Strategos revista digital

EDICIÓN TRIMESTRAL ABRIL – JUNIO 2016

STRATEGOS Revista digital

El conflicto en el contexto laboral

Edición trimestral abril – junio 2016

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Indice

3

11

El Conflicto como agente transformador

Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos de las organizaciones Organizacionales



Editorial



El Conflicto como agente transformador

20 El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

1

las organizaciones 

3

Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales



11

El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

Diseño grafico: Verónica Flores Colaboradores: Marianela Abdel y Jesús Figuera

20

Derechos Reservados Strategos 2016 

Strategos Abril – Junio 2016

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Editorial El éxito del gerente moderno, viene dado en gran medida por la capacidad que desarrolle para afrontar situaciones que forman parte de la vida del hombre desde tiempos inmemoriales como lo son: los problemas, los conflictos y la agresión; esto se debe a la escasa probabilidad de que dos personas estén de acuerdo en todo, todo el tiempo. Lo que si es probable es que cuanto mayor sea el numero de personas en un mismo lugar, siempre habrá conflictos de poder y de intereses, además de los derivados de las propias barreras que se dan en la comunicación: comprensión subjetiva de mensajes, emisión inadecuada del mensaje, barreras psicológicas, malos entendidos, interferencias, interpretaciones, malos enfoques del problema, prejuicios entre otros. Por lo tanto siempre habrá conflictos en todos los escenarios, familia, pareja, vecinos, amigos, trabajo y demás aspectos de la vida social del individuo.

El conflicto surgido en el entorno de los equipos de trabajo es un proceso continuo y por lo general los Gerentes, líderes de equipos, tienen que intervenir y orientar el curso de la situación conflictiva hacia un resultado que lejos de destruir, enriqueciendo, motive e integre a los trabajadores hacia el logro de objetivos comunes. La gestión eficaz de los conflictos es una tarea compleja y multivariable ya que dependerá de la situación, de la organización y de las características de cada equipo de trabajo, no pudiéndose aplicar una única técnica para la resolución de cada caso, por similares que parezcan.

El Gerente moderno debe entonces estar atento y dispuesto a participar en la resolución de cualquier disputa de derecho y/o de interés que se suscite entre empleadores y empleados, procurando que la solución de los conflictos laborales se desarrolle de forma oportuna y sobre todo conducentes a situaciones mutuamente beneficiosas para las partes, minimizando su impacto sobre la organización en general.

Verónica Flores

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El Conflicto como agente transformador de las organizaciones Por: Verónica Flores de Larrarte

Verónica Flores de Larrarte Ingeniero de Mantenimiento Mecánico, egresada de la Universidad Fermín Toro (2000). Magister Scientiarium en Gerencia Pública, en la Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” (2009).

Doctorando en el Programa Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú. Con 15 años de experiencia laboral en el área de Planificación Estratégica, tanto para la empresa pública como privada. Dedicada a la Docencia Universitaria desde el año 2009, en el Programa de Ingeniería Biomédica de la Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” (UNEFM).

Resumen: El conflicto es una característica organizacional y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o entre niveles jerárquicos, como consecuencia o en defensa de los intereses, los derechos y el poder. El conflicto como fenómeno complejo, posee múltiples variables y elementos que intervienen en su desarrollo y según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. De allí la relevancia de que supone para la Gerencia, el manejo del conflicto, debiendo analizarse como un proceso dinámico que surge de la interacción de sus elementos entre sí y de éstos con su entorno.

Palabras Clave: Conflicto Organizacional, Motivación, Cambio, Gerente

Abstract: The conflict is an organizational feature and usually manifests with disputes or struggles between departments or between hierarchical levels of or in defense of the interests, rights and power. The conflict as a complex phenomenon, has multiple variables and elements involved in its development and according to how it is handled, the results can be disastrous, consequently resulting chaos or lead the organization to its efficiency. Hence the relevance of which is for management, conflict management, and must be analyzed as a dynamic process that arises from the interaction of its elements together and between them and their environment.

