Magazyn Rekruter październik 2011 by Robert Pasut

Temat numeru Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep strona 4

PONADTO W NUMERZE Stawiamy na doświadczenie pracowników strona 16

MINISTERSTWO FINANSÓW – DAJEMY MOŻLIWOŚĆ ZDOBYCIA DOŚWIADCZENIA ZAWODOWEGO strona 18

październik Nr 10 (21) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

rubryki rekrutera Głos eksperta wydarzenia października nowinki ze świata hr

www.magazynrekruter.pl

OD REDAKCJI

DRODZY Czytelnicy, W prasie zaczynają pojawiać się komentarze ekspertów i ekonomistów na temat kolejnej fali kryzysu. Zdaniem wielu, po Grecji, w recesyjnym szeregu ustawiają się już inne państwa Europy. My postanowiliśmy również pójść tym eksploatowanym tropem, jednakże nawiązując do branży rekrutacyjnej. W październiku zagościliśmy w Ministerstwie Finansów, aby dowiedzieć się jakie są plany poprawy kondycji tego sektora oraz sprawdzić, czy wdrożono zapowiadane wcześniej mechanizmy. Byliśmy również w firmach stricte związanych z sektorem finansowym oraz funduszami inwestycyjnymi, gdzie wśród kluczowych osób ze świata biznesu szukaliśmy odpowiedzi na pytania, jak przygotowują się do kryzysu firmy i czy w ogóle grozi nam druga fala. Z pewnością będzie ciekawie. Dowiecie się , kto najbardziej obawia się recesji i czy są może tacy, którym niestraszna ponowna bessa. Miłej lektury i udanych przygotowań do zamknięcia roku życzy,

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka

Zapraszamy na naszą stronę

spis treści

Spis Treści październik 2011 2

Od Redakcji

Zapraszamy do lektury wywiadów, w których pytaliśmy o zagrożenie kolejną falą kryzysu. Zachęcamy do zapoznania się z najnowszymi wieściami ze świata HR.

TEMAT NUMERU

Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep

O powodach wyboru Polski na lokalizację biura Korn/Ferry International, ścieżkach rozwoju firmy na polskim rynku rekrutacyjnym, oraz specyfice wyszukiwania bezpośredniego i rekrutacji 360 stopni opowie Joel Perrenoud, President EMEA.

jeżeli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać

O nowych wyzwaniach firm rekrutacyjnych Z Andrew Hallamem, Sekretarzem Generalnym w ASPIRE - Association of IT & Business Process porozmawiamy o wpływie kryzysu na rynek pracy w sektorze BPO/SSC, wyzwaniach stojących przed firmami rekrutacyjnymi, a także innowacjach wdrażanych do procesu rekrutacyjnego.

Czeka nas spowolnienie na rynku zatrudnienia?

O motywach poszukiwań nowej pracy, zmianach wartości wynagrodzeń pracowników oraz nowych wymaganiach stawianych przez pracodawców porozmawiamy z Grażyną Chmielowską z Adecco oraz Magdaleną Kailtan z firmy Manpower.

doświadczenie zawodowe najbardziej porządane?

Stawiamy na doświadczenie pracowników

Czeka nas druga fala kryzysu?

O zadaniach agenta transferowego na Polskim rynku, rosnącym zainteresowaniu tego typu usługami i przygotowaniu firmy do prognozowanej drugiej fali kryzysu opowie Agnieszka Surmacka, Prezes Zarządu PKO BP Finat Sp. z.o.o. […]

Hossa i bessa to naturalne cykle na rynku kapitałowym

Dajemy możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego

O rozwoju, spowolnieniu i recesji na rynkach oraz o prognozach dotyczących drugiej fali kryzysu, porozmawiamy z Grzegorzem Leszczyńskim, Prezesem Zarządu Domu Maklerskiego IDM S.A.

Specyfikę rekrutacji pracowników do Ministerstwa Finansów i możliwości jakie daje praca w sektorze państwowym przedstawi Małgorzata Brzoza, Rzecznik Prasowy Ministerstwa Finansów. […]

okiem eksperta

zmniejszenie kosztów to niezależne od kryzysu coroczne działania firm

Inwestujemy w rozwój naszych pracowników

Świat profesjonalnych traderów, ścieżki ich rozwoju zawodowego oraz specyfikę rekrutacji do tej branży przybliży Małgorzata Zdanowicz, HR Manager w firmie OSTC Poland Sp. z.o.o. – liczącym się na globalnym rynku finansowym zespole zawodowych traderów. […]

wydarzenia października

III Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl

Od 10 do 14 października Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl odwiedziło prawie sto tysięcy kandydatów.

Relacja z Targów Pracy w Krakowie

Październik z całą pewnością należał do najbardziej aktywnych miesięcy w krakowskim środowisku akademickim.

Nowinki ze świata HR

Forum Employer Branding

Konferencja HR-owieczawód bez przyszłości?

Nadchodzi kryzys, a i tak trudno o dobrych ludzi. www.magazynrekruter.pl

Październik Nr 10 (21) 2011

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Redaktor Naczelna Anna Pierzycka anna.pierzycka@veritahr.com Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl Partner merytoryczny

Wydawca

Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep

Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep O powodach wyboru Polski na lokalizację biura Korn/Ferry International Futurestep, rozwoju firmy na polskim rynku rekrutacyjnym, oraz specyfice wyszukiwania bezpośredniego i rekrutacji 360 stopni opowie Joel Perrenoud, President EMEA. Magazyn Rekruter: Rola polskiej jednostki Futurestep wydaje się ograniczać do dostarczania jedynie części procesu rekrutacyjnego. Czy w przyszłości przewidują Państwo rozwijać swoich konsultantów do roli konsultantów 360 stopni? Joel Perrenoud: Futurestep dla swoich Klientów szuka i identyfikuje odpowiednich kandydatów na stanowiska specjalistyczne i średniego szczebla menedżerskiego na całym świecie. Zarządzamy procesem rekrutacyjnym, przeprowadzamy analizy, tworzymy raporty. Futurestep zatrudnia w polskim biurze konsultantów, którzy prowadzą określone procesy rekrutacyjne dla naszych klientów i jednocześnie rozwijają się w kierunku rekrutacji 360 stopni. Muszę jednak zaznaczyć, że na tę chwilę nasz warszawski odział nie rekrutuje na polski rynek, lecz zajmuje się wyłącznie rekrutacją i wsparciem rekrutacji na rynkach zagranicznych.

Magazyn Rekruter: Czy każdy rekruter tomiast będzie świadczyć usługi dla rynku w Futurestep jest sprzedawcą? Jakie cele polskiego, podobnie jak istniejące od wielu mają konsultanci w Futurestep? lat warszawskie biuro naszej spółki-matki Korn/Ferry. Joel Perrenoud: Obecnie nie prowadzimy zewnętrznej sprzedaży przez warszaw- Futurestep oferuje trzy rodzaje rozwiązań skie biuro, skupiliśmy się na dostarczeniu rekrutacyjnych. Pierwszym jest wyszukiwamożliwie szerokiego wsparcia w realizacji nie kandydatów na specyficzne stanowiska projektów rekrutacyjnych dla rynków za- menedżerskie przy zastosowaniu podejścia granicznych, choć możliwe, że w niedługim direct search. Drugim jest realizacja okreczasie ta sytuacja się zmieni. ślonych czasowo wielostanowiskowych projektów rekrutacyjnych, łączących tradyMagazyn Rekruter: Czy w niedalekiej cyjną rekrutację ogłoszeniową z aktywną, przyszłości zadaniem konsultantów zaskierowaną do zdefiniowanego kręgu tzw. trudnionych w biurze Futurestep będzie kandydatów pasywnych. Trzecim rozwiąobsługa polskich klientów? zaniem jest RPO, czyli outsourcing części Joel Perrenoud: Zakładamy w Polsce lub całości działań rekrutacyjnych dla nastworzenie dwóch struktur. Pierwsza, szych światowych klientów. otwarte rok temu warszawskie MiędzyMagazyn Rekruter: Czy w swoich dzianarodowe Centrum Rekrutacji (Service łaniach Futurestep skupia się na kreśloManagement Center), dostarczy usługi nych sektorach rynku pracy np. farmaKlientom na obszarze całego EMEA (Eucja, IT? Które sektory są najważniejsze ropa, Afryka i Bliski Wschód). Druga na-

Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep

dla Państwa linii biznesowej?

wujemy do jego specyfiki.

zaawansowanej infrastruktury, rozwiniętej branży rekrutacyjnej, stabilności polityczJoel Perrenoud: Działamy analogicznie Magazyn Rekruter: W takim razie jaki nej i gospodarczej, dostępnością wykształdo większości firm rekrutacyjnych. Mamy był główny powód, dla którego Futureconych pracowników z wszechstronnymi 5 działów specjalizujących się w branżach step wybrał Polskę na swoją siedzibę? zdolnościami językowymi, które są kryLife Sciences, Consumer Goods, Indu- Czy zanim postanowiliście otworzyć tyczne przy naszej międzynarodowej dziastry, Technology, i Finance. Jako niemal swoje biuro w Polsce, przeprowadzaliłalności. 1000-osobowa światowa organizacja ście badania rynku? mamy bogate portfolio klientów we wszystMagazyn Rekruter: Czy w swoich dziakich tych branżach. łaniach Futurestep wykorzystuje lokalne portale społecznościowe takie jak Magazyn Rekruter: Jak Pan myśli, jaPracuj.pl, GoldenLine? Jakie są Pana kie korzyści dla Korn/Ferry przyniesie pierwsze wrażenia? działalność na polskim rynku? Firmy podobne do Futurestep są już znane w Joel Perrenoud: Oczywiście, że w swoPolsce (np. Alexander Mann Solutions, ich działaniach rekrutacyjnych używamy Kenexa). Żadna z tych firm jednak nie wszystkich wyżej wspomnianych narzędzi. określa siebie mianem „firmy rekrutuWykorzystujemy również aktywną rekrującej” Dlaczego Futurestep nie ma protację jako środek do wyłowienia najbarblemów, by w ten sposób określać swoją dziej kompetentnych, wykwalifikowanych działalność? osób na polskim rynku. Joel Perrenoud: Wszystkie wymienione w pytaniu firmy pozycjonują się jako firmy prowadzące outsourcing procesów rekrutacyjnych. Firma AMS została stworzona do przeprowadzania projektów RPO, z kolei Kenexa stawia na branżę technologiczną. Futurestep, jako spółka-córka Korn/Ferry (największej na świecie firmy Executive Search) ma silne aktywne podejście do przeprowadzania procesów rekrutacji i w większości realizowanych projektów stosuje zaawansowane metodologie i narzędzia direct search. Różnice pomiędzy Furutrestep a firmami takimi jak AMS, polegają na podejściu do prowadzenia procesu rekrutacyjnego. AMS, Kenexa stawiają w swych działaniach na zdefiniowany proces i narzędzia technologiczne. Futurestep dodatkowo stawia na ludzi, ich indywidualny talent i zaangażowanie. Każdy sektor traktujemy indywidualnie, a nasze działania dostoso-

