Magazyn Rekruter Maj 2011 by Robert Pasut

Temat numeru

MAJ Nr 5 (15) 2011 www.magazynrekruter.pl

rekrutacja w branży przemysłowej NA PYTANIA ODPOWIADAJĄ Agata Hagno z DPM Katarzyna Daniek z Manpower Paulina Oziemczuk z HRO Technology strona 5

MOJE MIEJSCE JEST W ALCHEMII Wywiad z Kariną Wściubiak-Hankó strona 4

PONADTO W NUMERZE CENIĘ LUDZI Z PASJĄ Wywiad z Beatą Konys strona 7

Faktoring w branży rekrutacyjnej Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem strona 8

najbardziej wpływowi headhunterzy strona 10

Otwarcie niemieckiego rynku pracy wyzwaniem dla agencji zatrudnienia STRONA 12

rubryki rekrutera 3 PYTANIA DO EKSPERTA rekruter dla studenta nowości z rynku

www.magazynrekruter.pl

OD REDAKCJI

DRODZY Czytelnicy, w majowym Rekruterze jak zawsze przygotowaliśmy dla Was porcję wielu ciekawych informacji. Mamy nadzieję, że pomimo wiosennej pogody zechcecie poświęcić czas na lekturę wywiadów, artykułów oraz nowinek z branży. Karina Wściubiak-Hankó jest jedną z najbardziej znanych i wpływowych kobiet polskiego biznesu. Została prezesem Alchemii SA w wieku zaledwie 24 lat. Determinacji w dążeniu do celu oraz doskonałych zdolności kierowniczych może jej pozazdrościć wiele osób z pierwszych stron gazet. Wywiad z nią można przeczytać w najnowszym wydaniu Magazynu. Przybliżamy również specyfikę rekrutacji w branży przemysłowej. O współpracy z klientami z tego sektora zgodziły się opowiedzieć przedstawicielki firm DPM, HRO Technology oraz Manpower. Ponadto zachęcamy do zapoznania się z listą 100 najskuteczniejszych headhunterów na świecie. Ponadto w Magazynie: ciekawostki z branży HR, zaproszenia na spotkania oraz wiele innych informacji. Wszystkich zainteresowanych nawiązaniem współpracy z Magazynem Rekruter oraz chcących podzielić się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat rynku czy poszczególnych artykułów, zachęcamy do kontaktu z Redakcją pod adresem e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl.

Pozdrawiam i życzę miłej lektury Marlena Majewska Redaktor Naczelna

reklama

spis treści

Spis Treści - maj 2011 2

od redakcji

W majowym Rekruterze jak zawsze przygotowaliśmy dla Was porcję wielu ciekawych informacji. Mamy nadzieję, że pomimo wiosennej pogody zechcecie poświęcić czas na lekturę wywiadów, artykułów oraz nowinek z branży.

temat numeru

moje miejsce jest w alchemii

Uważam, że dla każdego menedżera praca powinna być najważniejszym hobby. Niezbędna także jest odwaga do podejmowania trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy menedżerowie. Potrzebna jest dodatkowo determinacja, by mimo początkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki.

rekrutacja w branży przemysłowej

Na łamach Magazynu Rekruter poruszamy specyfikę rekrutacji w wielu branżach. W tym wydaniu poprosiliśmy o wypowiedzi specjalistów realizujących projekty rekrutacyjne dla klientów z sektora przemysłowego. Na nasze pytania odpowiedziały: Agata Hagno z DPM, Katarzyna Daniek z Manpower oraz Paulina Oziemczuk z HRO Technology.

ponadto w numerze

CENIĘ LUDZI Z PASJĄ

Wywiad z Beatą Konys, HR & GA Senior Managerem w firmie Panasonic oraz marcową Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”.

Businessweek opublikował listę 100 najlepszych headhunterów na świecie. Dla jakich firm rekrutują? Jakie są ich sekrety? Co sprawia, że headhunter osiąga prawdziwy sukces zawodowy?

Faktoring w branży rekrutacyjnej

Faktoring robi zawrotną karierę w świecie biznesu. Staje się coraz popularniejszy również w branży rekrutacyjnej. W tym wydaniu Magazynu Rekruter opisujemy działalność jednej z największych firm tego typu działających w Polsce - Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Otwarcie niemieckiego rynku pracy wyzwaniem dla agencji zatrudnienia

Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla polskich obywateli wywołało poruszenie w branży zatrudnienia. Jest to duża szansa rozwoju i poszerzenia obszaru działalności dla wielu agencji pracy tymczasowej.

www.magazynrekruter.pl

Maj Nr 5 (15) 2011

rubryki rekrutera

3 pytania do eksperta

W tym miesiącu na pytania dotyczące współpracy sektora prywatnego oraz publicznego w zakresie zatrudnienia, odpowiada Izabela Koryś z organizacji Pracodawcy RP.

rekruter dla studenta: Student szuka pracy

Internet, prasa, biura karier? A może znajomości? Jak dziś wygląda poszukiwanie pracy i praktyk przez studenta?

Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl Redaktor Naczelna Marlena Majewska e-mail: m.majewska@magazynrekruter.pl Zespół Agnieszka Wójcik Marketing Executive e-mail: a.wojcik@magazynrekruter.pl Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl

nowinki ze świata hr

15 8

najbardziej wpływowi headhunterzy

15 16 16 16

Lokalne działania, globalne sukcesy XI Forum Prawa Pracy Konferencja HR metrics Kurs na Specjalistę ds. rekrutacji XIII Kongres Kadry za nami

Partner merytoryczny Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia

Wydawca VERITA HR POLSKA

www.magazynrekruter.pl

moje miejsce jest w alchemii dla każdego menedżera praca powinna być najważniejszym hobby. Niezbędna także jest odwaga do podejmowania trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy menedżerowie. Potrzebna jest dodatkowo determinacja, by mimo początkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki. Wywiad z Kariną Wściubiak-Hankó Prezesem firmy Alchemia SA Magazyn Rekruter: Miała Pani zaledwie 24 lata, kiedy objęła stery Alchemii. Dlaczego wybrała Pani firmę z sektora, który jest typowo męski? W zarządzaniu płeć nie ma znaczenia. Moim zadaniem jest stworzenie strategii i pokierowanie zespołem w taki sposób, by była ona jak najlepiej realizowana. Tylko wtedy spółka buduje wartość i osiąga zyski. Efektem tego jest zadowolenie akcjonariuszy oraz satysfakcja pracowników. Praca jest moją pasją. Objęłam stery Alchemii, gdyż zbudowanie, a następnie zarządzanie tak potężną firmą w segmencie stalowym stawia ogromne wyzwania. Ciągła potrzeba sprostania im daje dodatkową motywację.

Magazyn Rekruter: Jakie cechy dostrzegli w Pani przedstawiciele Alchemii, zatrudniając Panią na stanowisku Prezesa firmy? Myślę, że to głównie moja pracowitość oraz młodzieńcza wiara, że nie ma rzeczy niemożliwych doprowadziła do tego, że Pan Karkosik zaoferował mi możliwość pokierowania Alchemią. Jestem osobą, która traktuje każdą przeszkodę jak wyzwanie, a w pracy potrafię odnaleźć życiową pasję.

Magazyn Rekruter: Proszę wymienić 3 złote zasady, jakimi kieruje się Pani w biznesie. Uważam, że dla każdego menedżera praca powinna być najważniejszym hobby. Niezbędna

także jest odwaga do podejmowania trudnych decyzji. Tym właśnie zajmują się dobrzy menedżerowie. Potrzebna jest dodatkowo determinacja, by mimo początkowych niepowodzeń nie schodzić z obranej ścieżki.

Ważne jest, by właściwie rozpoznać potrzeby klienta i dopasować do niego charakterologicznie kandydata. Moim zdaniem to jest podstawą udanego procesu rekrutacyjnego.

Magazyn Rekruter: Jest Pani jedną z najbardziej rozpoznawalnych i kobiet w polskim biznesie. Czy często zdarza Największym moim sukcesem jest stworzenie się Pani odbierać telefony od headhunod podstaw silnego podmiotu w branży hutni- terów z propozycją zmiany pracy? Magazyn Rekruter: Jakie były Pani największe sukcesy w firmie Alchemia?

czej (zarówno na rynku polskim, jak i w skali europejskiej), który nadal dynamicznie się rozwija. Obecnie zarządzam Grupą Kapitałową Alchemia, w skład której wchodzą m.in. dwie duże huty: Batory i Bankowa, a także Rurexpol i Kuźnia Batory, a pracę znajdują tam prawie 2 tysiące osób. Przychody holdingu w ubiegłym roku wyniosły ponad 670 mln zł.

