Temat numeru Gaz łupkowy nowa branża na rynku pracy strona 15
listopad Nr 11 (22) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302
Minione wydarzenia Relacja z XIV edycji Kongresu Kadry & Expo Warszawskie Dni Rekrutacji Forum Employer Branding
PONADTO W NUMERZE Co dalej z niedoborem talentów? strona 4
Prześwietlanie pracodawców strona 7
Co jest wyznacznikiem dobrego HR-owca? strona 9
Rekrutacja z perspektywy specjalistów z Grafton Recruitment strona 11
Praca tymczasowa w okresie przedświątecznym strona 17
Polskie Forum HR- raport „Adapting to change” Era Człowieka – nowe wyzwania dla pracowników HR
www.magazynrekruter.pl
2
OD REDAKCJI
DRODZY Czytelnicy, Święta coraz bliżej. Mamy nadzieję, że w natłoku obowiązków i gorączce świątecznych przygotowań uda Wam się wygospodarować chwilę na lekturę najnowszego Magazynu Rekruter. W tym miesiącu nasza redakcja największą uwagę poświęciła badaniom oraz rankingom dotyczącym branży HR lub ściśle z nią związanych. Polecamy między innymi wywiad z Natalią Koper z AISEC, który dotyczy oczekiwań studentów wobec przyszłych pracodawców. Z wywiadu z Manpower dowiecie się Państwo natomiast, które branże cierpią na największy niedobór talentów. Polecamy Państwa uwadze także wywiad z Izabelą Widelską-Strzalińską z United Oilfield Services, która opowiedziała o planach rekrutacyjnych związanych z nową branżą. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter albo chcących podzielić się swoimi spostrzeżeniami odnośnie sytuacji na rynku pracy zapraszamy do kontaktu pod adresem mailowym redakcja@magazynrekruter.pl Pozdrawiam i życzę miłej lektury!
Redaktor Naczelna Anna Pierzycka reklama
reklama
2
spis treści
Spis Treści listopad 2011 2
Od Redakcji
9
Co jest wyznacznikiem dobrego HR-owca?
O pomysł, organizację i przebieg konkursu Top HR Manager zapytaliśmy Rafała Broniarka, dziennikarza i organizatora badania
11
Święta coraz bliżej. Mamy nadzieję, że w natłoku obowiązków i gorączce świątecznych przygotowań uda Wam się wygospodarować chwilę na lekturę najnowszego Magazynu Rekruter
Rekrutacja z perspektywy specjalistów z Grafton Recruitment
We wrześniowym wydaniu Magazynu Rekruter zapytaliśmy o znaczenie firm doradztwa personalnego i obecnej sytuacji branży HR. W tym numerze o wypowiedź poprosiliśmy specjaliw numerze stów z Grafton Recruitment: Aleksandrę Iwicką – Country Manager, Danutę Protasewicz- Klient Rela4 Co dalej z niedoborem tionship Manager, Joannę Wanatowicz- Business Unit talentów? Manager oraz Agnieszkę Kaczmarczyk – Business Unit O problemach w pozyskiwaniu talentów, przy- Manager, eksperta Polskiego Forum HR czynach ich niedoboru oraz sposobach firm na radzenie sobie z trudnościami w obsadzaniu kluczowych stanowisk opowie Luiza Luranc, Area temat numeru Manager w Manpower Gaz łupkowy – nowa
14
7
Prześwietlanie pracodawców
O pomyśle na badania Pracodawca Roku, możliwościach studentów na rynku pracy oraz ich preferencjach zawodowych opowie Koordynator Narodowy Badania Pracodawca Roku 2011, Natalia Koper
branża na rynku pracy
W Polsce powstaje nowa branża, która może zatrudnić nawet 100 tys. osób. Firmy gwarantują fachowcom ogromne zarobki, inwestują w sprzęt i zatrudniają na masową skalę. O planach rekrutacyjnych porozmawiamy z Izabelą Widelską – Strzalińską, Doradcą Zarządu ds. Personalnych w United Oilfield Services Sp. z o .o.
3
ponadto
16
Praca tymczasowa w okresie przedświątecznym
O specyfikę rekrutacji oraz o zapotrzebowanie na nietypowe stanowiska w okresie przedświątecznym jakim jest Boże Narodzenie zapytaliśmy Beatę Siadek, Kierownika działu Kadr i Płac Leader Service
minione wydarzenia
17
Relacja z XIV edycji Kongresu Kadry & Expo
19
Warszawskie Dni Rekrutacji
19
Forum Employer Branding
20
Polskie Forum HRraport „Adapting to change”
20
Era Człowieka – nowe wyzwania dla pracowników HR
www.magazynrekruter.pl
Listopad Nr 11 (22) 2011
Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Redaktor Naczelna Anna Pierzycka anna.pierzycka@veritahr.com
Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl
Wydawca
Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl
3
www.magazynrekruter.pl
4
co dalej z niedoborem talentów? O problemach w pozyskiwaniu talentów, przyczynach ich niedoboru oraz sposobach firm na radzenie sobie z trudnościami w obsadzaniu kluczowych stanowisk opowie Luiza Luranc, Area Manager w Manpower Magazyn Rekruter: W jaki sposób przeprowadzane jest badanie „Niedobór Talentów”? Jakie jest główne założenie badania? Luiza Luranc: Firma ManpowerGroup regularnie obserwuje i bada sytuację na globalnym, a także polskim rynku pracy. Jednym z najważniejszych trendów ostatnich lat jest niedobór talentów, czyli znaczne trudności z pozyskaniem przez firmy osób o odpowiednich kompetencjach na kluczowe dla działalności stanowiska. Coroczny raport „Niedobór talentów” opisuje to zjawisko i prezentuje aktualną sytuację na podstawie odpowiedzi udzielonych przez ogromną liczbę niemal 40 tysięcy pracodawców na całym świecie, w tym 750 w Polsce. Jednocześnie na podstawie ich odpowiedzi opracowywana jest lista zawodów, z których obsadzeniem jest największy problem. Badanie zostało przeprowadzone w 2011 r. po raz czwarty w Polsce, a po raz szósty na świecie. W tegorocznej edycji opracowano także globalne wnioski odnośnie dodatkowych obszarów: przyczyn, konsekwencji i strategii firm wobec niedoboru talentów. Magazyn Rekruter: Zaskakujący jest fakt, że kadra kierownicza od początku pro-
wadzenia badań zajmuje wysokie miejsce i wpłynęły na zdobycie przewagi konkurenw rankingu. Co należy przez to rozumieć? cyjnej często dziś staje się języczkiem uwagi. Luiza Luranc: W tym roku kadra kierownicza po raz pierwszy pojawiła się w pierwszej 10-tce najbardziej poszukiwanych zawodów w polskiej edycji badania. Niedobór talentów, który wskazują polscy pracodawcy w tej grupie zawodowej, wynika m.in. z obecnej sytuacji gospodarczej. Firmy coraz częściej poszukują na stanowiska dyrektorskie osób, gotowych do przeprowadzenia koniecznych zmian, wprowadzenia innowacji umożliwiających rozwój, a czasem przetrwanie na dzisiejszym, coraz bardziej wymagającym rynku. Konieczna staje się zatem umiejętność wyjścia poza schemat obowiązujący jeszcze niedawno. Ważnymi kompetencjami stają się kreatywność, otwartość na zmiany i umiejętność podejmowania często bardzo trudnych, jednak koniecznych decyzji. Kolejnym powodem dla którego kadra kierownicza znalazła się w gronie najtrudniejszych do pozyskania talentów jest również coraz częstsze nastawienie na angażowanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów w danej branży. Doświadczenie w konkretnym sektorze, know-how oraz znajomość rozwiązań, które sprawdziły się w innym miejscu
Magazyn Rekruter: Z czego wynika fakt, że zawody umieszczone w rankingu dotyczą doświadczonych już pracowników, a nie studentów oraz absolwentów? Luiza Luranc: Celem prowadzonego przez ManpowerGroup badania jest wskazanie przez pracodawców zawodów, w których na danym rynku pracy najtrudniej pozyskać pracowników. Ranking wskazuje profesje, w których niedobór talentów jest najbardziej odczuwalny. Przyczyną tych trudności najczęściej jest niedopasowanie kompetencji posiadanych przez kandydatów, do tych poszukiwanych przez firmy. Brany pod uwagę obszar poszukiwań obejmuje wszystkich przedstawicieli danej profesji, zarówno pracowników z długi stażem, jak i osób rozpoczynających karierę. Jednak często doświadczenie jest istotnym elementem profilu kandydata. System kształcenia nie gwarantuje zdobycia wystarczającej wiedzy i umiejętności praktycznych. Proces szkolenia również w wielu przypadkach jest długi i kosztowny. Coraz częściej natomiast studenci bądź absolwenci przejmują inicjatywę i biorą odpowiedzialność za swój rozwój zawodowy. W chwili
4
www.magazynrekruter.pl
obecnej wiele młodych osób stara się zdobywać doświadczenie praktyczne w obszarze swoich studiów w postaci prac dorywczych, czy praktyk w firmach specjalizujących się w konkretnej branży. Studenci coraz częściej łączą pracę zawodową bądź praktykę z aktywnym studiowaniem, co zdecydowanie zwiększa ich szanse na rynku pracy. Magazyn Rekruter: Co roku kierowcy są wysoko w rankingu. Dlaczego mimo to firmy prowadzą rekrutację bezpośrednio? Magazyn Rekruter sprawdził oferty firm rekrutacyjnych, z których wynika, że nie zajmują się one rekrutacją kierowców. Czy widzicie Państwo tutaj miejsce dla firm rekrutacyjnych? Luiza Luranc: Według badań ManpowerGroup z ostatnich 4 lat stanowisko kierowcy utrzymuje się wśród tych najtrudniejszych do obsadzenia. Na wstępnie należy sprecyzować tę grupę zawodową. O ile kandydatów chętnych do podjęcia pracy na stanowisku kierowcy samochodu osobowego jest wielu, to kłopot pojawia się w przypadku poszukiwania osób posiadających uprawnienia do kierowania samochodami ciężarowymi.
tencjalnego kandydata. Prawdziwym wyzwaniem nie jest jednak dostęp do potencjalnych pracowników, lecz ich wcześniejsze szkolenie, oraz często niedopasowanie oczekiwań firm i kandydatów co do warunków pracy.
