Magazyn Rekruter - Marzec by Robert Pasut

Rekruter MAGAZYN BRANŻY HR 3 / 2011

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

Kryzys zweryfikował rynek

TEMAT MIESIĄCA:

REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ W NUMERZE: Kryzys zweryfikował rynek Ważna jest chemia

1 4

..................................................

..........................................................................

Rośnie świadomość biznesowa w branży finansowej

6 8 10 12 13

.............................................................

Kobiety rządzą w agencjach

Karolina Adamiec–Vook, Country Manager w polskim oddziale Reed oraz Joanna Lichtarska, Team Leader dywizji Finance w firmie, dzielą się z nami wiedzą na temat procesów rekrutacyjnych dla klientów z branży finansowej i bankowej.

........................................

Biznes to szanse a nie zagrożenia Nowinki ze świata HR

....................

.....................................................

Czynnik ludzki najważniejszy

................................

Drodzy Czytelnicy, w marcowym Rekruterze chcielibyśmy zapoznać Was ze specyfiką rekrutacji w branży finansowej i bankowej. Nie jest tajemnicą, że właśnie te segmenty rynku najbardziej ucierpiały podczas kryzysu. Nasi rozmówcy z agencji zgodzili się opowiedzieć, jak kształtowała się współpraca z klientami przed recesją a jak wygląda teraz. Wszyscy są zgodni, że kryzys powoli nas opuszcza, a co za tym idzie, finanse i bankowość będą potrzebować nowych pracowników. Swoimi spostrzeżeniami podzielili się z nami przedstawiciele firm Reed, Amrop oraz HRK. Od dawna mówi się, że branża rekrutacyjna to branża kobieca. Według różnych szacunków pracuje w niej 80-90 % kobiet. W tym wydaniu postanowiliśmy przybliżyć Czytelnikom sylwetki kilku znaczących pań w tej branży. Ich historie zawodowe potwierdzają tezę, że kobiety na stanowiskach zarządczych radzą sobie równie dobrze jak mężczyźni.

Karolina Adamiec-Vook

Joanna Lichtarska

Finanse i bankowość to branże, które najbardziej odczuły skutki kryzysu. Jak zdaniem Pań radzą sobie dzisiaj?

obrotów w porównaniu z rokiem ubiegłym. To świetny wynik, pokazujący wzrost branży rekrutacyjnej oraz fakt, że kryzys mamy już za sobą.

Karolina Adamiec–Vook: Rzeczywiście, branża finansowo - bankowa była jedną z tych, które ucierpiały najbardziej wskutek kryzysu. Biznes rekrutacyjny jest o tyle specyficzny, że sytuacja u naszych klientów automatycznie przekłada się na prowadzone przez nas projekty rekrutacyjne. 2008 r. i początek 2009 r. był bardzo trudny, ale większość naszych stałych klientów z sektora finansów i bankowości nie zrezygnowała ze współpracy z nami. Teraz, mówiąc o całym rynku, obserwujemy, że sytuacja zmienia się na lepsze. Pod koniec lutego Polskie Forum HR zaprezentowało wyniki dotyczące 2010 roku. Przyykładowo, w pracy tymczasowej nastąpił 53 - procentowy wzrost

Joanna Lichtarska: Wzrost widać ewidentnie. Statystyki wskazywały, że w 2009 r., w wyniku kryzysu, pracę straciło około 6200 specjalistów z branży bankowej. W tej chwili trendy są zupełnie odmienne. Już w latach 2009 – 2010 banki zaczęły zatrudniać ponownie na stanowiska wakujące z powodu zwolnień, często grupowych. W kryzysie likwidowano stanowiska dedykowane wsparciu sprzedaży, teraz obszar ten jest wzmacniany i rozwijany. Dwa ostatnie kwartały 2010 r. pokazały, że 60 proc. banków rekrutuje bardzo intensywnie. Wprawdzie budżety na rekrutacje zewnętrzne zostały zdywersyfikowane i większość procesów rekru-

cd. str 2 >>

Program „Kobieta w Pracy” się rozwija. W spotkaniach organizowanych przez Verita HR biorą udział Kobiety Sukcesu z wielu branż. W lutym 2011 r. Ambasadorką Programu została Renata Kamoda-Szychot z Banku Millennium, z którą wywiad zamieszczamy w bieżącym wydaniu. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl. Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena Majewska Redaktor Naczelna

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

>> str 1 tacyjnych prowadzonych jest przy wykorzystaniu własnych zasobów, jednak w przypadku trudności w pozyskaniu odpowiednich kandydatów banki zwracają się o pomoc na zewnątrz.

Czy wskutek kryzysu wymagania klientów uległy zmianie? Karolina Adamiec – Vook: Kryzys bardzo mocno zweryfikował rynek. Wiele firm rekrutacyjnych nie utrzymało się na nim. Z jednej strony były więc trudności, ale z drugiej pozostały firmy najlepsze, będące godnymi partnerami biznesowymi. Joanna Lichtarska: Oczekiwania klientów pozostają w zasadzie bez zmian. Jeśli firma poszukuje osoby na stanowisko o określonej specjalizacji, to z pozycją tą wiążą się specyficzne wymagania takie jak doświadczenie, wykształcenie, znajomość danego sektora runku itp. Dlatego trudno stwierdzić, czy jakikolwiek kryzys może wpłynąć na oczekiwania klienta w tym zakresie.

Karolina Adamiec – Vook: Prawdą jest, że firmy uważniej wydawały każdą złotówkę. Oczekiwały od dostawców rekrutacyjnych najwyższej jakości oferowanych usług. W kwestii kandydatów - poszukiwani managerowie mieli nieco wyżej ustawioną poprzeczkę niż przed kryzysem, bo oprócz codziennych obowiązków musieli poradzić sobie z kierowaniem zespołem w warunkach nietypowych. Oczywiste jest przecież, że zarządzanie ludźmi w czasach prosperity różni się od zarządzania w czasach recesji.

Proszę wyjaśnić, dlaczego branża finansowa i bankowość zazwyczaj występują ze sobą w parze. Jakie są podobieństwa i różnice między nimi? Joanna Lichtarska: Branże te są ze sobą łączone, gdyż wynika to z oczywistych skojarzeń, jednak w przypadku procesów rekrutacyjnych wspomniane sektory traktowane są indywidualnie. Aby to zobrazować, warto przedstawić strukturę dywizji Finance w firmie Reed. W obszarze projektów finansowych posiadamy trzy

specjalizacje: finanse po stronie biznesu-dedykowane rekrutacjom do wewnętrznych działów finansowych, następnie bankowość i wreszcie ubezpieczenia. Trudno bowiem porównać bank do instytucji ubezpieczeniowej, kiedy mowa jest o innej specjalizacji czy grupie produktów. Obszar finansów jest bardzo merytoryczny, specjalistyczny i obejmuje pełne spectrum stanowisk od niższych administracyjnych, poprzez eksperckie, aż do top managementu – gdzie znajomość rynku, doświadczenia i kwalifikacje w danym sektorze liczą się w największym stopniu.

Dlaczego w firmie Reed powstał dział dedykowany rekrutacjom w branży finansowej? Karolina Adamiec–Vook: Mówiąc o początkach Reed, należy wspomnieć o naszych korzeniach i doświadczeniu. Firma Reed powstała w Wielkiej Brytanii ponad 50 lat temu, od początku wdrażając ideę specjalizacji. Prawdą jest, że polski rynek rekrutacyjny nie dorównuje cd. str 3 >>

– 2 – marzec / 2011

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

>> str 2

dojrzałością rynkom Europy Zachodniej czy rynkowi amerykańskiemu. Firmy rekrutacyjne weszły do Polski dopiero w latach 90 – tych. Otwierając polski oddział, Reed zaimplementował tu swoje know - how a stworzenie działu finansowego było odpowiedzią na potrzeby rynku i klientów. Podobnie było z innymi obszarami. Niedawno wprowadziliśmy nową linię biznesową - Temporary & Outsourcing, związaną z zatrudnieniem zewnętrznym. Moim zdaniem elastyczne formy zatrudnienia będą cały czas wzmacniać swoją pozycję rynkową, a Reed chce kompleksowo współpracować z klientami.