Keywords: Organizational Change, Manager

Conflict,

Motivation,

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5 El Conflicto como agente transformador de las organizaciones

Introducción

el logro de los objetivos, por lo que es

La dinámica del mundo moderno y transformaciones sociales producto de los avances

en

materia

de

globalización,

tecnología y el manejo del conocimiento, requieren que las organizaciones funcionen como sistemas abiertos y comprometidos con el desarrollo de estrategias que les permitan afrontar los cambios y mantenerse a lo largo del tiempo, lo cual involucra la necesidad de interactuar y éste proceso de interacción social, conduce en ocasiones a

desacuerdos, ya que entre las partes involucradas, existen intereses, valores y pensamientos en posiciones absolutamente disímiles

y

contrapuestas

que

pueden

suscitar enfrentamientos, del mismo modo el manejo de las emociones y estrés laboral en

diferentes

niveles

de

conducción,

puede conducir a situaciones de conflicto

en el entorno laboral.

Las situaciones de conflicto en las organizaciones deben entenderse como parte de la interacción social, pues las personas no pueden vivir solas, necesitan relacionarse con los demás, más aun cuando se trata de organizaciones o empresas, de cuyas relaciones depende

imperativo el desarrollo de estrategias para el máximo aprovechamiento de la diversidad de opiniones que conduzca al procedimiento que mejor se adapta a cada

disputa,

negociación,

ya

sea

mediación,

mediante conciliación,

arbitraje, e inclusive de equidad, como procedimientos para la resolución de conflictos, permitiendo en gran medida, el descongestionamiento

del

sistema

Judicial y coadyuvando al desarrollo de una

sociedad

más

armónica,

justa,

tolerante y pacífica.

En el entorno empresarial, el conflicto comúnmente

produce

alteraciones

a

nivel normativo y gerencial, ocasionadas por discrepancias asociadas al factor humano, entre las que se destacan el egoísmo, la falta de entendimiento por mala comunicación, intereses y/o puntos de vista diferentes, valores personales opuestos a los valores organizacionales; estas

situaciones

constituirse Gerente

en

conflictivas

insumos

desarrolle

deberán

para

que

estrategias

el

que

permitan crear valor para la empresa y contribuir al logro de sus objetivos.

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6 El Conflicto como agente transformador de las organizaciones El conflicto organizacional como agente transformador en las organizaciones.

Las

relaciones

laborales

son

un

El conflicto en las relaciones personales, siempre y cuando no sea destructivo, crea una tensión que estimula la creatividad para buscar nuevas formas de manejar los problemas.

Boulding (1962).

componente

esencial de una amplia red de relaciones sociales e instituciones, que ha sido objeto de numerosos estudios, motivado a la necesidad de interacción que exige tanto la dinámica organizacional como la naturaleza misma del ser humano y es en ese momento en el que se desarrolla el proceso de interacción

cuando

se

ponen

de

manifiesto

intereses, valores y pensamientos en posiciones absolutamente

disímiles

y

contrapuestas

que

pueden suscitar desacuerdos y enfrentamientos entre las partes involucradas, tal como señala Restrepo (sf),

dado, el manejo del conflicto incide

directamente

sobre

su

cultura, su clima y por ende sobre

“Los conflictos son inevitables en la interacción social y ocurren a todos los niveles, desde el interpersonal hasta el internacional, pasando por el organizacional e intergrupal, aunque, por supuesto, difieren en grado y forma de expresión. Por lo tanto, los conflictos no se deben clasificar en buenos y malos, sino que simplemente existen.”

la consecución de objetivos tanto individuales

como

organizacionales con criterios de eficiencia y eficacia; con gran

impacto en los costos debido a:

Será el abordaje del conflicto, así como el diseño y

• •

desarrollo

•

de

estrategias

adecuadas

lo

que

determinará o lo que moldeará sus sobre la

organización, como lo plantea Deutsh (1973), el conflicto podrán impactar de forma positiva o negativa a las organizaciones, según el tratamiento

• •

El tiempo perdido El deterioro de las relaciones organizacionales La reposición de productos/servicios que no satisfacen al cliente La pérdida de futuros negocios, Incluso hasta la posibilidad de enfrentar demandas

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El Conflicto como agente transformador de las organizaciones

El Gerente – líder, debe ser garante del

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“Busca dentro de ti la solución de todos los problemas, hasta aquellos que creas más exteriores y materiales.” (Amado Nervo)

proceso de búsqueda de soluciones efectivas y conduce a los miembros de su equipo de trabajo hacia la colaboración y solución de controversias procurando un beneficio mutuo entre las partes, es decir, ganar- gana para transformar las situaciones conflictivas en oportunidades de crecimiento y

mejora. Es preciso entonces desarrollar entre las competencias gerenciales el conocimiento, las técnicas necesarias y discernimiento pertinente para manejo de conflictos, lo cual le permitirá conducir a sus equipos de trabajo hacia un estado positivo frente a las diferencias, a la participación, a la innovación, creando en cada integrante sentido de pertenencia hacia la organización y en

consecuencia mayor integración en los procesos y mayor interés en cumplir los objetivos comunes.