Brak odpowiedniej liczby pracowników na danym stanowisku często może prowadzić do braku realizacji konkretnych zleceń/zamówień, a to z kolei może przełożyć się natychmiast na brak realizacji założeń biznesowych Magazyn Rekruter: W jaki sposób badanie i utratę zaufania klientów. Badanie „Niedobór może pomóc w edukowaniu rynku rekru- talentów” sygnalizuje też obszary, na których tacyjnego w Polsce? Do czego Państwo firmy powinny szczególnie skupić działania związane z rozwojem obecnych i przyszłych używacie tego badania? pracowników. Doradzamy pracodawcom, by analizowali zapotrzebowanie na konkretne kompetencje w dłuższej perspektywie, nawet kilkuletniej, w kontekście strategii biznesowej. Przykładowy program stażowy skierowany do studentów, a nawet uczniów, może zabezpieczyć przedsiębiorstwu dostęp do konkretnych talentów, które okażą się niezbędne za cztery-pięć lat.
Luiza Luranc: Prowadzone przez ManpowerGroup badania, m.in. „Niedobór talentów”, pozwalają osobom zajmującym się świadczeniem usług z zakresu HR przede wszystkim wskazać pracodawcom aktualne trendy rynku pracy. Często osoby odpowiedzialne za zarządzanie działem personalnym nie posiadają pełnych informacji na temat rynku kandydatów, czy problemów z jakimi borykają się inne firmy. Badanie pozwala również pracodawcom na odpowiednie przygoOsoby zajmujące się przewozem towarów na towanie się do nowych projektów, planowatrasach krajowych oraz międzynarodowych nie strategii zatrudnienia, wynagrodzeń, etc.. to bardzo wąska grupa, która doskonale zna Jeśli dostrzegamy deficyt kandydatów w darynek swoich potencjalnych pracodawców. nym zawodzie to można spodziewać się, że Z drugiej strony również firmy decydują się ewentualne braki w zatrudnieniu wpłyną na na poszukiwanie tego typu kierowców we brak realizacji strategii biznesowej danej firmy, własnym zakresie doskonale znając rynek po- co może pociągać za sobą poważne skutki. Jest to szczególna praca, związana nie tylko wyrzeczeniami fizycznymi, ale również powiązana z wyjątkowo częstą rozłąką z rodziną, a przede wszystkim wymagająca uprawnień i doskonałych umiejętności, które nie są łatwe i tanie do pozyskania. Kierowcą samochodu ciężarowego nie można zostać z dnia na dzień, konieczna jest praktyka. Z uwagi na charakterystykę pracy zainteresowanie tym zawodem nie jest na rynku powszechne.
5
Magazyn Rekruter: Czy powodem słabych wyników rankingu może być fakt, że firmy w bardzo małym stopniu korzystają z usług firm rekrutacyjnych? Co państwo robią aby to ulepszyć? Luiza Luranc: Według najnowszego badania „Niedobór talentów” aż 40% firm w Polsce deklaruje, że ma problem z pozyskaniem osób z odpowiednimi kompetencjami. Jest to niewątpliwie duża grupa i świadczy o ważnym wyzwaniu dla polskiego rynku pracy. Niezaprzeczalnym jest też fakt szerokiego dostępu firm rekrutacyjnych do talentów. Usługi rekrutacyjne na polskim rynku z roku na rok stają się coraz bardziej popularne. W świadomości pracodawców dostęp do talentów, możliwość ich szybkiego i skutecznego pozyskania jest jeszcze w niewystarczającym stopniu powiązana ze świadomością wpływu na realizację celów biznesowych. Jednak osoby odpowiedzialne za zarządzanie działami personalnymi coraz częściej zdają sobie sprawę z faktu jak istotny jest etap nie tylko wyszukania odpowiednich talentów, ale również zachęcenia ich do zasilenia szeregów poszczególnych organizacji, zwiększa się świadomość wagi
5
www.magazynrekruter.pl
procesu rekrutacyjnego. Firmy zajmujące się usługami rekrutacyjnymi przede wszystkim dysponują szerokim dostępem do talentów występujących na rynku pracy, profesjonalnie przeprowadzają proces co przekłada się nie tylko na dostęp do potrzebnych firmie fachowców, ale również dzięki niektórym działaniom zwiększa prestiż firmy, wpływając na jej pozytywny wizerunek na rynku pracy. Magazyn Rekruter: Co roku występuje problem z wykwalifikowanymi pracownikami fizycznymi. Gdzie zgłaszany jest ten problem oraz z kim podjęta zostaje współpraca w celu poprawy? Luiza Luranc: Przed wskazywaniem rozwiązań na utrzymujący się niedobór wykwalifikowanych pracowników fizycznych w Polsce, najpierw należy postawić diagnozę problemu. Zwróćmy uwagę na działania, które wpłynęły na powstanie deficytu talentów w tym obszarze. Codziennie obserwujemy dylematy pracodawców związane z kłopotem w obsadzeniu często kluczowych stanowisk w firmach produkcyjnych bądź budowlanych. O ile sytuacja związana z niedoborem pracowników w branży budowlanej wynika również w dużym stopniu z wyższych zarobków oferowanych poza granicami Polski, co w ogromnym stopniu przyczyniło się do wyemigrowania wielu fachowców, o tyle sytuacja dotycząca wykwalifikowanych pracowników fizycznych potrzebnych w firmach produkcyjnych jest inna. Odpowiedź na pytanie, co należy zrobić aby zmniejszyć niedobór talentów wykwalifikowanych pracowników fizycznych została przedstawiona w badaniu ManpowerGroup „Strategiczna migracja a niedobór wykwalifikowanych pracowników fizycznych”. Raport ten wskazuje na kilka obszarów, rozwiązań długofalowych umożliwiających poprawę sytuacji. Jednym z nich jest konieczność promowania pozytywnego wizerunku pracy fizycznej. Z badań wynika, że mniej niż jeden na trzech 15-latków w Niemczech, czy Cze-
chach chciałby w wieku 30 lat pracować jako wysoko wykwalifikowany pracownik fizyczny. Kolejnym obszarem, również wskazanym w wyżej wymienionym badaniu, jest dostosowanie szkolenia technicznego do potrzeb rynku pracy. Potrzebny jest zatem intensywniejszy dialog między pracodawcami a instytucjami państwowymi, który przełoży się na sposób i poziom kształcenia pozwalający na spotkanie się potrzeb rynku pracy z zasobami na tym rynku dostępnymi. W chwili obecnej zdobywanie praktycznych umiejętności w szkołach przyzakładowych jest już właści-
6
wie niemożliwe. Na co dzień obserwujemy sytuacje związane z brakiem przygotowania uczniów do efektywnego funkcjonowania w środowisku pracy. Na niedobór talentów w tych zawodach pojawia się już odpowiedź wielu firm produkcyjnych, które zaczynają tworzyć możliwość zdobywania praktycznych umiejętności w rzeczywistym środowisku pracy. Niezwykle cenne są wszelkie inicjatywy bezpośredniej współpracy firm ze szkołami zawodowymi, jednak nadal jest ich za mało by zmienić sytuację na rynku pracy.
Zostań Pożądanym Pracodawcą „Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą. Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wynik jest wypadkową oceny praktyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy” Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.
6
www.inwestorwkapitalludzki.pl tel.: (22) 314 14 19
www.magazynrekruter.pl
7
PRZeświetlenie pracodawców O pomyśle na badania Pracodawca Roku, możliwościach studentów na rynku pracy oraz ich preferencjach zawodowych opowie Koordynator Narodowy Badania Pracodawca Roku 2011, Natalia Koper
Magazyn Rekruter: Historia badania Pracodawca Roku sięga 19 lat. Skąd wziął się pomysł? Czy wzorowaliście się na istniejących już rankingach?
