Magazyn Rekruter, wrzesien 2012 by Robert Pasut

Wrzesień Nr 09 (32) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Wirtualny świat rekrutacji

O tym się mówi

Oko na Poznań

Komentarze specjalistów

Odbuduj zasoby energetyczne swojej organizacji

Austin Birks - Student Unions - the benefits

Świat HR

Wyhantować headhuntera

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy, Nastała iście jesienna aura, za oknami naszej redakcji drzewa tracą liście, ale my nie tracimy zapału, żeby dostarczać Wam porcje najśwież-

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

szych informacji z branży. Dodatkową energię czerpiemy z wyników badania kwestionariuszowego dotyczącego Waszej oceny Rekrutera. Wyniki ankiety pozytywnie nas nastroiły – teraz dokładnie wiemy co w nas lubicie, a co przydałoby się zmienić. Wszystkie rady bierzemy sobie głęboko do serca i dalej prężnie działamy dla Waszej i naszej satysfakcji.

W tym numerze rzucimy okiem na Poznań – stolicę Wielkopolski, w której bezrobocie jest jednym z niższych w kraju. Jak oni to robią? Dowiecie się po lekturze wywiadu z przedstawicielem Urzędu Miasta Poznania. Rozpoczynająca się jesień niektórych nie napawa optymizmem – nam energii nie brakuje, a jak jest w przypadku Waszych organizacji? Gdy z firmy uchodzi życie, dobrze jest zapoznać się z tekstem autorstwa Heike Bruch, profesor przywództwa na szwajcarskim Uniwersytecie St. Gallen, która zdradzi Wam czym jest „zabicie smoka” i „zdobycie księżniczki”. Wbrew pozorom, ta bajkowa terminologia jest receptą na zarządzanie firmą w warunkach wysokiej zmienności. Nie zapomnieliśmy o najmłodszych kolegach, dopiero stawiających pierwsze kroki w HR i rekrutacji. Specjalnie z myślą o nich, stworzyliśmy całkowicie nowy dział, w którym będziecie mogli przeczytać jak wyglądała ścieżka kariery znakomitych specjalistów – niekwestionowanych mistrzów tej branży. Na początek Joanna Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A., która opowiedziała nam jaką była studentką i dlaczego wybrała właśnie karierę w obszarze HR. Będziecie mieli też okazję, drodzy Czytelnicy, zapoznać się z obowiązkami tych, których zadaniem jest huntowanie headhunterów. O najnowszych usługach HR, ciekawych przypadkach i pracy na stanowisku Internal Recruiter dowiecie się rozmowy z Małgorzatą Dworakowską z Trinity Recruitment oraz Agnieszką Pizon z Antal International. Przyjemnej lektury!

Odwiedź naszą stronę

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera! wejdź na naszą stronę

magazyn rekruter

Świat HR

Wyhantować headhuntera O stanowisku Internal Recruiter redakcji Magazynu Rekruter opowiedziały Małgorzata Dworakowska, Internal Recruiter, Trinity Recruitment Poland oraz Agnieszka Pizon, Recruitment & Development Coordinator, Antal International.

Spis treści Wrzesień 2012

wydarzenia branżowe

12 12 O tym się mówi

Oko na Poznań! Na temat współpracy poznańskich uczelni z biznesem, sytuacją na wielkopolskim rynku pracy, a także perspektywach rozwoju, redakcja Magazynu Rekruter porozmawiała z Urzędem Miasta Poznania.

temat numeru

Wirtualny świat rekrutacji! O rekrutacji przez portale społecznościowe, współpracy z polskimi i zagranicznymi uczelniami opowiedziała Katarzyna Ciesek z Alexander Mann Solutions.

Nie zaniedbuj zasobów energetycznych swojej organizacji. Konsekwencje mogą przerosnąć Ciebie i Twoją firmę... Jak zaprząc emocje do realizacji celów strategicznych? Co robić, by wykorzystać je w zarządzaniu firmą działającą w warunkach wysokiej zmienności? Między innymi na te pytania opowiedziała redaktorom Harvard Business Review Polska Heike Bruch, profesor przywództwa na szwajcarskim Uniwersytecie St. Gallen.

Jesienią XVI Międzynarodowy Kongres Kadry & Expo. Warto rozmawiać? O użyteczności i celach organizowanych wydarzeń opowiedziała Sabina Siwy, Zastępca Redaktora Naczelnego magazynu Personel Plus.

Student Unions- The benefits

HRowców o studiach wspomnienia… HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest Joanna Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A.

komentarze specjalistów

2. Forum Employer Branding już wkrótce!

Uczelnie biją na alarm!

Wrzesień Nr 9 (32) 2012

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie PDWA e-mail: pdwa@pdwa.pl www.pdwa.pl

Wydawca

Rosnące bezrobocie wśród polskich absolwentów powinno być dla uczelni dzwonkiem alarmowym. Jak z wymogami stawianymi przez nieustanie zmieniający się rynek pracy radzi sobie Uniwersytet Adama Mickiewicza w Poznaniu? Czy współpraca z agencjami zatrudnienia i urzędami pracy daje efekty?

O tym się mówi

Oko na Poznań! Na temat współpracy poznańskich uczelni z biznesem, sytuacją na wielkopolskim rynku pracy, a także perspektywach rozwoju, redakcja magazynu Rekruter porozmawiała z Urzędem Miasta Poznania. Poznań jest jednym z wiodących ośrodków akademickich w Polsce, naukę pobiera tu 140 tys. studentów. Jednak wciąż istnieje duży poziom niedopasowania oferty uczelni do zapotrzebowania rynku. Czy podejmujecie działania, które mają na celu aktywizację studentów?

W 2012 r. Biuro Obsługi Inwestorów i Promocji Inwestycji Urzędu Miasta Poznania było inicjatorem spotkań dotyczących współpracy uczelni z biznesem. Pierwsze spotkanie Prezydenta Ryszarda Grobelnego z rektorami uczelni poznańskich odbyło się 26.04.2012 i miało na celu uświadomienie problemu niewystarczającego dopasowania oferty szkół wyższych do zapotrzebowania rynku. W spotkaniu wziął udział również przedstawiciel sektora usług nowoczesnych, który opowiedział o potencjale tego sektora. W ślad za tym 24.05.2012 odbyło się kolejne spotkanie, tym razem z wybranymi dziekanami uczelni poznańskich i przedstawicielami sektora BPO/SSC. Kolejnym etapem podejmowanych przez nas inicjatyw jest zawiązanie grup roboczych przedstawicieli omawianego sektora z przedstawicielami uczelni. Ich zadaniem będzie wypracowanie „dobrych praktyk”, a przede wszystkim dopasowanie oferty uczelni do potrzeb rynku pracy.

cymi wartościowych pracowników w sektorze usług nowoczesnych, a studentami wchodzącymi na rynek pracy. Wielokrotnie spotykamy się z brakiem świadomości studentów o istnieniu tego rodzaju sektora gospodarki, a co za tym idzie mylną oceną własnych kompetencji, które niejednokrotnie okazują się cenne dla przyszłych pracodawców. Dla firm wydarzenie jest okazją do pozyskania nowych, wartościowych pracowników oraz zbudowania swojego wizerunku jako atrakcyjnego pracodawcy. Natomiast dla studentów wydarzenie będzie szansą na bezpośredni kontakt z przedstawicielami firm, dzięki czemu będą mogli poznać kryteria naboru nowych pracowników. Studenci biorący udział w WorkGate znajdą się w bazach danych partnerów wydarzenia i z większym prawdopodobieństwem znajdą w przyszłości atrakcyjną pracę. Urząd Miasta Poznania realizuje program Wielkopolska Platforma Innowacyjna. Na czym on polega?

Program Wspierania Projektów Innowacyjnych realizowany jest we współpracy z siedmioma poznańskimi uczelniami publicznymi. Celem projektu jest budowa w uczelniach kompetencji niezbędnych do skutecznego łączenia nauki z biznesem.

W ramach programu prowadzimy portal Bardzo duży wydarzeniem, które ma na WPI, który stanowi bazę ofert, będących celu aktywizację młodych ludzi jest plano- zbiorem zaproszeń skierowanych do podwana na listopad konferencja WorkGate. miotów zewnętrznych - w tym głównie Będzie to wydarzenie, które ma stanowić przedsiębiorców, do podjęcia współpracy platformę pomiędzy firmami poszukują- z jednostką naukowo-badawczą. Ponadto

w ramach WPI istnieje Międzyuczelniana Sieć Promotorów Przedsiębiorczości Akademickiej, gdzie wytypowanie promotorów na uczelniach ma pomóc przedsiębiorcom w kontaktach z naukowcami, służy także wymianie doświadczeń między uczelniami. Stworzyliśmy również program szkoleniowo-doradczy „pierwszy krok we własny biznes”, którego inicjatorami były InQbator Poznańskiego Parku Naukowo-Technologicznego Fundacji UAM oraz Urząd Miasta Poznania. Partnerem merytorycznym programu jest firma F5 Konsulting sp. z o.o. w Poznaniu. Program adresowany był do przedsiębiorczych studentów, doktorantów, absolwentów (do 7 lat od daty zakończenia studiów) i pracowników naukowych wielkopolskich uczelni i jednostek naukowo-badawczych. 1 stycznia 2011 r. ruszył z kolei projekt pn.

O TYM się mówi

„Naukowiec w biznesie - staże pracowników naukowych w przedsiębiorstwach”. Inicjatywa jest realizowana przez Miasto Poznań. Do udziału w projekcie zapraszamy pracowników naukowych lub naukowo-dydaktycznych z terenu województwa wielkopolskiego zainteresowanych

projekt współfinansowany był ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Główną ideą inicjatywy było i jest obecnie prowadzenie portalu internetowego pod nazwą Wielkopolska Platforma Innowacyjna (WPI). Zadaniem platformy jest ułatwienie nawiązywania kontaktów oraz współpracy między tworzącymi innowacje a tymi, którzy tych innowacji potrzebują. Inaczej mówiąc WPI stanowi platformę wymiany wiedzy i informacji pomiędzy nauką i biznesem. Wymiana informacji służyć ma komercjalizacji osiągnięć naukowych powstałych na uczelniach.

