% 71% 70% 70% 69% 67%
83%
8
www.magazynrekruter.pl
woczesnego rynku pracy również w Polsce. Do najbardziej istotnych elementów służących budowaniu własnej marki, respondenci zaliczyli: wiedzę specjalistyczną (60 %), umiejętności komunikacji werbalnej (56 %), prezentację życiorysu (48 %), komunikację pisemną (42 %), ubiór (30 %) oraz korzystanie z mediów społecznościowych (28 %). Wiedza specjalistyczna jest uznawana za najważniejszy element budowania marki przede wszystkim przez pokolenie w przedziale wiekowym 48-65, tzw. ‘baby boomers’. W Polsce zdecydowana większość, gdyż aż 81% respondentów, gotowych jest przeznaczyć własne środki na podnoszenie kwalifikacji poprzez inwestycję w szkolenia, nie czekając aż zrobi to za nich pracodawca. Najbardziej skłonni do przeznaczenia własnych środków na szkolenia są osoby pracujące w sektorach takich jak: przemysł maszynowy, turystyka i rekreacja,
Alicja Skiba-Walczak Branch Manager,
Kelly Services Warszawa Jak wiedza o zaletach marketingu osobistego wpływa na pracę konsultanta? Marka osobista jest wizytówką konsultanta, pozwala uciec mu od anonimowości i przekazać otoczeniu (kandydatom i klientom) korzyści, jakie ze współpracy z nim mogą osiągnąć. Praca konsultanta polega na budowaniu relacji. Mocna marka osobista sygnalizuje to, czego osoby obcujące z jej właścicielem mogą się po danej relacji spodziewać, ułatwia identyfikację z daną osobą oraz prowadzenie negocjacji. Dobrze skonstruowana marka osobista, bazująca na spójnym modelu zachowań, przekonań i wartości, pozwala na budowanie relacji opartych na zaufaniu i wpływa tym samym na skuteczność działań podejmowanych przez konsultanta.
Czym się różnią kandydaci stosujący marketing osobisty od takich, którzy tego nie robią? W swojej pracy spotykamy cię codziennie z kandydatami, którzy rozumieją znaczenie marki osobistej w kształtowaniu swojej pracy
usługi finansowe, administracja oraz farmacja. Natomiast 72% ankietowanych jest zdania, że w przyszłości zmieni zawód i znajdzie dla siebie nowe miejsce na rynku pracy (porównanie z innymi krajami znajduje się w tabeli obok). Rezygnując ze standardowego stosunku zatrudnienia na umowę o pracę, wiele osób zaczyna się zastanawiać, w jaki sposób należy się promować, żeby zostać dostrzeżonym na zatłoczonym rynku pracy. Wyniki sondażu zdecydowanie świadczą o świadomości, że w dzisiejszych czasach coraz częściej ani miejsce pracy, ani zawód nie są dane na całe życie. W związku z tym coraz więcej osób będzie wykonywać kilka zawodów, co najprawdopodobniej zaowocuje koniecznością przejęcia większej odpowiedzialności za zarządzanie własną karierą i nabywanie nowych umiejętności.
zawodowej. Potrafią umiejętnie identyfikować, a także - co istotniejsze - komunikować swoje mocne strony i unikalne cechy. To niewątpliwie pomaga w ocenie ich potencjału. Z reguły są to też osoby o mocno sprecyzowanych celach zawodowych, dobrze identyfikujące oczekiwania pracodawców, a w konsekwencji doskonale przygotowane do rozmowy rekrutacyjnej z konsultantem oraz klientem agencji. Dobrze przemyślane założenia marki osobistej i konsekwentne aplikowanie o pracę zgodną z tymi założeniami, pozwalają im także zwalczyć stres związany z rozmową rekrutacyjną i lepiej się zaprezentować podczas spotkania. Warto jednak podkreślić, iż każdy fałsz w przekazie jest bardzo łatwy do wychwycenia podczas rozmowy i przynosi odmienne od założonego wrażenie i ocenę kandydata.
Węgry Holandia Norwegia Szwecja Stany Zjednoczone Irlandia Australia Hong Kong Wielka Brytania Nowa Zelandia Puerto Rico Indie Kanada Dania Portugalia Wszystkie kraje
9
67% 67% 67% 66% 66% 65% 62% 62% 62% 60% 60% 59% 58% 51% 42% 63%
źródło: Kelly Services
rekrutacji i umożliwia rozpoznanie zachowań mających na celu stworzenie nieprawdziwego wizerunku ze strony kandydatów.