Magazyn Rekruter: Czy Alchemia korzysta z pomocy agencji rekrutacyjnych przy zatrudnianiu pracowników? Jeśli tak, to jakimi cechami musi się odznaczać dobry partner rekrutacyjny?

Odkąd 13 lat temu rozpoczęłam pracę w Boryszewie, nie uczestniczyłam już więcej w zewnętrznych procesach rekrutacyjnych. Przełożeni zawsze dostrzegali mój wkład oraz zaangażowanie i co pewien czas sami stawiali przede mną nowe wyzwania. Dzięki mojej asystentce, rzadko zdarzają mi się rozmowy z headhunterami. Jednak kilkorgu z nich udało się złożyć mi propozycje, często nawet z góry oferowali, że przebiją moje obecne wynagrodzenie. Jednak zawsze grzecznie odmawiałam, argumentując, że to w Alchemii jest moje miejsce.

Magazyn Rekruter: czy otwarcie rynku W większości przypadków sami skutecznie niemieckiego dla polskich pracowniprzeprowadzamy procesy rekrutacyjne. Jed- ków wpłynie znacząco na kondycję nak, kiedy szukamy menedżerów wyższego lub sektora, w którym Pani działa? najwyższego szczebla, korzystamy z usług wyspecjalizowanej agencji. W przypadku takich stanowisk kierowniczych nie można pozwolić sobie na niepotrzebne ryzyko. Firmy headhunterskie dzięki swemu know-how mają większą szansę na znalezienie odpowiedniej osoby.

Nie obawiam się konkurencji ze strony niemieckich pracodawców. W naszej branży wyspecjalizowani fachowcy są dobrze wynagradzani.

temat numeru: rekrutacja w branży przemysłowej

rekrutacja w branży przemysłowej Na łamach Magazynu Rekruter poruszamy specyfikę rekrutacji w wielu branżach. W tym wydaniu poprosiliśmy o wypowiedzi specjalistów realizujących projekty rekrutacyjne dla klientów z sektora przemysłowego. Na nasze pytania odpowiedziały: Agata Hagno z DPM, Katarzyna Daniek z Manpower oraz Paulina Oziemczuk z HRO technology.

Agata Hagno, DPM

Katarzyna Daniek, Manpower

Paulina Oziemczuk, HRO Technology

Przemysł też rekrutuje

do rynku – mówi Katarzyna Daniek z Manpower.

stawiciele firm z tego sektora coraz częściej uczestniczą w poszczególnych etapach rekrutacji. Ponadto procesy rekrutacyjne są szczegółowo zaprojektowane nie tylko dla wyższych stanowisk, ale coraz częściej dla stanowisk produkcyjnych.

Jeszcze do niedawna firmy z branży przemysłowej niezbyt chętnie patrzyły na propozycje współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. Wiele się jednak zmieniło i dzisiaj coraz częściej sektor ten poszukuje pracowników z ich pomocą. - Firmy z branży przemysłowej na przestrzeni ostatnich kilku lat przeszły transformację w postrzeganiu obszaru zasobów ludzkich, którą poniekąd wymusiły zmiany ekonomiczne i konieczność szybkiego dostosowania się

Zanim działy HR w firmach przemysłowych wytworzyły efektywne systemy rekrutacji pracowników, przeszły długą drogę od koncentracji jedynie na kwestiach administracyjnych związanych z zatrudnieniem, przez weryfikację ogromnej liczby napływających CV, aż po zbudowanie swoich ról jako kreatorów polityki personalnej w firmach. W przypadku współpracy z agencjami, przed-

To jest firma dla mnie Sprostanie oczekiwaniom klientów z tego sektora wymaga nie tylko doskonałej znajomości branży, ale też znajomości przyszłych ról zawodowych zatrudnianych pracowników.

temat numeru: rekrutacja w branży przemysłowej

- Dominujące znaczenie odgrywają kompetencje twarde potencjalnych pracowników, a więc przede wszystkim wiedza merytoryczna, wykształcenie, znajomość konkretnych systemów - oprogramowań w przypadku IT, czy sterowników w przypadku automatyki - a także uprawnienia i certyfikaty – mówi Paulina Oziemczuk z HRO Technology. Agata Hagno dodaje, że dobry pracownik sektora przemysłowego „czuje” specyfikę produkcji i identyfikuje się z nią. - Należy zwrócić uwagę na silne dopasowanie do organizacji. Co prawda dopasowanie jest charakterystyczne dla każdego procesu rekrutacji, jednakże w przypadku spółek przemysłowych możemy mówić o silnej identyfikacji z produktem i następującymi procesami w firmie - dodaje Prezes DPM.

wyższych uczelni, które miały zapewniać wysoki status społeczny i szacunek – mówi Katarzyna Daniek. To jednak nie wszystko. Wymagania klientów są bardzo specyficzne. Niewystarczająca jest praktyczna znajomość produktów – konieczna jest bieżąca orientacja w rozwoju danej gałęzi przemysłu oraz wykształcenie kierunkowe. - Przykładowo, od osoby rekrutowanej na stanowisko inżyniera pracującego w firmie z branży kolejowej, wymagane są studia na wydziale

Specyfikę branży musi poznać również konsultant poszukujący pracowników z ramienia agencji. - Rekrutacja w branży przemysłowej to umiejętność operowania specjalistycznym słownictwem i jego rozumienie. Bardzo często w trakcie rozmowy z kandydatem lub podczas analizy CV pojawiają się zwroty, sformułowania, skróty które dla osoby nie mającej nic wspólnego z tą branżą są zupełnie niezrozumiałe – podkreśla Paulina Oziemczuk.

- Obecnie duża liczba polskich spółek przemysłowych poszukuje kadry menedżerskiej, praktycznie do większości działów. Ponadto ostatnio zauważalny jest wzrost zapotrzebowania i zmian na pozycjach HR – dodaje Agata Hagno. W tej branży jest miejsce dla pracowników fizycznych, jednak Polska dotkliwie odczuwa ich niedobór. Stanowi to duże wyzwanie dla agencji rekrutacyjnych i jest nie tylko skutkiem likwidowania szkół zawodowych. - Odczuwamy efekty deprecjonowania pracy fizycznej wśród osób wybierających swoją drogę zawodową i kierowania ich ego w stronę

przemysłowej do branży usługowej w aspekcie podejścia do klienta. Fabryki uzależniają produkcję od popytu rynkowego, są w stanie szybko zmienić produkt koncentrując się na oczekiwaniach konsumenta. Walcząc o konsumenta dbają o koszt wytworzenia produktu, czyli stawiają na efektywność organizacji w każdym jej aspekcie, w tym w aspekcie HR-owym – uważa Dyrektor Regionalna Manpower. Polska jest krajem o dużym potencjale, dlatego inwestycje z obszaru przemysłu będą coraz częstsze. Już teraz najwięcej jest ich w centralno – południowej Polsce, od województwa łódzkiego do dolnośląskiego. Przykładem konkretnego przemysłu, który rozwija się w zaskakującym tempie, jest przemysł chemiczny, który z roku na rok osiąga coraz lepsze wyniki. W regionach przemysłowych można też zazwyczaj zauważyć charakterystyczne połączenie inwestycji przemysłowych z usługowymi, co sprawia, że na danym obszarze zostaje maksymalnie wykorzystany potencjał zasobów ludzkich.

Co dalej? Na pytanie o przyszłość branży odpowiedź jest jedna: ustawiczny rozwój. Ponadto rosnące zapotrzebowanie na inżynierów. - Przewiduję zdecydowany wzrost zapotrzebowania na inżynierów ze znajomością co najmniej dwóch języków obcych o predyspozycjach handlowych, osób mobilnych i chcących poszerzać swoje umiejętności i kompetencje – prognozuje Agata Hagno.