PAN – Poznańskie Centrum Superkomputerowo-Sieciowe, Instytut Logistyki i Magazynowania, Instytut Obróbki Plastycznej oraz Instytut Włókien Naturalnych i Roślin Zielarskich.

W obecnej formie Wielkopolska Platforma Innowacyjna to projekt Urzędu Miasta Poznania realizowany przy współpracy z poznańskimi uczelniami wyższymi oraz instytucjami naukowo-badawczymi.

szłości korzystanie z usług Agencji

Praca tymczasowa jest coraz bardziej popularna. Ostatnio dwa sądy rejonowe i jeden okręgowy ogłosiły przetarg na świadczenie usług przez agencje pracy tymczasowej, polegające na skierowaniu do pracy w nich pracowników tymczasowych. Czy Urząd Miasta Poznania również planuje w przyPracy Tymczasowej?

Urząd Miasta Poznania w zdecydowanej większości (97,6 %) zatrudnia pracowników na stanowiskach urzędniczych, wyZ przedstawicielami jakich biur uczelni magających specjalistycznych kwalifikapoznańskich Państwo współpracujecie? cji, a jednym z warunków podjęcia pracy W chwili obecnej Promotorzy Przedsię- w jednostce administracji samorządowej biorczości Akademickiej, występują na przez tę grupę jest odbycie służby przygonastępujących uczelniach: Akademia Wy- towawczej i złożenie ślubowania. A zatem chowania Fizycznego w Poznaniu, Uniwer- korzystanie z usług agencji pracy tymczapłatnymi stażami w przedsiębiorstwach. sytet Artystyczny w Poznaniu, Politechnika sowej w odniesieniu do stanowisk urzędniGłównym celem projektu jest zacieśnienie Poznańska, Uniwersytet Ekonomiczny czych nie jest możliwe. współpracy pomiędzy naukowcami a podw Poznaniu, Uniwersytet im. A. Mickiewi- W poznańskim Urzędzie Miasta wdromiotami gospodarczymi. Poprzez realizocza, Uniwersytet Medyczny, Uniwersytet żono standardy Investor in People, wane staże projekt będzie wspierał rozwój Przyrodniczy w Poznaniu. który ma na celu zwiększenie efekpracy badawczej pracowników naukowych Promotor Przedsiębiorczości Akademickiej tywności pracy. Czy kolejnym krooraz umożliwi konfrontację z możliwościa(PPA) to osoba powołana przez rektora pumi i potrzebami wielkopolskich przedsiękiem może być podjęcie współpracy blicznej uczelni wyższej z Poznania, odpowiebiorstw. z agencjami rekrutacyjnymi? dzialna za pomoc w nawiązywaniu kontaktów Skąd wziął się pomysł? pomiędzy uczelnią a biznesem. Do ich zadań Procedury dotyczące przeprowadzania naPoczątki WPI sięgają 2005 roku, kiedy należy pomoc przedsiębiorcom w dotarciu boru były wprowadzane w UMP już w roku władze miasta Poznania zdając sobie spra- do odpowiednich zespołów naukowców lub 2001 i są systematycznie doskonalone. Powę z potencjału naukowego drzemiącego twórców innowacyjnych rozwiązań, promo- zyskiwanie dla urzędu pracowników o odw naszym regionie oraz z możliwości jego cja usług, produktów czy technologii uczelni powiednich kompetencjach i postawie, a tym samym ocena efektywności procesu wykorzystania dla wzrostu konkurencyjno- w środowisku biznesowym. ści Wielkopolski, rozpoczęły realizację pro- W ramach WPI współpracujemy również rekrutacji – jest pozytywna. UMP w swojektu pod nazwą “Utworzenie Wielkopol- z następującymi instytutami naukowo-ba- ich działaniach dotyczących pozyskiwania skiej Platformy Innowacyjnej”. W tej fazie dawczymi: Instytut Chemii Bioorganicznej pracowników wykorzystuje zarówno zewnętrzny, jak i wewnętrzny rynek pracy.

TEMAT numeru

Wirtualny świat rekrutacji!

O rekrutacji przez portale społecznościowe, współpracy z polskimi i zagranicznymi uczelniami opowiedziała Katarzyna Ciesek z Alexander Mann Solutions. Doceniają Państwo znaczenie portali społecznościowych. Jakie trendy zauważyła Pani na Linkedin? Jakie wskazówki może dać Pani rekruterom korzystającym z tego portalu?

o tym, że specjaliści w danej dziedzinie dostają za pośrednictwem LinkedIn kilka lub kilkanaście wiadomości dziennie. Warto więc spersonalizować informacje, które wysyłamy i zacząć rozmowę od nawiązania relacji zanim przejdziemy do opisu stanowiska pracy na które obecnie prowadzimy rekrutację.

Aby zintegrować społeczność doświadczonych rekruterów planujemy natomiast na przełomie października i listopada zorganizować spotkanie networkingowe. Chcielibyśmy podczas niego omówić najnowsze trendy rekrutacyjne oraz wymieMożemy zauważyć, że globalnym trennić się doświadczeniami i wiedzą. Wiedem jest obecnie tak zwany ‘digital herzymy, że będzie to doskonała okazja do adhunting’ a sourcing (aktywne wyszukiwanie kandydatów) staje się najważniejszą Jak wiele osób zrekrutowali Państwo poznania globalnych trendów w rekrutacji kompetencją rekruterów. Dzieje się tak poprzez social media? Jaki jest to i czas na przemyślenie oczekiwań wobec dlatego, że od specjalistów ds. rekrutacji odsetek w porównaniu do rekrutacji działów rekrutacji. wymaga się aby zatrudniali wysoko wy- osób, poprzez tradycyjne ogłoszenia Jaka jest Pani opinia na temat zmiakwalifikawanych pracowników o niszo- o pracę na portalach takich jak Pra- ny wersji językowej Linkedin na język polski? wych umiejętnociach w bardzo krótkim cuj.pl czy infoPraca? czasie. Rekruterzy więc coraz więcej swo- Social Media to bardzo ważne narzę- Oceniam tą zmianę jako pozytywną. jej energi i czasu poświęcają na proaktyw- dzie dla Rekruterów w AMS za którego LinkedIn był wcześniej dostępny w wielu ne wyszukiwanie kandydatów, rozbudo- pośrednictwem nawiązujemy kontakty wersjach językowych (czeski, holenderwują swoją sieć kontaktów i utrzymują i zatrudniamy wielu specjalistów. Nie mo- ski, szwedzki, rosyjski, rumuński, turecki) kontakt z potencjalnymi kandydatami nie żemy jednak zapominać o tradycyjnych i miło, że do tego grona dołączył niedawno skupiając się tak bardzo na zamieszczaniu metodach takich jak ogłoszenia o pracę np. język polski. LinkedIn dzięki temu dociera ogłoszeń na portalach pracy. LinkedIn stał na Pracuj.pl ze względu na fakt, że osoby do szerszego grona odbiorców. Stał się też się więc dla rekruterów jednym z podsta- z umiejętnościami, na których nam zależy w ten sposób bezpośrednią konkurencją wowych narzędzi pracy. Dzięki niemu często jeszcze nie posiadają kont na Gol- dla GoldenLine, a im więcej graczy na rynmożemy przeglądać globalną listę profili, denLine czy LinkedIn. Mówię tu o oso- ku tym lepiej dla konsumentów. Myślę, że nawiązywać kontakt z talentami z każde- bach, które uczą się języków obcych i stu- zabieg ten został szczególnie pozytywnie go zakątka świata i wyszukiwać idealnych diują nauki humanistyczne. Aby do nich odebrany przez osoby, które nie mówią kandydatów. LinkedIn pozwala na szybsze dotrzeć wciąż inwestujemy w tradycyjne w języku angielskim i przez te, które cenią niż ogłoszenia dotarcie do spełniających metody rekrutacji. Nie zapominamy także, sobie komunikację w swoim ojczystym jęwymagania kandydatów. Stał się także na- o bezpośrednich spotkaniach z potencjal- zyku. Polska wersja LinkedIn z pewnością rzędziem do budowania wizerunku firmy nymi kandydatami uczestnicząc w targach ułatwia im komunikację i rozbudowywaon-line. pracy czy prowadząc szkolenia i warsztaty nie swojej sieci kontaktów. Rekruterzy powinni zawsze pamiętać dla studentów.

TEMAT numeru

Jaka jest Państwa polityka w stosunku do płatnych ogłoszeń na Linkedin?

Ogłoszenia na LinkedIn są jednym ze sposobów na dotarcie do szerszego grona potencjalnych kandydatów. Dzięki nim organizacje mogą nawiązać kontakt z kandydatami z różnych lokalizacji i dotrzeć do osób o niszowych umiejętnościach. Musimy jednak pamiętać o tym, że nasze ogłoszenia nie zawsze zostaną zauważone lub przeczytane przez osoby, na których najbardziej nam zależy. Myślę więc, że bezpośredni kontakt z wyselekcjonowanymi przez nas kandydatami nadal pozostaje jednym z najskuteczniejszym sposobów na pozyskanie talentów. Jakie portale może Pani polecić rekruterom? Co Pani myśli o Bullhorn Reach?

Rekruterzy będą korzystali z różnych portali w zależności od stanowisk na które prowadzą rekrutacje i branży w której pracują. Osób z językami możemy poszukać na gumtree, za pośrednictwem ambasad lub portali skupiających mniejszości narodowe czy towarzystwa społeczno-kulturalne. Specjalistów z wybranej dziedziny szukać będziemy na stronach poświęconych konferencjom tematycznym (gdzie możemy znaleźć listy uczestników), na blogach, SlideShare czy w prasie branżowej. Ciekawą stronką jest też 123people.com gdzie można zdobyć więcej informacji na temat kandydata. W Polsce najpopularniejsze są oczywiście GoldenLine, LinkedIn i Facebook. I chociaż Facebook traktowany jest nadal jako portal do użytku prywatnego a Polacy raczej nie chcą być ‘zaczepiani’ przez rekruterów za pośrednictwem tego portalu, jest on mimo wszystko interesującym narzędziem, dzięki któremu można znaleźć informacje na temat potencjalnych kan-

dydatów lub nawiązać z nimi kontakt za pośrednictwem Fun Page’ów swojej firmy lub aplikacji BeKnown czy BranchOut. Osobiście nie korzystam z Bullhorn Reach ale każdy portal, który umożliwia dotarcie do potencjalnych kandydatów jest dobry. Ciekawą funkcjonalnością tego portalu jest powiadamianie o tak zwanych ‘Potential Movers’ czyli osobach, których zachowanie w social media może świadczyć o tym, że rozważają zmianę zatrudnienia. Jestem ciekawa jak to działa w praktyce. Wiele się mówi na temat konieczności współpracy uczelni wyższych z rynkiem pracy w Polsce. Studiowała Pani za granicą, co może Pani powiedzieć o współpracy tamtejszych uczelni z rynkiem?

