Rekruter - Styczeń 2011 by Robert Pasut

Rekruter MAGAZYN BRANŻY HR 1 / 2011

Pasja uskrzydla,

Deni Cler to jedna z najbardziej znanych, ekskluzywnych marek odzieżowych dla kobiet. Pod koniec 2010 r. wywiadu udzieliła nam odchodząca z firmy Pani Prezes Iwona Kossmann, która podsumowała swoją pracę w Deni Cler, opowiedziała o sukcesach i trudnościach w zarządzaniu oraz zdradziła, dlaczego popiera Program ‘Kobieta w Pracy’, którego Ambasadorką została w listopadzie. Od marca 2011 r. karierę zawodową Pani Prezes będzie rozwijać w koncernie Bonnier Business Polska.

marką unikalną na polskim rynku, bo w latach 90- tych , jako jedna z niewielu marek, przywędrowała do nas z Włoch. W przyszłym roku będziemy obchodzili 20-lecie. Podsumowując dwa ostatnie lata: firma w kryzysie wygenerowała bardzo dobre rezultaty finansowe, z sukcesem weszła w segment B2B oraz na inne rynki – np. rosyjski.

Jest Pani na etapie przekazywania dotychczasowych obowiązków i rozstawania się z firmą. Jak ocenia Pani czas w niej spędzony? Odchodzę z firmy, więc jest to dla mnie moment podsumowań. W Deni Cler spędziłam dwa lata. Jest to fantastyczna, ogromnie kreatywna branża - szczególnie dla kobiety, która interesuje się modą. Odchodzę ze spokojnym sumieniem, ponieważ firma dobrze funkcjonuje. 2010 r. był dla Deni Cler wspaniały. Jeśli chodzi o wyniki finansowe, jesteśmy w czołówce polskich firm odzieżowych. Nasze udziały rynkowe wzrosły, mamy rentowną sieć sprzedaży, zadowolonych klientów oraz przyrosty na bazie klienckiej powyżej 20 proc. Dlatego czuję, że mogę ze spokojem odejść przekazując obowiązki kolejnej Pani Prezes i mam nadzieję, że ten trend będzie kontynuowany. Deni Cler jest

REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL W NUMERZE: Pasja uskrzydla, talent wznosi pod niebiosa

Z jakimi trudnościami musiała się Pani mierzyć w tym czasie? Polski biznes odzieżowy jest bardzo specyficzny, ponieważ jego rozwój w bardzo dużym stopniu zależy od banków oraz oferowanych przez nie produktów. Niestety, w 2008 i 2009 r., w czasie kryzysu, bank pozbawił możliwości korzystania z pełnej palety produktów, zostawiając nas w trudnej sytuacji. Musieliśmy dokonywać zakupów za gotówkę, więc to, co udało nam się sprzedać, stanowiło podstawę do zakupów. Każda złotówka była oglądana kilka razy i wydawana na te rzeczy, które mają szansę się sprzedać. Wyzwoliło to w nas ogromną mobilizację a kolekcja była bardziej komercyjna. Ostatnia kolekcja ‘Otulenie’, wywołała entuzjazm na rynku. Klientki stały w kolejkach, by kupić hity Deni Cler: rude kozaki czy czerwoną sukienkę. Kolejną trudnością w 2008 r. było zarządzanie siecią sprzedaży. Rosnące koszty wynajmu spowodowały ogromne obciążenie naszego budżetu, ponieważ kontrakty w centrach handlowych podpisane są w Euro a nie w PLN. Za te same pomieszczenia cd. str 2 >>

��

Stabilna praca dla 30 tys. ludzi Zaczęło się od Manufaktury

1 3 4 5 6 7 8 10 12 14

��

Kluczem jest zaangażowanie

talent wznosi pod niebiosa

Iwona Kossmann – Prezes Deni Cler Polska

TEMAT MIESIĄCA:

��

3 pytania do Eksperta

��

Nowinki ze świata HR

��

Pięciolecie udanej rekrutacji

��

Jutro przechodzę do konkurencji

��

Aktywne życie jest moim powietrzem Listy do Redakcji

��

Drodzy Czytelnicy, tematem przewodnim styczniowego wydania Magazynu Rekruter jest rekrutacja w branży retail. Jest to jedna z najszybciej rozwijających się branż w Polsce i w najbliższym czasie nie zabraknie ofert pracy dla osób zainteresowanych rozwojem w tej dziedzinie. Polecamy między innymi wywiad z Resourcing Departament Managerem w Tesco czy Kierownikiem ds. Operacyjnych w Sellpro (Grupa Kapitałowa Work Service). Jedną z największych firm rekrutacyjnych na świecie jest Michael Page International. Niedawno firma świętowała pięciolecie istnienia w naszym kraju. Z tej okazji Jérôme Lafuite, Dyrektor Zarządzający Michael Page International w Polsce oraz Nicolas Buisson, Dyrektor Zarządzający w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski udzielili Magazynowi Rekruter obszernego wywiadu. Polecamy Państwa uwadze dwa wywiady z Ambasadorkami Programu ‘Kobieta w Pracy’: Iwoną Kossmann – Prezesem Deni Cler oraz Tiną Sobocińską – HR Business Partnerem ds. Funkcji Globalnych. Obie Panie opowiadają o swoich bogatych doświadczeniach na rynku pracy oraz o karierach zawodowych polskich kobiet. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl. Pozdrawiam i życzę miłej lektury

Marlena Majewska Redaktor Naczelna

magazyn branży HR

>> str 1

Jak ocenia Pani sytuację kobiet na polskim rynku?

Pani Prezes została Ambasadorką listopada Programu ‘Kobieta w Pracy’

musieliśmy płacić większe kwoty w złotówkach. Dopiero trzecim problemem był popyt konsumencki, który zwyczajnie zmalał. W 2009 r. wciąż znajdował się na niskim poziomie. Pierwszy kwartał był jednak rewelacyjny i dlatego cały rok udało nam się zakończyć ze wzrostem udziałów rynkowych.

Jest Pani otwartą, bardzo ciepłą osobą, co sprawiło, że uczestniczki Tea Time w ramach Programu ‘Kobieta w Pracy’ były pod wrażeniem. Co jeszcze pomaga Pani w kierowaniu firmą? Słucham pracowników. Staram się znaleźć czas na rozmowę w cztery oczy, podczas której ludzie mogą opowiedzieć mi o swoich problemach. Każdy pracownik jest przede wszystkim człowiekiem i boryka się z różnymi trudnościami. Kiedy zrozumiemy, jakie są motywacje pracowników, łatwiej będzie nam nimi zarządzać. Do każdej osoby musimy znaleźć klucz, który jest podstawą relacji zawodowej. Wychodzę z założenia, że ludzie są dobrzy i staram się znaleźć ich pozytywne strony oraz talenty i na nich budować firmę. Poza tym lubię i szanuję ludzi a to zwyczajnie pomaga w zarządzaniu.

Dlaczego kandydaci chcą pracować w Deni Cler? Przyciąga ich na pewno branża. Zwłaszcza dla wielu kobiet moda jest marzeniem. Nie ma na polskim rynku wielu firm, które dają szansę rozwoju w tak kobiecym i kreatywnym środowisku. Jesteśmy unikalni, bo nie prowadzimy tylko działalności handlowej. Nie zamawiamy kolekcji za granicą, my ją tutaj tworzymy. Mamy włoskich projektantów, mamy dział kolekcji. Trade marketing można robić wszędzie, natomiast marketing niekoniecznie.

– 2 – styczeń / 2011

Czy współpracują Państwo z agencjami zatrudnienia? W czasie kryzysu nie było potrzeby korzystania z agencji doradztwa personalnego: starałam się utrzymać stały poziom zatrudnienia, nie było w firmie zasadniczych redukcji etatów. Udało nam się przejść przez kryzys, a teraz z pewnością będziemy mieli potrzeby rekrutacyjne.

Czy w tak kobiecej branży jest miejsce dla pracowników płci męskiej? Oczywiście. Jest kilku panów, którzy odgrywają ogromnie ważną rolę: szef logistyki, wiceprezes zarządu zajmujący się finansami, kontroler. Kreatywnym szefem naszej kolekcji również jest mężczyzna. W firmie, która zatrudnia ponad 180 osób, jest 17 panów. Stanowi to około 10 proc., ale mężczyźni są niezwykle potrzebni. Jestem za tym, by zespół był mieszany. Tam, gdzie są szanse zatrudnienia mężczyzny, zatrudniamy mężczyznę. Natomiast kobiety w tym biznesie są absolutna podstawą, fundamentem, bez którego nic nie ustoi. Poza tym bardzo cenię w kobietach to, że są dokładne, szczegółowe i dbają o wysoką jakość.

Sytuacja w Polsce nie jest najlepsza, chociaż to, że pochodzimy z kraju z socjalistycznym dorobkiem ustrojowym, pomogło kobietom w rozwoju zawodowym. O ile jest już normalne, że kobiety pracują i zarabiają pieniądze, o tyle nie jest dobrze postrzegane, że zajmują najwyższe stanowiska. Największy opór moim zdaniem stawiają mężczyźni. W dużych spółkach jest za mało kobiet w zarządach i za mało kobiet prezesów. Duży problem bierze się z mentalności Polaków, którzy nie chcą uwierzyć, że kobiety są na tyle kompetentne, by zajmować wysokie stanowiska i dobrze zarabiać. Utarło się, że kobiecie można mniej zapłacić; nie weryfikuje się tego i nie karze. Będąc Ambasadorką Programu ‘Kobieta w Pracy’ jestem za weryfikacją płac kobiet i mężczyzn będących na tych samych stanowiskach i za zmianą podejścia do kobiet. Według mnie są one lepiej wykształcone i równie kompetentne jak mężczyźni.

Ma Pani rady dla osób rozpoczynających karierę zawodową? Nie powinny rezygnować z marzeń, gdyż marzenia otwierają nas na rzeczy, które teoretycznie wydają się niemożliwe. Tymczasem nie ma rzeczy niemożliwych - jest to tylko kwestia właściwych ludzi i środków. Środki to nie tylko pieniądze, ale też wszelkie inne zasoby, konieczne do pracy. Należy inwestować w siebie, dowiedzieć się, co naprawdę nas w życiu interesuje, poznać swoje możliwości, budować kompetencje i mieć pasję. Pasję na wiele lat. Jeśli odkryjemy swoje talenty, praca z pasją nas uskrzydli i wzniesie wysoko tak, że nic nas nie zatrzyma…”the sky is no more the limit”.