Jaka może być rola agencji w kształtowaniu kariery zawodowej konsultantów? Konsultanci to osoby bardzo samodzielne i z reguły potrafiące umiejętnie kierować swoją karierą. Jednak, jak w przypadku każdej branży, pracodawca ma bardzo duży wpływ na rozwój zawodowy konsultantów. Bardzo istotna jest precyzyjnie określona ścieżka kariery oraz specjalizacja w konkretnych obszarach rekrutacji. Dzięki temu konsultant może rozwijać swoje kompetencje w danej dziedzinie i z czasem zbudować mocną markę osobistą eksperta na danym rynku.
Jak należy oceniać takie zachowanie? Konsultant musi być wyczulony na próbę kreowania nieprawdziwego wizerunku własnego przez kandydatów. Dlatego też, rozpoczynając spotkanie nawet z najbardziej obiecującym (posiadającym silną markę osobistą) kandydatem, rekruter nie może niczego zakładać. Dobrze skonstruowany proces selekcji, bardzo często we współpracy z klientem, zwiększa przewidywaną trafność całego procesu
9
www.magazynrekruter.pl 10
Czas na Work Express Jedną z najszybciej rozwijających się agencji doradztwa personalnego oraz pracy tymczasowej jest firma Work Express. Powstała w 2004 r. w Katowicach, a jej oddziały znajdują się w kilku innych polskich miastach. O przyczynach tak dobrych notowań rynkowych OPOWIADA DARIUSZ LAMOT, PREZES ZARZĄDU FIRMY
Rok temu przekształcili Państwo swoją wizję i misję. Dlaczego zdecydowali się Państwo na ten krok? Rok 2010 - swój szósty rok na rynku, firma postanowiła rozpocząć od odnowienia wizerunku. Bezpośrednią przyczyną zmiany naszej misji i wartości były oczekiwania zespołu, który aktualnie liczy ponad 100 specjalistów pracujących w siedmiu lokalizacjach. Plany dalszej ekspansji muszą iść w parze ze świadomym doskonaleniem organizacji. Liczymy, że przyjęte motto naszego funkcjonowania będzie skutecznie wspierać dalszy rozwój Work Express.
W jaki sposób osiągają Państwo na co dzień te zamierzenia? W codziennej pracy zdarzają się bowiem trudne sytuacje, które nie zawsze sprzyjają poprawnej realizacji misji, wizji czy pracy w zgodzie z wartościami.
Wiemy, jak bardzo wymagająca jest nasza misja, ale nie chcemy poprzestawać na łatwo osiągalnych celach. Jesteśmy przekonani, że dzięki takiemu podejściu uda nam się osiągnąć w perspektywie najbliższych dwóch lat pozycję jednej z pięciu największych agencji na polskim rynku pracy i być jedną z najlepiej ocenianych przez klientów oraz naszych pracowników tymczasowych. W praktyce dla klientów i pracowników Work Express takie sformułowanie misji firmy oznacza, że agencja chce się skoncentrować na rozwoju wewnętrznych zasobów, inwestować w intensywne szkolenia pracowników (w pierwszej kolejności zespołu zajmującego się obsługą klienta i realizacją projektów leasingowych) i wymianę doświadczeń. W efekcie organizacja będzie działać sprawniej, a wzrost satysfakcji zawodowej wśród członków zespołu Work Express zapewni jeszcze lepszą obsługę klientów firmy.
Od pewnego czasu w mediach jest głośno o Work Express. Mówi się o firmie w kontekście najszybciej rozwijającej się agencji doradztwa personalnego. Jak Państwo osiągnęli ten sukces? Tworząc i doskonaląc zespół. Głównym źródłem sukcesu firmy są zawsze ludzie, którzy ją tworzą. W przeciwieństwie do wielu konkurentów, nie stawialiśmy na błyskawiczną ekspansję terytorialną. Od początku wiedzieliśmy, że ważniejsze od pojawienia się na kolejnym rynku jest zbudowanie stabilnego zespołu specjalistów. Obecnie mają oni doświadczenie i dobrze znają rynki, na których działają, więc otwieranie kolejnych rynków będzie następowało coraz szybciej. Drugi czynnik, który daje nam przewagę, to własne narzędzia informatyczne do zarządzania procesami HR. System HR Express Manager jest stale rozbudowywany i wzbogacany o kolejne funkcjonalności
10
www.magazynrekruter.pl 11
przez nasz zespół IT, aby jak najlepiej wspomagać realizowane projekty.
