Rekruter MAGAZYN BRANŻY HR 2 / 2011
Raport:
kto pracuje w polskim HR? Human Resources w Polsce zdominowane jest przez osoby z wykształceniem psychologicznym. Aż co 4 osoba legitymuje się dyplomem z tej dziedziny. Prawie tyle samo może pochwalić się już specjalistycznymi studiami podyplomowymi na kierunku zarządzanie zasobami ludzkimi. W agencjach rekrutacyjnych i działach personalnych spotkamy też wielu socjologów i osób z wykształceniem menadżerskim, rzadko administracyjnym – wynika z danych serwisu GoldenLine.
Psychologia Zarządzanie zasobami ludzkimi Socjologia Zarządzanie i marketing Zarządzanie Ekonomia
źródło: GoldenLine
Oprócz osób, które ukończyły kierunki studiów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi lub psychologię, w zawodzie tym pracują przede wszystkim osoby z wykształceniem humanistycznym. Analiza ścieżek karier osób pracujących w działach HR wskazuje też, iż firmy bardzo chętnie zatrudniają do tych działów researcherów z agencji doradztwa personalnego – komentuje Monika Samojlik z GoldenLine. Zarówno chęć absolwentów psychologii do pracy w tej branży, jak i preferowanie ich przez pracodawców, powoduje, że psychologowie stanowią najliczniejszą grupę w branży HR.
Podstawą zarządzania zasobami ludzkimi jest właściwy dobór pracowników, diagnozowanie ich silnych i słabych stron oraz umiejętne wpływanie na motywacje pracowników, aby wykorzystać drzemiący w nich potencjał. Ogromnie ważna jest też znajomość psychiki, a dokładniej zrozumienie powiązanych ze sobą procesów poznawczych i emocjonalno-motywacyjnych. Żaden z porównywanych kierunków społecznych i ekonomicznych nie daje takiego przygotowania w tym zakresie jak psychologia. Właśnie dzięki temu psychologowie tak dobrze odnajdują się nie tylko w rekrutacji, ale i innych procesach HR – uważa dr Anna Hełka.
cd. str 2 >>
TEMAT MIESIĄCA:
REKRUTACJA W FARMACJI W NUMERZE: Raport: kto pracuje w polskim HR?
1
..................................................
Świetlana przyszłość rynku farmaceutycznego
4
...........................................................................
Polska będzie rynkiem leków generycznych
..............................................................
3 pytania do Eksperta
..........................................................
Nowinki ze świata HR
..........................................................
Zrób sobie prezent, skorzystaj z szansy na rozwój w dziedzinie HR
.......................................
Listy do Redakcji
..................................................................
6 8 9
10 11
Drodzy Czytelnicy, w lutowym wydaniu chcielibyśmy zapoznać Was ze specyfiką rekrutacji w branży farmaceutycznej. Z naszych rozmów z praktykami realizującymi projekty dla klientów z tego sektora wynika, iż najlepsze lata farmacja ma wciąż przed sobą a zapotrzebowanie na wykształconych konsultantów znających branżę jest ogromne. Swoimi spostrzeżeniami podzielili się z nami m.in. Tomasz Farana, Członek Zarządu A - Team Recruitment oraz Tomasz Sołtys, właściciel Pharmaceutical Recruitment. Codzienną pracę konsultanta przybliży Maciej Stroński z Hays Pharma. Jakich konsultantów poszukują polskie agencje rekrutacyjne, doradztwa zawodowego, pracy stałej i tymczasowej? Które studia najczęściej kończą przyszli pracownicy tych firm? Na te i znacznie więcej pytań, odpowiedź można znaleźć w naszym raporcie, który przeprowadziliśmy we współpracy z serwisem GoldenLine. Wyniki, specjalnie dla nas, skomentowała dr Anna Hełka, socjolog ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl. Pozdrawiam i życzę miłej lektury
Marlena Majewska Redaktor Naczelna
R
magazyn branży HR
dr Anna Hełka – psycholog biznesu z wrocławskiego wydziału Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. Zajmuje się preferencjami społecznymi w decyzjach ekonomicznych dzieci i dorosłych. W swojej pracy naukowej bada problematykę wpływu czynników społecznych na zachowania ekonomiczne. Prowadzone przez nią projekty badawcze obejmują zarówno rolę zmiennych sytuacyjnych, jak i cech indywidualnych w skłonności do kooperacji lub rywalizacji podczas interakcji ekonomicznych
>> str 1 Wielu studentów psychologii w trakcie studiów odkrywa, że specjalizacja kliniczna nie jest dla nich właściwym kierunkiem rozwoju zawodowego. W związku z tym muszą myśleć o jakiejś alternatywie a przygotowanie merytoryczne ułatwia im odnalezienie się w zawodzie rekrutera. Absolwenci psychologii w odróżnieniu od absolwentów innych porównywanych kierunków mają możliwość stosowania narzędzi psychologicznych w diagnozie potencjału kandydatów. Wyróżnia ich również na rynku znajomość psychometrii, a wiec są w stanie samodzielnie tworzyć miarodajne narzędzia. Kolejnym atutem jest umiejętność prowadzenia wywiadu ustrukturyzowanego oraz świadomość błędów i ograniczeń atrybucyjnych podczas obserwacji i oceny zachowania kandydatów – mówi dr Anna Hełka ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.
Jaki kierunek studiów jest odpowiedni dla osób które już pracują w branży rekrutacyjnej i chcą się dalej rozwijać? Anna Hełka: Odpowiedź na to pytanie zależy od szczegółowego kierunku rozwoju oraz posiadanej już wiedzy i umiejętności. Jeśli marzymy o stanowiskach menadżerskich w HR, musimy łączyć
znajomość tzw. miękkich aspektów zarządzania zasobami ludzkimi ze znajomością kwestii kadrowo-płacowych. Zatem należy uzupełniać swoje wykształcenie, aby uzyskać takie połączenie. Jeśli natomiast chcemy być ekspertem w jakimś zakresie HR, najlepszym rozwiązaniem są studia podyplomowe i szkolenia dedykowane dla danego obszaru HR. Ważne jest również doświadczenie zbierane w różnego typu organizacjach, zarówno pod względem wielkości, jak i specyfiki branży.