Badanie Pracodawca Roku® ma długą tradycję. Inne badania o takim dorobku na pewno były pewnego rodzaju drogowskazem dla nas. Jednak to, co my analizujemy, jest dostosowane do punktu Natalia Koper: AIESEC od początku widzenia studentów. tworzy swoje projekty tak, aby dotrzeć do jak największej grupy odbiorców, Magazyn Rekruter: Na czym polegajednocześnie wykorzystując potencjał ją unikalne wskaźniki badania Pracoi możliwości rynku. Jako jedna z naj- dawca Roku? większych organizacji studenckich, naszym głównym polem działania jest Natalia Koper: O unikalności badania środowisko akademickie. Patrząc na to, świadczy kilka czynników. Sam fakt, że jak zmienia się polski rynek pracy, po- badanie to jest przeprowadzane na tak stanowiliśmy przyczynić się do tego, dużą skalę, a ankiety są wypełniane na aby nie tylko firmy dyktowały warunki uniwersytetach, pod okiem nie tylko pracy, ale też studenci mieli możliwość Koordynatorów Lokalnych, ale też osób ustosunkowania się do tego i wyraże- z p oszczególnych uczelni prowadzących nia swoich opinii i potrzeb. Zauważy- zajęcia ze studentami, świadczy o tym, liśmy również, że na rynku jest grono jak bardzo wiarygodne jest to badanie. pracodawców, którzy szczególnie dbają Corocznie data zbierania ankiet jest inna. o swój wizerunek wśród studentów i Jest ona również trzymana w tajemnicy chętnie stawiają na młodych ludzi. Ta- przed środowiskiem zewnętrznym. Pozwala to uniknąć wzmożenia działań kie działania warto doceniać.
promocyjnych firm wśród studentów w tym okresie. Magazyn Rekruter: W jaki sposób badanie jest odbierane przez pracodawców? Natalia Koper: Pracodawcy bardzo cenią sobie wyniki badania. Oczywiście największe emocje wzbudza ranking Pracodawca Roku®. Firmy stawiające na studentów i dbające o swój Employer Branding corocznie zajmują najwyższe pozycje, co również ma wpływ na ich dobry wizerunek. Cenione jest również to, że żadna z osób zajmujących się badaniem nie jest powiązana ze środowiskiem biznesowym. Dzięki temu jesteśmy pewni, że wybór studentów był subiektywną opinią każdego z nich. Powodzeniem cieszy się również Raport Szczegółowy, który zawiera bardzo dokładną analizę odpowiedzi studentów z poszczególnych ośrodków akade-
7
www.magazynrekruter.pl
mickich, dopasowaną do potrzeb firmy. Dzięki temu mogą one uzyskać dokładne informacje o swoich potencjalnych przyszłych pracownikach. Magazyn Rekruter: Jak duża jest baza ankietowanych studentów oraz studenci jakich kierunków przeważają? Natalia Koper: Staramy się, aby głównymi ankietowanymi były osoby z kierunków ekonomicznych, głównie: zarządzania, ekonomii, finansów. Każda edycja to około 5000 ankiet. Magazyn Rekruter: Jakie cechy pracodawcy są dla ankietowanych studentów najważniejsze? Na co najmniej zwracają uwagę? Natalia Koper: Wyniki pokazują, że oprócz jak zawsze dominującej płacy, najważniejsza dla młodych ludzi jest atmosfera oraz szacunek dla pracownika i jego życia prywatnego, a także gwarancja zatrudnienia. Wysoko plasuje się również możliwość rozwoju pracownika oraz jasne wytyczenie ścieżki kariery przez pracodawcę. Najmniej znacząca jest możliwość odbywania podróży służbowych – zarówno po kraju, jak i za granicę.
8
która miała wcześniej kontakty biznesowe z czołowymi firmami ogólnopolskimi i regionalnymi, podejmującymi akcje promocyjne wśród studentów. Tego samego wymaga się od Koordynatorów Lokalnych, odpowiedzialnych za ankiety w poszczególnych regionach Polski. Osoby te są zobowiązane do utrzymania w tajemnicy niektórych ważnych informacji, jak np. daty badania.
Natalia Koper: W ciągu ostatnich lat wiele firm poprawiło i uatrakcyjniło swoje oferty kierowane dla studentów, widoczny jest rosnący wzrost zaangażowania w życie studenckie. Od kilku lat szczyt rankingu zajmuje sektor finansowy. Zauważalne jest jednak, że spada pozycja banków na rzecz firm zajmujących się audytem i doradztwem podatkowym oraz konsultingiem. Wysokie miejsca zajmują także korporacje Ponadto pieczę nad projektem sprawu- z branży FMCG, szczególnie te o silnej je Honorowa Rada Ekspertów złożona marce, zachęcające studentów ciekawą zarówno ze specjalistów w dziedzinie ofertą praktyk. badań marketingowych, jak i byłych członków AIESEC, którzy dbają o za- Magazyn Rekruter: Od 1994 metodochowanie wszystkich zasad i ustaleń logia badań się nie zmieniła. Czy nie oraz pełnią rolę doradczą przy planowa- sądzicie Państwo, że powinna być nych zmianach. aktualizowana wraz ze zmieniającym W skład Honorowej Rady Ekspertów się rynkiem pracy? wchodzą: - prof. dr hab. Janina Jóźwiak – przewodnicząca, Dyrektor Instytutu Statystyki i Demografii w Szkole Głównej Handlowej, - prof. dr hab. Małgorzata Rószkiewicz, Zakład Metod Badań Marketingowych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie,
- dr Stanisław Kluza, przewodniczący Komisji Nadzoru Finansowego w latach Magazyn Rekruter: Kto odpowiada 2006 – 2011, za rzetelny i obiektywny przebieg - mgr Sebastian Stolorz, Department badania? of Economics, State University of New Natalia Koper: Członkowie AIESEC, York, doradca w Banku Światowym. którzy koordynują badanie są przed przyznaniem im tej odpowiedzialności Magazyn Rekruter: Czy zauważyliście poddawani procesowi selekcji. Koordy- znaczące zmiany w pozycjach w rankinnator Narodowy nie może być osobą, gu na przełomie lat? Jeśli tak to jakie?
Natalia Koper: W tym roku planujemy odświeżenie metodologii, co wiąże się ze zwiększeniem ilości ankiet, które chcemy zebrać wśród studentów. Jednak wszystkie zmiany, które zajdą, nie zaburzą wiarygodności i stabilności projektu, a jedynie pozwolą nam dotrzeć do większej grupy studentów. Ogólne ramy metodologii pozostaną bez zmian, aby zachować charakter badania i móc przeprowadzać porównanie wyników tej edycji z poprzednimi. To też jeden z głównych powodów nie wprowadzania drastycznych modyfikacji. Chcemy, aby nasze badanie pozwalało na uzyskanie nie tylko aktualnej opinii studentów, ale także głębszą analizę bazującą na dwudziestu edycjach projektu.
8
www.magazynrekruter.pl
9
co jest wyznacznikiem dobrego hr-owca? O pomysł, organizację i przebieg konkursu Top HR Manager zapytaliśmy Rafała Broniarka, dziennikarza i organizatora badania
Magazyn Rekruter: Skąd pomysł na ten konkurs? Rafał Broniarek: Pomysł narodził się jako sposób na promocję młodych talentów w HR. Personel Plus wówczas był nowym magazynem. Chcieliśmy wraz z nową inicjatywą wydawniczą dla branży HR jednocześnie zaproponować coś więcej – przedsięwzięcie, które mogło w realny sposób budować społeczność. W tamtym czasie istniał jeszcze konkurs na dyrektora personalnego roku – konkurs uznaniowy, gdzie o zwycięstwie decydowało głosowanie grupy ekspertów. Planując Top HR Manager mieliśmy w zamyśle konkurs realnie oceniający kompetencje, konkurs otwarty, gdzie każdy specjalista może udowodnić swój profesjonalizm i potwierdzić wiedzę z zakresu HRM. Patrząc z perspektywy 3 lat myślę, że się to udało. Co roku
poziom jest coraz wyższy, a w konkursie nalnych największych firm oraz przedstabierze udział coraz większa grupa uczest- wicieli branży usług dla HR. ników. Myślę, że w tej edycji przekroczyMagazyn Rekruter: Jakie wymogi należy my magiczną liczbę 1000 zgłoszeń. spełniać aby wziąć udział w konkursie? Magazyn Rekruter: Jak wyglądał proRafał Broniarek: Wystarczy pracować ces kompletowania jury? w branży HR. To szerokie pojęcie oznacza, Rafał Broniarek: Pierwszą osobą była że wziąć udział w konkursie mogą specjaliści oczywiście przewodnicząca Jury. Małgo- i menedżerowie pracujący w działach persia Sidor-Rządkowska to jeden z najwięk- sonalnych oraz w branży usług dla HR. Nie szych autorytetów w polskim HR, autorka mogą uczestniczyć jedynie studenci – to wielu książek i publikacji. Małgosia wierzy jedyne ograniczenie. Nie chcieliśmy ograw misję rozwoju polskiej branży HR, kiedy niczać konkursu jedynie do poziomu kabardzo pozytywnie oceniła sam pomysł, dry zarządzającej, ponieważ celem było jak wiedzieliśmy, że będzie już tylko łatwiej. najdokładniejsze sprawdzenie kompetencji Kolejni jurorzy dołączali do grupy w ten polskiej branży HR, chociaż w praktyce tesposób, aby grono było możliwie interdy- sty i zadania są na tyle trudne i wymagają tak scyplinarne jeśli chodzi o doświadczenia kompleksowej wiedzy, że zarówno wyróżHR i punkty widzenia. Dlatego też mamy nienia jak i zwycięstwo przypadało w udziale w gronie praktyków – dyrektorów perso- zawsze dyrektorom personalnym.