El

conflicto

es

un

catalizador,

un

agente transformador que puede conducir al éxito organizacional o a su fracaso si no se analizan debidamente los elementos que lo conforman y la interacción entre dichos elementos en función de la dinámica y los objetivos organizacionales sobre los objetivos personales.

La

existencia

del

conflicto

en

las

organizaciones permite al gerente analizar las consecuencias funcionales definidas por Pérez y

Pérez (2011), como son, evaluar constantemente los objetivos organizacionales, alternativas de mejora, cultiva

la

empleados,

innovación incrementa

e el

inventiva

entre

rendimiento,

los

mejor

energía y cohesión del grupo, permite aclarar polémicas y definir metas y conduce a mejorar la comunicación en una estrategia ganar-ganar.

La creación de una estrategia de manejo de conflictos, es en la actualidad una herramienta de gran valor a nivel gerencial ya que al analizar la razón principal por la que los empleados dejan su trabajo, se puede observar que es debido a conflictos laborales con sus superiores, seguido de diferencias con sus compañeros, lo cual incide directamente en la productividad de las empresas,

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El Conflicto como agente transformador de las organizaciones

debido a la alta rotación así como un notable

incremento

en

los

costos

de

adiestramiento por inducción laboral, pero

El diseño de estrategia para la transformación exige de la gerencia y de los equipos de trabajo, analizar el conflicto

sobre todo contribuye a minimizar los costos

en

legales

de

productivos y sociales basados en la

conflictos laborales ya sean por demandas

comunicación efectiva, la tolerancia, la

legales contractuales o por enfermedades

innovación

laborales

propuestos en el método que Fisher y Ury

asociados

a

producto

emocional

y

físico

la

del de

resolución

desequilibrio las

personas

sometidas a situaciones conflictivas.

pro

del

desarrollo

guiados

por

de

los

procesos

principios

para la creación de ventajas competitivas diferenciales sostenibles en un contexto

De acuerdo con el planteamiento de Boulding (1962), los movimientos de una de las partes en el conflicto, afectan los

incierto donde en conocimiento sería el punto de partida, proyectando así los objetivos de la organización y su entorno,

movimientos subsecuentes de la otra parte,

contribuyendo a la vez a la creación de una

que a su vez afectan las acciones de la

cultura organizacional que da cabida a

primera,

Por

nuevos conocimientos, los transmite y

consiguiente, el gerente debe aceptar el

diseña estrategias en pro de las personas,

conflicto como un elemento promotor del

la organización y la sociedad en general.

y

así

sucesivamente.

cambio, pero bajo un enfoque positivo que conduzca

a

resultados

mutuamente

Separar a la persona del problema

beneficiosos entre los equipos de trabajo

personales con los institucionales de modo

Enfoque en los intereses, no en las posiciones.

que la consecución de éstos últimos no sea una imposición sino que se convierte en el reto de cada miembro de la institución.

Crear opciones de mutuo beneficio

Aplicar de criterios objetivos

Método que Fisher y Ury

que contribuyan a alinear los objetivos

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El Conflicto como agente transformador de las organizaciones

Reflexión Final Las

Referencias

relaciones

organizaciones

independientemente de su naturaleza, se encuentran enmarcadas por la cultura de sus

miembros,

la

interacción

humana

constituye un elemento intrínseco en su desarrollo y productividad, y el conflicto surge

como

consecuencia

de

la

interacción social razón suficiente para que los gerentes, principales responsables del cumplimiento de la misión organizacional, desarrollen competencias para el máximo aprovechamiento del conflicto, es decir, el gerente nunca debe ignorar una situación conflictiva, una diferencia de opiniones siquiera, es preciso que esté atento a la señales de su entorno y brindar la confianza

Boulding, Kenneth E., Conflict and Defense: A General Theory, (Nueva York, Harper & Row, 1962), pág. 5.