W swych działaniach staramy się korzystać z kliku źródeł. Z lokalnych mediów społecznych za najbardziej pomocne w procesie rekrutacyjnych uznaję GoldenLine.pl. Futurestep jest również zadowolona z rezultatów współpracy z Pracuj.pl. Stosujemy też inne źródła jak na przykład portal Infopraca.pl. Joel Perrenoud: Za nim zdecydowano o lokalizacji naszego Międzynarodowego Centrum Rekrutacji przeprowadziliśmy szereg badań. Polska okazała się być krajem najlepiej odpowiadającym ustalonym przez nas kryteriom wśród kilku rozważanych krajów Europy Centralnej. Wybór Polski i Warszawy wiązał się z obraną przez Futurestep strategią. Zależało nam na znalezieniu równowagi pomiędzy niższymi niż w Europie Zachodniej kosztami funkcjonowania i wszystkimi pożądanymi przez nas elementami biznesowymi:

Magazyn Rekruter: Czy Futurestep planuje head-huntować kadrę ze środowiska rekruterów aktywnie działających na polskim rynku? Jeśli tak, to czy będziecie honorować aktualne warunki płacowe polskiego rynku rekrutacyjnego? Joel Perrenoud: Futurestep oferuje dwie ścieżki rozwoju. Pierwsza została stworzona dla pracowników z mniejszym doświadczeniem. W tym przypadku intensywnie inwestujemy w rozwinięcie wiedzy i kompetencji, przygotowaliśmy cały program rozwoju, który pozwala osobom rozpoczy-

Międzynarodowe Centrum Rekrutacji – Korn/Ferry International Futurestep

nającym swoją przygodę z rekrutacją możliwie szybko stać się specjalistami w dziedzinie rekrutacji. Oczywiście mamy też cały szereg możliwości rozwoju dla osób z większym doświadczeniem, np. w przypadku niektórych usług RPO czy wielkoskalowych projektów rekrutacyjnych zakres działań SMC obejmuje pełny zakres działań konsultanta 360 stopni. Magazyn Rekruter: Z Pana słów wynika, że Futurestep jest dość atrakcyjny dla pracowników? Joel Perrenoud: Szczególnie atrakcyjną rzeczą w Futurestep jest to, że odpowiadamy na potrzeby polskiego rynku pracy. Futurestep daje możliwość bycia częścią międzynarodowego zespołu i obcowania z wielokulturowością, intensywnego wykorzystywania i rozwijania zdolności językowych. Jesteśmy profesjonalną organizacją funkcjonującą na najlepszych światowych narzędziach, procesach, i praktykach. Dla ludzi, którzy przychodzą do nas do pracy ważna jest świadomość, że będą się uczyć od najlepszych i szybko rozwijać swoje kompetencje. Ze względu na naszą globalną sieć biur, dajemy pracownikom szansę na osobisty rozwój, a także na migrację do biur w różnych częściach świata. Magazyn Rekruter: Czy w przyszłości Futurestep zamierza być członkiem SAZ albo Polskiego Forum HR, skoro już się trochę zaadoptowaliście na polskim rynku? Joel Perrenoud: Na razie jest za wcześnie, by mówić o naszym dołączaniu do któregoś z wymienionych stowarzyszeń,

ponieważ jesteśmy świeżym oddziałem na rynku. Z pewnością w miarę upływu czasu zainteresujemy się członkowstwem w jednej z tych organizacji. Magazyn Rekruter: Czy są na polskim rynku firmy rekrutacyjne, którymi Futurestep jest szczególnie zainteresowana jako źródłem pracowników odkąd wasz oddział pojawił się w Warszawie? Jakie jest Pana zdanie o polskim rynku rekrutacyjnym? Joel Perrenoud: Świat rekrutacji nieustannie ewoluuje. Klienci i firmy rekrutacyjne rozumieją, że najbardziej utalentowani kandydaci nie są osobami aktywnie szukającymi pracy, nie są również osobami bezrobotnymi. Zmierzamy w stronę rozwoju rekrutacji z coraz bardziej ograniczoną rolą ogłoszeń o pracę umieszczanych w gazetach, czy w Internecie. Chciałbym, by czytelnicy dobrze zrozumieli politykę rozwoju naszej firmy. Jesteśmy unikalną globalną organizacją, jako uzupełnienie naszych 40 regularnych jednostek krajowych stworzyliśmy sieć 6 Service Management Centers pokrywających cały świat: w USA, Polsce, Indiach, Chinach, Australii i Nowej Zelandii. Futurestep, chcąc zaspokoić potrzeby najbardziej wymagających klientów, zmierza do spójnego i połączonego działania wszystkich naszych jednostek operacyjnych i Service Management Centers w oparciu o najnowocześniejsze procesy i technologie. Taki model daje Futurestep możliwość realizacji międzynarodowych a nawet globalnych projektów dla największych Klientów i realizacji projektów rekrutacyj-

nych o skali nieosiągalnej dla innych firm rekrutacyjnych. Magazyn Rekruter: Czy zna Pan największe polskie firmy rekrutacyjne, z którymi Futurestep może konkurować? Które Pana zdaniem są najlepsze na polskim rynku? Joel Perrenoud: Na tę chwilę nie poświęcaliśmy temu tematowi uwagi, ponieważ aktualnie skupiamy się na rynkach poza granicami Polski. Istnieją znaczące różnice między Fururestep a polskimi a nawet większością międzynarodowych firm w kontekście każdego z trzech obszarów rozwiązań oferowanych przez Futurestep. Grupa Korn/Ferry to ponad 40 lat doświadczeń i 2500 najwyższej klasy specjalistów w obszarze Talent Management. Przez ten czas i przy tej skali działania wykształciliśmy unikalne na skalę światową procesy, narzędzia i praktyki biznesowe. Dla przykładu, w swych działaniach rekrutacyjnych Futurestep wykorzystuje niedostępne dla polskich firm narzędzia technologiczne i merytoryczne oraz wykorzystuje dedykowane, najwyższej klasy rozwiązania w m.in. zarządzaniu przepływem kandydatów, aktywnym prowadzeniu rekrutacji, popularyzacji informacji o oferowanych stanowiskach, czy w obszarze oceny kandydatów.

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

Hossa i bessa to naturalne cykle na rynku kapitałowym O rozwoju, spowolnieniu i recesji na rynkach oraz o prognozach dotyczących drugiej fali kryzysu, porozmawiamy z Grzegorzem Leszczyńskim, Prezesem Zarządu Domu Maklerskiego IDM S.A.

Magazyn Rekruter: BBC wyemitowało wywiad z Alessio Rastanim przedstawiającym wizję o szybkim upadku rynku, giełdy i strefy euro. Czy rzeczywiście rynkami rządzi strach? Czy czarne scenariusze prognozowane przez Rastaniego są realne, czy może jest to kolejna próba spekulacji rynkiem?

Grzegorz Leszczyński: Owszem, widać niepewność czy też ostrożność wśród inwestorów. Zauważalny jest też trend spadkowy na giełdzie, jednak nie nazwałbym tego kryzysem. Hossa i bessa to naturalne cykle na rynku kapitałowym. Dla wielu Inwestorów bessa to doskonały czas na wyszukiwanie okazji inwestycyjnych i zakupy.

służby zdrowia oraz Polski Bank Przedsiębiorczości SA. Nie wszystkie te podmioty są związane z giełdową koniunkturą. Magazyn Rekruter: Czy w związku z prognozami dotyczącymi drugiej fali kryzysu Dom Maklerski IDM S.A przewiduje spadek zainteresowania oferowanymi przez was usługami finansowymi?

Grzegorz Leszczyński: Odkąd sięgam pamięcią zawsze pojawiali się wizjonerzy przepowiadający dający upadek rynku, giełdy, danej waluty, czy nawet całej gospodarki. Zarówno dynamiczny rozwój, jak i spowolnienie czy recesja są znanymi elementami gospodarki rynkowej. Nie podzielam tych czarnych scenariuszy głoszonych przez wspomnianego Pana Alessio Rastaniego.

Magazyn Rekruter: Jak Dom Maklerski Grzegorz Leszczyński: Nie, nie spoIDM S.A przygotowuje się, by podczas dziewam się tego. W ofercie DM IDMSA kryzysu, jak najmniej stracić i jak najmamy zróżnicowane usługi i instrumenty więcej zyskać? inwestycyjne – takie, które dają zarobić Grzegorz Leszczyński: Dywersyfikujemy naszym Klientom również w gorszych dla działalność, uniezależniając tym samym giełdy czasach. Jeśli inwestorzy obawiają się nasze przychody tylko i wyłącznie od ryn- dalszych spadków na GPW, proponujemy ku kapitałowego. DM IDMSA od wielu lat inwestycje w obligacje korporacyjne. Wielu buduje silną Grupę Kapitałową. Dziś w jej aktywnych inwestorów potrafi zarabiać na skład – obok domu maklerskiego - wcho- instrumentach pochodnych czy walutach. Magazyn Rekruter: Czy możemy spo- dzi m.in. IDEA Towarzystwo Funduszy Dostęp do tych bardziej zaawansowanych dziewać się drugiej fali kryzysu w Polsce Inwestycyjnych SA, Electus SA – spółka narzędzi także oferujemy. i na świecie? zajmująca się wierzytelnościami w sektorze

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

Magazyn Rekruter: Jakie liczby obrazują rotację pracowników pomiędzy Domem Maklerskim IDM S.A a pozostałymi segmentami branży finansowej? Grzegorz Leszczyński: Obecnie zatrudniamy ok. 170 osób i jest to dosyć stabilny zespół. Owszem zdarzają się odejścia do konkurencyjnych firm, jednak w zdecydowanej większości pracownicy są w DM IDMSA od wielu lat. Już po raz drugi w historii naszej firmy, przeprowadziliśmy program akcji pracowniczych, tj. zaoferowaliśmy pracownikom zakup akcji Spółki z odpowiednim dyskontem do ceny rynkowej. Dziś wiele osób zatrudnionych w DM IDMSA jest jednocześnie akcjonariuszami naszej firmy. Nie śledzę rotacji pracowników u konkurencji, czy w innych podmiotach branży finansowej i dlatego trudno jest mi dokładnie odpowiedzieć na pytanie. Rotacja pracowników w DM IDMSA to kilka, maksymalnie kilkanaście osób rocznie. Magazyn Rekruter: Czy działania z zakresu social media i employer branding w pozyskiwania pracowników znajdują zastosowanie w rekrutacji prowadzonej przez Dom Maklerski IDM S.A? Grzegorz Leszczyński: Nie, rekrutację prowadzimy w tradycyjny sposób. Nie korzystamy z Facebooka czy innych portali społecznościach do pozyskiwania pracowników. Magazyn Rekruter: Jakimi metodami IDM S.A dba o podniesienie motywacji swoich pracowników? Grzegorz Leszczyński: Od wielu lat ogromną wagę przykładamy do działalności z zakresu CSR. O tym, że jesteśmy dobrym pracodawcą świadczy chociażby fakt, że w

tym roku zostaliśmy wyróżnieni w konkursie „Mama w pracy”, w którym zatrudnione w naszej firmie kobiety anonimowo wypełniały ankiety bezpośrednio na stronie organizatora konkursu.