Jak należy zarządzać zespołem, by rozwijać się w tak szybkim tempie? Odpowiedź brzmi „Zarządzanie Przez Cele”. Kiedy ma się w zespole wykształconych i kreatywnych fachowców, wskazywanie im konkretnych celów jest najlepszym sposobem, żeby dać im możliwość wykazania się. Z drugiej strony, takie zarządzanie pozwala pracownikom koncentrować się na sprawach kluczowych. Trudnej sztuki definiowania celów uczymy się właściwie cały czas, ale efekty są widoczne od dawna.
Jakie usługi Państwo oferują swoim klientom? Work Express działa od 2004 roku jako certyfikowana agencja doradztwa personalnego i pracy tymczasowej. Prowadzone przez nas procesy rekrutacji i selekcji pracowników przebiegają według ściśle określonych standardów, a projekty outsourcingu są objęte gwarancją poufności.
Work Express jako agencja pracy tymczasowej oferuje:
w zakresie pracy tymczasowej, stworzyliśmy innowacyjne rozwiązania dla naszych klientów w branżach: - IT - elektroniki użytkowej - odzieżowej - spożywczej - przemysłu ciężkiego - sklepów internetowych. Realizujemy projekty na terenie całej Polski oraz w wybranych krajach Unii Europejskiej, koncentrując się na działalności w Niemczech, Francji i Belgii.
Dostarczanie których usług daje Państwu najwięcej satysfakcji? Outsourcing, ponieważ to „branża przyszłości”. Można powiedzieć, że to kolejne stadium ewolucji rozwiązań biznesowych, tworzonych na bazie pracy tymczasowej.
Jakie możliwości rozwoju mają Państwa pracownicy? Awans pionowy i poziomy, udział w szkole-
Kryzys traktujemy jako egzamin zdany z dobrą oceną. Co do doświadczeń - jest to temat na osobny wywiad, bo zdobyliśmy ich całe mnóstwo, ale da się je streścić w jednym zdaniu: zbudowanie stabilnego zespołu fachowców i inwestowanie w ich umiejętności pozwala przetrwać najtrudniejsze chwile.
Jakie standardy współpracy z klientami oraz kandydatami pozwalają pracownikom Work Express zyskiwać ich szacunek oraz zaufanie? Przede wszystkim dialog. Przewagę konkurencyjną budujemy na podstawie szacunku do drugiego człowieka, a komunikacja z ludźmi to najważniejszy element naszej pracy. Naszych klientów, kandydatów i pracowników traktujemy jak partnerów, a ich zaufanie jest dla nas najcenniejsze. Jesteśmy komunikatywni – skutecznie przekazujemy informacje i szybko reagujemy na potrzeby. Wiedza: Organizacja oparta na wiedzy to - w naszym rozumieniu - zespół, który stale rozwija swoją wiedzę poprzez szkolenia oraz wymianę doświadczeń.
- kompleksową organizację procesu zatrudnienia pracowników tymczasowych - pełną odpowiedzialność za analizę potrzeb, rekrutację i selekcję pracowników oraz sprawy kadrowe.
Uczciwość: Partnerom biznesowym zawsze jasno przedstawiamy zasady współpracy. Pasja: Praca z ludźmi jest naszą pasją i to właśnie jej zawdzięczamy pełne zaangażowanie zespołu Work Express w realizowane przedsięwzięcia.
Drugi zakres działalności naszej agencji to usługi pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego. Doświadczenie oraz profesjonalne narzędzia, jak np.: - testy psychologiczne, - analiza Extended Disc, - autorski system HR Express Manager, - autorski program kadrowo-płacowy MKP wspierają nasze działania w zakresie rekrutacji i weryfikacji kompetencji kandydatów. Trzeci, najnowszy obszar naszej działalności to usługi outsourcingu procesów. Wykorzystując posiadaną wiedzę i doświadczenie zdobyte w trakcie obsługi przedsiębiorstw z branży TSL (transport, spedycja, logistyka, przyp. red.)
