Magazyn Rekruter wrzesień2011 by Robert Pasut

Temat numeru

wrzesień Nr 9 (19) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302

Stare i nowe technologie w rekrutacji Social media to naturalne środowisko dla rekrutacji strona 4

Końca drukowanych ogłoszeń nie widać strona 6

Rosnące zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne

strona 8

oczami rekruterów Rekrutacja z perspektywy handlowca STRONA 11

W lotnictwie komercyjnym nie pracują przypadkowe osoby STRONA 14

Krakowski rynek pracy – powakacyjne ożywienie STRONA 15

rubryki rekrutera Firmy franchisingowe nowy trend w branży HR w Polsce II edycja Dnia Head Huntera Nowinki ze świata HR

www.magazynrekruter.pl

OD REDAKCJI

Drodzy Czytelnicy Wakacje, to okres spowolnienia dla większości sektorów na polskim rynku, w tym także dla rynku rekrutacji. Sezon ogórkowy czas zamknąć i wziąć się znowu do pracy. Jednak zanim w pełni nabierzemy prędkości, rozwiniemy skrzydła i wzbijemy się w naszą rekrutacyjną przestrzeń, dobrze jest omówić to, co wydarzyło się w ostatnim czasie. We wrześniowym numerze znajdziecie informacje: o najnowszych trendach w rekrutacji w wybranych sektorach oraz jak zawsze branżowe nowinki. Poznacie również nowy skład Redakcji magazynu Rekruter. Nie zabraknie dobrych wywiadów z jak zawsze czołowymi reprezentantami naszej branży oraz materiału dotyczącego ostatniej edycji Dnia Head Huntera. Mamy nadzieję, że nasze wrześniowe wydanie pomoże Wam razem z nami rozpocząć nowy sezon rekrutacyjny, a nasza Redakcja w odmienionym składzie sprosta Waszym, już rozbudzonym poprzednimi wydaniami, oczekiwaniom.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury Anna Pierzycka Redaktor Naczelna

Zapraszamy na naszą stronę

spis treści

Spis Treści - wrzesień 2011 2

od redakcji

Wakacje, to okres spowolnienia dla większości sektorów na polskim rynku, w tym także dla rynku rekrutacji. Sezon ogórkowy czas zamknąć i wziąć się znowu do pracy.

Stare i nowe technologie w rekrutacji

Social media to naturalne środowisko dla rekrutacji

O wpływie mediów społecznościowych na proces rekrutacji oraz o przyszłości tej formy selekcji kandydatów opowie Artur Florczak twórca facebookowego portalu pracy „Szukam Fajnej Pracy

Końca drukowanych ogłoszeń nie widać

Z Pawłem Lisowskim z Hill International Poland rozmawiamy o korzystaniu z drukowanych ogłoszeń rekrutacyjnych oraz o przyszłości tego narzędzia rekrutacyjnego.

Rosnące zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne

O sytuacji w branży HR w Polsce i na świecie oraz o wykorzystaniu nowych technologii w procesie selekcji kandydatów opowie Michał Młynarczyk – CEE Managing Director w Hays

Pytania do eksperta

Firmy franchisingowe – nowy trend w branży HR w Polsce

Tomasz Szpikowski, Prezes największej w Polsce Agencji Pracy Tymczasowej Work Service, odpowie na pytania dotyczące firm rekrutacyjnych i korzyści płynących z ich współpracy na zasadach franchisingu.

Oczami rekruterów

Rekrutacja z perspektywy handlowca

Krakowski rynek pracy – powakacyjne ożywienie

Specyfikę krakowskiego rynku pracy, oraz rekrutacji do IBM Polska opowie Magdalena Sękowska, Recruitment Manager IBM Polska

wydarzenie września

II edycja Dnia Head Huntera

15 września konsultanci ds. rekrutacji i researcherzy spotkali się, by wspólnie świętować II edycję Dnia Head Huntera.

O znaczeniu firm doradztwa personalnego i obecnej sytuacji w branży HR opowiedzą Joanna Pijanowską, Recruitment Business Manager Verita HR oraz Jackek Olejarz, Business Unit Manager HRK II edycja Dnia Head Huntera, rozmowa z Arturem Skibą, Dyrektorem Zarządzającym Antal International

W składzie Samozwańczego Komitetu Organizacyjnego Dnia Head Huntera są przedstawiciele firm rekrutacyjnych i doradztwa personalnego.

Biznesowe prezenty na święta

Wirtualne Targi Monsterpolska.pl po raz trzeci

XIV edycja Kongresu Kadry już w listopadzie!

W lotnictwie komercyjnym nie pracują przypadkowe osoby

Nowinki ze świata HR

www.magazynrekruter.pl

Wrzesień Nr 9 (19) 2011 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Redaktor Naczelna Anna Pierzycka anna.pierzycka@veritahr.com

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

Partner merytoryczny SAZ

Wydawca VERITA HR POLSKA

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

Social media to naturalne środowisko dla rekrutacji O wpływie mediów społecznościowych na proces rekrutacji oraz o przyszłości tej formy selekcji kandydatów opowie Artur Florczak - twórca facebookowego portalu pracy „Szukam fajnej pracy”, Prezes agencji doradztwa zawodowego i personalnego Human Garden. Magazyn Rekruter: Dla jakiej grupy od- Wśród naszych sympatyków mamy oso- znają również opinie innych, w tym swoich biorców dedykowany jest wasz portal by szukające pracy, które aktualnie nie są znajomych, którzy odpowiedzieli już na zatrudnione, jak i te, które szukają lepszej dane pytanie. Nasi użytkownicy to przede „Szukam Fajnej Pracy” na Facebooku? pracy. Liczne grono stanowią również pra-

wszystkim ludzie młodzi, 81,6% grupy

matyką HR. Cieszy mnie fakt, że grupa jest bardzo aktywna. Na jedną z naszych ankiet oddano prawie 80 000 głosów i są to głosy „podpisane” imieniem i nazwiskiem. To jest olbrzymi potencjał, w tej formie i skali niespotykany do tej pory w innych mediach.

również bardziej doświadczeni zawodowo, w tym spora grupa 55+.

Artur Florczak: Human Garden dzia- codawcy i ludzie zawodowo związani z te- stanowią osoby w wieku 18-34 lat, ale są

ła w obszarze doradztwa personalnego, doradztwa zawodowego, outplacementu i mediów rekrutacyjnych. Chcieliśmy stworzyć przyjazne miejsce do wymiany poglądów oraz doświadczeń. W tym celu powołaliśmy do życia własny portal pracy na Facebooku - „Szukam Fajnej Pracy”, który kierowany jest do wszystkich zainteresowanych szeroko rozumianym tematem pracy, rozwoju osobistego oraz zarządzania zasobami ludzkimi.

Staramy się tworzyć dobry klimat, ludzie odpowiadają w dogodnym dla siebie momencie, dajemy użytkownikom możliwość dodania do ankiety własnych propozycji odpowiedzi. Biorący udział w ankietach,

Magazyn Rekruter: Jak długo portal istnieje na Facebooku? Jak duża jest liczba uczestników grupy? Artur Florczak: Portal pod adresem - facebook.com/SzukamFajnejPracy ruszył 23 marca 2010. Grupa naszych sympatyków, którzy polubili już stronę, liczy 30 000 osób i stale rośnie. Profil odwiedzają również inni użytkownicy Facebooka, a zaglądają

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

tu także osoby, które na co dzień z niego nie korzystają. Z analiz Human Garden wiemy, że znajomi naszych fanów to grupa licząca ponad 5 500 000 osób. To ogromny potencjał, do którego jesteśmy w stanie codziennie docierać z nowymi informacjami, pytaniami oraz ofertami pracy, które zamieszczają różne firmy, w tym bardzo duże przedsiębiorstwa polskie oraz koncerny międzynarodowe.

Magazyn Rekruter: Czy przewidywali Państwo tak duże zainteresowanie profilem? Co głównie wpłynęło na Wasz sukces? Artur Florczak: Jak z większością pionierskich przedsięwzięć na samym początku dosyć trudno przewidzieć, jak potoczą się losy projektu. Kiedy prywatnie zacząłem korzystać z Facebooka, pomyślałem, że jest to bardzo dobre narzędzie do rekrutacji, a dodatkowo idealnie wpisuje się w genezę i ideę, jaka nam przyświecała już przy tworzeniu nazwy firmy. Podczas codziennych spotkań z Kandydatami rozmawiamy szczerze i otwarcie, nikogo nie udajemy. Pomyślałem, że warto takim podejściem podzielić się z innymi, tworzyć otwartą na ludzi firmę, bo właśnie ludzie to podstawa naszej działalności.

