Magazyn Rekruter Grudzien 2011 by Robert Pasut

grudzień Nr 12 (23) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Trafna ocena potencjału kandydatów - wyniki finansowe organizacji

O tym się mówi

Klarowne zasady, jasne decyzje Komentarze Specjalistów

Sukces uzależniony jest od umiejętności zmieniania się razem z otoczeniem Świat HR

Najmocniejszą stroną naszego portalu są kandydaci

West Meets Eats- Spot the Diference?

Austin Birks, Prezes Verita HR

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy, Rok 2011 dobiegł końca - przed nami czas podsumowań, planów i refleksji nad Anna Pierzycka

mijającymi i nadchodzącymi trendami

redaktor naczelna

w branży HR.

Idąc tym tropem, w grudniowym wydaniu Magazynu Rekruter nawiązujemy do tematów, które w minionym roku najczęściej gościły na łamach gazet czy portali internetowych. Tematem przewodnim naszego numeru są testy psychologiczne- budzące kontrowersje pomimo długiej obecności w branży usług HR. Aby zapoznać Państwa z tym tematem sięgnęliśmy na najwyższą półkę- specjaliści z SHL Polska oraz IPK Doradztwa Personalnego udowodnią, że testy psychologiczne mogą być fachowym źródłem informacji o kandydacie. Szczególnej uwadze polecamy wywiady z kobietami świata HR- Katarzyną Gutmańską (Hoop Polska) oraz Anitą Więckowską (Danone), które z całą pewnością zainteresują przedstawieniem specyfiki pracy w reprezentowanych przez siebie firmach. Mam nadzieję, że nie pozostawią Państwo bez komentarza naszego felietonu- specjalnie dla naszych czytelników kilka słów napisał Austin Birks, specjalista z Wielkiej Brytanii. Co więcej w numerze? Rozmawiali z nami specjaliści z Work Service oraz InfoPraca, a kilka słów od siebie napisały Dominika Sitek oraz Joanna Kochmańska. Nie pozostaje mi zatem nic innego, jak życzyć Państwu miłej lektury!

Zapraszamy na naszą stronę

Odzież i gadżety reklamowe

magazyn rekruter

Spis treści Grudzień 2011

4 temat numeru

Trafna ocena potencjału kandydatów- wyniki finansowe organizacji Wpływ procesów oceny potencjału pracowników na wyniki biznesowe firm, próby manipulacji testami psychologicznymi oraz metody wyłapywania talentów okiem Anety Fity, Managing Director z SHL Polska sp. z o. o.

Assessment Center jako narzędzie wspierające selekcję Dominika Sitek, Departament Rekrutacji i Rozwoju, Credit Agricole

Firma- gra zespołowa Joanna Kochmańska, Specjalista ds. Rekrutacji

O tym się mówi

Świat HR

Klarowne zasady, jasne decyzje Różnice w rekrutacji między polską a międzynarodową firmą przybliży Dyrektor ds. Personalnych z HOOP Polska sp. z. o. o., Katarzyna Gutmańska

Jak oni to robią? O rekrutacji w firmie międzynarodowej

Najmocniejszą stroną naszego portalu są kandydaci Plany rozwojowe portalu InfoPraca.pl, klienci i nietypowe ogłoszenia o pracę według Beaty Szilf- Nitka, Managing Director z InfoPraca sp. z o.o.

O zyskach, jakie niesie ze sobą facebook, zaletach agencji rekrutacyjnych i przebiegu procesu rekrutacyjnego opowie Ania Więckowska, Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Danone

Unikalne rozwiązania O powody założenia Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, specyfikę rekrutacji dla Europy Wschodniej oraz sektora bankowego zapytaliśmy Prezesa Zarządu Work Service, Tomasza Hanczarka

komentarze specjalistów

felieton

Sukces uzależniony jest od umiejętności zmieniania się razem z otoczeniem

www.magazynrekruter.pl

Grudzień Nr 12 (23) 2011

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

Wydawca

West Meets Eats - Spot the Diference? Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

Marek Suchar, Założyciel firmy IPK Doradztwo Personalne

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera

TEMAT numeru

Trafna ocena potencjału kandydatów

-wyniki f i n ansowe organizacji O wpływie procesów oceny potencjału pracowników na wyniki biznesowe firm, próbach manipulacji testami psychologicznymi i metodach wyłapywania talentów opowie Aneta Fita.

Aneta Fita, Managing Director z SHL Polska sp. z o.o. Jak duże jest zainteresowanie firm badaniami psychologicznymi?

Na początek krótkie wyjaśnienie: niekoniecznie każde badanie stanowiące część procesu selekcji można nazwać badaniem psychologicznym, ponieważ zazwyczaj na podstawie jego wyników nie ocenia się stanu psychicznego danej osoby, lecz jej dopasowanie (pod względem zdolności, kompetencji, osobowości czy motywacji) do danego stanowiska. Możemy natomiast powiedzieć, że widzimy znaczny wzrost zainteresowania metodami służącymi obiektywnej ocenie potencjału kandydatów do pracy. Cały czas najpopularniejszą i często jedyną metodą

stosowaną do oceny potencjału pracowników są różnego rodzaju wywiady (od tych zupełnie spontanicznych, po mocno ustrukturyzowane; od rozmów biograficznych, po wywiady oparte na kompetencjach). Jednocześnie coraz więcej osób i firm zajmujących się rekrutacją odczuwa potrzebę większej obiektywizacji procesu oceny, umożliwiającą wybór najlepszych osoby na poszczególne stanowiska i minimalizującą ryzyko popełnienia błędów rekrutacyjnych. W tym celu do prowadzonych przez siebie procesów włączają kolejne metody oceny, np. testy analityczne, czy kwestionariusze osobowości. Metody te coraz częściej stanowią nierozłączny element procesów rekrutacji i selekcji w dużych organizacjach, ponieważ poza tym, iż przynoszą cenne informacje o potencjalnych pracownikach, ułatwiają też zarządzanie dużą liczbą kandydatów zgłaszających swoją chęć pracy na danym stanowisku.

W jakich obszarach testy umożliwiają sprawdzenie kompetencji kandydatów?

Testy najczęściej sprawdzają zdolności kandydatów, tj. ich efektywność w analizie różnego rodzaju danych: słownych, numerycznych, diagramów lub wyobraźnię przestrzenną, czy rozumienie zasad mechaniki. Spotkać można się także z testami kompetencyjnymi, które składają się z pytań sprawdzających konkretne kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Innym rodzajem testów, są tzw. testy wiedzy, sprawdzające posiadane przez kandydatów informacje z konkretnej dziedziny, np. księgowości, czy programowania. Z kolei kwestionariusze, czyli narzędzia wymagające od kandydata dokonania samoopisu, bez jasno określonych dobrych i złych odpowiedzi pozwalają sprawdzić preferencje osobowościowe kandydatów oraz ich zgodność z wymaganiami stano-

TEMAT numeru

wisk, o które się ubiegają oraz z kulturą pa- przypadający na jednego zatrudnionego. nującą w organizacji. Dostrzegają ponadto poprawę w porównaniu z organizacjami korzystającymi z innych Czy zdarza się, że wynik testu przerozwiązań w następujących obszarach: sądza o zatrudnieniu kandydata, bądź jego odrzuceniu?