W Wielkiej Brytanii ta współpraca jest widoczna na każdym kroku. Zajęcia są nastawione na praktykę, a od studentów wymaga się często aby sami nawiązywali współpracę z organizacjami biznesowymi lub publicznymi w celu praktycznego opisania konkretnego problemu. Studenci nie tylko muszą krytycznie spojrzeć na temat szukając informacji w literaturze, ale także ‘zbadać’ kwestię od strony praktycznej. Jeśli chodzi o pomoc w znalezieniu pracy, uczelnie w Wielkiej Brytanii są bardzo skuteczne. Do tej pory otrzymuję emaile od uczelni na której studiowałam z ofertami pracy zbieżnymi z kierunkiem moich studiów. Wykładowcy są świadomi rynku i sami informują studentów o pojawiających się możliwościach pracy. Taka współpraca pomaga też uczelniom dopasowywać się do rynku i dość szybko reagować na zmiany. W Alexander Mann Solutions także staramy się docierać do studentów i wykładowców. Współpracujemy nie tylko z kołami naukowymi czy organizacjami studenckimi prowadząc dla nich warsztaty

i szkolenia, ale nawiązujemy kontakt także z wykładowcami, z którymi dzielimy się naszymi biznesowymi potrzebami i informujemy o pojawiających się ofertach praktyk czy pracy. Dlaczego młoda osoba, która chciałaby związać się z rynkiem rekrutacyjnym ma wybrać AMS? Co Państwa wyróżnia?

Firma AMS jest wyjątkowa dzięki swojej globalnej wiedzy oraz innowacyjnym narzędziom i metodom rekrutacji. Dzięki codziennej współpracy z naszymi kolegami z innych krajów bardzo szybko poznajemy nowinki rekrutacyjne i dostrzegamy trendy. AMS stawia na rozwój i budowanie indywidualnych ścieżek kariery. Dzielimy się tu wiedzą rekrutacyjną, którą niełatwo zdobyć w innej firmie, a młodzi pracownicy nabywają umiejętności niezbędne do sprawnego zarządzania procesami rekrutacyjnymi i oczekiwaniami menedżerów. Pracownicy mogą korzystać z szerokiego wachlarza szkoleń oraz uczestniczyć w sesjach, na których wymieniamy się wiedzą i doświadczeniami. Pracując w AMS pracujemy tak naprawdę dla leaderów na rynku i dzięki temu możemy poznać jak wyglądają procesy rekrutacyjne w znanych, międzynarodowych firmach w różnych branżach. Najwspanialsze jest to, że możemy poznać rekrutację w różnych branżach i na różnych rynkach nie zmieniając pracodawcy. Międzynarodowy charakter pracy, wykorzystywanie znajomości języków obcych w codziennej pracy oraz prowadzenie procesów rekrutacyjnych na rynkach zagranicznych są kolejnymi czynnikami wyróżniającymi AMS spośród innych firm rekrutacyjnych. Pracownicy chwalą sobie także świetną atmosferę i możliwość udziału w dodatkowych projektach z zakresu społecznej odpowiedzialnośći biznesu czy employer branding.

komentarze specjalistów

Nie zaniedbuj zasobów energetycznych swojej organizacji. Konsekwencje mogą przerosnąć Ciebie i Twoją firmę… Jak zaprząc emocje do realizacji celów strategicznych? Co robić, by wykorzystać je w zarządzaniu firmą działającą w warunkach wysokiej zmienności? Między innymi na te pytania opowiedziała redaktorom Harvard Business Review Polska Heike Bruch, profesor przywództwa na szwajcarskim Uniwersytecie St. Gallen. W teorii zarządzania od lat dominuje techniczne i analityczne podejście do kwestii związanych z zasobami ludzkimi. Menedżerowie z góry odrzucają wpływ uczuć pracowników, koncentrując się na twardych aspektach funkcjonowania organizacji. W konsekwencji dzisiejsi liderzy potrafią wzbudzić chwilową mobilizację w nadzwyczajnej sytuacji – na przykład podczas kryzysu – rzadko jednak są wytworzyć trwałe poczucie konieczności działania (feeling of urgency). Następstwa takiego stanu rzeczy mogą być dotkliwe dla każdej firmy. Gdzie szukać rozwiązania takiej sytuacji? W pierwszej kolejności z pewnością warto przyjrzeć się energii organizacyjnej i… zacząć świadomie nią zarządzać. Jak wskazują wyniki badań przeprowadzonych przez prof. Heike Bruch, właśnie energia organizacyjna może stać się narzędziem, decydującym o sukcesie firmy. Można ją zarówno mierzyć, jak i wpływać na nią niemal tak samo, jak na energię pojedynczych pracowników. Co więcej, umiejętność ta w coraz większym stopniu decyduje o pozycji konkurencyjnej firm! Pierwszy krok: uwolnić energię

Zespół Heike Bruch zmierzył zasoby energetyczne ponad 600 organizacji na całym świecie. Wyniki analizy, opublikowane w Harvard Business Review Polska (nr 86, kwiecień 2010), wykazały, że za pomocą odpowiednich narzędzi menedżerowie mogą uwolnić i skierować produktywną, dobrą energię do realizacji misji i celów

firmy, a zmniejszyć pokłady tej negatywnej, destrukcyjnej. Najwyraźniej widać to w przypadku działalności innowacyjnej. Kolejne przykłady pokazują, że pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw w coraz większym stopniu zależy od umiejętności zarządzania wzrostem poprzez innowacje. Sukces na tym polu zależy zaś od skutecznego zaangażowania pracowników w realizację fundamentalnych celów firmy. Staje się ono efektywne dopiero wtedy, gdy menedżerowi uda się najpierw uwolnić zasoby energetyczne organizacji, a w następnej kolejności skierować je we właściwym kierunku. Badania prof. Heike Bruch pokazały także, jak duże znaczenie przyjmuje świadome zarządzanie energią podczas kryzysu. Zespół prof. Bruch zaobserwował dwa skrajne rodzaje reakcji dominujące w okresie niepewności i dynamicznych zmian na rynku. Część organizacji, trudną sytuację na rynku postrzegała w kategoriach wyzwania, które… chciała podjąć i zwyciężyć. W tym celu była w stanie zmobilizować olbrzymie pokłady energii swoich pracowników, w rezultacie czego potrafiły wykorzystać szanse i w rezultacie osiągnąć ponadprzeciętne wyniki. Inne przedsiębiorstwa w obliczu niepewności popadały w marazm lub nawet paraliż, co prowadziło je wręcz na skraj bankructwa. Co ciekawe, średnia w czasach kryzysu nie odbiega od wyników mierzonych w innych latach.

komentarze specjalistów

Matryca, którą powinieneś znać

Ciekawym przykładem firmy, która potrafi zarządzać energią w swojej organizacji okazał się niemiecki producent elektroniki Jak wyzwolić pozytywne pokłady energii w swoich organizacjach? Phoenix Contact, który w czasie kryzysu finansowego położył duży W pierwszej kolejności należy powinni zacząć od przeprowanacisk na komunikację i otwartość działania zarządu. Od początku dzenia audytu – w czym pomocna będzie matryca energetyczna 2009 roku, a więc od momentu, kiedy spowolnienie dotknęło fir(energy matrix). Pozwoli ona określić, jakie zasoby energetyczne mę, cały zarząd spotykał się raz w tygodniu. Pracownicy byli na bieposiada dana organizacja, jaka jest ich siła i jakość (czy jest pozyżąco rzetelnie informowani o sytuacji firmy, dzięki czemu zyskali tywna, czy negatywna). W matrycy znajdują się cztery strefy: komwiarę w szczere intencje menedżerów i ich wolę przezwyciężenia fortu, rezygnacji, agresji i entuzjazmu. Firmy znajdujące się w strefie kryzysu. Odpowiedzieli zaangażowaniem i mobilizacją, dzięki któkomfortu charakteryzują się relatywnie słabymi, ale pozytywnymi rym firma poradziła sobie z trudnościami rynkowymi. emocjami. Często przez dłuższy czas osiągają przyzwoite wyniki, ale brak im witalności. Te przedsiębiorstwa są często mocno osa- Pułapka przyspieszenia dzone w sukcesach z przeszłości i trudno im dokonać przełomowej Co ciekawe, praktycznie co druga firma, której udaje się zmobizmiany. Firmy w strefie rezygnacji charakteryzują się słabymi i ne- lizować znaczne pokłady pozytywnej energii, wpada w pułapkę gatywnymi emocjami. Są pogrążone w marazmie, brak im entuzja- przyspieszenia (acceleration trap). Oznacza to, że zaczyna angażozmu i nadziei. W strefie agresji wewnętrzna gotowość do działania wać się w zbyt wiele rodzajów aktywności, nie zwiększając równoi mobilizacja są bardzo silne, ale dominują tu negatywne uczucia. cześnie zasobów. Przez dłuższy czas pracuje na pograniczu swoich W strefie zapału organizacje bazują na silnych, pozytywnych emo- możliwości, bez szansy na regenerację. Przytłoczona zbyt wieloma cjach, dominuje radość i duma z przynależności do firmy. Strategia zadaniami, traci z pola widzenia swój główny cel lub wypala się. przedsiębiorstwa silnie zależy od tego, w którym miejscu matrycy Dlatego menedżerowie, którym zależy na zrównoważonym rozfirma akurat się znajduje. woju, powinni nieustannie śledzić poziom energii swoich firm i po Zabić smoka czy zdobyć księżniczkę?