ściowe i sam Facebook odgrywają coraz większą rolę w procesie rekrutacji i selekcji. Ponadto uczestniczymy w różnych wyda- Dzisiaj nikogo nie dziwi fakt, że Rekruter rzeniach z życia HR „na żywo”, tak aby nasi sprawdza różne informacje o Kandydacie sympatycy mieli informacje z pierwszej w mediach społecznościowych. Droga ta ręki. Wspieramy również inicjatywy, mające już istnieje w rekrutacji i widać to chociażby po komercyjnej ofercie kierowanej do Rekruterów ze strony czołowych portali społecznościowych. wodni naszej strony internetowej – www. HumanGarden.pl.

Sporo firm konkurencyjnych chce u nas zamieszczać swoje ogłoszenia rekrutacyjne, ale z oczywistych powodów publikujemy tylko ogłoszenia własne i Klientów końcowych. Zauważyliśmy już kilka firm z naszej branży, które starają się zaistnieć na Facebooku, powstają nawet próby sklonowania naszego pomysłu, ale jak na razie bez większego powodzenia.

Magazyn Rekruter: Jaką przyszłość działań rekrutacyjnych przewidujecie dla social media? Czy mogą one wyprzeć tradycyjne formy rekrutacji? Artur Florczak: Social media to naturalne środowisko dla rekrutacji. Facebook dynamicznie rozwija się, zarówno jako sama aplikacja, jak i w warstwie świadomości użytkowników co do jego możliwości.

Życie potrafi zaskakiwać i wszyscy znamy na celu pomóc młodym zdolnym ludziom już przykłady oraz efekty „facebookowych Oprócz tematów czysto merytorycznych w „wybiciu się” w zawodach artystycznych, rewolucji” z Tunezji i Egiptu. Myślę, że tradycyjne formy rekrutacji jeszcze pozostaną, oraz ogłoszeń o pracę, dosyć często na na- jako spełnieniu marzeń o fajnej pracy. ale od dosyć dawna widzimy w czołowych szej stronie można znaleźć humorystyczMagazyn Rekruter: Czy może to świadportalach pracy powiązania z social media i ne podejście do tematu pracy. Pozwala to czyć o powstawaniu nowej drogi w resłynne już facebookowe „Lubię to!”. wszystkim nabrać dystansu i we w miarę krutacji? Czy inne firmy pójdą za waszym bezbolesny sposób zwrócić uwagę RekruCo przyniesie przyszłość, czy media spoterom i Kandydatom na ich błędy oraz po- przykładem? łecznościowe zrewolucjonizują również tknięcia. Członkowie grupy dzielą się swodziałania rekrutacyjne? - Czas pokaże. imi spostrzeżeniami i żywiołowo dyskutują Osobiście wierzę, że tak właśnie będzie. o tym. Profil stanowi także motyw prze- Artur Florczak: Na zachodzie trend jest już bardzo wyraźny. Media społeczno-

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

Końca drukowanych ogłoszeń nie widać Z Pawłem Lisowskim z Hill International Poland rozmawiamy o korzystaniu z drukowanych ogłoszeń rekrutacyjnych oraz o przyszłości tego narzędzia rekrutacyjnego.

Paweł Lisowski, Sales Manager. Posiada 12-letnie doświadczenie w branży. Fot. Hill International Poland. Magazyn Rekruter: Hill International jest jedną z nielicznych firm, która w dobie Internetu wciąż korzysta z ogłoszeń drukowanych w prasie. Proszę powiedzieć, dlaczego? Pawłem Lisowski: Do tej ostatniej gru-

tywniej poszukujące pracy sięgają także po gazetę. Pracodawcom i rekruterom zależy na najbardziej zmotywowanych kandydatach i to do nich jest skierowane nasze ogłoszenie w prasie. Wciąż jest bardzo duży odzew na ogłoszenia prasowe, zwykle większy niż na ogłoszenia w Internecie.

z nimi w projekcie startują również inni kandydaci „z ogłoszenia”, którzy są zmotywowani i siłą rzeczy ich oczekiwania wynagrodzeniowe są bardziej przyjazne dla pracodawcy.

Ostatnia, ale nie mniej ważna sprawa, to promocja własnego brandu wśród kandypy musimy dotrzeć sami i zainteresować ją naszym projektem rekrutacyjnym – to he- Jest jeszcze jeden aspekt umieszczania datów, ale także wśród potencjalnych klienad-hunting, czyli executive search. Osoby, ogłoszeń w prasie. Mianowicie kandyda- tów. Zamieszczamy ogłoszenia w prasie, co które tylko rozważają ewentualną zmianę ci z executive search mają zwykle wyższe oznacza, że jesteśmy aktywni na rynku. pracy, są już członkami portali społeczno- oczekiwania finansowe, bo to „praca szuka Magazyn Rekruter: Które Państwa ściowych, mają swoje profile na portalach ich”, a nie odwrotnie. Te roszczenia mogą ogłoszenia cieszą się największą poogłoszeń o pracę – do tych kandydatów być wygórowane. Ale kandydaci z executipularnością? można dotrzeć przez Internet. Natomiast ve search mogą urealnić swoje oczekiwania osoby najbardziej zmotywowane i najak- finansowe, jeśli mają świadomość, że wraz Pawłem Lisowski: Ogłoszenia w pra-

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

sie sprawdzają się na stanowiska najwyższe. Wyższa kadra dyrektorska przegląda prasę częściej niż ogłoszenia internetowe. Wciąż jeszcze mamy chyba do czynienia z przeświadczeniem, że naprawdę poważne stanowisko nie może być anonsowane przez Internet. Takie rekrutacje ogłasza się w gazecie. Ogłoszenia sprawdzają się także na stanowiska średniego szczebla i specjalistyczne. Właściwie jest to powszechny zwyczaj, że poniedziałkowy poranek wiele osób zaczyna od lektury ogłoszeń o pracę w gazecie. Po gazetę można sięgnąć w każdej wolniejszej chwili, przy śniadaniu, w metrze, itp.

Pawłem Lisowski: Aby już na etapie torskich i managerskich oraz przy stanoogłoszenia dokonać dobrej selekcji kandydatów, w ogłoszeniu należy jasno przedstawić, jakie będą główne zadania osoby na danym stanowisku. Należy również określić oczekiwane kompetencje kandydatów. Według mnie szkoda miejsca w ogłoszeniu na informację, że wymagane jest wykształcenie wyższe. Na niektórych stanowiskach to oczywisty wymóg, ale na

Magazyn Rekruter: Co Pan sądzi na temat przyszłości drukowanych ogłoszeń w prasie? Pawłem Lisowski: Osobiście nie wierzę, że prasa drukowana zniknie całkowicie. Na pewno będzie stale oddawała rynek czytelniczy mediom internetowym i ostatecznie prasa elektroniczna będzie wiodła prym na rynku. Myślę jednak, że ogłoszenia w prasie drukowanej będą stale publikowane i dalej będą przynosiły dobre rezultaty. Być może z czasem ogłoszenia pewno nie kluczowy. Tymczasem już wiele prasowe nabiorą bardziej wizerunkowego razy widziałem ogłoszenia np. na Dyrektooraz prestiżowego charakteru. ra Sprzedaży, w których pierwszym wymoMoim zdaniem na pewne stanowiska nie giem jest posiadanie wykształcenia wyżbędzie sensu publikować ogłoszeń druko- szego. Bardziej istotne jest doświadczenie wanych, ale na wiele – zwłaszcza wyższych w prowadzeniu działu sprzedaży, a wymóg stanowisk – ogłoszenia te wciąż będą się skończonych studiów wyższych nie wpłynie na jakość kandydatów, którzy odpowiecieszyć popularnością. dzą na ogłoszenie.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób należy konstruować ogłoszenia, aby odzew na nie był możliwie największy oraz aby uniknąć sytuacji zgłaszania się nieodpowiednich kandydatów?

wiskach bardzo specjalistycznych. Jest to jednak metoda droga i czasochłonna.