•

47% wzrost satysfakcji menedżerów odpowiedzialnych za zatrudnianie,

Pracownicy działów HR już teraz cenią sobie wyżej testowanie w formie online niż tradycyjnej, papier-ołówek, głównie z powodu skróconego czasu poświęcanego na administrację testów (31% respondentów) oraz większej swobody, jaką dają kandydatom rozwiązania internetowe (19% wskazań).

Dobre praktyki, jakie przekazujemy użytkownikom naszych narzędzi mówią, iż nie należy opierać decyzji o przyjęciu kandydata do pracy na informacji płynącej z jednej wybranej metody, np. tylko z testu, czy też wywiadu. Z naszych doświadczeń wynika, iż testy na ogół stanowią dodatkowe, wspierające źródło informacji o kandydatach, a decyzja o zatrudnieniu podejmowana jest na podstawie danych uzyskanych jeszcze z innych stosowanych procedur oceny (wywiad, próbki pracy, Assessment Centre).

15% wzrost retencji podczas pierwszeRezultaty naszej ankiety pokazują ponadto, go roku pracy, że do rozwiązań online przekonani są już • 18% wzrost efektywności pracy nowo- zarówno sami pracownicy działów HR, zatrudnionych. jak i kandydaci. Osobami wahającymi się Przeprowadziliście Państwo ankietę, są natomiast dyrektorzy finansowi i zarząktórej celem było sprawdzenie dzający. Argumenty, jakie w największym stosunku działów personalnych stopniu pomogą Ich przekonać do nowych firm do stosowania rozwiązań rozwiązań związane są z potencjalnymi internetowych. Jak Pani myśli, czy oszczędnościami dotyczącymi nakładów polski HR jest gotowy na internetowe zarówno finansowych, jak i czasowych.

Trochę inaczej wygląda sytuacja, kiedy testy wykorzystywane są do tzw. celów przesiewowych, wtedy rzeczywiście osoby z najsłabszymi wynikami nie przechodzą do kolejnych etapów procesu selekcji.

Coraz częściej osoby z działów HR zwraRzeczywiście, na przełomie 2010 i 2011 cają się do nas z prośbą o dostarczenie ich przeprowadziliśmy ankietę, której celem organizacjom argumentów finansowych było sprawdzenie stosunku pracowników przemawiających na rzecz oceny potencjadziałów zajmujących się zarządzaniem łu pracowników w Internecie. Mając pod-

•

oceny pracowników?

Jak wykorzystywane procesy oceny potencjału pracowników przekładają się na wyniki biznesowe firm?

Znacząco. Badania przeprowadzane przez SHL na całym świecie jednoznacznie wskazują na to, iż stosowanie obiektywnych metod oceny przekłada się na jakość zatrudnianych ludzi, co z kolei uwidacznia się w poprawie wyników finansowych organizacji. Włączenie informacji uzyskanych w procesie rekrutacji w programy rozwoju pracownika, nazywane przez nas jako People Intelligence, pozwala osiągać jeszcze lepsze rezultaty. Wg raportu Aberdeen Group z 2010 roku, klienci SHL korzystający z procesów oceny pracowników przed i po ich zatrudnieniu widzą 12%-wy wzrost swoich dochodów i 11%-owy wzrost zysku

zasobami ludzkimi do internetowych rozwiązań sprawdzających potencjał pracowników. Uzyskane przez nas rezultaty są jednoznaczne:

stawowe informacje o kosztach ponoszonych przez firmy w prowadzonych przez nich procesach rekrutacyjnych, pokazujemy naszym klientom wymierny zwrot z poniesionych przez nich inwestycji (ROI).

TEMAT numeru

Czy kandydaci próbują „manipulować” odpowiedziami? Czy dzięki stosowanym narzędziom umiecie Państwo odkryć, którzy kandydaci w swoich odpowiedziach mijają się z prawdą i np. zawyżają swoje kompetencje? Czy może Pani podać jakiś przykład?

dzanych testów? Czy uważają je za przydatne?

Łatwiejsze natomiast do manipulacji są rezultaty kwestionariuszy – i w tym przypadku podejmowane są różne kroki, by zapobiec takim działaniom ze strony kandydatów. Najpopularniejszą metodą jest stosowanie skal kontrolnych, czy też skal spójności udzielanych odpowiedzi. Niektóre kwestionariusze pozwalają także podejmować lub dodawać określoną liczbę punktów do wyniku kandydata w zależności od wyniku uzyskanego w skali kontrolnej. Innym jeszcze sposobem, jest takie ułożenie kwestionariusza, które uniemożliwia lub przynajmniej mocno utrudnia manipulowanie odpowiedziami. Mam tu na myśli stawianie kandydatów przez sytuacją wyboru najbliższej mu opcji spośród jednakowo atrakcyjnych alternatyw.

Z całą pewnością jednak nawet najlepiej przeprowadzona procedura rekrutacji i selekcji wraz z udzieleniem wyczerpującej informacji zwrotnej nie zmieni faktu, iż jest to sytuacja bardzo stresująca dla kandydatów. Dlatego warto pokazywać im wartość, jaką przynoszą informacje zebrane podczas sesji testowych, odpowiednio uzasadnić ich obecność w procesie selekcji.

