W numerze
sierpień Nr 8 (18) 2011 www.magazynrekruter.pl ISSN 2083-5302
POLSKA POTRZEBUJE NOWEJ KADRY MENEDŻERSKIEJ strona 4
Outplacement staje się standardem strona 7
Władze lokalne przychylne sektorowi SSC/BPO strona 9
Lubię transparentność w komunikacji strona 11
Delegowanie pracowników za granicę strona 13
Ustawa antykryzysowa na kilka miesięcy przed końcem obowiązywania
strona 15
nowinki ze świata HR Bezpłatne konferencje dla branży HR – Konferencje Regionalne! II edycja certyfikacji konsultantów zaproszenie na rekruter consultant training oraz rekruter management training
www.magazynrekruter.pl
2
OD REDAKCJI
DRODZY Czytelnicy, lato powoli dobiega końca. Mamy nadzieję, że zdążyliście wypocząć i z niecierpliwością oczekujecie kolejnej porcji informacji z naszej branży. Właśnie latem przedstawiciele jednej z największych działających na polskim rynku agencji pracy - Gi Group - zgodzili się na rozmowę. Niedawno ta międzynarodowa firma rozpoczęła działalność w Wielkiej Brytanii a w najbliższym czasie planuje otworzyć nowe oddziały w innych krajach. Antonio Carvelli oraz Matteo De Tomasi opowiedzieli m.in. o początkach firmy oraz jej wartościach i zasadach działania. Zwolnienia pracowników to jeden z najtrudniejszych tematów towarzyszących niedawnemu kryzysowi ekonomicznemu. Jednak nie tylko w czasach kryzysu należy podchodzić to tego zagadnienia bardzo rozważnie. Aby złagodzić negatywne skutki zwolnień, coraz więcej firm w Polsce i na świecie korzysta z usługi outplacementu. Pomogły nam ją scharakteryzować dwie polskie firmy prowadzące działalność w tym zakresie: BC Systems oraz DBM Polska. Wielokrotnie pisaliśmy na łamach Rekrutera o sektorze usług biznesowych SSC/BPO. Tym razem postanowiliśmy zapytać Jacka Levernesa, wiceprezesa HP GBS EMEA oraz prezesa ABSL (Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce), dlaczego w Polsce istnieje korzystny klimat do rozwoju tego typu działalności. Ponadto w Rekruterze: Ustawa antykryzysowa na 6 miesięcy przed końcem obowiązywania, wywiad z ambasadorką programu „Kobieta w pracy” i wiele więcej. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl.
Pozdrawiam i życzę miłej lektury Marlena Majewska Redaktor Naczelna
Zapraszamy na naszą stronę
2
spis treści
3
Spis Treści - sierpień 2011 2
od redakcji
lato powoli dobiega końca. Mamy nadzieję, że zdążyliście wypocząć i z niecierpliwością oczekujecie kolejnej porcji informacji z naszej branży.
w numerze
4
POLSKA POTRZEBUJE NOWEJ KADRY MENEDŻERSKIEJ
Gi Group to jedna z wielu zagranicznych korporacji rekrutacyjnych posiadających oddziały w Polsce. Powstała we Włoszech jako agencja pracy tymczasowej, by z czasem wzbogacić swoją ofertę o nowe usługi oraz pojawić się na zagranicznych rynkach.
7
Outplacement staje się standardem
Poszukiwanie pracy to niełatwe i bardzo odpowiedzialne zajęcie. Jednak równie trudne jest podjęcie przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika. Kiedy zwolnień planowanych jest więcej, coraz częściej firmy decydują się na skorzystanie z procesu outplacementu.
9
Władze lokalne przychylne sektorowi SSC/BPO
Polska to jeden z najbardziej atrakcyjnych rynków pod względem liczby inwestycji z sektora SSC/BPO. Jacek Levernes, Wiceprezes HP GBS EMEA oraz Prezes ABSL (Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce) opowiada nam, dlaczego usług biznesowych będzie w Polsce przybywać.
11
Lubię transparentność w komunikacji
Katarzyna Sejwa, Dyrektor Działu HR w firmie farmaceutycznej Sandoz, opowiedziała nam o swoich doświadczeniach zawodowych zdobytych w działach personalnych oraz o udziale w programie „Kobieta w Pracy”.
13
Delegowanie pracowników za granicę
Delegowanie osób za granicę to popularny ostatnio temat, szczególnie w obliczu niedawnego otwarcia niemieckiego, austriackiego i szwajcarskiego rynku pracy. Delegowanie jest prawną formą zatrudnienia na terytorium innego państwa w ramach prawa pracy.
15
Ustawa antykryzysowa na kilka miesięcy przed końcem obowiązywania Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego, tzw. ustawa antykryzysowa z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. 2009, nr 125, poz. 1035), zwana dalej „Ustawą”, weszła w życie 22 sierpnia 2009 r.
nowinki ze świata hr
17
Bezpłatne konferencje dla branży HR – Konferencje Regionalne!
17
II edycja certyfikacji konsultantów
17
zaproszenie na rekruter consultant training oraz rekruter management training
www.magazynrekruter.pl
Sierpień Nr 8 (18) 2011 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl
Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl
Redaktor Naczelna Marlena Majewska e-mail: m.majewska@magazynrekruter.pl
Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl
Partner merytoryczny SAZ
Wydawca VERITA HR POLSKA
3
www.magazynrekruter.pl
4
POLSKA POTRZEBUJE NOWEJ KADRY MENEDŻERSKIEJ Gi Group to jedna z wielu zagranicznych korporacji rekrutacyjnych posiadających oddziały w Polsce. Powstała we Włoszech jako agencja pracy tymczasowej, by z czasem wzbogacić swoją ofertę o nowe usługi oraz pojawić się na zagranicznych rynkach. Okazją do udzielenia wywiadu magazynowi Rekruter było niedawne przejęcie przez Gi Group brytyjskiej firmy rekrutacyjnej Right4Staff, otwarcie nowego biura w Warszawie oraz plany związane z dalszą ekspansją. Na nasze pytania odpowiedzieli: Antonio Carvelli, Członek Zarządu oraz Matteo De Tomasi, Business Manager Gi Group.
Matteo De Tomasi, fot. Gi Group
Antonio Carvelli, fot. Gi Group
Magazyn Rekruter: Proszę przybli- Po wnikliwym rozeznaniu na polskim ryn- lanym targetom teamu. Targety są bardzo ku, w 2007 r. zdecydowaliśmy się kupić fir- wysokie, więc również zespół je realizujący żyć początki Gi Group w Polsce. mę Worker, która prowadziła działalność na powinien być dobry i zmotywowany, o co
Matteo De Tomasi: Gi Group powstała terenie dużych miast oraz specjalnych stref niełatwo w dzisiejszych czasach. Jesteśmy we Włoszech w 1998 r. Kolejne oddziały otwarto w Hiszpanii, we Francji, w Niemczech. Niedługo potem przyszła kolej na Polskę. Jest to kraj, który tryska energią. Po drugie, działa tu wielu silnych graczy – naszych bezpośrednich konkurentów: Adecco, Randstad czy Manpower. Również nas nie mogło tu zabraknąć. Kiedy otwieramy oddział w nowym kraju, działamy dwutorowo: zakładamy biznes od zera lub poprzez przejęcie innej firmy.