Deutsch, M. (1973) The Resolution of Conflict. Constructive and Destructive Processes, London, Yale University Press.

Martí Roldán, M. (2015). Gestión del conflicto laboral en el ámbito de los recursos humanos: especial referencia en la Administración General del Estado.

Documento en línea. Disponible en: http://uvadoc.uva.es/handle/10324/130 37. Consultado Abril 2, 2016 Pérez Serrano, G. y Pérez de Guzman, Mª.V. (2011). “Aprender a Convivir. El conflicto como oportunidad de crecimiento”.

Editorial Narcea. Madrid – España.

Restrepo, J. (sf). Elementos para una teoría del conflicto. Publicaciones Universidad de Antioquia.

para sus equipos de trabajo de forma creativa diriman sus diferencias y generen valor a la organización. De modo que el conflicto

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interpersonal

interdepartamental,

deriven

y/o en

oportunidades de mejoras tanto a las personas como a la organización y sus procesos, coadyuvando al desarrollo de una sociedad más equilibrada, más justa y sobre todo más humana.

El Conflicto como agente transformador de las organizaciones

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11 Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales Por: Marianela Cherife Abdel Perez Resumen: El conflicto es una parte inevitable en nuestras vidas, por lo

tanto

es

de

suma

importancia

atender

su

conceptualización, teorías, causas y manifestaciones para comprender la manera de abordarlo, obteniendo así una solución constructiva y satisfactoria que puede conducir a un pensamiento más claro y más crítico.

Para la resolución de conflictos existe la vía judicial y los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos (MARS), en los cuales, más que imponer una solución, permite a las partes crear su propia solución, ser gestores de cambios propositivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como

la

satisfacción

y

el

beneficio

de

los

actores

involucrados.

Introducción: En el diccionario de la Lengua de la Real Academia Española la palabra conflicto procede de la voz latina “Conflictus” que significa lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposición, combate.

Angustia de ánimo, apuro, situación desgraciada y de difícil salida. Implica posiciones antagónicas y oposiciones de intereses. Autores como Bastidas (1999), señalan que es un “proceso de opciones mutuamente excluyente entre personas que interactúan, debido a condiciones estructurales, interferencia de emociones, percepción y comunicación o el control de recursos percibidos como escasos” Por su parte, Urquidi (1999) lo interpreta como “desacuerdo provocado por la percepción de que algo o alguien interfiere en la búsqueda de metas deseadas, o por diferencias de valores y expectativas” .

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Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales

Así

mismo,

señala

Fuentes

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(2000)

“Sistema dinámico en el cual los eventos y las compresiones constantemente reestructuran y reinterpretan el pasado, el presente y el futuro”.

Se entiende entonces que el conflicto se genera por un conjunto de acciones

antagónicas entre los individuo que por alguna razón se han relacionado entre sí; sin embargo el conflicto puede ser un factor fundamental para el cambio y el desarrollo del individuo, si es manejado con prudencia e inteligencia.

Como hipótesis completa se tiene que las MARC’s son los procesos alternativos al proceso judicial, disponibles para la resolución de conflictos, en los cuales, más que imponer una solución, permite a las partes crear su propia solución.

Los MARC, permiten a los individuos ser gestores de cambios pro-positivos y pro-activos que faciliten el bienestar mutuo, así como la satisfacción y el beneficio de los actores

involucrados.

Los medios alternativos, consisten en diversos procedimientos mediante los cuales las personas involucradas pueden resolver sus controversias, sin necesidad de una intervención jurisdiccional. Básicamente, se pueden citar para la solución de conflicto los siguientes: Negociación, Mediación, Conciliación y Arbitraje.

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Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales Condicion es estructural es

Negociación: Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan mutuamente propuestas de solución.

Mediación: Procedimiento en el cual dos

Posibles Causas del Conflicto

partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre aquellas para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solución. El tercero no

Incompati bilidad Real

Valores

hace propuestas de arreglo.

Conciliación: Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un Se cultiva la Solidarid ad Humana

tercero, ajeno e imparcial, que facilita la

comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y que además formula propuestas de solución.

Arbitraje: Procedimiento en el cual un tercero, ajeno e imparcial que no cumple funciones de juez público y que ha sido nombrado o aceptado por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculante y obligatoria.