Wyniki badań prof. Bruch pozwoliły na opracowanie dwóch głównych strategii mobilizowania energii organizacyjnej. Pierwsza, skoncentrowana na zagrożeniu, została nazwana strategią „zabicia smoka”, druga zaś, podkreślająca szansę, strategią „zdobycia księżniczki”. „Zabicie smoka” polega na identyfikacji, interpretacji i wskazywaniu zewnętrznego zagrożenia – o czym na bieżąco informuje się pracowników, by wzbudzić w nich poczucie konieczności pilnego działania. Menedżerowie stosujący tę strategię starają się zaszczepić wiarę we własne kompetencje i w to, że uda się zapobiec niebezpieczeństwu. Strategia ta dobrze sprawdza się w organizacjach, które pozostają w strefie komfortu. Strategia „zdobycia księżniczki” jest natomiast przeznaczona dla firm, które pozostają w strefie rezygnacji. Polega na budowaniu i definiowaniu wizji szansy oraz na inspirującym komunikowaniu jej po to, by wzbudzić entuzjazm pracowników. W tym przypadku menedżerowie starają się również wzmocnić zaufanie we własne kompetencje. Obie metody można realizować na różne sposoby w zależności od indywidualnej sytuacji i potrzeb konkretnej firmy. Zawsze jednak menedżerowie powinni pamiętać, że to oni stanowią wzór do naśladowania dla pracowników i nawet mała zmiana w ich zachowaniu ma ogromny wpływ na energię organizacji. W sytuacji kryzysu ogromnie ważne jest rzetelne i systematyczne informowanie podwładnych o aktualnej sytuacji przedsiębiorstwa. Można do tego wykorzystać firmowy newsletter lub blog. Kosztuje to niewiele, a przynosi bardzo pozytywne rezultaty.

okresie mobilizacji dać im wytchnienie oraz czas na odnowienie zasobów energetycznych. Chcąc zapewnić wysoki poziom energii w długim okresie, liderzy powinni zbudować „samowitalizujący system” zarządzania. Wymaga on stworzenia strategii skoncentrowanej na zewnątrz, stworzenia systemu wczesnego ostrzegania, struktur bliskich rynkowi, a także silnego przywództwa i budowania kultury organizacyjnej promującej inicjatywę, przedsiębiorczość nakierowaną na osiąganie celów wewnętrznych (intrapreneurship), innowacyjność, współpracę i zaufanie.

************ Sukces organizacji zależy od rekrutacji, zdolności do utrzymania wykwalifikowanych pracowników, a także umiejętności przywódczych zarządzających nimi menedżerów – twierdzą przedstawiciele największych firm doradczych. Umiejętna organizacja pracy, stworzenie odpowiedniej przestrzeni dla realizacji codziennych obowiązków przez różne grupy pracowników staje się jednym z ważniejszych elementów strategii zmierzającej do efektywnego wykorzystania zasobów. Narzędzia, które ułatwią sprostanie temu wyzwaniu będzie można poznać na konferencji Harvard Business Review Polska „Organizacyjna energia: brakujące ogniwo sukcesu firmy”, która odbędzie się 9 października 2012 r. w Warszawie. Więcej informacji na ten temat znajdą Państwo na stronie: www. hbrp.pl/energia

Świat HR

ocenie kandydata, podejścia psychologicz- ternational – specjalizują się wąskich dzieMałgorzata Dworakowska, Trinity Re- nego i niebywałej intuicji. Spotykanie na co dzinach i dzięki temu są w nich ekspertami. Podobnie w przypadku rec-2-rec – cocruitment: W firmie Trinity Recruitment dzień takich osób jest fascynujące! Poland pełnię rolę Internal Recruiter’a. Usługa rec2rec, popularna w Wielkiej dzienny kontakt z wybraną grupą zawoMoim zadaniem jest zapewnienie firmie Brytanii, gdzie rozpoznawalna jest jako dową pozwala być na bieżąco z trendami unikatowych profesjonalistów z branży oddzielna specjalizacja, w Polsce jest i daje możliwość szybkiego zidentyfikowarekrutacyjnej, którzy będą w stanie reali- zjawiskiem stosunkowo młodym. Jakie nia najlepszych w branży. Czy istnieje szansa, że podobnie jak na zować złożone procesy rekrutacyjne dla perspektywy przed nią stoją? największych międzynarodowych organi- M.D.: W Polsce korzystanie z usług firm Wyspach w Polsce powstaną agencje zacji. Zdecydowałam się na wsparcie firmy head-hunterskich wciąż nie jest tak popu- zajmujące się tylko tą częścią rekrutacji? Trinity Recruitment Poland, ze względu na larne jak w krajach zachodnich. Wynika M.D.: Tak, zdecydowanie usługa rec2rec znajomość branży i moje wieloletnie do- to z bardzo różnej jakości świadczonych będzie się w Polsce rozwijać. Duże mięświadczenie rekrutacyjne zdobyte zarów- usług, przez co klienci często wolą realizo- dzynarodowe firmy mają coraz większe no po stronie agencji, jak i biznesu. Projekt wać procesy rekrutacyjne własnymi siłami, oczekiwania co do jakości i szybkości dziazainspirował mnie, ponieważ mam okazję a w ostateczności wspierać się zewnętrzny- łania firm rekrutacyjnych, a to bezpośreduczestniczyć w budowie organizacji od sami partnerami. Z punktu widzenia klienta, nio wpływa na kwalifikacje i kompetencje mego początku, tworząc jej wartości oraz o udanej współpracy przesądza jakość pre- konsultantów, którzy takie usługi na rzecz wizerunek. W firmach, które świadczą usłu- zentowanego kandydata i czas, w którym klientów zewnętrznych mają realizować. gi zawsze największą wartością jest kapitał agencja jest w stanie taką osobę dostarczyć. Zrekrutowanie head-huntera o ponadprzeludzki. Ważne jest, że jest to organizacja, Klient musi czuć, że zatrudniając rekomen- ciętnych umiejętnościach jest trudne i czaktóra buduje swoje struktury od początku, dowaną przez agencję osobę, rozwiązuje sochłonne, dlatego osoby zarządzające firco jest dużo trudniejszym wyzwaniem niż w ten sposób część swoich biznesowych mami rekrutacyjnymi będą wolały skupić rekrutacja do firm o ugruntowanej marce problemów. Światowe trendy wskazują, że się na rozwoju swojego biznesu, a sprawę i pozycji. o sukcesie firmy decyduje dogłębna wiedza rekrutacji konsultantów powierzyć profeAgnieszka Pizon, Antal International: branżowa i specjalizacja, dlatego w mojej sjonalistom. Od wielu lat jestem związana z branżą ocenie, tylko agencje, których konsultanci A.P.: Ja również nie wykluczam takiej możrekrutacyjną i jest mi ona bardzo bliska. są wysoko wyspecjalizowani mają szansę liwości. Z moich obserwacji wynika, że coPrzeszłam wiele szczebli i zawsze świetnie stać się zaufanymi partnerami rekrutacyj- raz więcej poważnych firm rekrutacyjnych czułam się w roli „budowniczego” zespołu. nymi. Wierzę, że to samo dotyczy usługi wyłania zespół dedykowany rekrutacji weDzięki przejściu do rekrutacji wewnętrznej rec2rec, która będzie dynamicznie rozwijać wnętrznej, którą można porównać właśnie właśnie na tym teraz mogę się skupić. Poza się w Polsce w ciągu najbliższych lat. z rec2rec. W dłuższej perspektywie czasotym rekruterzy są bardzo interesującymi A.P.: Moim zdaniem perspektywy są sze- wej może to przerodzić się w odrębną linię ludźmi. Zakres obowiązków wymaga od rokie. Ja jestem zwolennikiem specjalizacji, biznesu również w Polsce. Na dzień dzisiejkonsultanta ciekawego połączenia umiejęt- zwłaszcza jeśli chodzi o rekrutację. To tak, szy, rynek jeszcze nie jest na takim stopniu ności – twardych cech sprzedażowych oraz jak w przypadku konsultantów Antal In- dojrzałości, więc byłabym pewnie w gronie miękkich umiejętności przydatnych przy

Świat hr

klientów mówiących: „Nie dziękuję, radzimy sobie sami”. Czy ciężko jest ”wyhantować” head huntera? M.D.: W każdym sektorze trudno jest po-

zyskać osoby, które odnoszą duże sukcesy i za swoje kompetencje są cenione przez obecnych pracodawców. Bardzo często są to osoby, które aktywnie nie szukają pracy. Trzeba ich przekonać, że zmiana pracodawcy da im szansę na większy rozwój i wyższe zarobki. To samo dotyczy dobrych headhunterów, którzy oprócz doświadczenia w biznesie i szerokich kontaktów powinni posiadać unikalne cechy takie jak dogłębne zrozumienie potrzeb klienta, umiejętności sprzedażowe oraz elastyczne podejście do dynamicznie zmieniającej się sytuacji. A.P.: Moje doświadczenie pokazuje, że nie jest to takie proste. Nie zapomnijmy, że naszym celem są osoby z firm, które doskonale znają metody pracy i wiedzą jak unikać kontaktu ich pracowników z head-hunterami. Niemniej jednak, jak dojdzie już do spotkania i pierwszych rozmów, obopólna znajomość branży i zasad, którymi rządzi się proces rekrutacji sprawiają, że rozmowy są bardzo konkretne. Obydwie strony wiedzą czego oczekują i łatwo wspólnie stwierdzić czy chcemy podążać w tym samym kierunku. Wiele zależy również od oferty. Nie można powiedzieć, że praca headhuntera jest prosta – to „ciężki kawałek chleba”, ale dający bardzo wiele satysfakcji. Jeśli oferta zawiera możliwość awansu i budowania własnego zespołu, atrakcyjne wynagrodzenie, pakiet socjalny, możliwość współpracy z biurami zagranicznymi, rekruter chętniej podejmie decyzję o zmianie pracy. Czy w trakcie rekrutacji rekrutera, nie boją się Państwo, że odkrywają własne plany przed innymi firmami z branży? M.D.: Nasze know-how jest unikatowe, po-