Jakie stanowiska z tej branży są najczęściej obsadzane przez agencje rekrutacyjne? Przede wszystkim inżynierowie, automatycy, mechanicy, biotechnologowie czy technologowie.

torowym oraz często uprawnienia budowlane – twierdzi Paulina Oziemczuk. Nowym trendem jest poszukiwanie osób na stanowiska łączące wiedzę inżynieryjną ze sprzedażą. Konsultant realizujący taki proces ma przed sobą trudne zadanie, ponieważ zazwyczaj osoba z wykształceniem technicznym nie wyobraża sobie pracy na stanowisku sprzedażowym.

Przemysł nie zginie Mimo trudności z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników oraz groźby, że produkcja straci w Polsce znaczenie na rzecz usług, sektor przemysłowy ma się dobrze. I wbrew pozorom z usługami ma wiele wspólnego.

W przypadku współpracy z agencjami kluczową rolę będą odgrywać nowoczesne działy HR firm, które posiadają strategię rozwoju adekwatną do zmieniających się okoliczności. - W tej nowej rzeczywistości sukces organizacji będzie tożsamy z sukcesem każdej zatrudnionej osoby – podkreśla Katarzyna Daniek. Z pewnością niewiele zmieni się w kontaktach między klientami tej branży oraz konsultantami ds. rekrutacji. W dalszym ciągu będzie się liczyć szacunek obu stron do siebie oraz precyzyjne komunikowanie wzajemnych potrzeb. Zyskiwać w oczach kandydatów oraz agencji będą klienci cechujący się szybkością podejmowania decyzji oraz dający pracownikom możliwość nieograniczonego rozwoju.

- Od kilku lat obserwuje się zbliżenie branży

www.magazynrekruter.pl

cenię ludzi z pasją

Wywiad z Beatą Konys, HR & GA Senior Managerem w firmie Panasonic oraz marcową Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”. Lubię współpracować Z osobami oddającymi się z pasją temu, co robią, pozytywnie nastawionymi do życia i do innych. Dodatkową przyjemność czerpię z kontaktów z ludźmi, od których bardzo się różnię.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób trafiła Pani do firmy Panasonic?

na, interesująca podróż, choć bywa, że jest to również trudna przeprawa.

Pięć lat temu odpowiedziałam na ogłoszenie w prasie, przy czym ogłoszenie dotyczyło innego, nie kierowniczego stanowiska. Po pierwszym spotkaniu z agencją zostałam zaproszona na kolejne, podczas którego zaproponowano mi udział w rekrutacji na stanowisko Kierownika HR w firmie Panasonic. Wskazując na mój przypadek chciałabym podkreślić, jak ważną rolę mogą odgrywać firmy rekrutacyjne. Dokonując oceny kandydata na podstawie jego doświadczenia, wiedzy i ogólnej postawy, mogą wskazać mu kierunek, którego sam nie dostrzega.

Magazyn Rekruter: Kto ma szansę znaleźć pracę w Pani firmie?

Magazyn Rekruter: Proszę opowiedzieć o swojej codziennej pracy. To mozaika działań o różnym stopniu skomplikowania dotycząca wielu obszarów, płaszczyzn, projektów, procesów, systemów oraz tematów związanych z ludźmi. W mojej pracy zajmuję się oceną jakości oraz rezultatów pracy innych osób, czuwam nad relacjami i emocjami. Praca to przede wszystkim ludzie, z powodu których i dzięki którym wszystkie te procesy się toczą.

Magazyn Rekruter: Jakimi zasadami kieruje się Pani w swoim zawodzie? Jestem przekonana, że „dostajemy tyle, ile dajemy”, dlatego uczciwość, szacunek, otwarta komunikacja i zaangażowanie są ogromnie ważne.

Magazyn Rekruter: Z jakimi ludźmi lubi Pani współpracować? Z ludźmi oddającymi się z pasją temu, co robią, pozytywnie nastawionymi do życia i do innych. Dodatkową przyjemność czerpię z kontaktów z ludźmi, od których bardzo się różnię. Mogą to być różnice na wielu płaszczyznach, dotyczące osobowości, poglądów, sposobu myślenia czy warsztatu pracy. Kontakt z takimi ludźmi to wspól-

Osoby, które mają wewnętrzną motywację i determinację do osiągania celu, gdyż dzięki tym cechom nawet przy ograniczonym doświadczeniu w danym obszarze lub jego braku, będą w stanie realizować zamierzenia. Kluczowa jest postawa, natomiast doświadczenie oraz wiedza mają znaczenie drugorzędne. Odnajdą się tu osoby dynamiczne, które łatwo się adaptują i są efektywne w zmiennym środowisku. Również „gracze zespołowi”, ponieważ w naszej firmie na osiągane wyniki pracujemy w zespole. Bez umiejętności pracy i budowania relacji z innymi sukcesu nie uda się osiągnąć.

Magazyn Rekruter: Jest Pani odpowiedzialna za obszary CSR oraz Eco w Panasonic. W jaki sposób firma angażuje się w ochronę środowiska oraz społeczną odpowiedzialność biznesu? Panasonic prowadzi szereg działań w obszarze CSR i Eco. To temat na dłuższą, oddzielną rozmowę. Chciałabym jednak wymienić jeden projekt, nad wdrożeniem którego pracowaliśmy przez ostatnich kilka miesięcy. To projekt edukacji ekologicznej „Eko-szkoła” skierowany do dzieci i młodzieży, który w tym roku ruszył w Polsce. Do udziału w programie, już w pierwszych tygodniach, szkoły zgłosiły 2500 dzieci z całego kraju. Wręczenie nagród za „Eko-pamiętnik” w ramach projektu „Eko- szkoła” odbędzie się już w czerwcu. W ten projekt włożyłam wiele energii, która wraca do mnie z nawiązką m.in. od osób z fundacji, które podzieliły się ze mną swoją wiedzą zupełnie bezinteresownie, od nauczycieli, którzy zdecydowali się wziąć udział w projekcie i wreszcie od dzieci, któ-

rych prace już do nas spływają.

Magazyn Rekruter: Czy połączenie kariery zawodowej z życiem prywatnym wymaga dużego poświęcenia? Skłamałabym mówiąc, że nie. W moim przypadku to nieustanne balansowanie na granicy obu obszarów, niestety z przewagą nakładów energii i czasu na pracę, w której nie potrafię robić rzeczy na tzw. „pół gwizdka”. Nie było to nigdy moim celem nadrzędnym. To raczej moja konstrukcja psychiczna, tak jestem zakodowana. Dlatego zrównoważenie życia zawodowego i prywatnego jest moim osobistym celem.

Magazyn Rekruter: Jest Pani bardzo energetyczną, pełną życia osobą. Czy te cechy pomagają Pani w życiu? Ta energia przepływa przeze mnie, niezależnie ode mnie. To zresztą cecha rodzinna. Niestety nie potrafię nią zarządzać, dlatego niejednokrotnie doświadczam stanów od tzw. eksplozji po całkowite wyczerpanie baterii. Zdecydowanie w życiu przynosi mi więcej korzyści niż problemów, dlatego jestem za nią wdzięczna.

