Magazyn Rekruter, listopad 2012 by Robert Pasut

Listopad Nr 11 (34) 2012 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Temat numeru

Wynagrodzenie Top Secret oczami Pracuj.pl i InfoPraca.pl O tym się mówi

Oko na Szczecin Ekspert odpowiada

dr Kazimierz Sedlak Świat HR

Dlaczego nie stosować opisów stanowisk przy rekrutowaniu kandydatów?

Austin Birks - „What does your dream job pay?”

magazyn rekruter

DRODZY Czytelnicy, Nasz profil na Facebooku oraz Goldenline odwiedza coraz więcej osób, a treści budzą coraz to większe emocje. Bardzo

Anna Pierzycka

redaktor naczelna

cieszy nas ten fakt i mamy nadzieję, że równie chętnie zapoznacie się z naszym listopadowym numerem. Śpieszymy z dostarczeniem wam najświeższych informacji z branży.

Tematem numeru jest wynagrodzenie w ogłoszeniach o pracę. Czy kwestia stawek jest w Polsce tematem taboo? Co o tym sądzą przedstawiciele wiodących portali pracy? Czy chcą to zmienić? O tym tylko u nas - Elżbieta Flasińska, PR Manager, Pracuj.pl oraz Aneta Matysek, Key Account Manager, InfoPraca.pl. Brak jawności wysokości wynagrodzenia stała się przyczyną założenia portalu Jakapensja.pl. Na temat realiów poszukiwania pracy, a także problemie braku zakresu wynagrodzeń w ofertach opowiedział redakcji Rekrutera Andrzej Danielewicz założyciel serwisu. W listopadzie rzuciliśmy okiem na Szczecin, Mieszko Czarnecki przedstawiciel Urzędu Miasta, porozmawiał z nami o rozwoju miasta, planach na przyszłość i strategicznym sektorze BPO/SSC. Miłej lektury!

Odwiedź naszą stronę

Zachęcamy do lektury poprzednich numerów rekrutera! wejdź na naszą stronę

magazyn rekruter

Spis treści Listopad 2012 O tym się mówi

wydarzenia branżowe

16 16

Oko na Szczecin! Jakie są strategie miasta Szczecin? Na jakie rynki stawia? Który sektor chce rozwijać? Co z konkurencyjnymi miastami i agencjami zatrudnienia w województwie zachodniopomorskim? Na te i inne pytania odpowiedział Mieszko Czarnecki, Investor and Business Asistance Departament, Urząd Miasta Szczecin.

XVI Kongres Kadry zakończony! HR FACTOR już wkrótce w Warszawie.

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Ekspert odpowiada

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@veritahr.com

W tym numerze dr Kazimierz Sedlak, Dyrektor najstarszej polskiej firmy w zakresie HR odpowiada na pytania dotyczące problemu wynagrodzeń w Polsce.

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

temat numeru

Wynagrodzenie Top Secret oczami Pracuj.pl i InfoPraca.pl W Polsce wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę to wciąż rzadkość. Dlaczego stawki nie widnieją w ofertach? Czy wiodące portale pracy chcą to zmienić? Odpowiedzi udzieliły Elżbieta Flasińska, PR Manager, Pracuj.pl oraz Aneta Matysek, Key Account Manager, InfoPraca.pl

Wiedza ściśle tajna? Na temat realiów poszukiwania pracy, a także problemie braku zakresu wynagrodzeń w ofertach opowiedział redakcji Rekrutera Andrzej Danielewicz założyciel serwisu JakaPensja.pl

Świat HR

Dlaczego nie stosować opisów stanowisk przy rekrutowaniu kandydatów? Agata Werdak, Magazyn Rekruter

Listopad Nr 11 (34) 2012

Skład i łamanie

Felieton

„What does your dream job pay?”

ul. Banderii 4/321, Warszawa e-mail: pdwa@pdwa.pl www.pdwa.pl

Wydawca

Tytuł magistra przepustką do kariery?

ul. Leszno 12, Warszawa e-mail: veritahr@veritahr.com www.veritahr.com

Piotr Stohnij, Corporate Learning Manager, ICAN Institute (wydawca Harvard Business Review Polska).

20 HRowców o studiach wspomnienia…

W listopadowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery jest Aleksandra Lichoń, HR Manager, IBM BTO Business Consulting Services.

LinkedIn za free Wszystko zaczyna się od naszego profilu, nie ważne czy prowadzisz rekrutacje na LinkedIn czy tez nie, potencjalni kandydaci Cię sprawdzą. Pamiętaj, że w środowisku social media masz tylko kilka sekund na zrobienie pierwszego wrażania.

O tym się mówi

Drugi kierunek geograficzny to północna cele chcecie osiągnąć? Jakie są Wa- Europa. Zawsze tradycyjnie byliśmy miasze strategie? Stolica województwa stem pierwszego wyboru dla Skandynawów. Liczba turystów skandynawskich zrównała zachodniopomorskiego nastawiła się się w zeszłym roku z liczbą turystów niena rynki skandynawskie i niemiecki. mieckich. Wynika to z lokalizacji, tradycji, Co dokładnie Szczecin może zaofero- zorientowania na potrzeby skandynawskie: wać inwestorom z tych rynków? medycynę estetyczną czy stomatologię. Sektor BPO/SSC zaliczamy do najważniejszych gałęzi gospodarki, które chcemy rozwijać w Szczecinie. Szczecin jest miastem, które wiele doświadczyło pod kątem gospodarczym. Zwłaszcza pierwsza dekada dwudziestego pierwszego wieku obfitowała w trudne momenty: likwidację huty, papierni, czy dwukrotną upadłość Stoczni Szczecińskiej. Te trudne doświadczenia stały się dla nas źródłem nowej definicji gospodarczej miasta. Poddaliśmy dokładnej analizie panujące w światowej gospodarce trendy, zdefiniowaliśmy nasze przewagi jak również zasoby, jakimi dysponujemy i uznaliśmy, że chcemy być lokalizacją dla centrów usług. Są dwa wątki główne, które decydują o decyzjach czy kierunkach rozwoju miasta Szczecin jako centrów usług. Pierwszy determinant naszych decyzji strategicznych to lokalizacja, która predestynuje nas do tego, aby być lokalizacją centrum usług dla korporacji czy dla obsługi klientów z krajów niemieckojęzycznych. Jesteśmy najbardziej niemiecką lokalizacją w Polsce, a zarazem najbardziej polską lokalizacją w Niemczech. Język niemiecki jest najczęściej słyszanym językiem europejskim na szczecińskich ulicach.

Kiedyś skupialiśmy się na turystyce czy wymianie handlowej, dzisiaj Szczecin ze swoim obszarem metropolitalnym jest lokalizacją pierwszego wyboru dla projektów produkcyjnych, właśnie dla Szwedów i Duńczyków. Pojawiają się również projekty skandynawskie w sektorze BPO. Przykładem może być choćby siódma spółka kopenhaskiego parkietu, Coloplast, jeden z głównych przedsiębiorców branży medical industry, który ze Szczecina ma prowadzoną księgowość dla całej grupy. chcemy podażą pracownika odpowiadać Drugim źródłem decyzji, które wskazują popytowi pracodawcy. kierunek rozwoju miasta Szczecin, dotyczy I to, co jest bardzo ważne, udało nam się do przedmiotu, czyli tego, co możemy zaofe- tego przekonać wyższe uczelnie, a proszę rować inwestorom. Młodzi ludzie nie mó- mi wierzyć, bardzo ciężko jest współpracowią w żadnym mieście w Polsce tak dobrze wać z uczelniami wyższymi w Polsce. po niemiecku i angielsku jak w Szczecinie –mówię tu oczywiście o miastach woje- W tej chwili w Szczecinie mamy 21 uczelwódzkich. Co roku mury naszych uczelni ni wyższych, 5 uczelni państwowych i 16 opuszczają absolwenci, którzy mają nie tyl- uczelni niepaństwowych. Udaje nam się ko kompetencje językowe i wiedzę, wynie- dziś integrować te środowisko pod hasłem sioną z wyższych uczelni, ale i kwalifikacje Akademickiego Szczecina. Wspólnie chcezawodowe, które są im przekazywane w ra- my dziś młodym ludziom powiedzieć, wymach zajęć, np. znajomość systemu SAP. bierz uczelnie w Szczecinie, bo dzięki nam Zależy nam, aby nie było takiego problemu znajdziesz dobrą i ciekawą pracę. jaki istnieje w Krakowie czy Poznaniu, gdzie Jeden z wydziałów Uniwersytetu Szczekolejne projekty BPO czy Shared Services cińskiego, buduje w tej chwili ogromne rywalizują o pracownika. W związku z tym