Poza tym DM IDMSA jest jednym z 22 uczestników RESPECT Index, zrzeszającego najbardziej odpowiedzialne społecznie firmy spośród ponad 400 spółek notowanych na GPW w Warszawie. Dokładamy wszelkich starań, aby nasza firma nie stała się bezduszną korporacją.

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment zajmującą się rekrutacją kadry menedŜerskiej wyŜszego i średniego szczebla zarządzania oraz wykwalifikowanej i doświadczonej kadry specjalistycznej. Posiadamy 106 biur w 32 państwach na świecie. Na polskim rynku działamy od 1996 roku. Międzynarodowe kontakty, dostęp do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi przy dostosowaniu ich do rynku lokalnego jest specyfiką firmy Antal International. Konsultanci specjalizują się w wąskich branŜach i sektorach, przez co są ekspertami w swoich dziedzinach. W skład Antal International wchodzą zespoły: Banking & Insurance, Finance & Accountancy, Engineering, Logistics & Operations, Legal, IT & Telecom, HR Sales & Marketing dedykowany do rekrutacji w saktorach: FMCG, Pharma, Retail. Obecnie w związku z rozszeŜeniem struktur oddziału krakowskiego poszukujemy kandydatów na stanowisko: Branch Manager - oddział Kraków Do Twoich obowiązków będzie naleŜało:

• • • • • • • • •

Zarządzanie kilkuosobowym zespołem konsultantów ds. rekrutacji i sprzedaŜy, Nadzór nad działaniami prowadzącymi do realizacji wyznaczonych celów oddziału, Odpowiedzialność za realizację targetów indywidualnych oraz zespołu, Rozwój biznesu poprzez analizę podległego obszaru, Samodzielne zarządzanie oddziałem w Krakowie, Raportowanie do Dyrektora Operacyjnego, Negocjowanie warunków współpracy oraz budowanie długofalowych relacji z Klientami, Realizacja projektów rekrutacyjnych, Inicjowanie zmian wpływających na zwiększenie sprzedaŜy i rentowności.

Do współpracy zapraszamy osoby z doświadczeniem zawodowym na podobnym stanowisku pracy lub na stanowisku sprzedaŜowym w branŜy B2B popoartymi sukcesami, które posiadają:

• • • • • • • •

Wyształcenie wyŜsze, Doświadczenie w zarządzaniu Zespołem sprzedaŜowym Poparte sukcesami doświadczenie w sprzedaŜy B2B, Biegłą znajomość j. angielskiego, Doświadczenie w relacjach B2B, Rozwinięte umiejętności sprzedaŜowe i negocjacyjne, Zorientowanie na cel, Wysoką kulturę biznesową.

Oferujemy zatrudnienie w pełnym wymiarze (w oparciu o umowe o pracę + pakiet socjalny )oraz atrakcyjne wynagrodzenie i system bonusowy zaleŜny od wyników pracy. Prosimy o wysyłanie aplikacji na adres: jtarraro@antal.com Prosimy o załączenie do aplikacji następującej klauzuli: �WyraŜam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w dokumentach rekrutacyjnych (w szczególności: CV) przez Antal International Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Warszawie (adres: ul. Ks. I. Skorupki 5, 00-564 Warszawa), agencję zatrudnienia ujawnioną w rejestrze Marszałka Województwa Mazowieckiego pod numerem 496, w celu prowadzenia procesów rekrutacyjnych z udziałem potencjalnych pracodawców. Ponadto zgadzam się na przekazanie moich danych osobowych – w powyŜszych celach - innym podmiotom powiązanym lub współpracującym z Antal International Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie oraz potencjalnym pracodawcom. Mam świadomość, iŜ przysługuje mi prawo dostępu do moich danych osobowych oraz ich poprawiania i Ŝe podanie powyŜszych danych osobowych jest dobrowolne.”

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

Zmniejszenie kosztów to niezależne odkryzysu coroczne działania firm Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Magazyn Rekruter: Ile osób pracuje w bankowości, finansach i ubezpieczeniach w Polsce? Daria Wancicka: W bankowości pracuje ok. 187 000 osób, w ubezpieczalniach ok. 60 000 – 80 000 osób. Liczba oczywiście jest szacunkowa i zależna od aktualnej sytuacji gospodarczej kraju. Magazyn Rekruter: Jaka jest rotacja personelu pomiędzy przedsiębiorstwami związanymi z bankowością, finansami i ubezpieczeniami w Polsce w skali roku? Daria Wancicka: Według moich obserwacji ubezpieczenia są najbardziej rotującym rynkiem pracy w Polsce. Ze względu

O rotację personelu w bankowości, finansach i ubezpieczeniach oraz o narzędzia motywujące pracowników i trendy związane z prognozowaną drugą falą kryzysu zapytamy Darię Wancicką, Team Manager Banking & Insurance w firmie rekrutującej specjalistów i menedżerów Antal International Sp. z.o.o. na specyfikę branży ubezpieczeniowej poziom fluktuacji znacząco różni się od tej w innych branżach. Sektor bankowy jest zdecydowanie stabilniejszy i tylko kandydaci na szeregowych stanowiskach stosunkowo często zmieniają pracodawców. Specjaliści i menedżerowie z sektora bankowego znacznie ostrożniej podchodzą do zmiany pracy.

sektora jest bardzo duża. Stanowiska specjalistyczne oraz menedżerskie są często obsługiwane przez firmy rekrutacyjne, jednak ich działania tych firm są zazwyczaj poprzedzone poszukiwaniami prowadzonymi przez samego pracodawcę. Stanowiska szeregowe są realizowane przez departamenty personalne i menedżerów liniowych.

Magazyn Rekruter: Ile w związku z rotacjami pracowników jest wakatów w branży? Ile z tych wakatów obsługują agencje rekrutacyjne?

Magazyn Rekruter: Czy w branży finanse i bankowość nastąpił wzrost/spadek wynagrodzeń w stosunku do sytuacji z pierwszej fali kryzysu?

Daria Wancicka: W związku z dynamiką branży instytucji finansowych liczba wakatów pojawiająca się u pracodawców z tego

Zarówno w branży ubezpieczeniowej, jak i bankowej możemy mówić o wzroście płac. W dalszym ciągu stanowiska najle-

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

piej wynagradzane pojawiają się w obszarze sprzedaży i zarządzania strukturami handlowymi. Magazyn Rekruter: Jaka jest w związku z tym różnica w wynagrodzeniach? Daria Wancicka: Średni wzrost płac nie był większy niż 20-30%.

jest zdecydowanie niższy niż w krajach Europy Zachodniej. Coraz wyższe oczekiwania kadry zarządzającej wobec pracowników zachęcają przedstawicieli departamentów personalnych do zlecania firmom wyspecjalizowanym w poszukiwaniu wykwalifikowanej kadry coraz większej liczby projektów rekrutacyjnych.

Magazyn Rekruter: Jakie dodatkowe narzędzia (czynniki motywujące pracowników: szkolenia, benefity), wykorzystuje Antal International, by zachęcić kandydatów do pracy w firmie?

W związku z małą liczbą CV przesyłanych przez kandydatów na ogłoszenia opublikowane w mediach, większość pozyskanych kandydatów do realizowanych projektów pochodzi właśnie z headhuntingu. W sektorze bankowym narzędziami, które się bardzo dobrze sprawdzają są networking oraz rekomendacje.

Daria Wancicka: Social media są niezbędnym narzędziem w kreowaniu wizerunku pracodawcy w dzisiejszych czasach. Dotarcie do kandydatów z pokolenia Y wymaga podjęcia szczególnie dużej ilości kreatywnych działań mających na celu zainteresowanie kandydatów branżą bankową. Działania poprzez social media powinny być stale zwiększane, również przez instytucje finansowe.

Oprócz tego każdy pracownik może liczyć na pakiet opieki medycznej, kartę multisportu, bony okolicznościowe.

Magazyn Rekruter: Jakie są trendy w bankowości, finansach i ubezpieczeniach wobec prognozowanej na przyszły rok drugiej fali kryzysu? Nastąpi wzrost czy spadek ?

Magazyn Rekruter: Czy uważa Pani, że banki dają wystarczająco dużo zleceń zewnętrznym firmom rekrutującym?

W Polsce poziom zlecanych projektów rekrutacyjnych do agencji rekrutacyjnych

cy dowie się aktualny przełożony.

Magazyn Rekruter: Czy banki w wystarczający sposób wykorzystują social media w budowaniu swego wizerunku?

Daria Wancicka: Podstawowym narzędziem motywacyjnym jest atrakcyjny system wynagrodzenia stałego i bonusowego. Na jego podstawie każdy konsultant może sam określić sobie cele finansowe, które przełożą się na wynagrodzenie premiowe w następnym miesiącu.

Daria Wancicka: W dalszym ciągu firmy specjalizujące się w realizacji projektów rekrutacyjnych otrzymują zaledwie kilka procent prowadzonych projektów rekrutacyjnych. Również w instytucjach finansowych sytuacja wygląda podobnie. Potencjał rynku i dostępność dobrych kandydatów z sektora bankowego jest dużo większy niż liczba aktualnie zlecanych rekrutacji na zewnątrz.