Za nami trudne lata kryzysu gospodarczego, które odbijają się echem do dzisiaj. Jakie doświadczenia zdobyli Państwo w tym czasie?
niach podnoszących kwalifikacje oraz kursach językowych.
Należą Państwo do kilku organizacji zrzeszających pracodawców w Polsce. Warto się zrzeszać w polskim biznesie? Zdecydowanie tak. Daje to możliwość wymiany doświadczeń, podnoszenia poziomu usług dzięki ustanawianiu standardów branżowych, nawiązywania nowych kontaktów biznesowych w kraju i za granicą.
W Work Express istnieje funkcja Rzecznika Pracownika. Co przyczyniło się do jego powołania i jak wygląda jego praca? Główne zadanie rzecznika to pomaganie pracownikom Work Express zatrudnionym w Polsce i za granicą. Mogą do niego zgłaszać wszelkie wątpliwości dotyczące swoich praw i obowiązków, spraw kadrowo płacowych, (jak: urlopy, zwolnienia lekarskie, umowy itp.), czy dodatkowych świadczeń ze strony pracodawcy. Rzecznik nie zapewnia niestety telefonicznych konsultacji z zakresu prawa
11
www.magazynrekruter.pl 12
pracy, ale i tak szybko okazało się, że nowa, nie tylko w firmie, ale i na rynku, funkcja, cieszy się uznaniem i zainteresowaniem nie tylko wewnątrz Work Express.
Jakie metody komunikacji z otoczeniem Państwo stosują, aby być rozpoznawalnymi na rynku? Do typowego zestawu kanałów i narzędzi komunikacyjnych dołączyliśmy ostatnio obecność w mediach społecznościowych. Zarówno w mediach tradycyjnych, jak i nowych, staramy się zabierać głos w dyskusjach związanych ze współczesnym rynkiem pracy w Polsce i za granicą.
O co przede wszystkim powinna za- realizacji celów. Zdajemy sobie sprawę, iż dbać firma z branży doradztwa perso- jasne wyznaczenie zadań i wspólne osiągnięnalnego, chcąc być liderem na rynku? cie założonej efektywności w ich wykonaniu O plany rozwojowe swoich pracowników. Jasno wyznaczona ścieżka rozwoju indywidualnego to dla wielu pracowników w Polsce jedynie marzenie. My staramy się je realizować. Rozmawiamy z każdym pracownikiem, ustalamy priorytety firmowe i indywidualne, aby wspólnie realizować działalność firmy oraz móc rozwijać się osobiście. Ponadto trzeba dbać o samodzielność. W ramach wykonywanych obowiązków to pracownikom pozostawiamy możliwości wyboru sposobu
w dużej mierze zależy od własnego sposobu ich wykonania. Dlatego też u nas pracownicy mają szansę pracować samodzielnie, tworząc niejednokrotnie wyjątkowe i niecodzienne rozwiązania. Równie ważny jest realny wpływ pracowników na sukces firmy. Każdy profesjonalista rozpoczynający pracę w naszej firmie ma ogromny wpływ na jej funkcjonowanie i szansę odniesienia sukcesu w biznesie.
Rozwój Work Express w liczbach 2009 r.
2010 r.
6 biur w Polsce
10 biur w Polsce
ponad 70 specjalistów HR
ponad 100 specjalistów HR
14 mln € obrotów
18 mln € obrotów
własny portal pracy: www.jobexpress.pl
spółka zależna Outsourcing Solution Partner
źródło: opracowanie własne na podstawie danych Work Express
12
rekruter dla studenta 13
rekruter dla studenta Będąc głosem branży rekrutacyjnej, Rekruter pragnie stworzyć platformę współpracy między uczelniami wyższymi oraz biznesem w Polsce. W rubryce tej będziemy prezentować artykuły dotyczące rynku pracy dla studentów, ich oczekiwań związanych z przyszłym zatrudnieniem oraz współpracą z agencjami rekrutacyjnymi.