9
www.magazynrekruter.pl
Magazyn Rekruter: Jakich środków tym roku przekroczymy 1000 zgłoszeń. używacie Państwo żeby zachęcić HRMagazyn Rekruter: Uważa Pan, że przeowców do wzięcia w nim udziału? prowadzanie tego konkursu wpłynie na Rafał Broniarek: Konkurs to przede zwiększenie jakości pracy HR-owców? wszystkim inicjatywa miesięcznika Personel Plus, zatem naturalnym medium jest Rafał Broniarek: Sam konkurs nie uczy sam magazyn. Konkurs jest jednak inicjatywą szeroką i zapraszamy do współpracy patronów medialnych, którzy wspomagają projekt. Przez 2 edycje realizowaliśmy Top HR Managera razem z dziennikiem Rzeczpospolita. W tym roku platformą medialną będą kanały informacyjne wydawnictwa Wolters Kluwer Polska, głównym patronami są m.in Gazetapraca.pl, Harvard Business Review i Bloomberg Business Week Magazyn Rekruter: Jakie cechy, według jury, powinny być wyznacznikiem dobrego HR-owca? Rafał Broniarek: Powtarzając za przewodniczącą jury powiem, że idealny kandydat musi na jak najwyższym poziomie prezentować się w 3 obszarach – wiedzy, umiejętności i postawie – te trzy obszary w sumie wykazują jego kompetencje. Wszystkie obszary badamy podczas konkursu: wiedzę – podczas testu wiedzy, umiejętności podczas gry strategicznej w II etapie i w końcu postawę oceniamy podczas spotkania z jury w finale.
10
mum. W drugiej edycji była to jedna osoba. W ubiegłym roku takich osób było kilkanaście. To naprawdę znakomity wynik, biorąc pod uwagę, że za błędną odpowiedź przyznajemy punkt ujemny. Magazyn Rekruter: Jaka jest kondycja polskiego HR-u? Jakie wyzwania przed nim stoją? Rafał Broniarek: Wyzwania jakie ja widzę to przede wszystkim niski poziom przywództwa wśród kadry zarządzającej średniego szczebla. Na poziomie dużych firm naprawdę rzadko spotyka się HR, który kompletnie nie rozumie swojej roli. To najczęściej świadome organizacje i polityka personalna stoi tam na wysokim poziomie. Niemniej bardzo kompetentny HR nie świadczy o poziomie jakości ludzi, którzy na co dzień zarządzają pracą zespołów. Dlatego też tak ważne jest kaskadowanie funkcji personalnej w dół organizacji. To jedno z najbardziej strategicznych zadań działów personalnych, które jednak wcześniej w swoim rozwoju dotarły do tej najbardziej zaawansowanej fazy rozwoju według modelu Dave’a Ulricha – czyli partnera strategicznego.
Jeśli natomiast mówimy o kondycji całej branży to tutaj byłbym optymistą. Co prawda zdarzają się wyjątki, ale generalnie poziom kompetencji stoi na wysokim poziomie, polscy dyrektorzy personalni Magazyn Rekruter: Jak duże jest zainteczym jest nowoczesny HR. Raczej spraw- nie mają się czego wstydzić w porównaresowanie konkursem? dza na jakim etapie jesteśmy. Muszę po- niu z kolegami z Europy zachodniej czy USA. Co więcej często cechuje ich więkRafał Broniarek: Jak już wspominałem wiedzieć, że co roku poziom jest wyższy. szy poziom empatii i zrozumienia spraw wcześniej w każdej z edycji brało udział W pierwszej edycji nie mieliśmy nikogo, pracowniczych – to prawdziwie HR około 700-800 osób, mam nadzieję, że w kto test wiedzy rozwiązałby na maksiz ludzką twarzą.
10
www.magazynrekruter.pl
11
Rekrutacja z perspektywy specjalistów z grafton Recruitment We wrześniowym wydaniu Magazynu Rekruter zapytaliśmy o znaczenie firm doradztwa personalnego i obecną sytuację branży HR. W tym numerze o wypowiedź poprosiliśmy specjalistów z Grafton Recruitment: Aleksandrę Iwicką – Country Manager, Danutę Protasewicz- Klient Relationship Manager, Joannę Wanatowicz- Business Unit Manager oraz Agnieszkę Kaczmarczyk - Business Unit Manager Doradztwa personalne jako branża powstały w latach 40-tych ubiegłego wieku w Stanach Zjednoczonych, a swoją działalność zintensyfikowały w kolejnych dziesięcioleciach. W Polsce ich rozwój towarzyszył zmianom ustrojowym i powstaniu wolnorynkowych przedsiębiorstw. Firmy korzystają z usług doradztwa personalnego w warunkach wysokiej konku-
rencji w danej branży, kiedy jakość zatrudnionych kadr może zbudować określoną przewagę na rynku. W przedsiębiorstwach rozwijających się tak szybko jak w Polsce w ostatnich latach, panuje wzmożona aktywności wśród firm rekrutacyjnych, ponieważ klientom zależy na uzupełnieniu otwieranych wakatów jak najszybciej. Dlatego też wielokrotnie korzystają z kilku źródeł jednocześnie.
Pierwotne powody istnienia branży, czy to w Stanach czy w Polsce są takie same. Kultura organizacyjna przedsiębiorstw nie pozwala na bezpośrednie sięganie po pracowników konkurencji, copowszechnie uważane jest za kradzież. W tym celu istnieje doradztwo personalne, dla którego ciagłe poszukiwanie najlepszych kandydatów i docieranie do nich różnymi sposobami to tzw. „core
11
www.magazynrekruter.pl
biznes” wpisany w statut, a nie działalność poboczna czy spekulacyjna. Poszukiwania prowadzone przez wykwalifikowanego konsultanta są również bardziej obiektywne i sprofesjonalizowane oraz oparte na większej ilości dostępnych danych o kandydatach niż np. personalny networking samego pracodawcy. Nie mówiąc już o poszukiwaniach w tajemnicy czy też tzw. ”eksternalizacji” odpowiedzialności wśród decydentów zapraszających do współpracy kandydatów. To doradztwo personalne ponosi odpowiedzialność za selekcję kandydatów. Aleksandra Iwicka, Country Manager Grafton Recruitment Poland, ekspert Polskiego Forum HR
Magazyn Rekruter: Jakie podmioty tworzą największą konkurencje dla rynku firm rekrutacyjnych? Jakie są rokowania na przyszłość w tej kwestii? Firmy rekrutacyjne wchodzą teraz w ciekawy etap. Konieczne są wskazówki, jak pozostać nowoczesnym, dostępnym na rynku pracy, a zarazem jak nie narazić swojego wizerunku na szwank. Układ sił też nie jest już taki oczywistypracodawca niekiedy bardziej poszukuje kandydata niż ten nowej pracy. Brak elastyczności pracodawcy powoduje, że tylko niezależny rekruter może doprowadzić do ich porozumienia.
Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie mają świadectwa i certyfikaty na dzisiejszym rynku pracy? Świadectwa i certyfikaty są formalnym potwierdzeniem kwalifikacji zawodowych kandydatów. Jako takie, dają sygnał potencjalnym pracodawcom jaką wartość może wnieść dany kandydat do firmy/ organizacji. Wartość certyfikatów uzależniona jest jednak od tego, jaka instytucja je wydaje i jakich kwalifikacji dotyczą. Jeżeli dotyczą kompetencji dopasowanych do profilu wymagań pracodawcy i są wydawane przez poważane i cieszące się autorytetem instytucje (liczące się uczelnie, stowarzyszenia zawodowe, komisje etc.), ich wartość jest wysoka i może stanowić cenne dopełnienie profilu kandydata. Warto więc i w tym wypadku stawiać na jakość, a niekoniecznie na ilość.