Jakie zauważa Pani trendy i jakie są Pani prognozy dotyczące rozwoju kierunku studiów zarządzanie zasobami ludzkimi? W jaki sposób jest on powiązany z psychologią? Anna Hełka: Zarządzanie zasobami ludzkimi to de facto psychologia stosowana w tym zakresie lub zarządzanie z daną specjalnością. Moim zdaniem, i to samo potwierdzają wyniki badania GoldenLine, podstawą są solidne informacje zdobyte na studiach kierunkowych, do tego trzeba dołożyć studia podyplomowe i szkolenia z zakresu HR a nade wszystko doświadczenie w działach HR. Myślę, że właściwym kierunkiem jest tworzenie całych modułów (zestawów przedmiotów) specjalizacyjnych w zakresie ZZL w ramach studiów magisterskich lub specjalności w tym zakresie, a nie kierunku takich studiów.
Monika Samojlik z GoldenLine opowiada o wpływie serwisu na kariery zawodowe polskich specjalistów z obszaru HR. Serwis GoldenLine ma niezwykłą możliwość spojrzenia na kariery młodych ludzi. W serwisie szukają pierwszych kontaktów zawodowych studenci, stopniowo rozwijając sieci kontaktów i awansując. Z naszych badań prowadzonych wśród użytkowników wynika, iż głównym motywem założenia profilu na GoldenLine jest, oprócz znalezienia pracy, możliwość utrzymania kontaktów zawodowych i pozyskania wiedzy z branży.
Obecnie do branży rekrutacyjnej najczęściej trafiają psycholodzy, zaraz potem absolwenci kierunkowych studiów zarządzanie zasobami ludzkimi. Czy według Pani zanosi się na to, że HR stanie się niemalże osobną dyscypliną naukową? Monika Samojlik: Zawód HR-owca na pewno w większym stopniu niż inne zawody wymaga znajomości ludzkiej psychiki i zachowań. Jednak byłabym ostrożna w stwierdzeniu, że stanie się on osobną dyscypliną naukową.
cd. str 3 >>
– 2 – luty / 2011
R
magazyn branży HR
>> str 2
Jakie są Państwa doświadczenia przy rekrutacji studentów do swojego zespołu? Zwracają Państwo uwagę na ukończony kierunek? Monika Samojlik: Większość profili studentów na GoldenLine należy do młodych ludzi, którzy mają już za sobą pierwsze doświadczenia związane z aktywnością na uczelni,
staże czy praktyki. W GoldenLine studenci pracują praktycznie w każdym dziale. Wynika to ze specyfiki branży oraz samej firmy, która jest dosyć młoda. Rekrutując młode osoby do pracy w GoldenLine zwracamy uwagę na rodzaj uczelni, do której uczęszcza potencjalny kandydat, a przede wszystkim na doświadczenie, aktywność uczelnianią i osiągnięcia.
W jakim aspekcie użytkowanie serwisu GoldenLine może pomóc studentom stawiającym pierwsze kroki w branży rekrutacyjnej? Monika Samojlik: Na pewno GoldenLine to źródło kontaktów, w tym do osób pracujących w Human Resources. Jednak przede wszystkim serwis to wiedza z branży i platforma wymiany doświadczeń, którą bardzo wysoko cenią nasi użytkownicy.
Jaka jest Państwa rola w naszej branży? Co unikalnego Państwo oferują konsultantom ds. rekrutacji?
Kelly Services, founded in 1946, is an international workforce solutions provider for customers in a variety of industries in 40 countries
We are currently seeking a dynamic and professional IT Recruitment Consultant to join an existing team of experienced recruiters to service our clients with exceptional talent using a mix of contingency recruitment and headhunting techniques. Position: IT Recruitment Consultant Location: Warsaw Nr Ref.: KITRCN
As a Recruitment Consultant, you will be responsible for business development, building lasting business relationships with clients and sourcing suitable candidates for specialist roles within IT sector. Your tasks will cover a full life cycle recruitment process: profile definition (mid.- senior roles), job advertising publications and management of other recruitment sources, face to face interviews and selected candidates presentations to our business partners. This is a pro-active, head hunting and consultative sales position therefore it is important that you are ambitious, persistent and persuasive person having strong planning and organization skills. Your profile: • University degree, • Min. 2 years experience in IT industry in a recruitment function with deep understanding of IT environment. • Fluent in English • Excellent communication skills • Independent and team player • Dynamic and pro-active We offer: We propose a challenging and autonomous job in a dynamic environment and an opportunity to create contacts and develop first-class soft skills. Apply now and enjoy a team environment where learning and growth are fostered by a mentoring management group. Interested applicants, please contact KellyServices office at +48 226906930 quoting reference number KITRCN or send your application to: rekrutacja@kellyservices.pl When applying please enclose the below statement: ³I
hereby authorize you to process my personal data included in my job application for the needs of the recruitment process (in accordance with the Personnel Protection Act 29.08.1997 no 133 position 883)”.
Unikalną wartością GoldenLine jest baza 800 tysięcy profili, z których konsultanci ds. rekrutacji mogą wyszukać potencjalnych kandydatów dla swoich klientów. Naszym celem jest zapewnienie branży HR skutecznych narzędzi do poszukiwania potencjalnych pracowników, zarówno na stanowiska niższe, jak i średniego oraz wyższego szczebla. Dlatego w styczniu 2011 roku wprowadziliśmy zaawansowaną wyszukiwarkę kandydatów, która pozwala na precyzyjne przeszukanie bazy GoldenLine pod kątem wymagań danego stanowiska. Narzędzie zostało zaprojektowane tak, aby w przejrzysty sposób prowadzić kilkadziesiąt procesów rekrutacyjnych jednocześnie, współdzielić je z innymi współpracownikami i zarządzać pod kątem projektowym całym procesem rekrutacji. Zawiera schowki z profilami wybranych kandydatów, możliwość umieszczania notatek przy każdym profilu, do których możemy wrócić w dowolnym czasie, ostatnie zapamiętane wyszukiwania i parę innych pomocnych funkcji. Dostęp do wyszukiwarki jest płatny na zasadzie miesięcznej licencji i cenowo zbliżony do publikacji dwutygodniowej oferty pracy w portalu pracy. Oczywiście posiadamy także tradycyjną wyszukiwarkę ofert pracy dla kandydatów i możliwość ich publikowania dla pracodawców i agencji rekrutacyjnych. Dodatkowo oferty pracy z wyszukiwarki wyświetlają się na profilach kandydatów z danej branży.