Dlaczego popiera Pani Program ‘Kobieta w Pracy’? Program ‘Kobieta w Pracy’ uważam za ogromnie ważny. Jestem nie tylko jego Ambasadorką, ale też rzecznikiem. Chciałabym pomóc tym kobietom, które mają problemy z ‘wyjściem na zewnątrz’. Trudnym momentem w życiu kobiety jest uświadomienie sobie, że życie, jakie wiedzie, nie do końca ją satysfakcjonuje. Czasami jest to kwestia motywacji wewnętrznej, czasami finansowej. Ważne są oba aspekty.

Iwona Kossmann otrzymała statuetkę Ambasadorki Programu ‘Kobieta w Pracy’

magazyn branży HR

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL

Kluczem jest zaangażowanie

O pracy w merchandisingu rozmawiamy z Joanną Fischgrund - Kierownikiem ds. Operacyjnych w Regionie Wschodnim, Sellpro Sp. z o.o. Grupa Kapitałowa Work Service ces rekrutacji, tak, aby obniżać wskaźnik rotacji. Nasi pracownicy są dokładnie informowani o zakresie obowiązków na danym stanowisku i wprowadzani w specyfikę tej pracy. Przechodzą również odpowiednie szkolenia. Mimo tego, zdarzają się nawet tak kuriozalne sytuacje, że pracownik porzuca pracę nie informując nas o tym fakcie. Na szczęście nie są one zbyt częste.

Jak Państwo sobie radzą w takich sytuacjach?

Joanna Fischgrund – Kierownik ds. Operacyjnych, Region Wschód, Sellpro Sp. z o.o. Grupa Kapitałowa Work Service

W jaki sposób związała Pani swoją karierę z merchandisingiem? Wszystko zaczęło się cztery lata temu od posady koordynatora w punkcie wydawania gratisów. Kolejnym etapem był awans na przedstawiciela regionalnego, a następnie na kierownika ds. operacyjnych.

Na czym obecnie polega Pani praca? Jaka jest jej specyfika? W tej chwili koordynuję pracę sześciu przedstawicielstw regionalnych zajmujących się działaniami w trzech głównych obszarach naszych zainteresowań, a więc: merchandising, akcje promocyjne z udziałem hostess oraz usługi outsourcingu dla Klientów korporacyjnych i indywidualnych.

Co decyduje o sukcesie w Pani branży? Myślę, że przede wszystkim zaangażowanie. Nie jest to typowa 8-godzinna praca, gdyż zdarza się, że nasze zlecenia dotyczą także weekendów. Jesteśmy wtedy niczym lekarze - cały czas pod telefonem, w stałym kontakcie z Klientem. Ważne są również umiejętności interpersonalne, ponieważ mamy częsty kontakt z kontrahentami, a my sami jesteśmy wizytówką firmy.

Czy istnieje taka cecha, która odróżnia rekrutację w branży merchandisingowej od rekrutacji w innych branżach? Tak. Rekrutacja w tej branży jest bardzo specyficzna. Wyróżnia ją duża rotacja pracowników. Dla wielu osób tego typu praca to zajęcie tymczasowe, okazjonalne. Dlatego kładziemy duży nacisk na pro-

Dzięki doświadczeniu i pewnej intuicji często już w trakcie rozmowy wstępnej możemy wyselekcjonować grono potencjalnych pracowników. Oczekiwania pracowników są często odmienne od rzeczywistości, co uwidacznia się w pierwszych tygodniach pracy. Dlatego też w tym czasie podlegają oni częstszej kontroli - zarówno telefonicznej, jak i bezpośredniej. Przy nietypowych, bardziej wymagających zleceniach, rekrutacja właściwej osoby wymaga dużego wysiłku i związana jest z wyższymi kosztami.

Jakie są kluczowe kompetencje kandydatów w tej branży? Najchętniej zatrudniamy osoby, które posiadają już doświadczenie w tej branży, ponieważ pozwala nam to uniknąć wielu komplikacji. Nowych kandydatów staramy się na początku przetestować przy zajęciach wymagających mniejszych nakładów pracy, ale pozwalających zarówno im, jak i nam, ocenić ją. Niestety w tej branży bardzo ważna jest dyspozycyjność. Przykładowo, duże sieci handlowe często wymagają pracy w godzinach wczesnorannych lub nocnych. Cechami niezbędnymi w każdej pracy są: sumienność, rzetelność i dokładność. Osoby zainteresowane pracą na oferowanych przez nas stanowiskach muszą posiadać dokumenty potwierdzające badania zdrowotne. Zdarza się, że różnią się one w zależności od sieci marketów. Podstawowym dokumentem jest książeczka do celów sanitarnoepidemiologicznych. Dokumenty uzupełniające to poświadczenia szkoleń z zakresu obrotu żywnością, HACCP. We własnym zakresie przeprowadzamy szkolenia BHP.

Na jakie stanowiska rekrutuje Pani najczęściej? Osobiście zajmuję się tylko rekrutacją przedstawicieli regionalnych bezpośrednio mi podlegających. Natomiast to mój zespół zajmuje się prowadzeniem całego procesu rekrutacji. Agencja zatrudnienia Work Service w ramach specjalistycznej linii biznesowej Merchandising & Promocje oferuje szeroki wachlarz usług dla swoich Klientów. Zajmujemy się or-

ganizacją akcji promocyjnych, eventów oraz innych niestandardowych działań promocyjnych, a także merchandisingiem oraz outsourcingiem. Rekrutujemy na stanowiska: hostessa, merchandiser, personel pomocniczy, kasjer, obsługa stoiska, a także ankieter, animator zabawy czy prezenter. Wszystkie poczynania mają na celu zwiększanie zysków naszych Klientów.

Jak się Pani układa współpraca z Klientami? Na co szczególnie zwracają uwagę? Dla naszych Klientów najważniejsza jest 100 proc. realizacja ich zleceń, sprawna obsługa i szybkość reakcji w sytuacjach awaryjnych. Klient powinien również czuć, jak bardzo jest dla nas ważny i że może liczyć na nasze wsparcie oraz zaangażowanie. Nawet jeśli zdarzają się sytuacje trudne, bo wymagają koordynacji działań wielu osób na różnych stanowiskach i w różnych miejscach jednocześnie.

A Pani rada, na co szczególnie warto zwrócić uwagę podczas pierwszego kontaktu z Klientem? Podstawa to wzajemne zrozumienie. Jako reprezentanci Work Service staramy się dokładnie poznać potrzeby Klientów i być z nimi w ciągłym kontakcie, tak aby na bieżąco monitorować przebieg współpracy.

Nadchodzi rynek pracownika. Czy nadal będzie wielu kandydatów na tego typu stanowiska? Rynek pracowników czasowych jest wciąż chłonny. Głównymi odbiorcami naszych ofert są studenci, uczniowie, dla których praca w niewielkim wymiarze godzinowym i o elastycznym grafiku jest wciąż atrakcyjna. Odkąd pracuję w tej branży, zauważam u zleceniobiorców coraz mniejszą odpowiedzialność i zaangażowanie. Niestety wydaje się to być trendem obecnych czasów. Koniecznością stało się więc posiadanie szerokiej bazy pracowników rezerwowych.

Jak ocenia Pani przyszłość tej branży na polskim rynku? Ciężko ocenić przyszłość tej branży, gdyż rynek podlega ciągłym fluktuacjom. Prognozy sugerują z jednej strony konieczność ciągłego rozwoju i poszerzania usług, a z drugiej ich specjalizacji. Przyszłością mogą być wspomniane już niekonwencjonalne działania w obszarze zwiększania sprzedaży i budowy wizerunku marek. Nieustanne dopasowanie usługi do potrzeby biznesowej Klienta będzie ciągłym motywem przewodnim w tej branży. Dążenie do realizacji celów wynikowych korporacji będzie wymagało od nas dopasowania naszej organizacji do wymogów rynku. Myślę, że dobrze wyszkolony i zmotywowany zespół handlowców umiejący wykorzystać potencjał Klienta będzie dostarczał satysfakcję Klientowi, jak również spełniał zakładane oczekiwania wewnątrz spółki. 2011 / styczeń – 3 –

magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL

Stabilna praca dla 30 tys. ludzi

O prowadzonych procesach rekrutacyjnych, warunkach pracy oraz poszukiwanych kompetencjach pracowników rozmawiamy z Lucyną Brzezińską – Resourcing Department Managerem w Tesco. Są Państwo jedną z największych sieci handlowych w Polsce. Proszę powiedzieć, jak udaje się Państwu zarządzać dziesiątkami tysięcy ludzi w ogromnych centrach i jakie trudności się z tym wiążą? Zarządzanie 28-tysięcznym personelem nie byłoby możliwe, gdyby nie jasne i przejrzyste zasady działania – poczynając od systemu wartości, zobowiązań wobec pracowników, jak również ustalonych modeli zarządzania i procedur działania. Kolejnym istotnym czynnikiem jest decentralizacja wykonawcza, a więc mocne lokalne ośrodki. Centrala pełni rolę ośrodka doradczego, wyznaczającego kierunki i strategie działania. Nie bez znaczenia jest też ciągła dbałość o podnoszenie kompetencji menadżerskich naszej kadry.

Na które stanowiska rekrutują Państwo najczęściej i jak w związku z tym kształtuje się rotacja w firmie? Sieć handlowa to niezwykle rozbudowany wieloformatowy organizm. Posiadamy duże hipermarkety, sklepy średniej wielkości i małe osiedlowe supermarkety. Ale nie możemy zapomnieć, że firma handlowa to też centra dystrybucyjne i centrala, w której zatrudnieni są specjaliści z różnych obszarów (Finanse, Zakupy, Marketing, Logistyka, HR, PR, rozwój i utrzymanie nieruchomości oraz wiele innych). Dlatego rekrutujemy na różne poziomy zatrudnienia, w różnych działach. Najczęściej szukamy pracowników na stanowiska najszybciej rotujące – przeważnie są to stanowiska podstawowe w sklepie, głównie kasjerzy. Stosunkowo rzadko poszukujemy menadżerów wyższego i średniego szczebla – w 90 proc. są to osoby rozwijane wewnątrz firmy i przygotowywane do objęcia bardziej odpowiedzialnych ról.