pracy naszego obecnego kandydata. Najlepszą trafnością cechują się procedury uwzględniające zastosowanie kilku różnych W kolejnej ankiecie, którą przeprowadzimetod, czyli połączenie testów, wywiadu, liśmy w tym roku, tym razem na grupie kwestionariuszy i różnego rodzaju ćwiczeń, studentów i absolwentów szkół wyższych np. grupowych, prezentacji (Assessment („Testy analityczne okiem Kandydata”), Centre). Z badań wynika także, iż najbarwiększość respondentów twierdzi, iż testy dziej trafną pojedynczą metodę stanowią pokazują zbliżony obraz ich faktycznych testy zdolności analitycznych – osoby na Ocena potencjału w procesie rekrutacji jest zdolności. Niepokojącym jest jednoczekażdym stanowisku muszą posiadać przymocno sensytywna. Motywacją kandyda- śnie fakt, iż połowa z testowanych osób nie najmniej średni poziom zdolności (w zatów jest uzyskanie jak najlepszego wyniku otrzymała od rekruterów konkretnej inforkresie tych obszarów, które wskazywane są oraz jak najlepsze zaprezentowanie siebie, macji zwrotnej na temat osiągniętych w tejako kluczowe przez opis stanowiska). zatem ryzyko, iż kandydat spróbuje zama- stach rezultatów. Trzy czwarte osób, które nipulować odpowiedziami jest duże. Jest to otrzymały feedback, ocenia jego przydat- Po analizie powyższych pytań, może trudniejsze w przypadku testów, gdy trzeba ność jako przeciętną. Uzyskane w trakcie Pani powiedzieć nam, czy istnieje redokonać pewnych obliczeń, rozwiązać za- sesji feedbackowych informacje wykorzy- cepta na znalezienie idealnego kandanie – w takich sytuacjach kontrolujemy stywane są przez Kandydatów głównie do dydata? przebieg testu lub w przypadku testów kierowania działań rozwojowych na ob- Niestety nie znaleźliśmy takiej idealnej rewykonywanych zdalnie z domu (online), szary potrzebne w przyszłej pracy, a także, cepty i wątpliwe jest, czy kiedykolwiek ją proponujemy zastosowanie w grupie osób w mniejszym stopniu, do kierowania ko- opracujemy. Jednocześnie nie oznacza to, z najlepszymi rezultatami, oddzielnego, we- lejnych cv pod kątem posiadanych przez iż nie ma szansy na poprawę jakości proceryfikacyjnego etapu testowania. siebie predyspozycji. sów rekrutacji. Podstawą dobrego procesu jest wykorzystanie trafnych, dobrze dobranych narzędzi, pozwalających przewidywać przyszłe wyniki pracy. W doborze metod powinniśmy kierować się zarówno informacjami na temat jakości narzędzi (dotyczącymi spełniania przez nie wymogów dotyczących normalizacji, rzetelności, trafności), jak i wymaganiami konkretnych stanowisk (informacje o zachowaniach przyczyniających się do sukcesu na danym stanowisku pracy Jaką metodę uznają Państwo za najpozwoli nam zebrać profesjonalnie przeprolepsze narzędzie przy doborze kadr wadzona analiza stanowiska). i wyłapywaniu talentów? Co może Pani polecić naszym czytelnikom?

Kolejnym krokiem na drodze do sukcesu jest właściwe wykorzystanie wybranych Trudno wskazać jedną, najlepszą metodę metod, z poszanowaniem dobrych praktyk - gdyby tak było, praca rekruterów byłaby przekazywanych przez ich twórców. W obo wiele prostsza. Mówiąc o jakości narzęszarze obiektywnego pomiaru potencjału dzi odwołujemy się przede wszystkim do pracowników niezwykle istotne jest dotrzytrafności informacji, jakich nam dostarczamywanie standardów i wytycznych związaZ pewnością analizują Państwo odpoją, czyli możliwości przewidywania na ich nych ze stosowaną metodologią oceny. wiedzi osób poddawanych badaniom. podstawie przyszłych wyników i jakości Jaki jest ich stosunek do przeprowa-

O tym się mówi

Klarowne zasady jasne decyzje

O różnicach w rekrutacji między polską

a międzynarodową firmą, rotacji pracowników działu HR opowie Katarzyna Gutmańska Jakimi zasadami kieruje się Pani w swoim zawodzie?

Klarowne zasady, jasne decyzje, otwarte podejście, gotowość na zmiany. Stosuję się również do słów „Postępuj zawsze właściwie. Da to satysfakcję kilku ludziom, a resztę zadziwi” autorstwa Marka Twaina.. Czy korzystają Państwo z usług agencji rekrutacyjnych? Co przemawia za wyborem konkretnego sposobu rekrutacji?

Większość rekrutacji prowadzimy we własnym zakresie, głównie ze względu na szybkość reakcji, strukturę ogólnopolską i dobrą znajomość firmy. Bardziej skomplikowane rekrutacje, wymagające dotarcia do konkretnych kandydatów, zlecamy firmom rekrutacyjnym. Dzięki dobrej znajomości rynku i potencjalnych kandydatów na wyższe stanowiska w firmie, są one w stanie polecić nam ciekawe kandydatury. Jak wygląda proces w Państwa firmie?

rekrutacyjny

ników. Po selekcji aplikacji prowadzony jest proces rozmów kwalifikacyjnych, czasem poszerzony o testy lub badanie umiejętności praktycznych. Najlepsze kandydatury, zwłaszcza na stanowiska kierownicze i dyrektorskie, są zatwierdzane przez przełożonych managera inicjującego proces. W przeszłości pracowała Pani w Danone sp. z o. o. Jak porównuje Pani działalność rekrutacyjną w polskiej firmie, jaką jest Hoop Polska, z pracą w firmie międzynarodowej, jaką jest Danone?

Proces rekrutacyjny wygląda dość podobnie. Podobne kryteria, odniesienie do kompetencji. Jedyna zauważalna różnica to czas potrzebny na finalną decyzję. Jest trochę krótszy w mojej obecnej firmie. Jak przedstawia się sytuacja rotacji pracowników działu HR Państwa firmy w 2011 roku względem roku 2010?

Ogólnie mówiąc, nie obserwuję rotacji wynikającej z inicjatywy pracowników. Ostatnie dwa lata przebiegały pod znakiem zmian w HOOP Polska. Początek roku 2010 był czasem poświęconym na zbudowanie nowej struktury, w której znalazło się więcej miejsca na „miękki HR”. Dział Personalny przeszedł zmianę jakościową. W bieżącym roku decyzją właścicieli spółki nasza centrala została przeniesiona do Kutna, przez co część zespołu zamiast dojazdów wybrała odejście z firmy.

Inicjatorem procesu rekrutacyjnego jest dyrektor konkretnego działu. Pracownicy ustalają z nim profil poszukiwanego pracownika – kompetencje, oczekiwane doświadczenie, wszelkie informacje istotne przy poszukiwaniu odpowiedniej osoby. Poszukiwanie rozpoczyna się od ogłoszenia w odpowiednio dobranym medium oraz sprawdzenia naszej bazy danych. Korzystamy też z własnej Co wyróżnia Hoop Polska wśród innych wiedzy oraz rekomendacji naszych pracow- pracodawców? Dlaczego warto podjąć

Katarzyna Gutmańska, Dyrektor ds. Personalnych z HOOP Polska sp. z.o.o Kandydaci poszukują różnych wartości wybierając nowego pracodawcę. U nas znajdą to, co mogą zaobserwować w naszym wizerunku – otwartość, dynamiczne tempo pracy i dobrą atmosferę. W 2010 roku otrzymali Państwo tytuł Solidnego Pracodawcy. Do czego czują się Państwo zobowiązani posiadając ten tytuł? W jaki sposób budują Państwo pozytywny wizerunek pracodawcy?