ekonomicznych. Posiadała zespół pracowników oraz klientów, a my postanowiliśmy ją zreorganizować. W ten sposób firma przeszła kilka etapów rozwoju oraz zmian nazw: Worker, Gi Worker, Gi Group. Od 2009 r. istnieje tylko ostatnia nazwa, wspólna dla całej korporacji, niezależnie od kraju.
korporacją, która buduje wartości w długim okresie czasu. Dlatego, przychodząc do nas i pracując z zaangażowaniem, z czasem można wiele osiągnąć. Rezultaty naszych działań powoli stają się widoczne i przybliżają nas do grona najbardziej liczących się firm w branży. Obecnie znajdujemy się na 8. miejscu w rankingu najlepszych agencji, wchodzimy Po przejęciu Workera zaczęliśmy nadawać w skład Polskiego Forum HR, jesteśmy akfirmie duszę, czyli tworzyć odpowiedni tywni na rynku, także w kwestii rozmów na zespół. Celem Gi Group jest budowanie temat zmian w prawie. silnego, oddanego swojej pracy oraz usta-
4
www.magazynrekruter.pl
Magazyn Rekruter: Wspomniał Pan o targetach. Ich wysokość to jeden z najpoważniejszych problemów w polskich agencjach. Matteo De Tomasi: Rzeczywiście, polska
mentalność różni się od włoskiej, bo tylko z tym krajem mogę ją porównać. Teoretycznie oba państwa leżą blisko siebie, jednak można wskazać wiele różnic między nimi. Polska znajduje się w centrum Europy, trwa tu nieustanny ruch: budowane są ulice, hotele, tworzona jest infrastruktura. To dowód na to, że kraj rozwija się bardzo szybko pod względem ekonomicznym, a co za tym idzie – targety muszą być wysokie.
kiedy na moją prośbę: „Zróbmy krok do przodu”, słyszę: „Dlaczego? Przecież nasza mentalność na to nie pozwala”. Różnice są znaczne, ponieważ we Włoszech działają głównie mali i średni gracze, podczas gdy w Polsce jest przewaga dużych korporacji. We Włoszech posiadamy ponad 200 oddziałów, ponieważ w każdym regionie któraś z firm może potrzebować choćby jednego pracownika tymczasowego.
Matteo De Tomasi: Takie
Czasem odczuwam opór wobec zmian,
dywidualizm jednostek, tworzymy zespół, który jest doskonale wyszkolony i kompetentny. Chcemy, aby klienci widzieli w nas odpowiedzialnego partnera z wartościami, który kieruje się jasnymi regułmi gry oraz świadczy wysoką jakość usług. Nawet jeśli inni potrafią zrobić to samo za połowę ceny, by przyciągnąć do siebie klientów, my wolimy samodzielnie decydować o tym, dla kogo będziemy pracować.
Magazyn Rekruter: Wspomniał Pan, że w każdym kraju istnieje inna mentalność oraz inne metody działania. Skąd wiedzieli Państwo, jakie narzędzia stosować na polskim rynku, skoro nie znali go Państwo wcześniej?
Magazyn Rekruter: Miło słyszeć tak pozytywne opinie na temat Polski. jest moje rozumienie rynku, ale podziela je wiele innych osób. Aż 25 % inwestycji w Polsce pochodzi z Niemiec. Nie liczę inwestycji z Włoch, Francji czy innych krajów. Wielu inwestorów przyjeżdża do Polski nie tylko dlatego, że są tu niższe koszty, ale też dlatego, że Polska leży w centrum i dynamicznie się rozwija. Z ruchem w gospodarce wiąże się mobilność ludzi. Kiedy prowadzimy procesy rekrutacyjne w Warszawie, kandydaci z innych polskich miast chętnie decydują się na relokację. We Włoszech nawet młodzi ludzie nie lubią zmieniać miejsca pobytu. Trudno tam znaleźć osoby chętne do wyjazdu za granicę, za to w Polsce nie ma z tym problemu. W Polsce rosną zarobki, a ludzie często zmieniają pracę, podejmując nowe wyzwania. Wprawdzie to ostatnie zjawisko nie jest pozytywne, ale stanowi znak, że rzeczywistość podlega nieustannym procesom.
5
MatteoDeTomasi:
Zdobywaliśmy doświadczenie w terenie, W Polsce nie musimy działać w ten sposób, więc popełnialiśmy też błędy. Nie da się tego ponieważ potrzeby są inne. Rynek jest mło- uniknąć. Również naszym pracownikom dy, a to pozostawia duże pole do działania. zapewniamy możliwość uczenia się prakNawet jeśli konkurujemy z tysiącami in- tycznie od zera. Preferujemy takie osoby, ponych Agencji Pracy Tymczasowej, to jeste- nieważ wkładają one dużo wysiłku w pracę, śmy optymistami. by krok po kroku budować swoją pozycję. Kiedy weszliśmy na polski rynek, uczyliśmy Magazyn Rekruter: Przedstawił Pan się jego funkcjonowania i na tej podstawie filozofię Gi Group. Czy może Pan pokonywaliśmy drogę na szczyt. Uważnie opowiedzieć o wartościach firmy? przyglądaliśmy się też konkurencji.
Matteo De Tomasi: Naszym celem, Magazyn Rekruter: Oprócz pracy spójnym z wartościami, jest potrzeba bycia tymczasowej Gi Group świadczy globalną korporacją z lokalnym podejściem. również inne usługi. Chcemy rozwijać się w środowisku międzynarodowym, być obecni na całym świecie i prezentować jeden punkt widzenia na biznes, uwzględniający różnice między krajami. Dlatego naszą wartością jest respektowanie lokalnego punktu widzenia. Szanujemy in-
Matteo De Tomasi: Core biznes Gi Group to praca tymczasowa. W 2009 r. wprowadziliśmy rekrutację metodą search and selection, która była odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku. W 2010 i 2011
5
www.magazynrekruter.pl
r. zdecydowaliśmy się jeszcze bardziej zainwestować w search and selection, pracę stałą oraz headhunting. Obecnie rozpoczynamy działalność payrollową oraz outsourcingową.
wszystkich branż, nigdy nie będzie miał okazji zostać ekspertem. Co więcej, większość ludzi posiada sieci kontaktów, ale nie każdy potrafi je przekuć w biznes. Jeśli komuś się to udaje, dajemy mu szansę rozwoju w Gi Group.
Magazyn Rekruter: Jakie znaczenie dla polskich oddziałów Gi Group ma Magazyn Rekruter: W kwietniu Gi fakt, że wchodzą w skład międzyna- Group przejęło brytyjską firmę rekrutacyjną Right4Staff. Jakie były tego rodowego koncernu? konsekwencje dla korporacji? Matteo De Tomasi: Pracownicy wszystkich oddziałów mają poczucie, że są czę- Matteo De Tomasi: Bardzo zależało ścią międzynarodowej grupy, zdrowej z ekonomicznego punktu widzenia oraz dynamicznie się rozwijającej. Daje to wiele możliwości, czego sam jestem najlepszym przykładem. Pracowałem we Włoszech, kiedy zaproponowano mi wyjazd do Warszawy. Na początku zarządzałem północną Polską, a obecnie już całym krajem. Ponadto firma daje możliwość współpracy z oddziałami z innych krajów, na zasadzie cross sellingu. Jednym z wielu przykładów jest rynek niemiecki, który 1 maja otworzył swoje granice. Gi Group ma tam 65 oddziałów. W niektórych regionach, np. w Bawarii, bezrobocie jest bardzo niskie, dlatego firmy tam działające mają problem ze znalezieniem pracowników. W związku z tym poszukiwania pracowników chętnych do wyjazdu do Niemiec rozpoczęliśmy w Polsce.