Jakie kompetencje są kluczowe w pracy na stanowiskach w branży retail?

Stworzyliśmy prosty i przejrzysty Model Kompetencji, który definiuje, jakie kompetencje są ważne w naszej firmie i gwarantują odniesienie sukcesu. Przede wszystkim istotna dla nas jest motywacja do pracy w handlu - i to niezależnie od poziomu w strukturze. Cenimy zaangażowanie, determinację i pozytywne nastawienie. Takie cechy pozwalają pokonać ewentualne trudności i dobrze wpływają na otoczenie – współpracowników i Klientów. Tesco to przede wszystkim duży zespół ludzi – praca zespołowa, niezależnie od tego, w którym obszarze firmy pracujemy i na jakim poziomie, jest absolutnie niezbędna. Kolejna wysoko ceniona przez nas kompetencja to umiejętność rozwijania siebie i innych, a więc nastawienie na ciągłe podnoszenie swoich kwalifikacji, kompetencji, poszerzanie swojej wiedzy specjalistycznej, ale też wiedzy o firmie. Jesteśmy dynamiczną i elastyczną organizacją, ponieważ takich mamy pracowników. Uczciwość i wiarygodność to kolejna cecha, której poszukujemy u naszych potencjalnych pracowników. Chcemy, aby wszyscy w Tesco traktowali siebie nawzajem z szacunkiem – tak, jak sami chcieliby być traktowani. I wreszcie to, czego nigdy nie może zabraknąć w firmie handlowej – koncentracja na Kliencie. Tylko przez wsłuchiwanie się w głos i potrzeby Klientów, jesteśmy w stanie zapewnić im bezkonkurencyjną ofertę.

Czym różni się branża retail od innych branż? Branża handlu detalicznego charakteryzuje się bardzo dużą zmiennością, wynikającą z konieczności bycia elastycznie dopasowanym do rynku i potrzeb konsumenta. Z drugiej strony, niezbędne jest usystematyzowanie działań w pewne stałe rutyny i procedury. Długoterminowe działania przeplatają się z szybkimi taktycznymi rozwiązaniami, które mają budować przewagę konkurencyjną. Handel daje olbrzymie możliwości pracownikom ze względu na swą różnorodność, wielość stanowisk i funkcji oraz możliwości zmiany pracy, stanowiska, działu, miasta, a nawet kraju w ramach jednej firmy.

Lucyna Brzezińska – Resourcing Department Manager, Tesco

Na jakie formy zatrudnienia mogą liczyć najczęściej pracownicy tej branży (praca stała, umowa zlecenie, praca tymczasowa, inne)? Priorytetem jest dla nas dążenie do zapewnienia naszym pracownikom stabilnych warunków zatrudnienia. Nasi pracownicy doceniają to wyrażając swoje pozytywne opinie w dorocznej ankiecie „Twój Punkt Widzenia” badającej satysfakcję pracowników. Dlatego zdecydowanie preferujemy zatrudnianie osób po 3-miesięcznym okresie próbnym na umowę stałą na czas nieokreślony. Jednocześnie staramy się spełnić oczekiwania pracowników dotyczące zapewnienia elastyczności w zatrudnieniu, oferując możliwość pracy na część etatu, pracę weekendową, czy skrócony tydzień pracy. Nasi pracownicy w sklepach mają również duży wpływ na ustalanie godzin pracy podczas tworzenia grafików.

Co Państwo cenią u agencji rekrutacyjnych będących partnerami w procesach rekrutacyjnych a czego Państwo unikają w tej współpracy? Współpracujemy na stałe z kilkoma agencjami rekrutacyjnymi, głównie w obszarze poszukiwań bezpośrednich. Cenimy przede wszystkim to, co agencje również cenią u swoich Klientów: stały kontakt, informowanie się na bieżąco o statusie poszukiwań – najlepiej w formie regularnych raportów, ale również, kiedy zaistnieje taka potrzeba, kontakt ad hoc. Cenimy dzielenie się obserwacjami poczynionymi podczas poszukiwań na temat danej grupy zawodowej, obecnej sytuacji na danym rynku pracy. Ważna jest również dla nas elastyczność, czyli szybkie reagowanie na zmieniające się priorytety oraz inicjatywa i kreatywność, jeśli wybrany kierunek poszukiwań okazał się nietrafiony.

cd. str 5 >>

– 4 – styczeń / 2011

magazyn branży HR

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL

>> str 4

Czy mają Państwo w planach otwarcie nowych centrów w Polsce a tym samym stworzenie miejsc pracy? Co roku otwieramy kilkadziesiąt sklepów i nadal mamy taki plan, stale tworzymy więc miejsca pracy i współpracujemy z lokalnymi społecznościami oferując mieszkańcom możliwości rozwoju i kariery z Tesco. Wraz ze wzrostem liczby sklepów rosną również nasze struk-

tury regionalne, których rolą jest wspieranie operacji w kluczowych obszarach.

Jakimi zasadami należy się kierować, aby osiągnąć sukces w branży retail, który niewątpliwie Państwo osiągnęli? Słuchać Klientów, słuchać pracowników, kierować się jasnymi zasadami i wartościami w re-

lacjach z Klientami, pracownikami, dostawcami, społecznościami i innymi interesariuszami. Działać odważnie i innowacyjnie tak, by Klienci codziennie widzieli, że staramy się poprawiać dla nich ofertę, jakość i ceny. Ufać pracownikom, dbać o ich rozwój, bo dzięki temu firma może rosnąć. Dbać o to, by Tesco wciąż było dobrym miejscem pracy, tak jak do tej pory jest dla prawie 30 tys. ludzi.

Zaczęło się od Manufaktury Apsys Polska to jedna z największych firm zajmujących się zarządzaniem nieruchomościami handlowymi w Polsce. O zasadach działających w branży oraz o kryteriach doboru pracowników opowiada Adriana Rychter – HR Manager w firmie Apsys. Wizja firmy Apsys brzmi: „Zrozumieć świat dzisiejszego handlu, to umieć jednocześnie rozpoznać dążenia konsumentów i odpowiedzieć na oczekiwania mieszkańców danego miasta.” W jaki sposób udaje się Państwu realizować te założenia? Wizja ta przyświeca nam od początku do końca realizowanych przez nas inwestycji. Pamiętamy o niej, kiedy poszukujemy lokalu oraz kiedy obiekt już funkcjonuje. Naszym flagowym projektem jest Manufaktura w Łodzi. Zakłada ona unię pomiędzy przeszłością a przyszłością, połączenie historii z nowoczesnością. Projektanci Manufaktury przyjechali do Łodzi, spędzili w niej pewien czas, obserwowali miasto, jego zwyczaje oraz wydarzenia. Wygląd Manufaktury jest moim zdaniem efektem tej obserwacji a centrum oddaje wizerunek Łodzi. Poza tym w Manufakturze zatrudnieni są pracownicy Łodzi oraz najbliższych okolic.

Jakiego rodzaju pracowników zatrudniają Państwo w swoich centrach handlowych? Nie zatrudniamy bezpośrednio ludzi, którzy pracują w lokalach znajdujących się w naszych centrach. Są to nasi najemcy, posiadający swoich pracowników m.in. restauracje czy wielkopowierzchniowe sklepy. Zarządzamy natomiast częścią wspólną danego centrum i średnio w danym obiekcie zatrudniamy około 7 własnych pracowników. Są to osoby odpowiedzialne za bezpieczeństwo, za funkcjonowanie danego centrum i administrację całego budynku.

Jakie kryteria doboru pracowników Państwo stosują ? Dobór pracowników jest ogromnie ważny, ponieważ przekłada się na zadowolenie najemców oraz Klientów. Struktura zarządzania w naszych obiektach kształtuje się następująco: każdy obiekt posiada dyrektora, dział techniczny oraz dział administracyjny, w którym pracują specjaliści do spraw zarządzania albo asystentki. Dyrektorami centrów są najczęściej osoby pracujące dla Apsys od samego początku. Naszą specyfiką jest to, że większość dyrektorów to osoby, które przeszły drogę od asystenta, poprzez specjalistę ds. zarządzania, aż do dyrektora. Dyrektorami zostają ludzie dokładnie obeznani w obszarach, którymi mają zarządzać. Jeżeli chodzi o dział techniczny, wcale nie jest łatwo znaleźć odpowiednich pracowników. Muszą mieć nie tylko spore doświadczenie, ale i bardzo rozległą wiedzę techniczną. Dodatkowo umieć obsługiwać komputer i potrafić dokonać drobnych napraw. W poszukiwaniu tych pracowników korzystamy z rekrutacji lokalnej: zamieszczamy ogłoszenia w lokalnych gazetach a nawet w samym centrum. Jest to lepsze niż zamieszczanie ogłoszeń w Internecie, gdyż tego typu pracownicy niezbyt chętnie wysyłają do nas swoje CV. Równie ważne w naszej hierarchii są asystentki. Wbrew pozorom pełnią one ogromnie ważną rolę. Nawet nie posiadając doświadczenia w zarządzaniu nieruchomościami, dobre asystentki stają się z czasem prawą ręką dyrektora. Jeżeli mają potencjał, same mogą objąć stanowiska dyrektorskie.

Adriana Rychter – HR Manager, Apsys Polska

Iloma obiektami Państwo zarządzają? Obecnie jest to 14 obiektów w całej Polsce. Wśród nich warto wymienić Koronę we Wrocławiu, Janki pod Warszawą, Tulipan w Łodzi, Pasaż Łódzki, Krokus w Krakowie. Pracuje w nich około 100 pracowników zatrudnionych bezpośrednio przez nas.

Czy korzystają Państwo z nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych typu social media? Na pierwszym etapie rekrutacji zamieszczamy ogłoszenia wewnętrzne, bo bardzo lubimy awansować naszych pracowników. Na zewnątrz organizacji korzystamy z wiodących portali ogłoszeniowych. Używamy też nowoczesnych narzędzi typu GoldenLine. Z Facebooka rzadziej, gdyż jest mniej profesjonalny niż GoldenLine. Podczas rekrutacji na bardziej specjalistyczne, wyższe stanowiska, posiłkujemy się zewnętrznymi firmami rekrutacyjnymi.