Często najbardziej efektywna kosztowo jest metoda klasyczna - media search - czyli rekrutacja kandydatów poprzez ogłoszenia w prasie i Internecie. Przy projektach, które realizujemy, posiłkujemy się własną bazą kandydatów, w której mamy kilkadziesiąt tysięcy osób. Niemniej, opierając się tylko o bazę danych kandydatów, nie można dobrze zrealizować projektu. Bazy danych mają jeden walor, który musimy mieć zawsze w pamięci – bardzo szybko dezaktualizują się. Kandydaci są mobilni na rynku pracy i często zmieniają pracodawcę. Jaka jest więc najskuteczniejsza metoda? Jak każdy konsultant, odpowiem: to zależy. Jest to uwarunkowane stanowiskiem, na jakie będziemy szukać kandydatów. Stwórzmy najpierw porządny opis stanowiska i na tej podstawie wybierzmy najlepszą metodę.

Magazyn Rekruter: Na czym polega efektywność agencji rekrutacyjnej? Pawłem Lisowski: Dobra agencja rekrutacyjna to taka, która zamyka projekty z sukcesem i w ustalonym z klientem terminie, natomiast kandydaci, którzy zostali przez taką agencję zatrudnieni, pracują w firmie klienta przez relatywnie długi czas.

Dobra agencja nie realizuje wielu projektów gwarancyjnych, czyli takich, w których należy jeszcze raz rozpocząć poszukiwania kandydatów z uwagi na zwolnienie wczeMagazyn Rekruter: Które metody re- śniejszego kandydata lub jego decyzję o krutacyjne uważają Państwo za naj- rozstaniu się z firmą. Dlatego tak ważne jest, aby prezentować kandydatów na dane stabardziej efektywne? nowisko, którzy nie tylko pasują do opisu Pawłem Lisowski: Najskuteczniejsza stanowiska, ale też do kultury organizacyjjest metoda executive search (head hun- nej firmy klienta. ting) przy stanowiskach wyższych: dyrek-

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

Rosnące zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne O sytuacji w branży HR w Polsce i na świecie oraz o wykorzystaniu nowych technologii w procesie selekcji kandydatów opowie Michał Młynarczyk CEE Managing Director w Hays Poland. Magazyn Rekruter: W Europie obserwuje się spadki w głównych sektorach gospodarki. Jak według Pana sytuacja ta odbije się na branży HR? Michał Młynarczyk: Niepewność na światowych rynkach i spadki na głównych parkietach całego świata mogą napawać niepokojem. Podobną sytuację obserwowaliśmy w końcówce roku 2008, kiedy fala oczekiwanego spowolnienia gospodarczego skutkowała zmniejszeniem ilości zamówień na usługi rekrutacyjne lub zamrożeniem obecnie prowadzonych rekrutacji (tzw. Hiring freeze). Czy tym razem będzie podobnie? Czas pokarze – jedno jest pewne, menedżerowie, którzy przeprowadzili swoje firmy przez poprzedni kryzys będą z większym dystansem podchodzić do wszelkich decyzji personalnych. Często firmy, które zwalniały pracowników w pierwszych kwartałach 2009 roku, w końcówce roku rozpoczynały poszukiwania

osób na dane wakaty. Nie muszę wspominać o kosztach tego typu decyzji – choć było to impulsem do obecnych wzrostów, które odnotowuje branża doradztwa personalnego. Jeśli „druga fala kryzysu” faktycznie dotknie Polskę, branża rekrutacyjna z pewnością odczuje spowolnienie. Najbardziej dotknięte zostaną mniejsze agencje doradztwa personalnego, które nie mają wypracowanych silnych relacji z klientami i zdywersyfikowanego portfela klientów. Również bardziej boleśnie spowolnienie odczują firmy specjalizujące się jedynie w rekrutacji stałej. Jedno natomiast pozostanie niezmienne – firmy, dbające o wysoką jakości usług, budujący długotrwałe relacje z kandydatami i klientami, będą w stanie zwiększać swój udział w rynku nawet w trakcie kryzysu. Magazyn Rekruter: Dlaczego wpływ światowego kryzysu dotknął przede

wszystkim oddział w Wielkiej Brytanii? Michał Młynarczyk: Firma HAYS w Wielkiej Brytanii jest niekwestionowanym numerem 1 w rekrutacji specjalistycznej. Oznacza to również, że nasi konsultanci pracują nie tylko dla największych globalnych korporacji czy SME, lecz także dla klientów z sektora publicznego. W 2009 roku około 60% portfolio klientów w HAYS w UK stanowiły firmy państwowe, które ze względu na rządowy program cięć wydatków drastycznie ograniczyły wydatki na rekrutację. Obecnie obroty z firmami z sektora publicznego w Wielkiej Brytanii stanowią 30% portfolio HAYS, co pozwala HAYS na utrzymywanie pozycji lidera również w tym segmencie. Magazyn Rekruter: Czy gorsze wyniki finansowe odnotował jedynie HAYS, czy fala ta objęła cały rynek branży re-

temat numeru: Stare i nowe technologie w rekrutacji

krutacyjnej na wyspach?

nie widzimy przełożenia na biznesy naszych klientów. Ciężko jednoznacznie przeMichał Młynarczyk : Spadki przychodów widzieć zapotrzebowanie w perspektywie dotknęły większości agencji rekrutacyj18 miesięcy, natomiast długoterminowo nych – szczególnie tych współpracujących zapotrzebowanie na usługi rekrutacyjne z sektorem publicznym oraz bankowością. będzie niewątpliwie rosło. Magazyn Rekruter: Czy słabsza kondyPolski rynek doradztwa personalnego cja Londyńskiej siedziby HAYS wpłyjest wciąż w bardzo wczesnym stadium nie na pozycje całej Grupy. Jeśli tak, to rozwoju. Bardzo wielu klientów nigdy nie w jaki sposób? pracowało i nie pracuje z firmą doradczą – Michał Młynarczyk: Grupa HAYS to dzisiaj ponad 7000 konsultantów w 31 krajach. Spadek przychodów oddziałów w Wielkiej Brytanii został zrekompensowany przez rekordowe wyniki w Europie oraz regionie Azja-Pacyfik. HAYS wciąż inwestuje w rozwój firmy, otwierając kolejne biura w Ameryce Południowej – Meksyk, Chile, Kolumbia, gdzie przenoszą się doświadczeni konsultanci z innych krajów. Grupa podczas kryzysu wierząc w trwałe fundamenty wzrostu dla naszego sektora, zwiększa inwestycje w wewnętrzne systemy IT, stronę internetową czy kampanie marketingowe na całym świecie. Te działania wzmocniły pozycję grupy w dłuższym okresie i już obserwujemy ich rezultaty. i jeszcze nie zdają sobie sprawy z korzyści wynikających ze sprawnie przeprowadzoMagazyn Rekruter: Jak zapatruje się Pan nych rekrutacji. Przed wszystkimi specjalina kwestie zapotrzebowania na usługi stami branży stoi olbrzymia praca polegabranży rekrutacyjnej w perspektywie jąca na edukacji rynku. przyszłego roku w Polsce? W Polsce mniej niż 10% rekrutacji jest zleMichał Młynarczyk: Pomimo burzy mecanych firmom doradczym, podczas gdy dialnej ze słowem „kryzys” w nagłówkach, na bardziej dojrzałych rynkach ja w np.

Wielkiej Brytanii ponad połowa rekrutacji jest prowadzona przez wyspecjalizowane firmy doradcze. Magazyn Rekruter: Coraz większą popularnością cieszą się nowe technologie APS wykorzystywane do śledzenia aplikacji kandydatów w sieci. Czy Pana zdaniem, zastąpi to i w dłuższej perspektywie wyeliminuje czynnik ludzki w postaci agencji zatrudnienia i doradztwa personalnego? Michał Młynarczyk: Aplikacje APS, profesjonalne serwisy społeczności typu Linkedin czy Goldenline, a także inne narzędzia do zarządzania procesem rekrutacji niewątpliwie zwiększają efektywność prowadzenia rekrutacji poprzez zmniejszenie ilości czasu potrzebnego na selekcję kandydatów. Jednak w wielu typach rekrutacji nic nie zastąpi klasycznego dotarcia bezpośredniego oraz bieżącego kontaktu z klientem czy kandydatem w trakcie trwania procesu. Jeszcze 20 lat temu konsultanci posługiwali się w swojej pracy książką telefoniczną i faksowali CV rekomendowanych kandydatów do klientów. Dziś nikt nie wyobraża sobie pracy bez dostępu do bazy danych kandydatów online. Niewątpliwie więc praca konsultanta ds. rekrutacji za 10 lat będzie znacznie bardziej zautomatyzowana i efektywna, lecz końcowa decyzja dotycząca rekomendacji danego kandydata będzie zależeć zawsze od człowieka.

www.magazynrekruter.pl 10

Firmy franchisingowe - nowy trend w branży HR w Polsce? Tomasz Szpikowski, Prezes największej w Polsce Agencji Pracy Tymczasowej Work Service, odpowie na pytania dotyczące firm rekrutacyjnych i korzyści płynących z ich współpracy na zasadach franchisingu. Magazyn Rekruter: Czy myśli Pan, że współpraca między firmami rekrutacyjnymi na zasadach franchisingu może zapoczątkować nowy trend w branży HR w Polsce?