Magazyn Rekruter: Czy trudniej jest wyciągnąć pracowników z sektora bankowości niż z innych branż? Jeśli tak, to jaka jest tego przyczyna? Daria Wancicka: Pracownicy z sektora bankowego zdecydowanie uważniej wychodzą na rynek z informacją o poszukiwaniu pracy. Wynika to m.in. z faktu ograniczonej liczby instytucji finansowych w Polsce i obaw, że o poszukiwaniach pra-

W chwili obecnej nie odnotowaliśmy spadku liczby projektów rekrutacyjnych dla klientów z sektora bankowego i ubezpieczeniowego. Niektóre banki pod koniec roku zmniejszają liczbę prowadzonych projektów rekrutacyjnych, aby zmniejszyć koszty i mieć lepszy wynik na koniec roku. Są to działania, które są podejmowane co roku, niezależnie od kryzysu.

www.magazynrekruter.pl

„Jeśli nie możesz czegoś zmierzyć, nie możesz tym zarządzać” - o nowych wyzwaniach firm rekrutacyjnych Z Andrew Hallamem, Sekretarzem Generalnym w ASPIRE - Association of IT & Business Process porozmawiamy o wpływie kryzysu na rynek pracy w sektorze BPO/SSC, wyzwaniach stojących przed firmami rekrutacyjnymi, a także innowacjach wdrażanych do procesu rekrutacyjnego. Magazyn Rekruter: Konsekwencją pierwszej fali kryzysu były duże potrzeby w sektorze BPO/SSC. Myśli Pan, że taka sytuacja może powtórzyć się również podczas drugiej fali kryzysu? Andrew Hallam: Nie ma żadnych wątpliwości, że kryzys finansowy z 2008 roku zmusił firmy do zwracania większej uwagi na wspólne usługi i outsourcing. Jeśli pamiętają Państwo, natychmiastową reakcją firm na kryzys były działania przygotowujące do najgorszego. Mówimy tu o początkowych 6-9 miesięcach, kiedy wiele projektów zostało zawieszonych, a niektóre firmy działały w globalnym zamrożeniu procesów rekrutacyjnych. Pod koniec 2009 roku “butelka została odkorkowana”, czego skutkiem był zauważalny wzrost na rynku. Do dziś nie widzę zatrzymania tego procesu. Faktem jest, że od kiedy coraz więcej firm ukończyło reorganizację stref swoich działalności, nastąpiło przyspieszenie niektórych projektów. Można również dostrzec tuzin nowych, ale już wdrażanych projektów, bądź mających się lada dzień rozpocząć w Krakowie oraz w innych istniejących ośrodkach. Projekty te mają szansę się rozwijać, po-

nieważ udowodniliśmy, że wspólne świadczenie usług działa. Magazyn Rekruter: Zauważył Pan jakiekolwiek problemy podczas procesu rekrutacji w firmach współpracujących z Aspire? Andrew Hallam: Jeśli myślą Państwo o problemach firmy z zatrudnianiem pracowników, to moja odpowiedź brzmi “nie”. Mogą powstawać oczywiście problemy, kiedy kilka firm o podobnym bądź tym samym profilu w tym samym czasie próbuje zatrudniać pracowników. Jednak na dojrzewającym rynku wzrost liczby osób z oświadczeniem, realizujących swoją karierę w sektorze przemysłowym i dostosowujących się do tego sektora, oznacza po prostu wzrost liczby kandydatów na rynku pracy. Wyzwaniem dla firm wciąż pozostaje obniżenie kosztów procesu rekrutacji oraz kosztów związanych z rotacją pracowników. Magazyn Rekruter: Czy są jakieś widoczne trendy na rynku pracy w sektorze BPO/SSC? Andrew Hallam: Są dwa widoczne trendy.

Pierwszy widoczny w Krakowie, gdzie firmy zwiększają wartość tych procesów i funkcji, które dostarczają. Taka sytuacja nie jest niczym nowym na rynku, biorąc pod uwagę demografię osób pracujących w centrach – są wysoko wykwalifikowani, ambitni młodzi ludzie. Moim zdaniem, po poczatkowym okresie spowolnienia, progres jest naturalnym zjawiskiem, jest dowodem pomysłowości firm. Drugim trendem nawiązującym do pierwszego jest trend, idący w kierunku near-shoring niż off-shoring - bliskość staje się coraz bardziej istotna. Konsekwencje tych zmian na rynku można dostrzec w postaci migracji pracowników chociażby z Indii do Europy. Wpisując proces rekrutacyjny w pojawiające się na rynku trendy, należy spodziewać się wzrostu liczby specjalistów oraz niszowych „graczy”. Więcej firm zacznie przykładać większą uwagę do własnych systemów rekrutacyjnych, czego skutkiem będzie wdrażanie innowacji do wewnętrznych procesów rekrutacyjnych. Przykładem takich innowacji może być projekt „Rekomend.Me”, czyli

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

zaufanie, które udało się nam zbudować pomiędzy poszczególnymi członkami ASPIRE. Mamy rozbudowaną, scentralizowaną strukturę grup ekspertów. Te grupy, mimo że Magazyn Rekruter: Czy może Pan wciąż wzajemnie się uczą, to realizują wiele ści przy jednoczesnym obniżaniu kosztów. nowych inicjatyw i wten sposób pomagają Magazyn Rekruter: Jak wielu pracow- podać jakieś przykłady działań, które rozwjać przemysł. ników zrzeszonych jest w ASPIRE i jak mogą podnieść motywację pracowniPan myśli, ilu będzie w ASPIRE za 3 lata? ków BPO/SSC i czy takie działania są Przykładem bieżących projektów i działań realizowanych przez członków grupy są: AkaCo Pan sądzi o firmach rekrutacyjnych realizowane? demie ASPIRE, które skupiają się na wspólnej Andrew Hallam: Nasi członkowie niew ASPIRE – jak wielu członków będzie nauce i rozwoju; Say YES!, czyli przedpracowustannie ulepszają swoje programy oraz w nim za rok i jakie są zalety ASPIRE, niczy program dla studentów oraz Mountain zwiększają swoją inicjatywę w tym obszarze. którymi może przyciągnąć kolejnych Dla rozwoju branży BPO/SSC niezwykle Challenge, który jest centralną działalnością członków? Andrew Hallam: Zatrudnienie w Krako- ważne i przydatne są sieć kontaktów oraz charytatywną. wie wzrasta co roku o 25%. Ponad 22 000 ludzi pracuje w przemyśle, a około 16 000 z tych pracowników to członkowie ASPIRE. Jak można wywnioskować po tych liczbach, ASPIRE dobrze reprezentuje firmy rekrutujące, zwłaszcza te, które chcą rozwijać swoje usługi również w sieci. Moim zdaniem unikalnymi i wartościowymi dla członków Jesteśmy polskim oddziałem, wiodącej na rynku brytyjskim, firmy doradztwa personalnego REED, która prowadzi działania z zakresu profesjonalnej rekrutacji i selekcji od 1960 roku. ASPIRE cechami są skupienie się na rozwoREED zatrudnia ponad 3000 pracowników w 400 oddziałach zlokalizowanych w Europie, Azji, Australii i na Bliskim ju i nauce po to, by dotrzymać kroku stale Wschodzie. rozwijającemu się przemysłowi oraz pomaW Polsce prowadzimy specjalistyczne usługi rekrutacyjne w obszarze: Accountancy, Banking, Finance, IT & ganie członkom ASPIRE w wykorzystaniu Telecoms, Property & Construction, Engineering, Sales & Marketing oraz HR. możliwości, jakie im dajemy. Dla wielu firm W związku z intensywnym rozwojem poszukujemy Konsultanta ds. Rekrutacji ,który dołączy do naszego biura w Warszawie. rekrutujących koszt 4000 zł rocznie na stowarzyszonego członka jest czymś nie do Konsultant ds. Rekrutacji pomyślenia i dlatego nie chcą dołączać do Miejsce pracy: Warszawa ASPIRE. Magazyn Rekruter: Rezultatem baObowiązki: dań na temat motywacji poczynionych  Kompleksowa realizacja projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniego i wyższego szczebla w jednym z obszarów: Finanse, Sprzedaż i Marketing lub IT przez Aona Hewita jest wniosek, iż 36%  Aktywne pozyskiwanie nowych Klientów poprzez sprzedaż usług rekrutacyjnych i rozwój biznesu w ramach powierzonej specjalizacji pracowników zrzeszonych w ASPIRE  Dbałość o rozwój długofalowych relacji z klientami i kandydatami oraz zapewnienie odpowiedniego poziomu jakości oferowanych usług nie ma motywacji. Jaki jest tego powód?  Aktualizacja i przeszukiwanie wewnętrznych baz danych  Weryfikacja nadesłanych aplikacji Andrew Hallam: Działamy według poOczekiwania: wiedzenia „jeśli nie możesz czegoś zmierzyć,  Minimum 2-letnie doświadczenie zawodowe na stanowisku Konsultanta ds. Rekrutacji w jednym z obszarów: nie możesz tym zarządzać”. Monitorowanie Finanse, Sprzedaż i Marketing lub IT  Doświadczenie w samodzielnej realizacji procesów rekrutacyjnych zaangażowania i satysfakcji naszych pra Wysoko rozwinięte umiejętności negocjacyjne poparte sukcesami oraz doświadczenie w pozyskiwaniu klientów i budowaniu relacji biznesowych cowników traktujemy bardzo poważnie. W  Samodzielność w działaniu  Profesjonalizm i determinacja w realizacji celów tym kontekście badania Aona Hewita były  Zorientowanie na sukces oraz bardzo dobra organizacja pracy  Umiejętność pracy w zespole dla nas bezcenne. Należy jednak pamiętać,  Komunikatywna znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie że branża przemysłowa charakteryzuje się pewnego rodzaju specyfiką, dlatego wspoOferujemy: mniane w pytaniu wyniki badań są dla nas  Możliwość pracy w jednej z najbardziej znanych międzynarodowych firm rekrutacyjnych o dużym potencjale bardziej zaskakujące niż alarmujące. rozwoju  Samodzielność i dużą swobodę w realizacji projektów  Atrakcyjne wynagrodzenie oraz motywujący system bonusowy Wspomniałem, że bardzo istotną kwestią jest  Pakiet świadczeń medycznych demografia, czyli młodzi, ambitni, wykształZainteresowane osoby zapraszamy do przesyłania CV do Darii Cąpała na poniższy adres mailowy: ceni ludzie. Wyzwaniem i kluczem do sukportal społecznościowy umożliwiający lu- cesu w branży przemysłowej jest spełnienie dziom zarabianie pieniędzy wzamian za po- ich potrzeb i oczekiwań. Brak “tarć” wśród naszych członków oraz dobre zarządzanie lecanie swoich znajomych. Myślę, że dużym wyzwaniem dla agencji re- zasobami ludzkimi świadczą o tym, że dokrutacyjnych będzie stwarzanie lepszej jako- brze wykonujemy zlecone nam zadania.

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

Czeka nas spowolnienie na rynku zatrudnienia? O motywach poszukiwań nowej pracy, zmianach wartości wynagrodzeń pracowników oraz nowych wymaganiach stawianych przez pracodawców porozmawiamy z Grażyną Chmielowską z Adecco oraz Magdaleną Kailtan z firmy Manpower. Magazyn Rekruter: Czy nastąpił wzrost bądź spadek zapotrzebowania na usługi rekrutacyjne we wrześniu bieżącego roku w stosunku do września 2010. Jeśli tak to, jakie wartości procentowe i wskaźniki liczbowe obrazują te zmiany? Grażyna Chmielowska: Zapotrzebowanie na pracowników i nowe rekrutacje z rokiem ubiegłym kształtują się na nieco niższym poziomie. Nie dotyczy to w takiej samej mierze wszystkich sektorów gospodarki, ale najbardziej widoczne jest w sektorze motoryzacyjnym. Farmacja plasuje się na tym samym poziomie, w branżach IT i call center widoczny jest rozwój, który będzie kontynuowany w przyszłym roku. Magdalena Kalitan: We wrześniu tego

roku w porównaniu do roku poprzedniego nie obserwujemy znaczących różnic w zainteresowaniu pracodawców usługami rekrutacyjnymi. Wrzesień jest dość specyficznym miesiącem na rynku pracy: po wakacjach wzrasta ilość osób poszukujących stabilnego zatrudnienia, co uwidacznia się np. w statystykach dotyczących osób rejestrujących się w urzędach pracy. Szacunkowa stopa bezrobocia rejestrowanego we wrześniu bieżącego roku wyniosła 11,8 proc., czyli pozostała na niezmienionym poziomie w porównaniu do sierpnia. We wrześniu 2010 roku wskaźnik ten kształtował się na poziomie 11,5 proc. i wzrósł w porównaniu do sierpnia 2010 o 0,7 punktu proc.