Czego Państwo oczekują od dobrego dostawcy rekrutacyjnego? Najważniejsze jest doświadczenie w branży oraz znajomości. Jeżeli obsadzamy stanowiska związane z zarządzaniem nieruchomościami, cd. str 6 >> 2011 / styczeń – 5 –

magazyn branży HR

>> str 5 to kontaktujemy się z firmami, które działają w tej branży, znają ją, wiedzą co się dzieje u konkurencji. Podobnie jest z developmentem czy działem budowlanym. Zwracamy uwagę na to, czy firma działa na rynku międzynarodowym. W przypadku rekrutacji na stanowiska zarządcze jest to bardzo istotne, gdyż często w Polsce nie ma osób, które mogłyby podjąć taką pracę. Poza tym zawsze współpracujemy z kilkoma firmami rekrutacyjnymi. Każda z nich specjalizuje się w którymś z ważnych dla nas obszarów.

Jaką wiedzę powinni posiadać konsultanci prowadzący dla Państwa projekty? Powinni doskonale znać rynek, który jest specyficzny i bardzo rozległy. Orientować się w branży real estate, nieruchomościach, budownictwie, uczestniczyć w konferencjach.

TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W BRANŻY RETAIL Współpracuję z kilkoma konsultantami, którzy są bardzo profesjonalni i już podczas wstępnej rozmowy ze mną wiedzą, kogo mogą zaproponować na dane stanowisko. Poza tym znają specyfikę oraz kulturę firmy Apsys i potrafią do niej dopasować konkretną kandydaturę.

Jakie formy zatrudnienia Państwo preferują? Niemal wszyscy nasi pracownicy są zatrudniani na umowę o pracę na czas nieokreślony. Raczej nie preferujemy innej formy zatrudnienia. Zwracamy uwagę na to, by pracownicy czuli się związani z firmą, może dlatego nie mamy problemów z dużą rotacją.

Jakie są Państwa plany związane z otwarciem nowych centrów? Mamy w planach otwarcie dwóch centrów. Jedno z nich, na miarę łódzkiej Manufaktury, po-

wstanie w Poznaniu. Projekt jest trudny a prace administracyjne trwają już od dawna.

Jakimi zasadami należy się kierować, aby osiągnąć sukces w branży retail? Apsys od samego początku działa w branży zarządzania nieruchomościami. Nasi pracownicy traktują swoje obowiązki bardzo poważnie. Może dlatego, że charakteryzuje ich ‘podejście gospodarcze’ – zarządzanie centrami traktują tak, jakby zarządzali własnymi domami. Zazwyczaj, kiedy wchodzimy do centrum, widzimy tylko sklepy. Ale równie ważne jest, czy panuje tam porządek i czy jest bezpiecznie. Jeżeli pracownik chce osiągnąć sukces w tej branży, to powinien się interesować branżą, nieruchomościami, zarządzaniem, developmentem. Znać trendy i prognozować przyszłość w tej dziedzinie.

3 pytania do Eksperta W tym miesiącu o komentarz na temat trendów oraz przewidywań dotyczących zatrudnienia i przyszłości w branży retail zapytaliśmy Małgorzatę Trzaskowską z Colliers International Polska. Jak widzi Pani przyszłość branży retail w Polsce? Rynek powierzchni handlowej w Polsce nadal będzie podlegał stałemu wzrostowi. Nie będzie to wprawdzie tak dynamiczny rozwój jaki obserwowaliśmy kilka lat temu, kiedy to każdego roku trafiało na rynek kilkaset tysięcy metrów kwadratowych nowoczesnej powierzchni handlowej, lecz raczej stabilny rozwój, uwzględniający staranną analizę każdego projektu oraz lokalnego rynku. W najbliższej przyszłości deweloperzy będą przede wszystkim koncentrowali się na mniejszych miastach, gdzie nie powstały jeszcze nowoczesne galerie handlowe. Projekty te będą musiały być starannie przygotowywane i dostosowane do wielkości miasta, jego potencjału i siły nabywczej mieszkańców. Jeżeli chodzi o duże miasta – nadal jest miejsce na nowe projekty, które mogą stanowić uzupełnienie istniejącej oferty handlowej. Przede wszystkim chodzi tu o parki handlowe, lokalne galerie osiedlowe lub projekty wielofunkcyjne.

– 6 – styczeń / 2011

Na jakich specjalistów z branży będzie Pani zdaniem największe zapotrzebowanie w najbliższych miesiącach? W najbliższych miesiącach nadal będzie zapotrzebowanie na specjalistów mających doświadczenie w komercjalizacji centrów handlowych, przede wszystkim znających lokalny rynek, na którym dany projekt powstaje. Zmieniające się warunki będą wymagały elastyczności i kreatywności, a także znajomości mechanizmów z branży franchisingu, ponieważ wiele dużych sieci decyduje się otwierać w mniejszych miastach tylko sklepy franczyzowe. Będzie również zapotrzebowanie na specjalistów od rekomercjalizacji centrów handlowych, gdyż niektóre starsze centra, zwłaszcza w dużych miastach, gdzie nasycenie osiągnęło znaczny poziom i w międzyczasie przybyło nowych atrakcyjnych galerii, stają przed koniecznością zmiany profilu, innego pozycjonowania czy dostosowania oferty i tzw. tenant miksu (koncepcja zestawienia branż i doboru najemców – przyp. red.) do nowych warunków rynkowych.

Małgorzata Trzaskowska – Dyrektor Działu Powierzchni Handlowych, Colliers International Polska

Proszę opowiedzieć o trendach w branży obserwowanych przez Panią. Pierwszym ważnym trendem jest uzupełnianie istniejącej oferty handlowej poprzez nowe formaty: parki handlowe, rozbudowy istniejących obiektów, centra tematyczne i osiedlowe oraz obiekty multifunkcyjne, łączące w sobie funkcję handlową, rozrywkową, sportową, kulturalną, biurową, a nawet hotelową. Drugi wyraźnie zaznaczający się trend to rekomercjalizacje i repozycjowanie starszych obiektów handlowych, zmiana ich profilu i pozycjonowania lub dodawanie nowych elementów, aby obronić dotychczasową pozycję na rynku i utrzymać Klienta.

magazyn branży HR

Nowinki ze świata HR Jak zbudować strategię agencji rekrutacyjnej? – Śniadanie HR z SAZ, 27 stycznia 2011 r.

Jako gość specjalny wystąpił Marcin Fidecki, uznany konsultant specjalizujący się w projektach strategii biznesowej. Pracował m. in. jako Dyrektor ds. Rozwoju Biznesu Hewitt Associates, międzynarodowej firmy konsultingowej. Podczas spotkania można się było dowiedzieć: • Co jest charakterystyczne pod względem strategicznym na rynku usług rekrutacyjnych? • Jakie wyzwania stoją przed firmami w branży rekrutacyjnej? • Jak się odróżnić się od konkurencji? • Praktyczna ścieżka budowania strategii dla firmy rekrutacyjnej • Mapowanie strategii – warsztaty wspierające decyzje strategiczne Dyskusję poprowadziła Dominika Staniewicz, Członek Zarządu SAZ. Przedstawiła ona case study agencji, które opracowały i wprowadziły profesjonalną strategię. Spotkanie odbyło się w You and Me Bar przy ul. Żurawiej 6/12 w Warszawie.

Agencje opieki nadal zwolnione z VAT

Monika Ulatowska – SAZ

Nowelizacja ustawy o podatku od towarów i usług, nad którą do niedawna pracował parlament i której przepisy zaczęły obowiązywać od 1 stycznia 2011 roku, uzależniła zwolnienie z VAT od rodzaju podmiotu wykonującego usługi

opiekuńcze. Wśród podmiotów wymienionych w projekcie noweli nie było podmiotów prywatnych. Zrodziło się zagrożenie, że usługi opiekuńcze świadczone przez agencje opieki takim podatkiem już od nowego roku mogą zostać obciążone, co dla wielu z nich mogłoby skutkować koniecznością zakończenia działalności. „Dzięki wysiłkom SAZ przy wielkim wsparciu merytorycznym Członków organizacji udało się zablokować, na etapie prac parlamentarnych, bardzo niekorzystną dla części naszego środowiska zmianę przepisów. Jak okazało się w toku prac, ustawodawca nie do końca właściwie oszacował skutki wprowadzenia opodatkowania VAT na usługi opiekuńcze - zarówno dla podmiotów świadczących tego typu usługi (agencje zatrudnienia), jak i dla osób i instytucji z nich korzystających oraz dla rynku pracy.” – komentuje Monika Ulatowska z SAZ. Posłowie Sejmowej Komisji Finansów Publicznych a następnie Senatorowie Senackiej Komisji Budżetu i Finansów Publicznych, pod których prace projekt ustawy trafił, przychylili się do argumentacji SAZ o społecznej potrzebie utrzymania zwolnienia dla całego kręgu podmiotów świadczących usługi opiekuńcze, bez względu na to, czy jest to podmiot publiczny czy prywatny oraz o braku niezgodności takiego zwolnienia z dyrektywami unijnymi.

Universum Professional Survey 2010 Znamy już wyniki najnowszego badania przeprowadzonego przez Universum Polska, które wyłoniło najlepszych polskich pracodawców minionego roku. W badaniu wzięło udział ponad 18 tysięcy pracowników, którzy wyrazili opinię na temat idealnego miejsca pracy oraz swojego obecnego pracodawcy. Wyniki zostały zaprezentowane w pięciu kategoriach, zależnych od rodzajów studiów ukończonych przez respondentów. Zarówno w kategorii Biznes, jak i Nauki Humanistyczne, bezapelacyjnie zwycięzcą okazał się TVN, w Inżynierii firma Skanska. Natomiast pierwsze miejsce w branży IT należy do giganta Google, a w kategorii Nauki Ścisłe idealny pracodawca to GlaxoSmithKline. Po raz kolejny ogromnie cieszymy się z tego wyróżnienia. Sukces TVN, także w konkursie Universum, to wpływ wielu czynników składających się na zarządzanie marką. Tym, co zapewnia silną pozycję na rynku, jest stała dbałość o jakość relacji, komunikacji wewnętrznej i kultury organizacyjnej traktowana w kategorii twardych celów w agendzie biznesowej. Są-

dzę, iż dużą rolę odgrywa fakt, że pracownicy są równie istotni, jak wszystkie inne grupy interesariuszy. – mówi Joanna Malinowska-Parzydło, Dyrektor Personalna Grupy TVN.