Magazyn Rekruter: Dlaczego zdecydowała się Pani zostać Ambasadorką Programu „Kobieta w Pracy”? Ideę dzielenia się z innymi kobietami doświadczeniem oraz poglądami uważam za bardzo ważną i z przyjemnością wzięłam udział w zorganizowanym przez Verita HR spotkaniu. Mam nadzieję, że moje doświadczenia okażą się przydatne dla uczestniczek spotkania - jako przykład, inspiracja czy przestroga. To było bardzo energetyzujące spotkanie, podczas którego otrzymałam więcej pozytywnej energii, niż z siebie dałam, w tym przypadku nie do końca zgodnie z dewizą „dostajemy tyle, ile dajemy”.

www.magazynrekruter.pl

Wywiad z Krzysztofem Kuniewiczem, Dyrektorem Zarządzającym Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Faktoring w branży rekrutacyjnej

Faktoring robi zawrotną karierę w świecie biznesu. Staje się coraz popularniejszy, również w branży rekrutacyjnej. W tym wydaniu Magazynu Rekruter opisujemy działalność jednej z największych firm tego typu działających w Polsce - Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Magazyn Rekruter: Tym, z czego żyją agencje, są marże nakładane na fakturowanych klientów. Przypuśćmy, że faktura opiewa na 200 tys. PLN, a marża agencji to ok. 20 %. Jak kształtowałaby się Państwa marża wobec agencji? Określenie ceny faktoringu wbrew pozorom nie jest proste. Przed podaniem klientowi propozycji musimy przeanalizować szereg danych. Są to planowane obroty firmy, liczba odbiorców objętych faktoringiem, przybliżona liczba faktur, które musimy wykupić a także terminy płatności, które oferuje klient. Po zestawieniu tych informacji możemy podać cenę. W praktyce składają się na nią trzy zmienne. Pierwszy to prowizja operacyjna – naliczana od kwoty faktur brutto przekazanych nam do finanso-

Faktoring to mówiąc najprościej usługa, dzięki której firmy sprzedające towar, bądź usługę z odroczonym terminem płatności, już następnego dnia po wystawieniu faktury mogą otrzymać pieniądze. Dzięki temu mechanizmowi w pierwszej kolejności faktoring rozwiązuje problem długich terminów płatności, a co za tym idzie, długiego oczekiwania na zapłatę za dostarczone towary. Dzięki faktoringowi przedsiębiorcy mogą skutecznie odblokować tworzące się zatory płatnicze, które jak wiemy, są podstawową barierą blokującą rozwój firm. Faktoring rozwiązuje również szereg innych trudności, z którymi borykają się na co dzień przedsiębiorcy, np. pomaga zwiększyć sprzedaż dzięki możliwości elastycznego dopasowywania wielkości finansowania do wielkości sprzedaży. Oprócz wymienionych jest jeszcze wiele innych plusów faktoringu – między innymi bogaty pakiet usług towarzyszących, takich jak monitorowanie i zarządzanie należnościami, co pomaga odciążyć własny dział finansów. Dzięki finansowaniu w postaci faktoringu firmy mogą negocjować lepsze warunki u swoich dostawców.

wania. Jej wysokość kształtuje się od 0,6% - 3%. Drugi element ceny to odsetki. Są naliczane od wypłaconej kwoty od momentu wypłaty środków do momentu spłaty należności przez kontrahenta. Wysokość odsetek zawiera się

w przedziale 1,7% - 5% plus jednomiesięczny WIBOR. Trzecim elementem ceny jest prowizja od przyznanego limitu finansowania – naliczana jednorazowo. Jej wysokość kształtuje się w przedziale 0,5% - 2 %.

www.magazynrekruter.pl

Magazyn Rekruter: Jakie cechy nosi Państwa wymarzony klient z branży rekrutacyjnej? Wszędzie na świecie skupiamy się na obsłudze małych i średnich firm. To specyficzny i bardzo wymagający segment. Firmy te oczekują bardzo dużej elastyczności w podejściu do swoich problemów. By temu sprostać, musimy działać szybko i dostosowywać naszą ofertę do zmieniających się oczekiwań klientów. A zatem odwróciłbym tutaj akcenty: staramy się być idealnym faktorem dla wymagających klientów. Z tego jesteśmy znani i z tego względu rekomendowani. A jeśli chodzi o idealnego klienta z branży rekrutacyjnej, powinien on mieć co najmniej trzech stałych odbiorców swoich usług. Zakładamy również, że usługi dostarczane są z należytą starannością, a zatem ryzyko reklamacji jest znikome.

Magazyn Rekruter: Czy decydując się na współpracę z agencją, weryfikują Państwo tylko agencję czy również jej klientów, którym wystawiane są faktury? Przed podjęciem decyzji o udzieleniu finansowania zawsze analizujemy portfel kontrahentów potencjalnego klienta. Dzięki dostępnym nam bazom danych sprawdzamy ich wiarygodność i pozycję. Takie działania leżą zarówno w interesie naszym, jak i naszych klientów. Dzięki nim skutecznie eliminujemy ryzyko współpracy z niewiarygodnymi partnerami.

Magazyn Rekruter: Jakie są warunki przyznawania przez Państwa rabatów? Tak jak mówiłem, w przypadku faktoringu wysokość ceny warunkowana jest wieloma

czynnikami. Ogólnie można powiedzieć, że im większe jednorazowe kwoty faktur do obsłużenia, a także im bardziej przewidywalny proces obsługi klienta, tym lepsze warunki współpracy możemy zaoferować.

Magazyn Rekruter: W jaki sposób sprzedają Państwo swoje usługi? Mamy wyspecjalizowany zespół doradców, który pracuje w trzech biurach – Warszawie, Poznaniu i Katowicach. Zdobywają oni aktywnie nowych klientów, a także obsługują przychodzące zapytania ofertowe. Ponadto stale promujemy się Internecie. Dodatkowo współpracujemy z brokerami usług finansowych z całej Polski, którzy są dla nas również istotnymi partnerami w pozyskiwaniu nowych odbiorców. Jesteśmy bardzo dumni z tego, że spory odsetek nowych klientów trafił do nas w ostatnim roku dzięki rekomendacjom. Widzimy, że procentuje tu oferowana przez nas jakość obsługi, którą uznaliśmy za niezbędny priorytet.

Magazyn Rekruter: Jak widzą Państwo rozwój współpracy z agencjami rekrutacyjnymi w ciągu najbliższych pięciu lat? Agencje rekrutacyjne to bardzo rozwojowy segment klientów dla branży faktoringowej. Myślę, że w naszym kraju jeszcze niedoceniany. Tymczasem na rynkach bardziej zaawansowanych, takich jak na przykład nasz macierzysty rynek brytyjski, usługi recruitment finance są jedną z najszybciej rosnących odmian faktoringu.

Magazyn Rekruter: Z którymi branżami współpracują Państwo najczęściej jako firma faktoringowa? Jest to szeroko rozumiana branża tworzyw sztucz-

CASE STUDY BIBBY FINANCIAL SERVICES KLIENT Agencja pracy tymczasowej specjalizująca się w wynajmowaniu polskich pracowników dla zagranicznych pracodawców. Firma ma oddziały w kilku miastach przy zachodniej granicy a na rynku działa od 2 lat. Od momentu powstania rozwija się bardzo dynamicznie, uzyskując ponad 100% wzrost przychodów w okresie ostatnich 12 miesięcy. PROBLEM Pomimo szybkiego rozwoju firma ma duże problemy z płynnością. W branży obowiązują co najmniej dwumiesięczne terminy płatnicze. Jednocześnie na bieżąco muszą być pokrywane wydatki związane z pensjami wynajmowanych pracowników, koszty hoteli i dojazdów do

nych – między innymi producenci opakowań, komponentów, producenci części samochodowych, dystrybutorzy surowców, firmy transportowe, a także branże: spożywcza i stalowa.

Magazyn Rekruter: Przewidywane trendy w faktoringu w najbliższych kilku latach. Przede wszystkim uczestnicy i obserwatorzy rynku faktoringowego przewidują jego dalszy dynamiczny wzrost. Spowolnienie gospodarcze, z którego wychodzimy, udowodniło, że faktoring to bardzo pomocna usługa, która skutecznie pomaga prowadzić biznes - nie tylko utrzymywać płynność finansową, czyli bezproblemowo i na czas regulować zobowiązania, ale także rozwijać sprzedaż. Faktoring świetnie uzupełnia pozostałe źródła finansowania, takie jak kredyt inwestycyjny czy leasing. Przewidujemy, że wzrost faktoringu będzie utrzymywał się przynajmniej na obecnym poziomie czyli około 20% w skali roku. Drugim trendem, który będzie miał miejsce, jest pojawianie się wyspecjalizowanych usług faktoringowych, dopasowanych do potrzeb różnych branż. Takich, jak na przykład w ostatnim czasie faktoring samorządowy czy transportowy. I tu doskonale wpisze się faktoring dla firm rekrutacyjnych. Trzecim zjawiskiem będzie różnicowanie samego faktoringu na faktoring typowy, połączony z bogatym pakietem usług dodatkowych i tzw. invoice discounting, czyli usługa polegająca wyłącznie na finansowaniu pod zabezpieczenie w postaci wystawionych faktur. W przypadku invoice discountingu za ściąganie należności odpowiada firma, której udzielamy finansowania. Tym samym usługa ta może być tańsza od typowego faktoringu.