O TYM się mówi

zaplecze dydaktyczne, dedykowane właśnie sektorowi BPO; powstaną tam sale dla grup fokusowych, do nauki telemarketingu czy systemów ERP, a także prowadzenia assesment centre itd. Programy studiów są niejednokrotnie konsultowane z pracodawcami. Tam, gdzie mówimy o software

stawiały się również firmy z sektora BPO/ SSC po to, by przeprowadzać pierwsze rekrutacje. Jak widać, nie staramy się rozwiązywać problemów rekrutacyjnych firm z sektora - o dostarczaniu kapitału ludzkiego zaczynamy rozmawiać 3, 4 lata wcześniej niż dany kandydat pojawi się w dziale

development, tam gdzie mówimy o BPO rozumianym szeroko, warto wspomnieć o współpracy Zachodniopomorskiego Uniwersytetu Technologicznego z fińskim Tieto, który ma w Szczecinie zatrudnionych 600 inżynierów. Trzeba również pamiętać wyższych uczelniach prywatnych, które są wspaniałym uzupełnieniem tej oferty, ponieważ są niesamowicie elastyczne.

rekrutacji danej firmy. I to jest właśnie strategia długookresowa.

Jak widać, strategicznymi sektorami dla Szczecina jest medycyna i energetyka odnawialna.

Na jakie sektory w związku z tym sta-

Co ma Szczecin czego nie ma Kraków

wiacie?

i Wrocław?

Finance & accounting, rachunkowość, księgowość, bezdyskusyjnie IT. Wrocławskie Tieto wzięło się ze szczecińskiego Tieto, choć zazwyczaj jest tak, że to Wrocław promieniuje. Zawsze potrzebujemy kompetencji językowych. Niezależnie, czy będzie to kontekst call center, czy to będzie centrum operacyjne, które obsługuje inne procesy. Zapraszamy do Szczecina wszystkie projekty, które są w tym zakresie.

Porównywa można tylko te miasta i treści, które są porównywalne. Kraków swoją przygodę z BPO/ SSC rozpoczął pod koniec lat 90. Wrocław stabilnie się rozwija w tym zakresie również od połowy lat 90-tych.

Chciałbym zaznaczyć, że miasto powinno pełni rolę moderatora, naszą rolą jest stworzyć płaszczyznę do rozmowy dla wyższych uczelni i pracodawców. Na targach edukacyjnych, gdzie wystawiały się szczecińskie uczelnie, których stoiska odwiedzali przyszłoroczni maturzyści wy-

gospodarki morskiej, offshore i civil engineering. Dlaczego? Ponieważ mamy zasoby w tym zakresie. Szczecin jest siedzibą największego armatora: Polskiej Żeglugi Morskiej. Mamy pełną infrastrukturę naukowo-badawczą. Chcemy budować kapitał ludzki i widzimy, że zaczyna to przynosić efekty. Coloplast w zakresie BPO, Oticon, Sonion, to są wielkie duńskie firmy, które do niedawna miały w Szczecinie swoje zakłady produkcyjne, a teraz przechodzą na etap R&D. Naszym celem jest to, żeby Szczecin w perspektywie lat przestał sprzedawać swoją pracę, a zaczął sprzedawać swoją wiedzę. Nie ma w Polsce miejsca, w którym firmy z branży energetyki odnawialnej będą czuły się lepiej. Swoje siedziby w Szczecinie mają wszystkie największe światowe firmy, które zajmują się energetyką wiatrową: Siemens Wind Power, KK Elektronic, Vestas, LM Glasfiber, EPA, produkujące infrastrukturę farm wiatrowych, w tym obszarowych. Każda z nich jest już w Szczecinie i każda ma nie tylko procesy produkcyjne, ale także korporacyjne.

Jest to potwierdzenie tego, że konsekwencja w działaniu przynosi sukcesy. Szczecin swoją przygodę z nowoczesną gospodarką rozpoczął w 2007 roku, bez ani jednego budynku A-klasowego. W tym roku ta Zaczynamy się rozwijać również w zakresie powierzchnia wzrosła z 20 do 100 tys. m2

O tym się mówi

wy Urząd Pracy traktujemy jako istotny instrument umożliwiający osiągnięcie przez pracodawcę konkurencyjności, w oparciu o obecne w Szczecinie zasoby ludzkie. Powiatowy Urząd Pracy nie jest agencją pośrednictwa pracy. Powiatowy Urząd Pracy jest dziś w Szczecinie, i to nie tylko w naszych oczach, ale i w oczach pracodawców, wspaniałym źródłem generowania bądź środków na stworzenie nowych miejsc pracy, bądź wykwalifikowanym partnerem do rozwiązywania wyzwań HRowych, jakie stoją przed pracodawcami. Każda agencja, Ile agencji zatrudnienia jest w Szczeci- która jest w Szczecinie jest w bliskich konnie? W jaki sposób z urząd miasta z nimi taktach z Powiatowym Urzędem Pracy.

– ciągu jednego roku aż pięciokrotnie- możemy więc mówić o największym wzroście w tym zakresie w Polsce. W 2007 roku zaczynaliśmy przygodę z SSC od 300 osób, dziś mamy 3 tys. w tym sektorze i infrastrukturę pozwalającą na zatrudnienie 10 tysięcy osób. Szczecin ma to do siebie, że bardzo szybko odrabia pracę domową. Ta konsekwencja w działaniu, ta stabilność, która jest w Szczecinie pierwszy raz od wielu lat się pojawiła, Floating Garden, który wizją, którą konsekwentnie realizujemy. Będzie przynosić efekty szybciej niż w innych miastach. A dlaczego? Bo my już pozwoliliśmy Katowicom, Gdańskowi, Poznaniowi, popełnić wszystkie błędy, jakie można popełnić i dzięki którym, my jako miasto, wyciągnęliśmy wnioski.

Agencje rekrutacyjne pojawią się wraz z kolejnymi projektami BSS. Jak każdy pośrednik czy doradca, rekruterzy pojawią się, gdy dostrzegą rynek. I kto przyjdzie o pół roku za późno, będzie musiał gonić tych, którzy odwagi mieli po prostu więcej. Jestem zwolennikiem rynku, stąd nie mam zamiaru agencji rekrutacyjnych zachęcać bardziej niż innych firm. Szczecin to po prostu świetnie rozwijające się miasto, o olbrzymim potencjale, którego doświadczenia potwierdzają, że najbliższe lata to będzie nasz czas.

Branża BPO/SSC stawia wielkie wyma-

przybywa ich coraz więcej. Nie mam żadnych wątpliwości, że jeżeli będziemy rozmawiać w przyszłym roku, to pytanie będzie nieaktualne. W tym momencie mamy w Szczecinie fenomenalną lokalną agencję, która rozwija się tak prężnie, że nawet eksportuje swoje rozwiązania rekrutacyjne za granice.

gania rekrutacyjne – potrzebuje dobrze wykwalifikowanych pracowników. Z takim wyzwaniem mogą poradzić sobie jedynie dobre Agencje Zatrudnienia, których w Szczecinie jest niewiele. Co robią Państwo by zachęcić firmy zajmujące się rekrutacją do tworzenia swoich placówek właśnie w Szczecinie?

współpracuje? I jak wspiera ich pracę?