KATEGORIA BIZNES MIEJSCE TVN............................................................................................. 1 L’Oréal..................................................................................... 2 Google. .................................................................................... 3 Ernst & Young................................................................... 4 PricewaterhouseCoopers..................................... 5 Grupa Żywiec................................................................... 6 Coca-Cola............................................................................. 7 Kompania Piwowarska............................................ 8 Procter & Gamble....................................................... 9 Microsoft............................................................................10 Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów Universum

Zwycięzcom gratulujemy.

Polskie Forum HR z Certyfikatem Od tej pory najlepsi konsultanci do spraw rekrutacji stałej mogą ubiegać się o specjalny certyfikat honorujący ich kompetencje zawodowe. Polskie Forum wprowadziło system, który ma poświadczać najwyższą jakość ich usług. Aby uzyskać certyfikat, należy przejść dwuetapową weryfikację. Pierwszy etap polega na wypełnieniu dokumentów oraz uiszczeniu opłaty administracyjnej. W drugim etapie kompetencje zgłoszonych osób badać będzie specjalna Komisja Certyfikacyjna, złożona z ekspertów branży HR. Pierwsze wręczenie certyfikatów odbędzie się 10 lutego br. Więcej informacji: www.polskieforumhr.pl.

Zdobywanie potwierdzenia kompetencji zawodowych jest bardzo ważne dla pracowników

2011 / styczeń – 7 –

magazyn branży HR

Pięciolecie udanej rekrutacji Michael Page International jest jedną z wiodących firm doradztwa personalnego na świecie. Z powodzeniem działa w 28 krajach. Pierwszy polski oddział firmy otwarto w 2005 r. w Warszawie. Z okazji zbliżającego się pięciolecia rozmawiamy z Jérôme Lafuite, Dyrektorem Zarządzającym Michael Page International w Polsce oraz Nicolas Buissonem, Dyrektorem Zarządzającym w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski.

Nicolas Buisson – Dyrektor Zarządzający w regionie Hiszpanii, Portugalii, Włoch, Turcji, Rosji oraz Polski, Michael Page International

Proszę przyjąć gratulacje z okazji pięciolecia Michael Page w Polsce. Jak podsumowują Panowie te lata? Jérôme Lafuite: Michael Page jest firmą, która ewoluuje w sposób organiczny. Oznacza to, że działalność rozpoczęliśmy w Wielkiej Brytanii, by następnie otworzyć siedziby w kolejnych trzydziestu krajach. Od połowy lat 90-tych Polska rozwija się bardzo dynamicznie. W 20O5 r. zaistniały warunki, by właśnie tu otworzyć nowy oddział. Jego struktury zostały podporządkowane strukturom istniejącym w pozostałych krajach. Jedno biuro, jedna osoba, która miała rozwinąć ten oddział, zatrudnić i przeszkolić pracowników według naszej własnej metodologii. Minione pięć lat to czas sukcesów, pomimo ubiegłorocznego kryzysu. 1300 zakończonych sukcesem rekrutacji na stanowiska średniego oraz wyższego szczebla zarządzania. Kluczem do naszego sukcesu jest specjalizacja. Mamy dział finansowy, księgowy, następnie bankowość, sprzedaż i marketing. Nasi Klienci pochodzą też z sektora nieruchomości, budownictwa, IT, łańcucha dostaw i zakupów. Najnowszym brandem Michael Page jest Page Personnel, który rekrutuje osoby począwszy od najniższych stanowisk aż do pracowników średniego

– 8 – styczeń / 2011

Jérôme Lafuite – Dyrektor Zarządzający w Polsce, Michael Page International

szczebla zarządzania - wśród nich także pracowników tymczasowych. 0,3 proc. bezrobotnych w Polsce znajduje zatrudnienie na stanowiskach tymczasowych. Średnia w Europie wynosi 2,5 proc. a w Stanach Zjednoczonych prawie 4 proc., co obrazuje ogromną elastyczność tego rodzaju zatrudnienia. Jest ona niezbędna do osiągnięcia wzrostu na rynku i pozwala na prowadzenie wszystkich projektów zgodnie z tą samą logiką, niezależnie od rodzaju stanowiska.

Michael Page jest jedną z najbardziej znanych firm doradztwa personalnego. Wartości firmy oscylują wokół wytrwałości, poczucia dumy, pasji, pracy zespołowej oraz zadowolenia z pracy. Jakie czynniki ugruntowały Państwa pozycję na rynku? Które z nich przyczyniły się do sukcesu w Polsce? Jérôme Lafuite: Na polski rynek wnieśliśmy międzynarodowe doświadczenie i tradycję. Skupiliśmy się na ścisłej specjalizacji, co wiązało się z segmentacją, selekcją oraz poszukiwaniami bezpośrednimi kandydatów. Wprawdzie tego typu podejście istaniało w branży już wcześniej, ale dopiero wówczas zostało zdefiniowane. Rekruta-

cja prowadzona dla różnych branż w tym samym czasie zaczęła zyskiwać popularność. Nicolas Buisson: W Michael Page każdemu Klientowi podlega pięciu różnych konsultantów. Każdy z nich specjalizuje się w konkretnej branży, perfekcyjnie zna rynek kandydatów a dzięki temu może dać Klientowi najlepsze rekomendacje. Właśnie ten system, oparty na specjalizacji, wprowadziliśmy na polski rynek.

Poszukując wewnętrznych konsultantów wolą Państwo zatrudniać osoby z doświadczeniem w firmach konkurencyjnych czy ludzi z doświadczeniem biznesowym w sektorze, dla którego mieliby rekrutować? Jérôme Lafuite: Uważamy, że lepiej sprawdzają się pracownicy, którzy przychodzą z biznesu. Dla przykładu, gdy rekrutujemy osoby do finansów, chcielibyśmy współpracować z ludźmi mającymi doświadczenie finansowe w korporacjach. Posiadają oni wiedzę techniczną oraz pasję do finansów. Nicolas Buisson: Na dodatek posługują się tym samym językiem. Przykładowo, konsultant IT, który przez trzy lata pracował w dziale IT w firmie a następnie przeszedł do agencji zatrudnienia, bez problemu zdefiniuje potrzeby rekrutacyjne Klienta z tego sektora. Obaj posiadają tę samą wiedzę oraz język biznesowy, którymi “zwykły” konsultant nie umiałby operować. Jérôme Lafuite: Jest to ogromnie ważne zarówno dla Klientów, jak i dla kandydatów. Po każdej rozmowie kwalifikacyjnej kandydaci otrzymują informację, na jakim etapie kariery się znajdują, jakie powinny być ich następne kroki, czego mogą oczekiwać itp. Jest to informacja, której może udzielić jedynie konsultant idealnie obeznany w branży. Dlatego kandydaci doceniają spotkania z nami, ponieważ wszyscy są zainteresowani taką informacją zwrotną. Nicolas Buisson: Szukamy osób pracowitych, ambitnych, które wierzą w swoje przyszłe sukcesy. Nie traktują pracy jako miejsca, do którego przychodzi się rano i wychodzi wieczorem. Szukamy pasjonatów, którym dajemy możliwość ciężkiej pracy i wykazania się. W grupie Michael Page pracownicy mogą wykazywać się przedsiębiorczością, budować nowe wartości. Jedynie ludzie z taką ambicją i energią rozwijają markę Michael Page a w przyszłości rozwiną także Page Personnel.

Jakie przeszkody musieli Państwo pokonać otwierając siedziby w wielu krajach świata? Jakie są różnice między poszczególnymi siedzibami oraz sposobami ich zarządzania? Nicolas Buisson: Operujemy w odmiennych krajach, a więc w kompletnie odmiennym środowisku. Jednak w każdym kraju proces rekrutacyjny cd. str 9 >>

magazyn branży HR

>> str 8 wygląda bardzo podobnie, gdyż dzięki temu wszędzie odnosimy podobne rezultaty. Przyzwyczajenia i wymagania Klientów różnią się w zależności od kraju, a każdy rynek adaptuje się do swoich własnych wymagań, jednak w każdym kraju sprawdza się ten sam model biznesowy. Wystarczy na nowy rynek wprowadzić założenia, które z powodzeniem funkcjonują w Anglii, Hiszpanii czy Portugalii. Każdy Klient, a mamy ich trzy rodzaje - wielonarodowe firmy, duże firmy krajowe oraz małe i średnie firmy – docenia identyczne podejście do pracy, taki sam wachlarz usług a nawet podobny wygląd biur w każdym kraju. Na dodatek wszędzie konsultanci pracują w podobny sposób. Oczywiście niektóre kraje są lepiej rozwinięte

od innych, ale przebieg procesu rekrutacyjnego oraz metodologia są identyczne niezależnie od miejsca. Jérôme Lafuite: Fakt, że wszędzie działamy w ten sam sposób, może dawać wrażenie sztywnego gorsetu. Tymczasem w każdym kraju spotykamy sie z Klientami twarzą w twarz i staramy się zrozumieć ich lokalne problemy. W Polsce rekrutujemy polskich pracowników dla polskich pracodawców. I pod tym względem jest to bardzo elastyczne podejście. Nicolas Buisson: Kluczową kwestią jest dokładne poznanie potrzeb Klientów, następnie osobiste spotkania z kandydatami i próba dopasowania kandydatów do Klientów.