miejsc zatrunienia, a także zobowiązania wobec ZUS i US. Na skutek przeciągających się terminów płatności, firma zaczęła mieć zaległości w ZUS, co zablokowało możliwość udzielenia finansowania ze strony banków. Widząc bardzo dobrą koniunkturę na rynku, firma chciała zaoferować bardziej konkurencyjne warunki płatności potencjalnym klientom, a także wykorzystać nowe możliwości związane z otwarciem rynku pracy w Niemczech. ROZWIĄZANIE Biorąc pod uwagę zdywersyfikowany portfel zamówień u stałych odbiorców, udzielono finansowania w postaci faktoringu bez regresu. Dzięki otrzymanym środkom firma może bez problemu regulować bieżące zobowiązania. Firma pozyskała także pierwsze zlecenie od nowego klienta z rynku niemieckiego.

www.magazynrekruter.pl 10

najbardziej wpływowi headhunterzy Businessweek opublikował listę 100 najlepszych headhunterów na świecie. Dla jakich firm rekrutują? Jakie są ich sekrety? Co sprawia, że headhunter osiąga prawdziwy sukces zawodowy? Na Zachodzie twierdzi się coraz częściej, że niemożliwe jest dojście na szczyt kariery bez współpracy z headhunterem. Joseph Daniel McCool, pisarz specjalizujący się w tematyce rekrutacji na stanowiska najwyższego szczebla, twierdzi wręcz, że dostęp do wszystkich najważniejszych stanowisk w największych globalnych korporacjach jest ściśle kontrolowany przez headhunterów. Są oni także decydentami w procesach zatrudnienia w mniejszych firmach, ale tylko takich, które chcą dynamicznie się rozwijać i w tym celu zatrudniać najlepszych. To dobra wskazówka dla młodych ludzi rozpoczynających karierę – z dobrym headhunterem liczą się poważne firmy.

Jestem najlepszy! Lista najbardziej wpływowych headhunterów została przygotowana w oparciu o takie czynniki, jak reputacja danej osoby na rynku, lata doświadczenia w branży, zasięg globalny jej działalności, poziom odpowiedzialności, zasięg firm, dla których zdobyła placementy. Niejednokrotnie to rozpoznawalność headhunterów z listy Businessweek decydowała o zleceniu firmie rekrutacji. McCool charakteryzuje najlepszych – są to absolwenci najbardziej elitarnych szkół na świecie, reprezentują najwyższą kadrę zarządzającą. To osoby przedsiębiorcze, niejednokrotnie bę-

dące filantropami, a także powiernikami swoich klientów. Znają największe sekrety świata biznesu. Jednak prawie zawsze łączy się to z pracoholizmem i koniecznością podróżowania po całym świecie oraz wykorzystywaniem niemal każdej nowej znajomości w celach biznesowych. Posiadają też wysokie umiejętności psychologiczne pozwalające na trafne dopasowanie firmy do kandydata i na odwrót. Wszyscy headhunterzy, którzy znaleźli się na liście Businessweeka, obsadzają łącznie lwią część stanowisk: CEO, Członków Zarządu, Prezesów Zarządu, Dyrektorów Zarządzających w największych i najbardziej prestiżowych korporacjach na świecie. To sprawia, że są stanie wywierać olbrzymi wpływ na gospodarkę i trendy na całym świecie.

Droga do celu Co jest kluczem do ich sukcesu? Judith M. von Seldeneck, Prezes Zarządu Diversified Search Ray & Berndtson twierdzi, że w obliczu wzrastającej presji na wydajność oraz dostępności różnych źródeł, najbardziej istotne jest stałe dokształcanie, które daje poczucie pewności, że osoba jest najlepsza w danej dziedzinie. Osoba po studiach nie powinna obawiać się dalszej edukacji wzbogacającej jej umiejętności.

Sekretem Ignacio Bao, Prezesa Signium International, jest rekrutacja na podstawie podobnych cech przywódczych: - Z reguły szukam kandydatów z pozytywną energią i umiejętnością wyzwolenia jej u innych. Są to zwykle osoby ekstrawertyczne i optymistyczne. Realizują się poprzez aktywność, odnajdują przyjemność w wyzwaniach, ciągle idą do przodu. Inspirują, ale mają też wysoką umiejętność egzekwowania swoich poleceń - mówi. Najczęściej Bao współpracował z Ernst&Young. Ulrich F. Ackermann, Partner Zarządzający i Członek Zarządu Transearch International Deutschland, który między innymi zrekrutował prezesa Reebooka, radzi, aby być wytrwałym, uczciwym i okazywać swoją pasję.

Polacy biorą przykład z najlepszych Jakie cechy są charakterystyczne dla najlepszych polskich headhunterów? Zapytaliśmy o to naszych czytelników. Wymieniają oni najczęściej: ostrość spojrzenia na rzeczywistość, logikę i nieuleganie projekcjom własnych emocji, upór w dążeniu do celu i konsekwencję w działaniu, a także doskonałą komunikację z klientem i kandydatem. Ważne jest dysponowanie rozległą siecią kontaktów wśród kandydatów. Należy również wykazywać

www.magazynrekruter.pl 11

się doskonałą znajomością biznesu, potrzeb swoich klientów i branży, w której prowadzone są rekrutacje. Liczy się też intuicja. Inna czytelniczka zwraca uwagę, że najlepsi headhunterzy rozumieją potrzeby danej firmy - uważnie słuchają i dużo pytają. Marta Jurkowska z Adecco proponuje zestaw 9 cech każdego prawdziwego headhuntera: 1. Empatia, gdyż bez doskonałej znajomości oczekiwań (nie tylko tych formalnych) pracodawcy i kandydata nie można mówić o trafnym doborze pracownika 2. Znajomość kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie pracodawcy 3. Upór, ponieważ z reguły długa i ciernista droga prowadzi do zamknięcia najciekawszych projektów 4. Ciekawość i dociekliwość natury człowieka 5. Pomysłowość w metodach wyszukiwania kandydatów 6. Brak sztampy w myśleniu i działaniu

7. Kultura osobista 8. Komunikatywność, w kontakcie z klientem oraz kandydatem

Światowa czołówka wśród headhunterów 1

Ulrich F. Ackermann, Partner Zarządzający, Członek Zarządu Transearch Intl. Deutschland

Alfredo José Assumpção, CEO, Partner, FESA Global Recruiters

Jim Bagley, Dyrektor Zarządzający, Russell Reynolds Associates

Ignacio Bao, Prezes Zarządu, Signium Intl.

Jean-Michel Beigbeder, Prezydent, CEO, Jean-Michel Beigbeder & Partners — CEO Search SA

9. Odwaga - W obecnej sytuacji, kiedy większość projektów realizowanych jest na zasadzie success fee, o skuteczności agencji rekrutacyjnej decyduje szybkość działania. Zleceniodawcy oczekują od headhuntera błyskawicznej reakcji i terminowości w realizacji projektów. Im szybciej headhunter przedstawi firmie ciekawych, dopasowanych do profilu stanowiska kandydatów, tym większe szanse na zakończenie projektu sukcesem – dodaje Marta Sulik z Compensa TU S.A. Na cechy te powinni zwrócić szczególną uwagę studenci oraz absolwenci pragnący rozwijać karierę zawodową w headhuntingu. Decyzję o podjęciu tego rodzaju pracy powinno poprzedzić dokładne poznanie jej charakteru. Najlepiej wzorować się na najlepszych.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie listy Businessweek

Źródło: www.businessweek.com

O komentarz do listy Businessweek poprosiliśmy Tomasza Magdę Partnera Zarządzającego warszawskiego biura Amrop Magazyn Rekruter: Joseph Daniel McCool twierdzi, że największe firmy korzystają jedynie z usług firm rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska. Czy według Pana w Polsce też możemy obserwować takie zjawisko? Nie zgadzam się z tezą McCoola. Według mnie najczęściej rekrutacje na najwyższe stanowiska, np. prezesów firm są prowadzone w ramach sieci kontaktów. Oczywiście firmy headhunterskie też często prowadzą takie projekty. Myślę, że można szacować, iż jest to 20 - 60 % rekrutacji: w Polsce raczej 20%, w USA czy UK raczej 60%. Magazyn Rekruter: Czy w Polsce daje się zauważyć zjawisko kształtowania się grupy najbardziej wpływowych headhunterów? Tak, jest to zauważalne. Myślę, że odpowiadając na to pytanie, większość osób z branży wymieni te same 6-7 nazwisk i 4-5 firm.