Jaka jest specyfika rekrutacji w bankowości i finansach? Joanna Lichtarska: Proces rekrutacyjny prowadzony jest zawsze zgodnie z ustaloną z klientem metodologią, a sektor finansowy pozwala na dość dokładne jej określenie. W największym stopniu liczy się wiedza merytoryczna konsultanta, doświadczenie w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych w danej branży oraz posiadana sieć kontaktów, która stwarza możliwość szybszej realizacji zleconego projektu. Sam proces przebiega podobnie we wszystkich branżach; na rynku panuje duża konkurencja, klienci są wymagający, więc nie można mówić o specyfice tylko tej branży. Oczywiście bywają stanowiska bardziej wymagające, ograniczające do się poszukiwań i negocjacji wśród nielicznych na rynku ekspertów. W takich sytuacjach należy stosować niestandardowe metody, aby zachęcić kandydata do rozmów. Karolina Adamiec–Vook: Jestem zagorzałym zwolennikiem specjalizacji. W takim przypadku zarówno researcherzy, jak i konsultanci zajmujący się danym obszarem rynku, znając trendy, nowinki i kandydatów, stają się ekspertami w tej dziedzinie, a co najważniejsze, partnerami dla swoich klientów. Przykładowo, konsultant powinien rozmawiać wspólnym językiem z dyrektorem finansowym czy głównym księgowym z danej firmy. Ogromnie ważna jest też kwestia budowania bazy i sieci kontaktów, towarzyszenia kandydatom w wielu etapach ich kariery zawodowej.

roku szacują rynek pracy tymczasowej. Do tej pory nie były prowadzone badania dotyczące wielkości i wartości rynku rekrutacji stałych. Nie dysponujemy więc żadnymi wskaźnikami pozwalającymi na porównywanie firm ze sobą. Cały rynek, a więc pracę tymczasową i rekrutację stałą, szacuje się na ok. 2, 5 mld złotych. W tym roku w Polskim Forum HR, do którego należy Reed, powstała Sekcja Rekrutacyjna, która m.in. zajmuje się analizą rynku rekrutacji stałych. I kwartał 2011 r. będzie pierwszym okresem, w którym będą zbierane dane. Zależy mi na tym, by zbierano nie tylko wskaźniki dotyczące liczby zamkniętych projektów rekrutacyjnych, ale też branż, do jakich firmy rekrutują, poziomów stanowisk, wieku i płci kandydatów. Jeśli jakakolwiek firma mówi, w jakim miejscu na rynku się znajduje, to zawsze jest to pewnym uogólnieniem. Dlatego w moim odczuciu nieuczciwe i chyba nieprawdziwe byłoby podawanie, jaka jest pozycja Reed. Za rok będę już mogła odpowiedzieć na to pytanie. Joanna Lichtarska: Ważne, aby wspomniane wskaźniki były przedstawiane w prawdziwy sposób, a nie jako dane liczbowe wyrwane z kontekstu. Liczbę jest w stanie sobie wyobrazić każdy, jednak brak możliwości odniesienia jej do konkretnego obszaru, wielkości firmy czy ilości zatrudnionych pracowników, może w znacznym stopniu zafałszować obraz rzeczywistości.

Proszę przedstawić strukturę działu Reed Finance. Joanna Lichtarska: Jesteśmy firmą działającą na zasadzie Direct/Executive Search w zależności od poziomu poszukiwanych stanowisk. Researcherzy skanują rynek na bieżąco. Do jednego projektu dedykowane są 2-3 osoby: konsultant z danej specjalizacji oraz 1-2 researcherów w zależności od stopnia skomplikowania stanowiska i jego zasięgu geograficznego. Bywają projekty wymagające zaangażowania większej liczby osób, np. w sytuacji kiedy pozyskujemy kandydatów o tym samym profilu kompetencyjnym, jednocześnie w wielu lokalizacjach.

Jak firma Reed plasuje się wśród innych agencji prowadzących projekty w branży finansowej?

Jakie stanowiska cieszą się największym powodzeniem wśród klientów?

Karolina Adamiec–Vook: Polskie Forum HR oraz Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia każdego

Joanna Lichtarska: Obecnie największym zainteresowaniem cieszą się stanowiska o profilach

sprzedażowych, jak np. Relationship Manager, dedykowane określonemu obszarowi w sektorze przedsiębiorstw, a także doradcy inwestycyjni, private banking, specjaliści ds. sprzedaży faktoringu. Wzrasta również liczna wakatów w instytucjach rynku kapitałowego. W działach finansowych poszukuje się księgowych o różnych specjalizacjach, popularne są także rekrutacje finansowo – językowe w sektorze SSC/BPO.

Czym Reed wyróżnia się wśród innych firm rekrutacyjnych? Karolina Adamiec– Vook: Zabrzmi to jak banał, ale kapitałem firmy są ludzie. Nowym pracownikom tłumaczę, że to ich podejście, wiedza, wartości, są elementami odróżniającymi zarówno ich, jak i firmę Reed od konkurencji. Możemy oczywiście mówić o naszym dedykowanym dziale researchu, o specjalizacjach, 50 – letnim międzynarodowym doświadczeniu, ale wszystkie firmy pozycjonują się w ten sposób. Nasze hasło to: People make the difference i na nim budujemy swoją strategię biznesową.

Jakie trendy rynkowe przewidują Panie w najbliższym czasie? Joanna Lichtarska: Z pewnością dalszy rozwój sprzedaży w bankowości, pogłębienie specjalizacji. Jeżeli chodzi o stanowiska w działach finansowych to większe będzie zapotrzebowanie na stanowiska CFO (red. Chief Financial Officer – dyrektor finansowy) uwzględniające umiejętności biznesowe, znajomość rozwiązań IT i doświadczenia na szczeblu międzynarodowym. W coraz większym stopniu liczy się wszechstronne spojrzenie na procesy biznesowe, umiejętność zarządzania ryzykiem, zdolności analityczne i określona specjalizacja, czyli połączenie wielu kompetencji. Wzrośnie popyt na księgowych z nowymi kwalifikacjami z zakresu raportowania finansowego, ryzyka operacyjnego, na specjalistów znających regulacje takie jak m.in. IFRS, Solvency II, Bazylea III. Karolina Adamiec–Vook: Mówiąc ogólnie o branży, przewiduję ciągły wzrost, nawet jeśli tylko jednocyfrowy. Poza tym wzrośnie profesjonalizacja usług i outsourcing. Klienci już teraz zaczynają traktować firmy rekrutacyjne jak partnerów a nie konkurentów, co bardzo mnie cieszy.

2011 / marzec – 3 –

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

Ważna jest chemia O rekrutacji na najwyższe stanowiska i specyfice branży finansowej opowiada Rafał Andrzejewski, Partner w Amrop.

Co wpłynęło na to, że rozpoczął Pan pracę w branży rekrutacyjnej? Częściowo szczęście, częściowo przypadek. Zanim rozpocząłem karierę w branży rekrutacyjnej, wiedziałem, czego nie chcę robić. Natomiast jeszcze nie wiedziałem, czym chcę się zająć. Dostałem wtedy propozycję współpracy z firmą Amrop, później objęcia udziałów w firmie. Oczywiście wydawało mi się to ryzykowne, ponieważ nigdy wcześniej się tym nie zajmowałem, nie wiedziałem jakie będą skutki tej decyzji. Pomyślałem jednak, że jeżeli nie spróbuję, to będę żałował do końca życia. Jak się okazało, to jest to, co lubię i co chcę robić. Wybór był więc przypadkowy, ale trafny.

Dlaczego Amrop? W pewnym momencie praca dla kogoś zaczęła mnie frustrować i postanowiłem rozpocząć własny biznes. Mój obecny wspólnik, Tomasz Magda, zaproponował mi współpracę z firmą Amrop. Bardzo podoba mi się to co robię, ale ważne dla mnie jest też otoczenie i moi współpracownicy. Tworzymy zgrany zespół, bardzo dobrze rozumiemy się na płaszczyźnie biznesowej a poza firmą jesteśmy przyjaciółmi.

Ma Pan wiele międzynarodowych doświadczeń. Studiował Pan w Stanach Zjednoczonych, mieszkał w Nigerii przez kilka lat. Które z tych doświadczeń ceni Pan najbardziej? Co Panu dały? Na pewno Nigeria odcisnęła specyficzne piętno, ponieważ jest to kraj funkcjonujący na zupełnie innych zasadach kulturowych. Nie był to komunizm, ani kapitalizm. Nie była to też jeszcze dyktatura. To była dziwna demokracja oparta na kompromisie trzech różnych plemion, które przez setki lat się nienawidziły. Dla mnie bardzo ciekawe było obserwowanie interakcji tych plemion - ludzi, którzy nienawidzą się tylko dlatego, że są z innych plemion, a mimo to są w stanie ze sobą współpracować. Doświadczenie zdobyte w USA pozwoliło mi wypracować pewien warsztat pracy. Kiedy skończyłem studia, rozpocząłem pracę w firmie produkującej chusteczki higieniczne na

– 4 – marzec / 2011

stanowisku specjalisty w fabryce. Na początku było to dla mnie niezadowalające. Kiedy człowiek jest na ostatnim roku studiów, to myśli sobie, że może zdobyć świat. Tymczasem musiałem pracować w fabryce na szeregowym stanowisku. Teraz wiem, że dobrze było poznać tę pracę od podstaw.