Polska posiada wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników a koszty pracy są relatywnie niskie w porównaniu z innymi wysoko rozwiniętymi krajami. Co poradziliby Panowie poszukującym pracy Polakom oraz firmom działającym na polskim rynku? Jérôme Lafuite: Jeśli chodzi o firmy, to wystarczy przejrzeć oferty pracy na Pracuj.pl w samym tylko województwie mazowieckim. Mniej niż 20 proc. ofert zamieszczanych jest przez agencje zatrudnienia. Dla porównania, w Wielkiej Brytanii jest to 60 proc. Dlatego potencjalni Klienci portali ogłoszeniowych powinni znaleźć partnera rekrutacyjnego wyspecjalizowanego w tego typu działaniach. Powinni też zrozumieć, że właściwy partner rekrutacyjny jest w stanie znaleźć najlepszą na rynku osobę na dane stanowisko. Osobę, która nie odejdzie z firmy w chwilę po zatrudnieniu. Takie podejście powinno stać się powszechne. Większe otwarcie na rynek to większa profesjonalizacja usług. Nicolas Buisson: Tłumaczymy Klientom, że ich praca polega na produkowaniu samochodów lub butów, natomiast to my znajdziemy im właściwych ludzi. Na początku uważają, że koszty rekrutacji są zbyt wysokie, jednak za tę cenę otrzymują kandydatów najwyższej jakości. Rynek w Polsce się zmienia, dlatego coraz więcej firm będzie zainteresowanych współpracą z agencjami. Co do kandydatów: reprezentujemy firmę rekrutacyjną, dlatego w zasadzie powinniśmy działać na rzecz mniejszej stabilności rynkowej, czyli zawirowań między firmami. Jednak nasi Klienci potrzebują pracowników, którzy dzięki swojemu zaangażowaniu będą budować ich pozycję na rynku. Kiedy obserwujemy kandydatów nieustannie krążących między pracodawcami, nie jesteśmy skłonni polecać ich Klientom. Niestety w Polsce dzieje się tak bardzo często z uwagi na ogromny dynamizm rynkowy. Poczyniono tu wiele inwestycji, generując możliwości zawodowe dla kandydatów ze znakomitym wykształceniem, zdolnościami interpersonalnymi, ambitnych i posługujących się kilkoma językami obcymi. To wszystko sprawiło, że w poszukiwaniu najlepszych perspektyw zaczęli oni migrować między pracodawcami. Warto nadmienić, że kiedy zadajemy kandydatom pytanie: “Dlaczego chce Pan/ i zmiany?” niemal zawsze otrzymujemy odpowiedź: “Ponieważ chcę się rozwijać”. Jest to oczywiście zrozumiała, ale niezbyt precyzyjna odpowiedź. Pokazuje to, że rzeczywista potrzeba zmiany pracy nie istnieje. Nicolas Buisson: Myślę, że pracownicy powinni nauczyć się rozwijać w tym środowisku, w którym się znajdują. Najpierw zdobyć doświadczenie w jednym miejscu a następnie wykorzystać je w innej firmie. Nie możemy traktować poważnie kandydata, który nieustannie zmienia pracę. Szucd. str 10 >> 2011 / styczeń – 9 –

magazyn branży HR

>> str 9

kamy ludzi, którzy pozostaną na swoich stanowiskach przez co najmniej 5-10 lat.

dziej rozwinięty, także Michael Page Executive Search.

Jak narodziła się idea Page Personnel?

Jaką mają Panowie wizję rozwoju dla Michael Page Polska na następne 5 lat?

Jérôme Lafuite: Zainspirowały nas potrzeby rynku. Nicolas Buisson: Im bardziej rozwijamy się globalnie, tym bardziej jesteśmy wyspecjalizowani. Przez lata specjalizowaliśmy się w sektorze finansowym, IT, HR, podatkach, inżynierii, marketingu. W pewnym momencie rynek zaczął stawiać coraz bardziej wygórowane wymagania. Podczas gdy na poszukiwaniach dyrektora finansowego spędzamy dużo czasu, wystarczy nam pół godziny na weryfikację pracownika tymczasowego. Klienci mają pewność, że nigdy nie zaproponujemy im kandydatów, którzy nie mają dobrych referencji. Zatrudniamy ludzi w różnych firmach i otrzymujemy odpowiedzi zwrotne, dlatego jesteśmy w stanie przesyłać profile właściwych kandydatów w ciągu jednej do pięciu godzin i błyskawicznie doprowadzić do zatrudnienia. Nie szukamy pracowników tymczasowyh wśród białych kołnierzyków, nie szukamy ludzi do fabryk - szukamy ludzi o doskonałych umiejętnościach. Page Personnel funkcjonuje już w osiemnastu krajach. W ciągu najbliższych dwóch lat chcemy otworzyć oddziały w kolejnych dziesięciu. Nasz biznes rekrutacyjny jest bardzo komplementarny: Page Personnel, Michael Page, a kiedy rynek będzie jeszcze bar-

Jérôme Lafuite: Chcemy się rozwijać w sposób nieograniczony. Nowe siedziby Michael Page już teraz powstają na całym świecie, kolejne powstaną w najbliższej przyszłości. Nicolas Buisson: Nowe biura będą powstawać m.in. w Chile, na Filipinach i w Kalifornii. Naszym zwyczajem jest otwieranie 5-7 biur każdego roku. W niektórych krajach pracujemy nad otwarciem nowych działów, nad specjalizacją, nad większą liczbą biur. W Polsce jest obecnie około 40 mln mieszkańców, a w Warszawie mieszka około 2 mln ludzi. Oznacza to, że wciąż mamy tu dużo do zrobienia. Chcemy rozwijać nasz biznes na rynku lokalnym. Już jesteśmy obecni w Krakowie, Trójmieście, we Wrocławiu, Poznaniu, w Łodzi. Wszystkie miasta bardzo szybko się rozwijają, ale ludzie generalnie nie są chętni do zmiany miejsca zamieszkania. Dlatego trzeba bardzo dobrze znać lokalny rynek oraz lokalnych kandydatów, spotykać się z nimi regularnie, by móc proponować Klientom właściwe osoby. Wracając zaś do przykładu Pracuj.pl, myślę, że im więcej będzie na rynku doświadczonych agencji doradztwa personalnego, tym więcej firm będzie chciało z nimi współpracować.

Jutro przechodzę do konkurencji Agencje rekrutacyjne konkurują ze sobą nie tylko pod względem knowhow czy szybkości docierania do kandydatów, ale również pod względem jakości zatrudnianych w swoich szeregach konsultantów. Rynek rekrutacyjny nie należy do największych, dlatego konsultanci migrują między wieloma firmami. Coraz częściej z agencjami rozstają się całe zespoły a ich odejściu towarzyszy atmosfera niedomówień i paraliż organizacyjny. Do widzenia, do zobaczenia 25 listopada 2010 r. do Andrew Samu, prezesa agencji rekrutacyjnej Simplika, zadzwoniła jedna z pracownic katowickiego oddziału firmy. Poinformowała go o przejściu całego oddziału (składającego się z trzech osób: senior konsultanta, konsultanta i junior konsultanta) do konkurencyjnej firmy. Prezes natychmiast skontaktował się z kierownikiem działu, który w bardzo szybkim czasie potwierdził tę informację. Była godzina 16:30. Zadecydowano, że pracownice ostatecznie

opuszczą biuro o 17:00. 13 grudnia konsultantki rozpoczęły pracę w agencji Randstad. - Moje pracownice rekrutowała dla Randstadu jedna z firm headhunterskich działających na polskim rynku – twierdzi Andrew Samu. Agnieszka Bulik, członek Zarządu firmy Randstad, potwierdza, iż pod koniec 2010 r. prowadzono w agencji nabór na konsultantów ds. rekrutacji przy wsparciu firm zewnętrznych. Według niej, Randstad otrzymał również zgłoszenia od osób zatrudnionych w Simplice.

Jakie trendy obserwują Panowie obecnie w branży zatrudnienia? Jérôme Lafuite: Obserwując sytuację na świecie dochodzimy do wniosku, że rekrutacja nie jest podstawową wartością w firmach, niezależnie od branży. Dla firm rekrutacyjnych jest to pozytywna informacja, ponieważ wypełniają tę lukę - pomagają Klientom zaspokajać ich potrzeby poprzez dostarczanie najlepszych kandydatów. Nicolas Buisson: Na rynku działa bardzo dużo wielonarodowych firm i coraz częściej zależy im na tym, by mieć tego samego dostawcę usług rekrutacyjnych bez względu na lokalizację poszczególnych biur. Dlatego, jeśli agencja zatrudnienia działa w wielu krajach, może z czystym sumieniem oferować Klientowi globalne usługi.

Czy na zakończenie chcieliby Panowie coś przekazać rekruterom w Polsce i Europie Środkowo-Wschodniej? Nicolas Buisson: Najważniejszy jest dalszy rozwój rynku i stałe zlecanie procesów rekrutacyjnych wyspecjalizowanym firmom, a także specjalizacja konsultantów. W Waszym regionie osiągamy dobre rezultaty, jeśli chodzi np. o zatrudnianie pracowników dopiero rozpoczynających karierę zawodową, ale ich zarobki wciąż są bardzo niskie w porównaniu z innymi krajami, w których działamy.

Zatrudnienie tych osób nastąpiło „za obopólną zgodą zainteresowanych stron”. W wyniku odejścia pracowników, katowicki oddział Simpliki został zlikwidowany. W tak krótkim czasie, na co dzień przebywając w Warszawie, Andrew Samu nie miał możliwości zorganizowania go od nowa. W środowisku już wcześniej było słychać głosy na temat planów zlikwidowania wspomnianego oddziału, natomiast według Samu nie potwierdzone plotki nie powinny stać się przyczyną tak radykalnych działań konkurencji. Agnieszka Bulik komentuje to następująco: - Randstad nie może się wypowiadać na temat przeszłych lub przyszłych planów Simpliki odno-

Headhunting to z jednej strony duże możliwości, a z drugiej powód do obaw ze strony pracodawców

cd. str 11 >>

– 10 – styczeń / 2011

magazyn branży HR

>> str 10

śnie utrzymania, zlikwidowania czy też modyfikacji zakresu działalności katowickiego biura. Nie posiadamy wiedzy w tym zakresie.

Signal Iduna kontra Axa W ostatnim czasie w podobnej sytuacji znalazły się dwie duże firmy ubezpieczeniowe. W 2009 r. między Signal Iduną a AXĄ rozpoczął się spór o tzw. kłusownictwo pracownicze. Według Signal Iduny AXA przejęła w nieuczciwy sposób 14

jej pracowników odpowiedzialnych za sprzedaż produktów turystycznych i tym samym wzmocniła swoją pozycję rynkową w tym sektorze. Przejęci pracownicy mieli ponadto rozgłaszać opinie o złej kondycji finansowej byłego pracodawcy oraz odebrać dotychczasowych klientów Signal Idunie. Poszkodowana firma skierowała sprawę na drogę sądową, postrzegając działania konkurencji jako niezgodne z prawem. Sylwia Mikiel, Dyrektor Biura Marketingu i PR w Signal Idunie, zapewnia: - Będziemy z dużą determinacją walczyć ze stylem prowadzenia biznesu prowadzenia biznesu, jaki w tym przypadku zaprezentowała AXA. Orzeczenie sądu pierwszej instancji zostało wydane 3 stycznia 2011 r. Sąd nie tylko orzekł, że był to czyn nieuczciwej konkurencji, ale też m.in. zarządził zwolnienie nieuczciwie przejętych pracowników oraz zakazał im kontaktu z klientami Signal Iduny. - Orzeczenie sądu pierwszej instancji ma zdecydowanie charakter precedensowy i dało nadzieję wielu pracodawcom, że w sytuacji podobnej do naszej nie są bezradni i pozbawienie praw. – komentuje wyrok sądu Sylwia Mikiel. Decyzja ta nie była jednak prawomocna a AXA odwołała się od wyroku. Już 7 stycznia sąd apelacyjny przychylił się do zażalenia AXY. Nie musi ona zwalniać przejętych od konkurenta pracowników. Ostateczne rozstrzygnięcie sporu sądowego nastąpi jednak dopiero za 2-3 lata. Do tego czasu zjawisko kłusownictwa pracowniczego będzie bardzo trudno umiejscowić w ramach prawnych.