Stosujemy jasne zasady, dbamy o rozwój pracowników, przykładamy dużą wagę do systematycznej i otwartej komunikacji. W okresie zmian, które ostatnio przechodziliśmy – np. relokacja siedziby, podjęliśmy pozytywny dialog z lokalnym rynkiem pracy. Jednocześnie czuliśmy się odpowiedzialni za pracowników nie zainteresowanych relokacją do Kutna. Przygotowaliśmy dla nich bardzo rozbudowany i uwzględniający indywidualne potrzeby program wspierający poszukiwanie nowej pracy. Zresztą bardzo skuteczny, prawie 90% uczestników znalazło nowe miejsce pracy. Jakie korzyści czerpią Państwo z udziału w projekcie „Grasz o staż”?

„Grasz o staż” daje nam stałą możliwość kontaktu ze środowiskiem studenckim, jest możliwością zaangażowania managerów w zadania związane z udziałem w programie. Oczywiście jest także źródłem młodych talentów – kilku z naszych praktykantów po ukończeniu stażu przyjęło propozycje pracy.

u Państwa pracę?

O tym się mówi

Jak Oni to robią? O rekrutacji w firmie międzynarodowej O zyskach, jakie niesie ze sobą Facebook, zaletach agencji rekrutacyjnych i przebiegu procesu opowie

rekrutacyjnego Ania

Więckowska,

Kierownik ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Danone 27080 osób lubi Praca@Danone na Facebooku. Jakie działania podejmują Państwo aby osiągnąć tak dobre wyniki? Jakie efekty przynosi Państwu aktywność na Facebooku?

Działania na Facebooku pomagają nam kontaktować się z szeroką grupą osób: studentów, osób zainteresowanych pracą u nas, czy też ceniących działalność i produkty naszej firmy. Dzięki Facebookowi jesteśmy w stanie prowadzić ciągły dialog z osobami, które nie zawsze mają okazję się z nami spotkać na co dzień. Opowiadamy

co się u nas dzieje, dzielimy sukcesami i zachęcamy do dyskusji. Jesteśmy otwarci na rozmowę i wymianę doświadczeń. Cieszy nas duża popularność Praca@Danone. Liczymy, iż coraz więcej osób będzie korzystało z tej platformy, by być z nami w kontakcie. Jak wygląda struktura działu HR w Państwa firmie? Jak dużo osób w nim pracuje?

Dział Zarządzania Zasobami Ludzkimi liczy 25 osób. Struktura działu wspiera organizację na wielu płaszczyznach. Jesteśmy odpowiedzialni za sprawną obsługę kadrowo-płacową i administrację oraz za relacje społeczne i kontakty ze związkami zawodowymi. Jako firma kładziemy duży nacisk

na rozwój naszych pracowników. Dzięki pracującym w naszym zespole specjalistom z tego obszaru tworzymy narzędzia, systemy szkoleniowe i rozwojowe skrojone na miarę naszych potrzeb. Dział HR odpowiada również za employer branding i komunikację wewnętrzną. Współpracujemy bardzo blisko z pozostałymi działami, wspierając je nie tylko od strony procesów i narzędzi HR, ale przede wszystkim wspólnie podejmując różnorodne działania rozwojowe dla pracowników. Dzięki tej współpracy realnie wpływamy na efek-

O tym się mówi

tywność i rozwój organizacji. Funkcja HR Business Partnerów funkcjonuje w Danone już od kilku lat i znacząco wpływa na postrzeganie roli HR w całej organizacji. Pracujemy w Warszawie i Bieruniu, gdzie znajduje się nasza fabryka, zatrudniająca łącznie ponad 600 pracowników. Czy korzystają Państwo z usług agen-

się w życiu podobnymi wartościami jak nasza firma i zachęcić ich do spotkania z nami. Z agencji korzystamy również w sytuacjach, kiedy chcemy pozyskać specjalistów wąskich specjalizacji. Wówczas doświadczenie i kontakty konsultantów agencji zewnętrznych są dla nas szczególnie cenne.

dział HR, ale menedżerowie liniowi są w niego włączeni od początku – od kreowania oczekiwań wobec kandydatów, przygotowania ogłoszeń rekrutacyjnych lub/i spotkań z agencjami rekrutacyjnymi do aktywnego udziału w spotkaniach i wyborze odpowiedniego kandydata. Oprócz tradycyjnych interview, często organizujemy Assessment Centres, podczas których mamy możliwość lepszego poznania kandydatów. Przygotowujemy także studia przypadku (case studies). Studentów zapraszamy na warsztaty, podczas których mają oni możliwość poznania lepiej firmy, ale także wypracowania rozwiązań w przygotowanych zadaniach. Głównym celem warsztatów jest poznanie młodych osób, zachęcenie ich do wspólnej pracy i zapoznanie ich z firmą. Z doświadczenia wiemy, że wśród takich aktywnych osób często trafiamy na naszych przyszłych stażystów i pracowników. Co wyróżnia Danone wśród innych pracodawców? Dlaczego warto podjąć u Państwa pracę?

cji rekrutacyjnych?

Regularnie korzystamy ze wsparcia agencji rekrutacyjnych. Szczególnie w odniesieniu do stanowisk menedżerskich, kiedy chcemy dotrzeć do osób, które niekoniecznie w obecnej chwili szukają nowych wyzwań zawodowych. Staramy się dotrzeć do najlepszych kandydatów, kierujących

Jak wygląda proces rekrutacyjny w Państwa firmie?

Proces wygląda z pozoru dość standardowo. Przywiązujemy jednak dużą wagę do jego jakości i informacji zwrotnej dla osób, które w niego włączamy: kandydatów, agencji rekrutacyjnych. Procesy selekcji i rekrutacji są koordynowane przez

Myślę, że to co nas szczególnie wyróżnia, to umiejętność utrzymania skutecznego balansu pomiędzy działaniami związanymi z realizacją ambitnych celów, a tymi zorientowanymi na pracowników i otoczenie zewnętrzne (społeczności lokalne, partnerów biznesowych, środowisko). Praca w Danone to codzienny kontakt z dynamicznym i innowacyjnym biznesem - co stanowi wyzwanie, a jednocześnie źródło cennych doświadczeń dla pracowników. Warto tez podkreślić prowadzony u nas program Firma Przyjazna Rodzinie, który wspiera rodziców w łączeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym.

komentarze specjalistów

Sukces uzależniony jest od umiejętności zmieniania się razem z otoczeniem autor: Marek Suchar, Założyciel firmy IPK Doradztwo Personalne

Rekrutacja na przestrzeni 20 lat

To temat na porządne, długie i ciekawe opracowanie, pokazujące jak tworzenie się, a potem umacnianie rynkowych mechanizmów w gospodarce wpływa na rozwój całej dziedziny HR, a usług rekrutacyjnych w szczególności. Z całą pewnością można powiedzieć, że te 20 lat to czas, w którym wśród kadry zarządzającej obserwujemy stały wzrost świadomości dotyczący wagi tych spraw. Rynek Wschodni