Na jakie stanowiska najczęściej prowadzą Państwo rekrutacje? Zajmujemy się rekrutacją na najwyższe stanowiska kierownicze, czyli dyrektorów, vice prezesów i prezesów. Branżowo wygląda to różnie. Jeżeli chodzi o specjalizacje, to najwięcej stanowisk obsadzamy w ogólnie pojętym general management, czyli rekrutujemy general managerów, prezesów, dyrektorów finansowych. Ponadto jest to sprzedaż, marketing, logistyka i inne dziedziny.

Jaka jest specyfika rekrutacji na tak wysokie stanowiska (rekrutacji executive search)? Ludzie na kierowniczych stanowiskach czy starający się o nie, są ludźmi dojrzałymi. Niejedną rzecz widzieli, z niejedną osobą się spotkali i w związku z tym, podczas spotkania z headhunterem oczekują od niego postawy partnerskiej, a nie wypytywania o motywację. Dopiero wówczas się otwierają, przekazują informacje z własnej woli. Oczywiście na samym początku próbowałem różnych technik. Przygotowywałem sobie pytania. Pamiętam rekrutację na stanowisko prezesa firmy farmaceutycznej. Przygotowałem pytania i podczas spotkań, kandydaci odpowiadali mi na każde z nich. Robiłem sobie notatki do momentu, kiedy spotkałem pewnego Pana, który dokładnie przewidział moje pytania, a ja przewidziałem jego odpowiedzi. Doszedłem do wniosku, że to nie ma sensu. Zaczęliśmy rozmawiać luźniej o jego oczekiwaniach. To może zabrzmieć dziwnie, ale staram się nie motywować ludzi do podjęcia danej pracy. Przedstawiam im sytuację, która z reguły nie jest fantastyczna. W przeciwnym razie nie szukalibyśmy osoby na to stanowisko. Wprowadzenie jednego człowieka czy dwóch osób może zmienić całkowicie oblicze firmy. Ale przedstawiam to szczerze. cd. str 5 >>

Rafał Andrzejewski dołączył do Amrop w 2004 roku. Jest Partnerem w biurze warszawskim, odpowiedzialnym za praktykę globalnych usług finansowych. Karierę zawodową rozpoczął w Kimberly-Clark Corporation w USA. Po sześciu latach wspinaczki po korporacyjnej drabinie przekonał swojego ówczesnego pracodawcę, Avery Dennison Corporation, do rozpoczęcia działalności w Polsce, gdzie rozwinął firmę do pozycji głównego gracza na rynku. Zanim dołączył do Amrop, był Dyrektorem Zarządzającym w Bertelsmann Media, Prezesem w Medical Tribune i Prezesem w funduszu emerytalnym Arka-Invesco. Andrzejewski jest ekspertem w obsadzaniu stanowisk wyższego i średniego szczebla zarządzania w firmach sektora usług bankowych i finansowych, funduszach inwestycyjnych, w przemyśle farmaceutycznym i biotechnologicznym. Urodził się w Polsce, ale do połowy lat 90-tych mieszkał w Nigerii i w Stanach Zjednoczonych. Posiada dyplom Ohio State University z Business Administration oraz tytuł MBA z University of California. Ma szerokie zainteresowania: m.in. książki historyczne, politykę i słuchanie dobrej muzyki. Jest również amatorem wybornego wina i cygar.

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

>> str 4

Czy rekrutacja w branży finansowej wyróżnia się czymś specjalnym? Podzieliłbym branżę finansową na bankowość i wszystko inne. Ludzie pracujący w bankowości różnią się od ludzi, którzy pracują w ubezpieczeniach czy np. w leasingu. Ci pierwsi są bardzo pewni siebie. Być może wynika to z naszego rynku, który nie przeżył takiego załamania jak np. rynki bankowe czy generalnie banki na Zachodzie. Mamy dużą liczbę osób, które znają tylko sukces i się z nim identyfikują, dlatego rozmowy z nimi nie są łatwe. Na pewno wyzwaniem jest to, żeby zidentyfikować osoby, które mają potencjał w sobie a nie czerpią go z poprzednich firm. W przypadku ubezpieczeń sytuacja jest diametralnie inna, ponieważ w tym sektorze od 1999-2000 roku rzeczy mają się nie najlepiej. Zeszły rok pod względem ubezpieczeń majątkowych był tragiczny. Sporo ludzi próbuje wyjść z ubezpieczeń. Lepiej rozmawia się z nimi o tym, jak i gdzie powinni funkcjonować na rynku.

Jak układa się Panu współpraca z klientami? Z jakimi trudnościami się Pan spotyka? Teraz możemy mówić o całości usług finansowych. Większość firm świadczących usługi finansowe na rynku polskim to firmy z udziałem kapitału zagranicznego. Największym wyzwaniem jest kwestia kulturowa, czyli umiejętność wpasowania się nie tylko w kulturę danej instytucji, ale też kulturę, z jakiej ta instytucja się wywodzi. Czasami wszystko wydaje się jasne, a później okazuje się, że jakiś szczegół został źle zrozumiany. Zdarza się, że otrzymujemy rekrutacje, z którymi nie poradziła sobie konkurencja. Istnieje pula kandydatów, którzy merytorycznie są na tym samym poziomie, ale w czasie spotkań z klientami okazuje się, że muszą się też wpisywać w kulturę organizacyjną. Kiedy zaczynam współpracę z nowym klientem, biorę udział w spotkaniach pomiędzy nim a kandydatem. Oceniam interakcje, ale również profil instytucji oraz rodzaj ludzi, którzy w niej pracują.

Jak Pan sądzi – chcąc się specjalizować w rekrutacji na najwyższe stanowiska lepiej zacząć od innej branży, tak jak Pan, czy można kształtować karierę w rekrutacji zaczynając od researchu i stopniowo awansując? Obydwie drogi są dobre. W obydwu przypadkach można zdobyć bardzo ciekawe doświadczenie. My w naszej firmie staramy się zaangażować researcherów, konsultantów w spotkania z klientami i w spotkania z kandydatami. Dlatego, że każde takie spotkanie jest bardzo edukujące. Nie tylko

z punktu widzenia danej branży, ale też osobowości, które człowiek spotyka. Czasami jest taka sytuacja, że researcher tylko obserwuje, ale ta obserwacja sama w sobie, słuchanie tego, co druga osoba ma do powiedzenia, jest bardzo ważna. Idąc ścieżką rozwoju kariery w branży trzeba mieć dużo cierpliwości. Dlatego, że to jest jedna z niewielu branż, gdzie wiek ma swoje atuty. Im starszy człowiek, tym lepiej jest postrzegany przez kandydatów, przez klientów. To nie jest tak, jak w dużych korporacjach, gdzie staje się specjalistą 1, specjalistą 2, specjalistą 3, senior specjalistą. Rekrutację charakteryzuje stosunkowo płaska struktura. Trzeba się nastawić na wiele lat pracy, może na tym samym stanowisku, może na analogicznym. Dla wielu młodych ludzi, to może być trochę frustrujące, dlatego, że np. koledzy mówią, że znowu dostali jakiś awans, podwyżkę. A tutaj trzeba zacisnąć zęby i po prostu traktować to jako wieloletnie zadanie.

Jakie cechy ceni Pan u swoich współpracowników? Profesjonalizm, poczucie humoru, elastyczność, umiejętność dopasowania się do zmieniających się sytuacji, pozytywne podejście do życia i do pracy oraz konsekwencję w działaniu.

A jeżeli chodzi o umiejętności wymagane podczas wykonywania obowiązków służbowych? W przypadku researcherów doświadczenie jest bardzo ważne, a dodatkowo zatrudniamy ich na okres próbny. Samodzielność, umiejętność dotarcia do ludzi, robienia czegoś więcej niż przeciętny researcher chciałby zrobić. Chciałbym pracować z researcherami dążącymi do większych możliwości rozwoju, ponieważ mogę im je dać. Jeżeli chodzi o konsultantów, to muszą nimi być osoby, które poważnie podchodzą do swojej pracy. Nie wymagam od nich 14 - godzinnej pracy, ale muszą dotrzymywać terminów.