Lepsza pensja, lepsza praca

Spór między towarzystwami ubezpieczeniowymi z jednej strony otworzył przed innymi firmami możliwość ubiegania się o swoje prawa, a z drugiej strony równie szybko ją zamknął. Andrew Samu, niezależnie od dalszych orzeczeń sądu, nie zamierza podejmować żadnych środków prawnych. Ma jedynie duży żal do firmy Randstad, gdyż dojrzały rynek wymaga kooperacji zgodnych z zasadami etyki. – Działanie firmy Randstad zaszkodziło nie tylko mojej firmie, ale wpływa na ocenę całej branży – komentuje. Zwraca też uwagę na przyczyny odejścia jego pracownic. - Zaproponowano im wyższe stanowiska oraz lepszą pensję. Zaskoczyło mnie to, bo również w strukturach mojej firmy miały możliwość awansu. Zaś proponowane przeze mnie płace były zgodne z panującymi w Katowicach stawkami. Agnieszka Zielińska z Polskiego Forum HR mówi o wynagrodzeniu i benefitach pozapłacowych jako najskuteczniejszym narzędziu motywacyjnym dla pracownika. Aby zapobiec prakty-

Często na zmianę pracy decydują się również ci pracownicy, w których dużo się inwestuje np. wysyłając ich na szkolenia

ce przechodzenia pracowników z jednej firmy do drugiej ze względu na warunki finansowe, Forum przeprowadziło badanie wynagrodzeń pracowników agencji. - Dzięki niemu agencje są w stanie podjąć kroki naprawcze w sytuacji, kiedy ich system wynagrodzeń odbiega od średniej na rynku – dodaje Zielińska.

Zdrowa konkurencja czy kłusownictwo? Zasadniczym pytaniem jest to, czy tego typu zachowania są dopuszczalne z etycznego punktu widzenia oraz czy firmy rekrutacyjne powinny się ich podejmować. Ireneusz Bilski z Advisory Group TEST Human Resources sądzi, że jest to bardzo często balansowanie na granicy etyczności, ponieważ prowadzi do uszczuplenia szeregów spółki, z której czerpani są kandydaci. W ten sposób wartość firmy, jaką są jej pracownicy, zostaje przekazana innej firmie. Broniąc się przed zarzutami o nieetyczne postępowanie, firmy przypominają jednak, że choć przedstawiają oferty pracy u konkurencji, to ostateczna decyzja należy do samych kandydatów. Nawet jeśli headhunter potrafi ich bardzo skutecznie zachęcić do zmiany miejsca zatrudnienia. - Podjęcie się realizacji tego typu zlecenia nie wydaje się być zatem niczym innym niż podjęciem się realizacji dowolnej innej rekrutacji searchowej. Tym natomiast, co odróżnia ją i sprawia, iż może być uznana za nieetyczną, wydaje się być sam proces informowania Kandydatów o ofercie – konkluduje Bilski. Chodzi tu zwłaszcza o przekazywanie informacji o niekorzystnej sytuacji finansowej byłego pracodawcy oraz przejmowanie jego klientów. W tej kwestii wypowiedziała się też Agnieszka Zielińska. - Trudno jest kontrolować przepływ pracowników z jednej firmy do drugiej wewnątrz tego samego sektora, szczególnie jeśli mamy do czynienia z branżą stosunkową zamkniętą, do której należą agencje zatrudnienia. Pracodawca posiada narzędzie, które może cd. str 12 >> 2011 / styczeń – 11 –

magazyn branży HR

>> str 11 powstrzymać pracownika przed rozpoczęciem zatrudnienia w firmie konkurencyjnej - zapis w umowie o zakazie konkurencji – twierdzi Kierownik Polskiego Forum HR. Innego zdania jest Monika Ulatowska ze Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. W jej opinii przejście jednego pracownika jest czymś zupełnie innym niż przejście zespołu, personelu kluczowego lub znacznej liczby pracowników do konkurencyjnej firmy w krótkim czasie. Według niej takie działania zagrażają funkcjonowaniu agencji. - Odbieram je jako nieetyczne, szczególnie rażące w branży związanej właśnie z zarządzaniem zasobami ludzkimi, a argumentowanie ta-

kiego zjawiska zasadami wolności gospodarczej i swobody konkurencji jest w mojej opinii nadużyciem. – twierdzi Ulatowska. Agnieszka Bulik broni postępowania swojej firmy i nie widzi w tym nic nieodpowiedniego. - Doświadczeni konsultanci rekrutacyjni w danej firmie doradczej nie pojawiają się znikąd, każda z osób zdobywa swoje doświadczenie w jednej lub kilku konkurencyjnych firmach. Konsultanci Randstad także zasilają szeregi innych firm rekrutacyjnych na rynku polskim – uważa Agnieszka Bulik. Pozostaje jeszcze jeden, może mało biznesowy, ale ważny w kontaktach międzyludzkich, aspekt.

- Nie usłyszałem przeprosin od firmy Randstad. W tej chwili kontakt między naszymi firmami jest niemożliwy, a to szkoda dla rynku rekrutacyjnego – kończy rozmowę Andrew Samu. Wydaje się więc, że trudno będzie wypracować jednolite rozwiązania, które branża mogłaby stosować w podobnych przypadkach w przyszłości. Zapraszamy do dyskusji na ten temat. Wszystkie osoby chętne podzielić się z nami uwagami zachęcamy do przesyłania ich na nasz adres: redakcja@magazynrekruter.pl.

Aktywne życie jest moim powietrzem W styczniu Ambasadorką Programu ‘Kobieta w Pracy’ została Tina Sobocińska – HR Business Partner ds. Funkcji Globalnych w Schneider Electric. Nam opowiada o tym, jak wygląda jej codzienna praca, dlaczego została inicjatorką programu ‘Working Mamma’ oraz dlaczego kibicuje wszystkim kobietom pracującym zawodowo.

Dlaczego zdecydowała się Pani na pracę w branży HR? Decyzję o wyborze HR podjęłam podczas studiów na SGH. Powodem były moje zainteresowania tematyką zarządzania zasobami ludzkimi w kontekście realizacji strategii biznesu. Miałam wspaniałą promotor, dr KuczmeręLudwiczyńską, która z pasją przekazywała nam wiedzę na ten temat oraz wielu fantastycznych wykładowców - praktyków. W ramach zdobywania praktycznych doświadczeń w biznesie przekonałam się, że była to słuszna decyzja. Niezaprzeczalnym atutem tej branży jest możliwość pracy z ludźmi, którą tak bardzo lubię i cenię.

W swojej karierze pracowała Pani w firmach z zupełnie różnych branż. Co wpływało na podjęcie decyzji o pracy w danej firmie? To prawda, pracowałam w branży FMCG, farmaceutycznej oraz obecnie w B2B. Z mojej perspektywy takie zróżnicowanie buduje fa-

scynujący przekrój doświadczeń HR. Swoje decyzje o pracy w danej firmie rozpatrywałam zawsze biorąc pod uwagę kilka kryteriów: rodzaj wyzwania, jaki przede mną stawiała firma, możliwości rozwoju oraz wysokie standardy obowiązujące w firmie w takich aspektach jak: wartości firmy, kultura organizacyjna, strategia biznesowa, wysoki etos w podejściu do pracowników.

Z jakimi trudnościami styka się Pani w swojej codziennej pracy? Praca z ludźmi stawia nas na co dzień przed wieloma ciekawymi wyzwaniami, jest przede wszystkim różnorodna i kompleksowa. Ważne jest, aby mieć długofalową strategię i umieć wyznaczać sobie priorytety, zachować zdrowy balans między orientacją na cele i na ludzi oraz podchodzić do codziennych wyzwań z pozytywnym nastawieniem. Bliskie mi są wartości takie jak pasja, otwartość, wiarygodność i efektywność. Kierując się nimi na co dzień, osiągam swoje cele.

Często się mówi, że praca kobiety na kierowniczym stanowisku jest wyjątkowo wymagająca, często się spotyka zjawisko „szklanego sufitu”. Czy miała Pani tego typu doświadczenia? Moje własne doświadczenia, ale także obserwacje karier innych kobiet, są bardzo pozytyw-

Tina Sobocińska – HR Business Partner ds. Funkcji Globalnych, Schneider Electric, Ambasadorka Programu ‘Kobieta w Pracy’

ne. Znam kobiety, które osiągnęły najwyższe stanowiska w swoich organizacjach i osiągają sukcesy. Mam również świadomość, że duża odpowiedzialność, związana z wysokimi stanowiskami w organizacjach, rodzi bardzo konkretne wyzwania w życiu kobiet w zakresie: work- life balance.

Co jest specyfiką branży, w której Pani pracuje? Z jakimi wyzwaniami spotyka się Pani na co dzień? Firma Schneider Electric jest specjalistą w zakresie zarządzania energią. Praca HR Biznes Partnera w firmie Schneider Electric związana jest z bezpośrednim wpływem na decyzje i działania strategiczne dla firmy, wspieranie cd. str 13 >>

– 12 – styczeń / 2011

magazyn branży HR

>> str 12 zmian organizacyjnych, prowadzenie projektów, które przygotowują organizację do wyzwań aktualnych dzisiaj i jutro, m.in. w zakresie rozwijania kultury coachingu czy budowania poczucia ‘One Team’ w bardzo zróżnicowanym środowisku biznesowym.

związany z budowaniem relacji pracodawca - młoda mama, opartej na wzajemnym szacunku, zrozumieniu potrzeb i otwartej komunikacji. Wierzę, że takie inicjatywy są ważne i potrafią pociągnąć za sobą zmianę naszego świata na lepszy.