Także wyniki wyprzedzającego badania Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia dla III kwartału 2010 i 2011 pokazują, że nastroje pracodawców w tym okresie lekko się pogorszyły. Prognoza netto zatrudnienia, czyli wskaźnik mierzący przewagę pozytywnych nad negatywnymi planami dotyczącymi zatrudnienia rok do roku maleje o 4 punkty procentowe, z 18% do 14%. Niemniej dane te wskazują na przewagę deklaracji optymistycznych. Z drugiej strony, we wrześniu nasilają się działania części pracodawców. Często po urlopach, przestojach wakacyjnych, czy dla niektórych branż tzw. „sezonie ogórkowym”, pracodawcy powracają do finalizowania rozpoczętych wcześniej pro-

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

cesów rekrutacyjnych lub przygotowują sektor Automotive). Fluktuacja występuje się do ostatnich rekrutacji przed zakończe- również w firmach consultingowych – nie ze względu na sektory, a stanowiska w obniem roku. szarze sprzedaży. Magazyn Rekruter: Czy we wrześniu 2011 obserwuje się większą/ mniejszą Magazyn Rekruter: Czy nastąpił wzrost fluktuację pracowników w rekrutacji bądź spadek wartości wynagrodzeń prado poszczególnych sektorów rynku w cowników we wrześniu 2010 w stosunstosunku do sytuacji z września 2010 ku do wynagrodzeń z września bieżącego roku? roku? Magdalena Kalitan: Faktycznie w porównaniu z rokiem ubiegłym obserwujemy bardzo duże zmiany na rynku pracy w obszarze aktywności kandydatów, zainteresowania zmianą pracy, czy też decyzyjnością w sytuacji otrzymania oferty zatrudnienia, o którą wcześniej kandydat się ubiegał. Jeszcze w zeszłym roku kandydaci dość łatwo i chętnie zmieniali pracodawców. Kusiły ich lepsze możliwości rozwoju, zdobycie nowych umiejętności, marka firmy czy wyższe wynagrodzenie; dziś, często pomimo lepszej oferty kandydat nie podejmuje decyzji o zmianie ze względu na niepewną sytuację gospodarczą i – co ostatnio najczęściej podkreślają kandydaci – stabilizację osiągniętą w dotychczasowym miejscu pracy. Grażyna Chmielowska: Fluktuacja pracowników jest na podobnym poziomie jak w ubiegłym roku. Obejmuje zmianę firmy, zmianę oficjalnego pracodawcy (np. etat w firmie, w której wcześniej pracownik wykonywał pracę w ramach pracy tymczasowej) oraz pracę zarobkową zagranicą. Oczywiście analogicznie fluktuacja jest wyższa w tych sektorach, w których występują największe przestoje, gdzie pracownicy nie czują pełnej stabilizacji ( np.

jednak pod uwagę nieadekwatny do tego wzrostu wzrost cen, możemy stwierdzić, że statystyczny Kowalski takiej podwyżki nie zauważył. Wprost przeciwnie, mamy sygnały, z różnych rejonów Polski dotyczące spadku wysokości wynagrodzeń, głównie na stanowiskach produkcyjnych, szeregowych. Grażyna Chmielowska: Nie obserwujemy spadku wynagrodzeń dla pracowników. W nielicznych wypadkach, wartość wynagrodzenia może jednak być niższa niż w roku ubiegłym ze względu na niższą liczbę godzin nadliczbowych, ograniczanych przez pracodawców szczególnie mocno w tym roku. Należy jednak pamiętać o zmianie najniższego wynagrodzenia w stosunku do roku 2010 r., kiedy wynosiło 1317,00 zł. – od 1 stycznia 2011 r. będzie to 1386,00 zł. Magazyn Rekruter. Czy wrzesień tego roku różni się od września roku ubiegłego zmianami potrzeb klientów. Czy dostrzega Pani nowe trendy i wymagania, jakie stawiają Pani firmie klienci ? Na co kładziony jest nacisk?

Grażyna Chmielowska: Pracodawcy w porównaniu z rokiem ubiegłym oczekują jeszcze większej elastyczności oraz większego wsparcia w doradztwie i consultingu pod kątem rozwiązań prawnych, ale przede wszystkim pod kątem optymalizacji procesów HR i redukcji kosztów. Pracodawcom zależy na tak samo dobrych fachowcach jak w roku ubiegłym, ale coraz częściej rozMagdalena Kalitan: Według danych statyważają, ich zatrudnienie w formie umowy stycznych przeciętne miesięczne wynagrotymczasowej, nawet w przypadku stanodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wisk specjalistycznych, inżynierskich, mawe wrześniu br. wzrosło o ok. 5% do ananagerskich. logicznego miesiąca roku ubiegłego. Biorąc

CZEKA NAS DRUGA FALA KRYZYSU?

Magdalena Kalitan: Jak wspomniałam Grażyna Chmielowska: Branża doradzwcześniej, zapotrzebowanie na usługi re- twa personalnego i agencje pracy tymczakrutacyjne nie zmieniło się, wyraźnie zmie- sowej, coraz częściej konkurują ceną, poniło się jednak podejście klientów do tej usługi.

maga firmom znaleźć konkretne oszczędności wprowadzając program Ad Just, nie obniżając równocześnie poziomu serwisu. Dzisiejszy rynek charakteryzuje się również rozwojem outsourcingu.

Podobnie jak kandydaci, pracodawcy stali się bardziej ostrożni, wydłużyły się procesy decyzyjne, a wymagania w stosunku do kandydatów rosną. Pracodawcy niestety coraz rzadziej decydują się na zatrudnienie osób z niewielkim doświadczeniem, absolwentów czy kandydatów o odpowiednich predyspozycjach, chcących się przekwalifikować. Poszukują kandydatów „idealnych” i niestety często nie zdają sobie sprawy z faktu, iż takich kandydatów albo na rynkach lokalnych nie ma, albo ich oczekiwania co do oferty potencjalnego pracodawcy, znacznie przekraczają założenia naszych klientów. Manpower już od dawna zwraca uwagę na ten problem, także w naszych opracowaniach eksperckich, np. „Rozwijanie potencjału przyszłego pracownika” z 2010 r. Staramy się zachęcać pracodawców do głębszej analizy rzeczywistych oczekiwań i potrzeb w stosunku do kandydatów. Często w wymaganiach pojawiają się kompetencje, które szybko można by wykształcić już po zatrudnieniu w firmie. Przez zawyżanie wymagań traci się osoby z potencjałem, które mając możliwość rozwoju wykazywałyby się większym zaangażowaniem w pracę i na dłużej związałyby nieważ mają poczucie, że to najważniejszy się z pracodawcą. aspekt, na który stawiają dziś klienci przy Magazyn Rekruter: Czy i czym różnią doborze partnera. Jednak należy zauważyć, się wyzwania, przed którymi stoi branża że klient równocześnie oczekuje utrzymaHR w ostatnim kwartale tego roku w sto- nia poziomu serwisu, implementacji coraz lepszych rozwiązań. Dlatego Adecco posunku do sytuacji sprzed roku?

Magdalena Kalitan: Obserwujemy coraz większą ostrożność i wydłużający się czas podejmowania decyzji odnośnie zatrudnienia, zarówno ze strony pracodawców, jak i kandydatów. Utrzymywanie się takiego stanu jest oznaką spowolnienia na rynku zatrudnienia. Stałe ukierunkowanie działów HR na poszukiwanie specjalistów z doświadczeniem bez jednoczesnej polityki szkolenia nowej kadry to na pewno duże zagrożenie dla naszego rynku pracy. Już teraz obserwujemy zwiększoną liczbę absolwentów bezskutecznie poszukujących zatrudnienia, czy też możliwości zdobycia doświadczenia. Z drugiej strony dynamika zmiany zatrudnienia wśród specjalistów obniża się. Jako agencja doradztwa personalnego mamy więc za zadanie przybliżanie naszym klientom wiedzy o obecnej sytuacji na rynku pracy, dostępności poszukiwanych przez nich kandydatów oraz wskazywanie innych niż najbardziej oczywiste, sposobów pozyskania właściwych pracowników. Jednocześnie zachęcamy młodych ludzi, wkraczających na rynek pracy do korzystania z ofert pracy tymczasowej, która jest doskonałym sposobem na zdobycie tak niezbędnego doświadczenia oraz pozwala zweryfikować swoje kompetencje i wybory zawodowe.

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NAJBARDZIEJ POŻĄDANE?

Magazyn Rekruter: Jaki jest profil działalności Państwa firmy? W czym się specjalizujecie? Agnieszka Surmacka: PKO BP Finat świadczy usługi agenta transferowego dla funduszy inwestycyjnych i emerytalnych oraz usługi księgowości funduszy. Usługi agenta transferowego polegają na prowadzeniu rejestrów uczestników i członków funduszy oraz rejestrów przedstawicieli funduszy, dystrybutorów i sprzedawców. Żeby wyjaśnić: podobnie jak bank prowadzi konta dla swoich klientów, tak my prowadzimy rejestry, na których ewidencjonowane są transakcje dokonywane przez uczestników/ członków funduszy. W zakres usługi agenta transferowego wchodzi również szereg czynności pomocniczych związanych z prawidłowym prowadzeniem rejestrów, które realizujemy na zlecenie naszych Klientów m.in. obsługa korespondencji czy kompleksowa obsługa telefoniczna klientów funduszy. Udostępniamy również internetowe systemy transakcyjne dla uczestników i członków funduszy oraz dla sieci sprzedaży. W zakresie księgowości funduszy realizujemy w szczególności wycenę wartości jednostek oraz aktywów funduszy, prowadzenie ksiąg rachunkowych funduszy, ewidencję i monitorowanie transakcji zawieranych przez fundusz oraz przygotowywanie sprawozdań finansowych funduszy.