Mamy w Szczecinie duże agencje i widzimy, że

Najważniejszy partnerem agencji zatrudnienia według nas jest Powiatowy Urząd Pracy. Możliwe, że jest to wywrotowe podejście, w Polsce mało popularne. Powiato-

Bez mrugnięcia okiem korzystamy z wiedzy agencji. Niejednokrotnie zwracamy się

do nich z prośbą o przygotowanie raportów i analiz danego sektora gospodarki pod kątem HRowym, ponieważ tego oczekują przychodzący do nas inwestorzy. Niejednokrotnie jest to forma promocji, ponieważ my zawsze mówimy w oparciu o jakie źródła przygotowaliśmy dany raport. To też buduje wiarygodności miasta, ponieważ posługujemy się z danymi zaczerpniętymi od profesjonalistów.

komentarze specjalistów

Ekspert odpowiada dr Kazimierz Sedlak, Sedlak & Sedlak - najstarsza polska firma doradztwa w zakresie HR. Temat jawności wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę w Polsce jest tematem tabu. Dlaczego? Jaki jest powód tego, że w Polsce o wynagrodzeniach się nie mówi? Czy przyczyną jest mentalność Polaków, a może jest jakaś inna przyczyna? Faktycznie ma Pani rację, polscy pracodawcy niechętnie zamieszczają w ogłoszeniach informacje o wynagrodzeniach. W wielu krajach jest to z kolei standardem. Powodów takich zachowań jest wiele. Jako najważniejsze wymieniłbym tradycję i niechęć do wyróżniania się. Poszukiwania nowego pracownika mają zazwyczaj rutynowy charakter i w trakcie przygotowywania ogłoszenia mało kto zastanawia się na tym, dlaczego nikt nie zamieszcza w nim informacji o oferowanym wynagrodzeniu. Z kolei, jeżeli już o tym ktoś pomyśli to zwykle dochodzi do wniosku, że jeżeli inni tak nie robią to pewnie mają jakieś powody więc lepiej się nie wychylać. Generalnie nie ma żadnych racjonalnych powodów takiego postępowania. Z punktu widzenia efektywności procesu rekrutacji są same korzyści. Najważniejsza to ograniczenie ilości chybionych ofert. Podając w ogłoszeniu proponowane widełki płac eliminujemy kandydatów ze zbyt wysokimi oczekiwaniami i zachęcamy tych, którzy zarabiają mniej. Powszechnie wiadomo, że wynagrodzenie jest jednym z trzech najważniejszych czynników decydujących o zmianie pracy. Podając je w ogłoszeniu zdecydowanie zwiększamy swoje szanse na dotarcie do najlepszych kandydatów. Nie robiąc tego sami utrudniamy sobie proces rekrutacji i zwiększamy jego koszty. Równie ciekawe jest poszukiwanie odpowiedzi na drugą część pytania czyli wyjaśnienie powodów, dla których w Polsce nie rozmawia się publicznie o wynagrodzeniach. Z punktu widzenia ekonomi praca jest towarem kupowanym przez pracodawcę, a płaca jest ceną jaką płaci się za ten towar, czyli za wiedzę, doświadczenie i umiejętności pracownika. Patrząc na problem z tego punktu widzenia, trudno sobie wyobrazić sprawne funkcjonowanie jakiegokolwiek rynku, na którym ceny są tajemnicą. Jest to niemożliwe. Jakakolwiek wymiana gospodarcza wymaga dostarczenia informacji na temat produktów i ich cen. Polsce rynek pracy działa w miarę poprawnie więc oznacza to, że zarówno pracownicy jak i pracodawcy dysponują wiedzą o cenie pracy. Z nie do końca zrozumiałych powodów nie przyznajemy się do tego, że wiemy. W moim przekonaniu robimy tajemnicę z czegoś, co tak naprawdę nie jest żadną tajemnicą. Praktycznie wszyscy wiemy ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach, czy w podobnych zawodach. Niechęć do otwartego rozmawiania o wynagrodzeniach uważam więc za utrwalony nawyk z poprzedniej epoki. Wydaje nam się, że jeżeli inni nie poruszają tego tematu to znaczy, że my też nie powinni-

śmy. Utrwalamy w ten sposób społeczne tabu i pozbawiamy się możliwości pozyskania bieżącej i aktualnej informacji z rynku wynagrodzeń. Uważa Pan, że tendencja ta ulegnie zmianie? Jeżeli tak to kiedy polski rynek dojrzeje do mówienia o wysokości wynagrodzeń? Mam głębokie wewnętrzne przekonanie, że w ciągu najbliższych lat będziemy z coraz większą otwartością rozmawiać o naszych zarobkach. Trudno podać konkretny termin kiedy polski rynek do tego dojrzeje. Zakładam jednak, że jesteśmy racjonalnym społeczeństwem i już niedługo pracodawcy uświadomią sobie fakt, iż nie da się efektywnie zarządzać przedsiębiorstwem bez otwartej i sprawiedliwej polityki wynagradzania. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której pracownicy nie wiedzą dlaczego jedni zarabiają więcej, a inni mniej. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której pracodawca nie informuje pracowników, że za takie a takie osiągnięcia dostaną taką a taką nagrodę. Nie wyobrażam sobie sytuacji, w której słabi pracownicy nie są informowani o tym dlaczego ich wydajni koledzy zarabiają więcej. Z roku na rok coraz więcej pracodawców przekonuje się jak ważną rolę w zarządzaniu przedsiębiorstwem odgrywają kwestie związane z wynagradzaniem. Zaczynają dostrzegać rolę jaką odgrywa system wynagradzania w pozyskaniu, utrzymaniu i motywowaniu pracowników. Wraz z tym zmienia się ich podejście do wynagradzania i zwiększa się gotowość do rozmawiania o pieniądzach w otwarty i rzeczowy sposób. Kwestią czasu jest więc moment, w którym stwierdzą, że otwarta komunikacja z pracownikami w kwestii płac przynosi duże korzyści i że nie wiążą się z tym żadne zagrożenia dla firmy. Podobnie jest z pracownikami. Nie wiem za ile lat, ale jestem przekonany, że już niedługo będziemy się chwalić swoimi osiągnięciami zawodowymi i towarzyszącymi im gratyfikacjami finansowymi. Stajemy się coraz bardziej świadomi własnej wartości i nie wyobrażam sobie sytuacji, w której dobrzy pracownicy nie będą chcieli pochwalić się tym, że zarabiają więcej dlatego, że są lepsi od innych. Zakładam, że w ciągu kilku najbliższych lat nauczymy się w sposób otwarty pokazywać naszą wartość na rynku pracy, że będziemy pokazać innym, że otrzymanie premii i nagrody są wyrazem uznania pracodawcy dla naszych osiągnięć. Tak naprawdę będzie to nie tylko otwartość w rozmowach o wynagrodzeniu, ale również forma nobilitacji pracodawcy, pokazania, że jest sprawiedliwy, że potrafi nagradzać za wkład pracy i wyniki w niej osiągane.

TEMAT numeru

Wynagrodzenie Top Secret oczami InfoPraca.pl Wysokość wynagrodzenia podawana w ogłoszeniu o pracę? Tak, ale nie w Polsce. Dlaczego stawki nie są umieszczane w ogłoszeniach o pracę? Czy wiodące portale rekrutacyjne chcą to zmienić? Kiedy polski rynek dojrzeje do rozmawiania o pieniądzach? O to zapytaliśmy Anetę Matysek, Key Account Managera, InfoPraca.pl Według dostępnych informacji, portale z ogłoszeniami o pracę w Wielkiej Brytanii, takie jak Reed.co.uk czy Eures, wymagają umieszczenia proponowanego wynagrodzenia. W Polsce jest to rzadko spotykana praktyka. Dlaczego?

ryzyko utraty ciekawych kandydatów, których oczekiwania płacowe są niewiele wyższe (szczególnie przy trudnych do obsadzenia stanowiskach).

Serwis InfoPraca.pl nie wymaga, ale oferuje Pracodawcom bezpłatną opcję umieszczenia proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. W chwili obecnej w serwisie infoPraca posiadamy ponad 20.000 aktualnych ofert pracy, z czego 3.500 ofert zawiera informacje o wynagrodzeniu. Rzeczywiście jest to opcja jeszcze mało wykorzystywana, ale jej popularność rośnie, gdyż zwiększa skuteczność pozyskania kandydata spełniającego także kryteria płacowe. Powodów niskiej popularności umieszczania proponowanego wynagrodzenia jest kilka, a przede wszystkim brak takiego zwyczaju wśród polskich pracodawców, zbyt duże różnice w siatkach płac pomiędzy przedsiębiorstwami tudzież

Czy kwestia braku informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę jest poruszana na forum wewnętrznym?

na temat oferowanej płacy. W Indiach podanie obecnego poziomu wynagrodzenia w CV jest powszechnie wymagane przez pracodawców, stąd też swobodnie rozmawia się na ten temat w społeczeństwie. InfoPraca.pl należy do grupy InterW Austrii to nadal temat niewygodny dla com, która prężnie działa na rynku większości osób. hiszpańskim, włoskim i austriackim.

W Grupie Intercom zakładamy, że każdy z krajów, gdzie prowadzimy działalność, posiada własną specyfikę, stąd adaptujemy się do lokalnych zwyczajów. Posiadając doświadczenie na rynku hiszpańskim, włoskim, austriackim, a ostatnio również hinduskim możemy zaobserwować znaczne różnice kulturowe, które są omawiane przy projektowaniu usług. Przykładowo w Austrii zaledwie 4% wszystkich ofert pracy zawiera wynagrodzenie. Natomiast w Indiach ponad 42% ogłoszeń posiada informację

Ostatnio wiele mówi się o wygórowanych oczekiwaniach pokolenia Y wchodzącego na rynek pracy. Czy nie uważają Państwo, że ich wysokie wymagania finansowe wynikają z nieznajomości realiów rynku pracy? Czy powodem może być słaba polityka informacyjna w kwestii proponowanych wynagrodzeń?