Nasze usługi związane z rekrutacją zagraniczną dotyczą różnych krajów CEE – Europy Środkowo-Wschodniej, a więc Rosji, Ukrainy, Czech, Węgier, ale także Krajów Bałtyckich. Rekrutujemy w tych krajach kandydatów na stanowiska kierownicze w tamtejszych oddziałach naszych Firm – Klientów. Ponieważ kontaktujemy się z bardzo konkretnie zdefiniowaną grupą potencjalnych kandydatów (dobra znajomość języków obcych, duży potencjał zawodowy) można powiedzieć, że w tej grupie nie ma zasadniczych różnic pomiędzy kandydatami z poszczególnych krajów. Co nie oznacza, że nie ma różnic, czasem bardzo istotnych pomiędzy tymi krajami, ich gospodarką, mentalnością żyjących tam obywateli. Szukamy jak najlepszych kandydatów do pełnienia funkcji menedżerskich i nieza-

leżnie od kraju muszą oni spełniać podobne wymagania.

ki sposób oceniać rzeczy, które w inny sposób czasem ocenić bardzo trudno.

Wyniki testów psychologicznych a zatrudnienie

Manipulowanie odpowiedziami

Bardzo często o zatrudnieniu kandydata, bądź jego odrzuceniu, przesądza wynik testu psychologicznego. Wszyscy kandydaci uczestniczący w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez IPK poddawani są testom psychologicznym (około tysiąca osób rocznie). W każdym przypadku ewentualna rekomendacja uzależniona jest od wyników testu. Oczywiście, pod uwagę brane są najpierw kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, ale wyniki testów są również bardzo istotne. Dotyczy to zwłaszcza kandydatów na stanowiska kierownicze, a także pewnych kategorii zawodowych (np. handlowcy, księgowi i finansowcy). Stworzony przez nas test „3P” badający psychologiczne predyspozycje zawodowe jest także wykorzystywany samodzielnie przez firmy, które zakupują od nas prawo do jego stosowania. Wykorzystanie tego testu ułatwia im samodzielne prowadzenie rekrutacji. Kandydaci poddawani są wstępnej selekcji przy pomocy testu „3P”, który ma postać „online`ową”. Na spotkania zapraszani są wtedy już tylko kandydaci „przesiani” przez sito badań testowych. To wielka oszczędność pracy i czasu. Poza tym – test pozwala w szyb-

Najważniejsze jest, żeby stosowany przez nas test był rzetelny i trafny oraz żeby miał poprawnie opracowany system norm. Dopiero jeśli mamy gwarancję, że test jest poprawnie działającym narzędziem – możemy go stosować. Trzeba o tym pamiętać, bo nie wszyscy wiedzą, że „nie każdy test jest testem”, to znaczy, nie każde narzędzie, które wygląda jak test (kwestionariusz) można poważnie traktować jako źródło zasługujących na zaufanie informacji. Dopiero upewniwszy się co do trafności i rzetelności testu można zacząć zastanawiać się, czy osoby badane manipulują odpowiedziami. Naukowcy zajmujący się testami psychologicznymi odkryli kilka mechanizmów zniekształcania wyników testowych przez osoby badane. Twórca testu, który posiada wiedzę na ten temat, powinien ją uwzględnić przy jego konstruowaniu. My w naszych testach stosujemy także specjalne sposoby mające utrudnić manipulowanie odpowiedziami. O tym, czy sposoby te są skuteczne informują pośrednio wartości współczynników trafności i rzetelności danego testu. W przypadku naszego testu „3P” wynoszą one 0.7-0.8 i oznaczają, że jego wyniki są dokładne i wiarygodne.

komentarze specjalistów

Testy psychologiczne w procesie rekrutacji

więc elastyczność, otwartość na zmiany i zdolność przystosowywania się do nich. Te cechy bardzo się przydają również na innych, poza Firmy w bardzo dużym stopniu korzystają z menedżerskimi, stanowiskach. Są one przytestów psychologicznych w procesie rekrutacji. Oczywiście oprócz tego informacje na temat kandydatów czerpie się również z innych źródeł, wśród których najważniejszym jest rozmowa kwalifikacyjna. Trzeba pamiętać, że decyzje rekrutacyjne są tym trafniejsze, na im większej liczbie źródeł informacji są oparte. Czemu pracodawca miałby rezygnować z któregoś z tych źródeł? Zwłaszcza jeśli pochodzące z nich informacje mogą być trudno osiągalne w inny sposób. Testy przydają się zwłaszcza przy ocenie kandydatów o krótkim stażu zawodowym, bo w ich przypadku trudno wyciągać wnioski w oparciu o doświadczenie zawodowe.

datne każdemu, bo wszyscy żyjemy i działamy w szybko zmieniającym się otoczeniu, w którym sukces uzależniony jest od umiejętności zmieniania się razem z tym otoczeniem.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

Profesjonalne testy

Testy, które wykorzystujemy w selekcji kandydatów powinny być dobrane w zależności od kryteriów psychologicznych, które powinni spełniać kandydaci. Ważne jest, aby sięgając po test (albo zakupując go) sprawdzić jaka jest jego trafność i rzetelność. Bez ich sprawdzenia nie należy stosować żadnych testów. Dlatego należy się kategorycznie domagać informacji nt. rzetelności i trafności testów od ich dysponentów (tych, którzy je komercyjnie udostępniają). Jeśli nie będą mieli lub chcieli przedstawić wyników pomiarów tych parametrów testów bezwzględnie nie wolno nam ich stosować! Używanie takich testów prowadzi do błędów i jest także sprzeczne z prawem. Współczesny manager

W zmieniającym się świecie potrzebna jest zdolność twórczej adaptacji, a

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą. Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wynik jest wypadkową oceny praktyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy” Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

www.inwestorwkapitalludzki.pl tel.: (22) 314 14 19

komentarze specjalistów

Assessment Center jako narzędzie wspierające selekcję Dominika Sitek Departament Rekrutacji i Rozwoju, Credit Agricole Assessment Center/ Development Center to zestaw narzędzi służących do diagnozy poziomu kompetencji rozumianych jako wiedza merytoryczna, umiejętności praktyczne, postawy. Opcjonalnie może zawierać również elementy diagnozy osobowości – kwestionariusze i testy psychologiczne. Wysoka trafność tego narzędzia polega na doborze zadań praktycznych, dzięki którym możemy zaobserwować funkcjonowanie osoby w reprezentatywnych dla danego stanowiska sytuacjach. Assessment Center i Development Center łączy konstrukcja narzędzia, różnicuje cel stosowania – selekcyjny w przypadku AC, rozwojowy w przypadku DC.