Magazyn Rekruter: Co Panowie sądzą na temat łączenia obowiązków sprzedażowych i rekrutacyjnych przez jednego pracownika? Matteo De Tomasi: W naszej firmie od-
nam na rozpoczęciu działalności w Wielkiej Brytanii. Uznaliśmy, że na tak dojrzałym, doskonale rozwiniętym rynku, rozpoczęcie działalności od zera jest zbyt ryzykowne. Zdecydowaliśmy się więc przejąć już działającą firmę, znajdującą się w pierwszej 20tce firm na wyspach brytyjskich. Wraz z tą transakcją przejęliśmy również dziesiątki tysięcy nowych pracowników tymczasowych. Nieczęsto zdarza się, że włoska firma przejmuje firmę brytyjską, dlatego napawa nas to dumą. Dodatkowo czerpiemy wiedzę z doświadczeń brytyjskich. Zrobiliśmy ogromny krok naprzód. Wystarczy porównać całkowity roczny obrót w sektorze pracy tymczasowej we Włoszech i w Wielkiej Brytanii. Jest to odpowiednio: 5,5 bln Euro oraz 23 bln Euro.
6
skich Panowie dostrzegają? Antonio Carvelli: W Polsce bardzo ła-
two znaleźć kandydata do pracy, ponieważ aż 55 % populacji jest w wieku poniżej 35 lat, ma skończone studia, mówi po angielsku i jest mobilna. Przede wszystkim osoby te są chętne do pracy i biorą na siebie odpowiedzialność oraz ryzyko związane ze zmianą zatrudnienia. We Włoszech panuje inne przekonanie. Trudno jest znaleźć włoskiego managera, który chciałby pracować za granicą. Jest to kwestia odmiennej kultury - Włosi są bardzo związani z rodziną i nawet praca w innej części kraju stanowi dla nich problem. Poza tym rynek jest bardzo nasycony. W Polsce nie stanowi to żadnego problemu. Większość osób z wykształceniem wyższym zmienia pracę średnio co 8 miesięcy. Mieszka tu wielu inżynierów oraz specjalistów z branży finansowej, którzy mimo kilkuletniego doświadczenia zawodowego są ekspertami i pełnią strategiczne funkcje w firmach. Zagraniczne firmy działające w Polsce bardzo ich cenią.
Polska musi się teraz bardzo szybko rozwijać, aby dorównać europejskim standardom. Konkurencja jest duża, zwłaszcza że istnieje dużo dumpingujących firm, które psują rynek. Cierpią na tym też kandydaci, którzy w efekcie dostają niższe wynagrodzenie. Magazyn Rekruter: Planują Państwo Agencje są zmuszane obniżać swoje wyotwarcie nowych oddziałów? magania cenowe, a koszty nadal pozostają te same. Dlatego tak bardzo chcemy mieć Matteo De Tomasi: W drugiej połowie wpływ na to, z jakimi klientami pracujemy, lipca rozpoczęliśmy działalność w następuaby nie ucierpiała etyka naszej firmy. jących krajach: Serbii, Rosji, Bułgarii oraz na Łotwie. Dokonaliśmy transakcji z firmą Matteo De Tomasi: Jeśli pracownik ConsulTeam wywodzącą się z Austrii oraz wnosi do korporacji wartość dodaną, to korobecną w wyżej wymienionych krajach. poracja go za to nagrodzi. Chęci rozwoju Dzięki temu nawiązaliśmy również part- zostaną zawsze docenione. Dbamy nie tylko nerstwo handlowe z oddziałami z innych o zarobki pracowników, ale też o ich rozwój krajów, w których jest obecny ConsulTeam, i satysfakcję. Na koniec mam jedną małą sua których nie kupiliśmy: z Montenegro, Es- gestię: w Polsce powinna powstać silna katonii, Albanii, Chorwacji. dra menedżerów młodego pokolenia. Ludzi, którzy skończyli studia, mają otwarte umysły Magazyn Rekruter: Jakie różnice i międzynarodowe podejście do biznesu.
dzielamy sprzedaż od rekrutacji. Osobny zespół rekrutuje, osobny sprzedaje nasze usługi. Trudno znaleźć dobre osoby do sprzedaży. Po pierwsze dlatego, że sprzedajemy usługę, a nie towar, po drugie - ponieważ pracujemy z ludźmi. Działamy w wielu branżach rynkowych, a każdej z nich przypisana jest konkretna osoba posiadająca odpowiednią wiedzę. W ten sposób kreujemy ekspertów w danej dziedzinie. Jeśli ktoś pracuje dla między procesami rekrutacyjnymi
w Polsce i innych krajach europej-
6
www.magazynrekruter.pl
7
Outplacement staje się standardem Poszukiwanie pracy to niełatwe i bardzo odpowiedzialne zajęcie. Jednak równie trudne jest podjęcie przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika. Kiedy zwolnień planowanych jest więcej, coraz częściej firmy decydują się na skorzystanie z procesu outplacementu. Ewelina Skocz, HR & Project Manager w BC Systems
Agnieszka Jagiełka, ekspert ds. programów outplacementu, Partner Zarządzający DBM Polska
Dbamy o Was, dbamy o siebie Outplacement narodził się w Stanach Zjednoczonych. Pierwszą polską firmą, która zaczęła świadczyć tę usługę, było DBM. - Pierwsze programy, jakie realizowaliśmy w 2001 r., były odpowiedzią na potrzeby globalnych klientów, którym zależało na utrzymaniu tych samych standardów rozstawania się z pracownikami w całej Europie. Potem działaliśmy już lokalnie docierając do klientów bezpośrednio w kraju – mówi Agnieszka Jagiełka z DBM Polska. Jest jeszcze jeden, nie mniej ważny aspekt Usługa ta ma zastosowanie wówczas, gdy korzystania z tej usługi. firma z różnych przyczyn biznesowych musi podjąć decyzję o redukcji etatów. Chcąc pozostać w zgodzie z własną kulturą biznesową, a przede wszystkim szanując zwalnianych pracowników, decyduje się na wprowadzenie outplacementu. Chce w ten sposób pomóc byłym już pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia.
- Dodatkową korzyścią dla firmy klienta realizującej program outplacementu jest fakt, iż pozytywnie wpływa to na wizerunek firmy. Jest to często jeden z istotnych elementów decydujący o wyborze pracodawcy przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów – uważa Ewelina Skocz z BC
Systems. Tego samego zdania jest Agnieszka Jagiełka z DBM Polska: - To czytelny sygnał zarówno do pracowników pozostających w firmie po redukcjach, jak i tych, którzy w przyszłości będą zatrudniani, że firma działa według określonych wartości i jest odpowiedzialnym pracodawcą – mówi.