Ciągle ta robota Wolter pisał, że praca oddala od nas trzy wielkie niedole: nudę, występek i ubóstwo. Z pewnością miał sporo racji. Czy jednak polski rynek pracy jest w stanie chronić studentów i absolwentów wyższych uczelni przed wspomnianymi nieszczęściami, zapewniając właściwe zajęcie za odpowiednie pieniądze? Rosnąca liczba studentów, coraz wyższe wymagania pracodawców, promocja elastycznych form zatrudnienia oraz wzrost konkurencji na rynku pracy – wszystkie te czynniki mają ogromny wpływ na perspektywy zawodowe młodych Polaków. Nasz rynek pracy jest obecnie bardzo spolaryzowany: niektórzy już na studiach pracują na pełny etat, mają atrakcyjne zarobki i szybką ścieżkę kariery, inni – tych jest jakby więcej – przez wiele miesięcy poszukują zatrudnienia, stoją w gigantycznych kolejkach urzędów pracy, zarabiają niewiele więcej niż płaca minimalna, a jednocześnie poważnie zastanawiają się nad emigracją zarobkową.
Osobę z doświadczeniem zatrudnię - Uważam, że głównym problemem absolwentów szkół wyższych są zbyt duże wymagania pracodawców, zwłaszcza jeśli chodzi o doświadczenie na rynku pracy – mówi Justyna Stempień, studentka trzeciego roku dziennikarstwa i drugiego roku ekonomii na UJ. – Myślę też, że
nadal jednym z głównych kryteriów przy rekrutacji na dane stanowisko są znajomości – dodaje. Doświadczenie zawodowe jest problemem także dla Aleksandry Mury, absolwentki studiów licencjackich z rosjoznawstwa, a obecnie studentki polityki społecznej UJ. – Owszem, moim problemem jest brak doświadczenia, ale póki nikt mnie nie zatrudni lub nie przyjmie na staż, to takiego doświadczenia nie zdobędę – mówi Ola. Inne zdanie ma Radek Piekarz, student informatyki z Akademii GórniczoHutniczej. – Studia to nie wszystko i warto już podczas ich trwania nabierać doświadczenia we własnym zakresie, żeby później nie być gołym i bosym – twierdzi.
Dużo nas, dużo nas do pieczenia chleba… W ciągu ostatnich dziesięciu lat liczba absolwentów wyższych uczelni w Polsce zwiększyła się ponad czterokrotnie. Większość z nich to osoby z wykształceniem humanistycznym: absolwenci pedagogiki i nauk społecznych. Fakt ten powoduje poważne dysproporcje na rynku pracy i niemałe problemy humanistów ze znalezieniem zatrudnienia. - Wydaje mi się, że tworzenie kierunków, które nie dają konkretnego wykształcenia i sprecyzowanego zawodu to jeden z większych problemów w Polsce – mówi Agata Kwaśniewska, absolwentka komparatystyki na UJ. – Kolejnym jest ogromne rozmnożenie uczelni, zwłaszcza tych prywatnych, które co roku wypuszczają tysiące absolwentów. Podaż przewyższa popyt – dodaje. I trudno się z nią nie zgodzić. Polskie
uczelnie co roku opuszcza ok. 400 tys. absolwentów, a tylko 10% z nich ukończyło kierunki techniczne lub ścisłe. Reszta to humaniści, którzy niestety często zasilają grono bezrobotnych.
Maybe one way ticket? W porównaniu do sytuacji sprzed prawie siedmiu lat, gdy Polska była nowym członkiem UE, zmniejsza się liczba absolwentów gotowych emigrować w celach zarobkowych. Jednak wiele osób wciąż bierze tę możliwość pod uwagę. – O pracy za granicą nadal myślę – mówi Ola Mura. – Chociażby na zmywaku… po to, żeby później wrócić do Polski i zainwestować w swój własny biznes, być panią samej siebie, swoim szefem – tłumaczy. Inne zamiary mają Agata i Justyna. – Nie myślę o emigracji zarobkowej – przyznaje Agata. – W najgorszym wypadku jestem skłonna przenieść się do innego miasta – dodaje. Podobnego zdania jest Justyna. – Chcę zostać w Polsce, bo choć sceptycznie oceniam nasz rynek pracy, to mam nadzieję, że osoby ambitne i wykształcone będą miały szansę się przebić – mówi. A może to właśnie tego rodzaju nadzieja jest kluczem do sukcesu? Dane liczbowe pochodzą ze strony www.rynekpracy.pl.
Autor: Martyna Słowik Artykuł pochodzi z pisma studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego WUJ.