nieważ powstało na bazie połączenia wieloletnich doświadczeń, testowania wielu

sposobów pracy i wyborze tych najbardziej efektywnych. Każda firma rekrutacyjna działa w oparciu o swój indywidualny model biznesowy. Aby nasze know-how było skuteczne, należałoby je wdrożyć w całej organizacji, a to wymagałoby zmiany dotychczasowego sposobu myślenia i działania, co nie jest takie proste. Podczas procesu rekrutacyjnego staramy się przybliżyć kandydatom nasz model działania, jednak by móc go w pełni zrozumieć i skutecznie zastosować potrzebna jest praktyka. A.P.: To jest ryzyko, które ponosi się w trakcie każdej rekrutacji, czy to w samej branży rekrutacyjnej, czy budowlanej, czy finansowej. Żeby nakreślić przed kandydatem możliwości rozwoju w firmie trzeba uchylić rąbka tajemnicy i przedstawić plany organizacji. My pokazujemy swój cel – a sposobów jego osiągnięcia jest przecież wiele. Jaka najciekawsza historia spotkała Panią w trakcie poszukiwania rekrutera do struktur Pani firmy? M.D.: Każda osoba, którą rekrutuję posia-

da swoją własną historię. Dobierając kandydatów do naszego zespołu koncentruję się przede wszystkim na potencjale kandydata i jego motywacji do dalszego rozwoju w kierunku rekrutacji. Niekoniecznie muszą być to osoby, które wcześniej pracowały po stronie agencji rekrutacyjnej. Nasze doświadczenia wskazują, że czasami osoby z konkurencji myślą utartymi schematami, co w naszym zawodzie się nie sprawdza. Bardzo interesujące są historie osób, które wcześniej pracowały po stronie biznesu, np. firmy ubezpieczeniowej, nieposiadające doświadczenia rekrutacyjnego. Przy odpowiednim treningu i wsparciu mentorskim, bardzo szybko wdrożyły się w pracę rekrutera i dzięki znajomości branży odnoszą duże sukcesy. A.P.: Pracując w firmie rekrutacyjnej nie można się nudzić. Zatrudniamy osoby z różnorodnych branż: pracuje w naszych szeregach inżynier budowy, logistyk, dyrektor oddziału banku, dyrektor sprze-

daży z branży IT, wiele osób z dużym doświadczeniem z branży rekrutacyjnej. Za każdym z kandydatów kryje się ciekawa historia i nie chcę tutaj nikogo specjalnie wyróżniać. Jakie najbliższe wyzwania przed Paniami? M.D.: Chcę w dalszym ciągu wspierać roz-

wój biznesu poprzez dostarczanie unikalnych rozwiązań i kompetencji w obszarze zasobów ludzkich. Jest to praca, która wymaga ciągłego samodoskonalenia, obserwacji trendów, przenoszenia najlepszych praktyk, a przede wszystkim do odważnego wdrażania ich w organizacjach. Każda firma musi skupić się na realizacji swoich bieżących celów biznesowych, mając również na uwadze długofalowy proces rozwoju organizacji i jej pracowników. Wyzwaniem stojącym przede mną, jest przekonanie najlepszych osób z branży do uczestnictwa w nowym, pasjonującym przedsięwzięciu, jakim jest budowa firmy rekrutacyjnej. A.P.: W Antal International nowe wyzwania przynosi każdy kolejny dzień. Rozwijamy dynamicznie biura regionalne w Krakowie i Wrocławiu, a także poszczególne zespoły: IT Services, Finance & Accountancy, HR & Legal, Engineering & Operations. Jednocześnie intensywnie opracowuję program szkoleń zewnętrznych dla naszych pracowników. Staram się dbać o rozwój konsultantów, ale również i o to, aby dobrze czuli się w firmie i mieli możliwość lepszego poznania się w innym otoczeniu niż biuro. Organizujemy wyjścia integracyjne i różne wewnętrzne aktywności. Ostatnio zorganizowałam Dzień Dziecka w firmie. Pierwszego czerwca nasze biuro wypełniło się gwarem i śmiechami, kiedy pojawiła się 16-tka „młodych gniewnych” obywateli, czyli pociechy naszych pracowników. Chciałabym, aby takich spotkań było coraz więcej. Reasumując – dla mnie najważniejsze jest, aby pogodzić dbałość o zatrudnienie nowych pracowników z jeszcze większą dbałością o tych, którzy już z nami są.

wydarzenia branżowe

2. Forum Employer Branding już wkrótce! Już 11 października 2012 roku w Warszawie odbędzie się 2. Forum Employer Branding. Tym razem uczestnicy spotkania będą dyskutować na temat budowania wizerunku pracodawców w trudnych czasach. Wśród prelegentów są dyrektorzy HR i PR znanych i cenionych firm sektora rolno-spożywczego, budowlanego i logistycznego, radca prawny z prestiżowej kancelarii prawnej oraz przedstawiciele firm doradczych. Spotkanie będzie składało się z trzech części – dwóch bloków tematycznych oraz debaty panelowej. W pierwszej porannej części zostaną omówione wyniki raportów przygotowanych przez firmy: Akademia Kalitero, Brand24 i Press-Service na temat postrzegania pracodawców w Polsce, szczególnie tych którzy zwalniają swoich pracowników. W drugiej części uczestnicy wysłuchają prelekcji przygotowanej przez dyrektorów HR i PR/CSR takich firma jak: ET Logistik, Grupa Żywiec, Skanska, oraz serwisu architekcikariery.pl. Goście opowiedzą jakie działania wdrażane są w ich firmach, by budować organizację otwartą, a także jakie kroki podjęli by rozwiązać kryzys w organizacji i jak oceniają efekty wprowadzonych zmian. Przedstawiciel wiodącej

kancelarii prawnej Raczkowski i Wspólnicy wyjaśni nam jakie rozwiązania prawne mogą być stosowane w firmach, gdy te zadecydują o zwolnieniach grupowych. Uczestnicy Forum dowiedzą się jak każdego dnia być odpowiedzialnym pracodawcą, lepiej zarządzać pracownikami, prowadzić prawdziwie efektywną i otwartą komunikację wewnętrzną w trudnych czasach dla organizacji, często w okresie nieuniknionych redukcji zatrudnienia czy też zmian kultury organizacyjnej. Otrzymają wskazówki jak stosować konstruktywną informację zwrotną, która pozwoli zapewnić pracownikom poczucie bezpieczeństwa i odpowiedzialności i przełożony się bezpośrednio na motywację i efektywność wykonywanej pracy. Ważnym elementem Forum będzie debata prowadzona przez dziennikarza prasy branżowej, w której wezmą udział wszyscy uczestnicy spotkania. Informacje są publikowane na bieżąco na stronie www.forumemployerbranding.pl Informacje dodatkowe: Julita Dąbrowska, Kalitero PR, Tel. 501.597.504., e-mail: jdabrowska@kalitero.com.pl

Już jesienią XVI Międzynarodowy Kongres Kadry & Expo W dniach 12-14 listopada 2012r. w Warszawie odbędzie się IFTDO Conference & Expo, która będzie jednocześnie XVI Międzynarodowym Kongresem Kadry&Expo. Organizator konferencji Nowoczesna Firma S.A. ma zaszczyt już po raz trzeci organizować największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w Europie Centralnej dla branży HR o charakterze międzynarodowym. Partnerami merytorycznymi wydarzeniami jest IFTDO (International Federation of Training and Development Organizations) oraz Fundacja Obserwatorium Zarządzania.

Kongresowi jak co roku na jesień towarzyszyć będzie Expo Kadry. Jest to unikalna platforma spotkań i kontaktów, miejsce nawiązania relacji pomiędzy dostawcami i odbiorcami usług HR oraz możliwość prezentacji nowoczesnych rozwiązań dla biznesu, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki HR. Uczestnictwo w Expo Kadry jest bezpłatne.

Celem XVI Międzynarodowego Kongresu Kadry & Expo jest popularyzacja najnowszych trendów w obszarze HRM&D, a także prezentacja skutecznych narzędzi i rozwiązań z obszaru zarządzania i rozwoju pracowników. Prelegenci zaproszeni z Polski i z zagranicy zaprezentują, w jaki sposób zmienia się podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w polskich i międzynarodowych firmach. Przedstawią: The next generation of HRM. Podczas XVI Kongresu Kadry odbędzie się kilkanaście sesji plenarnych. Zapraszamy do udział w sesjach takich ekspertów jak: David’a Clutterbuck, Christie Ward, Steven Poelmans, Gerry Beamish, Joseph Grenny, Gerhard Walper, Bruno Rouffaer, Szymon Kudła, Rafał Stec, Robert Jasiński. Podczas XVI Międzynarodowego Kongresu Kadry & Expo uczestnicy Kongresu Kadry będą mieli również okazję wzięcia udziału w warsztatach VIP z międzynarodowymi ekspertami: David’em Clutterbuck, Gerhard’em Walper, Bruno Rouffaer. Wśród wystąpień znajdą Państwo wystąpienia praktyków HR z całego świata. W Kongresie swoją obecność potwierdzili przedstawiciele takich firm jak: Google, Allianz, Dell, Lotte Wedel, Play.

Więcej informacji: kongreskadry.pl Skontaktuj się z nami: Błażej Pianowski | Menedżer Projektu blazej.pianowski@nf.pl tel. +48 22 314 14 82 Marcin Piotrowski | Menedżer Działu Sprzedaży marcin.piotrowski@nf.pl tel. +48 22 314 14 16

wydarzenia branżowe

Warto rozmawiać? Rekrutacja i HR to branże, które wciąż ewoluują, aby pozyskiwać jak najlepszych kandydatów, rekruterzy i HRowcy muszą korzystać z nowych narzędzi, wykazywać się nieustanną kreatywnością i zaangażowaniem. Czy spotkania i wydarzenia poświęcone branży HR są dla nich inspiracją? O użyteczności i celach organizowanych wydarzeń opowiedziała Sabina Siwy, Zastępcą Redaktora Naczelnego magazynu Personel Plus.