2011 / luty – 3 –
R
magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI
Świetlana przyszłość rynku farmaceutycznego
W 2013 roku połowę wzrostu rynku globalnego będziemy zawdzięczać sektorowi farmaceutycznemu. Polska wymieniana jest jako jeden z 17 tzw. rynków wschodzących. Już dzisiaj wartość rynku farmaceutycznego szacowana jest na 897 mld dolarów. O rekrutacji w tej błyskawicznie rozwijającej się branży rozmawiamy z ekspertami i praktykami. Proszę przybliżyć naszym Czytelnikom specyfikę branży farmaceutycznej. Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Branżę farmaceutyczną pod kątem rekrutacji trzeba podzielić na dwa sektory. Do pierwszego należy „retail pharma”, czyli lokalne apteki odwiedzane przez nas na co dzień. W tym miejscu warto przypomnieć, że prawnym wymogiem jest, aby w każdej z nich pracował magister farmacji. Każda musi być także zarządzana przez kierownika apteki o wysokich kwalifikacjach zawodowych również określanych prawem. Drugim sektorem branży farmaceutycznej jest produkcja, tzw. „commercial pharma” – są to firmy produkujące leki, kosmetyki – ogólnie firmy z szeroko pojętej branży „life science”. Z premedytacją rozdzielam te dwa sektory, ponieważ są to dwa różne modele rekrutacji. W każdym z nich klient artykułuje inne oczekiwania względem kandydatów a profesjonalny rekruter stosuje odmienne sposoby dotarcia do kandydatów. W efekcie procesy rekrutacyjne różnią się zasadniczo.
Na czym polega specyfika rekrutacji w tej branży? Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Rekrutacja do farmacji aptecznej jest bardzo żmudną pracą. Wymaganym standardem względem kandydatów jest oczywiście posiadanie wykształcenia kierunkowego, najlepiej doświadczenia w wykonywaniu zawodu, znajomość zagadnień m.in. opieki farmaceutycznej, czy też coraz częściej w dużych miastach znajomość języków obcych. Oczywiście 80 proc. magistrów farmacji jest w stanie zrealizować te wymogi. Problem polega na tym, że na polskim rynku zarejestrowanych w Naczelnej Izbie Aptecznej jest zaledwie około 25 tys. farmaceutów, natomiast liczba aptek szacowana jest na około 20 tys. i rynek wciąż się rozwija. Jak wcześniej wspomniałem, zgodnie z prawem w każdej aptece musi pracować magister farmacji. Wynika z tego, że popyt przewyższa podaż, co zmusza pracodawców do
Tomasz Sołtys, doświadczony Konsultant ds. Rekrutacji w sektorze farmaceutycznym. Po zbudowaniu warsztatu pracy w międzynarodowych firmach doradztwa personalnego, zdecydował się na założenie własnej firmy, Pharmaceutical Recruitment.
Tomasz Farana, wieloletni praktyk rynku pracy w kraju oraz za granicą. Założyciel oraz Członek Zarządu spółek A-Team Recruitment (Doradztwo personalne), Interimax (Agencja Pracy Tymczasowej) oraz Dyrektor ds. Rozwoju A-Team Health Recruitment Ltd (Wielka Brytania).
konkurencji ofertowej. Specyfika rynku sprawia, że reprezentując naszego klienta, poszukiwania kandydatów prowadzimy najczęściej metodą bezpośrednią - Direct Search. Docieramy do kandydatów, prezentujemy konkurencyjną ofertę firmy, w imieniu której rekrutujemy a zainteresowanych przeprowadzamy przez proces rekrutacyjno-selekcyjny. Czynnik ekonomiczny jest dla kandydatów w przeważającej większości decydujący, lecz nie ostateczny - jest to bowiem bogata branża o wysokiej medianie wynagrodzeniowej, dlatego tak zwany „pakiet” ma duże znaczenie. Natomiast przy rekrutacji do farmacji produkcyjnej (commercial) – nie mamy żadnych ograniczeń warunkowanych prawem - w tym przypadku liczą się w głównie doświadczenie i kwalifikacje zawodowe kandydatów. Jest to sektor cieszący się dużą popularnością wśród kandydatów, jednak wymaga się od nich szczegółowej wiedzy produktowej zarówno na stanowiskach czysto sprzedażowych, jak i tych umiejscowionych głębiej w strukturze organizacyjnej. Istotnym jest fakt, iż w przypadku branży farmaceutycznej mówimy o bardzo świadomym kliencie. Są to najczęściej firmy z rozbudowanymi działami HR, posiadające swoje standardy implementowane globalnie. Niejednokrotnie obserwujemy, że w procesie rekrutacji i selekcji Klient przeprowadza kandydatom dodatkowo swoje wewnętrzne testy i badania w myśl ich globalnej polityki personalnej.
W Polsce pracuje 40 – 50 tys. ludzi w firmach farmaceutycznych oraz w biznesie związanym z tymi firmami, czyli u dystrybutorów, w hurtowniach, w marketingu kierowanym do farmaceutów. Porównywalnie PKP zatrudnia więcej osób niż wszyscy pracujący w tym sektorze. Tak naprawdę liczy się utrzymywanie długotrwałych kontaktów z kandydatami. Jest taka zasada, która bardziej się przekłada na rynek farmaceutyczny niż na każdy inny, że klient może być kandydatem i kandydat klientem. Niedawno prowadziłem projekt na stanowisko Kierownika Sprzedaży i kontaktowałem się ze swoimi byłymi klientami z pytaniem, czy nie byliby zainteresowani wzięciem udziału w tym projekcie. Dlatego moim głównym założeniem jest współpraca zarówno z klientem jak i kandydatem oparta na partnerstwie w biznesie oraz na wzajemnym zaufaniu i wysokiej precyzji świadczonych usług.
Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Rynek jest bardzo niszowy. Po 3 latach rekrutacji, posiadam około 10 tys. kontaktów m.in. w strukturach sprzedaży, marketingu, badań klinicznych.
Czy osoba rekrutująca w branży farmaceutycznej musi się czymś wyróżniać? Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Tak, ponieważ nie jest to standardowa rekrutacja. Wymaga dużej wiedzy rynkowej oraz niejednokrotnie wręcz produktowej. Rekruter musi znać rynek, być kompetentny w działaniu, systematyczny, powinien posiadać łatwość budowania relacji oraz tworzenia baz danych. Baza danych, wiedza i doświadczenie w branży są w naszej działalności bardzo istotne. Znając bieżące oferty klientów, konsultant jest w stanie w odpowiednim momencie „przypomnieć się naszym kandydatom”, cały czas pamiętając o ich cd. str 5 >>
– 4 – luty / 2011
R
magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI
>> str 4 oczekiwaniach. Dodatkowo osoba rekrutująca do sektora farmacji przemysłowo – produkcyjnej powinna rozumieć specjalistyczne terminy, wiedzieć np. czym są leki generyczne, co to jest rynek OTC, itd. Musi także prezentować dużą swobodę w komunikowaniu się z kandydatami oraz stale być na bieżąco z tym, co dzieje się w branży. To wysokie wymagania wobec rekruterów pracujących dla farmacji i niestety tych, którzy ich nie realizują, rynek weryfikuje negatywnie.