Assessment Center w wielu firmach stanowi stały element selekcyjny przy rekrutacjach na stanowiska menedżerskie oraz wybrane specjalistyczne. Przeprowadzany jest przez dział HR, który dzięki bliskiej współpracy z klientem wewnętrznym posiada wiedzę na temat jego oczekiwań, potrzeb biznesowych oraz kultury organizacyjnej firmy. Wiedza ta zapewnia optymalny dobór zadań w sesji Assessment Center oraz realne wsparcie dla menedżera w procesie decyzyjnym. Głównym celem stosowania narzędzia Assessment / Development Center jest możliwość dokonania dogłębnej diagnozy poziomu kluczowych kompetencji. Pozyskane w ten sposób informacje zostają wykorzystane w procesie decyzyjnym poprzez porównanie profilu kompetencji osoby z profilem rekrutacyjnym. Umożliwia to wybór osoby, która w największym stopniu spełnia kryteria stanowiska i oczekiwania menedżera. Dla menedżera pozyskane informacje stanowią

również wskazówkę do dalszej pracy z daną osobą – pomagają w wyborze stylu zarządzania oraz sposobu komunikacji. Określają również jaką wartość osoba wnosi do organizacji, które kompetencje będą ją wspierać w realizacji celów biznesowych oraz jakie są jej obszary do rozwoju, jakiego rodzaju wsparcia będzie potrzebować od menedżera. Obok wielu korzyści stosowania Assessment / Development Center mogą występować też pewne ograniczenia wynikające z braku odpowiednich zasobów – czasowych oraz finansowych. Stosowanie tego narzędzia jest możliwe dzięki optymalizacji procesu rekrutacji, polegającej na rozbudowaniu innych jego elementów – np. poszerzeniu wywiadu kompetencyjnego, wprowadzeniu testów wiedzy. Umożliwiło to stworzenie nowej formuły sesji Assessement Center, skupiającej się na diagnozie głównie tych kompetencji, które nie były obserwowalne na pozostałych etapach rekrutacji.

komentarze specjalistów

Firma gra zespołowa Joanna Kochmańska - Specjalista ds. Rekrutacji Zastanawialiście się kiedyś po co tak naprawdę firmy testują kandydatów do pracy skoro (sądzę, że większość rekruterów zgodzi się ze mną) najważniejsze są doświadczenie i kwalifikacje osoby aplikuącej na dane stanowisko? Weźmy przykład księgowej z 10-letnim doświadczeniem zawodowym. Na podstawie CV i wywiadu oceniliśmy ją jako wykwalifikowanego pracownika, którego profil zawodowy odpowiada wymaganiom przedstawionym w opisie stanowiska. Po co w takim razie przyszły pracodawca chce jeszcze przeprowadzić serię testów? Spójrzmy na firmę jak na grę zespołową, np. słynny amerykański baseball. Nie mam pojęcia o zasadach tej gry, ale nie to jest najważniejsze.. Całkiem niedawno obejrzałam bardzo ciekawy film pt. „Moneyball” z rewelacyjną rolą Brada Pitta. Film traktuje o tym, jak menedżer drugorzędnego klubu Oakland Athletics Billy Beane tworzy drużynę złożoną z zawodników, których inne kluby uznały za „wybrakowanych”. Akcja filmu toczy się dokładnie dekadę temu, na początku XXI wieku. Aż trudno uwierzyć, że wówczas dominował pogląd, iż zawodnik aby być pełnowartościo-

wy, musi być sprawny pod każdym względem, sprawdzać się na każdej pozycji i... być przystojny! według starych, doświadczonych wyjadaczy z branży właśnie to gwarantowało najlepsze wyniki i występ w najwyższej lidze. Szkopuł w tym, że tylko najbogatsze kluby dysponowały ogromnymi środkami na kupowanie najlepszych i najbardziej utalentowanych zawodników. Nasz bohater niestety miał ten problem, że po każdym sezonie jego wynalezione w juniorskich klubach “perełki” niemal natychmiast dostawały milionowe propozycje i zmieniały barwy. Żmudne poszukiwania zaczynały sie na nowo i nie było nadziei, że klub kiedykolwiek znajdzie się w gronie najlepszych ze względu na skromne finanse. Jednak Billy znajduje sposób i wywraca do góry nogami cały system - do pomocy zaprzęga statystykę i komputerowe obliczenia. To nic, że zawodnik ma uszkodzony nerw łokciowy, skoro jest fantastycznym łapaczem i w statystykach nie ma sobie równych. Co z tego, że pałkarz dobiega czterdziestki, skoro ma tak mocne uderzenie, że mało który młodszy kolega może mu dorównać. Billy Beane – postać zresztą jak najbardziej prawdziwa – postawił

na poszczególne kompetencje, które są najważniejsze w roli, jaką ma spełniać na boisku zawodnik. I nie jest ważna jego uroda, wiek, czy nawet pełna sprawność fizyczna! To była rewolucja, którą teraz na porządku dziennym stosują najlepsze kluby sportowe różnych dyscyplin, zatrudniając sztaby analityków, matematyków, itp. Dodam jeszcze, że Beane stosując swoją strategię, wraz z Oakland Athletics pobił rekord wszechczasów w sezonie 2002 zwycieżając dwadzieścia razy pod rząd! A jak to się ma do przedsiębiorstwa? Otóż dla firmy zawsze pracuje zespół ludzi; każdy ma określone stanowisko i pełni określoną funkcję. Często od tego, jak bardzo zgrany jest zespół, zależy wynik finansowy całej firmy. Dlatego w nowocześnie zarządzanych przedsiebiorstwach kładzie się nacisk także na dobór odpowiednich osób pod kątem kompetencji osobowościowych i intelektualnych. Nasza pani księgowa nie musi być liderem, który ma zdolności przywódcze, kipi kreatywnością i ma sto pomysłów na minutę. Ale za to ważne jest aby była sumienna i dokładna. Testy psychologiczne pozwalają wyodrębnić najmocniejsze i najsłabsze kompetencje badanej osoby i stwierdzić na podstawie analizy wyników, czy przystają one do roli, jaką osoba ma pełnić na stanowisku oraz czy pokrywają się one z wizją pracodawcy. Taki pracownik „szyty na miarę” to w tej chwili najefektywniejsze rozwiązanie dla pracodawców, którzy chcą stworzyć stabilny i odnoszący sukcesy zespół. A zatrudniona osoba ma pewność, że trafiła na właściwe miejsce i jest szansa, że nie odejdzie szybko tylko dlatego, że gdzie indziej zaproponowano jej większe pieniądze. W nowym roku życzę wszystkim pracodawcom i pracownikom właściwych wyborów i apeluję: nie bójcie się testów psychologicznych!

świat hr

Najmocniejszą stroną naszego portalu są kandydaci O planach rozwojowych portalu InfoPraca.pl, klientach i nietypowych ogłoszeniach o pracę porozmawiamy z Beatą Szilf- Nitka

Beata Szilf- Nitka, Managing Director z InfoPraca sp. z o.o. Jakie agencje rekrutacyjne korzystają z portalu InfoPraca? Które z nich są Państwa najczęstszym klientem?