7
www.magazynrekruter.pl
Program może być realizowany dla pojedynczych pracowników lub na zasadzie spotkania grupowego, jednak tylko na początkowym etapie.
wództwa: śląskie, dolnośląskie, pomorskie, zachodniopomorskie, małopolskie, wielkopolskie i łódzkie. Z procesu korzystają firmy z wielu różnorodnych branż.
- Podczas grupowego spotkania uczestnicy programu otrzymują wyjaśnienia odnośnie istoty programu i jego korzyści oraz zdobywają wiedzę na temat rynku, dokumentów aplikacyjnych, procesów rekrutacyjnych, trudnych pytań. Następne spotkania mają już przeważnie charakter indywidualny. Odbywają się one z doradcą personalnym - psychologiem, który dobiera i modyfikuje program indywidualnie dla każdej osoby – opisuje Ewelina Skocz.
Na całym świecie outplacement jest prowadzony na bardzo podobnych zasadach. Natomiast nie da się uniknąć pewnych różnic kulturowych.
Proces wieloetapowy
Ewelina Skocz dodaje: - Inaczej ludzie podchodzą do pracy w Polsce, inaczej na Zachodzie. Mają też zagwarantowaną inną pomoc.
- Pojawiające się różnice w serwisie mogą wynikać z lokalnych uwarunkowań prawnych i legislacyjnych, nieco innej metodologii tworzenia CV lub innego działania firm rekrutacyjnych – podsumowuje Agnieszka Jagiełka.
Outplacement złożony jest z kilku etapów, które są sprofilowane pod kątem konkretnej firmy i jej pracowników. Jednak dwa Koszty usługi elementy pozostają wspólne. Cena uzależniona jest od rodzaju oraz - Pierwszy to przygotowanie odchodząwielkości firmy, a także konkretnego typu cych pracowników do odnalezienia się na programu, który ma być realizowany. W zarynku i w efekcie skutecznego pozyskania leżności od tego koszt wynosi od kilkuset nowej oferty pracy. W trakcie tego etapu do kilkudziesięciu tysięcy złotych. uczestnicy programu pracują nad swoim CV, przygotowują się do rozmów rekruta- - W przypadku średnich i wyższych stacyjnych, dowiadują się, jakie są metody po- nowisk ceny outplacementu są porównyzyskiwania ofert i jak wygląda obecny ry- walne do 2-3 pensji miesięcznych brutto nek pracy. Drugi element outplacementu zwalnianego pracownika, a czas trwania to wsparcie w pozyskiwaniu konkretnych takiego programu to nawet kilka miesięcy ofert pracy – opisuje Agnieszka Jagiełka. - tłumaczy Ewelina Skocz. Kto najczęściej korzysta z outplacementu? Prym wiedzie Warszawa, ponieważ to tutaj ma swoje siedziby najwięcej dużych firm i korporacji międzynarodowych, które są bardziej skłonne decydować się na tę usługę. Jednak inne regiony systematycznie doganiają stolicę. W szczególności są to woje-
W każdym przypadku firmy powinny pamiętać, że korzystanie z programu nie daje gwarancji, iż pracownicy otrzymają nową pracę. Program ma za zadanie zmotywować ich do poszukiwań oraz nauczyć nowych umiejętności.
8
Przykładowy program oUtplacementu (źródło: BC Systems) • szkolenie „ABC rekrutacji” - jak są przeprowadzane rekrutacje • najczęstsze pytania: jak się zachowywać podczas spotkań rekrutacyjnych, jak odpowiadać na pytania, zakazane pytania rekrutacyjne, testy, itp. • analiza obecnej sytuacji rynkowej z uwzględnieniem interesującej uczestników branży • pomoc w określeniu możliwości dalszego rozwoju własnej kariery • określenie możliwych do objęcia przez pracownika stanowisk pracy • ocena psychologiczna kandydata przeprowadzenie testów • pomoc w napisaniu CV, listu motywacyjnego • ocena szans na rynku pracy • przeprowadzanie próbnych rozmów kwalifikacyjnych, odpowiedzi na trudne pytania oraz ich interpretacja • planowanie poszukiwania pracy • rejestracja osób w bazach ogólnodostępnych i innych doradztw personalnych • zaprezentowanie osób u potencjalnych pracodawców • przeszukiwanie odpowiednich ofert pracy i wysyłanie dokumentów wraz z kandydatem • przygotowanie kandydata przed spotkaniem rekrutacyjnym u potencjalnego pracodawcy • wsparcie administracyjne: uczestnicy programu mogą w wyznaczonych godzinach korzystać z internetu oraz sprzętu komputerowego w firmie (druk, fax, xero, obsługa poczty)
8
www.magazynrekruter.pl
9
Władze lokalne przychylne sektorowi SSC/BPO Polska to jeden z najbardziej atrakcyjnych rynków pod względem liczby inwestycji z sektora SSC/BPO. Jacek Levernes, Wiceprezes HP GBS EMEA oraz Prezes ABSL (Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych w Polsce) opowiada nam, dlaczego usług biznesowych będzie w Polsce przybywać. Jacek Levernes
Magazyn Rekruter: Z informacji przedstawionych 17 czerwca podczas konferencji ABSL wynika, że sektor usług biznesowych w Polsce dynamicznie się rozwija. Jakie dane to potwierdzają? W 2011 r. Polska umocniła się na pozycji zdecydowanego lidera pod względem liczby centrów i wielkości zatrudnienia w sektorze nowoczesnych usług biznesowych w Europie Środkowo - Wschodniej. Z raportu ABSL wynika, że w porównaniu
z 2008 r. zatrudnienie wzrosło o prawie 50% - z 46,5 tys. do obecnych 69 tys. Przedstawiciele sektora szacują, że do końca tego roku liczba zatrudnionych może osiągnąć poziom nawet 75,5 tys. Co więcej, tylko w 2010 r. powstało w Polsce 20 nowych centrów. Sektor rozwija się dynamicznie, zarówno pod względem zatrudnienia, jak i liczby nowych jednostek.
Magazyn Rekruter: Co sprawia, że Polska jest dobrym miejscem do rozwijania tego typu działalności?
Źródłem przewagi konkurencyjnej Polski są przede wszystkim wysokie kompetencje pracowników, ustabilizowana sytuacja gospodarcza, polityczna i społeczna, a także położenie geograficzne i bliskość kulturowa, sprzyjające napływowi projektów nearshoringowych (polegających na przeniesieniu realizacji procesów biznesowych poza granice danego kraju, do państwa bliskiego pod względem geograficznym i kulturowym - przyp. red.) z Europy Zachodniej.
9
www.magazynrekruter.pl 10
Magazyn Rekruter: Jak dużą rolę w rozwoju sektora usług biznesowych odgrywa polityka regionów i miast, w których zlokalizowane są firmy usługowe? Czy widać przychylność władz dla ich rozwoju?