Większa elastyczność i energiczność w połączeniu ze stabilnością i bezpieczeństwem da nową jakość na rynku i może sporo na nim namieszać. Czy tak będzie, zobaczymy…

Magazyn Rekruter: Czy przyjęcie Tomasz Szpiowski: Myślę, że tak. To bardzo takiego modelu biznesowego może częsty model biznesowy występujący głównie pociągnąć za sobą kolejne zmiany w USA, gdzie są największe roczne wzrosty w branży? Jakiego typu? obrotów w naszym biznesie. Czekam na kolejne tego rodzaju fuzje, które mogą wyłonić rynkowego leadera.

Magazyn Rekruter: Czy w związku z tym firmy franchisingowe uzyskają w przyszłości przewagę nad konkurencją? Tomasz Szpikowski: Jeżeli franczyzodawca daje dobrą markę, marketing, finansowanie, szkolenia, a druga strona oferuje dobry, lokalny kontakt z klientem, to obie strony skazane są na sukces.

Tomasz Szpikowski: Oczekuję w niedługim czasie, że duże firmy zaoferują mniejszym tego rodzaju model współpracy. Barierą może być jedynie brak wzajemnego zaufania firmy małej do dużej i odwrotnie. Generalnie jesteśmy mało otwartymnategotypudziałaniaspołeczeństwem, ale czas działa na naszą korzyść.

Magazyn Rekruter: Czy bierze Pan w przyszłości pod uwagę zawiązanie takiej współpracy, z inną agencją rekrutacyjną? Jeśli tak, to z jaką? Tomasz

Szpikowski:

Popatrzyłbym w pierwszej kolejności, komu mógłbym zaufać. W SAZ-ie znam wielu ludzi, z którym mógłbym robić tego rodzaju Business, a to, że tak się stanie, jest kwestią czasu.

Magazyn Rekruter: Czy możliwe jest w przyszłości połączenie Work Service i Randstad. Jeśli tak, to jakie korzyści by to przyniosło? Tomasz Szpikowski: Nasuwa się pytanie - kto mógłby zostać Franczyzobiorcą, a kto Franczyzodawcą? A tak na poważnie to oddział międzynarodowego koncernu pod skrzydłami Polskiej, silnej marki, to moje marzenie…

www.magazynrekruter.pl 11

Rekrutacja z perspektywy handlowca O znaczeniu firm doradztwa personalnego i obecnej sytuacji w branży HR opowiedzą Joanna Pijanowska, Recruitment Business Manager Verita HR oraz Jackek Olejarz, Business Unit Manager HRK Magazyn Rekruter: Jaki jest sens istnienia doradztw personalnych? Jaki jest w dzisiejszych czasach rzeczywisty „core biznesu”? Jacek Olejarz: Firmy doradztwa personalnego są w Polsce obecne od wielu lat. Swój dzisiejszy rozwój zawdzięczają jednak przede wszystkim temu, że coraz więcej organizacji dostrzega wartość kapitału ludzkiego – zależy im, by przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników, motywować ich do efektywnej pracy i pobu-

dzać ich zaangażowanie. Jednocześnie coraz bardziej popularny staje się outsourcing, który polega na tym, że firma koncentruje się na swojej podstawowej działalności (np. produkcji), a pozostałe obszary (w tym HR) realizuje we współpracy z dostawcami zewnętrznymi. Poza tym rozwój rynku przebiega w kierunku coraz większej profesjonalizacji. Możliwość skorzystania z wiedzy i doświadczeń konsultanta wyniesionych z realizacji wielu projektów na potrzeby różnych branż, stanowisk stanowi unikalną wartość.

Joanna Pijanowska: Głównym założeniem istnienia doradztwa personalnego jest pomoc pracodawcom w dotarciu jak najszybciej do najbardziej wyspecjalizowanych pracowników Agencje działają przede wszystkim na podstawie fachowej wiedzy oraz doskonałej znajomości rynku pracy. Kluczową cechą konsultantów jest umiejętność słuchania, dobrej obserwacji oraz analizy i wyciągania wniosków. Często w tym zawodzie mówi się o intuicji.

www.magazynrekruter.pl 12

W tym miejscu może pojawić się pytanie, po co firmy posiadają wew. działy HR? Pracownicy tych działów oprócz rekrutacji wykonują szereg innych zadań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi stąd mają często ograniczenia czasowe, a dbając o etykę na rynku pracy, nie mogą podjąć działań chociażby direct search. Na dzisiejszym rynku istnieje bardzo dużo agencji doradztwa personalnego (mówię o tych zarejestrowanych ) jest bardzo duża konkurencja. Firmy decydując się na wybór odpowiedniej agencji powinny zwracać uwagę na wiele aspektów: liczbę oddziałów, filii, przedstawicielstw na rynku; stosowane techniki doboru kadr; jakość bazy danych (przy bazach danych warto zwrócić uwagę w jakiej technologii dana baza funkcjonuje); znajomość rynku pracy w danym regionie; okres gwarancji na świadczenie usług rekrutacyjnych; cenę za usługę; referencje innych firm; warunki umowy.

Magazyn Rekruter: Dziś agencje zatrudnienia systematycznie odrabiają ubiegłoroczne straty. Czy kryzys ekonomiczny w jakiś sposób zmienił branżę usług personalnych? Joanna Pijanowska: Uważam że największe „zachwiania kryzysowe” były w 2009r. W roku 2010 na rynku rekrutacji wszystko się ustabilizowało. Pracodawcy chętniej ogłaszali nowe wakaty w swoich firmach, zaś kandydaci odważniej podejmowali decyzję o zmianie obecnych miejsc pracy. Kryzys poniekąd wpłynął na działania agencji, między innymi wiele doradztw personalnych zdecydowało się na poszerzenie swoich usług. Oprócz rekrutacji i selekcji modna w ostatnim czasie stała się usługa pracy tymczasowej. Podczas kryzysu firmy dostrzegły elastycz-

ność tej formy zatrudnienia i bardzo zaczę- przychodzi profesjonalny konsultant potrafiący przekonać pracodawców i nakłoły ją cenić. Agencje z uwagi na odpływ wykwalifiko- nić do spotkania z kandydatem. wanej siły roboczej z polskiego rynku pracy ścigają się w dotarciu do najlepszych kandydatów, a co za tym idzie bardzo silnie wykorzystują social media oraz technologiczne nowinki – oprogramowania, systemy.

Jacek Olejarz: Faktycznie, 2009 rok stanowił wyzwanie dla wielu firm doradczych. W tym czasie z polskiego rynku zniknęło wiele firm rekrutacyjnych, a wiele innych do tej pory nie osiągnęło stabilnej pozycji. Najważniejsza jest w takiej sytuacji umiejętność dostosowania się do zmian na rynku, dotyczy to nie tylko firm rekrutacyjnych, ale każdej istniejącej branży. Nie można jednak zapomnieć o istocie doradztwa, które cały czas stanowi dla większości naszych Klientów ogromną wartość.

Dlatego również pracodawcy oczekują od agencji partnerskiej współpracy.

Magazyn Rekruter: Na jakiego typu stanowiska jest największe zapotrzebowanie wśród waszych klientów? Joanna Pijanowska: Nadal popularne są stanowiska sprzedażowe, a także inżynierowie budowlani, kierownicy budowy, konstruktorzy maszyn, eksperci od reklamy i sprzedaży internetowej, programiści, pracownicy działu IT. Duży ruch zaczął się również w obszarach HORECA.