Z usług internetowej giełdy pracy InfoPraca.pl korzystają największe agencje rekrutacyjne działające nie tylko w samej Polsce, ale i w innych krajach. Są wśród nich tak znane marki jak Adecco, Randstad, Manpower, Hays, Jobfinder, Start People, DEVONSHIRE, Audit Doradztwo Personalne, Interkadra, Progress, Green Park, REED Employment, Europe Solutions i wiele innych. Z większością z nich współpracujemy od momentu rozpoczęcia przez nas działalności w Polsce. Utrzymywane przez tyle lat stałe relacje biznesowe świadczą o obustronnym zaufaniu i wysokiej jakości usług, które świadczy InfoPraca.pl. Istotne znaczenie ma tu też duża, aktualna baza kandydatów, którzy spełniają wymogi stawiane przez agencje rekrutacyjne. Jak porównują Państwo swoje ceny do innych portali? Czy uważają się Państwo za konkurencyjnych? Czy ceny zamieszczania ogłoszeń pozostaną stałe, czy może planowane są jakieś podwyżki? Być może rabaty w celu zachęcenia klientów?

Ceny usług świadczonych przez internetową giełdę pracy InfoPraca.pl są konkurencyjne w stosunku do innych kluczowych

portali funkcjonujących na rynku. O naszej przewadze decyduje doskonały system rekrutacyjny, ułatwiający publikację ogłoszeń oraz jedna z największych w Polsce baza kandydatów. W nadchodzących miesiącach nie planujemy wzrostu cen usług. Co więcej w 2012 roku nasi klienci mogą oczekiwać ciekawych promocji oraz działań, które spowodują, że współpraca z giełdą pracy InfoPraca.pl będzie jeszcze atrakcyjniejsza. Czy zauważyliście Państwo jakąś zmianę w korzystaniu z InfoPraca w momencie, gdy na GoldenLine pojawiły się płatne profile?

Nie, nie spowodowało to żadnych zmian ani w ilości publikowanych ofert, ani w liczbie aplikujących o pracę. Posiadamy stałych, wiernych klientów doceniających łatwość korzystania z portalu i jego funkcjonalność, a także bazę zarejestrowanych kandydatów, która przekroczyła już 3 miliony aplikacji. Warto podkreślić fakt, iż nasi kandydaci tylko w niewielkim stopniu korzystają z innych, konkurencyjnych portali. Stanowią więc unikalną i wartościową grupę zarówno dla pracodawców, jak i agencji rekrutujących za pomocą InfoPraca.pl Czy prywatne firmy zamieszczają dużo ogłoszeń na Państwa portalu?

Wśród klientów internetowej giełdy pracy InfoPraca.pl znajdują się zarówno agencje rekrutacyjne, jak i firmy rekrutujące na własne potrzeby. W roku 2011 z naszej pomocy skorzystało ponad 30

świat hr

tys. firm. W chwili obecnej (niezmiennie od 2005 r.) posiadamy naj- różnych specjalnościach. Przykładowo wraz z narastającą konkuwiększą spośród wszystkich portali liczbę ofert oraz aktywnych firm. rencją, firmy chcą poznać poziom obsługi klientów i wiedzę sprzedawców. W efekcie pojawia się zapotrzebowanie na stanowiska InfoPraca jest odbierana na rynku w konkretny sposób „tajemniczych klientów”. Rozwój usług świadczonych za pośredjako portal przeznaczony dla niższych i średnich stanonictwem centrów telefonicznych zaowocował chwilowo poszukiwisk. Czy zgadzają się Państwo z ta opinią? Chcą ją Pańwaniem „wróżek do pracy zdalnej”. Norwegowie poszukują w Polstwo w jakiś sposób zmienić? sce w różnych okresach lekarzy i farmaceutów, Anglicy - spawaczy Najmocniejszą stroną naszego portalu są kandydaci. Jak wspo- i rzeźników, Holendrzy - specjalistów do układania domina. Straż mniałam wcześniej, jest to grupa docelowa, której nie posiadają pożarna księstwa Andory poszukiwała 30 strażaków. Jednak takie inne, konkurencyjne portale. Jesteśmy świadomi faktu, iż łatwiej na oferty, choć barwne i medialnie nośne, stanowią zaledwie ułamek InfoPraca.pl można znaleźć pracowników na niższe i średnie stano- wśród publikowanych ogłoszeń. wiska oraz specjalistów z wielu branż, niż wyższych menadżerów. Ale to też stanowi naszą siłę. Publikowane za naszym pośrednictwem oferty, pokazują rzeczywiste potrzeby firm. Na stronie InfoPraca prowadzony jest blog dla kandydatów oraz blog dla pracodawców. Skąd wziął się pomysł?

Blogi skierowane są do dwóch grup naszych klientów. Z jednej strony edukujemy pracowników firm oraz osoby poszukujące pracy, z drugiej zaś staramy się prezentować różne formy przedsiębiorczości. Między innymi tę funkcję spełnia weblog.infopraca.pl. Już w 2008 roku nasz blog został zauważony i zdobył drugie miejsce w konkursie na najlepszy blog firmowy. Bliski kontakt z naszymi klientami (zarówno kandydatami, jak i firmami) jest dla nas bardzo ważny. W ten sposób dowiadujemy się, jaka tematyka jest dla nich najistotniejsza, możemy też reagować na sygnalizowane problemy. Z myślą o rekruterach utworzyliśmy serwis www.klubrekrutera. pl stanowiący pole wymiany doświadczeń między osobami na co dzień zajmującymi się poszukiwaniem pracowników. Zalążkiem Klubu Rekrutera była metoda Top Gradingu, zdefiniowana i promowana przez dr. B.Smitha, jednego z najlepszych specjalistów z dziedziny HR w Stanach Zjednoczonych. Jakie najbardziej oryginalne ogłoszenie spotkali Państwo na swoim portalu? Czy podczas kryzysu pojawiały się ogłoszenia niedostępne w latach wcześniejszych?

Oferty publikowane w internetowej giełdzie pracy InfoPraca.pl są odbiciem zróżnicowania rynku pracy. Bez względu na koniunkturę poszukiwani są za naszym pośrednictwem pracownicy o bardzo

Bez względu na koniunkturę poszukiwani są za naszym pośrednictwem pracownicy o bardzo różnych specjalnościach. Przykładowo wraz z narastającą konkurencją, firmy chcą poznać poziom obsługi klientów i wiedzę sprzedawców. W efekcie pojawia się zapotrzebowanie na stanowiska „tajemniczych klientów”.

świat hr

Agencja Work Service jest członkiem - założycielem Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. Co było powodem takiej decyzji? Jaka jest Państwa rola w tej organizacji?