Na co powinien zwrócić uwagę konsultant w rozmowach z klientem z branży farmaceutycznej? Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Konsultant znający podstawowe narzędzia i metody pozyskiwania klientów, posiadający wiedzę branżową, pogłębioną o rzetelne informacje na temat zakresu obowiązków, wysokości płacy na konkretnych stanowiskach - to już pracownik z połową sukcesu. Jednak taką wiedzę zdobywa się latami. W rozmowie z klientem podstawą jest przedstawienie swoich silnych stron – wiedzy, doświadczenia, odpowiednich kompetencji do realizacji danego projektu celem zdobycia zlecenia, a co się z tym wiąże: pozyskania dla niego odpowiedniej jakości kandydatów. Pełne zrozumienie potrzeb klienta jest bardzo istotne, a to zrozumienie będziemy mieli upewniając się, że rozmawiamy tym samym językiem z klientem.
Jakich kompetencji szuka Pan u zatrudnianych przez siebie konsultantów? Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Od konsultanta wymagam przede wszystkim znajomości rynku, wiedzy oraz doświadczenia. Zwracam uwagę na motywację, konsekwencję w działaniu, sumienność w wykonywaniu zadań, oczywiście istotne są również kompetencje sprzedażowe, ale w tym obszarze jesteśmy w stanie wesprzeć konsultanta.
Rada dla stawiających pierwsze kroki w branży rekrutacji, którzy chcieliby się specjalizować w sektorze farmaceutycznym? Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Najpierw powinno się zdobyć doświadczenie w realizacji poszukiwań metodą projektów bezpośrednich, które w tej branży są niezbędne. Świadomość firm farmaceutycznych o działalności headhunterów jest na tyle duża, że na początku nie jest proste pozyskanie kontaktu do potencjalnego kandydata i tutaj właśnie jest potrzebna determinacja, żeby budować własną sieć kontaktów i utrzymywać pozytywne relacje od początku, już na etapie rozmowy telefonicznej. Ważne jest, aby potencjalny kandydat za-
pamiętał, że jego rozmówca realizuje rekrutacje w sektorze farmaceutycznym i - że obecnie prowadzi albo wkrótce będzie prowadził projekty rekrutacyjne, które mogą być interesujące. Cała tajemnica to budowanie sieci kontaktów. Później baza kontaktów rośnie w sposób logarytmiczny, czyli od jednego kandydata otrzymuje się następne kontakty, od następnych kontaktów kolejne. Osoba, która może się pochwalić zbudowaną bazą kontaktów oraz znajomością branży, będzie mogła swobodnie spotykać się zarówno z kandydatami jak i z klientami.
Czy łatwo pozyskać dobrego farmaceutę? Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Nie. Problemem jest to, że wielu kandydatów nie ma predyspozycji do interakcji z pacjentami, mimo że posiadają wysoki standard edukacji. Klienci wymagają od nas, aby poziom dostępności, osiągalności ich potencjalnych pracowników był jak najbardziej zaawansowany, na wzór zachodni, gdzie przychodzi się do apteki jak do lekarza a farmaceuta przejmuje rolę opiekuna medycznego. Dopiero w momencie, gdy nie może pomóc, odsyła do lekarza. Duże, międzynarodowe firmy z sektora aptecznego, zwracając się do nas o pomoc zaznaczają, że wyłonieni kandydaci muszą mieć przede wszystkim doświadczenie w pracy jako farmaceuta. Inaczej jest w sektorze przemysłowym. Tutaj panują wolnorynkowe zasady, kandydaci nie muszą posiadać tytułu magistra, jak w przypadku pracy w aptekach. Z biegiem lat obserwujemy spadek wymagań dużych firm produkcyjnych.
W jakich sytuacjach firmy farmaceutyczne korzystają z pomocy firmy doradztwa personalnego? Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Kiedy firmy nie mają czasu, żeby zajmować się całym procesem weryfikacji kandydatów, którzy nadesłali swoje aplikacje w odpowiedzi na wyemitowane ogłoszenie w prasie czy Internecie, ta praca jest zlecana firmie zewnętrznej. W ten sposób struktury działu HR i kierownicy działów zostają odciążeni – to pierwsza sytuacja, w jakiej otrzymuję zlecenia. Dostaję je też wtedy, gdy dział HR jest w stanie przejrzeć wszystkie aplikacje, spotkać się z kandydatami, jednak nie zostaje wyłoniona w tym procesie odpowiednia osoba i klient jest zainteresowany pozyskaniem kandydatów z bezpośredniej konkurencji (za pomocą poszukiwań bezpośrednich). Zlecane mi są również „wymiany” pracowników, którzy z różnych przyczyn się nie sprawdzają - w tym wypadku cała rekrutacja jest realizowana z zachowaniem najwyższego poziomu poufności, aby pracująca jeszcze osoba nie dowiedziała się, że
jest szukany ktoś na jej miejsce. Poszukuję również kandydatów na bardzo wysokie stanowiska, którzy z racji na obowiązki zawodowe nie mają nawet czasu na przeglądanie ogłoszeń - w tym przypadku ani sieć networkingu, ani zamieszczenie ogłoszenia nie przynosi rezultatu w postaci spływu CV i rekrutacja również musi zostać zrealizowana metodą Direct/Executive Search.
Z którymi z wymienionych sytuacji spotyka się Pan najczęściej? Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Współpracuję ze swoimi klientami w każdej z wymienionych wyżej sytuacji. Na przykład ostatnio zakończyłem dwa projekty na stanowiska Kierownika Sprzedaży i Field Force Managera. W pierwszym przypadku była to osoba, która miał zarządzać pracą kilku Kierowników Regionalnych i kilkudziesięciu Przedstawicieli. Po rocznym podsumowaniu Zarząd doszedł do wniosku, że osoba pełniąca tę funkcję nie osiąga zadowalających wyników i nie realizuje planów sprzedażowych, w wyniku czego klient zlecił mi wyszukanie kandydata o doświadczeniu, kompetencjach i wynikach sprzedażowych, które przyczynią się do wzrostu motywacji i rezultatów przedstawicieli oraz kierowników w zespole. W tym samym czasie realizowałem rekrutację na stanowisko Field Force Managera, czyli kierownika całej struktury terenowej. Zakres obowiązków i profil poszukiwanego kandydata był podobny jak w przypadku Kierownika Sprzedaży, jednak projekt był jawny, czyli od początku było wiadomo, że jest to nowo utworzone stanowisko i spokojnie mogłem posługiwać się nazwą firmy, żeby zachęcić kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji.