Nie wydaje nam się, że w Polsce wiedza na temat wynagrodzeń jest ściśle tajna. Podmioty takie jak NBP i GUS cyklicznie publikują w mediach informacje na temat wysokości oraz dynamiki wynagrodzeń na rynku polskim, a szybkość i łatwość dostępu do różnych danych w Internecie sta-

TEMAT numeru

nowi świetną okazję dla kandydatów, aby wszystkich regionach Polski i wszystkich zapoznać się z twardymi danymi na temat branżach, którzy poszukują kandydatów na wielu zróżnicowanych stanowiskach. wynagrodzeń w Polsce. Nasz serwis aktywnie wspiera i stymuluje Grupy, które najbardziej dotyka prorynek pracy, dla przykładu oferując darblem bezrobocia to wspomniane mowe oferty pracy dla małych przedsięwcześniej pokolenie Y oraz grupa osób biorstw, wspierając duże przedsiębiorstwa 50+. Co InfoPraca.pl robi, by pomóc w precyzyjnym docieraniu do kandydatów, im odnaleźć się na rynku pracy? Czy uczestnicząc w targach pracy, współpracuproblemy tych grup społecznych są jąc z biurami karier, jak również uczestniprzez Państwa poruszane? cząc w pozyskiwaniu kandydatów prosto ze Infopraca.pl jest serwisem docierającym do studiów. Dodatkowo infoPraca publikuje bardzo szerokiej grupy Pracodawców, we codziennie szereg aktualnych informacji

oraz porad na swoim blogu oraz w sekcji Kariera, zarówno dla kandydatów z małym doświadczeniem zawodowym, poszukujących swojej pierwszej pracy, jak również dla osób z grupy 50+ . Jak uważacie czy, i jeżeli tak, to kiedy polski rynek dojrzeje o mówieniu o wynagrodzeniach? Co InfoPraca.pl, jako wiodący portal pracy w Polsce, chce zrobić w przyszłości w tym zakresie?

Aktywnie zachęcamy naszych pracodawców do podawania wynagrodzeń w publi-

Grupy, które najbardziej dotyka problem bezrobocia to wspomniane wcześniej pokolenie Y oraz grupa osób 50+. Co InfoPraca.pl robi, by pomóc im odnaleźć się na rynku pracy? Czy problemy tych grup społecznych są przez Państwa poruszane?

kowanych ogłoszeniach i cieszymy się, że ta grupa pracodawców stale rośnie. Jest to trend powolny, ale widzimy, że pracodawcy korzystający z tej opcji szybciej i trafniej dokonują rekrutacji – i właśnie dzielenie się takimi doświadczeniami jest najlepszym sposobem na popularyzację podawania wynagrodzeń w ogłoszeniach. Z naszych doświadczeń wynika, że na stanowiska z podanym wynagrodzeniem spływa więcej aplikacji niż na pozostałe. I co ważne, zazwyczaj są to aplikacje kwalifikowane, czyli osoby, które aplikując akceptują wartość wynagrodzenia zawartą w ofercie.

Podawanie do publicznej wiadomości oferowanych w konkretnych firmach wynagrodzeń spowodowałoby, że pracownicy znaliby stawki swoich przyszłych współpracowników. Taka polityka informacyjna mogłaby spowodować, że firmy chętniej korzystałyby z agencji zatrudnienia, co z kolei sprawiłoby, że rynek polski stałby się bardziej dojrzały. Co Państwo, jako wiodący serwis rekrutacyjny, uważa na ten temat?

Doświadczenia międzynarodowe podpowiadają nam, że przejrzystość płac jest czynnikiem kulturowym danego kraju, a jak wiadomo, kultura podlega powolnym zmianom. Jest również ważna specyfika rynku pracy: czy mamy rynek kandydata (jak w Austrii, gdzie jest zbyt mało kandydatów), czy rynek pracodawcy (jak w Indiach, gdzie ilość kandydatów jest ogromna). Uważamy, że polski rynek będzie samodzielnie dążyć do dojrzałości poprzez chęć szybkiej i skutecznej rekrutacji, a przejrzystość płacowa wspiera nadrzędny cel każdego rekrutera – obsadzić stanowisko pracy.

TEMAT numeru

Wynagrodzenie Top Secret oczami Pracuj.pl W Polsce wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę to wciąż rzadkość. Dlaczego stawki nie widnieją w ofertach? Czy wiodące portale pracy chcą to zmienić? Kiedy polski rynek dojrzeje do rozmawiania o pieniądzach? Elżbieta Flasińska, PR Manager, Pracuj.pl Według dostępnych informacji, portale z ogłoszeniami o pracę w Wielkiej Brytanii, takie jak Reed.co.uk czy Eures, wymagają umieszczenia proponowanego wynagrodzenia. W Polsce jest to rzadko spotykana praktyka. Dlaczego?

Informacja o wynagrodzeniu w ofercie pracy jest rzeczywiście jedną z tych, których najbardziej brakuje osobom szukającym zatrudnienia. W sondzie, którą przeprowadziliśmy na ten temat w zeszłym roku, przyznało tak 52% ankietowanych. Taka wzmianka to jednak nadal rzadkość w ogłoszeniach zamieszczanych przez polskich pracodawców. W tej chwili tylko niewielki procent ogłoszeń publikowanych w serwisie Pracuj.pl (ok. 5%) stanowią oferty, w których podana jest wysokość wynagrodzenia. Na ogół tę formę zachęty do zapoznania się z propozycją pracy stosują pracodawcy zagraniczni, dla których informowanie

kandydatów o wszystkich warunkach zatrudnienia jest standardem oraz firmy, które szukają pracowników na stanowiska wymagających unikalnych kwalifikacji czy uprawnień. Pracodawcy liczą na to, że taka informacja ułatwi im rekrutację w przypadku pracowników, na których jest większy popyt niż podaż. Przykładami takiego stanowiska są na przykład programiści. Dość powszechna nadal niechęć polskich pracodawców do ujawniania informacji o proponowanym wynagrodzeniu wynika po części z naszej kultury – w wielu firmach zarobki są wciąż tematem tabu albo objęte są klauzulą poufności, a po części z faktu, że pracodawca nie chce ujawniać konkurencji budżetu, jaki planuje przeznaczyć na określone stanowisko. Pracuj.pl jest członkiem międzynarodowej sieci serwisów rekrutacyjnych The Network. Czy kwestia braku informacji o wysokości wynagrodzenia w głoszeniach o pracę jest poruszana na forum wewnętrznym?

Informowanie kandydatów o warunkach zatrudnienia, w tym o wysokości wynagrodzenia, jest w wielu krajach standardem, dlatego nie jest to temat do dyskusji w tym gronie. W przypadku niektórych krajów, na przykład Wielkiej Brytanii, jest to tradycja sięgająca co najmniej lat 60-tych. Jak wynika z danych Brytyjsko-Polskiej Izbie Handlowej, zdecydowana większość brytyjskich pracodawców podaje wysokość wynagrodzenia. Wyjątkiem są oferty dla menedżerów najwyższego szczebla, których, podobnie jak w Polsce, szuka się przede wszystkim przy pomocy wyspecjalizowanych firm executive search. W przypadku ofert dla pracowników fizycznych wynagrodzenie podawane jest w wymiarze tygodniowym, natomiast dla stanowisk specjalistycznych w wymiarze rocznym. Zawsze jest to raczej konkretna kwota brutto. Tak zwane ‘widełki’ stosowane są w sektorze publicznym, gdzie obowiązują oficjalne stawki. Często też, szczególnie w ofertach pracy skierowanych do handlowców, można spotkać się

TEMAT numeru

lejnych dwóch latach pracy o około 900 zł. Najwyższe wymagania płacowe mają osoby z wykształceniem technicznym, które po 3 latach pracy chciałyby zarabiać prawie 4 tys. Z kolei, w Niemczech, podobnie jak zł netto. Najniższe osoby z wykształceniem w Polsce, nie mówi się publicznie o wyna- humanistycznym, które po trzech latach grodzeniach. Niemcy są bardzo dyskretni pracy chciałyby zarabiać 3,3 tys. zł netto. i wstrzemięźliwi w tym względzie. Jeśli po- Grupy, które najbardziej dotyka projawiają się oferty z wynagrodzeniami, to są blem bezrobocia to wspomniane to raczej tzw. ‘widełki’ i publikują je agencje wcześniej pokolenie Y oraz grupa osób pośrednictwa pracy, by przyciągnąć tym 50+. Co Pracuj.pl robi, by pomóc im uwagę kandydatów. Wynagrodzenie poda- odnaleźć się na rynku pracy? Czy prowane jest wtedy w wymiarze miesięcznym, blemy tych grup społecznych są przez a ‘widełki’ według tzw. taryfy branżowej. Państwa poruszane? HR-owcy wiedzą po prostu ile dana branża Jeśli chodzi o kandydatów, którzy dopiero oferuje na różnych stanowiskach. wkraczają na rynek pracy to praktycznie od ze sformułowaniem ‘OTE’, rozumianym jako ‘on target earnings’ lub ‘opportunity to earn’, czyli ile może wynieść wynagrodzenie osoby pracującej na zasadzie prowizji.