Jacek Olejarz: Rynek idzie w kierunku

coraz większej specjalizacji, cenione są osoby, które mają doświadczenie i wiedzę ze ściśle określonej dziedziny. Podczas kryMagazyn Rekruter: Czy w skutek zysu rosło zapotrzebowanie na stanowiska kryzysu wymagania klientów uległy analityczne, dzięki którym była większa świadomość kosztów podejmowanych dezmianie? cyzji. Jacek Olejarz: Obserwujemy w ostatnich latach większą konkurencję w walce o klien- Jeśli chodzi o stanowiska managerskie, ta. Przekłada się ona na wymagania zwią- potrzebne są osoby, które zbudują dobry zane z szybkością realizacji projektów, przy zespół, zapanują nad fluktuacją poprzez jednoczesnej dbałości o jakość. Nie wszyst- rozsądne zarządzanie ludźmi oraz zadbają kie firmy wytrzymują taką konkurencję. o gospodarowanie budżetem Rynek sam się weryfikuje. Z drugiej strony, Magazyn Rekruter: Jak istotna jest po okresie kryzysu, dla klientów coraz waż- znajomość specyfiki danej branży niejsze jest, by powierzyć realizację zadań na specjalistyczne stanowisko? partnerowi, z którym będą mogli związać się Joanna Pijanowska: Specjalizacja w rena dłużej, zaufać jego doświadczeniom. krutacji pozwala na stworzenie stałego Joanna Pijanowska: Klienci stali się bar- i sprawdzonego zespołu konsultantów dziej niecierpliwi oraz mało wyrozumiali. z odpowiednim dla danej dziedziny przyWielu pracodawców zapomina o tym, gotowaniem merytorycznym. Tego typu że kryzys miał miejsce i wpłynął chociażby działania są połową sukcesu każdej agencji. na wygląd CV wielu kandydatów, którzy posiadają szeroką wiedzę i wysokie kom- Jacek Olejarz: Specjalizacja w danej petencje. Tacy Kandydaci są odrzucani już branży czy grupie stanowisk jest dziś wawe wstępnej selekcji aplikacji. Tu z pomocą runkiem sukcesu w rekrutacji. Dlatego w firmach rekrutacyjnych tworzone są

www.magazynrekruter.pl 13

specjalizacje branżowe i stanowiskowe za- Był Dyrektorem HR jednej z największych trudniające osoby z doświadczeniem i zna- organizacji w Polsce. Zapytałem go, co bęjomością określonego obszaru. dzie robił za kilka lat, gdzie siebie widzi. Odpowiedź brzmiała: Jak już będę miał Wyspecjalizowani rekruterzy lepiej rozuwystarczająco dużą wiedzę, zostanę samomieją potrzeby klientów, szybciej realizują dzielnym Konsultantem… projekty doradcze, skuteczniej prowadzą Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie rozmowy z kandydatami.

Magazyn Rekruter: Magazyn Rekruter: Jakie inne źródła rozwijają się na rynku, z których mogą korzystać firmy do pozyskiwania kandydatów i tanowić będą konkurencje dla firm rekrutacyjnych?

i specyfiki danego rynku, świadectwa i certyfikaty mają większe lub mniejsze znaczewszystkim poszukują firmy, która zapewni nie. Są stanowiska, gdzie podstawą wymaim stabilność i bezpieczeństwo zatrudniegań do dalszego rozwoju są certyfikaty czy nia. Główną przyczyną, której się obawiają świadectwa, ukończone kursy, znajomości to krążące informacje o kryzysie. Kandydanych programów poparta licencjami. daci zdają sobie również sprawę z tego, iż Dotyczy to zwłaszcza stanowisk w działach pracodawcy nie lubią tzw. „skoczków”. DlaIT czy księgowości. Czasem nawet firmy tego szukają miejsc pracy, gdzie będą mogli przekonują potencjalnych Kandydatów do osiąść na kilka lat. przejścia do danej organizacji oferując im Kolejną kwestią wysoko cenioną jest w wi- dodatkowe wynagrodzenie za posiadane zerunek firmy zwłaszcza wśród pracowni- certyfikaty czy MBA. ków firmy. Kandydaci cenią sobie firmy, Są też takie stanowiska, gdzie do posiadaw których znajdą możliwość rozwoju oraz nych świadectw nie przywiązuje się więkpartnerskiego działania z przełożonymi szego znaczenia. Dotyczy to np. stanowisk oraz pozostałymi współpracownikami w sprzedaży, gdzie liczą się przede wszystJacek Olejarz: Na początkowym etapie kim umiejętności handlowe, znajomość kariery młodzi ludzie lgną do korporacji, branży i kontakty. Moim zdaniem rynek dużych organizacji o międzynarodowych certyfikatów będzie się jednak rozwijał strukturach, pragną się rozwijać na arenie i coraz więcej firm będzie oczekiwało formiędzynarodowej, zdobywać doświadcze- malnego potwierdzenia posiadanych przez nia na różnych rynkach. kandydata wiedzy i umiejętności.

wowe stanowiska - asystentkę czy recepcjonistkę. Drugim źródłem są portale społecznościowe skierowane do różnych grup businessowych, gdzie pracodawcy informują o planowanych działaniach rekrutacyjnych.

Jacek Olejarz: Przede wszystkim Intermają świadectwa i certyfikaty na dzi- net. Rozwijają się portale specjalistyczne, Magazyn Rekruter: W jakich firmach siejszym rynku pracy? gdzie w łatwy sposób i tanio firmy same chcą pracować polscy specjaliści Jacek Olejarz: W zależności od branży mogą wyszukać sobie osoby na podstai managerowie? Joanna Pijanowska: Kandydaci przede

Istotą headhuntingu jest natomiast nie tyle samo wyszukanie kandydatów, ile raczej weryfikacja ich kompetencji. Chodzi często o to, by pozyskać najlepszych z najlepszych i przekonać ich do podjęcia rozmów z potencjalnym pracodawcą

Joanna Pijanowska: Konkurencją są

też portale internetowe publikujące ogłoszenia o pracę i dostarczające kandydatom bardzo atrakcyjne narzędzia umożliwiające poszukiwanie pracy we własnym zakresie. Mimo wszystko należy pamiętać, że wiele kompetencji, jakie posiada człowiek, nie zastąpi żaden komputer, żadna maszyna. Dlatego profesjonalny, wyspecjalizowany personel jest główną konkurencją każdej agencji. Później się to często zmienia – kandydaci Joanna Pijanowska: Z pewnością osowybierają mniejsze firmy, gdzie mają więk- bom posiadającym świadectwa i certyfika- Isttną kwestią jest również elastyczność szą odpowiedzialność, samodzielność, ty łatwiej znaleźć pracę. W ostatnich latach agencji pod względem dopasowania się do mogą bardzo dobrze wykorzystać swoje bardzo cenione są również MBA. wymagań klienta oraz umiejętność partdoświadczenie przy jednoczesnym wpłyW tym obszarze również jednak należy nerskiej współpracy. Agencja, która jest wie na samą koncepcję biznesu i sposób zachować umiar. Zdarza się bowiem czę- tzw. Master vendorem – dostawcą główrealizacji strategii. sto że „nad ambitni” kandydaci robią masę nym, koordynuje działania poddostawców. Oczywiście każdy po wielu latach zdoby- szkoleń, certyfikatów, uprawnień, które tak Taka forma dostarcza wszystkie usługi na wania różnych doświadczeń odnajduje naprawdę nigdy nie zostaną wykorzystane wysokim poziomie w odpowiednich raswoją własną drogę. przy wykonywanej pracy, okażą się zbęd- mach czasowych. Kiedyś rozmawiałem z jednym z klientów.

ne, a co za tym idzie demotywacja takiego kandydata może osiągnąć wysoki poziom.

www.magazynrekruter.pl 14

W lotnictwie komercyjnym nie pracują osoby Przypadkowe Magazyn Rekruter: Jaka jest specyfika branży, w której Pani pracuje? Małgorzata Chodorowska: Branża lotnicza charakteryzuje się wąską specjalizacją stanowisk operacyjnych. W lotnictwie komercyjnym nie pracują osoby przypadkowe. Kandydaci poszukują pracy w branży lotniczej z powodu miłości do lotnictwa. Osoby, które rozpoczęły pracę w linii lotniczej, w działach wsparcia (Kadry/ HR/ IT), łapią bakcyla i trudno im odnaleźć się w pracy w innej branży. Z tego powodu często wracają do pracy w lotnictwie.

lotniczych w 2008 roku, gwałtowny rozwój rynku lotniczego spowodował masowe szkolenia kandydatów na pilotów. Po okresie stagnacji, kiedy w połowie roku uruchomiliśmy szkolenia pilotów, nie mieliśmy problemów ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. W porównaniu z poprzednimi latami mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy. Rynek lotniczy jest dość specyficzny – można zaryzykować stwierdzenie, że w pewnym sensie jest