Proces poszukiwań kandydatów czy starania się o pracę uległ popularyzacji i wiele działań można podejmować samemu. Profesjonalizm, dyskrecja, asekuracyjne negocjowanie wynagrodzeń, wyjaśnianie wątpliwości zarówno pracodawcy jak i kandydata oraz utrzymywanie procesu w określonych ramach czasowych to teren, w którym firmy doradztwa personalnego są jednak ciągle niezastąpione. Aleksandra Iwicka, Country Manager Grafton Recruitment Poland, ekspert Polskiego Forum HR
12
Magazyn Rekruter: W jakich firmach chcą pracować polscy specjaliści i managerowie? Dobrzy specjaliści oraz wykwalifikowani managerowie oczekują od firm przede wszystkim jasnych zasad współpracy tj. firma, która wejdzie w ich obszar zainteresowania winna wykazać się dojrzałością organizacyjną, określoną kulturą pracy. Nie bez znaczenia jest też obieg informacji w firmie, pracownicy oczekują jasnych zasad współpracy oraz zaplanowanej z góry drogi rozwoju. W przypadku specjalistów liczą się rynkowe zarobki – raporty płacowe są powszechnie dostępne – oraz dostęp do dodatkowych benefitów pozapłacowych typu ubezpieczenia na życie, zdrowotne, karty fitness; ponadto dla tego typu pracowników istotna jest możliwość identyfikacji z firmą. Dla managerów, prócz powyższych, istotne są jasno określone systemy premiowe, co istotne, premie muszą być rynkowe, oraz realne do osiągnięcia. Prestiż marki firmy zachęca dobrych managerów do współpracy. Joanna Wanatowicz, Business Unit Manager Grafton Recruitment Katowice Magazyn Rekruter: Dziś agencje zatrudnienia systematycznie odrabiają ubiegłoroczne straty. Czy kryzys ekonomiczny w jakiś sposób zmienił branżę usług personalnych? Kryzys dwóch ubiegłych lat spowodował przebudowę branży w Polsce. Niektóre firmy, szczególnie małe, których praca
Danuta Protasewicz, Client Relationship Manager Grafton Katowice, Certyfikowany Konsultant PFHR
12
www.magazynrekruter.pl
13
Magazyn Rekruter: Czy w skutek Ekspert w unikalnej dziedzinie (tj. enerkryzysu wymagania klientów uległy getyka, automatyka, telekomunikacja, ale zmianie? i inanse, prawo), znający co najmniej jeden język obcy także będzie interesujący Kryzys zweryfikował jakość zasobów dla rynku pracy. ludzkich, zmusił wiele firm do diagnozy organizacji pod kątem wydajności pracy Sektor usługowy także potrzebuje nowych swoich kadr. W rezultacie na rynku do- zasobów, szczególnie w ramach zespołów stępnych jest więcej specjalistów spośród sprzedażowych. Dobry „sprzedawca” nie których nadal nie łatwo wybrać właściwą będzie miał zatem problemu ze znaleziekandydaturę. Klienci bardziej skrupu- niem zatrudnienia w branży FMCG, IT latnie dobierają nowych pracowników, czy innych usługach B2B. inwestują w głębsza ich ocenę, wspierając Agnieszka Kaczmarczyk, Business Unit się firmami zewnętrznymi czy też dodatManager Grafton Technologies, ekskowymi narzędziami rekrutacyjnymi. pert Polskiego Forum HR Agnieszka Kaczmarczyk, Business Unit Magazyn Rekruter: Jak istotna jest znaManager Grafton Technologies, eksjomość specyfiki danej branży na spepert Polskiego Forum HR cjalistyczne stanowiska? Magazyn Rekruter: Na jakiego typu Stanowiska z poziomu specjalisty/eksperstanowiska jest największe zapotrzebota łączą w sobie wiedzę z danej dziedziny wanie wśród waszych klientów? oraz umiejętność zastosowania jej w okreKlienci decydując się na współpracę ślonym obszarze. Przykład: Programista z dostawcą rekrutacyjnym powierzają funkcjonujący w danej technologii manam najczęściej stanowiska wymagające jący doświadczenie w branży finansowej złożonych kompetencji lub unikalnego będzie kandydatem mniej ciekawym dla doświadczenia. Na to jakie jest zapotrze- sektora telekomunikacyjnego. Znajomość bowanie, często wpływa także aktualna specyfiki branży, zachodzących w niej sytuacja ekonomiczna na rynku czy też procesów, ryzyk oraz zjawisk sprawia, że aspekt sezonowości. kandydat jest bardziej atrakcyjny dla pracodawcy, na wstępie szybciej przechodzi Aktualnie największe zapotrzebowanie proces wdrożenia do organizacji, może deklarują branże związane z nowoczetakże wykorzystać swoje doświadczenie, snymi technologiami, tu dobry specjalista znane mu dobre praktyki i zastosować je jest zawsze w cenie- tj. administratorzy, w nowej organizacji. programiści, testerzy, eksperci w zakresie określonej unikalnej technologii (tj. SAP, Im wyższy poziom stanowiska naszego Mainfame, Bazy danych etc). specjalisty w strukturze organizacji i więcej obowiązków związanych z zarządzaZnaczny ruch jest także w branży produkniem, tym mniejsze wymagania co do Aleksandra Iwicka, Country Macyjnej oraz w centrach usług, które nieznajomości branży. nager Grafton Recruitment Poustannie poszukują specjalistów z zakresu land, ekspert Polskiego Forum HR finansów, językowców oraz osób dedyko- Agnieszka Kaczmarczyk, Business Unit Manager Grafton Technologies, ekswanych do obsługi klienta. pert Polskiego Forum HR oparta była o jednego klienta z dnia na dzień straciły rację bytu. Kryzys zweryfikował portfel usług agencji, tempo działania i kwalifikacje konsultantów. W dobrej formie przetrwały organizacje, które były jeszcze przed kryzysem konkurencyjne i cenowo i jakościowo, które systematycznie weryfikowały portfel klientów i dopracowały się miana eksperta w określonych dziedzinach. Kryzys jednak dla wszystkich był odczuwalny i stał się poważną lekcją dla dyrektorów zarządzających. Mówi się, że restrukturyzacje i recesje to żniwa dla branży doradztwa personalnego, ponieważ na rynku tym bardziej poszukiwani sa wysokiej klasy specjaliści. W Polsce spowolnienie gospodarcze inaczej niż w Stanach weryfikuje branże. Specjaliści i skuteczni managerowie są poszukiwani, ale już za mniej konkurencyjną cenę, co powoduje, że ci najlepsi wcale nie maja ochoty zmieniać pracy i tym samym nie kreują ruchu stanowiskowego. Zatem w trudnych warunkach polscy klienci mniej chętnie inwestują w wyselekcjonowane kadry, chcą płacić mniej kandydatom, pracownikom i doradztwu, co, choć zrozumiałe, jest mało perspektywiczne. W tej chwili obserwujemy klientów, którzy w czasie kryzysu powstrzymali się od drastycznych ruchów kadrowych inwestując jednocześnie w szkolenia i jakość wykonywanych usług, co w połączeniu ze zmianami technologicznymi dało im przewagę konkurencyjną. Ta przewaga konkurencyjna rośnie, co zaprocentowało miedzy innymi znakomitym ‘employer brandingiem”.
13
Gaz łupkowy – nowa branża na rynku pracy
14
gaz łupkowy nowa branża na rynku pracy W Polsce powstaje nowa branża, która może zatrudnić nawet 100 tys. osób. Firmy gwarantują fachowcom ogromne zarobki, inwestują w sprzęt oraz na masową skalę zatrudniają pracowników. O planach rekrutacyjnych porozmawiamy z Izabelą Widelską – Strzalińską, Doradcą Zarządu ds. Personalnych w United Oilfield Services Sp. z o.o . Magazyn Rekruter: Jaki jest profil Państwa firmy? Jakiego typu usługi Państwo dostarczają?
września, obecnie jest ich niewielka grupa. Udało nam się już przeprowadzić rekrutację na kluczowe stanowiska. W niedługim czasie planujemy wdrożyć zintegrowany Izabela Widelska-Strzalińska: W tej system informatyczny, dlatego też będziechwili Spółka jest na etapie rozwoju, lecz my rekrutować osoby niezbędne do rozwozanim zacznie w pełni działalność bizneju tego systemu. Główną falę zatrudnienia sową trochę czasu musi upłynąć. United planujemy na początek przyszłego roku. Oilfield Services będzie współpracować W planach mamy pozyskanie nie tylko z firmami, które posiadają koncesje na wyspecjalistów z dużym doświadczeniem, ale dobycie gazu łupkowego. W wielkim skrórównież absolwentów wyższych uczelni. cie: w przyszłości będziemy zajmować się poszukiwaniami gazu łupkowego, następie Magazyn Rekruter: Na jakie stanowiska jego wydobyciem. Na początek jednak ru- i w jakich miastach będą to zatrudnieszamy z działaniami w obszarze sejsmiki, nia? prace planujemy rozpocząć na początku Izabela Widelska-Strzalińska: W War2012 r. szawie, gdzie mieści się siedziba Spółki, Magazyn Rekruter: Ilu pracowników planujemy zatrudnić kilkadziesiąt osób. obecnie zatrudnia firma oraz jak Będą to głównie pracownicy księgowości, wyglądają plany na przyszłość? finansów, administracji oraz HR-u. PlanuIzabela Widelska-Strzalińska: Zaczęli- jemy również zatrudnienie poza Warszawą. śmy zatrudniać pracowników dopiero od Tymczasową bazą Spółki dzisiaj jest To-
ruń, tu gromadzimy wszelkie urządzenia do prowadzenia naszych prac, przy czym prace będą wykonywane na dużym obszarze kraju. Są stanowiska, takie jak asystent kierownika grupy czy asystent operatora, na które poszukujemy kandydatów bez doświadczenia, studentów czy świeżo upieczonych absolwentów. Inne stanowiska, na które będziemy rekrutować, to między innymi kierownik transportu, kierownik produkcji, sejsmolog, inżynier elektronik, kierowca czy operator wibratora. Magazyn Rekruter: Czy korzystają Państwo z agencji zatrudnienia, czy jedynie z własnego działu rekrutacji? Izabela Widelska-Strzalińska: Nawiązaliśmy kontakt z dużą ilością agencji, z jedną prowadziliśmy współpracę w obszarze stanowisk administracyjnych. Niewiele agencji rekrutacyjnych ma na tyle bogate doświadczenie w reprezentowanej przez
14
Gaz łupkowy – nowa branża na rynku pracy
nas branży, aby móc z nami współpracować, dlatego postanowiliśmy na razie wykorzystać własną wiedzę oraz doświadczenie i samodzielnie poszukiwać kadry do zatrudnienia. Wiele osób szukających pracy aplikuje do nas bezpośrednio, poprzez naszą stronę internetową, na której zamieszczamy informacje o stanowiskach do obsadzenia. Magazyn Rekruter: Czy miała Pani kontakt z agencją, która próbowała rekrutować na specjalistyczne stanowiska? Jeśli tak, to jaka jest Pani opinia na temat jakości tych usług? Izabela Widelska-Strzalińska: Nie jestem w stanie wypowiedzieć się na temat sukcesów lub porażek, ponieważ jeszcze nie nawiązaliśmy współpracy z agencjami, które wyszukiwałyby dla nas kluczowych specjalistów. Na razie jak wspomniałam wcześniej skorzystamy z własnych doświadczeń, dopiero gdy będziemy mieli trudności w znalezieniu odpowiedniego specjalisty rozważymy współpracę z agencją. Magazyn Rekruter: Jak wygląda proces zatrudnienia w Państwa firmie? Izabela Widelska-Strzalińska: Wszystko zależy od stanowiska. Udało nam się wypracować pewne zasady i tych zasad się trzymamy. Ogłaszamy się poprzez gazety takie jak Gazeta Wyborcza, a także poprzez portale internetowe, takie jak Pracuj.pl czy Praca.pl. Po pozytywny rozpatrzeniu CV przez Biuro Personalne, zapraszamy kandydata na rozmowę. W sytuacji, gdy kandydat spełnia nasze wstępne oczekiwania, rekomendujemy go poszczególnym managerom, którzy na podstawie rozmowy z kandydatem, podejmują ostateczną decyzję o jego zatrudnieniu lub nie. Niezależnie od spotkań z doświadczonymi kandydatami, duże nadzieje pokładamy w absolwentach szkół wyższych i z nimi także przeprowadzamy spotkania, oferując zatrudnienie
i rozwój kariery zawodowej w branży. Magazyn Rekruter: Jakimi cechami powinien charakteryzować się kandydat?