Magazyn Rekruter: Na co powinny zwracać uwagę prywatne firmy rekrutacyjne i doradztwa personalnego, chcące współpracować z sektorem usług biznesowych?
względem kandydatów. Już dziś ponad 90 % zatrudnionych w sektorze to osoby z wyższym wykształceniem. Coraz częściej poszukuje się specjalistów oraz ekspertów z kilkuletnim doświadczeniem zawodowym, konkretnymi kompetencjami, poFirmy headhunterskie i doradztwa persiadających specjalistyczne certyfikaty. Klimat negocjacyjny, przyjazna polityka sonalnego powinny pamiętać, że centra Kluczowa jest bardzo dobra znajomość inwestycyjna, władze miasta i instytucje nowoczesnych usług dla biznesu to zwyjęzyka angielskiego oraz drugiego języka otwarte na współpracę oraz jakość opieki kle globalne korporacje posiadające swoje obcego, w tym niemieckiego, włoskiego, już po uruchomieniu projektu, to jedne oddziały na całym świecie i funkcjonujące francuskiego czy hiszpańskiego. W zależz kluczowych warunków decydujących w oparciu o międzynarodowe standardy. ności od typu projektu rekrutuje się rówo atrakcyjności danej lokalizacji. nież kandydatów biegle władaInwestorzy z sektora nowoczejących rzadziej spotykanymi snych usług biznesowych mogą językami, takimi jak norweski, liczyć na wsparcie władz lokalholenderski czy hebrajski. Nienych - zarówno z wiodących zwykle istotne u kandydatów aglomeracji, takich jak Wrocław są kompetencje miękkie, w tym czy Warszawa, jak też z mniejumiejętność funkcjonowania szych miast coraz odważniej w międzynarodowym środozabiegających o nowe projekty. wisku, samodzielność oraz koRównież władze centralne domunikatywność. strzegają potencjał sektora i jego Magazyn Rekruter: Jakie kluczową rolę w rozwoju polskiej trendy w tym sektorze obgospodarki. Przykładem może serwuje Pan obecnie? być przyjęty niedawno system wsparcia finansowego dla strategicznych Rekrutowani specjaliści powinni zatem Polska buduje mocną pozycję wiodącej inwestycji, w tym m.in. centrów nowocze- charakteryzować się nie tylko specjali- europejskiej lokalizacji dla projektów z obstyczną wiedzą, ale również rozwiniętymi szaru finansowo – księgowego oraz oparsnych usług biznesowych. Magazyn Rekruter: W jakich bran- kompetencjami miękkimi – znakomitą tych na specjalistycznej wiedzy (KPO – żach z tego sektora prowadzonych organizacją pracy oraz umiejętnością funk- Knowledge Process Outsourcing). Usługi cjonowania w wielokulturowym środo- z zakresu KPO dostarczane są już przez 23 będzie najwięcej rekrutacji? wisku. Warto też, aby wspomniane firmy centra i obejmują m.in. analizy i badania Najczęściej rekrutowani będą księgowi, fi- zdobywały doświadczenie w prowadzeniu biznesowe, badania rynku, usługi prawne, nansiści, informatycy – to wynika z rosną- akcji rekrutacyjnych na międzynarodoaudytorskie czy konsultingowe. Obsercej specjalizacji polskich ośrodków w tych wych rynkach pracy. wujemy również rosnącą specjalizację poobszarach. Szansę na atrakcyjną pracę mają Magazyn Rekruter: Jakich kompeten- szczególnych regionów. Kraków, Trójmiakandydaci z doświadczeniem i wiedzą z zacji wymaga się od potencjalnych pra- sto i Wrocław skupiają najwięcej projektów kresu HR, marketingu, sprzedaży, obsługi cowników sektora usług biznesowych? typu KPO, z kolei procesy finansowo-księklienta, zarządzania projektami. Poszukigowe najczęściej obsługiwane są w Warszawani będą również pracownicy do obsługi W związku z rozwojem sektora nowowie, Poznaniu i Łodzi. procesów zakupowych, płynnie posługują- czesnych usług dla biznesu, firmy mają coraz bardziej sprecyzowane oczekiwania cy się językiem angielskim.
10
www.magazynrekruter.pl 11
Lubię transparentność w komunikacji Katarzyna Sejwa, Dyrektor Działu HR w firmie farmaceutycznej Sandoz, opowiedziała nam o swoich doświadczeniach zawodowych zdobytych w działach personalnych oraz o udziale w programie „Kobieta w Pracy”. Magazyn Rekruter: Dlaczego wybrała Pani pracę w HR?
dzynarodowych doświadczeń i nowoczesnych rozwiązań.
Nie planowałam kariery w tym obszarze. Studiowałam marketing i zarządzanie, ale początkowo myślałam o swojej karierze w kontekście marketingu. Jednak w czasie studiów podjęłam pracę i przez przypadek znalazłam się w obszarze szkoleniowym oraz HR. Ówczesna szefowa dostrzegła moje predyspozycje do tego zawodu, a ja skorzystałam z danej mi szansy rozwoju. W ten sposób rozpoczęłam pracę jako specjalista w dziale personalnym i tak już zostało.
Magazyn Rekruter: Jaka jest rola działu HR w firmie Sandoz?
Magazyn Rekruter: Ma Pani bogate, wieloletnie doświadczenie zdobyte w działach HR, m.in. Philip Morris czy PepsiCo Poland. Czego nauczyła Panią praca w korporacjach? Przede wszystkim przyswoiłam bardzo dobre standardy pracy: standardy rozumienia biznesu, roli HR-u w organizacji, a poza tym wysokie standardy etyki zawodowej, ponieważ HR to dział, który jako pierwszy w firmie ma dostęp do poufnych danych i musi w bardzo umiejętny sposób współpracować z ludźmi. Kiedy stykam się z osobami, które zdobywały doświadczenie w mniejszych firmach, zauważam, że one często dopiero uczą się tych standardów. Praca w korporacji niesie ze sobą wiele konsekwencji - zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. To, co należy uznać za pozytyw, to możliwość czerpania z mię-
Pełni on strategiczną rolę w biznesie. Kiedy obejmowałam funkcję dyrektor personalnej, postawiono przede mną zadanie, aby przenieść HR na kolejny poziom zaawansowania, a więc z HR-u wspierającego biznes do HR-u współuczestniczącego w prowadzeniu biznesu. Standardy pracy w Sandozie są bardzo wysokie. Potwierdzają to wyniki badania zadowolenia z serwisu, jaki HR świadczy wobec menedżerów liniowych i całego biznesu, które przeprowadzono we wszystkich oddziałach firmy. Respondenci najwyżej ocenili poziom współpracy i przełożenia naszych działań na biznes. Wyniki bardzo nas cieszą, chociaż mamy jeszcze wiele obszarów, nad którymi intensywnie pracujemy.
Magazyn Rekruter: Z jakich elementów HR składa się Pani praca? Trudno wymienić wszystkie naraz, ponieważ każdy dzień różni się od poprzedniego. Pełnię rolę wewnętrznego coacha, doradcy dla kolegów i koleżanek z management teamu oraz dla mojego szefa. Moim zdaniem kierować HR-em powinna osoba, która jest gotowa otwarcie i szczerze rozmawiać z prezesem firmy. Dlatego każdemu szefo-
wi proponowałam pełną transparentność w komunikacji. Nie jestem HR-owcem, który mówi tylko dobre słowa; staram się obiektywnie oceniać sytuację i dawać informację zwrotną szefowi, co nie zawsze jest łatwe. Nie mam oporów, by powiedzieć przełożonemu, że coś jest nie tak. Na szczęście dotychczas miałam okazję współpracować ze wspaniałymi osobami, które doceniały takie podejście. Ważnym elementem pracy działu HR jest dobre zrozumienie biznesu i otaczającego rynku oraz kultury organizacyjnej firmy. Wówczas proponowane przez nas rozwiązania są lepiej dopasowane do potrzeb. Takiej postawy i zrozumienia oczekuję od siebie oraz moich współpracowników z zespołu.