Na przestrzeni lat oferta Wolters Kluwer Polska skierowana do rynku HR bardzo ewoluowała. Początkowo skupialiśmy się na dostarczaniu wiedzy, której niedosyt dało się mocno odczuć jeszcze10 lat temu w działach HR. Jednak z czasem zauważyliśmy, że polscy HRowcy chcą czegoś więcej - wiedza dostarczana w postaci książek i produktów on-linowych takich jak Serwis HR była dla nich cenna, ale wciąż czegoś brakowało. Tym czymś było stworzenie możliwości do wymiany doświadczeń, poglądów i oceny coraz bardziej przebijających się na polskim rynku zagranicznych trendów. Historia naszej rozbudowanej oferty konferencyjnej zaczęła się od kameralnych debat Serwisu HR, które cieszyły się bardzo dużym powodzeniem. Zauważyliśmy, że taka forma wymiany wiedzy jest dla HRowców niezastąpiona. HR jest bardzo specyficzną dziedziną, w której obserwacja rynków globalnych oraz analiza tego co dzieje się u nas ma kluczowe znaczenie. HR to nie stanowione przez Państwo ustawy i rozporządzenia, do których trzeba dostosować sie w przypadku zmiany w prawie. Dlatego najlepszym sposobem na bycie na bieżąco z HRowymi trendami jest udział w konferencjach i wydarzeniach skierowanych do tego rynku. Kiedy Wolters Kluwer Polska pierwszy raz w 2010 r. przymierzało się do organizacji konferencji Rozwiązania HR, planowano, że będzie to cykliczne, odbywające się raz w roku wydarzenie. Plan ten musiał jednak ulec modyfikacjom, gdyż na pierwszą edycję rozwiązań HR zarejestrowało się ponad 1000 osób! Odpowiadając na to zapotrzebowanie zdecydowaliśmy, że event będzie się odbywał dwa razy w roku - wiosną i jesienią. Uczestnikom konferencji oferujemy udział w 3 ścieżkach tematycznych, tak aby każdy mógł znaleźć swoje, najlepsze rozwiązanie HR. Prelegenci podczas prezentacji omawiają najciekawsze wdrożenia, które miały miejsce na polskim rynku. Jesienna edycja rozwiązań HR skupi się na trzech zagadnieniach: • narzędzia dla działów HR; • HR jako lider zmiany; • wyzwania rynku pracy.

Tradycyjnie podczas eventu wystąpi też HRowa gwiazda z zagranicy Pani Rita McGee, specjalistka od budowania zaangażowania i zarządzania talentami. Celem rozwiązań HR jest pomoc polskim działom personalnym w rozwiązywaniu problemów i wdrażaniu nowych rozwiązań. Każda z dotychczasowych konferencji gromadziła około 300 osób - kolejna edycja 24 października 2012 r., a na liście już robi się tłoczno. Innowacyjnym wydarzeniem, które odniosło wielki sukces na polskim rynku jest też organizowany przez Wolters Kluwer Polska HR Directors Summit, którego pomysłodawczynią i realizatorką jest Monika Dawid-Sawicka. Jest to konferencja, podczas której występują wyłącznie dyrektorzy personalni – prezentują własne projekty i zrealizowane w ostatnim czasie wdrożenia. Wydarzenie adresowane jest do doświadczonych praktyków HR, decydentów podejmujących kluczowe decyzje w obszarze zarządzania ludźmi w firmach oraz ekspertów kształtujących politykę personalną. HR Directors Summit nie skupia się na jednym zagadnieniu. Kluczem do wyboru rozwiązania, które zostanie przedstawione podczas konferencji, jest jego wpływ na kondycję firmy. Prezentowane rozwiązania w istotnym stopniu miały wpływ na organizację i wynik biznesowy. HR Directors Summit to konferencja prezentująca najlepsze praktyki firm, w których rola działów zasobów ludzkich jest strategiczna, a dyrektorzy personalni wykorzystują swoją wiedzę o organizacji do współtworzenia biznesowej strategii firmy. Nie do przecenienia jest także możliwość wymiany doświadczeń i networking wśród obecnych na konferencji dyrektorów personalnych czołowych firm działających na polskim rynku. Kolejna konferencja HR Directors Summit planowana jest na 17 stycznia 2013 r. Jednak działania Wolters Kluwer Polska nie skupiają się tylko na rynku warszawskim - staramy się również wspierać regiony i dostarczać im wiedzę z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego już od 2010 r. wielką popularnością cieszą się organizowane przez nas regionalne konferencje Twoja Kariera. Eventy odbywają się w miastach takich jak

Kraków, Poznań, Gdańsk, Wrocław, Katowice. Na każdym takim spotkaniu udaje nam się zgromadzić około 100 HRowców, którzy chętnie dzielą się doświadczeniem i opowiadają o różnicach na rynku pracy, jakie można zaobserwować w porównaniu do Polski centralnej. Ostatnia edycja pokazała nam, że to co interesuje działy personalne w regionach, to nie tylko szeroko pojęte zagadnienia dotyczące rekrutacji. Dlatego cykl tegorocznych konferencji regionalnych odbędzie się pod nazwą „Perspektywy HR” i obejmie dużo szerszy zakres tematyczny. Podczas naszych eventów zawsze staramy się położyć duży naciska na dyskusję pomiędzy uczestnikami i prelegentami. Z tego powodu w programach każdej z naszych konferencji znajduje się przynajmniej jedna dyskusja panelowa. Zauważyliśmy jednak, że najlepiej dyskutuje się w mniejszym gronie, HRowcy znacznie chętniej zabierają wtedy głos i dużo łatwiej przychodzi im dzielenie się swoimi doświadczeniami. Dlatego w ramach naszej HRowej społeczności HR Exellence Academy organizujemy raz w miesiącu, kameralne spotkania, w których uczestniczy zazwyczaj około 30 osób. Spotkania te odbywają się rano - stąd nazwa HR Breakfast. To co wyróżnia wydarzenia organizowane przez WKP poza merytoryką na bardzo wysokim poziomie, sfokusowaniu na kilku najważniejszych zagadnieniach, kompleksowości w omówieniu poszczególnych tematów, to także niewygórowana cena - która na polskim rynku HRowym ma znaczenie. Podczas gdy niektóre z firm organizujących konferencję życzą sobie nawet kilka tysięcy złotych za uczestnictwo, w wydarzeniu organizowanym przez nas można wziąć udział już za kilkaset złotych, a często za darmo. Obecnie coraz częściej organizujemy też wydarzenia dla innych grup zawodowych. Dużym powodzeniem cieszą się konferencje dla prawników oraz księgowych i konkurs Lider Księgowości. W planach mamy także organizację eventów dla sektora MŚP i wiele innych.

Konsultant ds. sprzedaży usług rekrutacyjnych ManpowerGroup™ jest światowym liderem innowacyjnych rozwiązań dla rynku pracy. Tworzymy i dostarczamy wysoce skuteczne rozwiązania, które pomagają naszym klientom osiągać cele biznesowe i zwiększać konkurencyjność. Dzięki ponad 60-letniemu doświadczeniu ManpowerGroup – firma warta 22 miliardy dolarów – oferuje pracodawcom pełen wachlarz innowacyjnych rozwiązań, które podnoszą efektywność i pozwalają odnieść sukces w Erze Człowieka.

• Wysoka kultura biznesowa

W 2011 roku ManpowerGroup zajął po raz dziewiąty z rzędu 1. miejsce na liście najbardziej podziwianych firm z sektora agencji zatrudnienia przygotowanej przez magazyn Fortune.

• Interesująca i pełną wyzwań pracę w firmie będącej globalnym liderem w branży doradztwa personalnego

• Otwartość i doskonała komunikacja • Dobra znajomość języka angielskiego • Zorientowanie na realizację celów jakościowych oraz ilościowych • Prawo jazdy kat B.

Oferujemy

Opis stanowiska

• Atrakcyjne wynagrodzenie oraz konkurencyjny system premiowy

• Aktywne pozyskiwanie nowych Klientów

• Możliwość rozwoju strukturach naszej organizacji

• Realizacja założonych celów sprzedażowych

• Bogaty i dostosowany do potrzeb pakiet szkoleń i warsztatów

• Realizacja projektów rekrutacyjnych w ramach stanowisk średniego i wyższego szczebla w różnorodnych branżach

• Pakiet socjalny (prywatna opieka medyczna, karta sportowa) oraz niezbędne narzędzia pracy

• Budowanie długofalowych relacji z potencjalnymi Klientami/ Kandydatami w oparciu o partnerstwo i oferowanie nowoczesnych rozwiązań biznesowych • Dbanie o wizerunek firmy i zapewnienie jak najwyższej jakości świadczonych usług

Od kandydata oczekujemy • Poparte sukcesami doświadczenie w sprzedaży B2B • Doświadczenie w firmach doradztwa personalnego oraz chęć rozwoju w tym obszarze • Umiejętność z Klientami

budowania

długotrwałych

biznesowych

relacji

• Poparta doświadczeniem umiejętność prowadzenia negocjacji handlowych

Wszystkich zainteresowanych pracą w ManpowerGroup zachęcamy do kontaktu: Iwona Jędrzejewska, e:mail: iwona.jedrzejewska@pl.manpowergroup.com Prosimy o załączenie do aplikacji następującej klauzuli: „Niniejszym wyrażam dobrowolnie zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w moim CV przez ManpowerGroup Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie przy ul. Nowogrodzkiej 68, do celów związanych z procesem rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 roku o Ochronie Danych Osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.). Wyrażam także zgodę na udostępnianie moich danych osobowych innym podmiotom z ManpowerGroup oraz potencjalnym pracodawcom do celów związanych z procesem rekrutacji. Przysługuje mi prawo dostępu do moich danych i ich poprawiania.”

To miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: a.radziewska@magazynrekruter.pl

placing people first

Potrafisz namówić Programistę Java z Kalisza do przeprowadzki do Koluszek? Udowodnij nam, że doskonale znasz branżę IT i dołącz do nas jako:

Łowca Głów / Headhunter – branża IT Miejsce pracy: Wrocław RCIT/WRO

Jeśli posiadasz umiejętności sprzedażowe i świetnie znasz specyfikę sektora IT, zagwarantujemy Ci wysoką podstawę, dobry system prowizyjny, możliwość realizowania własnych pomysłów i wpływ na rozwój jednej z największych agencji rekrutacyjnych w Europie. Osoby zainteresowane prosimy o przesyłanie aplikacji klikając: witak@cpljobs.pl Prosimy o dopisanie następującej klauzuli: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, ze zm.)”

felieton

Student Unions - The benefits Many moons ago I was a student in a teacher Training College in Manchester, it was called De La Salle College and was run by members of the De La Salle brothers, basically monks who focused on a life of teaching. It was a very strange set up the campus was completely cut off from the rest of the world and quite frankly it was a bit wild. The main reason that I went there was firstly they would actually let me in and because it was a teacher training college for every one man there were four girls, good statistics I thought and so it was that one cold September day 1979 my mum and dad drove me up to Manchester, dropped my stuff off turned the car around and went back to Birmingham. A strange feeling I did not know a single soul and was completely anonymous amongst the 600 students, so only one thing for it, head for the bar and see what happens. Fast forward three years I have just finished my BA Degree in English Literature and Drama and I am having the time of my life so next question what do I do next? choice either leave and get a job (not attractive) or stay and have more fun (very attractive). So it was that me and my friends decided that there was only one thing for it I would stand in an election to become the President of the Students Union. This was a paid one year sabbatical post that basically meant that you ran the student union, managed and controlled substantial budgets and basically became a dictator. Next challenge was to organise the election there were 7 candidates standing including some pretty popular sports stars, as well one independent candidate which was actually a plastic hippopotamus who was called Elvis in memory of the King himself. We decided that the only way to win the election was by making up the most outlandish ways of getting myself known. This included dressing one of my friends in a large Scoobey Doo dog

suit and he would then run into lectures and throw bits of paper at the students, emblazoned with the legend” Vote Birks he never shirks” who unlike the lectures found this very funny. It also included reinventing the assassination of the late great JFK, this involved me, a very attractive girl and an open top sports car. It also involved a lot of fake blood care of the drama department, we organised it one sunny Sunday afternoon and also sold beer and cakes, over 130 people turned up so we then opened the disco and had a party. The upshot was that I won the election and was promptly thrown into the College lake as befits tradition, I then had a most remarkable year managing the new students, organising the fresher’s events, being responsible for the different departments, sports, transport, finance, welfare etc I also became the landlord of the three bars and one disco that we operated, and because the campus was private we closed whenever we felt like it. Happy days indeed and made more challenging by Mrs Margaret Thatcher who decided that she was going to close 5 teacher training Colleges including ours. This was a big mistake as we harnessed the collective might of the Catholic Church I lead a march through central Manchester at the front of some 2500 people, most of whom were bribed by being given free beer on the coach to get vocal enough to be noticed, which they did very well. So, my friends the lesson in my case was very clear I turned up unknown and ended up running the whole shooting match, it was a brilliant experience as you had to be the leader and that was what employees love to see. So, if you are thinking of going to University, don’t hold back, get stuck in the benefits are enormous and you will I guarantee have a load of fun as well as enhance your CV. Trust me if I can do it anyone can

HRowców o studiach wspomnienia… W wrześniowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest Joanna MalinowskaParzydło, Dyrektor Personalny TVN S.A. Osiągnęła Pani bardzo dużo jako HRowiec. Wcześniej zajmowała się Pani również promocją. Skąd decyzja, że jednak HR?

Kończyłam studia socjologiczne w momencie, w którym polski rynek odkrywał marketing i promocję, a moje pokolenie było złaknione Zachodu, wiedzy, entuzjastycznie nastawione do inwestowania w każdy ciekawy temat, gotowe do poświęcenia pracy całego swojego serca i życia w celu budowania nowej, lepszej rzeczywistości. Oddawałam się więc strategiom marketingowym i promocyjnym w firmach medialnych do momentu, w którym odkryłam strategię zintegrowanej komunikacji, narzędzie ze skrzynki narzędziowej zachodnich agencji reklamowych. Moment o tyle ważny, że po raz pierwszy znałam odpowiedź na pytanie, czym chciałabym się zajmować w życiu zawodowym. W ten sposób zaczęłam zgłębiać i rozwijać wiedzę z zakresu strategicznej komunikacji przedsiębiorstw, których częścią jest komunikacja wewnętrzna. Kolejnemu pracodawcy, który trafił do mnie z ofertą pracy w charakterze szefa PR zaoferowałam się jako szef ds. komunikacji, odpowiedzialny również za HR. I tak zaczęła się moja przygoda z HR. Po kilku latach kolejny pracodawca, wydawnictwo Presspublica, któremu złożyłam propozycję pracy w charakterze dyrektora ds. komunikacji, doszedł do wniosku, że znacznie pilniej potrzebuje dyrektora personalnego. Czas spędzony w „Rzepie” pozwolił mi, poza budowaniem strategicznego HR, na aktywny udział w projektach stricte brandingowych i pogłębianie wiedzy dotyczącej budowania marek produktowych.

Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Jestem głęboko przekonana, że udział w każdym projekcie czy organizacji studenckiej przygotowuje człowieka do osiągania przyszłych sukcesów w oparciu o kompetencje współpracy, zarządzania projektami, komunikacji, zarządzania relacjami, umiejętność podejmowania decyzji, sztukę prezentacji itd. Mając do wyboru dwóch kompetentnych kandydatów do pracy wybierzemy tego, który czas studiowania wykorzystał na rozwijanie umiejętności praktycznych, inwestował swój czas w budowanie własnej bazy wiedzy, doświadczenia i relacji. W jaki sposób działalność, którą Pani podejmowała na studiach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?

Moja aktywność podczas studiów miała proste założenia i cel. To były trudne czasy, wymagające od nas finansowego wspierania rodziny, żeby godnie przetrwać czas pustych półek pełnych szarej biedy. Praca ankietera nauczyła mnie radzić sobie w ekstremalnych sytuacjach, w nieprzewidzianych, czasem zabawnych, czasem strasznych, okolicznościach. Nauczyła planowania, logistyki, docierania do potrzebnych zasobów oraz dostrzegania wokół siebie życzliwych i pomocnych ludzi. Prowadzenie radiowego Klubu „Trójki” było pierwszym treningiem radzenia sobie z tremą antenową. Sprzątanie mieszkań czy zbieranie cebulek tulipanów nauczyło, że ludzie cenią efekty mojej pracy za wysoką jakość, którą im dostarczam.

W ten sposób wróciłam do moich ulubionych mediów, tyle że Działalność w NZS i wspieranie kolegów w organizowaniu akcji w nowej, trudniejszej, roli. strajkowych czy przechowywanie bibuły w moim tapczanie na-

uczyło, że czasem warto zmierzyć się z fizycznym strachem, któ- Odwaga cywilna. Wysokie standardy etyczne. Umiejętność pracy zespołowej. rym można jednak zarządzić mając ważny cel. W zasadzie - powinnam była zacząć tę opowieść cztery lata wcześniej, w pierwszej klasie liceum, kiedy rozpoczęłam pierwszą pracę, śpiewając w chórze Teatru Wielkiego w Warszawie, w zespole CZA ZHP im. Władysława Skoraczewskiego. To była szkoła pracy zespołowej, pracy na wspólny cel, całkowitej koncentracji, uczenia się rezygnowania z przyjemności i życia prywatnego na rzecz zespołu, szkoła przyjaźni na lata, czas ciężkiej pracy połączonej z wielką frajdą związaną z robieniem tego, co się kocha. Te wszystkie doświadczenia zaowocowały przekonaniem, że zawsze dam sobie radę i że lubię wyzwania. Nauczyłam się, że świat jest życzliwy, co pozwala mi budować mosty do świata innych i czerpać z różnorodności doświadczeń ludzi wokół mnie. Życie nauczyło mnie też, że problem jest wtedy, kiedy choruje lub umiera ktoś nam bliski. Reszta - to są, trudniejsze lub łatwiejsze, sprawy do załatwienia.

Do tego dorzucę garść z mojego ulubionego wzorca przywództwa opisanego w książce Clarissy Pinkoli Estes „Biegnąca z wilkami”: pozytywne myślenie, poczucie humoru, dbałość o stado, duch zabawy. Tym, co pomaga osiągnąć sukces jest regularna i intensywna praca nad własnym rozwojem. Nieustanny apetyt na rozwój, biegłość w definiowaniu własnych celów rozwojowych. Równie ważne jest podążanie za własnymi talentami, pasjami, tym co nam w duszy gra, doskonalenie się w tym do mistrzostwa.

Mogę też wszystkim rekomendować regularne praktykowanie refleksyjności, rezerwowanie sobie czasu na przyglądanie się sobie „od wewnątrz”, na stawianie sobie ważnych i trudnych pytań. Definiowanie celów krótko- i długoterminowych. Organiczne budowanie własnych baz wiedzy, sieci kontaktów zawodowych, portfolio sukcesów i ważnych dokonań. Angażowanie się w praJakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą ce stowarzyszeń branżowych, fundacji. Prace na rzecz otoczenia związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? i dzielenie się dobrem. Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Przede wszystkim rekomendowałabym odpowiedzieć sobie na pytanie, „Co jest dla mnie ważnego w pracy w HR”? Dlaczego chcę się tym zajmować? Na czym, patrząc na poniższe kompetencje, chcę budować swój sukces w HR? Skąd wiem, że to jest praca, która da mi satysfakcję? Po czym poznam, że osiągnęłam sukces? Kluczem sukcesu osób pracujących w HR jest dojrzałość polegająca na porządku w świecie własnych wartości, umiejętność liczenia, myślenie procesowe, myślenie biznesowe, gotowość wspierania firmy i ludzi, inteligencja emocjonalna i duchowa oraz zdrowy, profesjonalny dystans do świata i siebie. Umiejętność automotywacji w oczekiwaniu na odroczony sukces. Cierpliwość. Umiejętność myślenia w kategoriach długoterminowych zmian społecznych, związanych z wdrażanymi zmianami. Znakomita komunikacja ze sobą i innymi. Sztuka przyjmowania feedbacku. Umiejętność komunikowania potrzeb. Asertywność. Gotowość do dzielenia się wiedzą. Myślenie w kategoriach potrzeb klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Ciekawość ludzi i wiara w nich, w ich potencjał.

