PROCESOS QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Trabajo monográfico presentado para la aprobación de la materia Recursos Humanos de la Maestría en Ciencias de la Educación, Mención Administración Educativa de la Universidad Nacional Abierta
Dorante Alberto & Colmenares Víctor. 17.860147 & 15.960.349 Abril 2017.
Introducción
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La administración de las organizaciones del siglo XXI, sin importar su giro o tamaño, es el arte de saber conjugar las actividades de planeación, organización, dirección y control para poder alcanzar la razón de ser de las mismas. Estas actividades no serían posibles sin tener recursos de distinta índole como los técnicos, económicos y humanos. El reto para los gerentes es saber emplear los recursos de una manera holista y eficiente, para cumplir las metas correspondientes. De los recursos, merece mención especial el denominado humano. El ciclo administrativo no funciona si no hay quien lo haga operar. En los últimos tiempos se han presentado ejemplos en los que se han hecho esfuerzos para reducir costos, trayendo como consecuencia el despido de personal, sin considerar que aún no existen el mundo organizaciones que puedan prescindir de las personas para hacerlas funciones. .
Tabla de Contenidos
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Capítulo 1 Procedimiento de Reclutamiento selección e integración de recursos humanos...........1 Reclutamiento..............................................................................................................................2 Selección......................................................................................................................................3 Integración de los nuevos recursos humanos...........................................................................4 Capítulo 2 Capacitación y desarrollo del personal.........................................................................6 La Capacitación...........................................................................................................................7 Etapas del proceso de capacitación..........................................................................................7 Capítulo 3 Evaluación del desempeño............................................................................................9 Etapas del proceso de evaluación..............................................................................................10 Definición de cargos..............................................................................................................10 Métodos de evaluación de desempeño...................................................................................11 Retroalimentación..................................................................................................................11 Capítulo 4 Compensación y prestaciones sociales para los empleados de una institución educativa........................................................................................................................................12 Factores que determinan la compensación económica..........................................................12 Compensación económica de los Maestros en Venezuela.....................................................13 Prestaciones Sociales Docentes.............................................................................................16 Capítulo 5 Seguridad y la salud en las organizaciones.................................................................17 Instrumentos legales que conforman el régimen de Salud y seguridad laboral de Venezuela...17 Seguridad y salud del docente venezolano................................................................................18 Capítulo 6 Relaciones laborales en la administración de recursos humanos................................19 Conclusión.....................................................................................................................................22
Lista de figuras
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Figura 1. Clausula 62. Tabulador salario básico docente 36 horas................................................15 Figura 2. Clausula 62.2. Tabulador salario básico docente 33.33 horas........................................15 Figura 3. Bonificación de fin de año............................................................................................16 Lista de referencias......................................................................................................................23
Capítulo 1 Procedimiento de Reclutamiento selección e integración de recursos humanos
La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización. El considerar a las funciones de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos como entidades que comprenden un procedimiento, es factor determinante para lograr niveles óptimos de eficiencia en las funciones de una compañía. Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la compañía, se incrementan los niveles de satisfacción laboral, ya que ellos cuentan con intereses similares a los de la organización; se incrementan además la productividad y la calidad. Según Ibañez, López Florencia (1981) para la selección eficaz de personal se requiere una clara comprensión de la naturaleza y propósito del puesto que se va a llenar. Se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del puesto, y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el empleo para que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales Entre otros factores a tomar en cuenta se encuentran las habilidades requeridas (técnicas, humanas, conceptuales y de diseño) puesto que estas varían con el nivel de jerarquía organizacional.