Magazyn Rekruter: Jakimi zasadami kieruje się Pani w życiu zawodowym? Nie jestem osobą, która posiada zbiór spisanych, złotych zasad, ponieważ kieruję się tym, co podpowiada mi serce i srozum. Gdybym natomiast miała pokusić się o podsumowanie, to wskazałabym na pewno pasję i pełne zaangażowanie w sprawy zawodowe. Bardzo szybko widać, że gorsze efekty osiągają osoby, które przychodzą do pracy tylko po to, by realizować jedynie niezbędne minimum. Kolejnymi zasadami byłyby etyka i uczciwość, a także otwarta komunikacja,
11
www.magazynrekruter.pl 12
czyli „wykładanie kart na stół”, ponieważ bardzo nie lubię niejasności. Zawsze dążę do tego, aby zasady były transparentne. Poza tym jestem zwolenniczką budowania kultur organizacyjnych, w których z jednej strony kładzie się nacisk na performance management, czyli zarządzanie efektywnością pracy, a z drugiej strony na szacunek dla człowieka i uczciwość. Są to zresztą filary kultury organizacyjnej firmy Sandoz. Czasem słyszę, że niemożliwe jest połączenie tych dwóch elementów, ponieważ wykluczają się nawzajem. Moim zdaniem nie kłócą się one ze sobą, o ile zasady są jasno określone, a każdy pracownik jest świadomy konsekwencji – zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.
drugie, bardzo ważna jest dla mnie otwartość i chęć zrozumienia naszych potrzeb przez konsultanta. Bardzo często agencje w swoich materiałach reklamowych czy na stronach internetowych chwalą się, że dysponują swoistą metodologią, podczas gdy często nie różni się ona znacząco od metodologii firm konkurencyjnych. Co więcej, posiadamy zestaw wymagań, które muszą spełnić kandydaci na poszczególne stanowiska, ale oprócz tego powinni być dopasowani do kultury naszej organizacji – posiadać konkretny profil osobowościowy. Propozycja pracy jest olbrzymią odpowiedzialnością spoczywającą na nas i na agencji pośredniczącej, dlatego musimy być przekonani, że kandydatowi będą odpowiadały warunki, jakie mu zaproponujemy i odnajdzie się w środowisku pracy oraz kulturze nowej firmy.
cie z urlopu macierzyńskiego czy oferując elastyczny czas pracy, natomiast nie warto przekraczać wspomnianej wyżej granicy. Kobiety dają sobie świetnie radę i swoją wartość budują na umiejętnościach, kompetencjach i osobowości.
Magazyn Rekruter: Dlaczego zdecydowała się Pani zostać ambasadorką programu Tea Time ? Program został mi przedstawiony jako możliwość podzielenia się swoimi doświadczeniami z grupą pań. Dlatego nie podeszłam do tego zadania z punktu widzenia osoby, która wie wszystko. To była wspaniała okazja do rozmowy, podzielenia się przemyśleniami, lekcjami wyniesionymi z różnych doświadczeń życiowych oraz do wysłuchania opinii innych osób. Lubię słuchać innych i uczyć się od nich, więc formuła spotkania bardzo mi odpowiadała.
Magazyn Rekruter: Jak się układa Państwa współpraca z agencjami rekrutacyjnymi? Czego wymaga Pani od profesjonalnego partnera rekru- Magazyn Rekruter: Jakie są Pani refleksje na temat sytuacji kobiet na Magazyn Rekruter: Czy uważa się tacyjnego? Pani za kobietę sukcesu? Obserwując rynek widzę, że coraz częściej rynku pracy? procesy rekrutacyjne odbywają się poprzez tzw. networking czy rekomendacje. Sama korzystam z tych źródeł, dlatego po pomoc do agencji rekrutacyjnych zwracam się wtedy, gdy poszukiwany jest wyspecjalizowanych pracownik np. menedżer wyższego szczebla. Nie jestem zwolenniczką korzystania z usług jednej wybranej agencji. Dla mnie ważny jest konsultant, który prowadzi dany projekt, a nie nazwa agencji. Chętnie wracam do rozmów z firmami, z którymi miałam dobre doświadczenia, natomiast nigdy nie jest to współpraca na wyłączność. Często prowadzone są u nas spotkania briefingowe, na które zapraszamy 3-4 firmy i na podstawie ich ofert podejmujemy decyzję, komu powierzyć projekt. Podoba mi się, że w dzisiejszych czasach konsultanci specjalizują się w określonych branżach rynkowych, co wiele lat temu było niespotykane. Część konsultantów już na wstępnych spotkaniach z nami jest w stanie zaoferować odpowiedniego kandydata. Po
Coraz więcej kobiet rozwija się zawodowo. Są widoczne w świecie politycznym i społecznym, na wysokich stanowiskach i jest to bardzo pozytywne zjawisko. Cenię te panie, które podejmują odważne decyzje i odchodzą z korporacji zakładając własny biznes. Kobiety potrafią pokazać, że są bardzo wartościowe, a ich rola w różnych aspektach życia ciągle rośnie. Mam jedynie uwagę dotyczącą tzw. programów wsparcia dla kobiet, realizowanych w wielu firmach. Jest wiele wskaźników monitorujących stosunek liczbowy kobiet do mężczyzn w życiu zawodowym. Bardzo dobrze, że jest to weryfikowane, jednak jestem zwolenniczką rozsądnego podejścia do tej kwestii. Istnieje bardzo cienka granica, którą łatwo przekroczyć, a która powoduje, że patrzy się na promocję kobiet nie przez pryzmat ich kompetencji i tego, co mogą wnieść do organizacji, a przez pryzmat płci. Jak najbardziej powinniśmy wspierać kobiety np. oferując udogodnienia dla pań po powro-
Sukces to pojęcie względne. Każda osoba rozumie go inaczej. Olbrzymi sukces może odnieść kobieta, która zdecydowała się nie pracować zawodowo, ma dużą rodzinę i poświęca się wychowaniu dzieci. Sukcesem może być pokonanie trudności czy zakończenie dużego projektu. Osobiście jestem zadowolona z wielu osiągnięć w życiu zawodowym i prywatnym, chociaż wiem, ile mam jeszcze do zrobienia. Korzystam z okazji, które się przede mną pojawiają. Generalnie w pracy czy codziennym życiu lubię planować i mieć wszystko pod kontrolą, natomiast kariery zawodowej raczej nie planuję skrupulatnie. Skupiam się tu i teraz na najlepszym wykonywaniu moich obowiązków. Nie wiem, czy mogę się uważać za kobietę sukcesu. Dla mnie najważniejsza jest satysfakcja z tego, co mi się udało dotychczas i chęć dalszych osiągnięć oraz doświadczeń w przyszłości.
12
www.magazynrekruter.pl 13
Delegowanie pracowników za granicę Delegowanie osób za granicę to popularny ostatnio temat, szczególnie w obliczu niedawnego otwarcia niemieckiego, austriackiego i szwajcarskiego rynku pracy. Delegowanie jest prawną formą zatrudnienia na terytorium innego państwa w ramach prawa pracy i systemu podatkowego obowiązującego w kraju macierzystym delegowanej osoby. Jednak delegowana osoba nie zawsze zdaje sobie sprawę z negatywnych aspektów tej formy zatrudnienia. Autor: Guido Vreuls, Dyrektor OTTO Polska na Europę Środkowo - Wschodnią. Ekspert w dziedzinie międzynarodowego przepływu pracowników. Członek Zarządu Polskiego Forum HR. Od ponad 10 lat mieszka na stałe w Polsce.