Magazyn Rekruter: Co Pan sądzi o predyspozycjach, którymi powinni charakteryzować się najlepsi headhunterzy? Myślę, że możemy mówić o cechach pożądanych u wszystkich headhunterów, nie tylko u najlepszych. Headhunter musi przede wszystkim charakteryzować się wysoką inteligencją. Powinien mieć głębokie zrozumienie biznesu, wiedzę o tym, jak funkcjonują przedsiębiorstwa. Ważne jest też, aby taka osoba była dobrym komunikatorem i analitykiem. Pożądane cechy to również empatia. Niezwykle istotna jest dyskrecja – jej brak praktycznie uniemożliwia wykonywanie tej pracy. Magazyn Rekruter: Co jest niezbędne, aby móc prowadzić rekrutacje na najwyższe stanowiska w Polsce? Warunkiem jest posiadanie zestawu wiadomości i kompetencji oraz szerokiej wiedzy umożliwiającej partnerski dialog - zarówno z klientami, jak i kandydatami.

www.magazynrekruter.pl 12

Otwarcie niemieckiego rynku pracy wyzwaniem dla agencji zatrudnienia Autor: Edyta Mielczarek, International Account Coordinator w firmie OTTO Polska Sp. z o.o. Zajmuje się koordynacją współpracy pomiędzy placówkami OTTO w Polsce, Czechach, na Słowacji i na Węgrzech, a klientami niemieckimi i holenderskimi. Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla polskich obywateli wywołało poruszenie w branży zatrudnienia. Jest to duża szansa rozwoju i poszerzenia obszaru działalności dla wielu agencji pracy tymczasowej. Kluczowe znaczenie dla rozwoju działalności w sferze zatrudniania pracowników na niemieckim rynku pracy mają analizy zapotrzebowania na pracowników w zależności od sektorów zatrudnienia. Dzięki konferencji zorganizowanej przez Polskie Forum HR i OTTO Polska „Otwarcie rynków pracy – szanse i zagrożenia”, która odbyła się w marcu, wiadomo, że w Niemczech na pierwszy plan wysuwają się trzy główne sektory. Pierwszy obejmuje branże przemysłowe, gdzie notuje się zapotrzebowanie na pracowników technicznych, wykwalifikowanych. Drugi sektor, do którego poszukiwani są polscy pracownicy, to usługi. Znajdziemy tu oferty zarówno dla wykwalifikowanych pracowników branży usługowej, z bardzo dobrą znajomością języka niemieckiego, jak i dla osób o niższych kwalifikacjach. Trzecim sektorem są centra logistyczne, gdzie pracę znajdą pracownicy niewykwalifikowani na stanowiskach pracowników magazynowych i kierowców wózków widłowych.

Nowe wyzwania dla konsultantów Otwarcie niemieckiego rynku pracy stawia nowe wyzwania przed specjalistami zajmującymi się rekrutacją i selekcją personelu do pracy za granicą. Ważne jest dopasowanie oferty pod aktualne potrzeby niemieckich pracodawców, a także wypracowanie efektywnych metod pozyskiwania określonych kandydatów i właściwego doboru narzędzi rekrutacji i selekcji. Warto również angażować się w akcje informacyjne na temat możliwości, jakie stwarza przed polskimi pracownikami oferta niemieckiego klienta. Przykładowo firma OTTO Sp. z o.o.

przeprowadziła i nadal kontynuuje promocję w mediach polskich oraz prowadząc marketing bezpośredni. Konsultanci podróżują po Polsce i organizują spotkania informacyjne. Staramy się również przyciągnąć uwagę osób, które do tej pory migrowały zarobkowo do innych krajów.

kim przyniesie wymierne korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i samego pracownika. Zniweluje jedną z ważnych barier ułatwiając pracownikom przystosowanie się do nowych warunków życia.

Spodziewamy się dużego zainteresowania Polaków typową emigracją ekonomiczną i wyjazdami na kontrakty na czas określony. Od kwietnia OTTO Sp. z o.o. notuje około 30 % wzrost zainteresowania takimi wyjazdami. Zgłaszają się do nas osoby zainteresowane wyjazdem do pracy w branży logistycznej, w opiece oraz w rolnictwie. Chcą one „podreperować” domowy budżet bądź zarobić na określony cel. Ta grupa w dużej mierze składa się z osób, które w przeszłości wyjeżdżały już za granicę i mają doświadczenie na podobnych stanowiskach. Dodatkowo, otwarcie granic poszerzyło także możliwości wyjazdów dla osób, które zgłosiły się do nas na początku roku i ze względów prywatnych musiały przełożyć w czasie swój wyjazd.

Duże wyzwanie dla rekruterów stanowią oferty dla pracowników wykwalifikowanych. Już teraz napływają do nas oferty na takie stanowiska, jak programista, CNC operator, inżynier elektryk, elektromonter, spawacz, monter konstrukcji stalowych, hydraulik, ślusarz, specjalista ds. telefonicznej obsługi niemieckojęzycznego klienta, kucharz, mechanik samochodowy. Oferty te są zróżnicowane, wymagają od konsultantów poszerzania wiedzy na temat specyfiki każdej z tych branż i wnikliwej analizy potrzeb personalnych niemieckiego pracodawcy. Proces rekrutacji na takie stanowiska wymaga większej wiedzy merytorycznej, zaawansowania i doświadczenia w stosowaniu narzędzi umożliwiających pozyskanie takich kandydatów, a rynek do łatwych nie należy. Polscy pracownicy techniczni o wysokich kwalifikacjach z dużym doświadczeniem w branży na brak dobrze płatnej pracy nie narzekają. Przykładem mogą być zarobki w branży IT, które wahają się w granicach od 5 do nawet 30 tysięcy złotych miesięcznie, w zależności od stanowiska. W branży elektrycznej można zarobić od 2 do 5 tysięcy złotych - to niewiele mniej niż proponowane stawki niemieckich pracodawców. Wierzymy jednak, że znajdzie się wielu kandydatów, którzy będą zainteresowani poszerzaniem wiedzy i nabywaniem nowych doświadczeń w międzynarodowym środowisku. Oferta niemieckich pracodawców bogata jest w kursy i szkolenia, które umożliwią polskim pracownikom dalszą specjalizację w zawodzie. Jest to doskonała okazja do pogłębiania znajomości języka niemieckiego oraz angielskiego.

Warto inwestować w naukę niemieckiego Wielu Polaków pamięta okresy emigracji zarobkowej do Niemiec, kiedy to wyjeżdżając bez kwalifikacji można było znaleźć (głównie nielegalne) zatrudnienie. Były to prace w branży budowlanej, sezonowe przy zbiorach warzyw i owoców oraz prywatne oferty opieki nad osobami chorymi, starszymi lub au-pair. Przeprowadzone w 2011 roku przez firmę Olympia Niemcy badania na temat oczekiwanych kwalifikacji pracowników z Polski wykazały, że oprócz fachowej wiedzy i umiejętności, konieczna jest znajomość języka niemieckiego na dobrym poziomie. Pierwsze otrzymane oferty potwierdziły powyższe wyniki. Dlatego weryfikacja umiejętności językowych będzie ważnym punktem w procesie rekrutacji. Zatrudnianie pracowników władających językiem niemiec-

Poszukiwani wykwalifikowani pracownicy

www.magazynrekruter.pl 13

3 pytania do eksperta W tym miesiącu na pytania dotyczące współpracy sektora prywatnego oraz publicznego w zakresie zatrudnienia, odpowiada Izabela Koryś z organizacji Pracodawcy RP.