Dbałość o holistyczny rozwój w czterech obszarach: wiedzy, ciała, emocji i duszy. Dobry pracodawca i dobry rekruter zeskanuje cię pod ich kątem w trakcie rozmowy o pracy. Na koniec, ważne jest określenie swoich benchmarków zawodowych oraz znalezienie mentora, który poświęci ci czas i uwagę, żeby dzielić się swoim doświadczeniem. Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Było wielu dyrektorów personalnych i ludzi pracujących na rzecz świata HR, którym się wnikliwie przyglądałam i uczyłam, czując podobieństwo wartości, wysokie standardy etyczne, szacunek okazywany innym, gotowość do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Do grona takich osób zaliczam Joasię Szybisz, Annę Kozińską, Ryszarda Michalczyka, Adę Filiks, Joannę Bilską, Grzesia Turniaka, profesora Aleksego Pocztowskiego, Pawła Bochniarza w parze z Krzysztofem Gugałą, Szymona Kudła, Grześka Wojcie-

chowskiego. Jest ich wielu, nie da się wymienić wszystkich. Niektórzy byli źródłem inspiracji i dobrych praktyk, inni oferowali mi feedback i bezinteresowne wsparcie. Wszystkim jestem wdzięczna, że znaleźli się na mojej drodze i zaprosili do wspólnej, jakże ciekawej, wyprawy zawodowej.

unikalne dla nich i czego nie stracą, zmieniając logo pracodawcy na wizytówce.

Jest wiele zawodów (od menedżerów i ekspertów, przez polityków i prawników, po ludzi mediów etc), które ze względu na specyfikę i liczbę konkurentów rynkowych, potrzebują umiejętności budowania autorytetu i sukcesu w oparciu o unikalne wartości. Rynek jest pełen klonów rekrutowanych w odniesieniu do profilu czy opisu stanowiska – sukces życiowy osiągną ci, którzy będąc wiernymi swoim wartościom i naturalnym talentom, potrafią zaoferować partnerom biznesowym unikalną wartość. To coś, co jest

mentoringu w praktykę rynku pracy i edukacji w Polsce, do udziału w którym już dziś serdecznie zapraszam.

Podjęłam więc decyzję pozostawienia za sobą korporacyjnego pakietu i wyjścia do szerokiego grona klientów z własnym Instytutem Marki Osobistej (Personal Branding Institute). Niełatwa decyzja. Pod prąd tendencjom na trudnym rynku pracy - ludzie sukcesu Co przed Panią? Dziś rozmawiamy w momencie, w którym zdecydowałam się na potrafią podejmować ryzyko i podążać konsekwentnie za swoimi kolejną woltę zawodową. Moje talenty i kompetencje zdobyte marzeniami, jeśli mają one solidne podstawy biznesowe. w drodze szczególnego marketingowo-brandingowo-hrowego Drugie moje marzenie sprawiło, że od kilku lat jako mentorka biodoświadczenia zdecydowały, że chcę czas swojego życia poświę- rę pod swoje skrzydła innych, sama poszukując mentorów w ważcać na oferowanie sukcesu, prestiżu i szczególnej oferty rozwojo- nych dla mnie tematach. wej ludziom zainteresowanym świadomym budowaniem własne- To doprowadziło do stworzenia Polskiego Stowarzyszenia Mengo sukcesu w oparciu o markę osobistą (Personal Brand). toringu, mającego na celu rozwój profesji mentora oraz wpisanie

Joanna Malinowska-Parzydło jmppriv@gmail.com

Uczelnie biją na alarm! Rosnące bezrobocie wśród polskich absolwentów powinno być dla uczelni dzwonkiem alarmowym. Jak z wymogami stawianymi przez nieustanie zmieniający się rynek pracy radzi sobie Uniwersytet Adama Mickiewicza w Poznaniu? Czy współpraca z agencjami zatrudnienia i urzędami pracy daje efekty? UCZELNIA A RYNEK PRACY

STUDENT A RYNEK PRACY

W statucie uczelni UAM „stoi napisane”, jak mówią Wielkopolanie, że do głównych zadań Uniwersytetu - oprócz kształcenia - należy również przygotowanie studentów do wejścia na rynek pracy. Czy tak się dzieje? Z pewnością najlepiej odpowiedzieliby sami absolwenci. Poznań i region Wielkopolski ma jedną z najniższych stóp bezrobocia w kraju - brzmi dobrze, ale sukcesy można osiągać tylko w doskonałym współdziałaniu uczelni z otoczeniem gospodarczym. Szczególną rolę na tym polu odgrywa Biuro Karier UAM.

Naczelną dewizą Biura jest wyposażenie studenta w takie kompetencje, aby był atrakcyjny dla pracodawcy. Zdajemy sobie przy tym sprawę, że hasło „No Experience No Job” nic nie straciło na aktualności i tylko zdobywanym doświadczeniem zbudujemy oczekiwane przez pracodawcę kompetencje. Stąd obserwujemy jak rośnie liczba praktyk ponadprogramowych (rekordzistami są studenci chemii, gdzie ilość takich praktyk przekracza liczbę 200). Pasje społecznikowskie studenci mogą realizować z kolei przez nasze Centrum Wolontariatu i Praktyk UAM (http://www.wolontariat. Nasza uczelnia tworzy nowe specjalności, na które jest szczególne amu.edu.pl/) działające przy naszym Biurze. Ponadto rozwijamy zapotrzebowanie. UAM prowadzi 168 kierunków i specjalności obecność w mediach społecznościowych. – to świadczy o aktywności na tym polu. Specjalności powstają BIURA KARIER A AGENCJE PRACY z inicjatywy samych wydziałów, informacji o potrzebach rynku Mając bezpośredni kontakt ze studentami i z pracodawcami biupracy dostarcza także Biuro Karier, Rada Gospodarcza przy JM ra karier postrzegane są również jako element marketingowy na Rektorze oraz Uczelniane Centrum Innowacji i Transferu Tech- uczelniach. Biura są często miejscem pierwszego kontaktu dla nologii. Dobrą ilustracją działania Biura Karier UAM na tym polu biznesu i jakość tego kontaktu pozostaje w pamięci pracodawców. jest podjęcie współpracy z otoczeniem gospodarczym poprzez Zmiany, jakie obserwujemy, są istotne. Biura nie są postrzegane jako korporacje gospodarcze (m.in. Wielkopolska Loża Business Cen- tylko pośrednictwo pracy, coraz częściej współpraca z firmami ma ter Club, Wielkopolski Związek Pracodawców, Wielkopolski Klub charakter stały i wieloletni. Pracodawcy rozumieją doskonale, że Kapitału, Sejmik Gospodarczy Województwa Wielkopolskiego). idealnym klientem biura karier jest student 3 roku a nie absolwent Działania obejmują blisko 1200 pracodawców i dotyczą praktyk uczelni. Wiedzą też, że mając bezpośredni kontakt z wydziałami programowych, ponadprogramowych, dyplomowych oraz wpro- i studentami łatwiej nam o wskazanie wartościowych kandydawadzenia na wydziały wykładów ekspertów – praktyków z różnych tów. Zdają sobie z tego sprawę również biura pośrednictwa pracy dziedzin. Z satysfakcją odnotowujemy obecność przedsiębiorców i dlatego liczba biur branży HR, które podjęły współpracę z nami, na spotkaniach z wydziałami UAM (blisko 90 firm na każdym stale rośnie. Agencje pracy mają świadomość, że oczekujemy więz organizowanych przez nasze Biuro spotkań dla biznesu). cej niż dostarczanie kandydatów. Minimalne wymaganie to udział

Szukanie pracy jest pracą, podobnie jak znajdowanie nowych rozwiązań oczekiwanych przez rynek pracy. Z danych oficjalnych wynika, że blisko 60% absolwentów szkół średnich zwiąże się z uczelniami wyższymi. Tendencje już obserwowane to preferowanie przez pracodawców renomowanych uczelni wyższych - chociaż miejsca polskich uczelni w światowych rankingach nie wypadają najlepiej

w imprezach organizowanych przez biura, pomoc w przeprowadzaniu szkoleń i współpraca w zakresie organizacji praktyk. Żałować tylko można, że nie do końca i nie wszędzie przebiega dobrze współpraca z Wojewódzkimi Urzędami Pracy i ogranicza się ona do działań deklaratywnych. Rosnące bezrobocie wśród polskich absolwentów powinno być sygnałem ostrzegawczym. Centralne i wojewódzkie organy walki z bezrobociem zdają się tego nie rozumieć. Środki podatników (np. w ramach Funduszy Pracy) nie docierają bezpośrednio do biur karier, a ustawa regulująca rozdział tych środków wydaje się głęboko niesprawiedliwa. Współpraca z rynkiem pracy przynosi wymierne korzyści uczelni w takich inicjatywach jak Poznański Park Naukowo-Technologiczny, zwiększanie atrakcyjności programów nauczania przez uwzględnianie potrzeb firm, bezpośrednie zlecenia badań i ekspertyz czy bezpośredni udział ekspertów-praktyków w programach nauczania. Byłoby wskazane, by w macierzy do oceny efektów kształcenia, wynikającej z przyjęcia przez Polskę zaleceń z tzw. Procesu Bolońskiego, większą uwagę skierowano na praktyki, szkolenia, programy z udziałem ekspertów biznesu itp. Rynek pracy zweryfikuje osiągnięcia na tym polu już wkrótce. Szukanie pracy jest pracą, podobnie jak znajdowanie nowych rozwiązań oczekiwanych przez rynek pracy. Z danych oficjalnych wynika, że blisko 60% absolwentów szkół średnich zwiąże się z uczelniami wyższymi. Tendencje już obserwowane to preferowanie przez pracodawców renomowanych uczelni wyższych - chociaż miejsca polskich uczelni w światowych rankingach nie wypadają najlepiej (wynika to głównie ze sposobu rankingowania według liczby cytowań w literaturze światowej oraz stanu infrastruktury uczelni – oba te kryteria są dla polskiej nauki niekorzystne). Poprawienie wyniku musiałoby odbyć się kosztem działań dydaktycznych a wtedy trudno byłoby uzyskać dzisiejszy stopień skolaryzacji. Dlatego cieszy postawa pracodawców, którzy biorą pod uwagę nie tylko miejsce w elicie, ale zaczynają bacznie przyglądać się kompetencjom zdobytym przez doświadczenie. Prędzej czy później wymusi to zmiany korzystne dla obu stron. Dr Jacek Radomski - Biuro Karier UAM