Czy jest proces rekrutacyjny, który wyjątkowo zapadł Panu w pamięci? Chyba pierwszy. Koledzy dali mi dużo czasu, żebym się nauczył, żebym poobserwował. Właściwie zacząłem pracować najpierw na recepcji, gdzie odbierałem telefony od klientów, kandydatów, później jako researcher, następnie konsultant, także trwało to nieco czasu. Nie byłem pewien, komu i jak będę sprzedawał te usługi. Wcześniej tego nie robiłem, tylko zarządzałem firmami. Kto mi uwierzy, że będę w stanie przeprowadzić proces rekrutacyjny, w profesjonalny sposób. Przypadkowo spotkałem jednego Pana,

który szukał prezesa średniej wielkości firmy. Był sfrustrowany, dlatego, że jego zdaniem nasza konkurencja niedobrze wykonała zadanie. Wtedy, niedoświadczony, pomyślałem, że konkurencja rzeczywiście musiała coś źle zrobić - od tego pierwszego zlecenia już tak nie zakładam. Dostałem prosty opis stanowiska, nic nadzwyczajnego. Zdziwiłem się, że pomimo tego firma nie jest w stanie znaleźć odpowiednich ludzi. Więc przedstawiłem 5 osób, ale coś mnie tknęło, żeby wziąć udział w spotkaniach pomiędzy kandydatem a klientem. Najpierw klient przepytał wszystkich o kwestie merytoryczne. Wszyscy byli mocni merytorycznie i doświadczeni. Sęk w tym, że ów przedstawiciel klienta, odpowiedzialny za Europę Centralną i Wschodnią, chciał współpracować z człowiekiem w Polsce o takim samym poczuciu humoru jak on. Gdyby nie było mnie na tym spotkaniu, nie miałbym o tym pojęcia. Dopiero w jego trakcie zauważyłem, że z jednym z tych ludzi klientowi rozmawiało się znakomicie, aż czuć było chemię. Okazuje się więc, że takie miękkie rzeczy, jak chemia w trakcie pracy, są bardzo ważne dla klientów. Ktoś kiedyś powiedział, że zatrudniamy ludzi podobnych do siebie. To chyba prawda.

Jaka będzie przyszłość rekrutacji executive search? Dużo mówi się o tym, jakim zagrożeniem jest Internet. W przypadku rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla jest to rzecz zbawienna. W naszej bazie danych mamy dziesiątki tysięcy ludzi. Nie jesteśmy w stanie zarejestrować wszystkich zmian, które dotyczą każdej z tych osób. Ale dzięki portalom biznesowym ludzie sami mogą aktualizować swoje profile. Teoretycznie można powiedzieć, że każdy może wejść na LinkedIn i odszukać kandydata z wymaganymi kwalifikacjami. Nie każdy jednak ma tyle zaufania ile nasi klienci pokładają w nas. Przy rekrutacji na te najwyższe stanowiska osobiste relacje, zaufanie, doświadczenie, pokazanie, że jesteśmy w stanie zrobić to co obiecujemy, będzie górowało nad szybkim pójściem na skróty i poszukiwaniach w LinkedIn. Na pewno w USA do pewnego stopnia się to dzieje. Po rozpoczęciu się kryzysu Amerykanie mówili, że teraz wszystkie procesy rekrutacyjne będą się odbywały wewnątrz firmy. Okazało się, że jednak rekrutacja na te najwyższe stanowiska w firmie stanowi problem. Dalej ukazują się ogłoszenia na stanowiska prezesowskie, wiceprezesowskie, dyrektorskie, natomiast odeszło się od tego, że dział HR się tym zajmuje, i powraca się do headhunterów. Także póki co, jesteśmy bezpieczni. Życie ciągle się zmienia i wydaje mi się, że to jest dobra rzecz. 2011 / marzec – 5 –

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

Rośnie świadomość biznesowa w branży finansowej O codziennej pracy konsultanta ds. rekrutacji w branży finansowej opowiada Anna Dobrogosz z firmy HRK SA. W jaki sposób związała Pani swoją karierę z finansami? Zaczęłam pozyskiwać coraz więcej projektów z sektora finansów. Były to niezwykle inspirujące i ciekawe projekty, miałam okazję poznać wielu nietuzinkowych ludzi oraz budować struktury w zasadzie najważniejszego działu w wielu organizacjach. Specjalizację stricte finansową rozpoczęłam dołączając do zespołu HRK Finance w firmie doradczej HRK SA.

Większość osób mówi, że kryzys gospodarczy przemija. Czy odczuwa to Pani na co dzień? Poprawa sytuacji w gospodarce i na rynku pracy jest odczuwalna. Jeszcze na początku roku prognozowano dla Polski wzrost PKB o 3,9% w 2011 r. Na tle krajów Unii Europejskiej sytuacja na polskim rynku pracy przedstawia się dość optymistycznie. Doświadczenia z rekrutacji w Polsce wskazują, że obecnie najczęściej poszukiwani są kierownicy średniego szczebla w bankowości, specjaliści ds. private bankingu, wdrożeniowcy, konsultanci systemów IT oraz pracownicy centrów outsourcingowych. Przypuszczam również, że utrzyma się trend inwestycji zagranicznych w tzw. Centrach Usług Wspólnych (SSC, BPO), które cały czas potrzebowały czy zwiększały zatrudnienie na takich stanowiskach, jak księgowi czy studenci władający co najmniej dwoma językami obcymi. Od początku 2011 r. zauważalne jest też zwiększenie liczby ofert pracy dla specjalistów i menedżerów w dziedzinie sprzedaży, na których zapotrzebowanie, wraz z poprawą koniunktury, będzie wzrastać.

Jaka jest specyfika Pani pracy? To bardzo dynamiczne i zmieniające się środowisko. Wymagana jest umiejętność łączenia oczekiwań klienta z oczekiwaniami i predyspozycjami kandydata. Trzeba być partnerem i ekspertem dla naszych klientów oraz kandydatów – znać dogłębnie branżę, w której się działa. Pracujemy z ludźmi, którzy są czasami nieprzewidywalni, dlatego

trzeba wyciągać wnioski i potrafić przewidzieć lub wyczuć daną sytuację. Bardzo ważną cechą są umiejętności komunikacyjne – w szczególności umiejętność słuchania i wyciągania wniosków. Charakteryzując pracę rekrutera: powinien on wykazywać się empatią oraz zdolnością wyczuwania prawdziwych intencji, by w stosunkowo krótkim czasie wysunąć jak najwięcej przydatnych wniosków na temat kandydata do pracy. Dobry konsultant potrafi także pogodzić dbanie o interesy swojego klienta, własne, swojej agencji oraz kandydatów do pracy. Dla własnego dobra konsultant powinien umieć radzić sobie z dylematami etycznymi.

Jakie spotyka Pani trudności w pracy, a co jest najbardziej satysfakcjonujące? W niektórych sytuacjach trudnością jest znalezienie odpowiednich kandydatów. Zdarza się, że są na rynku osoby, które tylko badają rynek, sprawdzają swoje możliwości. Są również osoby niezdecydowane, które same nie wiedzą, czego chcą. Jeśli chodzi o satysfakcję, z pewnością nie powiem nic odkrywczego. Największą satysfakcją jest sytuacja, w której kandydat, za naszym pośrednictwem, otrzyma pracę, z której jest zadowolony. Wówczas sukces odnoszą dwie strony klient i kandydat. Co więcej, jeżeli po dłuższym okresie dowiaduję się od swojego klienta, że pracownik się sprawdza i odnosi sukcesy, zadowolenie jest jeszcze większe.

Jakie kluczowe kompetencje powinni posiadać kandydaci do pracy w branży finansowej? Najważniejszym kryterium oceny kandydatów powinny być twarde kompetencje. Kluczowym elementem jest wnikliwa analiza doświadczenia kandydata. W pierwszej połowie lat 90 - tych, wraz z wejściem na polski rynek międzynarodowych korporacji, firm konsultingowych, zwiększyło się zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów z dziedziny finansów, rachunkowości, audytu,

Anna Dobrogosz, fot. Katarzyna Zalewska

którzy mogą się pochwalić znajomością międzynarodowych standardów pracy. W tym czasie pojawiły się na polskim rynku również takie certyfikaty, jak: ACCA, CIMA, CFA. Za najważniejsze wśród finansistów uważa się ACCA i CIMA. W dużym skrócie można je porównać do polskiego dyplomu biegłego rewidenta lub podyplomowych studiów z finansów. To, co je wyróżnia, to przede wszystkim nastawienie na doskonalenie umiejętności praktycznych kandydata. Oczywiście, to nie jedyne kluczowe kompetencje. Dla rekrutera ważny powinien być całokształt: osobowość, wiedza merytoryczna, poziom zaangażowania, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach oraz wyciągania wniosków. cd. str 7 >>

– 6 – marzec / 2011

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY FINANSOWEJ I BANKOWEJ

>> str 6

Na jakie stanowiska rekrutuje Pani najczęściej w tej branży? Głównie są to stanowiska średniego i wyższego szczebla. Przeważają specjaliści m.in. Analitycy, Kontrolerzy, Księgowe, stanowiska związane z pracą w SSC, czyli Księgowe AP,

AR czy GL ze znajomością różnych języków obcych. Zdarzają się również rekrutacje związane z dość niszową specjalizacją i posiadanym doświadczeniem jak np. osoby znające koncepcję Value Based Management (System zarządzania poprzez wartość).