Estos

cuatro

medios

alternativos

se

presentan como común denominador la no intervención de un juez público, o al menos, su intervención no con facultades decisorias en el caso de la mediación y la conciliación intra procesales.

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14 Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales Lo que caracteriza el grado de civilización de una

sociedad,

no

es

la

mayor

o

menor

conflictividad de sus integrantes, sino el modo en que los conflictos se solucionan. Hay tres posibles modos de resolver un conflicto: sobre la base de los intereses, sobre la base de los derechos y sobre la base del poder. Estos tres mecanismos tienen un rol apropiado, pero la llave se halla en la proporción.

En una sociedad enferma la mayoría de las disputas se resuelve en base al poder, muchas en función del derecho, y las menos en función a los intereses.

En las sociedades saludables, la proporción está invertida: la mayor parte de los

conflictos se solucionan conciliando intereses –a través de procedimientos como la negociación y la mediación-, algunas disputas se saldan a través del derecho –mediante mecanismos judiciales-, y las menos en base al poder.

De

acuerdo

a

este

planteamiento,

nuestra

sociedad

aún

se

encuentra

enferma, y urge que encontremos el remedio para su curación. Necesitamos cambiar la cultura de conflictividad en que estamos inmersos, por una cultura de entendimiento, para así vivir en paz y construir nuestro futuro y el de nuestros hijos en un ambiente de armonía y prosperidad social.

Si bien la negociación o transacción, existió desde que el hombre apareció en la Tierra

y la mediación y conciliación también son bastante antiguos,

sin embargo, su

estudio sistemático y su difusión es bastante reciente, y se inicia en la década de los 70 en los Estados

Unidos de Norteamérica con el propósito de que la sociedad tenga nuevas

formas que permitan, en primer lugar, su posibilidad de acceso a la justicia, y en segundo lugar, que el servicio de justicia que obtenga la población sea más eficiente, es decir, más

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Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales

objetivo, más rápido, menos costoso y más

deficiencias) y las facilidades de información

dignificante,

las personas

que actualmente se disponen, ha elevado

sus

el

ejercer

su

permitiendo derecho

a

a

definir

propias

nivel

de conciencia de la sociedad en su

soluciones, mediante el empleo de una gama

conjunto. Cada día se exige un mayor nivel en

variada

al

la calidad de atención; y esto no es sólo con

proceso judicial, como último recurso, cuando

referencia al servicio que presta el Poder

se agotan otras posibilidades que presentan los

Judicial,

MARC’s.

instituciones públicas y privadas. Cada vez con

de

procedimientos,

reservando

sino

al

que

prestan

todas

las

Es necesario satisfacer los intereses de las

mayor incidencia, el enfoque va girando para

partes tradicionalmente en nuestra sociedad se

centrarse en el cliente, que viene a ser toda

ha visto al proceso judicial como la forma

persona que solicita o adquiere un servicio o un

natural

bien. La sociedad va comprendiendo que las

que

deben

emplear

las

personas

cuando enfrentan un conflicto.

instituciones deben estar al servicio de los

No está mal, sin embargo esta alternativa

ciudadanos. No obstante, la capacidad de

con el tiempo, poco a poco ha ido perdiendo

reacción

eficiencia en su respuesta a las necesidades

y

recursos principalmente, no siempre logra este

otras

objetivo, generando un déficit en la calidad del

causas, por el aumento de la población a

servicio que brindan, como es el caso del Poder

un ritmo mayor que el experimentado por el

Judicial. Esta circunstancia, obliga a ver nuevos

Poder Judicial, que cada día enfrenta mayores

modelos que garanticen que el problema de

limitaciones, frente a una demanda cada

fondo – el acceso a la justicia – sea atendido

vez mayor, con casos de diversas naturaleza

con formas más eficientes.

expectativas

de

la

sociedad,

entre

y complejidad.