Z pewnością zamieszczanie informacji o proponowanym wynagrodzeniu ułatwiłoby młodym ludziom odnalezienie się w realiach polskiego rynku pracy, ale nie powiedziałabym, że mają oni bardzo wygórowane oczekiwania, szczególnie na początku drogi zawodowej. Przynajmniej nie pokazuje tego nasze cykliczne badanie Campus. Z jego ostatniej edycji, przeprowadzonej w I kwartale tego roku wśród ponad 8 tys. studentów i absolwentów, wynika, że podejmując swoją pierwszą pracę respondenci chcieliby zarabiać około 2 tys. zł netto. Po roku pracy oczekują wzrostu swoich zarobków średnio o 575 zł, a po ko-

o firmach z branży handel i sprzedaż, marketingowej, farmaceutycznej, telekomunikacyjnej czy prawniczej. Ekspertów Pracuj.pl można też spotkać na wszystkich najważniejszych targach pracy w Polsce, a wyrazem naszego zaangażowania w sprawy zarówno pokolenia Y, jak i osób z innych pokoleń, które szukają pracy jest też cykliczna organizacja Wirtualnych Targów Pracy Pracuj.pl Tematy dotyczące pokolenia Y, jak również pracowników 50+ poruszamy ponadto w materiałach prasowych oraz na spotkaniach branżowych, jak Wyzwania HR. Jak uważacie czy, i jeżeli tak, to kiedy polski rynek dojrzeje o mówieniu o wynagrodzeniach? Co Pracuj.pl, jako wiodący portal pracy w Polsce chce zrobić w przyszłości w tym zakresie?

początku działalności wydajemy Przewodnik Pracodawca. Tegoroczna, 12. edycja zawiera informacje o ponad 150 firmach z kilkunastu branż. Tradycyjnie, przewodnik Kiedyś w naszym kraju o pensjach mówiło składa się z dwóch części. się swobodniej, jednak od momentu transW pierwszej absolwenci znajdą praktyczne formacji, kiedy mamy do czynienia z całporady ułatwiające poruszanie się po rynku kowicie wolnym rynkiem, ten temat stał pracy. Druga części publikacji składa się się tabu. Uważam, że polscy pracodawcy z bazy firm i szczegółowych „Profili Praco- powoli będą przekonywać się do tej możdawców”, z których można dowiedzieć się liwości . Sami zachęcamy pracodawców, o atmosferze, oczekiwaniach i możliwo- by rozważyli tę opcję wyróżnienia oferty ściach rozwoju w konkretnej firmie. Czytel- pracy (jakiś czas temu wprowadziliśmy nanicy znajdą tam również informację o tym, wet specjalne oznaczenie graficzne takich na jakie stanowiska można aktualnie apliko- ofert), bo jak wynika z naszych obserwacji, wać, a nawet jakiej pensji można oczekiwać na ogłoszenia z podanym wynagrodzeniem na początku. Pomocne mogą się także oka- spływa więcej aplikacji niż na oferty bez tazać wypowiedzi pracowników danej firmy. kiej propozycji. Niebagatelną rolę odegrają W tegorocznej edycji przewodnika szcze- tu też zmiany zachodzące na rynku pracy. gółowe profile prezentuje 80 firm z kilku- By konkurować o najlepszych pracowninastu branż. Między innymi z największych ków niektóre sektory (np. IT), będą wręcz korporacji doradczych i finansowych, pod- zmuszone podawać oferowane wynagromiotów z branży FMCG czy firm związa- dzenie. nych z nowymi technologiami i IT. Oprócz tego, w bazie firm znalazły się też informacje

TEMAT numeru

dzenia to jedno z kryteriów, jakim kierują się osoby poszukujące pracy przy ocenie tem taboo w Polsce? atrakcyjności danej oferty. Tak jak informaWysokość wynagrodzenia jest w pewnym cja o zakresie obowiązków, wymaganych sensie tematem taboo w Polsce, nawet w kręgu znajomych, czy rodziny niechętnie poruszamy tę kwestię. Ogólnie nie lubimy rozmawiać o finansach, jest to temat często unikany w dyskusjach i dość drażliwy, a powodów takich zachowań szukałbym jeszcze w okresie komunizmu, gdzie wbijano Polakom do głowy „prawdy” o własności państwowej, złym kapitalizmie. Inny powód to często negatywne emocje wywoływane przez porównywanie zarobków i ocenienie ludzie na podstawie tego, ile zarabiają. Jakie były powody powstania Państwa portalu?

Inspiracją do powstania portalu były doświadczenia nasze i naszych znajomych, którzy szukając pracy marnowali wiele czasu i pieniędzy na dojazdy na rozmowy kwalifikacyjne, aby finalnie dowiedzieć się, że oferowana pensja jest o kilkadziesiąt procent niższa od oczekiwanej. Podczas wyjazdów zagranicę widzieliśmy, że wiadomość o wysokości zarobków w ofercie pracy to standard. Portal JakaPensja.pl w naszej wizji ma być pierwszym krokiem, w długiej drodze umiejętnościach oraz doświadczeniu są do zmiany postawy pracodawców w kwestii częścią oferty pracy, jej elementem powijawności stawek w ogłoszeniach o pracę. nien być także wysokość oferowanych zaCzy uważacie Państwo, że wysokość robków.

kandydatów, obawiają się, że podana stawka może zniechęcić potencjalnych kandydatów już na samym początku; traktują wysokość wynagrodzenia jako informację, która nie powinna być otwarcie dostępna poza firmą oraz dla zatrudnionych już pracowników; są firmy, które płacą częściowo oficjalnie , a częściowo „do kieszeni”, więc nie chcą deklarować wysokości zarobków w ofercie. Czy w Polsce to się zmieni? Jaka jest państwa opinia?

Są kraje, jak Wielka Brytania, gdzie normą jest, że większość ofert pracy zawiera informację o proponowanym wynagrodzeniu. Uważam, że takie zmiany nastąpią, ale nasze doświadczenie pokazuje, że nie będzie to proces szybki - raczej ewolucja, niż rewolucja. Potrzebni się pionierzy, czyli firmy, które zaakceptują i wprowadzą takie praktyki. Wpływ na te zmiany będzie miał również przebieg zmian w podejściu Polaków do tematu wynagrodzeń i rozmów o finansach ogólnie. Chcemy, aby rolę odegrał też serwis JakaPensja.pl. Jaka jest rola Państwa portalu?

Celem portalu JakaPensja.pl jest przede wszystkim umożliwienie poszukującym pracy zorientowanie się, jakich zarobków mogą oczekiwać, upublicznienie zarobków na stanowiskach publicznych oraz pokazanie pracodawcom, że informacja o wywynagrodzenia powinna być podawana Jaki jest Państwa zdaniem powód zataja- sokości wynagrodzenia w ofercie o pracę może usprawnić proces rekrutacji. Patrząc do informacji potencjalnemu kandyda- nia stawek wynagrodzenia przez firmy? długoterminowo - chcemy zmienić realia towi poszukującemu pracy? Moim zdaniem powodów jest kilka - praco- rynku pracy w Polsce zaczynając od tematu Zdecydowanie tak. Wysokość wynagro- dawcy chcą mieć dostęp do większej liczby wynagrodzeń.