Osoby pracujące na stanowiskach operacyjnych to najczęściej licencjonowany personel o wysokich kwalifikacjach i specjalizacji. Znacząca grupa stanowisk nie znajduje odzwierciedlenia w żadnej innej branży, stąd bezpośrednie porównanie zakresu zadań, odpowiedzialności i ich wartościowanie w odniesieniu do innych grup jest niezwykle trudna. Magazyn Rekruter: Na jakiego typu stanowiska aktualnie rekrutujecie najwięcej kandydatów? Małgorzata Chodorowska: W ostatnim czasie, w związku z rozszerzeniem działalności, prowadziliśmy nabory na stanowiska personelu pokładowego, zatrudniliśmy pilotów, oraz osoby prowadzące dział handlowy, marketingu, jak również personel wspomagania operacyjnego. Magazyn Rekruter: Jak przebiega proces rekrutacji w waszej firmie? Jak duża jest podaż specjalistów na rynku? Jak wygląda ta sytuacja w porównaniu z ubiegłymi latami? Małgorzata Chodorowska: Kilka lat temu, jeszcze przed załamaniem rynku przewozów

odzwierciedleniem stanu dynamiki gospodarki; zapotrzebowanie na pilotów pojawia się falowo co kilka lat, przez kilka kolejnych utrzymuje się na tym samym poziomie, bądź spada. Z naszej perspektywy konieczność zatrudnienia załóg i specjalistów jest proporcjonalna do liczby samolotów i liczby operacji, im większa liczba maszyn i rejsów, tym większe zapotrzebowanie na personel. W tym roku wobec wprowadzenia do eksploatacji 4 samolotów, prowadziliśmy zatrudnienie w kilku obszarach – lotniczym oraz wspomagania operacji. Magazyn Rekruter: Jakich cech głównie szukacie u kandydatów? Jak ważne jest doświadczenie, umiejętności zdobyte wcze-

Wąską specjalizację stanowisk operacyjnych i specyfikę rekrutacji w branży lotniczej przybliży Małgorzata Chodorowska, Specjalista ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Komunikacji w EuroLot S.A. śniej, a jak istotny potencjał i osobowość kandydata? Małgorzata Chodorowska: Przede wszystkim poszukujemy kandydatów z doświadczeniem na stanowiska operacyjne oraz wsparcia. Dynamika działania przedsiębiorstwa lotniczego ogranicza możliwości prowadzenia bieżących szkoleń na stanowisku pracy. W zamian zapewniamy stabilną pracę oraz możliwość rozwoju. Podobnie jeśli chodzi o pilotów – ci muszą mieć wymagane przepisami kwalifikacje (licencje, nalot, znajomość języka angielskiego, szkolenia). W Eurolot przechodzą jedynie obowiązkowy tzw. Type Rating (szkolenie na typ samolotów wykorzystywanych w naszej firmie). Jest to zresztą obowiązkowy kurs, wymagany przez nadzory lotnicze we wszystkich państwach, mający zapoznać kandydatów na pilota w linii ze specyfiką statków powietrznych, na których wykonywać będą operacje lotnicze. Prowadzimy natomiast od podstaw szkolenie personelu pokładowego, w tym przypadku przyjmujemy również kandydatów, którzy nie mieli dotychczas doświadczenia w pracy na pokładzie. Oczywiście wykonywanie pracy w powietrzu wymaga spełnienia specyficznych kryteriów kwalifikacyjnych (odporność na stres, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, cechy osobowościowe związane z pracą w zespole oraz gotowością do podejmowania decyzji, odpowiedzialnością a przy tym cechy predestynujące do pracy z pasażerem) oraz specyficznych lotniczo-lekarskich związanych z pracą w powietrzu.

www.magazynrekruter.pl 15

Krakowski rynek pracypowakacyjne ożywienie Specyfikę krakowskiego rynku pracy oraz rekrutacji do IBM Polska opowie Magdalena Sękowska, Recruitment Manager IBM Polska

Magazyn Rekruter: Okres powakacyjny sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy? Na jakiego typu stanowiska oddział Krakowski poszukuje najwięcej kandydatów? Magdalena Sękowska: Poszukujemy osób na następujące stanowiska: Software Developer, Software Tester, Software Product Support Engineer - Information Management, Business Analytics, Business Analytics ze znajomością jęz. niemieckiego, Senior Software Engineer Netezza Data Warehouse Appliance Development, Senior Quality Assurance Engineer Netezza Data Warehouse Appliance Development.

Magazyn Rekruter: Czy Państwa oczekiwania w stosunku do kandydatów będą się czymś różniły w tym sezonie? Magdalena Sękowska: Aktualnie w większym stopniu poszukujemy osób z doświadcze-

niem. Wcześniej nasze rekrutacje koncentrowały się na absolwentach, którym oferowaliśmy możliwości rozwoju. Jeśli chodzi o profil kompetencji, to jest on związany z ostatnią akwizycją IBM - firmy Netezza oraz - szerzej mówiąc - dynamicznym rozwojem naszej oferty z obszaru analityki biznesowej.

Magazyn Rekruter: Jak trudno jest pozyskać odpowiednie osoby na kierownicze stanowiska ? Magdalena Sękowska: Aktualnie nie szukamy kierowników, tylko specjalistów. Próbujemy dotrzeć do kandydatów na różne sposoby - poprzez ogłoszenia, agencje, wreszcie przez

Magazyn Rekruter: Jaką podaż praorganizowane z zainteresowanymi spotkania cowników zauważają Państwo na ryn(Dni Otwarte). ku w porównaniu z ubiegłymi latami? Magazyn Rekruter: Jakie mają Państwo Magdalena Sękowska: Do tej pory sprawplany udoskonalenia istniejących procedzała się metoda rekrutacji oparta o praktyki sów rekrutacyjnych? studenckie, kiedy dość wcześnie udawało się nam identyfikować najlepszych kandydatów i oferować im zatrudnienie. Jeśli chodzi o osoby z doświadczeniem, to krakowski rynek pracy nie jest łatwy. Jest to swego rodzaju zagłębie firm software’owych i dlatego konkurencja o najlepszych jest duża wśród pracodawców.

Magdalena Sękowska: Nasze metody rekrutacji opierające się o testy umiejętności i kilku etapowe rozmowy kwalifikacyjne, służą nam i stale je doskonalimy. Będziemy również pracować nad komunikacją dotyczącą ścieżek kariery i rozwoju zawodowego, jakie oferuje Laboratorium Oprogramowania i szerzej IBM w Polsce.

www.magazynrekruter.pl 16

II edycja Dnia Head Huntera 15 września konsultanci ds. rekrutacji i researcherzy spotkali się, by wspólnie świętować II edycję Dnia Head Huntera. Wywiad z Arturem Skibą, Dyrektorem Zarządzającym Antal International, Członkiem Zarządu SAZ W składzie Samozwańczego Komitetu Organizacyjnego Dnia Head Huntera są przedstawiciele firm rekrutacyjnych i doradztwa personalnego: Karolina Adamiec-Vook, Dagmara Bałusz, Magdalena Bylinowicz, Joanna Kotzian, Piotr Mazurkiewicz, Michał Młynarczyk, Łukasz Radzikowski, Paula Rejmer i Artur Skiba. Wydarzenie zostało zorganizowane we współpracy ze Stowarzyszeniem Agencji Zatrudnienia i Polskim Forum HR.