13
rekruter dla studenta 14
współpraca samorządów studenckich z sektorem pracodawców Jakub Jasiński, Przewodniczący Samorządu Studentów Uniwersytetu Jagiellońskiego, opowiada o roli samorządu w nawiązywaniu współpracy z sektorem pracodawców oraz o oczekiwaniach wobec agencji rekrutacyjnych. Proszę przybliżyć Czytelnikom Pana działalność w Samorządzie Studentów UJ. Samorząd Studentów tworzą wszyscy studenci Uniwersytetu Jagiellońskiego. Nasza działalność to przede wszystkim reprezentowanie interesów studentów przed Władzami i Administracją Uczelni. Dbamy także o prawa i obowiązki studentów, tworzymy programy studiów, starając się, aby były one dostosowane do potrzeb studentów Uniwersytetu. Ponadto zajmujemy się pomocą socjalną dla naszych studentów poprzez: współdecydowanie o podziale Funduszu Pomocy Materialnej na stypendia i zapomogi, tworzenie Regulaminu przyznawania świadczeń pomocy materialnej. Przyznajemy także miejsca w domach studenckich i współdecydujemy o modernizacji i remontach naszych akademików. Poza powyższą sferą dydaktyczną i socjalną zajmujemy się wszystkimi sprawami studenckimi społeczności akademickiej. Administrujemy organizacjami studenckimi, organizujemy własne projekty naukowe i kulturalne. Angażujemy studentów do pracy w Samorządzie zachęcając ich do zdobycia doświadczenia, które jest przydatne w przyszłej pracy zawodowej. Nasi studenci działający w Samorządzie Studentów nabywają doświadczenia w zakresie Zarządzania projektami, zarządzania czasem. Do wielu projektów studenci pozyskują także sponsorów komercyjnych. Studenci zyskują też wiedzę z zakresu finansów publicznych, zamówień publicznych i rachunkowości oraz przepisów prawa i postępo-
wania administracyjnego. Na bieżąco prowadzimy bezpłatne konwersacje językowe, dzięki którym studenci doskonalą swoje umiejętności językowe. W naszych szeregach są także eksperci Państwowej Komisji Akredytacyjnej. Moja rola w Samorządzie polega na zarządzaniu całą działalnością, przygotowywaniem i wykonaniem budżetu, podejmowaniem decyzji finansowych i podpisywaniem wszelkich umów. Reprezentuję też studentów UJ przed Władzami Uczelni i wszystkimi instytucjami zewnętrznymi. Ponadto nadzoruję i kontroluję na bieżąco działalność wszystkich jednostek organizacyjnych Samorządu Studentów UJ.
Czy do tej pory współpracowali Państwo z sektorem Pracodawców? Jeśli tak, czy mógłby Pan opowiedzieć o tych doświadczeniach? W marcu rozpoczęliśmy współpracę z sektorem pracodawców. Jesteśmy bardzo zadowoleni z nawiązanej współpracy. O swoich doświadczeniach na chwilę obecną mogę niewiele powiedzieć, ponieważ jesteśmy dopiero na początku naszych wspólnych działań.
Jakie są Pańskie oczekiwania wobec pracodawców i agencji rekrutacyjnych? Bardzo liczymy przede wszystkim na wymianę informacji pomiędzy pracodawcami, agencjami rekrutacyjnymi a Samorządem Studentów. Dzięki
współpracy z tymi podmiotami będziemy mogli udzielić studentom naszej Uczelni kluczowej informacji na temat ofert pracy, staży i praktyk, ale także szkoleń. Chcielibyśmy także prosić pracodawców o informację, jakich kandydatów poszukują do pracy w swoich firmach/korporacjach/ przedsiębiorstwach. Państwa pomoc pozwoli nam dotrzeć z informacją do ponad 43 000 studentów, którzy są zainteresowani ofertami pracy, staży i praktyk. Ważna jest dla nas również Państwa pomoc w dziedzinie nauczania młodych ludzi. Dzięki naszym uprawnieniom możemy realnie wpływać na programy studiów. Państwa wskazówki dotyczące m.in. oczekiwanych umiejętności przyszłych pracowników, pozwolą nam wpłynąć na władze Uczelni celem zmiany programów studiów.
Czy ma Pan pomysły, jakie działania agencje rekrutacyjne mogłyby podjąć, aby wesprzeć studentów? Myślę, że najlepszą formą pomocy będzie nawiązanie współpracy w zakresie wymiany informacji o ofertach pracy, szkoleń i staży. Ze swojej strony gwarantujemy dotarcie z informacją do licznej grupy studentów. Przyjęlibyśmy także rolę ambasadorów, zarówno agencji rekrutacyjnych, jak i pracodawców na naszej Uczelni. Jesteśmy także zainteresowani przygotowaniem szkoleń dla naszych studentów, które mogłyby pomóc naszym koleżankom i kolegom w znalezieniu pracy. Liczymy także na współpracę w obszarze samych studiów, to znaczy chcielibyśmy uzyskać informacje dotyczące preferowanych zmian w programach studiów i w nauczaniu studentów.
Zachęcamy do dzielenia się swoimi pomysłami na ten temat: a.wojcik@magazynrekruter.pl.
14
nowinki ze świata hr 15
ZAPRASZAMY NA WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL NEWS
Światowa edycja XIII Kongresu Kadry już w maju
Zapraszamy do udziału w największym wydarzeniu z obszaru zarządzania ludźmi i ich rozwojem w Europie Środkowo – Wschodniej. 40. Światowa Konferencja IFTDO & Expo, będąca jednocześnie XIII Kongresem Kadry organizowana jest przez Nowoczesną Firmę oraz Fundację Obserwatorium Zarządzania w dniach 8 – 11 maja 2011 roku. Miejsce wydarzenia to Hotel Marriott w Warszawie oraz Centrum Konferencyjno – Szkoleniowe Knowledge Village. Wśród gości specjalnych konferencji znajdują się między innymi: Prof. Victor H. Vroom, Michael A. Potter (UK), Bob Morton (UK) czy Stephen Taylor (UK). Opowiedzą oni, jak będzie wyglądać ZZL w Europie w najbliższych latach, jak kształtować skutecznych liderów, jak zwiększyć efektywność pracowników oraz jakie są globalne i kulturowe aspekty zarządzania ludźmi. Wydarzenie zgromadzi łącznie około 2000 uczestników – 1000 uczestników Konferencji z Polski i ze świata oraz 1000 odwiedzających Expo. Do udziału w Konferencji zapraszamy prezesów, członków zarządów firm, dy-
rektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR. 40. Światowa Konferencja IFTDO & Expo to również doskonała okazja do dzielenia się wiedzą i nawiązania cennych kontaktów zawodowych w międzynarodowym środowisku, zarówno podczas Konferencji, jak i wieczornego Bankietu w dniu 9 maja 2011. Pamiętajmy: warto być tam, gdzie są obecne osoby decydujące o rozwoju kadr! Magazyn Rekruter jest branżowym medium współpracującym podczas XIII Kongresu Kadry.
Zapraszamy na www.kongreskadry.pl
NEWS
Lista Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2011 ogłoszona!
Great Place to Work® Institute Polska ogłosił już po raz trzeci Listę Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2011, nagradzając pierwsze piętnaście firm, które stosują praktyki i programy promujące wartość wiarygodności, szacunku, uczciwości, dumy i koleżeństwa w relacjach kierownictwa z pracownikami. Laureatów wyłoniono w dwóch kategoriach: organizacji zatrudniających poniżej 500 oraz powyżej 500 pracowników. Jedno wyróżnienie specjalne dla „Firmy odpowiedzialnej społecznie” przyznano firmie Microsoft za wyjątkową działalność społeczną i wolontariat pracowniczy. O pozycji firmy na Liście decyduje łączna ocena dwóch aspektów: wyniku ankiety pracowniczej (wskaźnik zaufania Trust Index©) oraz audytu kultury organizacyjnej i praktyk HR (Audyt Kulturowy©).
Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2011 – organizacje zatrudniające do 500 pracowników: 1. Microsoft Sp. z o.o. 2. EMC Computer Systems Poland 3. SC Johnson Sp. z o.o. Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2011 – organizacje zatrudniające powyżej 500 pracowników: 1. Sabre Polska Sp. z o.o. 2. Thomson Reuters Poland 3. Hochland Polska Sp. z o.o.