Stawiamy na doświadczenie Pracowników Magazyn Rekruter: Realizacja, których z oferowanych usług jest najmocniejszą stroną PKO BP Finat? Jaki jest Państwa core business? Agnieszka Surmacka: Główny obszar naszej działalności to usługi agenta transferowego dla funduszy inwestycyjnych oraz emerytalnych. O tym, że jest to mocna strona naszej działalności niech świadczy fakt, że nasz autorski system do obsługi funduszy inwestycyjnych zdobył nagrodę Lider Informatyki Instytucji Finansowych 2009 przyznawaną przez Kapitułę Gazety Bankowej. W tę dziedzinę naszych usług zaangażowana jest też większość kadry pracowniczej PKO BP Finat. Magazyn Rekruter: Czy oferując tak wiele usług: obsługa funduszy inwestycyjnych w Polsce i zagranicą, funduszy emerytalnych, call center, można robić to tak dobrze, by wymagający klienci byli usatysfakcjonowani? Agnieszka Surmacka: Nie tylko można, ale wręcz należy robić to najlepiej. Ogromną wagę przywiązujemy do jakości naszych usług oraz wysokiego poziomu

bezpieczeństwa, ponieważ zdajemy sobie sprawę, jak oba te aspekty ważne są dla naszych Klientów. Aby zagwarantować usługi na najwyższym poziomie i maksymalny poziom bezpieczeństwa poddajemy się stałym audytom i utrzymujemy certyfikaty SAS 70 (ISAE) oraz ISO 27001. Ocena dokonana przez niezależne zewnętrzne podmioty pozwala zweryfikować, że stosowane przez nas rozwiązania są zgodne z najlepszymi standardami w dziedzinie bezpieczeństwa i kontroli. Dzięki temu możemy zapewnić naszym Klientom poczucie komfortu, iż powierzając nam część swojego core businessu dokonali właściwego wyboru. Wprowadziliśmy również pewne mechanizmy, które pozwalają nam stale monitorować satysfakcję naszych Klientów, a co za tym idzie - na bieżąco reagować na sygnały oraz propozycje zmian służących poprawie wzajemnej współpracy. Poprzez ścisłe współdziałanie i bieżący kontakt dążymy do coraz lepszego zaspokojenia oczekiwań naszych Klientów. Magazyn Rekruter: Na które z usług

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NAJBARDZIEJ POŻĄDANE?

świadczonych przez PKO BP Finat jest największy popyt? Agnieszka Surmacka: Obecnie największy popyt obserwujemy w obszarze usług księgowości funduszy. Przyczyny upatrujemy w tym, że na rynku powstaje stosunkowo dużo funduszy inwestycyjnych zamkniętych. Towarzystwa często zlecają usługi wyceny aktywów zewnętrznym podmiotom. Obserwując rozwój tego obszaru zdecydowaliśmy się na zakup i wdrożenie systemu do obsługi księgowości funduszy, co z kolei pozwoliło nam w krótkim czasie zwiększyć skalę działania. W bieżącym roku Spółka zawarła kilka umów na obsługę księgową funduszy inwestycyjnych zamkniętych. Magazyn Rekruter: Świadczycie Państwo usługi w zakresie funduszy inwestycyjnych, emerytalnych, call center, zarządzania danymi, w którym z tych działów jest największa rotacja pracowników? Z czego to wynika? Agnieszka Surmacka: Szczerze powiedziawszy nie odnotowujemy wysokiego poziomu rotacji w żadnym z tych obszarów. Jak już wspomniałam na początku, dziedzina, w której się specjalizujemy jest dość wąska i wymaga specjalistycznej wiedzy. Dlatego stawiamy na doświadczenie pracowników. Ważne jest, aby pracownicy doskonale znali nasze systemy, mieli świetną orientację w procesach wewnętrznych jak i znajomość specyfiki działania naszych Klientów. Zależy nam, aby rozwijać ich kompetencje, rozpoznawać obszary doskonałości, tak aby docelowo jak najpełniej korzystać z ich potencjału. Szczerze uważam, że pracownicy PKO BP Finat to naprawdę świetni specjaliści, dlatego staramy się stworzyć w Spółce takie warunki rozwoju, aby chcieli z nami jak najdłużej pracować. Magazyn Rekruter: Czy ewentualny spadek zainteresowania tymi usługami może w przyszłości wiązać się z redukcją etatów? Agnieszka Surmacka: Nie odnotowaliśmy jak na razie spadku zainteresowania usługami, które świadczymy. Wręcz przeciwnie – stale poszerzamy obszary naszej aktywności.

Spółka PKO BP Finat przez wiele lat świadczyła usługi agenta transferowego wyłącznie dla PKO Bankowy PTE SA. W 2009 roku przejęliśmy obsługę PKO TFI SA. Również w 2009 roku uruchomiliśmy kolejną gałąź naszej działalności – księgowość funduszy rozpoczynając współpracę z kolejnymi funduszami. Staramy się oferować naszym Klientom coraz pełniejszy pakiet usług, a to wymaga nie redukcji lecz rozwoju. Pytają Państwo o zmiany - co stanie się, jeśli nastąpi nagłe i nieodwracalne „tąpnięcie” rynku? Tego nie wiem, wiem jednak, że jako organizacja jesteśmy przygotowani na zmiany będąc właściwie od półtora roku w stanie permanentnej zmiany – optymalizujemy procesy, wprowadzamy nowe modele współpracy z Klientami, udoskonalamy systemy, rozwijamy naszą działalność i sami również się zmieniamy. Magazyn Rekruter: Dysponując szeroką kadrą pracowniczą warto jest wprowadzać programy i systemy motywacyjne, czy podejmujecie Państwo tego typu działania? Agnieszka Surmacka: PKO BP Finat zatrudnia prawie 100 pracowników. Nie jest to duża organizacja, ale jestem przekonana, że również w tego typu organizacji warto wprowadzać systemy motywacyjne. Dobry system motywacyjny ma niewątpliwie tę wartość, że w sposób obiektywny odpowiada na pytania ważne dla pracownika (jakie są oczekiwania wobec mojej pracy, jakie kompetencje powinienem rozwinąć, czego mogę oczekiwać będąc lepszym od moich kolegów/koleżanek) oraz dla pracodawcy (jakim potencjałem pracowników dysponuję, w jakich obszarach powinienem rozwijać moich pracowników, jak powinienem dokonać obiektywnej oceny). W PKO BP Finat w tym roku wprowadziliśmy przy wsparciu zewnętrznej firmy konsultingowej system ocen okresowych pracowników oparty na kompetencjach. Chcieliśmy w ten sposób stworzyć narzędzia, które pozwolą lepiej zarządzać potencjałem naszych pracowników, a jednocześnie stworzą coś na kształt ścieżki rozwoju. Magazyn Rekruter: Czy w rekrutacji pra-

cowników korzystają z usług agencji zatrudnienia, czy wykorzystują własny dział rekrutacji? Agnieszka Surmacka: W PKO BP Finat korzystamy z obu wskazanych form w celu pozyskiwania pracowników, którzy w pełni odpowiadają stawianym przez Spółkę oczekiwaniom. Stosowanym przez nas standardowo rozwiązaniem jest forma rekrutacji wewnętrznej. Pomaga nam również fakt, że jesteśmy częścią dużej Grupy Kapitałowej Banku Polskiego, który dysponuje nowoczesnymi rozwiązaniami w zakresie rekrutacji – staramy się czerpać z dobrego doświadczenia naszego Udziałowca. Magazyn Rekruter: Czy w związku z prognozowaną na przyszły rok drugą falą kryzysu zauważyliście spadek zainteresowania wybranymi usługami? Agnieszka Surmacka: Działamy na rynku finansowym a rynek ten, jak wiadomo, podlega bardzo częstym zmianom, czasami jak chociażby w latach 2008-2009 przyjmującym formy poważnego kryzysu. Musimy liczyć się z ewentualnością osłabienia zainteresowania ofertą naszych Klientów po stronie jej potencjalnych odbiorców. Zadaniem PKO BP Finat, jako firmy wspierającej core business naszych Klientów, jest bycie ich odpowiedzialnym partnerem zwłaszcza w tych trudniejszych czasach. Jak wspomniałam, przeszliśmy w ciągu ostatniego półtora roku szereg zmian, które zaowocowały zwiększeniem naszej efektywności i wzrostem poziomu jakości, który co ważne, nie był wprost proporcjonalny do wzrostu poziomu kosztów. Wiemy, że w czasach kryzysu wszyscy, w tym nasi potencjalni klienci, poszukują ograniczenia kosztów, w czym również upatrujemy szansy na pozyskanie nowych klientów. Poświęciliśmy ostatni czas na zwiększenie efektywności i wiemy, że zmiany te pozwolą nam na zaoferowanie w tych trudnych czasach usług wysokiej jakości po atrakcyjnej cenie. Dlatego czujemy się dobrze przygotowani na to, co nastąpi w przyszłym roku. Nie zamierzamy zaprzestać inwestycji w jakość, bo według nas to „towar”, na który zawsze jest popyt.

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NAJBARDZIEJ POŻĄDANE?

Dajemy możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego Specyfikę rekrutacji pracowników do Ministerstwa Finansów i możliwości jakie daje praca w sektorze Państwowym przedstawi Małgorzata Brzoza, Rzecznik prasowy Ministerstwa Finansów.

Magazyn Rekruter: Ilu pracowników zatrudnia obecnie Ministerstwo Finansów? Małgorzata Brzoza: Obecnie w Ministerstwie Finansów zatrudnionych jest 2302 pracowników, na 2 285,036 etatach. Magazyn Rekruter: Minister Boni zapowiadał redukcję zatrudnienia pracowników sektora Państwowego. W szczególnie złej kondycji jest polska Służba Zdrowia. Stan zadłużenia tego sektora sięgnął już blisko 10 mld zł. Według badania przeprowadzonego przez Magellan S.A. 40% szpitali widzi swoją sytuację źle albo bardzo źle. Prasa donosi jednak, że poziom zatrudnienia cały

czas rośnie. Jak przedstawia się skala zatrudnienia w MF? Małgorzata Brzoza: W 2011 r. zostało zwolnionych 239 pracowników, a w tym samym czasie zostało przyjętych do pracy 45 osób, tym samym liczba zatrudnionych w Ministerstwie Finansów zmniejszyła się o 194 osoby. Magazyn Rekruter: Randstad, został wyłoniony w przetargu na wykonawcę zlecenia MSZ. Agencja na czas Prezydencji przeprowadzi rekrutację 80 pracowników obsługujących spotkania unijnych urzędników. Jest to skierowanie się w stronę modelu brytyjskiego, gdzie połowa pracowników zatrudnia-

na jest przez zewnętrznych dostawców? Czy MF również planuje skorzystać z takiej drogi zatrudnienia? Może przejście na tymczasowy model zatrudnienia jest dobrym sposobem na pozyskanie tak oczekiwanych oszczędności? Małgorzata Brzoza: Rekrutacja do Ministerstwa Finansów dotyczy osób posiadających konkretną wiedzę oraz doświadczenie, a weryfikacja tych umiejętności dokonywana jest przez osoby, które merytorycznie (zarówno teoretycznie, jak i praktycznie) są specjalistami w danej dziedzinie. Dlatego bardzo trudno jest przygotować jednorazową rekrutację dla większej liczby kandydatów, ponieważ

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE NAJBARDZIEJ POŻĄDANE?

zakres wymagań dotyczących poszczególnych stanowisk jest bardzo zróżnicowany. Poza tym forma zatrudniania pracowników do korpusu Służby Cywilnej i do Służby Celnej jest ściśle określona przepisami ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o Służbie Celnej. Natomiast zadania realizowane przez pracowników na stanowiskach robotniczych, pomocniczych i obsługi już teraz w dużej części wykonywane są w ramach umów zawieranych przez MF z firmami zewnętrznymi, co niewątpliwie pozwala na pozyskanie oszczędności. Magazyn Rekruter: Czy można się spodziewać redukcji poziomu zatrudnienia w MF, czy może przeciwnie - liczba urzędników będzie rosła? Małgorzata Brzoza: W zakresie ograniczania zatrudnienia w Ministerstwie Finansów prowadzona jest stała analiza stanu zatrudnienia, której efektem są podejmowane na bieżąco decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy z poszczególnymi pracownikami oraz o braku konieczności przyjęcia nowych pracowników. Ponadto nadal podejmowane są działania mające na celu ograniczenie zatrudnienia nowych pracowników, rozwiązywanie stosunku pracy na wniosek osób posiadających uprawnienia emerytalne, likwidację niektórych stanowisk w wyniku analizy opisów stanowisk i regulaminów organizacyjnych, analizę celowości zawierania kolejnych umów w przypadku osób zatrudnionych na czas określony oraz ograniczenia w udzielaniu zgody na urlopy bezpłatne.