Magazyn Rekruter: Jaka jest misja Dnia prezami biznesowymi pozwalają na zawar- z którymi pracujemy dzisiaj oraz tych, cie znajomości formalnych – Dzień Head z którymi pracowaliśmy we wcześniejszych Head Huntera? Huntera natomiast to pretekst do wspólnej

firmach. Dzień Head Huntera daje moż-

Arturem Skiba: Misją wydarzenia jest zabawy i integracji. Charakter wydarzenia liwość spotkania kilkuset konsultantów

przede wszystkim zjednoczenie branży oraz integracja konsultantów. Występuje duża rotacja pomiędzy poszczególnymi firmami, natomiast nie ma większej imprezy oprócz Dnia Head Huntera, która pozwoliłaby poznać się wzajemnie od mniej formalnej strony. Konferencje, sympozja tego typu wydazrenia związane raczej z im-

w jednym miejscu. Tego typu impreza staje się dobrą możliwością do rozmowy Magazyn Rekruter: Co udział w tego typu z konsultantami z innych firm, wymiany wydarzeniach daje uczestnikom? doświadczeń. Nieważne, z jakiej są firmy, Arturem Skiba: Dla osób, które są od wielu każdy ma możliwość wzajemnej nauki. lat w branży, jest to okazja do spotkania: sta- W chwili obecnej istnieje ponad 2,500 rych znajomych, partnerów biznesowych, tysiąca zarejestrowanych firm rekrutacyjnych, z czego mnóstwo małych firm kilkubył mocno nieformalny.

www.magazynrekruter.pl 17

osobowych. Konsultanci pracujący w tych niewielkich organizacjach mają niekiedy utrudniony dostęp do tego, co się w branży dzieje. Dzięki imprezie, jaką zorganizowaliśmy konsultanci mieli możliwość poznać od ludzkiej strony te osoby, z którymi na co dzień biznesowo rywalizują.

sobą rozmawiać, bez względu na stanowisko i wielkość firmy.

Haffner sponsorowany przez hotel oraz bon na 500 zł do Empiku, którego fundatorem był SHL People Solutions. GospodaImpreza miała charakter przede wszystkim rzem imprezy była restauracja Blue Cactus, integracyjny. Zależało nam na zebraniu która ufundowała nagrodę w postaci buteljak największej liczby osób z branży, aby ki TEQUILII Siera Silver oraz 5 kuponów mogli swobodnie ze sobą porozmawiać do restauracji o wartości 70 zł. przy drinku. Na imprezę składało się kilka Magazyn Rekruter: Dlaczego podjął Pan punktów rozrywkowych, a wśród nich był Magazyn Rekruter: Czy Dzień Head decyzję o zaangażowaniu w organizację występ zespołu taneczno-bębniarskiego. Huntera na stałe wpisze się w kalendarz Dnia Head Huntera? Jako partnerów głównych imprezy pozy- imprez organizowanych dla branży reskaliśmy branżowe firmy: Grupę Pracuj, krutacyjnej? Arturem Skiba: Patrzę na to z perspektywy Goldenline oraz około branżowe takie jak Arturem Skiba: Chcemy, żeby wydarzenie branży jako całości. Myślę, że jeżeli będzie Talent Focus, SHL People Solutions, Red większa integracja wśród konsultantów, to jednocześnie polepszy się jakość świadczonych usług. Jako osoba, która jest w tej branży wiele lat, czuję się współodpowiedzialny za to, co branża sobą reprezentuje, z czym się kojarzy, jak się rozwija, w jakim kierunku zmierza. To wiąże się z tym, o czym mówiłem wcześniej, potrzebna jest świadomość konsultantów bez względu na wielkość firmy, żeby byli jak najlepsi. Bull, Hotel Haffner z Pomorza. Ideą Dnia było organizowane cyklicznie. ZastanowiMagazyn Rekruter: Jak wyglądał prze- Head Huntera było to, żeby uczestnicy my się jeszcze, czy będzie to raz na rok czy bieg imprezy? Z jakich składała się ele- skorzystali z atrakcji, które proponują nasi raz na dwa lata. Cieszymy się, że zainterepartnerzy. Odbyło się losowanie nagród mentów? sowanie jest bardzo duże, a środowisko m.in. półrocznego dostępu do wyszukiArturem Skiba: Podczas imprezy uczest- warki zaawansowanej Goldenline, a także biznesowe staje się nie tylko coraz większe, nicy nie mieli żadnych plakietek z nazwą oferowany przez grupę Pracuj.pl dostęp do ale także coraz bardziej rozpoznawalne. firmy, którą reprezentują, chodziło o to, e-Recruitera dla 5 osób, weekend w hotel żeby osoby, które się nie znają zaczęły ze

nowinki ze świata hr 18

ZAPRASZAMY NA WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

NEWS

Biznesowe prezenty na święta

Dzisiejszy biznes rządzi się określonymi prawami. Ważna jest klasa i kurtuazja prowadzenia interesów. Jedną z ważniejszych zasad współczesnej kultury biznesu jest obdarowywanie naszych klientów, kontrahentów i pracowników z okazji Świąt Bożego Narodzenia. Warto zorientować się, jakie prezenty są najbardziej popularne, modne, co wypada podarować, żeby uniknąć biznesowego faux-pas. Wywiad został przeprowadzony z Karoliną Kurpisz-Kasprzak, Dyrektor PromoPolska Magazyn Rekruter:Małymi krokami zbliżają się Święta Bożego Narodzenia. Upominki biznesowe mają niebagatelne znaczenie w relacjach między firmami. Proszę zdradzić najlepsze pomysły na prezenty, dla pracowników i partnerów biznesowych? Karolina Kurpisz-Kasprzak: Ostatnie lata pokazały, że najchętniej kupowane są prezenty nazwijmy „praktyczne” - przedmioty, z których Klienci chętnie korzystają w domu, używają ich do celów prywatnych. Eleganckie zestawy do wina, karafki, akcesoria kuchenne - zestawy świetnej jakości noży, misy, kamionkowe garnki do grzanego wina i wiele innych. Firmy prześcigają się w pomysłach i szukają coraz to oryginalniejszych rozwiązań. Magazyn Rekruter: Jakie są tegoroczne trendy rynkowe? Karolina Kurpisz-Kasprzak: Producenci łączą funkcjonalność ze świątecznym wizerunkiem. Możemy posłuchać muzyki z MP3 w kształcie mikołaja, nagrać zdjęcia na USB, które wyglą-

da jak mini choinka. Co roku jakość i estetyka proponowanych gadżetów miło zaskakuje. Gadżety reklamowe wyglądają często lepiej niż te proponowane w sklepach, na rynku detalicznym. Jest z czego wybierać. Magazyn Rekruter: Jakiego typu prezenty, są najbardziej popularne? Karolina Kurpisz-Kasprzak: Wciąż niezawodne są breloki, wizytowniki, długopisy, teczki konferencyjne. Do grupy najbardziej popularnych prezentów dołączyły też antystresy i pendrive’y. Magazyn Rekruter: Gdybym chciała wybrać niepowtarzalny prezent, to co by mi Pani poleciła? Karolina Kurpisz-Kasprzak: Niepowtarzalny – to taki wykonany na zamówienie. Ostatnio wprowadziliśmy do oferty piłki, szyte pod konkretne zamówienie Klienta. Skórzana, stylizowana na starą, piłka z pięknie wykonanym logotypem na pewno byłaby oryginalnym prezentem. No i takim z „duchem czasu”... Magazyn Rekruter: Jakich rad udzieliłby Pani przy wyborze odpowiedniego prezentu, by uniknąć popełnienia tzw. biznesowej gafy? Karolina Kurpisz-Kasprzak: Jeżeli dobrze znamy naszego Kontrahenta możemy zaszaleć z prezentem i podarować coś praktycznego – piękny koc, zestaw ręczników, szlafrok z haftem. Jeżeli nie - nie eksperymentujmy! Klasyczne, eleganckie prezenty są najbezpieczniejsze. Nikogo nie urazimy koszem ze słodyczami, dobrym winem w komplecie z korkociągiem, zestawem długopisów.

nowinki ze świata hr 19

NEWS

Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl po raz trzeci

W dniach 10-14 października 2011 roku odbędzie się III Edycja Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska. pl. Poszukujący pracy internauci po raz kolejny będą mogli skorzystać z możliwości udziału w tych targach. Wirtualne Targi Pracy Monsterpolska.pl zostały przygotowane z myślą o dysponujących małą ilością wolnego czasu pracodawcach oraz kandydatach. Jest to połączenie unikalnej technologii 3D z funkcjonalnością tradycyjnych targów. Internauci otrzymają niepowtarzalną szansę zapoznania się z kulturą organizacyjną wystawców oraz dotarcia bezpośrednio do przedstawicieli działów HR firm. Dzięki ciekawym rozwiązaniom technologicznym poszukujący pracy będą mogli porozmawiać z potencjalnymi pracodawcami oraz dowiedzieć się na temat wymagań na poszczególne stanowiska. Ponadto podczas Wirtualnych Targów Pracy Monsterpolska.pl kandydaci będą mogli skorzystać z porad doradców zawodowych, którzy z chęcią odpowiedzą na wszystkie pytania dotyczące rynku pracy oraz rekrutacji. Do dyspozycji pracodawców jest unikalna platforma umożliwiająca prezentację firmy oraz bezpośredni kontakt z kandydatami z całej Polski. Rekrutujący będą mogli przeprowadzać video-spotkania z kandydatami. Ponadto podczas trwania targów odbędzie się wiele ciekawych konferencji i szkoleń. Osoby zainteresowane wzięciem udziału w Wirtualnych Targach Pracy Monsterpolska.pl, odwiedzając 10 października stronę www.