Adicionalmente, el acceso a la educación de

la

población

(aún

con

todas

sus

de las instituciones, por falta de

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16 Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales Es necesario promover una Cultura de Paz.

judicial sólo para los problemas de mayor

La calidad del servicio que presta el Poder

envergadura. Esto permitirá descongestionarla

Judicial, aun mejorando sustantivamente, no

carga

resuelve un problema de fondo: la necesidad

judiciales,

de promover una “cultura de paz” en nuestra

operativa con la demanda de la población, y

sociedad,

sobre todo elevará la calidad del servicio que

que

cambie

nuestra

“cultura

litigiosa” por una “cultura de entendimiento”. El

de

trabajo

de

equilibrando

las

dependencias

su

capacidad

brinda.

conflicto es parte natural en la vida de las

Las MARC’s pueden resultar en la gran

personas, por lo que no debe preocuparnos su

mayoría de los casos una opción eficiente para

existencia. Autores como Caivano expresa,

resolver conflictos, por su bajo costo, tiempo,

que “lo preocupante no es la existencia del

atención a los intereses de las partes y manejo

conflicto, sino la falta de vías adecuadas para

adecuado de las relaciones interpersonales.

resolverlo”.

Asimismo es imperioso efectuar una mayor

El proceso judicial no deja en manos de las

difusión de las ventajas de las MARC’s, a todo

partes la solución creativa y responsable de la

nivel, incluyendo

controversia. Sus resultados, por centrarse sólo

prácticos

en posiciones (demandas y exigencias de las

institutos técnicos, organizaciones públicas y

partes) enfrentan aún más a las personas,

privadas, y en general a toda la población, a

aumentando sus discrepancias y por tanto,

fin de ir creando una nueva cultura en las

afectando

relaciones

sus relaciones. El

litigio, como

en

las

programas escuelas,

teórico

universidades,

interpersonales

e

problema de fondo, no siempre se resuelve

interorganizacionales basada en principios de

con una sentencia.

colaboración, participación y entendimiento,

Es necesario el empleo de nuevas formas de resolver los conflictos, reservando para las MARC’s, aquellos problemas cuya complejidad y naturaleza permita su solución en forma directa

entre

las

partes;

teniendo

como

alternativa el arbitraje, y cuando no, la vía

como cimientos de una “Cultura de Paz.

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17 Los Medios Alternos para la Resolución de Conflictos Organizacionales

Referencias  CAIVANO, Roque J., y otros (1998) Negociación, Conciliación y Arbitraje.  BASTIDAS, J (2001). El perfil humano de mediadores, negociadores

y

conciliadores.

En

los

medios

alternativos de resolución de conflictos (2a. ed.).

Venezuela: Instituto de Estudios Jurídicos.  CASTRO,

M

(2000).

La

mediación

como

una

alternativa para la resolución de conflictos sin litigio.

Trabajo de Pregrado, Universidad Fermín Toro 

URQUIDI, E (1999). Mediación, solución a conflictos sin

litigios.

Conflictos.

México:

Centro

de

Resolución

de

18

“Gústele o no, usted es un negociador...se negocia todos los días... la negociación es un medio básico para obtener lo que queremos..”. Fisher-Ury-Patton.

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19 El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

Por: Jesús Javier Figuera

Jesús Javier Figuera Lcdo en Educación mención lengua UNESR, (2003). Magister en Educación Universitaria Ugma (2010) Profesor Agregado UNESR, actualmente Subdirector Académico Nucleo Bolivar.18 años en la Docencia en Lengua, Idiomas Pregrado-postgrado E Investigación.

Resumen: El gerente de hoy debe poseer un perfil muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. A los gerentes se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas u organizaciones como conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación; son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser gerente exitoso y competitivo. Deberá ser estratega, organizador y líder. Deberá conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras. El propósito de esta articulo es generar el significado del gerente como mediador con una visión de cambio en las organizaciones , ya que el rol del gerente en la resolución de conflictos proporciona mejora positiva en las interrelaciones y la Comunicación de su recurso humano y por ende para toda la organización,de tal manera que puedan contribuir para mejorar la actuación profesional de cada colaborador mediante el uso de la cultura del diálogo y de negociación cooperativa intersectorial e intra-empresarial, para aumentar la calidad y la productividad de los trabajos realizados por éstos cargos claves en la organizaciones.

Palabras clave: gerente, mediación; visión cambio; organizaciones.

Manager As a mediator: a vision of change in organizations.