Podsumowując, jakie są Panów prognozy związane z przyszłością branży? Tomasz Sołtys, Pharmaceutical Recruitment: Ludzie zawsze będą musieli jeść i zawsze będą musieli się leczyć. Według statystyk Polska jest jednym z krajów o najwyższym spożyciu farmaceutyków. Nie mam tutaj na myśli tylko leków dostępnych bez recepty, ale też leków na receptę. Ten sektor zawsze będzie aktywny i zawsze będzie zapotrzebowanie na produkty farmaceutyczne oraz specjalistów i kierowników zajmujących się ich sprzedażą, marketingiem lub pracujących w innych działach. Tomasz Farana, A-Team Recruitment: Uważam, że branża ta jest skazana na sukces. Zawsze będzie popyt na zdrowie, młodość i piękno, a to kosztuje i to coraz więcej. Zapłacimy duże pieniądze, aby poczuć się lepiej, młodziej, piękniej. Dlatego, moim zdaniem przed branżą farmaceutyczną i jej pokrewnymi (biomedyczną, chemiczną) stoi świetlana przyszłość. 2011 / luty – 5 –
R
magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI
Polska będzie rynkiem leków generycznych
Maciej Stroński
Z Maciejem Strońskim, Senior Consultantem w dywizji Hays Pharma, rozmawiamy o karierze w sektorze farmaceutycznym, wymaganiach kandydatów oraz o tym, co pochłania najwięcej czasu w pracy konsultanta. W jaki sposób znalazł się Pan w dziale Hays Pharma?
nie klienta w wewnętrznym HR. Od niedawna jestem w firmie Hays.
Skończyłem psychologię kliniczną i tuż po studiach pracowałem w szpitalu na oddziale onkologicznym oraz hematologicznym. We współpracy z firmami farmaceutycznymi zacząłem realizować projekty związane z psychoedukacją i psychoonkologią. Były to projekty internetowe dla lekarzy dotyczące przede wszystkim komunikacji z pacjentami. W pewnym momencie pojawiły się propozycje pisania artykułów oraz prowadzenia działań szkoleniowych dla lekarzy i zdecydowałem, że przejdę na stronę klienta. W 2005 r. rozpocząłem współpracę z niewielką firmą konsultingową prowadzącą projekty z obszaru farmacji oraz sprzętu medycznego. Jej głównym klientem była firma farmaceutyczna, dla której wcześniej prowadziłem projekt edukacyjny. Pozostałem więc we współpracy z tymi samymi osobami, ale pod innym kątem. Następnie dwa lata pracowałem w charakterze specjalisty ds. rekrutacji dla sektora farmaceutycznego, później po stro-
Jakie projekty realizuje dywizja Hays Pharma i co należy do Pańskich obowiązków?
– 6 – luty / 2011
Zespół w ramach dywizji Pharma jest podzielony. Dzięki temu mamy kontakt ze ściśle wyselekcjonowanymi kandydatami i wyselekcjonowanymi obszarami farmacji. Team leader Pharmy zajmuje się rekrutacją osób na stanowiska monitorów badań klinicznych, współpracując zarówno z firmami farmaceutycznymi, jak i firmami CRO (prowadzącymi badania kliniczne na potrzeby firm farmaceutycznych). Do jego obowiązków należą również rekrutacje do działów badań klinicznych czy działów rejestracji oraz wdrażania leków. Ja odpowiadam za stanowiska sprzedażowe, czyli od Reprezentanta do Dyrektora Sprzedaży, Dyrektora Generalnego oraz za wszystkie stanowiska związane z marketingiem, a więc za rekrutację Product Managerów, Group Product Managerów, Business Unit Managerów. Równolegle ze
mną pracuje inna osoba odpowiedzialna za Pharma Sales & Marketing, ale zajmująca się również rekrutacjami na stanowiska doradcy medycznego. Doradca znajduje się w każdej firmie farmaceutycznej i wspiera jej zespół w opracowywaniu materiałów medycznych dla lekarzy oraz informatorów dla pacjentów. Mamy dwie osoby pracujące z firmami produkującymi sprzęt medyczny oraz z jego dystrybutorami. Poszukują one przedstawicieli medycznych, serwisantów sprzętu medycznego oraz producentów i dystrybutorów materiałów stomatologicznych.
Czym różni się rekrutacja w farmacji od rekrutacji dla innych branż? Sam proces rekrutacji jest wszędzie taki sam. Różnice dotyczą specyfiki rynku farmaceutycznego: trzeba się bardzo dobrze orientować w jego budowie, w strukturach firm, znać ścieżki raportowania oraz fuzje. Ważny jest też podział firm farmaceutycznych na innowacyjne i generyczne (przyp. red. produkujące odpowiedniki oryginalnego gotowego produktu leczniczego), znajomość linii terapeucd. str 7 >>
R
magazyn branży HR TEMAT MIESIĄCA: REKRUTACJA W FARMACJI
>> str 6
tycznych i umiejętność współpracy z lekarzami, co nie jest zadaniem łatwym. Są linie, do których bardzo potrzebna jest wiedza merytoryczna np. w przypadku onkologii czy hematologii. Aby rozpocząć rekrutację, trzeba zgłębić tę wiedzę, gdyż na jej podstawie można zadawać pytania kandydatom.
wiska wyższego stopnia, dobra wiedza merytoryczna pozwala pokazać, że konsultant orientuje się w sytuacji rynkowej i produktach konkurencji. Warto znać specyfikę leków oraz ich odpowiedniki.
Jakimi innymi kompetencjami musi się Pan wykazywać?
Na początku najtrudniejsze było dla mnie poznanie tych gałęzi medycyny, z którymi wcześniej się nie spotkałem. Kiedy pracowałem w szpitalu, poznałem pracę przedstawicieli medycznych związanych z lecznictwem szpitalnym. Dlatego trudne
Przede wszystkim muszę dbać o dobre relacje z kandydatami. W rozmowie, szczególnie na stano-
Co jest najtrudniejsze w Pana pracy?
było dla mnie wejście w sektor lecznictwa otwartego i leków wypisywanych na receptę. Z biegiem czasu zdobywałem te kompetencje. Obecnie bardzo zajmujące jest zdobywanie wiedzy na temat aktualnego stanu rynku. Nie nazwałbym tego czymś trudnym; po prostu pochłania najwięcej czasu. Warto nadmienić, że często największym źródłem informacji są sami kandydaci, więc dobry z nimi kontakt jest ogromnie ważny.