Proszę powiedzieć, czy na co dzień współpracują Państwo z agencjami rekrutacyjnymi i jak układa się ta współpraca?

Czy agencje rekrutacyjne mogą wziąć również udział w wyżej wspomnianym programie? Jaka może być ich rola w ułatwianiu karier mamom?

W uzasadnionych przypadkach współpracujemy z agencjami rekrutacyjnymi. Bardzo ważne jest dla nas wówczas szybkie i skuteczne działanie ze strony agencji w weryfikacji odpowiednich kandydatów, zaangażowanie agencji w projekt aż do momentu, gdy zaakceptowany kandydat rozpoczyna pracę oraz profesjonalne reprezentowanie nas na rynku. Jesteśmy nastawieni na partnerską współpracę, która oznacza, że sukces rekrutacji jest naszym wspólnych sukcesem, a pojawiający się problem tematem, który staramy się wspólnie konstruktywnie rozwiązać.

Myślę, że firmy rekrutacyjne mogą odgrywać istotną rolę w promowaniu kandydatek, które chciałyby powrócić do aktywności zawodowych po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, często w innym środowisku. Młode mamy potrafią być świetnie zorganizowane, odpowiedzialne i wysoce kompetentne. Ważne jest jednak także realne określenie możliwości i oczekiwań po stronie młodej mamy tak, aby nie doszło do obustronnego rozczarowania po kilku miesiącach współpracy. Jeżeli firma wymaga np. częstych wyjazdów służbowych, konsultant nie powinien brać pod uwagę młodej mamy karmiącej swoje maleństwo lub też powinien o takich wymaganiach z góry uprzedzić. Tak więc w takich sytuacjach wywiad na temat możliwości i oczekiwań obu stron powinien być bardziej szczegółowy i zorientowany na długoterminowe rozwiązanie.

Jakie metody zarządzania stosuje Pani wobec swoich współpracowników? Buduję zespół w oparciu o partnerskie relacje i zaufanie. Staram się jasno definiować cele i oczekiwania oraz wspierać zespół w ich realizacji, jednocześnie stawiając przed każdym indywidualne wyzwania. Jestem zorientowana na efekty. Cenię ludzi zaangażowanych, odpowiedzialnych i otwartych. Stawiam na otwartą dwustronną komunikację. Poza tym wierzę, że atutem każdego zespołu jest jego różnorodność.

Jest Pani inicjatorką Programu ‘Working Mamma’. Dlaczego postanowiła Pani zaangażować się w to przedsięwzięcie? Projekt ‘Working Mamma’ zainicjowałam w trakcie urlopu macierzyńskiego po urodzeniu mojej pierwszej córeczki Matyldy, która dzisiaj ma 6 lat. Byłam wówczas członkiem Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i właśnie na forum PSZK zrealizowałam projekt o charakterze społecznym, którego celem było promowanie pracodawców i rozwiązań wspierających aktywność zawodową młodych rodziców, zwłaszcza mam. Projekt zakończył się po 1,5 roku realizacji, w tym czasie udało nam się wspólnie z magazynem „Dziecko” w ramach akcji „Firma Przyjazna Mamie” przeprowadzić szeroką kampanię promującą mamy w pracy. Moim ulubionym zagadnieniem stał się temat

Dowiedzieliśmy się, że również prywatnie lubi Pani zdobywać szczyty. Ostatnio zdobyła Pani Kilimandżaro – jak Pani godzi obowiązki zawodowe z obowiązkami mamy i podróżami? W wyprawie na najwyższą górę Afryki, Kilimandżaro (5 895 m n.p.m.), uczestniczyłam w lutym 2010, podczas gdy mój mąż opiekował się naszymi córkami. To było fantastyczne wyzwanie, które dodało mi mnóstwo energii i wiary, że jeżeli bardzo mi na czymś zależy, mogę pokonywać własne ograniczenia. W związku niezbędne jest zrozumienie dla potrzeb partnera i wspieranie nawzajem indywidualnych pasji. Podstawą do rozwijania pasji jest również samomotywacja (naprawdę mi na tym zależy!), poczucie własnej wartości (jestem tego warta!), wsparcie (rodzina, przyjaciele zaopiekują się dziećmi, domem), dyscyplina (wstaję rano o 5.30, aby biegać, bo to dodaje mi energii) i poczucie odpowiedzialności (tak organizuję swoje życie rodzinne i zawodowe, aby wyeliminować ryzyko kryzysów podczas mojej

nieobecności). Aktywne życie jest moim powietrzem, ale są też chwile, gdy uwielbiam nicnierobienie, np. podczas rodzinnych wakacji.

Z myślą o Paniach powstał Program zawodowej aktywizacji i promocji kobiet ‘Kobieta w Pracy’. W styczniu została Pani jego Ambasadorką. Dlaczego zdecydowała się Pani wziąć udział w Programie? Jakie są Pani spostrzeżenia na jego temat? Zaproszenie do tego Programu odbieram jako duże wyróżnienie. Cenię każdą poważną inicjatywę, która pomaga kobietom w ich realizacji życiowej, w tym profesjonalnej. Jestem gotowa wspierać działania na rzecz kobiet w biznesie. Moje obserwacje mówią, że w Polsce kobiety mają fantastyczne szanse na edukację, rozwój zawodowy, szacunek w środowisku pracy jako ekspertki czy menedżerowie. Zależy mi na tym, aby poprzez wymianę kontaktów i doświadczeń tych szans dla kobiet było jak najwięcej oraz aby same kobiety chciały i umiały je wykorzystywać.

Co, jako osoba doświadczona i obecna na rynku pracy od wielu lat, mogłaby Pani poradzić wszystkim, dla których Pani kariera jest wzorem i marzeniem? Moja rada na ciekawą karierę zawodową to podejmowanie się nowych zadań i wyzwań, nawet jeżeli to wykracza poza zakres naszej roli, proaktywność i inicjatywa w zmienieniu otoczenia na lepsze, budowanie partnerskich relacji, otwarta komunikacja, dzielnie się z innymi wiedzą, doświadczeniem, kontaktami, a w sytuacjach trudnych poszukiwanie konstruktywnych rozwiązań.

Od Redakcji: Styczniowe Tea Time Programu ‘Kobieta w Pracy’, odbyło się 26 stycznia w LEGENDS Restaurant & Bar w Warszawie. Więcej informacji o Programie można znaleźć na stronie www.veritahr.com w zakładce ‘Kobieta w Pracy’.

2011 / styczeń – 13 –

magazyn branży HR

Listy do Redakcji

Droga Redakcjo, w ostatnim numerze Newslettera SAZ (grudzień 2010) ukazała refleksja autorstwa pana Adama Ambrozika na temat gospodarki polskiej na przełomie 2009/2010. Do tego analitycznego głosu chciałabym dodać pewną uwagę, która – mam nadzieję – „wstrzyknie” nieco optymizmu w tę prognozę. Chcę się podzielić przemyśleniami wynikającymi z mojej codziennej pracy, więc opinia ta może mieć znamiona subiektywizmu. Ważne jest według mnie podkreślenie faktu, że gospodarka, stan ekonomiczny naszego kraju, a także – na co chciałabym zwrócić szczególną uwagę – rynek pracy, zależą od pracodawców, obranej polityki władz, ale także od pracowników – ogniwa mocno stabilizującego trójkąt tych zależności. Wydaje się, że na rynku pracy można zaobserwować pewne ożywienie, wynikające z uelastycznienia pracowników do rynku pracy. Większa otwartość na inne niż umowa o pracę formy zatrudnienia, takie jak umowa zlecenie, umowa o dzieło, współpraca na zasadzie firma-firma, wskazują na wzrost przedsiębiorczości osób aktywnych na rynku pracy. Kandydaci do pracy (na stanowiska różnych szczebli, z wyjątkiem stanowisk top management, gdzie spotykamy się z tym nie od dziś) sygnalizują gotowość do związania się z pracodawcą na takich zasadach. Bezsprzecznie wartością staje się faktyczne gromadzenie doświadczeń i rozwój kompetencji – niezależnie

czy poprzez bycie pracownikiem danej firmy, czy też pracując dla niej usługowo. To z kolei otwiera drzwi dla agencji zatrudnienia, zarówno firm doradztwa personalnego, takich jak np. firmy polskie: IPK, Bigram czy HRK, jak również firm pośrednictwa pracy. Usankcjonowanie się tej elastyczności wymagać będzie jednak otwartości pracodawców nie tylko na nowe aspekty ekonomiczno-gospodarcze zatrudnienia, ale także na – popularny już w sezonie 2009/2010 temat, niestety często tylko w wariancie teoretycznym – rozwój talentów. Upatruję tutaj szansę dla, jeszcze nie tak popularnej praktyki na polskim rynku pracy, możliwości przekwalifikowania się pracowników w zakresie zmiany branży, czy nawet – szerzej – zmiany wykonywanego zawodu.

Od Redakcji Dziękujemy za list i zachęcamy wszystkich Czytelników do dzielenia się z nami swoimi uwagami pod adresem: redakcja@magazynrekruter.pl. Autor każdego opublikowanego na naszych łamach listu otrzyma w prezencie książkę Caroline Welsing „HR Marketing”, nowość wydaną przez Oficynę Wolters Kluwer. Książka jest pierwszą na polskim rynku publikacją, która zawiera praktyczne wskazówki, jak kreować wartość dodaną organizacji. Polecana jest wszystkim osobom związanym z branżą HR.

Wskaźniki makroekonomiczne i sensu stricte gospodarcze, o których przeczytałam w artykule pana Ambrozika, są nie do pominięcia i liczę, że będą stanowić – dla rządu, pracodawców i pracowników – ważny punkt odniesienia. Mam jednak nadzieję, że nie zdeterminują naszego działania w sposób pesymistyczny, a przeciwnie: zadziałają stymulująco na – do niedawna – zieloną, a teraz może trochę seledynową Wyspę RP. Anna Zielińska-Wolfigiel, Dyrektor Oddziału IPK Warszawa Wrocław, IPK Doradztwo Personalne Patronem publikacji jest Hay Group

Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Wspólna 50A lok. 22, 00-684 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: biuro@saz.org.pl Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: marketing@veritaHR.com Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Robert Pasut Projekt graficzny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa, www.reklamazdusza.pl, e-mail: info@wnetrzazdusza.pl Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam.

– 14 – styczeń / 2011