By: Jesus Figuera Abstract: The manager of today must have a very different profile manager several decades, the pattern conformed more to the control and supervision. A managers are required a different preparation to meet the needs of companies, as knowledge of more than one language, college, computer skills and communication skills; are some of the aspects to consider to be successful and competitive manager. It must be a strategist, organizer and leader. You must know all those aspects that can affect an organization, be prepared to face and that is where he must prove he can cope with all that and with the team that directs face it, counter it and learn from it for future experiences. The purpose of this article is to generate the meaning of the manager as a mediator with a vision of change in organizations, as the manager's role in conflict resolution provides positive improvement in relationships and communication of its human resources, so that can contribute to improve the performance of each employee by using the culture of dialogue and negotiation cooperative sectoral and intra-business, to increase the quality and productivity of the work done by these key positions and organizations.

Keywords: manager, mediation; vision changes; organizations.

Strategos Abril – Junio 2016

El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

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" Las cosas no cambian, nosotros cambiamos" Henry David Thoreau

Introducción: Según el diccionario de la real academia española denomina el término gerente a quien está a cargo de la dirección o coordinación de una organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella, como un departamento o un grupo de trabajo. Existe, por ejemplo, el gerente general, el gerente de finanzas, el gerente de personal, el gerente de sección, el gerente de turno, gerente de proyecto y otros.

Otra definición de gerente afirma que es la persona que coordinada y supervisa el trabajo de otras de tal forma que cumplan con los objetivos de la organización. También se presenta la mediación como un término medio entre dos extremos. Tomando esto como punto de partida, podemos visualizar dichos extremos como las partes y el término medio, como el tan buscado acuerdo que deje a las partes satisfechas. Los empleados no administrativos trabajan directamente en una labor o tarea y no tienen a alguien que les reporte.

Las organizaciones o empresas estructuradas suelen tener gerentes de primera línea, gerentes de nivel medio y gerentes de nivel alto. En otras organizaciones de configuraciones más generales, los gerentes pueden no ser identificables fácilmente, aunque alguien debe desempeñar esa función. En tal sentido, el gerente como proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La gerencia efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él.

En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.

Strategos Abril – Junio 2016

El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

Estamos desenvolviéndonos en el Siglo XXI en donde se manifiestan grandes transformaciones en muchas disciplinas que requieren ser tomadas en cuenta a fin de enfrentar las repercusiones de la Globalización, especialmente en lo concerniente a lo económico, tecnológico, social, cultural.

Desde luego, la Administración no puede ignorar esta realidad, sobretodo, cuando se nota, se siente como caen rápidamente todo tipo de muros y barreras entre las naciones al mismo tiempo que se amplía la brecha en el nivel de desarrollo humano al que acceden los distintos pueblos y en donde Venezuela, caso nuestro, no puede esto ignorarse, más en su presente, que es crítico en lo político, cultural y social. El mundo se ve invadido por formas de producción y consumo, manifestándose una preocupación por el deterioro incontenible de los recursos naturales, el avance de la pobreza, la penetración cada vez más dinámica de la Globalización que engloba un proceso de creciente internacionalización del capital financiero, industrial y comercial, nuevas relaciones políticas internacionales y el surgimiento de nuevos procesos productivos.

Distributivos y de consumo deslocalizados geográficamente, una expansión y un uso intensivo de la tecnología sin precedentes.

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El Gerente Como mediador: una visión de cambio en las organizaciones.

Ditcher (1988) señala que el término gerente es un eufeminismo para designar el acto de guiar a los demás, lograr que las cosas se hagan, dar y ejecutar órdenes. El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos. El gerente de hoy debe poseer un perfil muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. A los gerentes se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas, como conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación; son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser gerente exitoso y competitivo. Deberá ser estratega, organizador y líder.

Deberá conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras. Las empresas de ayer no son las mismas de hoy.

Actualmente el mundo se encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellas requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una visión y una misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico.

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Ello implica la planeación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer. Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal.

Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección y control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. Es el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos. En este articulo, se destaca al gerente como mediador de las organizaciónes,en virtud de mostrar las habilidades, cualidades, destrezas y aptitudes más importantes en la cual forman parte del gerente de este nuevo siglo.

En la medida en que cumpla con esos requisitos y posea esas cualidades, asimismo le permitirá desempeñarse con los más altos estándares de eficiencia, profesionalismo y competitividad, destacándose así entre los demás. Por su parte La mediación, siempre ha sido considerada como una de las técnicas más eficaces y aplicable para hacer frente a los conflictos de manera específica.