Jak układa się Pani współpraca z klientami? Na jakie kwestie zwracają najczęściej uwagę zlecając projekty rekrutacyjne? Tak naprawdę klient decydując się na współpracę z firmą rekrutacyjną zwraca uwagę na osobę, która miałaby go reprezentować podczas procesu rekrutacji oraz na narzędzia, jakie firma posiada. Im większa wiedza, doświadczenie, błyskotliwość osoby prowadzącej projekt, tym większa szansa na jego powodzenie. Moi klienci cenią we mnie otwartość, szczerość, spontaniczność, doradztwo personalne oraz obiektywizm. Jeśli zauważam wśród kandydatów większą motywację czy zaangażowanie, jasno komunikuję to swojemu klientowi. W sytuacji odwrotnej, wiedząc, że kandydat jest mobilny na rynku pracy lub ważne jest dla niego coś innego niż klient jest w stanie zaproponować, również o tym informuję. Według mnie kluczowa jest lojalność w stosunku do klienta i kandydata. Wtedy możliwe jest uzyskanie złotego środka.

Co według Pani jest najbardziej interesujące w sektorze finansów? Interesujący jest zmieniający się od ok. 3 lat trend na współczesnym rynku finansowym. Rośnie świadomość biznesowa osób zajmujących się finansami. Częściej można zaobserwować, że coraz większa liczba osób obejmujących stanowisko Dyrektora Finansowego zostaje General Managerami.

Jak ocenia Pani przyszłość rekrutacji w branży finansowej na polskim rynku? W mojej ocenie branża finansowa w Polsce rozwija się w dość szybkim tempie. Pomimo wielu fuzji i przejęć na rynku bankowym, które miały miejsce w 2010 r., powstaje wiele nowych organizacji, które oferują coraz lepsze rozwiązania. Ponadto ogólna sytuacja na rynku pracy w Polsce ulega stałej poprawie. Zwiększa się liczba ofert pracy, szczególnie dla specjalistów. Jest to efekt dobrej koniunktury gospodarczej, którą firmy starają się jak najlepiej wykorzystać. Korzystna sytuacja jest w branży finansowej i bankowości - wzrost gospodarczy sprzyja popytowi na usługi finansowe, chociażby takie, jak kredyty czy leasing. W wyniku tego ciągle wzrasta liczba ofert pracy w tej branży, zarówno w bankach, jak i firmach zajmujących się doradztwem czy pośrednictwem finansowym, w centrach usługowych, firmach ubezpieczeniowych i konsultingowych.

2011 / marzec – 7 –

magazyn branży HR

Kobiety rządzą w agencjach Nie od dziś wiadomo, że większość pracowników branży rekrutacyjnej stanowią kobiety. Są dobrze wykształcone i zorganizowane, potrafią wykonywać na raz wiele obowiązków. Coraz więcej nowych agencji kierowanych jest właśnie przez kobiety. Pani Prezes na szczycie

- Jeszcze dwa lata temu pań na stanowiskach zarządczych w agencjach rekrutacyjnych było jak na lekarstwo. Dzisiaj jest ich znacznie więcej – mówi Marta Zięba-Szklarska, Prezes Zarządu Alter FM Group. Kobiety nie tylko kierują agencjami, ale też zdecydowanie częściej same je zakładają. Zgodnie z najnowszymi danymi Głównego Urzędu Statystycznego, co trzecią firmę spośród wszystkich działalności gospodarczych w Polsce prowadzi kobieta. Daje to wynik 1, 63 mln firm. Na tle Unii Europejskiej Polska wypada pod tym względem całkiem nieźle. A wśród „kobiecych” firm nietrudno się doszukać agencji zatrudnienia. Firma Marty Zięby-Szklarskiej jest doskonałym przykładem takiej działalności. Mimo to, na początku praca w tej branży nie była jej celem. Jedenaście lat temu znalazła się w dziale księgowości Alter FM. Poproszono ją o pomoc w ratowaniu trudnej sytuacji firmy. Choć wtedy nie miała dużej wiedzy i doświadczenia, szybko odkryła, że to zajęcie jest dla niej interesujące. Niedługo do jej obowiązków doszło koordynowanie outsourcingu Kadr i Płac. - W 2005 r. spotkali się ze mną przedstawiciele jednej z francuskich firm poszukującej pracowników tymczasowych. Zapytali mnie, czy pomagając w zatrudnianiu pracowników za granicę, nie chciałabym przy okazji założyć agencji zatrudnienia. Od tego się zaczęło – wspomina Prezes Alter FM. Obecnie prowadzi biznes wraz z mężem. Istnieje bardzo klarowny podział obowiązków: ona zajmuje się kwestiami formalnymi i finansami, natomiast mąż ma pod opieką Agencję Zatrudnienia i HR. Wbrew obiegowej opinii, że kobiety stanowią słabszą płeć, to kobieta zajmuje się w Alter FM finansami, podczas gdy mężczyzna jest odpowiedzialny za projekty rekrutacyjne. Dla ZiębySzklarskiej jest to zupełnie naturalne: - Kobiety są bardziej uporządkowane i konkretne, lepsze administracyjnie. Natomiast mężczyźni potrafią się przepychać łokciami, by zdobyć nowych klientów. Poza tym mniej emocjonalnie podchodzą do trudnych sytuacji – wylicza. Potwierdza to Martina Ruddy-Załuska, Partner Zarządzający agencji rekrutacyjnej GoodMan, która dodaje do tej listy takie cechy kobiet, jak: cierpliwość, umiejętność tworzenia dobrej atmosfery i umiejętność słuchania. Ruddy-Załuska również

– 8 – marzec / 2011

znalazła się w branży przez przypadek. Pochodzi z Irlandii, do Polski przyjechała w 1994 r. i na początku uczyła angielskiego. Przypadek sprawił, że irlandzka firma rekrutacyjna Grafton otwierała siedzibę w Polsce i znalazło się tam dla niej miejsce. - Otrzymałam telefon od Country Managera w Polsce, który zaproponował mi pomoc w budowaniu warszawskiego oddziału. Od tego momentu cały czas jestem w tej branży. Wtedy było to dla mnie coś nowego. Nie miałam doświadczenia, ponieważ byłam świeżo po studiach ekonomicznych – wspomina Ruddy-Załuska.

Marta Zięba-Szklarska

Bardzo ceni sobie tę pracę, ponieważ jest ciekawa, pełna wyzwań i opiera się na nieustannym kontakcie z ludźmi. Zaczynała od stanowiska konsultanta ds. rekrutacji, stopniowo zdobywając doświadczenie i poznając branżę doradztwa personalnego z różnych stron: członka zespołu, następnie kierownika zespołu, brand managera a finalnie general managera. Pomogło jej to zrozumieć rynek oraz zdobyć doświadczenie we współpracy z wewnętrznym zespołem. W innej sytuacji była Lidia Król, Prezes Human Resources Poland Sp z o.o. Praca w branży HR towarzyszyła jej prawie od początku kariery zawodowej. Natomiast w samej rekrutacji pracuje od 10 lat.

Martina Ruddy-Załuska

- Moje głębsze nią zainteresowanie zaczęło się w trakcie studiów MBA. Dostrzegłam, jak ważnym ogniwem w każdej branży i na każdym stanowisku jest właściwie dobrany i wyselekcjonowany personel firmy, poczynając od stanowisk niższego do najwyższego szczebla – mówi. W swojej pracy najbardziej ceni możliwość szybkiego podejmowania decyzji, różnorodność projektów, kontakt z ludźmi, samodzielność, elastyczność obowiązków oraz poczucie niezależności.