15
Magazyn Rekruter: Na rynku istnieje bardzo duża konkurencja, jak zachęcacie kandydatów do pracy w Waszej firmie?
Izabela Widelska-Strzalińska: Oprócz atrakcyjnych wynagrodzeń, świadczeń poIzabela Widelska-Strzalińska: To wszystzapłacowych, oferujemy pracę w ciekawym ko zależy od stanowiska. Oczywiście środowisku, wśród doświadczonych eksposzukujemy pracowników zaangażowapertów, dzięki którym nabywanie kolejnych nych, odpowiedzialnych, lubiących nowe kompetencji będzie wyjątkowe i proste. wyzwania. Jednak pracownicy, którzy będą wykonywali swoją pracę w terenie powin- Magazyn Rekruter: A jak wygląda droga ni mieć szczególne cechy, pozwalające im rozwoju takiego pracownika? pokonywać trudy związane z warunkami atmosferycznymi. Ważna dla tych pracow- Izabela Widelska-Strzalińska: Chociaż ników jest umiejętność pracy w zespole, rozwijamy nową branżę, to ścieżka rozwodzielenie się wiedzą, wsparcie osób mniej ju każdego pracownika, wygląda porównywalnie do innych branż. Zanim rozpoczdoświadczonych. niemy działalność biznesową pracownicy, Osoby aktualnie zatrudnione mają nieby- szczególnie Ci rozpoczynający pierwszą wałą okazję uczestniczenia w tworzeniu fir- pracę, przejdą szkolenia pod okiem domy od postaw, to jest doświadczenie szale- świadczonych ekspertów. To, na co powinnie ciekawe, pozwala bowiem wykorzystać ni się jednak nastawić w swej pracy, to ciąwszystkie nasze umiejętności oraz zdobyć głe poszerzanie kompetencji, czyli innymi kompetencje bardzo przydatne w rozwoju słowy kierunek rozwoju poziomego pogłękariery zawodowej. Wyzwania, które stoją bianie wiedzy, zdobywanie doświadczenia. przez pracownikami są bardzo interesu- Struktura organizacyjna nie daje dużych jące oraz niepowtarzalne. Stawiamy na możliwości awansów pionowych, czyli obdobrą organizację pracy, pracę zespoło- rania managerskiej ścieżki rozwoju, co jedwą, pogłębianie wiedzy i samodzielność. nak nie oznacza, że jest to niemożliwe.
Odzież i gadżety reklamowe
15
Ponadto w numerze
16
praca tymczasowa a boże narodzenie O specyfikę rekrutacji oraz o zapotrzebowanie na nietypowe stanowiska w okresie przedświątecznym zapytaliśmy Beatę Siadek, Kierownika działu kadr i płac Leader Service Magazyn Rekruter: W jakich branżach, poza branżą retail, odnotowują Państwo największe zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych w okresie przedświątecznym? Beata Siadek: Z oczywistych względów to właśnie w branży retail odnotowujemy największy wzrost zapotrzebowania na pracowników tymczasowych. Jednak nie jest to oczywiście jedyna branża. Równie dynamiczny wzrost zamówień w okresie Świąt Bożego Narodzenia występuje także w branżach kurierskich i kolporterskich. Liczba nadawanych przesyłek w tym okresie osiąga rekordowe wartości, stąd też firmy o tym profilu działalności chętnie szukają wsparcia w postaci pracowników tymczasowych. Nie można zapomnieć również o licznych akcjach promocyjnych organizowanych przez producentów zabawek, żywności oraz innych asortymentów kojarzonych ze świętami Bożego Narodzenia. Ilość wynajmowanych hostess w tym okresie jest największa w przeciągu całego roku.
ka. Każda osoba, która jest chętna do podjęcia pracy ma możliwość wybrania takiej branży, w której będzie się czuła najlepiej i praca będzie jej przynosiła satysfakcję. Problem tkwi w tych osobach, które liczą na to, iż pracodawca płaci wynagrodzenie bez względu na wkład i wysiłek pracownika. Osoby takie czeka spora niespodzianka, gdyż pracodawca od pracownika wymaga po prostu efektywnej pracy. Magazyn Rekruter: Na jakie stanowiska jest największy popyt w okresie świąt? Beata Siadek: Wszystkie związane z handlem tj. sprzedawca, kasjer, pracownik hali, hostessa, magazynier ale także wspomniany kurier. Magazyn Rekruter: Na jakie nietypowe stanowiska rekrutujecie pracowników w okresie świątecznym?
Magazyn Rekruter: Czym charakteryzował się najgorszy pracownik tymczasowy, którego zatrudniliście?
Beata Siadek: Oczywiście Święty Mikołaj to już standard w tym okresie. Wbrew pozorom wcale nie jest łatwo przeprowadzić rekrutację na to stanowisko. Klienci coraz częściej domagają się osób posiadających naturalne predyspozycje tj. starszego pana o uroczym uśmiechu, miłym i łagodnym spojrzeniu, okrągłym brzuszku i długiej, najlepiej siwej brodzie.
Beata Siadek: W naszej branży nie definiujemy w ten sposób żadnego pracowni-
W ostatnich latach w tym okresie pojawia się cyklicznie zapotrzebowanie na pracownika
do obsługi stoiska z karpiem. No cóż, ktoś musi czynić tę niewdzięczną powinność pozbawiania życia karpia, którego spożywamy na wigilijnym stole. Dlatego też od osób rekrutowanych na to stanowisko wymagamy specyficznego „hartu ducha” i odporności nie tylko na widok krwi, ale również na ataki obrońców zwierząt organizujących pikiety przy stoiskach z karpiem. Magazyn Rekruter: O ile procent w okresie świątecznym wzrasta zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych? Beata Siadek: O około 30-40 procent. Magazyn Rekruter: Jak procentowo kształtuje sie zatrudnienie pracowników na okres świąteczny na umowę o pracę tymczasową, a umowę zlecenie? Beata Siadek: Każdorazowo o wyborze formy zatrudnienia decydują charakterystyczne dla różnych form przesłanki tj. rodzaj czynności i zadań, sposób i okres ich świadczenia. Nie można jednoznacznie założyć, iż w tym okresie przewidujemy zakładany % zatrudnienia we wskazanej formie. O wszystkim decydują konkretne składane przez naszych klientów zamówienia, do których dostosowujemy wybór formy zatrudnienia.
16
wydarzenia listopada
NEWS
17
XIV Kongres Kadry & Expo „20 lat minęło … INNOWACJE – TRENDY – WYZWANIA” Ważnym elementem pierwszego dnia konferencji była uroczysta Gala Programu Inwestor w Kapitał Ludzki, podczas której wyróżniono firmy, które prowadzą politykę kadrową na najwyższym poziomie. Do grona Laureatów Programu dołączyli:
Największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w branży HR w Europie Centralnej - XIV edycja Kongresu Kadry & Expo odbyło się tej jesieni w dniach 7- 9 listopada w Hotelu Marriott w Warszawie. Organizatorami projektu są: Nowoczesna Firma S.A. oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania. Każdego roku - wiosną i jesienią - gości liczne grono dyrektorów, menedżerów i specjalistów HR, wybitnych ekspertów nowoczesnego zarządzania ludźmi oraz przedstawicieli firm doradczych i szkoleniowych. Kongres odbył się pod hasłem - 20 lat minęło... Innowacje Trendy Wyzwania. Była to okazja do podsumowania 20 lat profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W dyskusji na ten temat, podczas sesji generalnej pt. „Czy mieliśmy już swoje 5 minut? - 20 lat HRM w Polsce” wzięli udział znakomici Goście: profesor Stanisława Borkowska, profesor Aleksy Pocztowski, Anna Kozińska, b. Dyrektor Personalna BRE Banku, Dyrektor Personalny Arcelor Mittal Andrzej Wypych, Prezes Zarządu Instytutu Rozwoju Biznesu Włodzimierz Buśkiewicz oraz Prezes Zarządu Ośrodka Doradztwa i Treningu Kierowniczego Piotr Grzechowiak. Zaproszeni Goście przyjrzeli się bliżej historii HR w Polsce. Począwszy od czasów PRL-u, gdzie „Personalny” kojarzony był bardzo często ze współpracownikiem SB. W gospodarce rynkowej stał się wszechstronnie wykształconym menedżerem ds. HR. W kolejnych latach w podnoszenie prestiżu HR zaangażowali się naukowcy, konsultanci i sami dyrektorzy ds. HR. Dodatkowo pojawiły się konkursy dla najlepszych w tej dziedzinie, powstały wydawnictwa, stowarzyszenia, rozpowszechniły się studia HR, odbywają się cykliczne kongresy. Rozwój ten można określić jako niezwykle dynamiczny. Oprócz podsumowania Eksperci zastanowili się nad przyszłością jaka przed nami. Podczas tegorocznej, jesiennej edycji przygotowaliśmy osiem ścieżek tematycznych każdego dnia. W programie znalazły się wystąpienia dotyczące motywowania zarządzana talentami, zarządzania kompetencjami, budowaniem wizerunku pracodawcy, strategii HR, kultury organizacyjnej, zarządzania wiedzą i e-learningu.