Świat hr

Dlaczego nie stosować opisów stanowisk przy rekrutowaniu kandydatów? Agata Wierdak, Magazyn Rekruter To właśnie opisy stanowisk zwalniają managerów z myślenia i bywają niestety kluczem do złych decyzji. Nie opisują rzeczywistych potrzeb i rzeczywistej pracy, która ma być wykonywana na danym stanowisku, a jedynie określa rzekome umiejętności. W tym artykule mam zamiar udowodnić, że opisy stanowisk są Taki stan rzeczy generuje jedynie straty – czasowe i finansowe nie dość, że niepotrzebne, to często stają się przyczyną mniej- dla firmy, taki pracownik nie spełnia wymogów i nie zaspakaja szej liczby zainteresowanych daną ofertą, nie wspominając już potrzeb organizacji. Rozumienie potrzeb rekrutacyjnych i specyfiki pracy jest o pomyłkach rekrutacyjnych. Istnieje kilkanaście powodów, dla których nie powinniśmy głównym zadaniem managerów, jeśli nie chcą oni tracić czasu na dokładne wyjaśnienie oczekiwań wobec przyszłego pracowużywać tradycyjnych opisów stanowisk. nika, nie powinni być managerami. Używanie opisu stanowisk To nie szczegółowy opis sprawia, że do naszego ogłoszenia sprawia, że pojawia się więcej przeszkód, w tym technologiczlgną talenty. Takie praktyki nie były popularne, póki rekruta- nych i administracyjnych. cją nie zawładnął internet i internetowe portale pracy. Możemy powiedzieć, że w pewnym stopniu to portale pracy narzuciły To co naprawdę liczy się w ofertach pracy, to informanam, rekruterom, sposoby wyszukiwania najlepszych. Kiedyś cje o firmie, możliwościach rozwoju, ścieżkach kariefirmy publikowały krótkie, konkretne ogłoszenia ze względu na ry- właśnie to, przyciąga największe talenty. Rozbulimity miejsc w gazetach itd. – teraz już nieliczni szukają pracy dowane opisy stanowisk to jedynie strata czasu, bardzo często powodująca utratę najbardziej wartościowych kandydatów. za pośrednictwem prasy. Faktem jest, że najlepsi kandydaci nie potrzebują szczegóło- Najlepsze osoby mają często mniejszy staż pracy i umiejętnowych informacji opisu stanowiska, żeby zainteresować się pra- ści (co wynika z wielu badań rynkowych) niż te, które są podacą w danej firmie. Ważne jest, w szczególności podczas apliko- wane w opisie, za to są na tyle utalentowane, że potrafiłyby im wania on-line, by zaciekawić kandydatów samą firmą, wpłynąć sprostać w środowisku pracy. Gdy „perełka” wśród kandydatów na jej wizerunek i uwypuklić jej atuty, aniżeli pozyskać jak naj- aplikuje, rekruter odrzuca jej CV, gdyż nie spełnia wymogów formalnych. W związku z tym opisy stanowisk, w których zawiększą pulę CV. warte są umiejętności i wymagania, nigdy nie powinny być doOpis stanowiska nie jest od tego potrzebny, niezbędne są na- dawane do ogłoszeń o pracę. tomiast informacje wprowadzające na temat kultury firmy, możliwości rozwoju czy wagi talentu i możliwości bu- Opisy stanowisk nie mogą przewidzieć, jak dana osoba będzie pracować. Kandydat może mieć wszystkie umiejętności, dowania kariery. wieloletnie doświadczenie i wiedzę branżową, ale może nie umieć wykonać danej pracy- wpływa na to kilka czynników: Moim zdaniem, stosowanie tradycyjnych opisów stanowisk w ogłoszeniach o pracę jest jednym z powodów, dla których firmy nie znajdują najlepszych pracowników, prawdziwych talentów w swojej branży.

Świat HR

osoba zdecydowała się na tę pracę ze złych powodów, bądź nie jest wystarczająco zmotywowana. Dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej badane są cechy kandydata, dlatego ważne jest by talent dotarł do tego etapu rekrutacyjnego, a nie odpadł w przedbiegach. Gdy firma potrzebuje nowego pracownika, daje ogłoszenie o pracę ze szczegółowym opisem stanowiska, gdy natomiast chce awansować jednego ze swoich ludzi, przenosząc go do innego departamentu, już nie wymaga spełniania kryteriów, które na pewno by wypisała w ogłoszeniu o pracę. Jeżeli chodzi o onborading, czyli wdrażanie nowych osób i zarządzanie przez cele, opisy stanowisk znów tu nie pomagają, bo wdrażanie tak naprawdę mówi o wymogach, a nie celach, które należy osiągnąć na danym stanowisku. Tłumacząc wymagania, powiększysz wydajność danych osób, zmniejszysz rotację personelu i powiększysz satysfakcję pracowników. Jeżeli pracownik jest już zatrudniony, to ocenia się go po tym, co już osiągnął i co powinien osiągnąć w przyszłości. W związku z tym, opisy stanowiska, które mówią o celach, są dużo lepsze niż te, które mówią o wymaganiach i doświadczeniu. Opisywane kwestie powinny dać do myślenia, czy aby nie powinniśmy zmienić naszego podejścia do publikowania ogłoszeń, ze strony rekrutera i HR-owca. Narzucone nam przez portale standardy ogłoszeń są niepotrzebne i bezproduktywne. Używanie atrakcyjnej informacji (plash pages) powinno być stosowane zawsze, żeby zachęcić kandydatów i pokazać im atrakcyjność stanowiska w danej firmie. To właśnie to sprawi, że będziesz miał większą pulę talentów do wykorzystania i nie będziesz musiał wydawać dużych sum na ogłoszenia na portalach pracy. Zmiana podejścia powiększy możliwości rozwoju Twojej organizacji i zachęci rekruterów do pomagania Wam w osiąganiu przyszłych celów organizacji. Sprawi, że dział HR przestanie być niechcianą komórką w firmie.

Rozumienie potrzeb rekrutacyjnych i specyfiki pracy jest głównym zadaniem managerów, jeśli nie chcą oni tracić czasu na dokładne wyjaśnienie oczekiwań wobec przyszłego pracownika, nie powinni być managerami. Używanie opisu stanowisk sprawia, że pojawia się więcej przeszkód, w tym technologicznych i administracyjnych.

Świat hr

Jak używać LinkedIn za free Wszystko zaczyna się od naszego profilu, nie ważne czy prowadzisz rekrutacje na LinkedIn czy tez nie, potencjalni kandydaci Cię sprawdzą. Pamiętaj, że w środowisku Social Media masz tylko kilka sekund na zrobienie pierwszego wrażenia. 1. Zdjęcie to podstawa, profile bez zdjęcia wydają się bezosobowe i nie zachęcają do kontaktu.

5. Użyj aplikacji takich jak Box.net czy SlideShare do zmieszczenia na profilu plików np. PDF z listą otwartych pozycji, pełnych ofert pracy czy też prezentacji Employer Branding

2. Zmień swój VANITY URL, może on zostać dodany do twojego podpisu czy wizytówek

3. Użyj nagłówka żeby przyciągnąć uwagę i zainteresować potencjalnych kandydatów. To właśnie twój nagłówek jest widoczny w wynikach wyszukiwania

4. Dodaj linki, zacznij od firmowej strony kariery www.firma.pl/praca, kanału Twitter czy też YouTube

6. Nie bój się używać pola status update napisz o tym, kogo obecnie poszukujesz i gdzie można znaleźć więcej informacji, poproś współpracowników o przesłanie wiadomości dalej, co pozwoli Ci dotrzeć do dużej grupy użytkowników.

wydarzenia branżowe

XVI Kongres Kadry zakończony! W dniach 12-13 listopada 2012 r. w Warszawie odbyła się IFTDO Conference & Expo, która była jednocześnie XVI Międzynarodowym Kongresem Kadry&Expo. Wydarzenie przebiegło pod hasłem „Next generation of HRM”. Celem XVI Kongresu Kadry & Expo była popularyzacja najnowszych trendów w obszarze HRM&D, a także prezentacja skutecznych narzędzi i rozwiązań z obszaru zarządzania i rozwoju pracowników. Polscy i zagraniczni eksperci zaprezentowali, w jaki sposób zmienia się podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w polskich i międzynarodowych firmach. Podczas Kongresu odbyły się sesje polskich i zagranicznych ekspertów, m.in.: • David’a Clutterbuck - jest jednym z czołowych pisarzy i myślicieli europejskich z zakresu zarządzania. Uznawany za guru mentoringu. • Christie Ward - jest członkiem zarządu ASTD (American Society of Training & Development), szefem Impact Institute, byłym prezydentem National Speakers Association Colorado. • Roberta Jasińskiego - Wiceprezesa Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mówców. • Stevena Poelmansa - jest profesorem oraz dyrektorem Coaching Competency Center w EADA Business School, partnerem w WorkItOut (www.vio.es). Pierwszego dnia poznaliśmy także Laureatów ogólnopolskiego programu Certyfikacyjnego – Inwestor w Kapitał Ludzki. W tym roku swoją obecnością zaszczycili nas m.in. Minister Jacek Męcina, który zainaugurował uroczystość; profesor Witold Orłowski; Doktor Irena Eris – Ambasador Programu oraz Profesor Czesław Szmidt, Przewodniczący kapituły Programu, Gospodarz Gali. Od 12 lat Program „Inwestor w Kapitał Ludzki” promuje budowanie wysokich standardów ZZL. Kreuje dobre praktyki w obszarze rozwoju, motywowania i budowania zaangażowania pracowników. Firma profesjonalnie zarządzająca zasobami ludzkimi, to stabilny i wiarygodny pracodawca, który z sukcesem rozwija swoją firmę, a tym samym pozytywnie wpływa na polską gospodarkę. Do grona Laureatów dołączyli: • Accord Finance S.A. • Alexander Mann Solutions Poland Sp. z o.o. • Ankol