Lidia Król

Nie zawsze było kolorowo Początki kobiet w tym biznesie nie zawsze są łatwe. Bohaterki artykułu musiały się mierzyć z przeciwnościami. Marta Zięba-Szklarska przeszła na przykład trudną rozprawę z ZUS - em o zasiłek macierzyński. – Nie do zrozumienia dla urzędników był fakt, że osoba w moim wieku, która dopiero co skończyła studia i w dodatku kobieta w ciąży, ma takie stanowisko, taką odpowiedzialność i wynagrodzenie. cd. str 9 >> Maurice Delbar

magazyn branży HR

>> str 8 Było to w opinii ZUS-u niezgodne z zasadami współżycia społecznego – opisuje.

Szefowa Alter FM wspomina też jednego z klientów, który jasno zakomunikował jej na początku współpracy, że nie życzy sobie, aby to kobieta mówiła mu, co ma robić. Do każdej rozmowy z nim musiała więc delegować mężczyznę. Z czasem wszystko uległo zmianie i podobne sytuacje raczej się nie zdarzały. - Dzisiaj kobieta na wyższym stanowisku nie wzbudza już takich kontrowersji jak kiedyś, ale tylko w małych i średnich firmach – dodaje. Twierdzi, że w dużych korporacjach kobiety na wysokich stanowiskach wciąż robią wrażenie i nierzadko budzą zawiść. Martina Ruddy-Załuska zwraca uwagę na inny aspekt. - W początkach mojej pracy klienci chcieli się spotykać nie tylko ze mną, ale również z Country Managerem, który był mężczyzną. Nie mogłam zrozumieć tego dystansu, ponieważ w Irlandii normalne jest, że kobiety same chodzą na spotkania. Teraz jest całkowicie odwrotnie. Nie odczuwam niechęci do mojej osoby tylko dlatego, że jestem kobietą – wspomina. Uważa, że na zmianę postrzegania kobiet w tej branży mają też wpływ zmiany, jakie zaszły w strukturach działów personalnych u klientów. - Pod koniec lat 90-tych w działach personalnych były panie kadrowe a nie dyrektorzy personalni. Kontaktowałam się więc bezpośrednio z dyrektorami generalnymi różnych firm, którymi byli mężczyźni. Obecnie utrzymuję kontakt bezpośrednio z dyrektorami personalnymi a są nimi głównie kobiety – mówi.

A jak radzą sobie kobiety jako szefowe? Lidia Król nie unika natychmiastowego rozwiązywania pojawiających się problemów. Często korzysta z pomocy osób, z którymi pracuje. Wie, że bycie lojalną wobec nich bardzo jej pomaga. Decyzje podejmuje samodzielnie, ale nie pomija opinii współpracowników na dany temat. Ma w sobie dużą dozę tolerancji, jednak praca jest dla niej priorytetem i zawsze musi być wykonana. - Znam branżę rekrutacyjną i jestem wymagająca w pierwszej kolejności w stosunku do siebie, co jednocześnie powoduje, iż jestem wymagająca w stosunku do osób, z którymi pracuję – podsumowuje. Według Maurice’a Delbara, byłego Prezesa Start People Polska, wymagające podejście powinno funkcjonować niezależnie od płci.

- Myślę, że nowoczesne kobiety doceniają to, że są traktowane pod każdym względem na równi z mężczyznami. Czują się wtedy bardziej szanowane – twierdzi Delbar. Szacunek do pracowników objawia się ich zaangażowaniem, a co za tym idzie, mają oni większy wpływ na funkcjonowanie firmy. - Bycie szefem nie oznacza, że szef wszystko wie. Bez swoich pracowników niczego nie jest w stanie osiągnąć. Mam to szczęście, że pracuję z niesamowitym zespołem, nota bene w większości kobiecym – twierdzi Zięba-Szklarska. Martina Ruddy-Załuska podkreśla, że doradztwo personalne to dość wymagająca dla konsultanta branża. Dlatego kluczowym elementem jest osoba kierownika, który rozumie swoich podwładnych i stawia realne wymagania. W osiągnięciu tych kompetencji pomogło jej międzynarodowe doświadczenie. Współpracowała i nadal współpracuje z międzynarodowymi firmami. Dzięki temu stała się otwarta na potrzeby drugiej strony. - Cały czas staram się pogłębiać swoją wiedzę, nie tylko na temat rynku polskiego, ale również innych rynków pracy - dodaje.

Kobiet rekruterów jest więcej Przyczyn, dla których kobiety często wybierają tę branżę, jest kilka. Lidia Król ma swoje zdanie na ten temat. - Więcej kobiet kończy studia humanistyczne a kierunek psychologia to domena kobiet. W naszej branży ważna jest skrupulatność, systematyczność, empatia i terminowa realizacja zadań – dodaje. Podobnie uważa Martina Ruddy-Załuska. Według niej mężczyźni idąc na studia wybierają raczej kierunki informatyczne, produkcyjne czy inżynieryjne. Natomiast kierunki humanistyczne, jak psychologia, której absolwenci bardzo często trafiają do rekrutacji, jest zdominowana przez kobiety. To dlatego, według jej szacunków, w doradztwie personalnym pracuje około 95 % kobiet. Potwierdzają to dane Maurice’a Delbara. Wskaźnik zatrudnienia kobiet w Start People wynosi aż 88 %, podczas gdy wskaźnik dla mężczyzn to 12 %. - Osobiście lubię towarzystwo polskich kobiet, ponieważ z reguły nie tylko pięknie wyglądają, ale również są ciekawe świata i nie boją się wyzwań – uważa Delbar.

Kobiety potrafią też dogłębnie analizować oczekiwania klientów, mają tendencję do wnikliwej oceny rozmówcy. W procesie rekrutacji oceniają nie tylko kwalifikacje, ale również osobowość, energię i potencjał rozmówcy. Ważną cechą kobiet jest wielozadaniowość, na którą zwraca uwagę Marta Zięba-Szklarska. Choć robienie kilku rzeczy na raz często odbywa się kosztem wykonania czegoś mniej dokładnie, to praca zespołowa pozwala złagodzić ewentualne niedociągnięcia. Wskutek tego zawsze można uzyskać zadowalający efekt. - Nie jest przypadkiem, że tyle kobiet pracuje w rekrutacji. Potrzebna jest duża dawka cierpliwości, systematycznej organizacji pracy, empatii, intuicji i ciepła ludzkiego. Kobiety posiadają tego wszystkiego po prostu więcej niż mężczyźni – zauważa Maurice Delbar. Wszystkie panie zaznaczają, że nie można pomijać mężczyzn w tej branży. O sukcesie kobiet w świadczą dokładnie te same cechy, które świadczą o sukcesie mężczyzn. - Różnimy się tylko sposobem podejścia do żądań i ich realizacji, cechuje nas systematyczność, a także dbałość o szczegóły. Współpraca kobiet i mężczyzn w każdej branży wnosi wartość dodaną do firmy – twierdzi Lidia Król. Przypadek Marty-Zięby Szklarskiej, która dzieli biznes z mężem, jest na to dowodem. Uważa ona, że na stanowiskach związanych z promocją czy marketingiem lepiej radzą sobie mężczyźni. Bardzo podobnie jest w firmie GoodMan. Martina RuddyZałuska zatrudnia samych mężczyzn, bo ceni ich pracę. Jako szefowa, spina kobiecą ręką wszystkie projekty. Konieczność współpracy między kobietami i mężczyznami widzi też Maurice Delbar. - Zespołowo wolę pracować z kobietami. Może dlatego, że bardziej mnie inspirują. Nie znaczy to jednak, że nie ma fantastycznych mężczyzn, z którymi praca też jest wspaniała – dodaje były Prezes Start People. Kariera kobiet w biznesie z pewnością będzie się rozwijać. Wystarczy, że zaakceptują swoją odmienność i dostrzegą siłę, jaka w nich drzemie. Nie powinny stawiać się na gorszej pozycji niż mężczyźni. Przeciwnie – powinny nauczyć się szanować siebie. - Jeżeli chcemy więcej zarabiać, po prostu to powiedzmy. I nie postrzegajmy siebie jako skrzywdzonych czy gorzej traktowanych – podsumowuje Marta Zięba-Szklarska.

2011 / marzec m –9–

magazyn branży HR

Biznes to szanse a nie zagrożenia

Z Renatą Kamodą-Szychot, Dyrektor Regionalną Departamentu Bankowości Detalicznej w Banku Millennium rozmawiamy o karierze w bankowości oraz powodach, dla których została lutową Ambasadorką Programu ‘Kobieta w Pracy’ organizowanego przez Verita HR Polska.

Jak znalazła się Pani w bankowości? Pomysł pracy w finansach pojawił się w mojej głowie wiele lat temu, kiedy mieszkałam w Szczecinie. Osobiście roznosiłam swoje CV do dyrektorów różnych banków. W jednym z nich pracowała moja koleżanka, która mnie zarekomendowała. Zaproszono mnie tam na rozmowę, przeszłam ją pomyślnie i rozpoczęłam pracę. Na początku nie była to zaawansowana bankowość, ponieważ zajmowałam się tylko sprzedażą kart kredytowych, ale już wtedy wiedziałam, obserwując znajomych z banku, że odnalazłam swoją drogę i chcę się rozwijać.

Dlaczego bankowość może być dobrą branżą dla kobiet? Na szczęście mamy czasy, kiedy panie zaczęły próbować swoich sił w różnych miejscach. Okazało się, że pod względem kompetencji i profesjonalizmu w niczym się nie różnimy od mężczyzn i spokojnie sobie radzimy. Kiedyś rola kobiety była zupełnie inna, ale te czasy dawno minęły. Paniom nie brakuje niczego, wręcz odwrotnie. Dlatego kobiety się kształcą, rozwijają, awansują i poszukują zatrudnienia w wielu branżach, także w bankowości.

Mogłaby Pani przybliżyć swoją codzienną pracę? Kieruję pracą 15 managerów. W ciągu dnia jestem z nimi w stałym kontakcie, pomagam rozwiązywać pojawiające się problemy, ułatwiam kontakt z wymagającymi klientami. Przeglądam wyniki swoich zespołów i zawsze chwalę, jeśli są zadowalające. Jeżeli nie idą w dobrym kierunku, pomagam im je poprawić w szerokim tego słowa znaczeniu. Zajmuję się też wszelkimi kwestiami związanymi z zasobami ludzkimi

w moim regionie, a więc koordynuję urlopy, awanse, zwolnienia, obowiązki itp.

Dziesięć lat temu przeprowadziła się Pani ze Szczecina do Warszawy. Co było wtedy dla Pani najtrudniejsze? Miałam o tyle łatwą sytuację, że już w Szczecinie rozpoczęłam pracę w bankowości z klientem zamożnym. Miałam bardzo dobrą szefową kobietę, która pozwoliła mi się rozwinąć i zawsze była wsparciem dla zespołu. Mawiała, że kobiety muszą się trzymać razem. Nie oznaczało to jednak, że eliminowała panów. Dostałam awans i w ciągu kilku dni byłam już w stolicy. W Warszawie również trafiłam na dobrego szefa, w tym wypadku mężczyznę. Miałam to szczęście, że po kilku wcześniejszych, nieudanych kontaktach zawodowych, znalazłam ludzi, którzy ogromnie mi pomogli. W stolicy bardzo wspierali mnie też znajomi z pracy. Dzięki nim szybko się zaaklimatyzowałam.

Z jakimi trudnościami zawodowymi musi się Pani mierzyć na co dzień? Na szczęście nie mam takich problemów dużo. Bywają jednak klienci problemowi, z którymi trzeba umieć rozmawiać w odpowiedni sposób. Najwięcej kłopotów pojawia się na co dzień w kontaktach międzyludzkich w zespole. W moim zespole jest 150 osób, więc problemów może być ponad 300. Kiedy już pojawi się jakaś trudność, od razu staramy się ją rozwiązać, aby nie pojawiła się ponownie w przyszłości. Nierozwiązane problemy nawarstwiają się i stają się z biegiem czasu poważniejsze. Należy jednak patrzeć na to w ten sposób, że nowy problem to nowa lekcja, czyli nowe cenne doświadczenie.

Renata Kamoda-Szychot

Proszę wymienić trzy złote zasady, jakimi kieruje się Pani we współpracy z podwładnymi. Po pierwsze szacunek. Każda praca, aby była dobrze wykonana, wymaga zaangażowania. Za to zaangażowanie trzeba pracowników szanować i być dla nich oparciem. Poza tym szacunek jest pierwszą zasadą kultury osobistej a ludziom, którzy się szanują, pracuje się po prostu lepiej. Przekładając to na biznes – są bardziej efektywni. Druga zasada to zarządzanie i patrzenie na biznes pod kątem szans a nie zagrożeń. Skupianie się wyłącznie na trudnościach uwstecznia biznes. Bardzo ważne jest też motywowanie pracowników. Gdy coś jest zrobione dobrze, wychwalam pracowników wszem i wobec. Nie zapominam jednak, że każdego obowiązują pewne ramy zawodowe i każdy ma swoje zadania do wykonania. Jeśli coś jest nie tak, muszę to zakomunikować, ale w konstruktywny sposób. Błędy wskazuję jednak już indywidualnie, a nie na forum.

Jakich osób poszukuje Pani do swojego zespołu? Lubię osoby silne, odważne, które potrafią uargumentować swoje stanowisko, nawet jeśli jest cd. str 11 >>

– 10 – marzec / 2011

magazyn branży HR

>> str 10

sprzeczne z moją opinią. Oczywiście ta siła musi być pozytywna – nie można mówić tylko dla samej zasady. Silne osoby mają dobry kontakt z klientami. Być może osoby ciche nie poradziłyby sobie tak dobrze jak te, które są otwarte i nie boją się podejmować nowych wyzwań.

Co może Pani powiedzieć o sytuacji kobiet na polskim rynku? Kiedy rozmawiam ze znajomymi kobietami, zawsze wydaje mi się, że ich sytuacja zawodowa jest podobna do mojej. Natomiast jest to tylko mała próbka całej populacji i na pewno nie wszędzie jest tak samo. Istnieją różnice regionalne, różnice wieku. Są miejsca, gdzie trudno o pracę oraz miejsca, gdzie jest o nią stosunkowo łatwo. Do tego dochodzą aspekty rodzinne. Trudno mi więc generalizować. Na pewno jednak prawda leży pośrodku – nie jest ani dobrze, ani źle. Na sytuację zawodową kobiet ma wpływ wiele czynników. Na pewno Paniom jest trudniej, gdyż muszą udowadniać swoje umiejętności i rozpychać się łokciami a do tego często zajmować się rodziną i domem. Jadąc na ten

wywiad usłyszałam w radio, że nadal występują różnice w poziomach wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami zajmującymi to samo stanowisko.

Przyjęła Pani zaproszenie do Programu ‘Kobieta w Pracy’. Dlaczego? Moja kariera nie zawsze przebiegała bez zarzutów. Borykałam się z różnymi problemami, zwłaszcza na początku. Każdy z nas, nawet jeśli coś fajnego osiągnął, musiał przejść wiele etapów, aby odkryć to, co go najbardziej interesuje. Uważam, że mało kto mówi o tym, jak ciężko czasem do czegoś dojść. Dlatego popieram ten Program, bo za jego pośrednictwem można się tego dowiedzieć. Być może gdybym sama wiele lat temu usłyszała, że warto przejść trudne etapy, to nie miałabym chwil zwątpienia. Paradoksalnie ciężkie chwile pomagają docenić te pozytywne. Tylko dlaczego tak rzadko się o tym dowiadujemy? Dlaczego nie przygotowują nas do tego w szkołach? Dlaczego nie uczą nas, że należy wierzyć w siebie i pokonywać szczeble kariery oraz pojawiające się przeciwności?

Cały czas myśląc o tym, co dobrego przed nami dzięki naszej pracy, staraniom, zaangażowaniu, profesjonalizmowi oraz czasem dzięki przebojowości, intuicji, pozytywnej energii. Ten Program daje uczestniczkom taką możliwość.

Jakie ma Pani rady dla kobiet chcących pracować w bankowości? Po pierwsze, powinny zdobyć wiedzę w tym obszarze i stale ją pogłębiać oraz mieć odwagę. Kobiety potrafią osiągnąć więcej niż im się wydaje. Nie powinny się zatrzymywać w miejscu, ale mieć też czas dla siebie. Praca jest ważna, jednak w życiu istnieją też inne priorytety i nie wolno o nich zapominać. Każda pani sama najlepiej wie, co jest dla niej ważne: rodzina, hobby, przyjaciele. Dzięki temu można zachować konieczny balans życiowy. Jeśli odnosimy sukcesy w pracy, ale nie mamy komu się nimi pochwalić, to nie jesteśmy szczęśliwe. Czasami warto odpuścić, niż dążyć do wszystkiego za wszelką cenę.