• • • • • • • •
Alexander Mann Solutions Poland Sp.z o.o. Alior Bank S.A. BMM Sp. z o.o. Cyfrowy Polsat S.A. DB Schenker Sp. z o.o. DECORA S.A. First Data Polska S.A. Biuro Studiów i Projektów Gazownictwa GAZOPROJEKT S.A. • Money Expert S.A. • Net-o-logy Sp. z o.o. • NOKIA SIEMENS NETWORKS Sp. z o.o. • Philips Lighting Poland S.A., Oddział w Pabianicach • Polskie LNG S.A. • Thomas Lowerton Läkarhuset AB • Tieto Poland Sp. z o.o. Bezpośrednio po Gali wręczone zostały Nagrody Neptuna OdiTK. Otrzymały je firmy, które w sposób szczególny udzieliły wsparcia szkoleniowego swoim pracownikom oraz były solidnym partnerem podczas realizacji programów szkoleniowo doradczych. Optymalizacja zarządzania talentami była tematem przewodnim wystąpienia Lindy Sharkey (HR Executive and Bussiness Strategist). Podczas prelekcji uczestnicy mogli dowiedzieć się co każdy Lider HR powinien wiedzieć by utrzymać najlepszych pracowników. „Rozwijanie talentów poprzez doświadczenia zdobywane podczas pracy są znacznie bardziej efektywne i pozwalają wykreować pulę talentów, jaką można znacznie szybciej i w bardziej elastyczny sposób dostosować do zmieniających się warunków”- mówiła Linda. Talentu nie należy traktować jak towaru, bo łatwo można go stracić. Pierwszy dzień Kongresu zakończył się videoprelekcją Kena Blancharda guru z zakresu przywództwa, autora bestsellera „Jednominutowy menedżer” - The One Minute Manager®, książki sprzedanej w ponad 13 milionach egzemplarzy. Siła wizji i celu, tworzenie skutecznej wizji oraz odpowiednie traktowanie klientów –
17
wydarzenia listopada
to kluczowe czynniki warunkujące i charakteryzujące przywództwo wyższego stopnia. Wieczorem I dnia Kongresu w Teatrze Capitol odbył się Bankier HR. Drugi dzień Kongresu rozpoczął się sesjami plenarnymi Gości Specjalnych – Cherry Claus (Noble Manchattan Coaching, Wielka Brytania) oraz Helen Rosenthorn (Dyr. Zarządzająca, Bernard Hodes Group, Wielka Brytania). Swoją wiedzą i doświadczeniem podzielił się z uczestnikami także Bruno Rouffaer (Dyr. Zarządzający, The European Training House, Belgia), który mówił o zmianach w profilu prawdziwego przywódcy – Liderach 2020 roku. Już w roku 2020 ponad połowę populacji Europy, Stanów Zjednoczonych i krajów rozwijających się będą stanowili młodzi ludzie, zwani pokoleniem Millenium lub pokoleniem „C”. Nową generację C można opisać angielskimi słowami: connections, community oriented, computerized, clicking, communicatiue. Są to ludzie urodzeni w dobie zaawansowanego internetu, po roku 1990. Grupa ta stanie się niebawem wyzwaniem dla liderów, z których większość to tradycjonaliści nadal pracujący z faksem i wysyłający e-maile. Pomiędzy tymi grupami jest luka czasowa i technologiczna. Starsi muszą zaadaptować rozwiązania ludzi młodszych, jeśli zależy im na poprawnej komunikacji. Jakie zmiany nas czekają i czym cechuje się profil pożądanego pracodawcy przyszłości? Młodsze generacje będą potrzebowały innych rodzajów przywództwa. Myślą inaczej, działają inaczej, mają inne wartości, inną etykę pracy – tłumaczył Bruno. Jaki więc będzie styl i kompetencje przywódcze w 2020 roku? Przywództwo się zmienia. W tym momencie można podzielić je na tzw. Przywództwo 1.0. i Przywództwo 2.0 Tak zwany Lidership 1.0. cechuje sita, hierarchia, kontrola oraz towarzyszący jej strach. Leadership 2.0 to zarządzanie przyszłości - to przywództwo jutra. Cechuje je autentyczność, szczerość, zaufanie,coaching, miłość i wiedza. Fundamentalne pytanie to: kim jesteście i czy jesteście doceniani przez swoich ludzi, czy jesteście szczęśliwymi ludźmi? - dodał prelegent. O nowym pokoleniu pracowników mowa była także podczas panelu dyskusyjnego, którego podstawą były wyniki badania Kandydaci 2.0, zrealizowanego przez Employer Branding Insitute w maju 2011 roku oraz doświadczenia specjalistów employer brandingu firm Unilever i Danone. Studenci i absolwenci najczęściej poszukują informacji o pracodawcach na Facebooku, ale niechętnie aplikują poprzez to medium do pracy. Spędzają w Internecie do 8 godzin dziennie, ale najchętniej spotkaliby się z pracodawcą podczas dni otwartych w firmie. Mimo bardzo dużej aktywności na serwisach
18
społecznościowych, wcale nie są zainteresowani ani ofertami pracy, ani aplikowaniem poprzez ten kanał komunikacji. Dużą wiarygodnością natomiast obdarzają bezpośrednie źródła informacji jaką są pracownicy firmy i znajomi. Na wystąpieniu przedstawione przekazane zostały sposoby przygotowania komunikacji skierowanej do tej grupy przyszłych pracowników. Kongresowi Kadry już po raz piaty towarzyszyło Expo. Była to okazja do zapoznania się z produktami i rozwiązaniami dostawców usług dla działów HR. Patronat Honorowy nad XIV Kongresem Kadry objął Parlament Europejski. Partnerami Strategicznymi Kongresu są: Instytut Rozwoju Biznesu oraz firmy: Pracuj.pl oraz Bonus Systems Polska S.A. Partnerem Jubilatem został Ośrodek Doradztwa i Treningu Kierowniczego, Partnerem Technologicznym - Asseco Business Solutions S.A. Sponsorami XIV Kongresu Kadry są RaportPlacowy.pl, AG TEST IT; Extended Disc Polska Sp. z o.o.; Praca.pl; SkillTech Sp. z o.o.; Sodexo Motivation Solutions Polska Sp. z.o.o.;HRK S.A.;Integra Consulting; PROFES; Startpraca.pl;
Edenred; DDI - Development Dimensions International; WORK SERVICE S.A.. Patronat Medialny nad Kongresem Kadry objęły prestiżowe media: TVN CNBC, GazetaPraca.pl, Cityboard Media, magazyn Personel i Zarządzanie, Wirtualna Polska oraz sieć ARBOInteractive; Branżowe Media Współpracujące: Warsaw Business Journal, ekspertkadrowy.pl, Hrstandard.pl; Money.pl;Magazyn Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Outsourcing Magazine, GoldenLine.pl, Serws HR, pracawsprzedazy.pl, rynekpracy.pl; wynagrodzenia.pl; Magazyn Rekruter.
18
wydarzenia listopada
NEWS
Relacja z Warszawskich Dni Rekrutacji, czyli jakiej wiedzy potrzebują rekruterzy?