Al identificar los requerimientos del puesto, las empresas deben contestar preguntas como estas: ¿qué se debe hacer en este puesto? ¿cómo se hace? ¿qué conocimientos, actitudes y
habilidades se requieren? Debido a que los puestos no son estáticos, quizá sea necesario tomar
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en cuenta otras preguntas adicionales: ¿se puede hacer el trabajo en forma diferente? Si es así ¿cuáles son los nuevos requerimientos? Para encontrar respuesta a estas y otras preguntas similares se debe analizar el trabajo, lo cual se puede hacer mediante la observación, entrevistas, cuestionarios. Así, por lo general, una descripción del puesto, basada en el análisis del mismo, relaciona los deberes importantes, la autoridad-responsabilidad y la relación con otros puestos, en algunas ocasiones se incluye además los objetivos y los resultados esperados. Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidara la importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona y su progreso en el trabajo; es necesario establecer un sistema de inducción del nuevo trabajador. Reclutamiento Existen algunas variaciones en las etapas específicas del proceso de selección, a continuación, se presenta la secuencia de un proceso típico: Primero, se establecen los criterios de selección, por lo general con base en los requerimientos laborales actuales, y en ocasiones futuros, del puesto. Estos criterios incluyen partidas tales como la educación, el conocimiento, las aptitudes y la experiencia. Segundo, se le pide al candidato que llene un formulario de solicitud (se puede omitir este paso si el candidato para el puesto proviene de la propia organización). Tercero: se realiza una entrevista preliminar para detectar los candidatos más prometedores. Cuarto-, se puede obtener información adicional comprobando las aptitudes del
candidato para el puesto. Quinto: el gerente, su superior y otras personas de la organización
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realizan entrevistas informales. Sexto: se revisa y verifica la información proporcionada por el candidato. Séptimo-, quizá se requiera un examen médico. Octavo-, con base en los resultados de los pasos anteriores, se le ofrece el trabajo al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado para el puesto. El procedimiento de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas destinadas a proveer, de manera oportuna y a un costo adecuado, de personal calificado a una organización, buscando el justo equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y de la propia empresa. El proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la función de selección, es todo lo que implica el Reclutamiento de recursos humanos, además de dividir a los solicitantes de empleo que se consideran aspirantes, en cuatro grupos principales: 1. Personas que nunca han sido contratadas. 2. Personas desempleadas por diverzas razones. 3. Personas subempleadas o con empleo actual. Empleados de la compañía para promoción o transferencia a puestos vacantes.
Selección La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organizaciónUsa los subtítulos consistentemente. Revisando constantemente el espaciado, mayúsculas y puntuación.
Para que la función de selección de personal opere adecuadamente, todas sus partes
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deben realizarse por profesionales calificados capacitados para saber qué buscar, que sepan analizar y discutir el historial de los solicitantes, y que, durante la marcha del procedimiento, deben realizarse las siguientes preguntas:
¿A qué nivel pertenecen las plazas en las que se va a seleccionar personal (ejecutivo, empleado, obrero)? No se puede dar un tratamiento igual a todos los puestos; habrá que
pensar en estrategias particulares para cada uno. ¿Conoce el seleccionador las características del puesto? No se puede seleccionar si no se
tienen los elementos de comparación para poder hacerlo. ¿El candidato está dispuesto a aceptare! ¿salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las probabilidades de desarrollo y promoción que puede ofrecer la empresa? La selección de recursos humanos debe ser un proceso bilateral de toma de decisiones.
Integración de los nuevos recursos humanos. Todos los integrantes de una empresa deben de comprender la estructura de su organización para que ésta pueda operar. Para ello se requiere de enseñanza. Muchos planes de organización bien concebidos fracasan porque los miembros de la organización no los comprenden. Un manual de organización bien redactado (que contenga una exposición de la filosofía, los programas, las gráficas de la organización y un bosquejo de las descripciones de puestos) ayuda mucho a lograr que la organización sea comprensible. En lo que se refiere a las organizaciones, cultura es patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros. La cultura se puede inferir de lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente organizacional. Implica el aprendizaje y la transmisión de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento a lo largo de cierto
periodo, lo que significa que la cultura de una organización es bastante estable y no cambia con
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rapidez. Con frecuencia fija la imagen de la compañía y establece reglas implícitas sobre la forma en que se deben comportar las personas. La visión clara de un propósito común fomenta el compromiso. Además, cuando el personal participa en el proceso de toma de decisiones y ejerce la autodirección y el autocontrol, se siente comprometido con sus propios planes.
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Capítulo 2 Capacitación y desarrollo del personal
Toda organización independiente de su tamaño o sector industrial, enfrenta constantes cambios provenientes en su gran mayoría del medio externo. Para lograr adaptarse a estos grandes cambios, toda organización deberá buscar un equilibrio, tanto interno como externo, ejecutando para ello los ajustes correspondientes que le permitan responder eficientemente al medio en donde está inserto. Desde el punto de vista de los sistemas sociales, la organización corresponde a un sistema abierto que interactúa en forma permanente con su medio ambiente, procesando la información que le permita una constante adaptación al medio. La dinámica del cambio aludido requiere contar con personal capaz de adaptarse a las nuevas condiciones. Para lograrlo, es preciso implementar intervenciones que permitan los ajustes necesarios; entre los cuales se encuentra la capacitación, que permite intervenir en el RR.HH. de cada organización. Estas intervenciones tienen por objetivo aportar nuevos conocimientos, desarrollar nuevas habilidades o lograr cambios de actitudes en los trabajadores. La organización requiere contar con un RR. HH., que le permita abordar con propiedad sus proceso y métodos de trabajo. Es importante para cada organización evaluar y describir las fortalezas y debilidades que tiene la empresa en lo que respecta a su recurso humano, es decir, hay que preguntarse:
¿Con qué tipo de trabajadores contamos? ¿Qué tipo de trabajadores es ideal para la empresa, según nuestros propios objetivos y estrategias? La herramienta apropiada para lograr un acercamiento entre los
organizacionales y las expectativas del personal, es la capacitación.
objetivos
La Capacitación
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Según Johnson, Sarah, (2000), la capacitación es un proceso sistemático y organizado, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Etapas del proceso de capacitación. Objetivos de Capacitación: Antes de iniciar los programas de capacitación propiamente tal, es necesario definir cuáles son los objetivos que pretende cada organización con el proceso de capacitación.
Ayuda a fomentar un clima laboral más fuerte entre los trabajadores. Ayuda a proporcionar motivación entre los trabajadores. Gracias al aumento de
autoestima y el mejor conocimiento y desarrollo de las habilidades. Reduce la necesidad de supervisión. Ayuda a resolver los problemas de una organización defectuosa. Detección de Necesidades Capacitación: Este concepto implica falta de capacitación. Al
hablar de necesidades de capacitación, se refiere a las carencias técnicas y de conocimientos teóricos y prácticos que un trabajador tiene para desarrollar en forma normal su trabajo dentro de una organización. Entonces constituye la diferencia entre la conducta real y la conducta requerida o esperada en una determinada actividad dentro de la empresa (el desempeño de su cargo), y esta deferencia puede ser superada gracias a la incorporación de conocimientos, habilidades que entrega la capacitación. Implementación de la Capacitación: Cuando se logra detectar las necesidades de capacitación que falta, se deberán diseñar los programas y cursos de capacitación dirigidos hacia los trabajadores. Estos pueden ser:
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En el lugar de trabajo: Que consiste en implementar los cursos de capacitación cuando
el trabajador este desempeñando sus labores y dentro de los límites de la empresa. Fuera del lugar de trabajo. Que consiste en implementar los cursos de capacitación cuando el trabajador no esté desempeñando sus labores y fuera de los límites de la empresa. Evaluación y Control de la Capacitación. Al término de los programas y cursos de
capacitación, la organización y el departamento de recursos humanos deberá evaluar si la capacitación se ha cumplido con éxito. Cuando se evalúa una capacitación las necesidades detectadas anteriormente se deberán haber eliminado, mediante el logro de los objetivos asignados en la primera etapa del proceso de capacitación.
Capítulo 3
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Evaluación del desempeño. Es un proceso dinámico (ya que siempre se evalúa con cierta continuidad) que consiste en la apreciación del desempeño presente y futuro de un individuo en un cargo determinado. No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño de los individuos en relación a un cargo determinado. El desempeño de un cargo varía de un cargo a otro y de una persona a otra, y depende de una serie de variables que influyen en su desempeño. En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño se asigna a una comisión especialmente asignada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, en este caso la evaluación es colectiva y cada miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios. Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación como método de evaluación del desempeño. Consiste en que el propio empleado llena un cuestionario y luego se lo presenta a su superior para que conjuntamente analicen los resultados. Este método, sólo debe utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural. No obstante, la evaluación de desempeño, no puede ser responsabilidad del empleado, porque: 1. Los empleados no siempre tienen condiciones para la autoevaluación, lo que provocaría distorsiones y pérdida de exactitud de los mismos. 2. Los puntos de vista de los empleados, difícilmente coinciden con los de sus superiores acerca de la evaluación. 3. Los objetivos de la evaluación pueden volverse demasiado personales. Las funciones del Departamento de Recursos Humanos son de staff, por lo tanto, la responsabilidad de la evaluación de desempeño la tiene el superior del cargo a evaluar (función
de línea), porque es el propio jefe el que posee las condiciones para acompañar y verificar el
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desempeño de cada empleado, señalando sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no tienen conocimientos especializados para poder proyectar, mantener y desarrollar un sistema de evaluación de desempeño. La asesoría cuenta con la orientación e instrucciones necesarias para la buena aplicación del sistema. Etapas del proceso de evaluación Para Montiel (1981) la evaluación del desempeño, comprende tres pasos: definir el puesto (análisis y descripción de cargo), evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Definición de cargos 1. Consiste en que tanto el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en lo que se espera que realicen y con base en qué estándares se evaluará el desempeño de las personas. La evaluación del desempeño significa comparar el rendimiento real del subordinado con los requerimientos que exige el cargo. Es decir, preguntarse ¿Qué se espera que realice el trabajador? La descripción de cargos, refiere las actividades y funciones de un grupo de cargos, debido a que las descripciones de cargos no se aplican para cargos específicos. Por ejemplo, los cargos de gerentes deben analizar y resolver los problemas, estas son actividades para todos los cargos de gerentes. Pero a pesar de esta tendencia, en general, la descripción de cargos es un punto de referencia o marco de medida para evaluar el desempeño de las personas.
Métodos de evaluación de desempeño
Son medios o herramientas para obtener datos e información que puedan registrarse y
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procesarse para la toma de decisión, que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de la organización. Los métodos de evaluación de desempeño son sumamente diversos, tanto en su presentación, como en aspectos relacionados con su propia evaluación, ya que cada organización los ajusta a sus necesidades y expectativas. Es muy común encontrar organizaciones en las que funcionan tres o cuatro sistemas de evaluación del desempeño. Para trabajos por hora o para distintos niveles organizacionales o distintos cargos. En resumen, los métodos de evaluación del desempeño pueden variar notoriamente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma organización. Retroalimentación El proceso de retroalimentación es necesario aplicar a todos los procesos de la organización, sin embargo, en el caso de la evaluación de desempeño, esta está asociado a la formación del personal. El empleado tiene derecho a conocer sus fortalezas y debilidades y a ser informado de sus mejoras y retrocesos para avanzar en su desarrollo laboral. Cada método sirve para determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación cada uno presenta ventajas y desventajas y determinada adecuación a diferentes tipos de cargos y situaciones.
Capítulo 4 Compensación y prestaciones sociales para los empleados de una institución educativa.
La administración de la compensación es una de las tareas de recursos humanos más difíciles y desafiantes para la alta gerencia porque contiene muchos elementos y produce u impacto trascendental en las metas estratégicas de una organización. La compensación es el total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motiva a los empleados. La compensación económica directa es el pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos. La compensación no económica es la satisfacción que una persona recibe del puesto del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Este aspecto de la compensación no económica incluye factores tanto psicológicos como físicos que se encuentran en el ambiente laboral de la empresa. Factores que determinan la compensación económica La teoría de la compensación nunca ha sido capaz de proporcionar una respuesta completamente satisfactoria sobre el valor del servicio de una persona que desempeña un trabajo. Aunque no hay un enfoque científico disponible, las organizaciones utilizan varios factores relevantes para determinar el salario individual.
Históricamente, la organización, el mercado laboral, el puesto y el empleado han influido en el establecimiento de precios de los puestos y en la determinación final de la compensación económica de una persona. Estos factores siguen desempeñando una función importante. Sin embargo, para más y más empresas de negocios, el mundo se ha convertido en el mercado. Conforme la economía global establece cada vez más el costo de la mano de obra, el mercado laboral global aumenta en importancia como un factor determinante de la compensación económica individual. Con costos de mano de obra que representan un promedio mayor al 50 por ciento de las ventas» es natural que los empleadores abastezcan externamente un número creciente de funciones recurriendo a mano de obra extranjera más barata. Como ejemplo, si usted solicita un servicio en su nueva computadora personal, puede terminar hablando con un técnico experto de la India que gana un tercio del salario de un técnico similar de Estados Unidos. Compensación económica de los Maestros en Venezuela
Veamos
cuál
ha
sido
la
retribución
recibida
por
los
maestros
como contraprestación a la enorme responsabilidad que se desprende de su labor. No nos detendremos a evaluar las condiciones en las cuales realiza su trabajo. Es harto conocido el deterioro de las escuelas, la falta de recursos, la exposición permanente a la delincuencia, la intromisión inquisidora y amenazante de los novísimos círculos bolivarianos, suerte de supervisores ad hoc con poder suficiente para decidir cuál maestro es digno de trabajar en una determinada escuela. Nuestro interés se limita a acercarnos a la realidad salarial de nuestros maestros.
Para no caer en un análisis simplista pletórico de generalizaciones y lugares comunes que sirve igual para cualquier lugar y para cualquier momento, escudriñaremos los indicadores económicos que sirven de telón de fondo a los precarios ingresos del maestro de hoy. En Venezuela el sueldo docente está determinado por la contratación colectiva, esta se realiza cada, aquí incluye las escalas salariales, prestaciones sociales y compensaciones. Según MPPE (Contrato colectivo docente 2016) Entre las compensaciones estipuladas del contrato colectivo tenemos, Cláusula 50.Contribución asistencial para las y los jubilados y pensionados, Cláusula 51.Contribución para la atención de hijos e hijas con discapacidad grave o severa, Cláusula 52.Contribución por matrimonio, Cláusula 53.Contribución por nacimiento de hijas e hijos, Cláusula 54.Contribución por fallecimiento de un familiar, Cláusula 55.Contribución social anual para la recreación en la Semana Mayor, Cláusula 56.Contribución navideña, Cláusula 57.Bono Recreacional, Cláusula 58.Bono de Alimentación , Cláusula 59.Contribución por inicio del año, Cláusula 60.Compensación única. Estas son consideradas beneficios sociales no remunerativos ya que no tienen incidencia salarial. En cuanto a los beneficios remunerativos tenemos la cláusula 62, la cual muestra las escalas de sueldo.
Figura 1. Clausula 62. Tabulador salario bรกsico docente 36 horas.
Figura 2. Clausula 62.2. Tabulador salario bรกsico docente 33.33 horas.
Figura 3. Bonificación de fin de año.
Prestaciones Sociales Docentes
En cuanto las prestaciones sociales el contrato colectivo contiene la Cláusula 47. Régimen de prestaciones sociales la cual citamos a continuación. De conformidad con el derecho de las trabajadoras y los trabajadores al régimen de prestaciones sociales estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, específicamente en sus artículos 141, 142, 143 y 144, el Ministerio del Poder Popular para la Educación estimará y acreditará en su contabilidad los depósitos de garantía de prestaciones sociales y, al término de la relación laboral con un trabajador o trabajadora, efectuará el cálculo y tramitará con celeridad el pago de las prestaciones sociales acumuladas por antigüedad, ante el Ministerio con competencia en materia financiera, conforme a lo establecido en el ordenamiento jurídico vigente, a la vez que determinará y gestionará el pago de los intereses de mora que pudieran generarse por retardos en los trámites. Queda entendido que cada trabajadora y trabajador recibirá la constancia de finiquito simultáneamente con el pago. El Ministerio del Poder Popular para la Educación estimará y pagará anualmente, los intereses sobre prestaciones sociales. De la misma manera, procesará y pagará a las trabajadoras y los trabajadores que lo soliciten y
cumplan con los requisitos de ley, los anticipos de lo acreditado como depósitos de garantía de prestaciones sociales, siempre que exista disponibilidad presupuestaria para tales fines.
Capítulo 5 Seguridad y la salud en las organizaciones El derecho del Trabajador surge como conflicto social que entraño la revolución francesa, conforme a lo sostenido por Carballo Mena (2003) , ya que en su opinión “El derecho del trabajo, como conjunto de normas jurídicas tendentes a regular las relaciones derivadas de la prestación personal y bajo dependencia de otro, emerge como imperativo frente al conflicto social que entraño la revolución francesa y la revolución industrial” (p.34) Puede verse entonces que en el siglo XIX se inició el régimen de seguridad y salud en las organizaciones. En Venezuela se puede decir que es más reciente en materia legislativa la introducción de normas leyes sobre la seguridad y salud laboral. Entre las que encontramos Instrumentos legales que conforman el régimen de Salud y seguridad laboral de Venezuela
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Ley Orgánica del Trabajo Ley Orgánica de Prevención, condiciones y Medio ambiente de Trabajo Ley de Seguro Social. Ley Orgánica procesal del Trabajo. Código Orgánico Procesal Penal Código de Procedimiento Civil Reglamento General de la Ley de Seguro Social. Reglamento de Higiene y Seguridad en el Trabajo Norma COVENIN Nro. 474-97 y 2260 -88.
Seguridad y salud del docente venezolano Esta, a parte de la ley está regido por el contrato colectivo docente, igualmente para las universidades en las contrataciones colectivas de cada una. Para el MPPE en la contracción colectiva están contenidas las cláusulas que definen este punto. Ejemplo de ello es la Cláusula 19. Que nos habla de las Condiciones, dotación y ambiente apropiado para la participación en el proceso social del trabajo. En la Cláusula 44. Se habla del Fondo auto administrado de apoyo social y salud : “El Ministerio del Poder Popular para la Educación, a partir de la homologación de la presente Convención Colectiva Única y Unitaria, conviene en migrar a Fondo Auto administrado de Apoyo Social y Salud, para garantizar la atención de casos de Hospitalización, Cirugía y Maternidad, así como Servicios Funerarios y otorgar indemnizaciones por Accidentes Personales o Fallecimientos de las trabajadoras y los trabajadores activos, contratados, jubilados y pensionados del MPPE”
Capítulo 6 Relaciones laborales en la administración de recursos humanos Estas teorías nacen del hecho que el Hombre como ser gregario, ha tenido a asociarse en grupos o unidades de personas. Por la naturaleza del trabajo, ha existido quien haga labor operativa o de primera línea, quien administre o dirija. En otras palabras, hay dirigentes y dirigidos, cada uno con una función y responsabilidad en las organizaciones, pero ¿Por qué hay organizaciones más eficientes que otras? ¿Qué diferencia o secreto hay en las organizaciones exitosas?
Por consiguiente, la organización está orientada con dos puntos de vista la primera como acción de administrar, de dirigir una empresa e institución y la segunda como identidad, como ente de una reunión de personas con un propósito o un fin común. Asumiendo como gerente a la persona que lleva la gestión administrativa de una empresa u organización. Entonces la gerencia en Recurso Humanos debe tener como reto mantener un proceso de diseñar y mantener un entorno agradable, responsable de dirigir el trabajo en grupo cumpliéndose las actividades para alcanzar sus objetivos; su base fundamental es la búsqueda de la eficiencia, hacer lo que se debe hacer y hacerlo bien, de allí viene el alineamiento organizacional que se logra cuando los objetivos de las personas son los mismos objetivos de la organización, una igualdad de expectativas, que se enfoque en los factores claves del éxito de la institución para obtener el producto, la meta esperada.
Para esto se obliga a mejorar continuamente los procesos internos, todas las áreas y funciones deben trabajar en conjunto concentrándose en los elementos que hacen la mayor contribución a la superación. De esta manera primero se debe concentrar sus esfuerzos analizando que es lo que realmente la hace funcionar, desde esta comprensión se puede diseñar una estrategia que tome en cuenta toda la organización como un todo y perfeccionar el proceso que permita satisfacer y superar las expectativas. Después viene que el gerente de Recursos Humanos a de determinar que tareas son necesarias para levar a cabo, quien, y como las realizarán, es decir, dividir el trabajo en grupos. Por otro lado el rol del trabajador en recursos humanos necesita la capacidad de influir en otras personas para que contribuyan a las metas del grupo, mantener las relaciones interpersonales, seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos llevando consigo de la mano la interacción interinstitucional para así lograr la relación de dichas instituciones con la comunidad y sociedad que la rodea, logrando así la participación de voluntariados, trabajo comunitarios para el desarrollo del personal y institución. La idea de hacer estudiar los principios teóricos de los Recursos Humanos no significa en lo que han de convertirse en ataduras, el objetivo es brindar los pilares sobre los que se ha sostenido y se sostiene la ciencia de la RRHH a lo largo del tiempo. Por esta razón la gerencia en Recursos humanos es la responsable del éxito o el fracaso de una institución actualmente, debe existir liderazgo personal, capacidad empresarial, ética profesional, debe lograr la motivación y el liderazgo para que los trabajos en grupo puedan dar lo que requiere cambiando esos paradigmas que no le daban importancia al
talento humano de cada subordinado. Se debe lograr que circule la creatividad generando un buen ambiente de trabajo El Recurso Humano es la razón de ser de una empresa, corresponden ocupar el lugar central en las instituciones. A través de la gestión de los recursos humanos, las instituciones logran sus objetivos. Las personas forman una institución o se embelesan en algunas de ellas porque esperan que su contribución compense algunas necesidades personales. La calidad del equipo humano es clave para alcanzar el éxito de la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser un objetivo básico. No hay Escuela, liceo, empresa, compañía, sin personas. Sin embargo, las instituciones no constan simplemente para tener personas. El tener personas no establece un objetivo de las instituciones. Los recursos humanos son los únicos recursos vivos capaces de procesar los otros recursos, con el objetivo de que la institución arribe a sus metas. Por último, se debe agregar que el factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso más importante que posee la organización, pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia. Tomando en cuenta la vertiente mundial de valorar más al ser humano, dignificarlo y desarrollar su talento natural.
Conclusión
La idea de hacer estudiar los principios teóricos de los Recursos Humanos no significa en lo que han de convertirse en ataduras, el objetivo al que debemos llegar es comprender los pilares sobre los que se ha sostenido y se sostiene la ciencia de los recursos humanos a lo largo del tiempo. Por esta razón la gerencia en Recursos humanos es la responsable del éxito o el fracaso de una institución actualmente, debe existir liderazgo personal, capacidad empresarial, ética profesional, debe lograr la motivación y el liderazgo para que los trabajos en grupo puedan dar lo que requiere cambiando esos paradigmas que no le daban importancia al talento humano de cada subordinado. Se debe lograr que circule la creatividad generando un buen ambiente de trabajo. Entender que el recurso humano ahora es llamado como Talento Humano, no es solo el cambio de un nombre porque sí, más bien es el cambio de la forma de pensar del paradigma estructural que no comprendía a ser como ser, si no como un objeto a explotar. Como educadores de la nación y futuros gerentes administradores de las instituciones educativas de nuestro país debemos tener claro que el Talento Humano es la clave para el desarrollo del mismo y de nosotros como docentes.
Lista de referencias Acevedo Ibañez, Alejandro y López M. Alba Florencia. El proceso de la entrevista conceptos y modelos. Limusa, México, 1981. Caballo Mena. Aproximación critica a la doctrina laboral del tribunal supremo de justicia. Caracas. Venezuela. Universidad Católica “Andrés Bello”. (2003) Herlinda Torres Delgado. Introducción a la Administración. Editorial Tillas S.A de C.V. México. Johnson, Sarah, 2000, “Administración de Recursos Humanos: Fortaleciendo capacidad para mejorar el desempeño de la reforma del sector salud y las organizaciones de salud”. Iniciativa de Reforma del Sector Salud en Latinoamérica y el Caribe (LAC). Montiel, Domínguez, Francisco, Apuntes de reclutamiento y selección de personal, originales inéditos, Facultad de Relaciones Industriales de la Universidad de Guanajuato, Gto., 1981. MPPE, Contratación Colectiva Docente, Caracas. Venezuela. 2016. Romel Gómez Samaniengo (2000). Administración de los Recursos Humanos en Instituciones Educativas. Editorial Tillas S.A de C.V. México.