Magazyn Rekruter: Kilkakrotnie poruszaliśmy na łamach Rekrutera kwestię współpracy sektora prywatnego z sektorem państwowym przy zatrudnianiu pracowników. Proszę powiedzieć, co obecnie dzieje się w tej kwestii. Czy trwają prace nad poprawą tej współpracy ? Znaczna redukcja środków z Funduszu Pracy stanowi duże wyzwanie dla powiatowych urzędów pracy, które powinny zoptymalizować swoje działania – kierowanie bezrobotnych na szkolenia lub programy przekwalifikowujące powinno być ostatecznością, z której korzysta się dopiero po wykorzystaniu innych środków. Kluczowa staje się w tym kontekście dobra współpraca PUP-ów z przedsiębiorcami zgłaszającymi do urzędów wolne miejsca pracy. Z badań Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP wynika, że z pośrednictwa PUP korzystają zwłaszcza średnie i duże firmy, ale też mikroprzedsiębiorstwa, dla których nieodpłatne pośrednictwo pracy oferowane przez publiczne służby zatrudnienia jest często najważniejszą strategią poszukiwania pracowników. Co więcej, okazuje się, że najbardziej sceptycznie o przydatności PUP-ów wypowiadają się ci przedsiębiorcy, którzy nigdy nie korzystali z ich pomocy. Doświadczenia i opinie o współpracy z PUP-ami tych, którzy zgłosili tam oferty pracy, są z reguły pozytywne.

Magazyn Rekruter: Skoro szkolenia bezrobotnych powinny być ostatecznością, na czym miałaby polegać rola publicznych służb zatrudnienia? Pomoc pracodawcom w znalezieniu potrzebnych pracowników powinna być kompleksowa – jeśli w bazie danych lokalnego urzędu pracy brakuje osób o określonych kwalifikacjach, lub stosownych ofert pracy – należy sprawdzić bazy danych urzędów pracy z sąsiednich powiatów. Informacje o wakatach, których, nie są w stanie obsadzić PUP-y powinny być udostępniane prywatnym firmom zajmującym się pośrednictwem pracy. Na tej samej zasadzie Działy HR przedsiębiorstw poszukujących pracowników powinny mieć dostęp do baz danych o kwalifikacjach bezrobotnych i poszukujących pracy (oczywiście z poszanowaniem ustawy o ochronie danych osobowych). Zanim skieruje się kogoś do udziału w kosztownych programach przekwalifikowujących, należy sprawdzić, czy rzeczywiście nie istnieje zapotrzebowanie na jego aktualne kompetencje.

Magazyn Rekruter: To brzmi dość futurystycznie, a przecież wiemy, że codzienność „pośredniaków” jest zupełnie inna, podobnie jak jakość przysyłanych przez nie pracowników. W ocenie pracodawców, największe trudności we współpracy z PUP- ami wynikają z niskiej motywacji do podjęcia pracy, nierealistycznych oczekiwań płacowych i niewystarczających kwalifikacji oddelegowanych przez PUP kandydatów. Publiczne Służby Zatrudnienia zobowiązane są pośredniczyć w zatrudnieniu wszystkich bezrobotnym, nawet kiedy gołym okiem widać, że nie są oni zainteresowani podjęciem pracy. Dopóki nie odciąży się PUP-ów z funkcji socjalnych, na ich efektywności oraz opinii ciążyć będzie grupa tych beneficjentów, którzy są zainteresowani wyłącznie egzekwowaniem zasiłków i świadczeń społecznych.

rekruter dla studenta 14

rekruter dla studenta Student szuka pracy Internet, prasa, biura karier? A może znajomości? Jak dziś wygląda poszukiwanie pracy i praktyk przez studenta? Akcja 1: Internet Dzisiaj, w dobie Internetu, najpopularniejszym sposobem szukania pracy są portale internetowe. Można w nich znaleźć mnóstwo ogłoszeń w jednym miejscu, bez wychodzenia z domu. Powinno więc być najłatwiej. Ale czy najskuteczniej? – Jestem zapisana na kilka subskrypcji z portalów oferujących wyszukiwanie ofert wg wybranych kryteriów, tam też najczęściej zaglądam. Swoją przyszłość wiążę z konkretną dziedziną, dlatego czasem wpisuję też interesujące mnie stanowisko po prostu w Google. To również działa. Dodatkowo, sprawdzam strony internetowe potencjalnych pracodawców, gdzie ukazują się jakieś ciekawe oferty – mówi Agata, studentka V roku. Inna osoba dodaje: – Jestem zarejestrowana na jeden z portali pracy i regularnie dostaje oferty z kilku branży, które mnie interesują; również dotyczącej pracy za granicą, ale raczej o charakterze sezonowym. Na razie jednak, moje szukanie jest bezskuteczne. Natalia, studentka ostatniego roku psychologii na UJ, również tam szuka pracy, ale obserwuje od jakiegoś czasu nieelegancki zwyczaj wśród pracodawców: – Nie podają oni danych swoich, ani firmy, a każą wysyłać dokumenty w ciemno. Nie mam zamiaru tego robić, bo zarówno CV, jak i list motywacyjny to zbiór niezłej ilości danych osobowych. Ostatnio, namówiona przez koleżankę, założyłam sobie konto na Goldenline.pl. – Umieściłam swoje CV, przeglądam również oferty. W tym przypadku, cenny jest fakt, że jesteś widoczny dla pracodawców i to oni mogą Cię „wyhaczyć”. Oprócz tego, dostępne są tam także fora i grupy dyskusyjne, które służą do wymiany doświadczeń – wtrąca Marta, studentka jednej z krakowskich uczelni.

Akcja 2: Targi pracy Szansą na nawiązanie bezpośredniego kontaktu z pracodawcą, jeszcze przed rekrutacją, są targi

pracy, organizowane na różnych uczelniach. – Brałam udział w kilku, miałam okazję porozmawiać z ludźmi z różnych firm, podpytać, jak dana praca wygląda – mówi Agata. Targi to miejsce, gdzie zwyczajnie można „zaczerpnąć języka”, zorientować się, kogo firmy dzisiaj poszukują i na co kładzie się największy nacisk.

szanse na znalezienie zatrudnienia, bo w dzisiejszym świecie, konkurencja jest ogromna. Nie jest rzadkością też, że niektóre firmy się nie ogłaszają. O tym, że kogoś poszukują, może nas poinformować znajomy. Wtedy taki kandydat ma na pewno większe szanse na zatrudnienie, niż wysyłanie setek CV – mówi Magda.

Akcja 3: Biura karier Są przy każdej uczelni. Pomagają studentom oraz absolwentom odnaleźć się na rynku pracy, tuż po studiach, albo jeszcze w czasie ich trwania. Biura karier nie tylko wyszukują ciekawe oferty pracy, także organizują różne szkolenia, np. dotyczące rozmów kwalifikacyjnych. Warto się do nich udać również w celu skonsultowania swojego CV.

Akcja 4: Gazety Do niedawna, to ogłoszenia umieszczane w prasie cieszyły się największą popularnością, wśród osób poszukujących pracy. – Teraz czasy się zmieniły. Ogłoszenia w gazecie i tak z reguły wędrują potem do Internetu, więc nawet się nie wysilam z ich kupowaniem – mówi Magda, absolwentka AWF. Studenci traktują gazety, jako dodatek do tych umieszczanych w Internecie. Często okazuje się też, że oferty są już nieaktualne. – Ja gazet raczej nie przeglądam pod kątem ogłoszeń, ponieważ oferty tam zamieszczane kojarzą mi się głównie z chałupnictwem, ewentualnie pracami budowlanymi. Po prostu nie sądzę, żebym w gazecie mogłabym znaleźć ogłoszenie dla siebie, ale oczywiście mogę się mylić – stwierdza Agata.