W 2010 roku do obsadzenia w firmach na terenie Polski było blisko 970 000 stanowisk. Jednak większość, bo aż 75% pracodawców, którzy poszukiwali pracowników doświadczyła problemów w ich znalezieniu. Jak pokazują ostatnie miesiące, nic nie zapowiada aby w najbliższych latach sytuacja uległa poprawie. Wyzwania, które stoją przed rekruterami stały się podstawą do przygotowania przez Employer Branding Institute wydarzenia dedykowanego menadżerom i specjalistom rekrutacji oraz budowania wizerunku pracodawcy. Konferencja Warszawskie Dni Rekrutacji odbyła się 24 listopada 2011 roku w Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Spotykała się z ogromnym zainteresowaniem środowiska HR. Debaty, prezentacje projektów rekrutacyjnych, dyskusje o dostępnych na rynku narzędziach oraz networking - tym właśnie charakteryzowały się Warszawskie Dni Rekrutacji, na których gościło ponad 350 uczestników. Dodatkowo w dniu 25 listopada 2011 odbyły się warsztaty kompetencyjne z obszaru komunikacji kryzysowej, social media i PR. Partnerami strategicznymi konferencji były firmy: Monsterpolska.pl, GoldenLine.pl oraz Bonus Systems Polska. Partnerami wydarzenia była Akademia
NEWS
19
Leona Koźmińskiego oraz HRstandard.pl. Program konferencji przygotowany został w ramach trzech ścieżek tematycznych: Wyzwania rekrutera, Trendy w rekrutacji oraz Marketing rekrutacyjny. Aktualnie realizowane wdrożenia i najświeższe case study oraz liczne dyskusje były wyróżnikiem tej konferencji. O czym dyskutowano? Wiele z prowadzonych rozmów związanych było z wynikami badania Kariera Profesjonalisty, które swoją premierę miały właśnie na konferencji. Dyskutowano też o skutecznych rozwiązaniach stosowanych podczas rekrutacji od branży IT, poprzez FMCG, po branżę kreatywną. Nie zabrakło też projektów związanych z obecnością pracodawców w mediach społecznościowych. Podczas przerw uczestnicy konferencji mieli okazję wygrać atrakcyjne nagrody ufundowane przez Employer Branding Institute, Monsterpolska.pl, GoldenLine.pl, MultiBank, Bonus Systems Polska, Organique oraz Vanilla Sky Sun&Spa. Kolejne konferencje planowane są przez Employer Branding Institute już na początku roku 2012. Dodatkowe informacje o samej konferencji w tym program i opisy poszczególnych wystąpień dostępne są na stronie www. ebinstitute.pl
Relacja z I Forum Employer Branding
W czasie 1. Forum Employer Branding uczestnicy spotkania wysłuchali 15 wystąpień, podczas których mieli okazję dowiedzieć się na czym polega dialog między pracodawcą i pracownikiem. Zorganizowane po raz pierwszy Forum Employer Branding było okazją do wymiany informacji na temat tego, jak rozumiana jest tematyka Employer Brandingu w Polsce. Wśród uczestników byli zarówno przedstawiciele Działów HR jak i PR-owcy. Zaprezentowano szeroki program spotkania, obejmujący pięć bloków tematycznych. Jednym z ważniejszych tematów poruszonych w czasie konferencji było kształtowanie wizerunku, który stanowi cel wszystkich działań komunikacyjnych firmy. Jest to zrozumiałe, ponieważ pozytywny wizerunek przynosi wiele korzyści – jak choćby rozpoznawalność, przewidywalność, szacunek, zaufanie i w rezultacie bezpieczeństwo działania. Budując obraz organizacji należy zachować spójność w komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej ponieważ tylko taki przekaz wpłynie na jej pozytywny odbiór. Kolejnym tematami, które zostały poruszone podczas konferencji, to współczesne narzędzia internetowe, które poprzez aktywny dialog w du-
żej mierze przyczyniają się do budowy pożądanego wizerunku firmy. Obecnie tak dobrze znane serwisy społecznościowe jak Linkedin.com, Facebook.com, Google+, rodzime Goldenline.pl czy Profeo.pl, pozwalają na swobodną wymianę informacji o firmach czy pracodawcach. Ważną rolę w budowaniu właściwego wizerunku pracodawcy odgrywają także akcje CSR-owe. Coraz więcej pracowników preferuje działania aktywnie angażujące pracowników, z założeniem, że to oni decydują, w które chcą być włączeni. Przyczynia się to nie tylko do budowania pozytywnego wizerunku firmy, ale także tworzeniu więzi między ludźmi, którzy wyznają podobne wartości. Dzięki temu komunikacja wewnętrzna umacnia się. Należy dbać nie tylko o własnych pracowników, ale także partnerów i poddostawców. Poprzez szkolenie i udostępnianie własne narzędzi knowhow, budowane są trwałe biznesowe relacje między firmami. Prelegenci występujący podczas Forum Employer Baranding udowodnili, że wizerunek firmy jest jednym z ważniejszych determinantów jej wyboru.
19
wydarzenia listopada
NEWS
RAPORT „ADAPTING TO CHANGE”
Ciett we współpracy z Boston Consulting Group przygotowało raport „Adapting to Change”, który bada wpływ prywatnych agencji zatrudnienia na rynek pracy. Na przestrzeni ostatnich kilku lat świat bardzo się zmienił – cykliczne zmiany w ekonomii stały się coraz bardziej nieprzewidywalne przez co reagowanie i przystosowywanie się do nich stanowi jedno z największych wyzwań przed którym stoi dzisiejsze społeczeństwo. Zmieniające się otoczenie gospodarcze rewolucjonizuje sposób funkcjonowania rynku pracy i społeczeństwa. Jest to najlepszy moment aby zbadać wpływ agencji zatrudnienia na przystosowywanie się do tych zmian. Wyniki raportu pokazują, że rola jaką odgrywa nasza branża jest pierwszoplanowa – dostarczamy rozwiązań, które w znacznym stopniu wpływają na rozwój społeczno-ekonomiczny, ułatwiają dostosowywanie się do zmian gospodarczych, zapewniają lepiej funkcjonujący rynek pracy oraz godną pracę. „Raport podkreśla rolę jaką odgrywają agencje zatrudnienia w przystosowywaniu się do zachodzących zmian, w jaki sposób wpływają na rozwój społeczno-ekonomiczny. Badanie udowadnia, że agencje zatrudnienia wpływają na tworzenie nowych miejsc pracy, redukują bezrobocie strukturalne tworząc możliwości zatrudnienia dla większej liczby osób oraz frykcyjne poprzez zapewnienie lepszego i szybszego dopasowania między popytem a podażą na pracę” – mówi Anna Wicha, Prezes Zarządu Polskiego Forum HR. Aby móc w pełni wykorzystać potencjał naszej branży musimy walczyć z przeciwnościami takimi jak negatywny wizerunek pracy tymczasowej czy otoczenie prawne, które nadal narzuca szereg ograniczeń nie zawsze
NEWS
20
uzasadnionych. Raport pokazuje w jaki sposób prywatne agencje zatrudnienia wpływają na funkcjonowanie rynku pracy, jakie jest ich znaczenie w przystosowywaniu się do ciągle zmieniającego się otoczenia gospodarczego. Rynki pracy na całym świecie stoją przez bezprecedensowymi wyzwaniami. Globalizacja, zmiany demograficzne i strukturalne, połączone z nieprzewidywalnością i rosnącą złożonością gospodarki doprowadziły do stworzenia zupełnie nowego otoczenia, w którym rynki pracy są w ciągłym ruchu, tworząc i niszcząc kolejne miejsca pracy. Rządy wszystkich krajów, przedsiębiorcy i pracownicy próbują znaleźć rozwiązanie problemów wynikających z nowo zaistniałej sytuacji: rosnącego bezrobocia, braku dopasowania kwalifikacji pracowników do wymogów rynku, niskiej mobilność zawodowej i niskiego poziomu zatrudnienia, szczególnie wśród osób młodych. „W czasach ciągle rosnącego bezrobocia, agencje zatrudnienia odgrywają kluczową rolę w dopasowywaniu potrzeb przedsiębiorców i kwalifikacji osób poszukujących pracy, prowadzą do zwiększenia aktywności zawodowej i ułatwiają dialog społeczny. W pierwszej kolejności musimy zapewnić należyte warunki i odpowiednie otoczenie prawne funkcjonowania naszego sektora. Jako branża zobowiązujemy się do współpracy ze wszystkimi partnerami społecznymi w celu podwyższenia standardów funkcjonowania naszego sektora na całym świecie oraz do aktywnego wspierania wszystkich w poszukiwaniu godnej pracy” – deklaruje Anna Wicha. Więcej na temat raportu na stronie www.polskieforumhr.pl
Era Człowieka – nowe wyzwania dla pracowników HR
1 grudnia w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu odbyła się III edycja konferencji Kadry w Biznesie, na której spotkało się kilkadziesiąt osób związanych z branżą HR.
Temat tegorocznego spotkania brzmiał: „Era Człowieka – Nowe Wyzwania”. W programie konferencji znalazło się wiele ciekawych bloków tematycznych. Jakub Lewandowski (trener z wieloletnim doświadczeniem) i Robert Żelewski (Dyrektor Zarządzający ds. HR) omówili podczas swojego wystąpienia strategię szkoleń i starali się odpowiedzieć na
pytanie: jak osiągnąć mierzalny wymiar szkoleń miękkich? Co jeszcze znalazło się w obszarze zainteresowań prelegentów? Roli menagera oraz oczekiwaniom wobec niego (zarówno ze strony organizacji, jak i podległych pracowników) był poświęcony warsztat Elżbiety Dąbrowskiej i Sylwii Krzyżyckiej, a dr Joanna Rajang zastanawiała się ze słuchaczami, kiedy można mówić o najlepszej metodzie rozwojowej. Anna Kostrzewska opowiedziała podczas spotkania o zaangażowaniu pracowników w budowanie i realizację strategii, a dr Maria Karwowska – prezes Kujawsko-Pomorskiej Organizacji Pracodawców Lewiatan - o skutecznym zarządzaniu talentami. O swoich doświadczeniach związanych z zarządzaniem personelem mówili również: Dyrektor HR Bonduelle Polska, a także osoby zajmujące się obszarem HR w grupie NEUCA oraz firmie HUDSON.
20