Delegowanie przez agencję pracy
Pierwszy przypadek, czyli delegowanie przez agencję pracy, powoduje, że pracownik podpisuje umowę o pracę w Polsce, a wykonuje faktycznie pracę za granicą. Zagadnienie to zostało uregulowane prawem europejskim. Kwestie delegowania Istnieje kilka sposobów delegowania pra- pracowników do państw członkowskich cowników. Przede wszystkim jest to dele- Wspólnoty Europejskiej oraz państw Eurogowanie za pośrednictwem agencji pejskiego Obszaru Gospodarczego określa pracy. Drugi sposób to sytuacja, gdy pra- dyrektywa nr 96/71/WE. Kluczowym codawca wysyła swojego zatrudnionego na elementem tych praw jest zasada równości stałe pracownika do siedziby firmy za gra- wynagrodzeń. Oznacza to, że osoby, które nicą lub w celu wykonania specjalnego pro- pracują za pośrednictwem agencji, powinjektu, np. zainstalowania oprogramowania. ny zarabiać tyle samo, co osoby zatrudnio-
ne bezpośrednio przez firmy w tymże kraju. W praktyce oznacza to, że pracownik oddelegowany za granicę powinien zarabiać co najmniej minimalną kwotę wynagrodzenia brutto, jakie obowiązuje w kraju docelowym. Przykładowo, w Holandii płaca minimalna powinna wynosić co najmniej 8,13 Euro za godzinę, więc umowa powinna opiewać na kwotę brutto 33 złotych za godzinę. Oprócz tego, pracownik powinien mieć opłacane dodatkowo dni świąteczne (w Holandii 8% rocznego wynagrodzenia brutto), a jego maksymalna gwarantowana ilość godzin pracy powinna być przestrzegana.
13
www.magazynrekruter.pl 14
Delegowanie
Wnioski
Delegowanie pracownika przez firmę, w której jest zatrudniony na stałe, w celu wykonania zadania (na okres maksymalnie 12 miesięcy), również pozostawia wiele wątpliwości w kontekście wielkości wynagrodzenia. Płaca delegowanego pracownika jest wypłacana w postaci podstawy wynagrodzenia i dodatkowo dziennego zwrotu kosztów - 42 Euro na dzień. Pozornie jest to bardzo atrakcyjne dla pracowników,
Powyższe fakty sprowadzają się do jednego ważnego wniosku: należy uważnie czytać umowy o pracę przed ich podpisaniem. Istnieje w Polsce wiele firm, które oferują delegowanym pracownikom podstawowe wynagrodzenie z dietą. Teoretycznie pensja netto wydaje się być interesująca, jednak w przypadku nieszczęśliwego zdarzenia pracownik otrzymuje niewiele z tej kwoty i nie może budować zabezpie-
jednak często nie są oni świadomi, że w okresie oddelegowania ich ubezpieczenie społeczKonsultanci reprezentujący daną agencję ne i podatki są opłacane tylko od podstawy pracy powinni w szczegółowy sposób in- pensji. Oznacza to, że w przypadku choroby formować pracowników, z czym wiąże się nie mogą otrzymać zwrotu kosztów leczenia. delegowanie, jakie prawa im przysługują Równie nieprzyjemna jest sytuacja, w której i dać im szansę podjęcia świadomej decyzji. pracownik nagle dowiaduje się, że jego emeKonsultant musi mieć szczegółową wiedzę rytura była budowana tylko na podstawie jego również w zakresie europejskich regulacji, polskiego wynagrodzenia podstawowego. w tym równości płac.
czenia społecznego na przyszłość dla siebie i swojej rodziny (emerytury lub zasiłku dla bezrobotnych).
Jednak rzeczywistość odbiega od teorii. Delegowani przez agencje pracownicy są zatrudniani na podstawie prawa polskiego. Oznacza to, że agencje nie mają obowiązku zastosowania się do wyżej wymienionych zasad. Dodatkowo, składki emerytalne czy ubezpieczeniowe delegowanych pracowników są potrącane na podstawie średniego obowiązującego w Polsce wynagrodzenia, a nie rzeczywistej kwoty wynagrodzenia. Pracownicy, często nieświadomie, nie zna-
ją faktycznej kwoty odkładanej na przyszłą emeryturę.
Agencje pracy w Polsce , w tym OTTO Polska, rezygnują z tradycyjnej formy delegowania, która jest mało korzystna dla pracowników i zatrudniają osoby bezpośrednio w kraju wykonywania pracy. Daje to pewność zatrudnianym, że otrzymają sprawiedliwe wynagrodzenie i takie same przywileje, jak pracujący obywatele danego kraju.
14
www.magazynrekruter.pl 15
Ustawa antykryzysowa na kilka miesięcy przed końcem obowiązywania Autor: Mec. Monika Drab-Grotowska, Wspólnik w Kancelarii Drab-Grotowska, Juszczyńska, Achler Sp. p., www.dga-legal.pl Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego, tzw. ustawa antykryzysowa z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. 2009, nr 125, poz. 1035), zwana dalej „Ustawą”, weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. Zasadniczym celem Ustawy było obniżenie kosztów pracy oraz utrzymanie poziomu zatrudnienia przez przedsiębiorców w okresie spowolnienia gospodarczego. Stopa bezrobocia w sierpniu 2009 r. była na poziomie 10,8 %. Ustawa z samego założenia miała charakter epizodyczny, jej czas trwania kończy się 31 grudnia 2011 r. Jedną z najistotniejszych zmian wprowadzonych przez Ustawę jest liberalizacja zasad zawierania umów na czas określony. Co ważne, przepisy w tym zakresie stosuje się do wszystkich przedsiębiorców - nie tylko tych w trudnej sytuacji ekonomicznej. Przepisy Ustawy zmieniły czasowo zasadę prawa pracy, zgodnie z którą trzecia umowa na czas określony była równa w skutkach prawnych z umową zawartą na czas nieokreślony. A zatem, ustawodawca zawiesił ograniczenia ilościowe co do zawieranych przez pracodawców umów na czas określony (zgodnie z art. 251 Kodeksu Pracy: „Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”). Ustawa wprowadziła jednak pewne ograniczenia w tym zakresie, tj. ograniczenia czasowe w zamian za ograniczenie ilościowe. Zgodnie bowiem z art. 13 ust. 1 Ustawy: „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy tego rodzaju (jeśli okres ten przekroczy 3 miesiące, np. kolejna umowa zostanie zawarta po 5 miesiącach, 24-miesięczny limit liczy się od nowa).