Akcja 5: Znajomości Znajomości są z pewnością ciągle popularnym sposobem, którzy wykorzystują młodzi ludzie, przy poszukiwaniu pracy. – Pytam po rodzinie i znajomych, czy o czymś nie słyszeli. Myślę, że będąc poleconym przez kogoś, ma się większe

Akcja 6: Bezpośrednie odwiedzenie firm Niewątpliwie, spore szanse na znalezienie pracy daje tzn. „chodzenie po biurach”. Przychodząc osobiście do firmy, już na wstępie dajemy sygnał, że nam zależy. Potencjalny pracodawca od razu ma z nami kontakt. Naturalnie, nie zawsze to coś daje, zwłaszcza jeśli w tym momencie firma nie szuka pracy, ale jest szansa, że nas zapamięta i przy kolejnej okazji „odkurzy” nasze CV. – Mając 3,5 letnie doświadczenie w branży telekomunikacyjnej (studiuje zaocznie), planuję zmienić zatrudnienie. Nie zamierzam się jednak ograniczać do korzystania tylko z serwisów internetowych. Będę składać CV i listy motywacyjne bezpośrednio do firm, które mnie interesują. Myślę, że zwiększam tym szansę na rozmowę z kimś odpowiedzialnym za rekrutację – mówi Darek, student informatyki. Autor: Marzena Kaleta Artykuł pochodzi z pisma studenckiego WUJ

Od Redakcji: Zaskakujące, że wśród możliwości poszukiwania pracy studenci nie wymieniają agencji doradztwa personalnego. To tylko potwierdza fakt, że współpraca studentów z agencjami należy niestety do rzadkości.

nowinki ze świata hr 15

ZAPRASZAMY NA WWW.MAGAZYNREKRUTER.PL

NEWS

Lokalne działania, globalne sukcesy

W dniach 12 – 13 maja w Krakowie odbyła się konferencja zorganizowana przez Stowarzyszenie ASPIRE oraz PwC zatytułowana “Acting Local, Winning Global”. Przedstawiciele firm zrzeszonych w ASPIRE dowiedzieli się, w jaki sposób zarządzać zasobami ludzkimi celem budowania charakteru organizacji oraz tworzenia nowych wartości. Przedstawicielki Aon Hewitt – Magdalena Warzybok oraz Justyna Góralska, przedstawiły wyniki badania satysfakcji oraz zaangażowania pracowników firm zrzeszonych w krakowskim stowarzyszeniu. W okresie 4-15 kwietnia przeprowadziły internetowe badanie wśród ponad 1400 pracowników z 10 organizacji. Wyniki okazały się zaskakujące: mimo ogólnego zadowolenia z pracy, tylko 38 % respondentów uznało swoje zachowanie za lojalne wobec obecnego pracodawcy a jedynie 34 % nie miało zamiaru zmieniać pracy. Tylko 36 % pracowników deklarowało rzeczywiste zaangażowanie w pracę, pomimo wielu benefitów pozapłacowych, jakie są im oferowane. Zaangażowanie w pracę

NEWS

najbardziej spada po pierwszym roku pracy. Zdaniem Magdaleny Warzybok, pracodawcy zrzeszeni w ASPIRE to w większości firmy niosące ogromną obietnicę, która nie zawsze jest możliwa do spełnienia. - Z drugiej strony młodzi pracownicy tuż po studiach mają ogromne oczekiwania wobec pracodawców, które prędzej czy później stykają się z szarą rzeczywistością. Przemysław Siuda, Dyrektor Generalny Centrum Biznesowego Amway, należącego do ASPIRE, dodaje: - Zjawiska przedstawione w raporcie mają miejsce, ale tylko wśród pewnych kategorii pracowników, dlatego nie należy ich generalizować. Potwierdza, że największe obawy należy mieć wobec bardzo wymagających osób z pokolenia Y. Przykładem jest jego firma, w której pracownicy na początkowym etapie pracy są oddelegowani za granicę na okres kilkunastu tygodni, a często po powrocie biurowa codzienność powoduje, że praca nie jest już postrzegana jako atracyjna.

XI Forum Prawa Pracy

Jak zachować się w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy? Jakie nowe zasady obowiązują w zakresie wydawania świadectw pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony? Jak uniknąć zwolnień grupowych i rozwiązywać stosunki pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy? Odpowiedzi na powyższe pytania dostarczą eksperci podczas konferencji i warsztatów w ramach XI Ogólnopolskiego Forum Prawa Pracy. Celem wydarzenia jest przekazanie najbardziej aktualnej wiedzy dotyczącej błędów popełnianych przez pracodawców w obszarze prawa pracy

i ich konsekwencji w aspekcie stosowania nowych przepisów. Odbywające się już po raz XI Forum cieszy się renomą i uznaniem wśród uczestników ze względu na aktualność prezentowanych tematów, możliwość konsultacji z najlepszymi ekspertami na rynku oraz kontekst praktyczny i teoretyczny przedstawianych zagadnień. Konferencja to również doskonała okazja do wymiany wiedzy i opinii z przedstawicielami innych przedsiębiorstw. Zapraszamy: 14 i 15 czerwca, Warszawa. Magazyn Rekruter został partnerem merytorycznym wydarzenia.

Więcej informacji: www.forumprawapracy.nf.pl

nowinki ze świata hr 16

NEWS

Konferencja HR metrics

W dniach 7-8 czerwca 2011 r. w Hotelu Marriott w Warszawie odbędzie się konferencja HR metrics organizowana przez Institute for International Research. Uczestnicy będą mogli posłuchać wystąpień skupionych na kwestiach metrycznych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi oraz analizie zjawisk w obszarze polityki personalnej. Wśród

prelegentów znajdują się m.in. przedstawiciele Aon Hewitt czy PwC Polska. O skutecznej rekrutacji opowie Natalia Kalinowska z Polish Personnel – zwyciężczyni Konkursu Perły HR 2010, organizowanego przez Magazyn Rekruter oraz Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia.

Więcej informacji na: www.iir.pl/E0527. NEWS

zawód - Specjalista ds. rekrutacji

Centrum Wiedzy Prawno-Podatkowej i Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia zapraszają do udziału w kursie Specjalista ds. rekrutacji (kod zawodu 242309) wraz z certyfikatem Ministerstwa Edukacji Narodowej. Placówka oświatowa CWPP w odpowiedzi na potrzeby rynku rekrutacyjnego jako jedna z pierwszych na rynku szkoleniowym w Polsce rozpoczyna nabór na Certyfikowany Kurs Specjalista ds. rekrutacji pracowników. Zawód ten został wyodrębniony dopiero w kwietniu 2010 roku w klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Kurs skierowany jest do: • Specjalistów ds. rekrutacji, którzy chcą uporządkować swoją wiedzę i umiejętności z zakresu rekrutacji i selekcji oraz mają potrzebę

doskonalić, rozwijać swoje kompetencje Osób pracujących w działach HR, zajmujących się procesem doboru pracowników • Managerów, którzy odpowiadają za dobór pracowników, uczestniczą w procesach doboru, którzy chcą uporządkować i rozwinąć swoje kompetencje • Osób pracujących poza działami HR, którzy odpowiadają za pozyskiwanie pracowników, prowadzą proces doboru kadr • Pracowników agencji rekrutacyjnych i doradztwa personalnego, agencji pracy tymczasowej. Kursy (42 godziny dydaktyczne) odbywać się będą w trybie weekendowym (zajęcia co dwa tygodnie) w Warszawie, Poznaniu i Katowicach. Dla członków SAZ rabat 25%! •

Więcej informacji na: www.saz.org.pl. NEWS

XIII Kongres Kadry za nami

Ogromna porcja wiedzy eksperckiej przekazana została uczestnikom XIII Kongresu Kadry, 40. Światowej Konferencji IFTDO & Expo, organizowanej przez Nowoczesną Firmę i Fundację Obserwatorium Zarządzania. Warszawa gościła niemal 2 tys. uczestników z 50 krajów świata. Liczne grono dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR oraz praktyków w obszarze zarządzania ludźmi i rozwoju kapitału intelektualnego z Polski i świata miało do wyboru ogromną liczbę wystąpień. Rozmawiano m.in. o przyszłości zarządzania zasobami ludzkimi w Europie, globalnych i kulturowych aspektach zarządzania ludźmi czy kreowaniu kultury coachingu w organizacji. Zdaniem redakcji Rekrutera , do najciekawszych należało wystąpienie

Stephena Taylora, który dzielił się doświadczeniem z zakresu długofalowych trendów zarządzania zasobami ludzkimi w Europie. Mówił o dwóch przeciwstawnych trendach, jakie czekają świat w najbliższych latach: z jednej strony ogromna podaż rąk do pracy, a z drugiej systematyczne starzenie się społeczeństw. Równie dobrze zaprezentował się Elmar Kronz, który przedstawił fakty i mity zarządzania zasobami ludzkimi. Choć jego zdaniem Polska ma wiele do nadrobienia w dziedzinie rozwoju pracowników oraz zarządzania talentami managerskimi, to można nam pogratulować innowacyjnych rozwiązań technologicznych, które chętnie stosujemy. Magazyn Rekruter otrzymał tytuł branżowego medium współpracującego podczas XIII Kongresu Kadry.