Existen numerosas definiciones, entre ellas la de Folberg y Taylor (1997) quienes la definieron como “el proceso mediante el cual los participantes, junto con la presencia de una persona o personas neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa, con el objeto de encontrar opciones, considerar alternativas, y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades” (p. 21). La mediación, es especialmente útil, desde el punto de vista de la acción tutorial. He podido comprobarla en mi experiencia como docente universitaria, porque tengo que ejercer diariamente el papel de mediador, al permitir organizar la disciplina relacionado con las actividades de trabajos grupales de estudiantes, así como los conflictos que entre ellos se generan.

Permite la mejora de las relaciones interpersonales y de las relaciones intragrupales, con la finalidad de crear una mejor convivencia y el logro de sus actividades académicas.

El entrenamiento adecuado del gerente para que se desempeñe como mediador de conflictos en su organización, le proporciona herramientas para aprender a identificar cuando los problemas en su empresa se originan por conflictos interpersonales, a colaborar con sus empleados para identificar las verdaderas causas del conflicto, a adquirir los conocimientos necesarias para analizar la naturaleza de la disputa y por último a reconocer que los conflictos dentro de la empresa cuestan dinero ya que afectan la productividad del empleado, su desempeño y hasta su estabilidad laboral.

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Ofrecer a la personas medios para hacer frente a las adversidades de la vida del día a día, proporcionando condiciones para obtener herramientas, informaciones y experiencias de los métodos y técnicas de “Mediación de Conflictos Empresarial: El papel del gestor en la resolución de conflictos”, mejorando así las interrelaciones y la Comunicación, de modo que puedan contribuir para mejorar la actuación profesional de cada colaborador mediante el uso de la cultura del diálogo y de negociación cooperativa intersectorial e intra-empresarial, para aumentar la calidad y la productividad de los trabajos realizados por éstos cargos claves.

Alvarez y Sánchez (2011) consideran el término de la mediación en sentido amplio, enfatizando que "nos pasamos la vida mediando, es decir, llegando acuerdos con otras personas para solucionar los conflictos que van surgiendo en la convivencia" (p.166). el mediador es la figura que representa la alternativa de paz, y el que a través del uso de alternativas de resolución de conflictos, generalmente es el que busca resultados denominados ganar-ganar así lo deja entrever, Sánchez (2013): "Es importante generar mediación en las empresas”.

La mediación significa identificar a una persona que tiene las cualidades necesarias para estructurar el diálogo. El rol del gerente mediador, sin que esta labor altere sus funciones organizacionales diarias, es actuar como un facilitador en la construcción de la solución de conflictos, orientando hacia un diálogo, con el fin de construir un acuerdo.

Este acuerdo es verbal basado en el valor de la palabra.

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Estos son los aspectos que lo caracterizan: • Capacidad de diálogo. En este punto se halla la facilidad para ser interlocutor con las partes que están en conflicto.

• Debe ser neutro y objetivo en el momento de abordar conflictos.

• Tiene que apartarse de los intereses de las partes.

Reflexión "El diálogo, como encuentro de los hombres para la tarea común de saber y actuar, se rompe si sus polos (o uno de ellos) pierde la humildad. ¿Cómo puedo dialogar, si alieno la ignorancia, esto es, si la veo siempre en el otro, nunca en mí? ¿Cómo puedo dialogar, si me admito como un hombre diferente, virtuoso por herencia, frente a los otros, meros objetos en quienes no reconozco otros "yo"? ¿Cómo puedo dialogar, si me siento participante de un ghetto de hombres puros, dueños de la verdad y del saber, para quienes todos los que están fuera son "esa gente" o son "nativos inferiores"?"Freire, 1977.

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Referencias consultadas: Álvarez, C y Sánchez, R. (2011). La mediación como medio de resolución de conflictos laborales en la administración pública.

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad de Carabobo. Anuario.

Vol. 34, Año 2011, 165- 184. [Artículo en línea] Disponible en: http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revi sta/idc34/art06.pdf [Consulta: 2016, Marzo 23].

Diccionario de la lengua castellana por la Real

Academia

Española”.

Décima

edición. Madrid. 1852.

Folberg y Taylor (1997). La Mediación: la Resolución de conflictos sin litigio. Limusa, Mexico. http://sanchezjl.blogspot.com/2013/05/elperfil-del-mediador-en-los-conflictos.html

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