• CNH Polska Sp. z o.o. • Eaton Automotive Components Sp. z o.o. • Grupa Goodyear Polska Sp. z o.o. • Link4 TU S.A. • Medicover Sp. z o.o. • Objectivity Bespoke Software Specialists Sp. z o.o. • OSG Polska • Philips Lighting Poland S.A., Oddział w Pabianicach • Qubus Hotel Management Sp. z o. o. • Sales Group • Vattax - Personel Sp. z o.o. Kongresowi jak co roku na jesień towarzyszyło Expo Kadry. Jest to unikalna platforma spotkań i kontaktów, miejsce nawiązania relacji pomiędzy dostawcami i odbiorcami usług HR oraz możliwość prezentacji nowoczesnych rozwiązań dla biznesu, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki HR. Uczestnictwo w Expo Kadry jest bezpłatne. Partnerami XVI Kongresu Kadry & Expo zostały firmy: Pracuj.pl, OK System Polska S.A; Way2Learn Sp. z o.o.; LUX MED oraz Talfit Sp. z o.o.. Partnerem technologicznym: ATENA Usługi Informatyczne i Finansowe; Sponsorami: Sodexo Motivation Solutions Polska, Edenred, Integra Consulting, Vattax – Personel, manBase S.A., ETS Global, BETACOM S.A., Grupa OdiTK, DDI – Development Dimensions International, Medicover, KLASTER Edutainment, OTTO Polska, Centrum Rozwoju Dziecka Kids&CO, Partnerem eventowym: Capitol Events. Patronat medialny nad wydarzeniem objęły prestiżowe media: TVN CNBC Biznes, Puls Biznesu, Cityboard Media, Wirtualna Polska S.A., Radio TOK FM , Personel i Zarządzanie, Polityka.pl, ARBO interactive, Manager MBA. W gronie Branżowych Mediów Współpracujacych znalazły się: Warsaw Business Journal, kadry.tv, GoldenLine.pl, portal nf.pl, Outsourcing Magazine rynekpracy.pl, Magazyn Rekruter, wynagrodzenia.pl, Money.pl, GazetaPraca.pl Monitor Prawa Pracy, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Miesięcznik Beneﬁt, EkspertKadrowy.pl, Hrstandard.pl oraz Broker Press. Partnerami obsługi zostały firmy: Eventroom, Goldbach Interactive, Knowledge Village Centrum Szkoleniowo–Konferencyjne.

HR FACTOR już wkrótce w Warszawie. Wiedza, doświadczenie, wykształcenie? To nie wystarczy! Skuteczny HR-owiec musi mieć to „coś”, musi wykształcić w sobie ów factor, który sprawi, że będzie potrafił zbudować niezawodną strategię personalną w swojej firmie. Jak, gdzie i kiedy obudzisz swój HR FACTOR? HR FACTOR odbędzie się już 5 grudnia 2012 r. w Warsaw Conference Center. Głównym celem spotkania jest zgłębienie tego, co niezgłębione w branży HR, omówienie najważniejszych i najtrudniejszych obszarów dla dzisiejszych działów personalnych. Spotkanie podzielone jest na dwie, odrębne części. Pierwsza z nich to Seminarium, w ramach którego przekazana zostanie wiedza m.in. z zakresu rekrutacji, systemów motywacyjnych, zarządzania talentami. Druga część to Warsztaty, dzięki którym uczestnicy nabędą umiejętności z zakresu profesjonalnej oceny pracowników, employer brandingu, a także badania potrzeb szkoleniowych. Co istotne, tematyka Spotkania została

zaprojektowana w oparciu o pogłębione analizy, dokonane przy współpracy z kilkutysięczną grupą HR-owców z całej Polski. Dlaczego warto wziąć udział w HR FACTOR? Części wykładowa będzie traktować, o tym, że nieprzygotowany rekruter może zaszkodzić wizerunkowi firmy, a nieumiejętna motywacja odnosi odwrotne skutki od zamierzonych: niszczy zaangażowanie pracowników i obniża efektywność ich działań. Odpowiemy również na fundamentalne w dzisiejszych czasach pytania: jak HR-owiec może „okiełznać” generację Y i jak nią sprawnie zarządzać? W części praktycznej (3 warsztaty do wyboru), w ciekawej, kreatywnej i angażującej uczestników formie, nauczymy, jak budować narzędzia oceny pracowniczej, aby wspierały pracowników w rozwoju ich kompetencji oraz jak diagnozować ich potrzeby szkoleniowe. Ponadto zaprezentujemy zastosowanie różnorodnych narzędzi w rekrutacji oraz budowaniu wizerunku firmy z wykorzystaniem mediów. więcej informacji: www.hrfactor.pl

Team Leader Firma Grafton to renomowana, międzynarodowa firma consultingowa zajmującą się kompleksowym doradztwem personalnym. Firma na polskim rynku działa od ponad 15 lat. Aktualnie do zespołu Grafton Technologies w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej rozwojem w branży doradztwa personalnego na stanowisko Team Leader Osoba na stanowisku Lidera Zespołu będzie odpowiedzialna za: • Samodzielną realizację projektów rekrutacyjnych do branży: IT&Telco, Construction, Manufacturing; • Obsługę kluczowych Klientów firmy oraz dużych, strategicznych projektów rekrutacyjnych; • Koordynacja oraz wsparcie pracy zespołu Konsultantów( KPI’s, Szkolenia wew.); • Wsparcie Managera’a w działaniach operacyjnych; • Obsługę obecnych klientów firmy oraz aktywne rozwijanie kontaktów biznesowych- przygotowywanie ofert, negocjacje warunków współpracy itp.; • Doradztwo na rzecz zagranicznych inwestorów, przygotowywanie analiz rynkowych oraz przetargów na usługi HR; • Prowadzenie dokumentacji oraz systematyczne raportowanie; • Pracę zgodnie z najwyższymi standardami oraz w oparciu o normy ISO; Wymagania: • Min.1 rok doświadczenia w pracy na stanowisku Lidera lub 2 lata w funkcji Starszego Konsultanta w firmie doradztwa personalnego; • Doświadczenie w obsłudze klienta biznesowego; • Umiejętność koordynacji pracy zespołu, motywowaniu oraz delegowania zadań; • Znajomość metodologii oraz narzędzi rekrutacyjnych;

•

Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem; • Umiejętności sprzedażowe (doświadczenie w sprzedaży B2B) • Chęć pracy w ambitnym, dynamicznym zespole; • Umiejętność kreatywnego myślenia; • Duży poziom samodzielności i zaangażowania; • Biegła znajomość języka angielskiego; Korzyści: • Atrakcyjne wynagrodzenie oraz system prowizyjny; • Możliwość rozwoju zawodowego (zróżnicowane ścieżki w zależności od zainteresowań) oraz doskonalenia warsztatu pracy; • Praca w międzynarodowym środowisku; • Duża samodzielność pracy; • Wyjątkowa atmosfera pracy w młodym i entuzjastycznym zespole; • Miejsce pracy-Centrum Warszawy; • Prywatna opieka medyczna, karta sportowa; • Szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne Aby aplikować na wybrane stanowisko, prosimy wysłać CV w formacie Word z podanym numerem referencyjnym w tytule maila na adres technologies@grafton.pl Jeśli odbył/a już Pani/Pan rozmowę kwalifikacyjną w Grafton, prosimy o kontakt z konsultantem, który to spotkanie prowadził (najlepiej poprzez e-mail). Więcej podobnych ofert pracy na www.grafton.pl/office/ Uprzejmie informujemy, że skontaktujemy się tylko z wybranymi osobami. Zaproszonych kandydatów rejestrujemy w naszej bazie danych. Nadesłanych dokumentów nie zwracamy. Gwarantujemy dyskrecję.