15
www.magazynrekruter.pl 16
Nie ulega wątpliwości, że regulacja ta rozwiązała częściowo problem zawierania przez pracodawców długich umów na czas określony, np. 5 i więcej lat i tym samym zapis o maksymalnie dwóch umowach na czas określony często nie zdawał egzaminu. Nie ma bowiem w przepisach polskiego Kodeksu Pracy czasowego ograniczenia zawierania tego rodzaju umów. Dlatego zawierane umowy o pracę na czas określony na kilka czy nawet kilkanaście lat są po prostu sprzeczne z ratio legis instytucji umowy o pracę na czas określony. Z punktu widzenia pracowników Ustawa stała się korzystna, ponieważ pracownicy otrzymali przepisy umożliwiające im ograniczanie terminu zawierania umów o pracę na czas określony do dwóch lat. 24-miesięczne ograniczenie czasowe nie znajduje zastosowania jedynie do umów zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życie Ustawy (tj. 22 sierpnia 2009 r.), których termin rozwiązania przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 35 ust. 3 Ustawy, umowa taka rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Zatem, pomimo tego, że Ustawa obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r., to jednak w sytuacjach, gdy umowa na czas określony została zawarta np. w dniu 22 sierpnia 2009 r. lub też w tej dacie trwała, 24 - miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony upływa z dniem 21 sierpnia 2011 r. Biorąc pod uwagę obecną sytuację gospodarczą w naszym kraju oraz podejście wielu grup przedsiębiorców - istnieje ryzyko, że przedsiębiorcy korzystający z rozwiązań, jakie dała im Ustawa, nie przedłużą umów na czas nieokreślony z tymi pracownikami. Firmy będą chciały zabezpieczyć się przed pogorszeniem wyniku finansowego w razie spadku zamówień na ich usługi lub towary. Jednocześnie nadal będą korzystać z pracy doświadczonych fachowców. Dlatego, zamiast decydować się na redukcje etatów, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będą zlecać zatrudnienie pracowników agencjom pracy tymczasowej - na takich samych warunkach, za to samo wynagrodzenie, ale na podstawie umowy czasowej – czego, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, zrobić by już nie mogli. Dzięki temu pracodawcy z jednej strony skorzystają z umiejętności pracowników, a z drugiej będą na bieżąco kontrolować koszty pracy zachowując elastyczność działania. W kontekście obowiązywania przepisów Ustawy pojawia się wątpliwość, której ustawodawca nie rozwiał. Mianowicie, jakie skutki będzie miało przekroczenie ustawowego 24-miesięcznego limitu przez strony umowy o pracę w okresie obowiązywania Ustawy? Wydaje się, że umowa na czas określony zawarta z naruszeniem przepisu wprowadzającego 24-miesięczny limit może być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. Oczywiście ustalenia takiego może dokonać sąd w przypadku wytoczenia odpowiedniego powództwa przez pracownika.
16
nowinki ze świata hr 17
NEWS
Bezpłatne konferencje dla branży HR – Konferencje Regionalne!
Już od września Nowoczesna Firma rozpoczyna kolejną edycję projektu Konferencje Regionalne – Kapitał Ludzki. Zapraszamy do udziału w konferencjach w nowej formule. Konferencje Regionalne Kapitał Ludzki to branżowe spotkania profesjonalistów HR, skoncentrowane są na zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacjach oraz na zagadnieniach związanych z rozwojem pracowników. Naszym celem jest dostarczenie kompleksowej wiedzy na temat HR w takich obszarach, jak: szkolenia i rozwój pracowników, rekrutacja, systemy motywacyjne, przywództwo, nowe technologie. Do współpracy zapraszamy uznanych ekspertów reprezentujących firmy i instytucje wiodące w obszarze HR i zaangażowane w rozwój kadr w Polsce. Ideą najbliższej czwartej już edycji jest podsumowanie pierwszych dwóch dekad HR-u w Polsce oraz przyjrzenie się wyzwaniom czekającym polskie działy personalne, dlatego odbędzie się ona pod hasłem: 20 lat HR-u w Polsce. Podczas jesiennych spotkań regionalnych skoncentrujemy się na zmianach zachodzących w działach personalnych oraz zaprezentujemy nowoczesne metody i narzędzia zarządzania przedsiębiorstwem w obszarze HR. Konferencje Regionalne – Kapitał Ludzki to okazja do prowadzenia dyskusji i debat o najnowszych trendach zarządzania zasobami ludzkimi
NEWS
Udział w konferencji jest bezpłatny a na uczestników czekają ciekawe prelekcje i nagrody. Jesteśmy w siedmiu miastach – głównych ośrodkach biznesowych Polski. • • • • • • • •
Warszawa 20 września Łódź 21 września Kraków 27 września Katowice 28 września Poznań 11 października Wrocław 12 października Gdańsk 18 października Warszawa 20 października
Magazyn Rekruter objął projekt patronatem medialnym. Dowiedz się więcej: www.konferencjeregionalne. nf.pl.
II edycja certyfikacji konsultantów
Do certyfikacji mogą przystąpić Konsultanci posiadający przynajmniej 4-letnie doświadczenie na tym stanowisku w agencji zatrudnienia (brane jest pod uwagę również doświadczenie w zakresie prowadzenia rekrutacjach pracowników tymczasowych, aczkolwiek nie powinno ono być dominujące). Jeśli jesteś doświadczonym Konsultantem, mogącym poszczycić się znaczącymi osiągnięciami i potrafisz sprostać wymaganiom stawianym przez Komisję Certyfikacyjną zgłoś swoją kandydaturę przesyłając do biura Polskiego Forum HR uzupełniony formularz zgłoszeniowy. Pracodawcy również mają możliwość delegowania do Certyfikacji
NEWS
w Polsce. Do udziału w konferencjach zapraszamy menedżerów działów HR, działów szkoleń i rozwoju pracowników, przedstawicieli działów zarządzania zasobami ludzkimi zainteresowanych nowoczesnymi rozwiązaniami w HR.
Konsultantów, których doświadczenie i osiągnięcia zawodowe postrzegają jako nieprzeciętne. Certyfikacja jest narzędziem motywacyjnym, swoistym wyrazem uznania dla pracownika. Jest również elementem wyróżniającym agencję i stanowiącym o jej przewadze konkurencyjnej. Pracownicy są podstawową wartością każdego przedsiębiorstwa, ich doświadczenie i sukcesy bezpośrednio wpływają na osiągnięcia firmy i jej wizerunek na rynku. Termin przesyłania zgłoszeń upływa 5 października 2011. Więcej informacji: azielinska@polskieforumhr.pl, kom. +48 665 355 335.
zaproszenie na rekruter consultant training oraz rekruter management training
Serdecznie zapraszamy do udziału w kolejnej edycji odmienionej Akademii Usług HR. Proponujemy Państwu udział w szkoleniach Rekruter Consultant Training oraz Rekruter Management Training. Organizatorem Akademii jest magazyn Rekruter. Rodzaje i terminy szkoleń: Rekruter Consultant Training – specjalistyczne szkolenie dla pracowników agencji rekrutacyjnych i doradztwa personalnego. Pozwala rozwinąć umiejętności sprzedażowe oraz związane z codziennym kontaktem z kandydatami.
Termin: 22 września 2011 r. Rekruter Management Training – trening symulacyjny przeznaczony do podnoszenia kwalifikacji i rozwijania umiejętności menadżerskich. Szkolenie jest skierowane do doświadczonych rekruterów (minimum 1 rok doświadczenia), którzy mają aspiracje do bycia manadżerami. Termin: 30 września 2011 r. Kontakt: redakcja@magazynrekruter.pl, +48 22 535 74 03 Oba szkolenia odbywają się w Warszawie.
17