Na które stanowiska lubi Pan rekrutować najbardziej? Zdecydowanie na stanowiska z obszaru marketingu, a oprócz tego na stanowiska związane z produktami, które bardzo dobrze znam. Lubię też typowo sprzedażowe stanowiska oraz wszelkie działania związane z pokonywaniem konkurencji. Jeśli kandydat pracował ze znaną mi osobą, jest mi łatwiej prowadzić rozmowę. Poza tym często kojarzę kandydatów z dawnej pracy w szpitalu.
O co najczęściej pytają rekrutowane przez Pana osoby? W pierwszej kolejności pytają o nazwę firmy, jej wielkość, rodzaj – czy jest to firma innowacyjna czy generyczna. Bardzo często osoby pracujące w firmie innowacyjnej dalej chcą pracować w firmie innowacyjnej, aczkolwiek zmienia się to w ostatnim czasie: sporo Product Managerów z firm innowacyjnych chciałoby pracować w firmach generycznych. Wiąże się to z tym, że Polska powoli staje się rynkiem leków generycznych. Pacjenci proszą o wypisywanie odpowiedników, więc konkurencja jest bardzo duża. Wejście na taki rynek to ogromne wyzwanie dla kandydata a do tego dochodzi walka z tzw. importem równoległym leków, czyli sprowadzaniem z innych krajów leków dużo tańszych. Równie często osoby z firm generycznych chcą przejść do firm oryginalnych. Coraz więcej osób ceni sobie pracę w mniejszych firmach. Obszar terapeutyczny, w którym mieliby pracować kandydaci, ma dla nich duże znaczenie, podobnie jak sposób raportowania czy produkty, którymi mieliby zarządzać.
Jakie trendy na rynku farmaceutycznym przewiduje Pan w najbliższym czasie? Przede wszystkim mocne ożywienie firm generycznych. Wiem jednak, że firmy innowacyjne też nie chcą pozostawać w tyle, więc również będą się rozwijać. Poza tym przewiduję zmiany polegające na łączeniu firm. Powstanie pewnie więcej małych dystrybutorów produktów farmaceutycznych i suplementów diety. Na polski rynek wejdą też zupełnie nowe firmy, na przykład te, które działają już za granicą.
2011 / luty – 7 –
R
magazyn branĹźy HR TEMAT MIESIÄ„CA: REKRUTACJA W FARMACJI
3 pytania do Eksperta O wypowiedź na temat przyszłości rynku farmaceutycznego oraz stanowisk pracy z nim związanych poprosiliśmy Zbigniewa Kowalskiego – Partnera Zarządzającego z firmy Zbigniew Kowalski & Partnerzy.
Jakiego rodzaju specjalistów będą poszukiwać polskie firmy z branşy farmaceutycznej?
Zbigniew Kowalski
Jak widzi Pan przyszłość branşy farmaceutycznej w Polsce? Branşa farmaceutyczna w Polsce ma się dobrze i będzie się nadal rozwijać, choć pewnie juş nie tak szybko jak dotychczas. Jako społeczeństwo nadal wydajemy na leki kilka razy mniej niş dojrzałe gospodarki europejskie. Jednakowoş Komisja Europejska zaleca, aby zmieniać proporcje w ilości stosowanych leków innowacyjnych i odtwórczych. W tym aspekcie, Polska na mapie Europy jest krajem wyjątkowo przyjaznym firmom generycznym i ten trend zostanie utrzymany. Tym samym, to głównie producenci leków odtwórczych stanowić będą listę potencjalnych pracodawców dla osób poszukujących pracy.
Przedstawiciele medyczni coraz częściej są nazywani konsultantami i nie jest to kwestia mody, ale obraz zmian. Dziś juş wszystkie firmy produkujące i dystrybuujące leki stawiają na bardzo solidne przygotowanie merytoryczne oraz wysokie normy etyczne. Poniewaş absolwenci medycyny i kierunków pokrewnych raczej nie szukają pracy na rynku farmaceutycznym, stanowi on świetne pole do działania dla osób, które ukończyły AWF, biologię, ale takşe inne kierunki humanistyczne czy ekonomiczne. Niestety wyzwaniem dla tych osób jest znajomość anatomii i fizjologii. Bez względu na to, jaką ukończyłeś uczelnię, musisz nadrobić zaległości. W tzw. profilu „miękkim� kandydata zdolność działania pod presją w sytuacji ciągłej zmiany i szybkiego uczenia się to cechy, które predysponują do bycia konsultantem firmy farmaceutycznej. Innego obrazu nabiera teş marketing farmaceutyczny. Specjaliści od zarządzania marką czy produktem z innych branş są często poszukiwani w farmacji.
Trendy w branşy, które obserwuje Pan w ostatnim czasie. Moşna powiedzieć, şe historia zatoczyła koło. W latach 90-tych XX wieku większość pracowników stanowili lekarze, poniewaş stawiało się na podejście naukowe. Potem nastąpiła gwałtowna zmiana w kierunku „promocji i sprzedaşy�, by – po wielu zawirowaniach i nałoşeniu dodatkowych, restrykcyjnych norm prawnych i etycznych – powrócić do doradzania i partnerskiego prezentowania moşliwości terapeutycznych. Wierzę, şe zawód konsultanta odzyska dawny prestiş i zaufanie społeczne. Odbędzie się to jednak kosztem wielu stanowisk pracy, które w międzyczasie zostaną zlikwidowane. Producenci preparatów OTC (dostępnych bez recepty) chętnie likwidują swoje struktury promocyjne i oddają tę część działania dystrybutorom. To hurtownie w duşym stopniu przejmą działania handlowe producentów.