To miejsce za miesiąc może należeć do Ciebie! Zapraszamy do kontaktu pod adresem: a.radziewska@magazynrekruter.pl

felieton

„What does your dream job pay?”

Question, what is the first thing that you look at when you are looking for a new job? Is it the sort of dream job that you have been searching for? Is it the Company? That high profile prestigious name that really puts you on the map with your peers? Or is it maybe the location? There is of course no specific answer as it is very much an individual trigger. But, as for me the first thing that I look at is what does it pay? Will I be earning more or less, can I survive on that salary or is it a step backwards, in which case why would I bother unless it was my dream job? So, why oh why in Poland do jobs get advertised without attaching the salary? I mean what is the point, how can you truly know if it is the right thing to do if you have no idea what the package contains, how can you make an informed decision if you are not armed with the basic facts? Thinking about it would you buy a house without going to see it first, highly unlikely I would suggest. So, why apply for a job not knowing if it is a step forward or back, I mean we all aspire to do better, get rewarded for doing well, and generally seek to make our lives better for those around us. So, why not attract the best people by promoting not just the salary but potentially other benefits, Company cars, pensions schemes, bonuses . All of these are taken for granted in the UK recruitment market, anyone advertising for a job without giving any factual information about what you get paid, is simply reducing the chances of attracting the best candidates. What it also does is to give the jobs markets a reasonable average for what the labour markets are offering. If you don’t advertise the salary then it can give rise to unrealistic expectations, a banker for example will have an expectation as to what they should get paid, and the chances are that it will be higher than maybe a bus driver. But, if the great unmentionable never gets mentioned then how can you possibly know if you are going to be better or worse off. So, my dear chums I think that we should start a campaign to ensure that when jobs get advertised the whole package, whatever it is. Is clearly visible, so everyone knows what it is worth. I do respect the fact that historically in the old regime there would have been reasons why this not sharing culture was encouraged. But, some 6 years on from accession we are living in a completely different world and I don’t recognise the Poland that I first visited almost 10 years ago. It is an energetic, ambitious well educated young nation that is quickly carving itself a strong reputation with a growing and vibrant economy, in stark contrast to many western EU member nations. So, let’s get right back to basics and start advertising what you get paid. And incidentally before you ask I do all this for nothing, why? Because I love it.

Tytuł magistra przepustką do kariery? W Polsce wciąż mamy do czynienia z etosem magistra. Wolny rynek spowodował, że jest w czym wybierać - oprócz prestiżowych, posiadających wieloletnią tradycję, państwowych uczelni, istnieje wiele dobrych niepublicznych szkół oferujących tytuł magistra. Czy pracodawcy rzeczywiście przykładają tak wielką wagę do tego tytułu?

Piotr Stohnij, Corporate Learning Manager, ICAN Institute (wydawca Harvard Business Review Polska).

Wykształcenia wyższe magisterskie kluczowym wymo-

Magister za wszelką cenę?

Polscy pracodawcy widząc, że wykształcenie nie jest już czynnikiem wyróżniającym kandydatów, nie przywiązują do niego tak dużej wagi, jak miało to miejsce w przeszłości. Coraz więcej jest ogłoszeń pomijających lub marginalizujących ten element, a koncentrujących się na doświadczeniu zawodowym oraz umiejętnościach praktycznych. Trudno się temu dziwić, wielokrotnie podczas rekrutacji spotyka się młode osoby z kilkoma dyplomami, jednak bez pomysłu na siebie, które odpadają na prozaicznych, wydawałoby się, zadaniach praktycznych z obsługi pakietu biurowego. Rośnie też rola postawy kandydata, tego jakim jest człowiekiem, czy chce się uczyć, czy wykazuje elastyczność i czy będzie potrafił odnaleźć się w kulturze danej organizacji. Właśnie te czynniki okazują się kluczowe dla pracodawców, co ma też bezpośrednie przełożenie na treść publikowanych ogłoszeń i sposób rekrutacji.

Przez lata pielęgnowano w młodych ludziach przekonanie, że wykształcenie wyższe jest gwarancją pewnej przyszłości oraz satysfakcji osobistej. Stwarzano wizję sukcesu, której głównym elementem był tytuł magistra. Nie zastanawiano się do końca nad sensem tej drogi – dokąd ona prowadzi oraz czy idzie w parze z zainteresowaniami i predyspozycjami danej osoby. Panowało powszechne przekonanie, że bez studiów nie można stać się kimś. Dziś ten pogląd jest weryfikowany przez rzeczywistość tak zwanej nowej normalności. Młode pokolenie czuje się oszukane, gdyż przekonuje się dość boleśnie, że rynkiem pracy rządzą dobrze znane prawa podaży i popytu, a skoro prawie wszyscy mają wyższe wykształcenie w określonej grupie wiekowej, przestaje ono być znaczącym czynnikiem przewagi konkurencyjnej. Tytuł magistra, owszem, jest ważny, ale już nie definiuje tak ściśle drogi zawodowej. Bardziej liczy się doświadczenie, którego polscy millennialsi wielokrotnie nie zdobywali, ponieważ ufali, że dyplom wystarczy, aby liczyć na dobrą pracę za godną płacę.

giem w ofertach pracy?

HRowców o studiach wspomnienia…

W listopadowym numerze HRowcem, który wspomina czasy studenckie oraz opowiada o rozwoju swojej kariery, a także nowych wyzwaniach zawodowych, jest Aleksandra Lichoń, HR Manager, IBM BTO Business Consulting Services. Osiągnęła Pani bardzo dużo jako HRowiec. niewielu z nich korzysta. Czy już na studiach wiedziała Pani, że chce Jakich rad można udzielić się związać z tą branżą? młodym ludziom, którzy chcą

Moje zainteresowanie zawód HRowca zaczęło się kilkanaście lat temu. Już w trakcie studiów miałam możliwość realizowania niewielkich projektów, zdobywałam doświadczenie z różnych obszarów HR. W tamtych latach organizacje dopiero zaczynały rozumieć potrzebę tworzenia funkcji HRowych, a ja widziałam w tym zawodzie przyszłość dla siebie, tak się zaczęło... Czy Pani zdaniem udział w organizacjach czy kołach studenckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej?

Absolutnie tak. Zawsze będę powtarzała, iż udział w organizacjach, począwszy od sekcji sportowych, a skończywszy na różnego typu kołach zainteresowań wyrabia w młodych ludziach cechy, które pozwalają im potem łatwiej współdziałać na każdej płaszczyźnie; zarówno tej zawodowej jak i prywatnej. Nie prowadzę wprawdzie żadnych statystyk, ale patrząc choćby na moją organizacje mogę powiedzieć, iż znacznie częściej pozytywnie zakańczają proces rekrutacji. Co może Pani powiedzieć o współczesnych studentach? Jakie widzi Pani różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego Pani należała?

My nie mieliśmy tak wielu możliwości jakie mają obecnie studenci. Opcje praktyk, staży zagranicznych były praktycznie nieosiągalne, a zdobycie zatrudnienia w międzynarodowej firmie graniczyło z cudem. Te przeszkody sprawiały, iż byliśmy znacznie bardziej zdeterminowani, ale i pokorni w naszych działaniach. Obecni studenci mają te wszystkie opcje w zasięgu ręki tylko szkoda, iż tak

związać się z HR lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? Co zrobić, aby osiągnąć sukces?

Myślę, iż muszą zweryfikować swoje oczekiwania, z którymi kończą tego typu studia z rzeczywistością. Istnieje duże prawdopodobieństwo, iż po kilku latach praktyki będę tworzyć lub współtworzyć różnego typu programy czy też procesy HRowe, ale zanim się to stanie muszą zrozumieć, iż zbudowanie wystarczającego doświadczenia trwa, a właściwie nigdy się nie kończy. Czy jest w Pani życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie Pani za wzór? Kto był dla Pani autorytetem, gdy Pani rozpoczynała swoją karierę zawodową?

Jest wiele takich osób, niektóre z nich były moimi mentorami przez wiele lat pracy. Muszę przyznać, iż miałam wiele szczęścia trafiając w środowisko, z jednej strony bardzo przyjazne i wspierające mnie, z drugiej strony pełne pasji i zaangażowania.