Magazyn Rekruter: Resort Finansów musi ze szczególną starannością dobierać najlepszych specjalistów z branży. Jak zatem MF pozyskuje i zachęca potencjalnych pracowników skoro wiadomo, że wynagrodzenie w sektorze Państwowym jest niższe od rynkowego? Małgorzata Brzoza: Ministerstwo Finansów daje możliwość zdobycia cennego na rynku doświadczenia zawodowego oraz wszechstronnego rozwoju. Na uwagę zasługuje możliwość wykonywania ciekawych zadań polegających m.in. na opracowywaniu, wykonywaniu i kontrolowaniu realizacji budżetu państwa, zajmowaniu się systemem finansowania samorządu terytorialnego, sfery budżetowej i bezpieczeństwa państwa, zadań dotyczących funkcjonowania rynku finansowego, współpracy finansowej, kredytowej i płatniczej z zagranicą oraz realizacją przepisów dotyczących ceł i kontrolą skarbową. Nie bez znaczenia jest prestiż i ugruntowana pozycja, jaką posiada Ministerstwo Finansów oraz możliwość uzyskania statusu urzędnika służby cywilnej. Odrębnie dla każdego członka korpusu służby cywilnej ustala się indywidualny program rozwoju zawodowego, biorąc m.in. pod uwagę planowaną ścieżkę awansu stanowiskowego, plany i możliwości rozwoju zawodowego, potrzeby i możliwości urzędu w zakresie zatrudnienia. Daje to możliwość optymalnego rozwoju zawodowego pracowników. To wszystko czyni z Ministerstwa Finansów atrakcyjnego pracodawcę.

OKIEM EKSPERTA

Inwestujemy w rozwój naszych pracowników na rynku Świat profesjonalnych traderów, ścieżki ich rozwoju zawodowego oraz specyfikę rekrutacji do tej branży przybliży Małgorzata Zdanowicz, HR Manager w firmie OSTC Poland Sp. z.o.o. – liczącym się na globalnym rynku finansowym zespole zawodowych traderów. Magazyn Rekruter: Skończyła Pani polonistykę i psychologię zarządzania personelem. W jaki sposób związała Pani swoją karierę z branżą finansową?

re składają się konieczność nieustannego adaptowania się do częstych zmian wynikających z intensywnego rozwoju OSTC oraz praca w środowisku wyraźnie zdominowanym przez mężczyzn.

Małgorzata Zdanowicz: Wybór branży był kwestią drugorzędną. Najważniejsza dla mnie była możliwość realnego rozwoju z zakresu szeroko rozumianego zarządzania personelem i taką otrzymałam od OSTC. Nie bez znaczenia był fakt, że intensywny wzrost OSTC były dla mnie zapewnieniem intensywnej nauki i niemal gwarantem szybkiego rozwoju w międzynarodowym środowisku.

Najwięcej satysfakcji dają mi widoczne rezultaty mojej pracy i współpracy z menedżerami naszych biur. Są to m.in. udane rekrutacje, efektywne szkolenia, zadowolenie pracowników z wdrożonych inicjatyw, współtworzenie tożsamości firmy.

Magazyn Rekruter: Z jakimi trudnościami spotyka się Pani na co dzień w swojej pracy, a co daje najwięcej satysfakcji? Małgorzata Zdanowicz: Żadnego aspektu mojej pracy nie określiłabym mianem trudności, raczej nazwałabym niektóre z nich wyjątkowymi wyzwaniami, na któ-

Magazyn Rekruter: Na czym polega specyfika rekrutacji do firmy OSTC? Czy w działaniach rekrutacyjnych korzystają Państwo z usług agencji zatrudnienia, czy przeprowadzają Państwo własną selekcję kandydatów na pracowników? Małgorzata Zdanowicz: W przypadku rekrutacji na stanowisko tradera działamy samodzielnie, korzystając z wiedzy, doświadczenia menedżerów OSTC współpracujących z nami od kilku lat i najlepiej

znających specyfikę naszego biznesu. Do nich także należy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Pracowników administracyjnych rekrutujemy zarówno samodzielnie, jak i współpracując z agencjami zatrudnienia. W związku z niezwykle intensywnym rozwojem i nieustannie zwiększającą się liczbą pracowników zatrudnianych równocześnie, nie wykluczamy poszerzenia naszej współpracy z profesjonalistami, którzy będą nas wspierać w rekrutacji głównie w zakresie wykorzystania nowoczesnych metod, narzędzi rekrutacyjnych. Magazyn Rekruter: Jakich kompetencji i umiejętności szukają Państwo u kandydatów na posadę tradera? Małgorzata Zdanowicz: Zatrudniamy pasjonatów rynków finansowych owysoko rozwiniętych umiejętnościach matematycznych, ekonomicznych i statystycznych. Idealny kandydat to osoba zdeterminowana i zorientowana na

OKIEM EKSPERTA

sukces, niezwykle zdyscyplinowana, mająca jasno sprecyzowaną wizję własnego rozwoju i wyróżniająca się dojrzałością emocjonalną. To także osoba opanowana, która potrafi efektywnie pracować w sytuacjach stresowych. Nasi traderzy ze swobodą komunikują się w języku angielskim, mają nieprzeciętne poczucie humoru, są towarzyscy i wyróżniają się wysoką kulturą osobistą. To o osoby odznaczające się takimi cechami charakteru, umiejętnościami i kompetencjami powiększamy nasz zespół, ponieważ istotna jest dla nas dobra atmosfera pracy i najwyższe standardy współpracy. Magazyn Rekruter: Jak wygląda rozwój zawodowy tradera w firmie OSTC? Czy podczas rekrutacji szukają Państwo traderów z wieloletnim doświadczeniem, czy raczej wolą Państwo sami szkolić swoich pracowników? Małgorzata Zdanowicz: Preferujemy osoby, które względnie niedawno ukończyły studia kierunkowe i nie mają doświadczenia tradingu. Łatwiej nam wyszkolić i przygotować do zawodu tych kandydatów, którzy nie mają ograniczających przyzwyczajeń i wyuczonych zachowań. Takie osoby szybciej uczą się naszej strategii działania i osiągają zadowalające wyniki. Jesteśmy jednak otwarci i nigdy automatycznie nie odbieramy możliwości pracy z nami osobom, które już wcześniej miały styczność z tradingiem. Każdy nowo zatrudniony trader przechodzi wielotygodniowe szkolenie teoretyczne i etap pracy na symulatorze. Trening zawodowy

prowadzony jest przez naszych menedżerów, ale także przez uznanych na świecie specjalistów, którzy przygotowują dla nas autorskie programy szkoleniowe i przekazują naszym traderom specjalistyczną wiedzę. Dopiero po takim okresie wytężonej nauki teorii i praktyki trader może mierzyć się z realnymi rynkami. W trakcie dalszej pracy do każdego tradera podchodzimy indywidualnie i każdy z nich realizuje program działania niejako skrojony na miarę możliwości oraz zainteresowań.

najlepszych źródeł wiedzy, odpowiednie narzędzia pracy, wspieramy ich w aktywności rynkowej i zabezpieczamy ryzyko finansowe z nią związane, ponieważ wierzymy w długotrwały wzrost, w długoterminowe zyski. Nasi najlepsi traderzy osiągają wyżyny nie tylko w zakresie tradingu, ale także dostają od nas możliwość stania się mentorami dla młodszych kolegów, pełnoprawnymi partnerami OSTC i zarządzania siostrzanymi spółkami.

Także pracownicy zaplecza informatyczMagazyn Rekruter: Jakimi metodami nego i administracyjnego mają szeroki OSTC dba o podniesienie motywacji wachlarz możliwości rozwoju zawodowego i wzrostu finansowego. Wszyscy pracuswoich pracowników? jemy w środowisku międzynarodowym, Małgorzata Zdanowicz: OSTC daje wielokulturowym, co wzbogaca nas o swoim pracownikom unikalną i realną doświadczenia także o wymiarze społeczszansę na rozwój kariery w świecie rynków nym. Nasze ścieżki kariery w naturalny finansowych oraz odniesienie sukcesu fi- sposób uwzględniają opcję rozwoju w zanansowego. Świadomość takich możliwo- granicznych oddziałach OSTC. Jesteśmy ści oraz wyraźnie określona droga docho- elastyczni i mobilni, a to przyciąga i przydzenia do oczekiwanych rezultatów jest wiązuje do nas pracowników. dla naszych pracowników największą motywacją do pracy. Naturalnie korzystamy z Magazyn Rekruter: Czy w ramach rozogólnie dostępnych i stosowanych źródeł woju swej działalności na polskim rynmotywowania, wiemy jednak z doświad- ku firma OSTC ma plany otworzenie czenia, że wyznaczanie sobie celu, dążenie nowych biur w Polsce, a tym samym do niego i finalnie jego osiąganie jest dla stworzenie nowych miejsc pracy? naszych pracowników główną motywacją. Nasi traderzy dążą przede wszystkim Małgorzata Zdanowicz: Nie wykluczado wypracowania rocznej premii, któ- my takiej możliwości. Starannie obserrej skala jest nieporównywalna z innymi wujemy rynek pracy. Chcemy, aby nasze modelami wynagradzania i premiowania ewentualne działania były jak najbardziej oferowanymi przez pracodawców. Współ- trafione i odpowiadały na zapotrzebowapraca z OSTC to długotrwała i zyskowna nie ze strony potencjalnych pracowników przygoda. Inwestujemy w rozwój naszych oraz wpisywały się w plan rozwojowy firpracowników, zapewniamy im dostęp do my.

wydarzenia października

NEWS

III Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zainteresowały tysiące internautów!