2011 / marzec – 11 –

magazyn branży HR

Nowinki ze świata HR

Kolejna edycja Akademii HR już w kwietniu

Serdecznie zapraszamy do udziału w kolejnych szkoleniach dla branży rekrutacyjnej z cyklu Akademia HR. Jeżeli chcą Państwo wzbogacić swoje umiejętności zawodowe, zyskać pewność siebie i osiągać sukcesy, to nasze szkolenia z pewnością się do tego przyczynią. Organizatorem Akademii jest Verita HR wspierana przez Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia. Rodzaje i terminy szkoleń: CR-SAZ – specjalistyczne szkolenie dla pracowników agencji rekrutacyjnych i doradztwa personalnego; 6,16,20 maja 2011* M-SAZ – trening symulacyjny przeznaczony do podnoszenia kwalifikacji i rozwijania umiejętności menadżerskich; 27 maja 2011* D-SAZ – wspieranie interpersonalnych umiejętności dotyczących sprzedaży, zarządzania biznesem oraz budowy trwałych relacji z Klientami, skierowany do menadżerów i dyrektorów agencji rekrutacyjnych Więcej informacji na www.veritahr.com oraz www.saz.org.pl. *szkolenie odbędzie się pod warunkiem minimalnej ilości zgłoszeń, czyli 10.

pracodawców, funkcjonującego od kilku lat w krajach Europy Zachodniej. Pierwsza polska edycja objęła badaniem 150 pracodawców oraz 7000 respondentów w wieku 18-65 lat. O wypowiedź poproszono nie tylko osoby pracujące, ale również uczące się oraz poszukujące pracy. Najlepszym pracodawcą okazała się telewizja TVN. Respondenci zwracali uwagę na dobre zarobki, stabilną sytuację finansową firmy oraz silne kierownictwo. Tuż za TVN uplasowały się Toyota Motor Manufacturing Poland i Vattenfall Poland. Zwycięzcom gratulujemy.

Festiwal HR Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

To największy projekt stworzony przez Koło Naukowe „Personalni” Zarządzania Zasobami Ludzkimi, które prężnie działa przy Uniwersytecie Ekonomicznym. Festiwal odbędzie się w dniach 10 – 15 kwietnia. Skierowany jest on do studentów wszystkich szkół wyższych zainteresowanych zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Z badań przeprowadzonych przez Hays Poland pod koniec 2010 r. i na początku 2011 r. wynika, że polski rynek pracy czeka sporo zmian. 55 % polskich pracowników planuje zmianę pracy w 2011. Są to głównie specjaliści i managerowie. Z jednej strony świadczy to o stopniowym wychodzeniu z kryzysu i polepszaniu sytuacji rynkowej a z drugiej strony o zanikającym przywiązaniu do obecnych pracodawców. Grupą wiekową najczęściej deklarującą zmianę pracy są 30 – latkowie (49 % ankietowanych). Najwięcej osób chętnych do zmiany pracuje obecnie w produkcji (15,5 %), handlu i sprzedaży (12,6 %), IT (11,8 %), finansach i księgowości (9,7 %) oraz budownictwie (8,9 %). Deklaracja zmiany jest najczęstsza wśród managerów oraz specjalistów.

Marek Jurkiewicz został wybrany na nowego Prezesa Zarządu Start People Sp. z o.o. Dotychczas piastujący tę funkcję Maurice Delbar 10 marca rozstał się z firmą. Jurkiewicz pracuje w Start People od 2006 r. Wcześniej był odpowiedzialny za dział handlowy spółki.

W lutym 2011 r. upadłość ogłosiła Grupa InterCadr Sp. z o.o. działająca na rynku od początku 2005 r. Grupa prowadziła działalność w czterech miastach: Gliwicach, Szczecinie, Wrocławiu i Poznaniu. InterCadr była agencją zatrudnienia, prowadziła pośrednictwo pracy w Polsce i za granicą. Zajmowała się też doradztwem personalnym oraz pracą tymczasową.

Marek Jurkiewicz, fot. Start People

Randstad Awards rozdane

– 12 – marzec / 2011

Będziemy zmieniać pracę

Nowy Prezes Zarządu Start People

Upadłość InterCadr

Randstad, który w ostatnim czasie zasłynął w branży jako jedna z pierwszych firm rekrutujących dla sektora publicznego (oficerowie łącznikowi dla Ministerstwa Spraw Zagranicznych), przedstawił wyniki najnowszego rankingu. 18 marca najlepsi polscy pracodawcy otrzymali Randstad Awards. To pierwsza w Polsce edycja badania dotyczącego wizerunku

za przypadków, symulacja, ćwiczenia oparte na realnych zadaniach zawodowych uczestników. Warsztaty poprowadzą profesjonalni trenerzy oraz menadżerowie najlepszych firm z branży HR w Krakowie. Każdy z uczestników otrzyma certyfikat potwierdzający zdobytą wiedzę i umiejętności. Więcej informacji: http://personalni.uek.krakow. pl/festiwal-hr-2011/. Magazyn Rekruter objął wydarzenie Patronatem Medialnym.

Przez cały P ł tydzień t d i ń na terenie t i UEKu UEK będą b d miai ły miejsce dwa rodzaje szkoleń: wykłady z prezentacjami multimedialnymi oraz warsztaty w małych grupach oparte na metodach interaktywnych, co pozwoli na pełne skupienie się na umiejętnościach praktycznych. Wykorzystane zostaną takie techniki jak: dyskusja, anali-

magazyn branży HR

ARTYKUŁ SPONSOROWANY

Czynnik ludzki najważniejszy

Nie jest już zaskoczeniem, że na każdym stanowisku pracy i w każdej branży wymaga się od pracowników umiejętności pracy w zespole, umiejętności interpersonalnych czy negocjacyjnych. Jest to jeden z wymogów stawianych już na poziomie redagowania ogłoszenia rekrutacyjnego. Coraz częściej też w programy studiów włączane są treningi interpersonalne, radzenia sobie ze stresem czy wystąpień publicznych oraz treści związane z psychologią i socjologią. Tzw. umiejętności „miękkie” stawiane są na równi z kompetencjami i wiedzą merytoryczną dotyczącą pracy na określonym stanowisku. Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach prowadzi 5 kierunków studiów I stopnia, studia magisterskie i studia podyplomowe, szereg kursów i szkoleń. W programach wielu z nich znajdują się treści kształcące u studentów kompetencje do zarządzania personelem i efektywnej pracy w zespole. Na kierunkach technicznych tj. Zarządzanie i inżynieria produkcji uruchomiono specjalność Zarządzanie zasobami ludzkimi opracowaną specjalnie dla inżynierów. Absolwenci tej specjalności posiadają wiedzę menedżerską w zakresie zarządzania personelem, negocjacji i mediacji, szkolenia i motywowania pracowników czy ich rekrutacji i selekcji. Równolegle uzyskują wiedzę techniczną co czyni ich konkurencyjnymi na rynku pracy.

ków: BHP i Systemy Zarządzania Bezpieczeństwem oraz Prawo Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zaproponowana została kandydatom Akademia Umiejętności Społecznych, której pierwsza edycja ruszy w roku akademickim 2011/2012. Cały program studiów oparty jest na zajęciach warsztatowotreningowych, prowadzonych w małych grupach, tak aby najefektywniej nabywać kluczowe kompetencje społeczne m.in.: samoświadomość, asertywność, wpływ społeczny, rozwiązywanie konfliktów i negocjacje czy wystąpienia publiczne.

Pracodawcy współpracujący z Akademickim Biurem Karier WSZOP podkreślają, że od przyszłych pracowników, a zatem i uczelni, która ich kształci i wypuszcza na rynek pracy, oczekują przede wszystkim kształtowania umiejętności komunikacyjnych i społecznych, niezbędnych u menedżerów wykorzystujących kapitał ludzki firm i organizacji. Wyższa Szkoła Zarządzania Ochroną Pracy oferuje szeroki zakres studiów i szkoleń, fot. WSZOP

Na kierunku Zarządzanie każda z pięciu specjalności dostosowana jest do kształcenia również umiejętności społecznych absolwentów. Zarówno Psychologia w biznesie, Doradztwo zawodowe, Zarządzanie sprzedażą, Zarządzanie zasobami ludzkimi czy Zarządzanie organizacjami służby zdrowia mają w siatkach programowych przedmioty pozwalające na opanowanie umiejętności „miękkich”. Absolwenci tych specjalności będą przygotowani do prowadzenia negocjacji, kontaktów z klientem, prowadzenia szkoleń czy działań headhunterskich. W odpowiedzi na zapotrzebowanie słuchaczy poszerzona została również oferta studiów podyplomowych WSZOP. Obok sztandarowych już kierun-

Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: biuro@saz.org.pl Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: marketing@veritaHR.com Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Justyna Sochacka Dział Foto: Katarzyna Zalewska Projekt graficzny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa, www.reklamazdusza.pl, e-mail: info@wnetrzazdusza.pl Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam i ogłoszeń. 2011 / marzec – 13 –