Źródło: http://www.greatplacetowork.pl/
15
nowinki ze świata hr 16
NEWS
Konferencja Wyzwania polskiego rynku pracy 2011
25 maja 2011 r. w Atrium Plaza przy al. Jana Pawła II 29 w Warszawie odbędzie się konferencja „Wyzwania polskiego rynku pracy 2011”, na którą zapraszamy menedżerów dużych i średnich przedsiębiorstw, w szczególności menedżerów personalnych. Ambicją organizatorów jest przedstawienie metod radzenia sobie z potencjalnie niekorzystnymi trendami, które mogą obniżyć potencjał polskich przedsiębiorstw, a co więcej, także wykorzystania nadarzających się szans i nowych perspektyw. W programie konferencji gościć będą dostawcy nowoczesnego oprogramowania istotnie ułatwiającego wdrażanie nowych procesów biznesowych i usprawniania już istniejących, oprogramowania integrującego procesy zarządzania kapitałem ludzkim z celami strategicznymi organizacji. Uczestnicy będą mogli dowiedzieć się jak zmienić nastawienie ludzi do wdrożenia systemu IT w obszarze HR poprzez interaktywny warsztat poprowadzony przez eksperta Tomasza Mnicha. Konrad Jarowski z GoldenLine opowie o nowoczesnej rekrutacji w mediach społecznościowych i narzędziach rekrutera. Uczestnicy po-
znają także zasady employer brandingu w służbie skutecznej rekrutacji i retencji talentów w organizacji, o których opowie Marek Kozłowski z Axel Springer Polska. Dostawcy rozwiązań przedstawią narzędzia strategicznego HR-owca. Będzie mowa o organizacji, planowaniu i zarządzaniu czasem pracy przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii oraz o tym, jak wykorzystać kompetencje pracownicze w przewadze konkurencyjnej. Pokażemy, jak wspierać pracę działu kadr i płac. Prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia przedstawi najnowsze trendy i obecne zasoby na rynku agencji pracy tymczasowej. Tradycyjnie już uczestnicy konferencji w głosowaniu wskażą najlepsze ich zdaniem rozwiązania informatyczne, którym przyznany zostanie tytuł Złotego i Srebrnego Horyzontu HR. Przewidziane będą również nagrody i upominki dla uczestników konferencji. Koszt udziału wynosi 200 zł netto. Magazyn Rekruter objął wydarzenie patronatem medialnym.
Więcej informacji na www.ceib.com.pl. NEWS
II Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zainteresowały tysiące internautów
Od 28 marca do 3 kwietnia Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl odwiedziło ponad 80 000 kandydatów. Oprócz możliwości zapoznania się z ofertami pracy, internauci mogli wziąć udział w interaktywnych seminariach z zakresu rozwoju zawodowego. Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma internetowa w technologii 3D, dzięki której kandydaci bez potrzeby wychodzenia z domu mogli przeglądać setki ofert pracy oraz rozmawiać na czatach z pracodawcami. Każdy z odwiedzających mógł rozwiązać test kompetencyjny w celu znalezienia pracodawcy pasującego do jego kompetencji i oczekiwań. „To już druga edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl. Jesteśmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować tak dużą liczbę kandydatów oraz zaprezentować innowacyjny sposób poszukiwania pracy i nawiązywania kontaktów z pracodawcami. Wielu kandydatów po raz pierwszy spotkało się z tego rodzaju platformą i bardzo chwaliło sobie jej funkcjonalność” mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie, zapraszam na Monsterpolska.pl,
gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe materiały dotyczące rozwoju kariery zawodowej” - dodaje Małgorzata Majewska. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się Acxiom Global Service Center, Bank BPH, Capgemini Polska, Cersanit SA, Connectis, Decathlon, Decora, Dell, Direct Communication, EURES, Euro-Net, Grafton Recruitment Polska, Grupa Telekomunikacja Polska S.A., IBM BTO Business Consulting Services, KPMG, Krakowski Instytut Technologii, Kolporter, Leroy Merlin Polska, Lionbridge Polska, Lukas Bank, Luxoft Poland, Money.pl, Most Wanted, Polsat Cyfrowy, PricewaterhouseCoopers Polska, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej, TNT Express Poland i Zepter International. Patronat medialny nad targami objęli: Interia.pl, Brief.pl, Dlaczego.com. pl, iwoman.pl, Money.pl, Monitor Prawa Pracy, Monitor Podatkowy, Newsweek, Personel i Zarządzanie, Personel Plus, Puls Biznesu, Radio Kampus, Magazyn Rekruter, Rynekpracy.pl, DBM Polska i TVP Info. Patronem honorowym targów było Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia SAZ.
Źródło: www.monsterpolska.pl
16