Od 10 do 14 października Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska. pl odwiedziło prawie sto tysięcy kandydatów. Oprócz możliwości zapoznania się z ofertami pracy internauci mogli wziąć udział w interaktywnych seminariach z zakresu rozwoju zawodowego. Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to specjalnie przygotowana platforma internetowa w technologii 3D, dzięki której kandydaci bez potrzeby wychodzenia z domu, w piżamach mogli przeglądać setki ofert pracy oraz rozmawiać na czatach z pracodawcami. Każdy z odwiedzających mógł rozwiązać test kompetencyjny w celu znalezienia pracodawcy pasującego do jego kompetencji i oczekiwań. Pracodawcy mieli możliwość nie tylko prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy za pomocą chat-roomów oraz szkoleń realizowanych w czasie rzeczywistym. Już od pierwszych dni Targi cieszyły się dużą popularnością odwiedzających. Stronę www.dnipracy.pl odwiedziło ponad 99 600 użytkowników. „To już trzecia edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl. Jesteśmy bardzo zadowoleni, że po raz kolejny udało nam się zainteresować tak dużą

NEWS

liczbę kandydatów oraz zaprezentować innowacyjny sposób poszukiwania pracy i nawiązywania kontaktów z pracodawcami. Wielu kandydatów po raz pierwszy spotkało się z tego rodzaju platformą i bardzo chwaliło sobie jej funkcjonalność”, mówi Małgorzata Majewska z monsterpolska.pl. „Osoby, które dopiero teraz dowiedziały się o naszej imprezie zapraszam na monsterpolska.pl, gdzie mogą nadal przeglądać aktualne oferty pracy oraz czytać ciekawe materiały dotyczące rozwoju kariery zawodowej”, dodaje Małgorzata Majewska. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znaleźli się Accenture, Bank BPH, Capgemini, Corning Cable Systems, Decathlon, EURES, Grafton, Hays, Infolor Polska, Infosys BPO, KPMG, mamstartup.pl, MDDP, Motorola, Netia, Play, PwC, Ri Consultancy, Samsung, Motorola, SII, TP S.A. Patronami wydarzenia byli: Interia.pl, Brief.pl, Biuro Karier Politechniki Warszawskiej, DBM, grajwysoko.pl, iwoman.pl, kobieta24.pl, Magazyn Rekruter, mamstartup.pl, menadzersprzedazy.pl, Money.pl, Personel i Zarządzanie, Personel Plus, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach.

Targi Pracy już za nami!

Październik z całą pewnością należał do najbardziej aktywnych miesięcy w krakowskim środowisku akademickim. W dniach 20 i 27 na Uniwersytecie Ekonomicznym i na Akademii GórniczoHutniczej odbyły się Targi Pracy. Targi Pracy przyciągnęły na uczelnie setki studentów, zainteresowanych podjęciem pracy w największych firmach. Młodzi ludzie, oprócz możliwości zapoznania się profilami potencjalnych pracodawców oraz aktualnymi ofertami pracy, mieli również szansę uczestniczenia w przygotowanych specjalnie na tę okazję prezentacjach. Firmy prześcigały się w pomysłach na skuteczną autopromocję. Jedni pracodawcy organizowali konkursy i loterie, w których można było wygrać mniej lub bardziej cenne nagrody, inni starając się uniknąć przedstawienia jedynie suchych faktów i zestawień, prowadzili krótkie warsztaty, kładąc szczególny nacisk na interakcje z uczestnikami. Wszystko po to, by zainteresować audytorium i zostać jak najlepiej zapamiętanym. Świadomość firm w kwestii potencjału ludzkiego jest imponująca. Pracodawcy wiedzą, że cała praca włożona w organizację tego typu wydarzenia, zwróci się z nawiązką, w postaci setek otrzymanych aplikacji. Wśród wystawców na tegorocznych targach znaleźli się: Akademia Górniczo-Hutnicza, Antenna, Capgemini, Urząd Dozoru

Technicznego, ABB, Compact Solutions, FMC Technologies, Infusion, Lafarge, Nokia Siemens Networks, PGNiG, SGL Group, Soft, Accenture, Advisory Group TEST Human Resources, Air Liquide, ArcelorMittal Poland, ATSI S.A, Beijing West Industries, Chatham Financial, Contact Singapore, CPL Jobs, Credit Suisse, Cyclad, Elettric80, Ernst & Young, FAMUR, GMV, IBM BTO, GRUPA IGE+XAO, ING Bank śląski, JR Holding AG, International Paper, LOTOS, Lumesse, Morethanajob, Motorola Solutions, PNiG NAFTA, NATEK, radiofonia, Randstad, Riedhammer, Sabre Holdings, State Street, Sykom, Synthos, TA Hydronice, Valeo, Woodward, WSK „PZL-Rzeszów”, ZETKAMA, Stowarzyszenie WIOSNA, Uniwersytet Ekonomiczny: AAC, Akademickie Inkubatory, Alexander Mann Solutions, AON Hewitt, Capgemini, Capita, CIMA, Decathlon, Electrolux, Ernst & Young, Google, HSBC, Henkel, IBM, Intelenet, Integracja, International Paper, Jeronimo Martins, Kariera w finansach, Kenexa, KPMG, KSB, LKW Walter, Marr, Manko, Motorola Solutions, Nestle, OHP, Onet.pl, Peek & Cloppenburg, PKO Bank Polski, Philip Morris International, PMR, PWC, ProTrader, PZU, Randstad, Sabre Holdings, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Shell, State Street, Stefanini, AIESEC, Sykom, UBS, Universum, Valeo, Wojewódzki Urząd Pracy

nowinki ze świata hr

NEWS

Forum Employer Branding już 15 listopada w Warszawie

Forum Empoyer Branding odbędzie się w Warszawie 15 listopada 2011 roku. Będzie to spotkanie specjalistów zainteresowanych tematyką strategicznego budowania wizerunku pracodawcy. 13 prelegentów zaproszonych na konferencję podzieli się swoimi opiniami, opowie czy i w jaki sposób firmy dbają o dobrą reputację jako pracodawcy, jakie stosują narzędzia i programy komunikacyjne oraz jakie osiągają rezultaty. Wiele firm podejmuje już strategiczne działania komunikacyjne w tym zakresie i stale rośnie grono tych, którzy rozważają wprowadzenie systematycznych działań Employer Branding. Podczas 1. Forum Employer Branding zostaną poruszone kwestie budowania strategii oraz roli specjalistów HR i PR w procesie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firmy. Organizatorzy spróbują poszukać odpowiedzi na pytanie, czy Employer Branding jest częścią strategii biznesowej firmy oraz jak dbać o koncepcje marki pracodawcy. Poruszone zostaną sprawy związane z wagą projektów Corporate Social Responsibility, wolontariatu pracowniczego oraz komunikacji re-

NEWS

krutacyjnej. Nie zabraknie także praktycznych aspektów np. korzystania z portali społecznościowych czy dbania o własne strony internetowe, zwłaszcza zakładki kariera i biuro prasowe. Podczas konferencji wystąpienia będą mieć formę prezentacji studiów przypadku oraz paneli dyskusyjnych. Organizatorzy zadbali o to, by pozyskać najlepszych ekspertów wywodzących się ze środowisk korporacyjnych, urzędów publicznych oraz małego biznesu. Organizatorzy stawiają sobie za cel przybliżenie tematu świadomego budowania reputacji organizacji jako pracodawcy. Czas trudności w pozyskiwaniu talentów jest bliższy niż może się to teraz wydawać rekruterom oraz zarządzającym. Globalizacja i większa mobilność na rynku pracy oraz starzejące się społeczeństwo największych gospodarek świata sprawi, że niedługo o przewadze rynkowej firm, stanowić będą sukcesy związane z pozyskaniem, utrzymaniem i zaangażowaniem najlepszych dostępnych na rynku pracowników. Więcej informacji na: www.forumemployerbranding.pl

HR-owiec - zawód bez przyszłości?

Zmiany i przekształcenia gospodarcze powodują, że jedne zawody zanikają, a inne ulegają modyfikacjom. Umiejętności, które dziś są pożądane na rynku pracy, za parę lat okazać się mogą całkowicie nieprzydatne. Co będzie z branżą HR? Co dalej z HRowcami?

Czy działy HR przetrwają? Jaki będzie HR manager przyszłości? Dowiedz się na konferencji! Więcej szczegółów na http://www.hrnews.pl/konferencjahr

5 grudnia 2011 r. w Hotelu Polonia Palace w Warszawie odbędzie się konferencja „HR-owiec – zawód bez przyszłości?”, której celem będzie omówienie problemów i wyzwań, jakie stoją przed branżą HR. Coraz częściej mówi się o nieudolnej pracy działów HR, które nie potrafią profesjonalnie zrealizować procesu rekrutacji czy komunikować się z innymi działami w firmie. Co więcej - problemy w firmach bardzo często swój początek mają właśnie w źle zorganizowanym dziale HR. Konferencja będzie okazją do dyskusji o konieczności zmian w podejściu HR-owca do swojej pracy i o nowych kierunkach jego rozwoju. Swoją wiedzą podzielą się uznani eksperci zaangażowani na co dzień w problematykę rozwoju kadr. Partnerem Strategicznym wydarzenia jest portal rekrutacyjny GazetaPraca.pl

nowinki ze świata hr

NEWS

Nadchodzi kryzys, a i tak trudno o dobrych ludzi.

W 2010 roku do obsadzenia w firmach na terenie Polski było blisko 970 000 stanowisk. Potrzebę zatrudnienia nowych osób deklarowali pracodawcy z firm zatrudniających ponad 250 osób. Najczęściej poszukiwani byli specjaliści i robotnicy wykwalifikowani. Mimo, że tak niewielka grupa pracodawców poszukiwała pracowników, aż ¾ z nich doświadczyło problemów związanych ze znalezieniem odpowiednich osób. Najczęściej wymienianym powodem było niespełnianie oczekiwań pracodawców ze względu na brak odpowiednich kompetencji oraz niedostateczne doświadczenie zawodowe. Przed rekruterami firm działających w Polsce stoi wiele wyzwań i nic nie zapowiada aby w tym roku sytuacja uległa zmianie. Wyzwania sto-

dykowane warsztaty kompetencyjne z obszaru komunikacji, social media, PR i narzędzi selekcji.

jące przed rekruterami stały się podstawą do przygotowania przez Employer Branding Institute jedynego wydarzenia dedykowanego menadżerom i specjalistom rekrutacji w Polsce.

Partnerami wydarzenia są: Monster Polska i GoldenLine.pl. Patronat nad konferencją objęła Akademia Leona Koźmińskiego, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami oraz portal HRstandard.pl. Patronami medialnymi są: Personel i Zarządzanie, eGospodarka, GoldenLine.

Warszawskie Dni Rekrutacji odbędą się 24 listopada 2011 roku, w Akademii im. Leona Koźmińskiego. 25 listopada odbędą się de-

Wystąpienia podczas Warszawskich Dni Rekrutacji prowadzone będą w ramach trzech ścieżek tematycznych. Najwięcej uwagi poświęcone zostanie tematom najnowszych wdrożeń, narzędzi z obszaru rekrutacji. Nie zabraknie też tematów w obszaru employer branding. Dyskusje odbywać się będą podstawie najnowszych case study, które zrealizowane zostały przez: ACR, BRE Bank, Danone, Eli Lilly, Eurobank, Google, Jeronimo Martins Dystrybucja, K2 Internet, Luxoft Poland, Pekao SA, Play, PwC, Skanska, TP SA.