dnipracy.pl, przeniosą się do wirtualnego świata rekrutacji. Natomiast już 3 października będzie możliwość rejestracji kandydatów. Wśród pracodawców na tegorocznych targach znajdą się m.in. Accenture, Bank BPH, Capgemini, Corning Cable Systems, Decathlon, EURES, Grafton, Hays , Infolor Polska, Infosys BPO, KPMG, mamstartup.pl, MDDP, Motorola, Netia, Play, PwC, , Ri Consultancy, Samsung, Motorola, SII, TP S.A i wiele innych. Patronami wydarzenia są: Interia.pl, Brief.pl, Biuro Karier Politechniki Warszawskiej, DBM, grajwysoko.pl, iwoman.pl, kobieta24.pl, Magazyn Rekruter, mamstartup.pl, menadzersprzedazy.pl, Money.pl, Personel i Zarządzanie, Personel Plus, rynekpracy.pl, SAZ, Student.pl, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach. Więcej informacji: www.dnipracy.pl Informacje dodatkowe: monsterpolska.pl (Monster Worldwide Polska Sp. z o.o.) to część największego na świecie serwisu kariery monster.com. W Polsce firma jest obecna już od 1999 roku, wcześniej jako jobpilot.pl. Celem monsterpolska.pl jest ułatwienie kontaktu pomiędzy prężnie rozwijającymi się firmami a profesjonalistami. Pracobiorcom, serwis monsterpolska.pl oferuje możliwości rozwoju i kierowania swoją karierą zawodową. Pracodawcom ułatwia poszukiwanie wykwalifikowanych kandydatów. Jest to możliwie dzięki nowoczesnym technologiom i innowacyjnym usługom, usprawniającym proces rekrutacji.

Senior Recruitment Consultant/Recruitment Consultant Nr ref. 2-10-8799/R, Miejsce pracy: Warszawa Firma Grafton to renomowana, międzynarodowa firma consultingowa zajmującą się kompleksowym doradztwem personalnym. Firma na polskim rynku działa od ponad 14 lat. Aktualnie do zespołu Grafton Technologies w Warszawie poszukujemy osoby zainteresowanej rozwojem w branży doradztwa personalnego. Osoba na stanowisku Senior Recruitment Consultant/Recruitment Consultant będzie odpowiedzialna za: • Samodzielną realizację projektów rekrutacyjnych do branży: IT&Telco, Construction, Manufacturing; • Zarządzanie dużymi projektami rekrutacyjnymi w systemie KAM; • Obsługę obecnych klientów firmy oraz rozwijanie kontaktów biznesowych- przygotowywanie ofert, negocjacje warunków współpracy itp.; • Utrzymywanie dobrych relacji z Klientami i Kandydatami; • Prowadzenie dokumentacji oraz systematyczne raportowanie; • Doradztwo personalne oraz consulting; Wymagania: • Min. 2 lata doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji i selekcji pracowników średniego i wyższego szczebla( branże: IT&Telco, Construction, Engineering); • Doświadczenie w obsłudze klienta biznesowego; • Umiejętność organizacji pracy własnej oraz zarządzania czasem; • Umiejętności sprzedażowe (doświadczenie w sprzedaży B2B) • Znajomość branż: IT&Telco, Budowlanej oraz Produkcyjnej;

• • • • • •

Wysoka kultura osobista; Chęć pracy w ambitnym, dynamicznym zespole; Umiejętność kreatywnego myślenia; Duży poziom samodzielności i zaangażowania; Biegła znajomość języka angielskiego; Bardzo dobra/ biegła znajomość innych języków obcych będzie dodatkowym atutem; Oferujemy: • Atrakcyjne wynagrodzenie oraz system prowizyjny; • Możliwość rozwoju zawodowego(zróżnicowane ścieżki w zależności od zainteresowań) oraz doskonalenia warsztatu pracy; • Praca w międzynarodowym środowisku; • Duża samodzielność pracy; • Wyjątkowa atmosfera pracy w młodym i entuzjastycznym zespole; • Miejsce pracy-Centrum Warszawy; • Prywatna opieka medyczna, karta sportowa; • Szkolenia wew. i zew;

Aplikacje prosimy przesyłać na adres agnieszka.kaczmarczyk@grafton.pl wraz z numerem referencyjnym w tytule maila.

nowinki ze świata hr 20

NEWS

XIV edycja Kongresu Kadry już w listopadzie!

W dniach 7-9 listopada w Warszawie w Hotelu Marriott odbędzie się największe i najbardziej prestiżowe wydarzenie w branży HR w Europie Centralnej - XIV edycja Kongresu Kadry & Expo. Kongres odbędzie się pod hasłem 20 lat minęło... Innowacje Trendy Wyzwania. Jest to okazja do podsumowania 20 lat profesjonalnego zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. W dyskusji na ten temat wezmą udział znamienici Goście: profesor Stanisława Borkowska; profesor Aleksy Pocztowski; Joanna Malinowska-Parzydło, dyrektor personalna Grupy TVN; Dyrektor Personalny Arcelor Mittal Andrzej Wypych; Prezes Zarządu Instytutu Rozwoju Biznesu Włodzimierz Buśkiewicz oraz Prezes Zarządu Ośrodka Doradztwa i Treningu Kierowniczego Piotr Grzechowiak. Podczas Kongresu swoje wystąpienia poprowadzą również eksperci zagraniczni. Wśród nich należy wyróżnić: • Lindę Sharkey (USA) - Optymalizacja zarządzania talentami, • Rob Kaiser (USA) - Wszechstronne przywództwo zrównoważonych liderów • Bruno Rouffaer (BEL) - Lider 2020 roku- zmiany w profilu prawdziwego przywódcy • Helen Rosethorn (GB) - Employer Branding- ciekawy pomysł czy poważna praktyka biznesowa Przygotowaliśmy dla Państwa osiem ścieżek tematycznych każdego dnia. W programie znajdą Państwo wystąpienia dotyczące motywowania zarządzana talentami, zarządzania kompetencjami, budowaniem wizerunku pracodawcy, strategii HR, kultury organizacyjnej, zarządzania wiedzą i e-leraningu.

Podczas Kongresu dowiedzą się Państwo: • jak przebiegała transofrmacja polskiej firmy rodzinnej Rolnik? • jak współpracuje się ze związkami zawodowymi w Energa Obsługa i Sprzedaż? • jak wyglądają programy zarządzania równowagą życia zawodowego w Nordea Bank Polska? • jak skutecznie zarządza się pracownikami wiedzy w TVN? • kogo zwolni Prezes w najbliższych latach? • jak zarządza się czterema generacjami w grupie Accor? Trzeciego dnia Kongresu Kadry odbędą się równolegle trzy warsztaty. W tym roku proponujemy warsztat z budowania systemu kompetencji zawodowych prowadzony, przez cieszącego się dużym autorytetem, Grzegorza Filipowicza z Competency Institute. Drugi warsztat prowadzony przez Sebastiana Trzaska z Annaco, który poprzez wiele interesujących, wymagających aktywności ćwiczeń w grupach pokaże jak z lidera i przywódcy stać się nowoczesnym menedżerem. Ostatni warsztat zostanie poprowadzony przez Pana Marka Poleszaka na temat zarządzania transcendentalnego, jak to się robi „po polsku”, czyli współpraca i cel strategiczny ponad rywalizacją i wynikiem finansowym. Kongresowi towarzyszyć będzie po raz piąty Expo. Jest to okazja do zapoznania się z produktami rozwiązaniami dostawców usług dla działów HR. Podczas Kongresu Kadry & Expo spodziewamy się około 1600 uczestników. Nasze doświadczenia w organizacji Kongresu wskazują, że są tu głównie Prezesi Zarządów, Dyrektorzy, Menedżerowie i Specjaliści HR. Zapraszamy na XIV Kongres Kadry & Expo - wydarzenie gdzie obecne są osoby decydujące o rozwoju kadr w Polsce.

Więcej informacji: www.kongreskadry.pl