)LUPD :DGZLF] RIHUXMH XVĂŁXJL NVLÄ“JRZH RUD] NDGURZR SĂŁDFRZH QD QDMZ\ÄłV]\P SR]LRPLH ZUD] ] GRVWÄ“SHP GR ]DVREyZ 21 /,1(
ZZZ ZDGZLF] SO :DGZLF] VS ] R R 6 . $ XO .DUF]HZVND :DUV]DZD WHO ID[ H PDLO ELXUR#ZDGZLF] SO – 6 – styczeń / 2011
R
magazyn branży HR
Nowinki ze świata HR
Zmiana Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Od 1 lutego obowiązują przepisy Ustawy z 16 grudnia 2010 r., która zmienia przepisy poprzedniej Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Najistotniejsze zmiany dla agencji zatrudnienia dotyczą art.18m pkt. 4-6. Zgodnie z nimi niemożliwe jest usunięcie przez Marszałka województwa agencji z rejestru z powodu nieopłacania składek, podatków i ubezpieczeń, jeżeli agencja usunie uchybienia w wyznaczonym przez Marszałka terminie. Agencja nie może zostać wykreślona z rejestru z powodu niewykazania lub nieprowadzenia działalności w informacji rocznej, a jedynie wówczas, gdy działalność ta nie będzie prowadzona w dwóch następnych latach.
Nowelizacja Kodeksu pracy 8 lutego Prezydent podpisał nowelizację, która wprowadza istotne ułatwienia związane z zatrudnianiem pracowników. Zmiany mają służyć zarówno interesom pracowników, jak i odciążyć pracodawców od wielu obowiązków biurokratycznych. Przede wszystkim pracodawca nie będzie miał obowiązku kierowania pracownika na wstępne badania lekarskie, jeżeli zatrudni go ponownie w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Zmiany dotyczą również wydawania świadectw pracy. Nie będzie to konieczne, gdy pracownik dalej będzie pracował u tego samego pracodawcy a wcześniej miał z nim zawartą umowę na czas określony, na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy. Przepisy wejdą w życie w ciągu 30 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Więcej informacji można znaleźć w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 4/2011: www.mp.infor.pl.
źródło: Monsterpolska.pl
ców Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl to nie tylko okazja do prezentacji ofert pracy, ale przede wszystkim nawiązania bezpośredniego kontaktu z poszukującymi pracy kandydatami. Platforma została tak pomyślana, aby pracodawca mógł ocenić kandydata tak samo jak podczas prawdziwej rozmowy kwalifikacyjnej. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znajdą się m.in. Decathlon, PricewaterHouseCoopers, Capgemini. Magazyn Rekruter objął wydarzenie patronatem medialnym.
Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla Polaków w badaniu AG TEST Human Resources
Jego celem było określenie gotowości wyjazdu do Niemiec po całkowitym otwarciu tamtejszego rynku pracy. Na podstawie zebranych danych opracowany został raport: „Prognoza odpływu pracowników z Polski Zachodniej w związku z otwarciem niemieckiego rynku pracy w 2011”. Raport zawiera opis aktualnych uwarunkowań gospodarczych i społecznych, które mogą wpłynąć na poziom potencjalnego odpływu pracowników. Dokonano też charakterystyki respondentów. Kluczowa informacja, jaką niesie raport, to poziom deklaracji gotowości wyjazdu do pracy na terenie Niemiec m.in. w kontekście płci, wieku, miejsca zamieszkania, reprezentowanej branży i zajmowanego stanowiska. Badaczy interesowała też znajomość języków obcych wśród osób deklarujących wyjazd do Niemiec oraz przyczyny takiej decyzji. Opracowanie to, w relacjach firm, które z niego korzystały, jest cennym źródłem danych, na podstawie którego można precyzyjnie określić, w jakim stopniu zjawisko odpływu może dotknąć daną firmę – mówi Janusz Dziewit, Dyrektor wrocławskiego oddziału AG TEST.
Gospodarcza Malina dla Minister Pracy? Do końca lutego internauci oraz czytelnicy Pulsu Biznesu mogą oddawać swoje głosy w plebiscycie Gospodarcze Maliny 2010. Gospodarcze Maliny wyłonią osoby oraz instytucje, które w minionym roku szkodziły przedsiębiorczości, miały negatywny wpływ na gospodarkę lub dobre obyczaje panujące w biznesie. W kategorii Polityk/ urzędnik została zgłoszona m.in. Minister Pracy i Polityki Społecznej Jolanta Fedak. Pani Minister zarzuca się upór w niszczeniu systemu emerytur kapitałowych w Polsce. Więcej informacji na www.maliny.pb.pl.
Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl II edycja targów odbędzie się od 28 marca do 3 kwietnia 2011 roku. 14 marca pod adresem www.dnipracy.pl zostanie uruchomiona platforma służąca do rejestracji kandydatów. 28 marca osoby zainteresowane wchodząc na stronę przeniosą się do wirtualnego świata rekrutacji stworzonego dla ich komfortu w technologii 3D. Poszukujący pracy będą mogli pozostawić swoje CV, odwiedzić stoiska pracodawców, zapoznać się z profilem ich działalności oraz wymaganiami na poszczególne stanowiska, a także porozmawiać z nimi na czatach. Ponadto podczas trwania targów odbędzie się wiele ciekawych konferencji i szkoleń. Dla pracodaw-
W maju 2011 r. Niemcy otworzą swój rynek pracy dla polskich obywateli. Wiążą się z tym zarówno wielkie nadzieje, jak i uzasadnione obawy. Niemieccy pracodawcy, podobnie jak polscy pracownicy, z niecierpliwością oczekują tego momentu. Mniej zadowoleni są polscy pracodawcy, obawiający się odejścia dobrych pracowników oraz mieszkańcy Niemiec, którzy od tej pory będą musieli konkurować z naszymi rodakami. Agencja Advisory Group TEST Human Resources pod koniec 2010 roku przeprowadziła badanie wśród osób w wieku produkcyjnym zamieszkujących zachodnie województwa Polski: dolnośląskie, lubuskie, wielkopolskie i zachodniopomorskie. Udział w badaniu wzięło ponad 4 300 osób.
źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
2011 / luty – 9 –
R
magazyn branży HR ARTYKUŁ SPONSOROWANY
Zrób sobie prezent,
skorzystaj z szansy na rozwój w dziedzinie HR Coraz częściej absolwenci szkół wyższych wybierają dodatkowe studia MBA, poszerzające ich wiedzę i umiejętności
Początek nowego roku to czas planów, wyznaczania nowych celów. Chwila zastanowienia nad tym, co przyniesie nowy rok. Warto wziąć sprawy w swoje ręce, nie zdawać się tylko na ślepy los. Doskonałym rozwiązaniem dla pracowników i menedżerów odpowiedzialnych za sprawy kadrowe i zarządzanie personelem jest rozpoczęcie studiów podyplomowych MBA w Wyższej Szkole Bankowej w Toruniu. Niech będzie to pierwszy krok do większych zarobków i możliwości awansu w przyszłości. Studia MBA to najlepsza forma kształcenia kadr menedżerskich. Wiele badań przeprowadzonych wśród absolwentów i słuchaczy wskazuje na 50 proc. wzrost zarobków w tej
Dzięki dofinansowaniu studiów, są one dostępne dla szerszego grona potencjalnych odbiorców
– 10 – luty / 2011
grupie osób. Studia podyplomowe MBA oferowane w WSB w Toruniu są profilowane pod kątem rozwijania kadr zarządzających zasobami ludzkimi w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach. Dają szansę uzupełnienia wiedzy m.in. w takich obszarach jak: strategiczne zarządzanie ZZL, budowanie wizerunku działu HR, techniki badania opinii w pracy menedżera HR, zarządzanie projektami-projektowanie systemu ZZL czy też transformacja funkcji ZZL –trendy HR. To tylko niektóre z obszarów zawartych w programie studiów, których celem jest efektywne przekazanie kompleksowej wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu nowoczesnych metod zarządzania w działach związanych z HR. Szansa rozwoju jest wyjątkowa, bo studia dofinansowane są z Europejskiego Funduszu Społecznego. Z niewielkiej inwestycji możliwy
do osiągnięcia jest wielki zysk, który będzie procentował przez całe lata trwania kariery zawodowej. Dodatkowym atutem profilowanych studiów podyplomowych MBA jest to, że w grupie znajdą się osoby z jednej, konkretnej branży, posiadające już praktykę zawodową. Wymiana doświadczeń, know-how oraz budowanie sieci kontaktów to jedno z ważniejszych i najczęściej wykorzystywanych narzędzi, jakie nabywane jest w trakcie studiów MBA. Jeśli jesteś przedstawicielem kadry kierowniczej mikro, małych i średnich przedsiębiorstw lub pracownikiem odpowiedzialnym za sprawy kadrowe i zarządzanie personelem, zrób sobie prezent na nowy rok i zadbaj o rozwój kariery zawodowej. Wszystkie szczegóły na www.wsb.torun.pl.
R
magazyn branży HR
Listy do Redakcji
Potrzebujemy Kodeksu Etycznego Ostatnio zaczęłam się zastanawiać nad niezdrową konkurencją wśród firm rekrutujących. Od kiedy zaczęłam pracować w tej branży, albo to obserwuję, albo o tym słyszę i przyznam szczerze, że się z tym nie zgadzam. Mam wrażenie, że coraz częściej pracownicy firm, zamiast skupić się na pracy i na realizacji projektów dla klientów, skupiają się na aspektach konkurencyjnych. Gdyby wszystkie te sytuacje zsumować, otrzymujemy sporo godzin, które mogłyby być znacznie efektywniej wykorzystane na pracę. Zaczęło się od tego, że na rozmowy przychodzili konsultanci, pod których podszywali się pracownicy konkurencji, aby „przeszpiegować” jak prowadzone są rozmowy. To tylko strata czasu: mojego i każdego innego konsultanta. Telefony w celu sprawdzenia konkurencji to też codzienność. Najbardziej zaskakuje mnie to, że niektórzy mając takie informacje biegną do klienta i opowiadają, czego to dowiedzieli się u konkurencji (oczywiście tę prawdę trochę koloryzując). Tematem spornym bywają nawet treści ogłoszeń, które są zbyt podobne. Treść ma prawo być podobna wtedy, gdy dotyczy tego samego stanowiska dla tego samego klienta. Czy to są zachowania profesjonalnych konsultantów? Czy zajmowanie czasu klientowi uwagami na temat innych firm jest rozsądnym posunięciem? Czy klientom należy naprawdę zawracać tym głowę? W naszej branży powinno liczyć się przede wszystkim dobro klienta; to, aby zlecony przez niego projekt był zrealizowany skutecznie oraz w wyznaczonym terminie. Tak, aby
klient czuł, że otrzymał usługę na najwyższym poziomie. Wiele firm z branży prowadzi stały monitoring działań konkurencji na rynku, ale w granicach działalności etycznej. Rozumiem, że branża jest przesycona firmami świadczącymi takie usługi i że walczy się o każdego klienta, o każdy projekt, ale czy nie lepiej by było, gdyby takie firmy ze sobą współpracowały? Zwłaszcza, gdy dla jednego klienta pracuje kilka firm. Jeżeli pojawiają się jakieś naprawdę poważne zastrzeżenia, to przedstawiciele firm powinni ze sobą usiąść i merytorycznie o tym porozmawiać. Czy klienci, którzy czasami są wciągani w takie sytuacje, będą chcieli jeszcze kiedyś podejmować współpracę z firmami zewnętrznymi? Wątpię. Nie szanują czasu klientów a, co za tym idzie, wykazują się brakiem profesjonalizmu.
Od Redakcji KONKURS Autorzy opublikowanych na naszych łamach listów otrzymują w prezencie książkę „HR Marketing” autorstwa Caroline Welsing wydaną przez Oficynę Wolters Kluwer. Zachęcamy do dzielenia się z nami swoimi opiniami pod adresem: redakcja@magazynrekruter.pl.
To, że ktoś stosuje takie zachowania nie oznacza, że my też tak musimy. Co więcej, uważam, że to świadczy tylko o poziomie takich firm i nie powinniśmy powtarzać ich błędów. Mając inne priorytety, byłoby mi szkoda czasu na takie „podchody”. Kiedy nikt nikomu nie donosi, zyskują obie strony: klient a zarazem my sami. W naszej branży powinien powstać Kodeks Etyczny, który będzie sugerował, jak profesjonalny konsultant postępuje zarówno wobec konkurencji, jak i wobec klientów.
Agnieszka Konsultant ds. Rekrutacji HR Systems Sp. z o.o.
Patronem publikacji jest Hay Group
Wydawca: VeritaHR Polska Sp. z o.o., ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa, tel.: +48 (22) 535 74 02, fax: +48 (22) 535 74 01, e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl www.veritahr.com Partner merytoryczny: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia, ul. Karczewska 18, 04-112 Warszawa, tel.: +48 (22) 345 66 06, e-mail: biuro@saz.org.pl Reklama: Dział Sprzedaży i Marketingu: marketing@veritaHR.com Zespół: Marlena Majewska, Agnieszka Wójcik, Robert Pasut Projekt graficzny/Skład: Reklama z Duszą Anna Mizerska, ul. Francuska 52 m 8, 03-905 Warszawa, www.reklamazdusza.pl, e-mail: info@wnetrzazdusza.pl Redakcja nie odpowiada za treść zamieszczanych reklam i ogłoszeń. 2011 / luty – 11 –