Celem powstania Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i naszą funkcją jako założyciela było stworzenie platformy komunikacyjnej dla wszystkich podmiotów obecnych w sektorze HR. Wymiana wiedzy oraz dotychczasowych doświadczeń umożliwia nam podnoszenie poziomu usług tak, aby jak najlepiej były one dostosowane do wymogów rynku. Stowarzyszenie wyznacza standardy rynkowe ujednolicając poziom usług na rynku, dbając równocześnie o etykę biznesu. Gazeta Bankowa przyznała Państwu tytuł „Najlepszej firmy HR dla banków”. W jaki sposób wystąpili Państwo do Gazety Bankowej w celu wzięcia udziału w konkursie? Czy stosują Państwo jakieś specjalne rozwiązania czy techniki w rekrutacji do branży bankowej?

Przyznanie nagrody przez Gazetę Bankową było dla nas wielkim wyróżnieniem i potwierdzeniem naszej pozycji lidera i kreatora nowoczesnych rozwiązań dla sektora finansowoubezpieczeniowego. Jest to bardzo wymagający i wyspecjalizowany sektor outsourcingu HR, który wymaga od nas wprowadzenia najwyższych standardów weryfikacji pracowników oraz testowania ich kompetencji. Dzięki nawiązaniu współpracy z większością banków obecnych na polskim rynku, mogliśmy stworzyć szeroką bazę CV zweryfikowanych pod względem kompetencji oraz doświadczenia pracowników dedykowanych do pracy w finansach. Wprowadzenie tego rozwiązania spowodowało znaczne skrócenie okresu wdrażania pracowników w nowych

miejscach zatrudnienia. Specyfiką sektora są wysokie wymagania dotyczące weryfikacji historii dotychczasowego zatrudnienia oraz opinii poprzednich pracodawców już na pierwszych etapach procesu rekrutacji. Work Service prowadzi rekrutacje dla Europy Wschodniej. Jaka jest specyfika tego rynku?

Work Service jest obecny głównie na rynku rosyjskim. W porównaniu do krajów Unii Europejskiej jest on w znacznie mniejszym stopniu uporządkowany prawnie, co powoduje, że usługi w dużym stopniu oparte są na outsourcingu. Jest to charakterystyczne zjawisko dla rynków, które znajdują się we wczesnej fazie rozwoju. Obecnie w Rosji udział outsourcingu w rynku usług personalnych wynosi 55%. Jak postrzegają Państwo konkurencję, która często z Państwem wygrywa w pozyskiwaniu klientów czy przeprowadzaniu procesów rekrutacyjnych? Konkurencja często obniża swoje ceny, żeby być bardziej konkurencyjna niż Work Service. Czy przewidują Państwo jakieś działania z tym związane?

Obecnie Work Service jest największą firmą na rynku usług personalnych, która rok rocznie rozwija się dwukrotnie szybciej niż cały sektor. Jest to spowodowane przyjęciem długoletniej strategii opierającej się na tworzeniu unikalnych rozwiązań dedykowanych do wyspecjalizowanych segmentów rynku. Nasza strategia nie zakłada konkurencji cenowej. Uważamy, że stworzenie unikalnego eksperckiego rozwiązania dla klienta przynosi mu dużo więcej wartości dodanych, niż poszukiwanie najtańszego dostawcy usług.

felieton

West Meets East: Spot the Difference? I first started visiting Poland in August 2003 and was truly fascinated in the differences and similarities between the people of Britain and Poland, nearly ten years on and I continue to be intrigued to see the changes both positive and negative that are being made as each culture begins to impact upon each other.

I think that I am very fortunate to be one of the few people who has had the chance to observe how these changes are taking place across both countries and regular visits both personal and business related to different parts of Poland have assisted greatly in shaping my perceptions. So what then have I seen? are the people different, if so how and why? Well the obvious answer is yes they are different when I first started recruiting in Poland unemployment was averaging 21%, in some smaller areas where whole industries had collapsed (mining etc), the figure was significantly higher with evidence of real economic hardship resulting in hardship and sadly increased levels of alcoholism and crime. In stark contrast however the situation in England was at the completely opposite end of the scale, unemployment was at its lowest for 40 years it was becoming impossible to recruit people, hence the need to come to Poland in the first place, the UK had jobs and Poles wanted to work. My first impression was the seriousness of the people I met, always very polite and formal and always keen to help, good qualities I thought I was impressed, I continued to be impressed as I watched people who had not studied in the vast majority of cases since they left school apply themselves to the extremely difficult problem of learning English, something that we insisted that they do, and then when they were ready they had to pass a face to face interview with me before being offered a formal offer of work in the UK with completely the same pay and conditions as their British counter part. In truth it was heartbreaking on occasions having to tell people that they were not yet ready I got to understand that these men and women were the only real hope that their families had to make a new life and get out of the spiral of despair that long term unemployment forced upon families. In reality the Poles that we employed were a real credit to the nation and to themselves they were hard working,

felieton

likeable and innovative employees who brought a new culture of work with them that has been consistently reinforced by UK employees since accession in 2004, but the question is have they changed, have they become more British or have the Brits become more Polish? The answer of course is that cultures merge when put together however in my experience the average Polish person remains the same: the values and moralities generally are the same as they were when they left Poland they may blend easily into the culture of British life, but they remain generally with the same ethics and attitudes as when they arrived. And what then of the Polish perception of the UK employee? The UK media in the past has done little to change some stereotypes, some describe a nation of people living off benefits, happy enough to live in the black economy not wanting to work long hours and unsociable shifts etc, leave that to others who want to work, why should I bother when I get about the same money for not working. From what I have seen there are areas of social deprivation in the UK where the culture of some has fostered such a life style. However, there are also hundreds upon thousands of people who truly do not want to be in the situation that they find themselves in, and the demographics of the unemployed have changed over 20 years. From the Thatch rite closures of the mines, the steel works, the factories in the 1980s where whole communities were forced into a future without a job for life, and the working man was the real loser, today in 2012 Cameron and Cleggs losers are the young those aged from 18 to 24 which are recorded as the highest percentage of unemployed the â&#x20AC;&#x153;lostâ&#x20AC;? generation in how the press describe them. However, they are not giving up without a fight, recently a group of unemployed young workers marched from Jarrow in Newcastle to London famously emulating a march by thousands of miners in the 1920s. The truth is that working is as much about pride and a sense of belonging and acceptance as it is a means of earning money and supporting yourself and your family, and that same sense of pride and desire that called millions of Polish workers to flock to the UK and Ireland is as robust and strong amongst millions of the UK young who are seeking work every day. The point is my friends people are not really that different, yes we may speak different languages, share different faiths and beliefs but ultimately we all aspire to the same goals to share a sense of worth and value and to contribute to society and that is why the world of HR and recruitment is so vital it adds the glue that fits the person to the role, so be proud of what you do be you in the West or the East, it makes no difference.

Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack