Metodologijos I PULSE

PULSE

Į PAŽANGIAS SPECIALIZACIJAS ORIENTUOTŲ SUAUGUSIŲJŲ MOKYMOSI GALIMYBIŲ SKATINIMAS MAŽOSE IR VIDUTINĖSE ĮMONĖSE (PULSE) Suaugusiųjų ugdymo integravimo į personalo plėtros priemones MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, metodologijos

santrauka

Projekto numeris 2019-1-LV01-KA204-060403 2020 m.

Turinys Įvadas

3

Pagrindinės sąvokos

5

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

6

2. Įrankių aprašymai

8

2.1. Konceptualus požiūris į pasirinktus įrankius, skirtus valdyti į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškuosius išteklius 2.2. Detalus įrankių aprašymas 2.2.1.

8 9

Į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ kompetencijos plėtotės poreikių nustatymas

10

2.2.2. Ugdytojų įgūdžių, žinių ir kompetencijų įsivertinimas

15

2.2.3. Strateginio kasdienio žmogiškųjų išteklių valdymo ir individualaus mokymosi proceso plano sudarymas 3. Rekomendacijos dalininkams

16 19

4. Teminiai metodologiniai ir instituciniai pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

20

4.1. Suaugusiųjų ugdymo teikėjams

20

4.2. Į išmaniąja specializaciją orientuotoms MVĮ

21

4.3. Dalininkams

23

Literatūra

24

Priedai

26

Creative Commons — Priskyrimas - Analogiškas platinimas 4.0 Tarptautinė — CC BY-SA 4.0 Šis projektas finansuojamas remiant Europos Komisijai. Šis leidinys atspindi tik autoriaus požiūrį, todėl Komisija negali būti laikoma atsakinga už bet kokį jame pateikiamos informacijos naudojimą.

2

Įvadas Projektas PULSE (Erasmus+, „Į pažangias specializacijas orientuotų suaugusiųjų mokymosi galimybių skatinimas mažose ir vidutinėse įmonėse“) buvo parengtas siekiant bendrojo uždavinio išplėtoti inovatyvias aukštos kokybės lanksčias suaugusiųjų mokymosi galimybes į išmaniąją specializaciją orientuotose mažose ir vidutinėse įmonėse (toliau tekste MVĮ). Specialūs uždaviniai buvo identifikuoti naujus modelius, skirtus eliminuoti atotrūkį tarp sumaniųjų ir įgūdžių turinčių žmogiškųjų išteklių, plėtoti aukštos kokybės lanksčias prieigas, siekiant išlaisvinti turimą žmogiškųjų išteklių potencialą, skatinti naujų žmogiškųjų išteklių valdymo modelių ir prieigų diegimą į išmaniąją specializaciją orientuotose MVĮ ir skatinti integruoti naujas suaugusiųjų ugdymo prieigas į žmogiškųjų išteklių valdymo modelius.

Projekto dalyviai: suaugusiųjų ugdymo rengėjai ir teikėjai, į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškųjų išteklių plėtros specialistai, dalininkų grupių (pvz., viešųjų įstaigų, atsakingų už ugdymo konsultavimą ir orientavimą, ugdymo kokybės užtikrinimą, darbdavių asociacijų, profsąjungų, suaugusiųjų ugdymo asociacijų ir kt.) dalyviai.

Pagrindinės projekto veiklos yra intelektinių produktų – Suaugusiųjų ugdymo integravimo į personalo plėtros priemones MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, metodologijos ir Metodologijos taikymo gairių – parengimas (žr. proceso apibūdinimą 1 pav.)

Antrinė duomenų analizė

Individualūs susitikimai ir interviu su vadovais, dalininkais

Bandomųjų MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, pasirikimas

Suaugusiųjų ugdytojų, verslininkų ir dalininkų fokus grupės

Dalininkų ir fokus grupių narių identifikavimas

Partnerių susitikimas

Informacijos apie partnerį surinkimas ir metodologijos juodraščio parengimas

Metodologijos aprobavimas projekto mokymų metu

1 pav. Suaugusiųjų ugdymo integravimo į personalo plėtros priemones MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, parengimo ir aprobavimo procesas

Suaugusiųjų ugdymo integravimo į personalo plėtros priemones MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, metodologija buvo parengta įgyvendinant projektą PULSE, siekiant išspręsti žmogiškųjų išteklių problemas, kylančias MVĮ. Projekto pradinio etapo metu buvo atrinkta keletas žmogiškųjų išteklių strateginio kasdienio valdymo įrankių, skirtų į išmaniąją specializaciją orientuotoms MVĮ, suaugusiųjų ugdytojams ir kitiems dalininkams. Kitų etapų metu šie įrankiai bus testuojami bei bus parengtos gairės, kaip jais naudotis ir diegti minėtoms tikslinėms grupėms.

3

Suaugusiųjų ugdymo integravimo į personalo plėtros priemones MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, metodologijos santrauka bus naudojama bandomojoje mokymų programoje, sukurtoje įgyvendinant projektą PULSE, kaip racionalus ir kompaktiškas informacijos šaltinis apie pasirinktus įrankius, skirtus strateginio kasdienio žmogiškųjų išteklių valdymo į išmaniąją specializaciją orientuotoms MVĮ, suaugusiųjų ugdytojams ir kitiems dalininkams. Šią metodologiją ir jos santrauką parengė projekto PULSE partneriai: Vidžemės planavimo regionas (Latvija), Šiaulių prekybos, pramonės ir amatų rūmai (Lietuva), Chamo rajono (Landkreis Cham e.V.) aukštoji liaudies mokykla (Vokietija), Sevilijos prakybos, pramonės ir laivybos rūmai (Ispanija), JAMK taikomųjų mokslų universitetas (Suomija) ir Estijos edukacinis forumas (Estija).

Metodologija (visas tekstas) pateikiamas čia.

PULSE

Šaltinis: @headwayio / Unsplash

4

Pagrindinės sąvokos Orientacija į išmaniąją specializaciją – inovacijos politikos sąvoką, kuria siekiama paskatinti regiono ar šalies inovacijas, prisidėti prie augimo ir klestėjimo, padedant regionams/ šalims ir juos įgalinant susitelkti į savo stiprybes. Išmanioji specializacija yra grindžiama partneryste tarp verslo įmonių, viešųjų įstaigų ir mokslo institucijų.

Mažos ir vidutinės įmonės (MvĮ) nėra filialai, tai yra nepriklausomos kompanijos, kuriose darbuotojų skaičius yra mažesnis kaip 250. Žinios – informacijos apie dalyką, kuris patiriamas per patirtį ar mokymąsi, žinomas vieno žmogaus arba žmonių apskritai, supratimas. Įgūdis – gebėjimas ką nors atlikti gerai; ekspertinis gebėjimas. Visi įgūdžiai gali būti suskirstyti į kognityvinių ir nekognityvinių įgūdžių grupes. Nekognityviniai įgūdžiai apima platų spektrą gebėjimų, pavyzdžiui, sąžiningumą, atkaklumą ir komandinį darbą. Siekiant tikslų, šie įgūdžiai yra ypatingai svarbūs. Jie suformuoja kritiškąją darbuotojo įgūdžių dalį, kurią sudaro kognityviniai, nekognityviniai ir specialieji, nuo konkretaus darbo priklausantys, įgūdžiai. Kognityviniai įgūdžiai – pagrindiniai įgūdžiai, pasitelkiami mąstant, skaitant, mokantis, prisimenant, samprotaujant ir atkreipiant dėmesį.

Kompetencija – gebėjimas adekvačiai pritaikyti mokymosi rezultatus (žinias ir įgūdžius) tam tikrame kontekste (ugdyme(si), darbe, asmeninėje ar profesinėje raidoje). Kompetencijos apima žinias, įgūdžius ir nuostatas.

Suaugusiųjų ugdymas – šiame dokumente ši sąvoka yra vartojama mokymosi visą gyvenimą kontekste ir apibūdina suaugusiųjų formalųjį, neformalųjį bendrąjį ir profesinį ugdymą visų lygių ir tipų ugdymo institucijose, taip pat savaiminį mokymąsi.

Suaugusiųjų ugdytojas – asmuo (ar organizacija), kurie palengvina suaugusiųjų mokymąsi, taikydami andragogikos (suaugusiųjų pedagogikos) principus. Kartais vartojami platesni terminai, pavyzdžiui, mokytojas ar ekspertas, norint nusakyti suaugusiųjų ugdytoją, kaip profesijos kategoriją. Šio dokumento kontekste suaugusiųjų ugdytojas gali būti iš tos pačios organizacijos arba iš kitur.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas – darbuotojų įdarbinimo, plėtros, apdovanojimo ir išlaikymo praktika, siekiant darbuotojų, kaip individų, ir organizacijos, kaip visumos, naudos.

Strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme žmogiškieji ištekliai vaidina ypatingai svarbų strateginio partnerio vaidmenį, kuriant ir įgyvendinant kompanijos politikos nuostatas. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra prioritetas plėtojant atitinkamą organizacinę kultūrą, sustiprinant įmonės veiklą inovacijomis ir konkurencingu pranašumu.

Dualistinio profesinio rengimo sistemos išsiskiria dviem mokymosi aplinkomis: įmone ir profesine mokykla. Europoje jos yra aukštai vertinamos ir tinkamai įsteigtos, pavyzdžiui, Vokietijoje.

Informacinės ir komunikacinės technologijos (IKT) – technologijos, kurios suteikia prieigą prie informacijos, naudojantis telekomunikacijos priemonėmis, pirmiausia, komunikacijos priemonėmis: internetu, bevieliais tinklais, mobiliaisiais telefonais ir kitomis komunikacijos medijomis.

5

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas Į išmaniąją specializaciją orientuotos MVĮ dirba sparčiai besikeičiančiais laikais (žr. 2 pav.), kai viskas yra dinamiška ir kai pokytis yra vienintelė konstanta. Verslo aplinka kelia iššūkių, ir kompanijoms, siekiančioms prisitaikyti prie iššūkių ir jiems pasirengti, reikia priimti valdymo ir rizikos iššūkius

Netikrumas dėl ateities, išteklių ir galios valdymo

Globalizacija ir tarptautinė rinka

rimtai. Vienas iš pagrindinių iššūkių MVĮ, orientuotoms į išmaniąją specializaciją, yra sukurti ir išlaikyti darbuotojų mokymosi ir kompanijos kūrybiškumo kultūrą, siekiant

Technologijos

geriausiai išnaudoti turimus išteklius

Darbo probleminiai klausimai ir teisėkūra

kompanijos augimo tikslu.

MVĮ gali nereikėti visu etatu dirbančių žmogiškųjų išteklių arba gali nereikėti jų įdarbinti, tačiau, pasiekus augimo piką,

Verslo tendencijos

tinkamų žmonių suradimas ir tinkamų

Personalo valdymo politikos nuostatos

įgūdžių ir kompetencijų išugdymas yra esminis tvarios ateities dalykas. Kadangi technologijos greitai kinta, kompanijos privalo diegti inovacijas arba liks prie atsiliekančiųjų; tai reiškia, kad darbdaviams

2 pav. Naujausi iššūkiai,

gali reikėti naujo tipo mąstymo, požiūrio,

kaip verslo aplinkos kontekstas

orientacijos, metodų, įrankių.

Per pastaruosius 50 metų žmogiškųjų išteklių valdymas ir plėtra tapo prioritetiniai ir sulaukė augančio dėmesio tiek visame pasaulyje, tiek ir ES. Didelėse kompanijose žmogiškųjų išteklių valdymo politika yra aktuali kompanijos vertybių ir strategijų atžvilgiu. Valdymo procesas apima ilgalaikį ir trumpalaikį planavimą visose aukščiausiojo lygmens srityse, įskaitant ir žmogiškųjų išteklių valdymą, jų įgyvendinimo stebėseną kaip įprastą praktiką. Nepaisant to, esamas žmogiškųjų išteklių valdymas didelių kompanijų plėtros praktikoje ir patirtyje, deja, nėra lengvai įgyvendinamas ir integruojamas į MVĮ, orientuotas į išmaniąją specializaciją, ypač esant mažiau kaip 50 darbuotojų. Atkreipiant dėmesį į svarbų šių įmonių vaidmenį ekonominėje plėtroje, verta paieškoti galimybių šią problemą spręsti ne tik pačioje MVĮ, orientuotoje į išmaniąją specializaciją, bet ir ištirti, kaip veikia suaugusiųjų ugdymo specialistai ir institucijos bei kiti dalininkai.

Yra keletas metodologijų ir įrankių, kurie įgalina MVĮ, taikančias žmogiškųjų išteklių plėtros įrankius, telkiamus ne tik į tam tikros srities žinias ir įgūdžius, bet ir į VMĮ gebėjimą įgalinti, atnaujinti savo esamų ar planuojamų žmogiškųjų išteklių įgūdžius. Kai kurios metodologijos ir įrankiai yra skirti tam, kad sureaguotų į iššūkius ir galimybes. Darbas transdisciplininėse ir/ ar transnacionalinėse komandose bei tapimas lanksčiais ir daugiafunkciais žaidėjais, kartu išliekant efektyviais ir neperdegančiais, kaip bebūtų, jau yra iš dalies pasenę, ir būtina toliau tai plėtoti; be to, 1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

6

kyla iššūkis vartotojui pasirinkti iš daugelio galimų variantų šiuolaikiniame intensyviame informacijos sraute.

Visose projekto šalyse partnerėse yra platus ir įvairus suaugusių jų ugdymo įstaigų pasirinkimas įmonėms; jų personalui šią

Maža konkurencija suaugusiųjų ugdymo rinkoje

paslaugą teikia aukštojo mokslo institucijos, profesinio rengimo institucijos, viešosios organizacijos ir jų asociacijos bei privačios ugdymo institucijos. Siūlomos edukacinės paslaugos, pavyzdžiui, akivaizdinis mokymasis susitikus, mišrusis mokymasis ir nuotolinis mokymasis. Reikėtų pabrėžti, kad kai kuriose

Vadovai neturi pakankamai laiko ir patirties, kad nuosekliai įgyvendintų žmogiškųjų išteklių plėtros strategiją

projekto šalyse partnerėse pastebėjome, kad suaugusių jų ugdymo teikėjai kreipia Darbdavių ir suaugusiųjų ugdymo teikėjų interesai skiriasi nuo darbuotojų interesų, turint omenyje mokymo programos reikiamą trukmę ir turinį

nepakankamą dėmesį į ugdymo(si) poreikius (reikiamas žinias, įgūdžius ir nuostatas) į išmanią ją specializaciją orientuotose MVĮ, tačiau aišku, kad šią atsakomybę pasidalija suaugusiųjų ugdymo teikėjas ir darbdavys. Kai kuriais atvejais informacija apie darbdavių ar darbuotojų ugdymo(si) poreikius gaunama netiesiogiai, o ne tikslingai susipažįstant su kompanijų situacija ir darbuotojų ugdymo(si) poreikiais darbo vietoje. Taip pat kyla klausimas,

Suaugusiųjų ugdytojų sukurtos edukacinės nuostatos nėra suderintos su greitai besikeičiančiais į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ augimo poreikiais

ar mokymo programos (grindžiamos poreikių analize) visiškai atitinka kompanijos konkrečių

3 pav. Naujausi suaugusiųjų ugdymo iššūkiai projekto PULSE šalyse partnerėse

darbuotojų ūgties poreikius (žr. 3 pav.).

Dalininkai, kurie tiesiogiai ir netiesiogiai daro įtaką suaugusiųjų ugdymo priemonių pasiūlai ir paklausai MVĮ, orientuotoms į išmaniąją specializaciją, yra viešojo administravimo institucijos, savivaldybės, profesinės asociacijos, verslo asociacijos, suaugusiųjų ugdymo organizacijų asociacijos, konsultavimo tinklai (kaimo vietovių konsultavimo tarnyba, miškų tarnyba, verslo paramos centrai, verslo inkubatoriai, klasteriai ir kt.). Be abejo, jie yra suaugusiųjų ugdymo ir mokymosi visą gyvenimą politikos formuotojai arba dalyvauja jos plėtotėje nacionaliniu lygmeniu, gali turėti reikšmingos įtakos personalo kvalifikacijos kėlimo paramos atveju į išmaniąją specializaciją orientuotose MVĮ. Nacionalinio lygmens planavimo dokumentų suaugusiųjų ugdymo srityje sisteminis pobūdis, prieiga prie finansinių išteklių (centralizuotų ar decentralizuotų) administravimo, politikos nuostatų įgyvendinimo stebėsena, kuri suteikia grįžtamąjį ryšį dėl išteklių investavimo veiksmingumo, atsižvelgiant į kokybinių ir kiekybinių rodiklių visumą, yra svarbūs.

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

7

2. Įrankių aprašymas 2.1. Konceptualus požiūris į pasirinktus įrankius, skirtus valdyti į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškuosius išteklius Projekto partneriai pasirinko keletą įrankių, skirtų suaugusiųjų ugdytojams, ekspertams ir MVĮ, siekiantiems užtikrinti įvairius procesus: 1) ugdymo(si) poreikių nustatymą; 2) suaugusiųjų ugdytojų įgūdžių, žinių ir kompetencijų vertinimą; 3) strateginio kasdienio žmogiškųjų išteklių valdymo ir individualaus mokymosi proceso plano sudarymą (žr. 4 pav.).

Į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškųjų išteklių valdymo įrankiai

Kompetencijos plėtotės poreikių identifikavimas į išmaniąją specializaciją orientuotose MVĮ

u

Klausimynas, skirtas identifikuoti ugdymo(si) poreikius (darbuotojai ir vadovai)

u

STARR (situacija, uždaviniai, veiklos, rezultatai, refleksija)

u

Žinių valdymo įrankis

u

Kompetencijų (kvalifikacijos) schema

u

Personalo valdymo situacijos vertinimo kontrolinis sąrašas į išmaniąją specializaciją orientuotose MVĮ

u

Klausimynas apie darbuotojų motyvaciją mokytis ir įgyti naujų kompetencijų

Ugdytojo įgūdžių, žinių ir kompetencijų įsivertinimas

u

u

Įsivertinimas: skaitmeninių įrankių naudojimas vadovaujant darbu grindžiamam mokymusi Mokytojo IKT gūdžių vertinimas

Strateginio kasdienio žmogiškųjų išteklių valdymo ir individualaus mokymosi proceso plano sudarymas

u

Mentoriaus darbo planas

u

Mokymosi planas

u

Pedagoginis planas

u

Asmeninis kompetencijų plėtotės planas

u

Grįžtamojo ryšio apie mokymo sėkmę forma

4 pav. Į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškųjų išteklių valdymo įrankiai, struktūriškai pateikiami pagal naudojimo paskirtį

Įrankiai, skirti nustatyti kompetencijų plėtotės poreikius MVĮ, orientuotoms į išmaniąją specializaciją, yra skiriami tiek suaugusiųjų ugdytojams (klausimynas, skirtas nustatyti ugdymo poreikius (darbuotojų ir vadovų), STARR (situacija, uždaviniai, veiklos, rezultatai, refleksija)), tiek ir MVĮ (Žinių valdymo įrankis, Kompetencijų (kvalifikacijų) matrica, Personalo valdymo MVĮ, orientuotoje į išmaniąją specializaciją, situacijos vertinimo aspektų sąrašas, Klausimynas apie darbuotojų motyvaciją mokytis ir įgyti naujų kompetencijų), kaip tiesioginiams vartotojams. Pagrindinis šių įrankių taikymo tikslas yra nustatyti esamą situaciją ir būsimas užduotis, susijusias su žmogiškųjų išteklių valdymu. Rezultatas yra duomenys, skirti

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

8

atlikti analizę įvairiomis formomis, ir tai vėliau bus naudojama rengiant strateginius ir taktinius žmogiškųjų išteklių valdymo planus, įskaitant ir mokymosi planų rengimą. Pavyzdžiui, suaugusiųjų ugdytojai gali tiksliai suvokti kompanijos poreikius, siekdami sukurti aktualų ugdymo pasiūlymą ir pasirinkti tikslingus įrankius, o kompanijos gali nustatyti, koks žinių, kompetencijų ir įgūdžių tipas jau yra, ir kokius kitus reikia išplėtoti.

Interviu (grupinė diskusija ir individualūs interviu su atstovais) ir apsilankymai vietose bei stebėjimas yra siūlomi kaip geriausios praktikos, skirtos duomenims rinkti minėtų įrankių kontekste. Įrankius, skirtus įvertinti ugdytojo įgūdžius, žinias ir kompetencijas, naudoja suaugusiųjų ugdytojai, suprantami plačiąja prasme. Pagrindinis šių įrankių taikymo tikslas yra įvertinti suaugusiųjų ugdytojo kompetencijų aktualumą prieš mokymosi procesą ir įvertinti jų pasitelkimą mokymosi procese po fakto, akcentuojant IKT įgūdžius. Iš to seka, kad suaugusiųjų ugdytojas gali sužinoti, kuriuos įgūdžius turi patobulinti, kad užtikrintų aktualų mokymosi procesą, ypač skaitmeninėje aplinkoje, kuri yra labi aktuali dabartinėje situacijoje. Iš MVĮ perspektyvos, šių įrankių taikymas turėtų suteikti galimybę pasirinkti tinkamą ekspertą (pvz., iš duomenų bazės), kad suteiktų aktualią paramą MVĮ, rengiančiai individualų darbo planą, skirta patobulinti žmogiškųjų išteklių valdymą (įskaitant ir specialiąsias kompetencijas ir įgūdžius) konkrečioje kompanijoje. Tai gali būti atliekama internetu. Įrankių, skirtų sudaryti strateginį kasdienį žmogiškųjų išteklių valdymo ir individualaus mokymosi proceso planą, įdiegimas turėtų būti atliekamas glaudžiai bendradarbiaujant suaugusiųjų ugdytojams (teiki pasiūlymus, įgyvendina procesą) ir MVĮ (sprendimai dėl turinio ir formos), nes jose taip pat yra patvirtinti bendri susitarimai organizaciniu ir individualiu lygmenimis. Šių įrankių taikymo pagrindinis tikslas yra padėti vadovui ir darbuotojui, atsakingam už žmogiškuosius išteklius kompanijoje, sudaryti strateginį kasdienį žmogiškųjų ištekių valdymo ir individualaus mokymosi proceso planą. To rezultatas būtų MVĮ parengta strateginė kasdienė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema ir pasirengimas teikti mokymosi ir mokymo procesą pagal mokymosi planą. Paminėtų įrankių taikymo forma yra nuotolinės sesijos arba fiziniai susitikimai-diskusijos.

2.2. Įrankių aprašymai Toliau pateikiami detalūs įrankių, skirtų į išmaniąją specializaciją orientuotų MVĮ žmogiškųjų išteklių valdymui, aprašymai. Aprašuose yra bendra informacija apie įrankį, informacija apie formą ir turinį, pagrindinį adresatą (kas taikys konkretų įrankį, nors, kaip minėta anksčiau, dauguma jų gali būti taikomi suaugusiųjų ugdytojams (

) ir į išmaniąją specializaciją orientuotoms MVĮ (

)

glaudžiai bendradarbiaujant) ir ryšį su praktine įrankio dimensija – šablonai, klausimų sąrašai, tam tikrų aspektų sąrašas ir kt.

Šaltinis: @youxventures / Unsplash

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

9

2.2.1. Kompetencijų plėtotės poreikių nustatymas į išmaniąją specializaciją orientuotose MVĮ KLAUSIMYNAS VADOVUI Informacija

Klausimyną sudaro atvirojo tipo klausimai, kurie yra tiek kokybinio, tiek ir kiekybinio pobūdžio.

Tikslas

Nustatyti žinias ir kompetencijas, kurios gali būti plėtojamos įgyvendinant ugdymo veiklas.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdymo teikėjai

Turinys

1. Bendrosios (daugiausia kokybinio pobūdžio) klausimų temos - pagrindiniai ugdymo(si) poreikiai jūsų kompanijoje; - įgūdžiai ir žinios iš personalo perspektyvos; - įgūdžių ir žinių spragos; - mokymosi veiklos organizavimas; - pagrindinės kliūtys ar trukdžiai ugdomajai veiklai vykdyti; - ugdymo veiklų įgyvendinimo ateities vizija.

2. Specialieji klausimai - idealaus darbuotojų mokymosi proceso trukmė ir forma; - ugdymo tipas.

3. Ankstesnio mokymosi pripažinimas ir kompetencijų plėtotės planavimas - ankstesnio mokymosi pripažinimas (įskaitant praktinį mokymąsi*); - esama patirtis/ nuomonė apie praktinį mokymąsi; - praktinio mokymosi vaidmens ateities vizija; - pagrindinės kliūtys ir trukdžiai praktiniam mokymuisi vykdyti jūsų įmonėje. *Praktinis mokymasis reiškia, kad asmuo mokosi, plėtodamas kompetencijas profesinių uždavinių kryptimi. Be mokymosi spręsti profesinius uždavinius, kompetencijų plėtotė gali vykti ir kitų veiklų metu.

Ištekliai

Klausimų sąrašas vadovams (žr. 1 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

10

KLAUSIMYNAS DARBUOTOJUI Informacija

Klausimyną sudaro atviro tipo klausimai, kurie yra tiek kokybinio, tiek ir kiekybinio pobūdžio.

Tikslas

Nustatyti žinias ir kompetencijas, kurios gali būti plėtojamos įgyvendinant ugdymo veiklas.

Vartotojas Turinys

Suaugusiųjų švietimo teikėjai 1. Esama situacija - dabartinis išsilavinimas, žinios ir įgūdžiai atitinka jūsų vykdomų darbinės veiklos užduočių ir nusistovėjusios tvarkos reikalavimus; - ekspertiškumo (išmanymo) sritys, kurios yra svarbiausios siekiant sėkmingai įgyvendinti jūsų užduotis; - specialieji įgūdžiai, kurių jūsų kompanija iš jūsų tikisi turint ar kurių išmoksite; - ugdymo paslaugos, kuriomis galite pasinaudoti, ir kurios yra naudingos.

2. Kompetencijų (įgūdžių, žinių, nuostatų) poreikiai ateities perspektyvoje - nauji įgūdžiai ir kompetencijos ateičiai; - esami įgūdžiai ir ekspertiškumas (išmanymas) būsimajai plėtotei; - ugdymo poreikiai artimiausioje ateityje; - asmeniniai karjeros tikslai; - motyvacija plėtoti savo įgūdžius, žinias ir ekspertiškumą (išmanymą).

3. Galimybės ir kliūtys - pagrindinės kliūtys ir trukdžiai ugdymo veiklai plėtoti jūsų kompanijoje ir jūsų paties/ pačios atveju; - ugdymo veikloms aktuali aplinka; - pagrindiniai asmenys, kurie priima ir įgyvendina sprendimus.

Ištekliai

Klausimų sąrašas darbuotojams (žr. 2 priedą) STARR (SITUACIJA, UŽDAVINIAI, VEIKLOS, REZULTATAI, REFLEKSIJA)

Informacija

STARR yra sutrumpinimas, kurį sudaro esminiai aspektai: situacija, uždaviniai, veiklos, rezultatai, refleksija. Tai yra savianalizės įrankis, skirtas darbuotojams, kuris gali būti naudojamas tiek rengiant individualius mokymosi planus, tiek ir tiriant organizacinius įgūdžius, žinias ir kompetencijas.

Tikslas

Įvertinti darbuotojų įgūdžius

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdymo teikėjai

Turinys

1. Asmeninė informacija; 2. Situacija (vietos (pvz., darbo vietos), susijusios su tam tikra patirtimi, aprašymas); 3. Veiklos (kas buvo padaryta, motyvavimas ir argumentai dėl konkrečios veiklos pasirinkimo, alternatyvos, metodai/ priemonės); 4. Refleksija.

Ištekliai

STARR šablonas (žr. 7 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

11

ŽINIŲ VALDYMO ĮRANKIS Informacija

Žinių valdymo tikslas yra pagerinti organizacijos veiklą, tam tikriems žmonėms tinkamu laiku gaunant reikiamą informaciją. Žinių valdymas yra cikliškas procesas, kuriame vertė gaunama iš žinių, padarant jas prieinamas kiekvienam konkrečioje organizacijoje. Žinių valdymas yra procesas, kuris reikalauja sukurti specialią kultūrą, kurioje rezultatas priklauso nuo gebėjimo skirti laiko išteklių, asmeninių savybių ir proceso atlikimo. Šis įrankis siejamas su pradiniais žinių valdymo etapais, siekiant žinias atrasti ir išlaikyti. Šio įrankio taikymo rezultatas yra pateikta pagrindinė informacija, reikalinga dalijimosi žiniomis ir žinių taikymo etapams.

Tikslas

Nustatyti esamus išteklius ir spragas (konkrečių darbuotojų atvejais) bei žinių valdymo gebėjimo potencialą.

Vartotojas Turinys

MvĮ, orientuota į išmaniąją specializaciją 1. Individuali informacija apie darbuotojus; 2. Nustatyti gūdžiai (pvz., tam tikri įgūdžiai, pagal techninį lygį ir kt.); 3. Kiekvieno įgūdžio įvertinimas (pvz., mokosi, dirba su..., tačiau lėtai, dirba savarankiškai, gali mokyti kitus).

Ištekliai

Žinių valdymo įgūdžių matrica (žr. 14 priedą)

KOMPETENCIJA (KVALIFIKACIJOS MATRICA) Informacija

Kompetencijos (kvalifikacijos) matrica pateikia norimų, esamų ir trūkstamų kompetencijų, susijusių su kiekvienu darbuotoju, apžvalgą. Kompetencijos matrica yra efektyvus vaizdinis įrankis, kuris padeda nustatyti savo darbuotojų stiprybes ir silpnybes bei leidžia planuoti, kaip pasinaudoti kai kurių darbuotojų stiprybėmis, kad būtų pagerintos kitų kompetencijos.

Tikslas

Dokumentuoti kompetencijas, kurias darbuotojai turėtų turėti ir plėtoti.

Vartotojas

MvĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

Pagrindiniai kompetencijos informacijos vienetai (kvalifikacijos matricoje) yra: - visų veiklos sričių identifikavimas kompanijos veiklos srityje; - darbuotojų paslaugos, vaidmenys; - kompetencijų grupės (pvz., orientuotos į prekybą, asmeninės, techninės); - įvertinimas, ar konkreti kompetencija yra ar turėtų būti plėtojama; - turimų kompetencijų apimtis (%).

Ištekliai

Kompetencijos (kvalifikacijos) matricos šablono pavyzdys (žr. 12 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

12

SHRM (ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO ASOCIACIJOS) SITUACIJOS VERTINIMO ASPEKTŲ SĄRAŠAS Informacija

Šis įrankis padės nustatyti SHRM (Žmogiškųjų išteklių valdymo asociacijos) praktikos pritaikymo mastą jūsų kompanijoje. Šis įrankis grindžiamas skirtingų aspektų vertinimu, remiantis SHRM praktika, naudojant skalę (nuo labai žemo iki labai aukšto pritaikymo masto).

Tikslas

Identifikuoti SHRM praktikų pritaikymo mastą, siekiant veiklos sėkmės.

Vartotojas

MvĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

1. Nustatytos SHRM praktikos; 2. Kiekvienos taikomos praktikos vertinimas (nuo labai žemo iki labai aukšto pritaikymo masto).

Ištekliai

SHRM situacijos vertinimo aspektų sąrašo šablonas (žr. 13 priedą)

PERSONALO VALDYMO PADĖTIES VERTINIMAS Į IŠMANIĄJĄ SPECIALIZACIJĄ ORIENTUOTOSE MVĮ Informacija

Ši priemonė padės įvertinti personalo valdymo situaciją įmonėje. Vertindami situaciją savo įmonėje, galite atsakyti į visus klausimus kontroliniame sąraše, arba išsirinkite ir išsamiau išnagrinėkite klausimus, kurie atspindi esamą probleminę įmonės sritį, norimą patobulinti ar tą sritį, kurios niekada giliai nenagrinėjote.

Tikslas

Įvertinti personalo valdymo situaciją įmonėje.

Vartotojas

MvĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

1. Informacija apie įmonę 2. Informacija apie naujausias personalo valdymo praktikas 3. Informacija apie ateities iššūkius ir įmonės galimybes, susijusias su personalo valdymu

Ištekliai

Situacijos vertinimo kontrolinio sąrašo šablonas (žr. 11 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

13

KLAUSIMYNAS APIE DARBUOTOJŲ MOTYVACIJĄ MOKYTIS IR ĮGYTI NAUJŲ KOMPETENCIJŲ Informacija

Darbuotojo motyvacijų ir vidinės komunikacijos vertinimas atliekamas siekiant identifikuoti situaciją minėtose organizacijos srityse. Duomenys turėtų būti naudojami strateginėms ir taktinėms rekomendacijoms, siekiant patobulinti vidinę komunikaciją organizacijoje. Numatoma, kad klausimynas užpildomas interviu, kurį vykdo už žmogiškuosius išteklius kompanijoje atsakingas asmuo, metu, tačiau jis gali būti naudojamas ir kaip klausimynas, siekiant įsivertinti save.

Tikslas

Identifikuoti darbuotojo motyvacijos mokytis ir įgyti naujų kompetencijų situaciją.

Vartotojas

MvĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

Klausimyną sudaro 2 klausimų grupės: 1. Pasitenkinimo lygis, išreiškiant poreikius ir mintis kompanijoje; 2. Vidinės komunikacijos adekvatumas ir sklandumas.

Ištekliai

Situacijos vertinimo aspektų sąrašo šablonas (žr. 15 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

14

2.2.2. Ugdytojo įgūdžių, žinių ir kompetencijų įsivertinimas ĮSIVERTINIMAS: SKAITMENINIŲ ĮRANKIŲ NAUDOJIMAS VADOVAUJANT SU DARBU SUSIJUSIAM MOKYMUISI Informacija

Įsivertinimas skaitmeninių įrankių naudojimo vadovaujant su darbu susijusiam mokymuisi aspektu yra grindžiamas struktūruotu įsivertinimu.

Tikslas

Nustatyti įgūdžių naudoti skaitmeninius įrankius lygį vadovaujant su darbu susijusiam mokymuisi.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdymo teikėjai

Turinys

Įsivertinimo aspektai: 1) Informavimas, patarimas ir vadovavimas; 2) Kompetencijų plėtotės užtikrinimas ir pasirengimas jai; 3) Plėtotės vertinimas, siekiant mokymosi tikslų (kompetencijos plėtotė); 4) Grįžtamasis ryšys ir grįžtamojo ryšio panaudojimas.

Ištekliai

Įsivertinimo šablonas (žr. 4 priedą)

UGDYTOJO IKT ĮGŪDŽIŲ VERTINIMAS Informacija

Įrankis, kuriuo ugdytojai įgalinami nusistatyti savo stiprybes ir galimybes plėtoti įgūdžius įvardijamose srityse pagal Europos skaitmeninės kompetencijos metmenis (The European Digital Competence Framework).

Tikslas

Įvertinti suaugusiųjų ugdytojus IKT įgūdžių lygmeniu.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdymo teikėjai

Turinys

Ištekliai

1. Analitinis ir kūrybinis darbas, informacijos valdymas 1 įgūdis: Informacijos kūrimas 2 įgūdis: Informacijos valdymas 3 įgūdis: Informacijos rinkimas 2. Praktiniai įgūdžiai ir programavimas 1 įgūdis: Kompiuterinės ir programinės įrangos valdymas 2 įgūdis: Programavimas ir algoritminis mąstymas 3. Atsakinga ir saugi veikla 1 įgūdis: Atsakingumas, teisė ir intelektinės nuosavybės teisės 2 įgūdis: Saugumas ir rizikos valdymas 3 įgūdis: Ergonomika 4. Sąveika ir tinklaveika 1 įgūdis: IKT (skaitmeninė) sąveika ir komunikaciniai įgūdžiai ir tinklaveika.

IKT įgūdžių vertinimo šablonas (žr. 5 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

15

2.2.3. Strateginio kasdienio žmogiškųjų išteklių valdymo ir individualaus mokymosi proceso plano sudarymas MENTORIAUS DARBO PLANAS Informacija

Šiuo metu, kartu su įprastomis personalo plėtotės priemonėmis, daug kompanijų pasinaudoja mentoriavimo veiklų privalumais. Mentoriavimas yra įrankis, kuriuo skatinamas darbuotojų profesinis tobulėjimas, kai labiau patyrę darbuotojai pasitarnauja naujokams/ mažiau patyrusiems kolegoms kaip patarėjai ar konsultantai. Šio proceso metu mentorius ir mentoriaujamas asmuo užmezga ryšį, kuriame pastarasis jaučiasi pakankamai saugus, kad dalytųsi problemomis, kurios trukdo jo ar jos profesiniam ar asmeniniam tobulėjimui. Mentoriaus darbo plano įgyvendinimas turėtų baigtis išvadomis ir rekomendacijomis dėl aktualiausių įrankių, skirtų organizacijai ar konkrečiam besimokančiajam. Šis įrankis yra naudingas norint palengvinti mokymosi veiklų planavimą.

Tikslas

Suplanuoti mentoriaus darbo struktūrą ir peržiūrą, siejant su mokymosi procesu.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdytojai, MVĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

Ištekliai

1. Mentoriaus informacija; 2. Diagnostikos (problemų analizės) stadija (mentorius atlieka interviu, siekdamas nustatyti kelis tobulėjimo tikslus bei būdus juos pasiekti, priemones, kurių mentorius ir mentoriaujamas asmuo įsipareigoja imtis, tikslų įgyvendinimo išdėstymą laike, išteklius, sėkmės rodiklius; 3. Įgyvendinimas. Per tam tikrą nustatytą laikotarpį mentorius ir mentoriaujamas asmuo atlieka planuotas veiklas ir reguliariai susitinka (arba susisiekia telefonu ar nuotolinio bendravimo įrankiais), kad įvertintų tarpinę pažangą ir priderintų arba tobulėjimo tikslus, arba priemones tiems tikslams pasiekti; 4. Galutinis įvertinimas ir tolimesnių veiklų planavimas. Mentoriaus veiklos proceso pabaigoje dalyvaujančios šalys vertina tikslų pasiekimo lygį (be to, aptaria veiklų, kurias mentoriaujamas asmuo gali atlikti pats, kompleksą).

Mentoriaus darbo plano šablonas (žr. 6 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

16

PRAKTINIO MOKYMOSI PLANAS Informacija

Ypatingai svarbu yra turėti praktinio mokymosi planą ir pasirūpinti šio plano įgyvendinimo dokumentavimu. Pabaigoje vertinamos demonstruojamos kompetencijos (kompetencijų testai). Šis įrankis yra naudingas siekiant palengvinti mokymosi veiklų planavimą.

Tikslas

Parengti realistinį praktinio mokymosi planą.

Vartotojas

MvĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją, suaugusiųjų ugdymo teikėjai

Turinys

Ištekliai

1. Informacija apie besimokantįjį, informacija apie darbo vietą, informacija apie ugdytoją.

2. Mokymosi procesas (tikslai ir siekiniai, reikalaujamos kompetencijos pagal mokymosi programą, mokymosi proceso organizavimas, grįžtamasis ryšys apie mokymąsi, vertinimo procedūra).

3. Praktinio mokymosi aprašymas (įgytos kompetencijos pagal profesinius uždavinius, dokumentavimo planavimas, preliminarus tvarkaraštis, teorinės informacijos įgijimo ir profesinių užduočių supratimo planas).

4. Kompetencijų demonstravimas (kaip, kada dokumentuojama, išvardijant ir atnaujinant visus dokumentus, kurie iš dalies sudaro kompetencijų demonstravimą).

5. Vadovavimas (susitikimų datos, aptariamos vadovavimo temos).

6. Duomenų apsauga.

Praktinio mokymosi plano šablonas (žr. 3 priedą)

PEDAGOGINIS PLANAS Informacija

Pedagoginis planas padeda sustruktūruoti pedagoginį procesą MVĮ. Jį parengia suaugusiųjų ugdytojas arba mentorius, atlikęs ugdymosi poreikių tyrimą MVĮ ir susitaręs dėl formos.

Tikslas

Sustruktūruoti pedagoginį procesą MVĮ, užtikrinti aktualaus darbuotojų asmeninio tobulėjimo paramą ir planavimą.

Vartotojas Turinys

Suaugusiųjų ugdytojai, MVĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją 1. Mokymosi prieiga; 2. Didaktinis modelis / pedagoginė prieiga (taip pat ir skaitmeninėje aplinkoje); 3. Tikslinės grupės charakteristika ir grįžtamasis ryšys; 4. Mokymosi turinys; 5. Mokymosi medžiaga; 6. Atsiskaitymai ir mokymosi būdai; 7. Technologija; 8. Ugdytojo veiklos; 9. Grįžtamasis ryšys ir vertinimas; 10. Kiti dalykai, į kuriuos turėtų būti atsižvelgta.

Ištekliai

Pedagoginio plano šablonas (žr. 9 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

17

ASMENINĖS KOMPETENCIJOS PLĖTOTĖS PLANAS Informacija

Šis įrankis pateikiamas šablono forma, kurią sudaro 10 klausimų; jis gali būti naudojamas planuojant MVĮ personalo kompetencijų plėtotės procesą. Šablonas yra holistinio pobūdžio ir apima visą mokymosi ir mokymo (kompetencijos plėtotės) procesą. Ugdymo paslaugos teikėjas yra atsakingas už tai, kad visi šablone pateikiami klausimai būtų aptarti ir atsakyti proceso metu. Vyksta diskusijos tarp besimokančiojo ir ugdytojo.

Tikslas

Sustruktūruoti pedagoginį procesą MVĮ, užtikrinti aktualaus darbuotojų asmeninio tobulėjimo paramą ir planavimą.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdytojai, MVĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

Šablone esančios klausimų grupės: 1. Asmeninė informacija; 2. Kvalifikacija; 3. Planuojami kvalifikacijos moduliai; 4. Ankstesnės darbo patirties/ įgūdžių, darbo patirties kvalifikacijos srityje pripažinimas; 5. Kita darbo patirtis; 6. Ankstesnė kvalifikacija/ egzaminas; 7. Ankstesnio mokymosi vertinimas; 8. Turimų įgūdžių įvertinimas; 9. Vadovavimas ir reikalinga speciali parama; 10. Vadovavimas individualiam mokymuisi.

Ištekliai

Asmeninio tobulėjimo plano šablonas (žr. 8 priedą)

GRĮŽTAMOJO RYŠIO APIE MOKYMO PROCESO SĖKMĘ FORMA Informacija

Norint įvertinti mokymo rezultatą ar sėkmę, visada svarbu surinkti grįžtamąjį ryšį iš dalyvių, t. y. konkrečios kompanijos darbuotojų (kurso/ sesijos pabaigoje prašant jų užpildyti vertinimo formas). Iš esmės, ugdytojas turi įvertinti pasitenkinimo lygį įvairiais mokomojo kurso aspektais.

Tikslas

Surinkti informaciją apie mokymosi veiklas.

Vartotojas

Suaugusiųjų ugdytojai, MVĮ, orientuotos į išmaniąją specializaciją

Turinys

Klausimai grįžtamojo ryšio formoje turi įtraukti tokias temas: - žadėto turinio aktualumas pagal kurso aprašymą ir realiame gyvenime; - bendras pasiekimų įvertinimas; - kurso dėstytojų, fasilitatorių, mentorių ir kt. įvertinimas; - medžiaga, metodai, atmosfera; - informacija apie tolimesnį susisiekimą.

Ištekliai

Grįžtamojo ryšio forma ugdomiems dalyviams (žr. 10 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

18

3. Rekomendacijos dalininkams Viena iš projekto tikslinių grupių yra dalininkai (pvz., viešosios institucijos, atsakingos už vadovavimą ugdymui ir konsultavimą, ugdymo kokybės užtikrinimą, darbdavių asociacijos, profsąjungos, suaugusiųjų ugdymo asociacijos ir kt.). Šiuo metu planavimo procesas tik prasidėjo, todėl yra sunku nuspręsti, kaip atrodys planavimų dokumentų galutinės versijos skirtingose projekto šalyse. Kaip bebūtų, dabar mokymosi visą gyvenimą ir suaugusiųjų ugdymo dalininkai turi galimybę apskritai įvertinti, kokios priemonės ir kokie veiksmai galėtų būti veiksmingiausi, kokie turėtų būti jų poveikio ir rezultato rodikliai; kaip pakeisti fondų administravimo prieigas; kaip subalansuoti vertikalią ir horizontalią ES fondų įtaką; kaip integruoti skersinių pjūvių problemų (lyčių lygybės, visų diskriminacijos ir nelygybės formų sumažinimo, lygių galimybių kūrimo visiems) sprendimus į planuotus veiksmus.

Mes rekomenduojama naudoti aspektų sąrašą: Dalininko galimybių ir grėsmių vertinimas.

Aspektų sąrašas apima šias klausimų grupes: 1.

Refleksijos apie žmogiškųjų išteklių plėtrą MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, vertinimas ilgalaikiuose šalių nacionaliniuose plėtros planuose, įvairių individualių politikos sričių plėtros dokumentuose, įskaitant mokymosi visą gyvenimą ir suaugusiųjų ugdymo politikos dokumentus;

2.

Ryšys ir eiliškumas tarp nacionalinių plėtros planų, įvairių sektorinės politikos dokumentų, siekiant skatinti žmogiškųjų išteklių tinkamumą ir plėtrą MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją;

3.

Dabartinės ugdymo politikos būklės tiesioginė ir netiesioginė įtaka, įskaitant mokymosi visą gyvenimą politiką apskritai, aukštojo, profesinio ir suaugusiųjų ugdymo politikos sritis dėl žmogiškųjų išteklių plėtotės MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją;

4.

Tiesioginė parama iš valstybės ir ES fondų (dabartinė, planuojama 2021–2027 m.), skirta kompetencijų plėtotei MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją;

5.

Suaugusiųjų ugdymo teikėjų paslaugų kokybės, įvairovės, teritorinio pasiskirstymo užtikrinimas, skirtas plėtoti žmogiškuosius išteklius MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, ir skatinti teikėjų konkurencingumą;

6.

Prieiga prie konsultavimo karjeros ir ugdymo klausimais darbdaviams ir darbuotojams MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją;

7.

MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, darbuotojų motyvacijos mokytis vertinimas ir realios galimybės mokytis, įskaitant aukštojo formaliojo išsilavinimo įgijimą, tęstinį profesinį ugdymą, neformalųjį ugdymą, skirtą bendrajam ir profesiniam tobulėjimui;

8.

Būtinų pokyčių valstybinių ir ES finansinių išteklių administravimo mechanizmuose vertinimas.

Ištekliai:

Atliktinų dalykų, aspektų sąrašas (žr. 16 priedą)

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

19

4. Teminiai metodologiniai ir instituciniai pasiūlymai dalyvaujančioms šalims 4.1. Suaugusiųjų ugdytojai ir ekspertai Metodologinis lygmuo: 1)

Parengti ir pristatyti įrankius, kuriais būtų identifikuoti žmogiškų jų išteklių kompetencijos (ugdymo) poreikiai konkrečioje kompanijoje: - surengti vizitus į kompaniją ir atlikti individualius interviu su žmogiškųjų išteklių vadovu, kompanijos vadovu ar kitu asmeniu, atsakingu už žmogiškųjų išteklių valdymą ir plėtrą; - pasinaudoti esamais šablonais arba parengti naujus, siekiant dokumentuoti kompanijos poreikius; - atlikti interviu su kompanijos personalu, diagnozuojant jų kompetencijos lygį konkrečioje srityje, siekiant geriau parengti ugdomosios veiklos turinį, atsižvelgiant į jų poreikius.

2)

Adaptuoti jūsų pasiūlymus pagal kompanijos poreikius/ jos aplinkos ypatybes: adaptavimasis prie kompanijos poreikių reiškia ne tik atsižvelgimą į personalo kompetencijos lygį, bet ir atsižvelgimą į organizacinius aspektus, pavyzdžiui, darbo valandas (įprastos 8 val. darbo dienos, pamaininis darbas ir kt.). Kai kurių profesijų atveju sunku atlikti mokymus ne darbo vietoje, o tai reiškia, kad jie galėtų būti pakeičiami su darbu susijusių mokymų tikslais arba nuotolinėmis sesijomis/ veiklomis. Mokymo formatai galėtų būti: visą dieną trunkantis mokymas auditorijoje (5–6 dienos per savaitę), dalį dienos trunkantis mokymas auditorijoje (pvz., du kartus per savaitę vakarais), nuotolinis mokymasis kartu su keliomis auditorinėmis sesijomis (savaitgaliais);

3)

Įvertinti užbaigtos mokymosi veiklos sėkmę: a) grįžtamojo ryšio surinkimas iš dalyvių, t. y. aptariamos kompanijos personalo; b) susisiekimas su darbdaviu, kad sužinotumėte jų pasitenkinimo lygį, atitikimą tarp pirminių lūkesčių ir galutinio rezultato;

4)

Pasiūlyti tolimesnes veiklas – tai reiškia, kad, pvz., mėnesio laikotarpyje ar panašiai, klientas gali susisiekti su dėstytoju ar konsultantu, kad sulauktų atsakymų į iškilusius klausimus arba gautų grįžtamąjį ryšį dėl naujai pristatytų praktikų, elgsenos modelių ir kt.;

5)

Reguliariai pasitikrinkite tikrovės situaciją: rengiant kompanijoms skirtą ugdymo paslaugu aplanką (portfolio), patariama pasitikrinti, ar tos paslaugos vis dar reikalingos. Kad tai padarytumėte, galima palyginti dalyvavimo rodiklių statistiką per pastaruosius porą metų, pakartotinių kreipimųsi dėl tos pačios veiklos ar naujų veiklų panašiomis temomis, pateikiamų tos pačios kompanijos, skaičių ir kt.;

6)

Reguliariai tobulinti ir atnaujinti jūsų skaitmeninius įgūdžius ir parengti nuotolinio/ skaitmeninio ugdymo pasiūlymų aplanką (portfolio). Skaitmenizavimo lygis kompanijose kyla kasdien, kaip ir skaitmeninių įrankių, kuriuos galėtų potencialiai naudoti žmogiškųjų išteklių valdymo ir plėtros tikslais, skaičius. Gebėti patarti kompanijoms dėl jų naudojimo, suaugusiųjų ugdytojas arba konsultantas pats turi būti „skaitmeniškai pasirengęs“. Tai reiškia, kad, iš vienos pusės, turite žinoti, kokie nemokami ir mokami sprendimai yra prieinami rinkoje, ir, iš kitos pusės, įdiegti juos savo pačių praktikoje. Tai gali praturtinti jūsų metodologinį arsenalą ir paįvairinti darbo su kompanijomis būdus, o tai ilgainiui gali pritraukti naujų klientų.

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

20

Institucinis lygmuo: 1)

Įdiegti procedūrą, pagal kurią pritrauktumėte, atrinktumėte ir išlaikytumėte ugdytojus.

Suaugusiųjų ugdymo centrai dažnai yra labai priklausomi nuo ugdytojų iš išorės darbo, o ugdytojų, kviečiamų iš išorės, skaičius yra mažas. Dėl šios priežasties yra svarbu įdiegti procedūrą, pagal kurią tinkami ugdytojai būtų pritraukiami ir atrenkami bei išlaikomas jų lojalumas;

2)

Sėkmingas ir abipusiai naudingas bendradarbiavimas tarp suaugusiųjų ugdymo institucijų ir ekspertų nesumažėja iki aktualių mokymo programų ir paslaugų parengimo. Tam reikia tam tikro lygmens tinklaveikos su kolegomis ir aptariamų kompanijų atstovais – ar darbo grupėje, ar ekspertų komandoje, profesiniame tinkle, kt. Tai yra ypač svarbu tose šakose ir srityse, kurios identifikuojamos kaip „išmaniosios specializacijos“ sritys regione;

3)

Aukštos kvalifikacijos personalo buvimo užtikrinimas idealiu atveju turėtų prasidėti gerokai prieš interviu dėl darbo ir pritraukimo etapo. Svarbų vaidmenį atlieka dualistinis profesinis ugdymas/ dualistinė pameistrystė, kuria siekiama nutiesti tiltą tarp besimokančiojo teorinių žinių ir praktinių įgūdžių ir užtikrinti sklandų perėjimą nuo mokymo prie darbo pasaulio. Be abejo, tam reikia profesinio rengimo dalininkų didelio pasišventimo dualistinio profesinio ugdymo modeliui; dėl to bendras sprendimų priėmimas ir bendradarbiavimas yra skatinamas formalių mechanizmų (kur visų šalių interesai integruojami) dėka.

4.2. MVĮ, ORIENTUOTOS Į IŠMANIĄJĄ SPECIALIZACIJĄ 1) Pirmas žingsnis link nuoseklios ir visapusiškos personalo plėtros yra pripažinti faktą, kad personalas, jo didelė kompetencija ir atsidavimas yra vienas iš lemiančių veiksnių išlaikant bet kurios kompanijos gyvybingumą ir sėkmę. Turėdamas tai omenyje, žmogiškųjų išteklių vadovas, savininkas ar bet kurios kompanijos vadovas turėtų judėti link kito žingsnio – žmogiškųjų išteklių plėtros strategijos parengimo. Daugeliu atvejų žmogiškųjų išteklių plėtros strategijos susitraukia iki personalo mokymo veiklų komplekso, neatsižvelgiant į visą įmonės strategiją, tuo tarpu strateginė personalo plėtra, personalo valdymo strategija, žmogiškųjų išteklių pritrau-

5

kimas ir personalo marketingas turėtų

1

atitinkantį globalius kompanijos tikslus. Aišku, kad kiekvienos įmonės gebėjimas investuoti pinigus ir pastangas į personalo

4

plėtotę labai skiriasi. Šia prasme žmogiškųjų išteklių plėtros strategija

Poreikių analizė

Stebėsena

suformuoti išsamų visapusį darinį,

Įgyvendinimas

turėtų apimti esminių priemonių ir

Strateginis žmogiškųjų išteklių vystymas

Tikslų iškėlimas

Plėtros planavimas

2

veiklų kompleksą, kuris užtikrintų stabilią ir adekvačią personalo plėtrą, iš vienos pusės, ir būtų suderintas su įmonės

3

išgalėmis, iš kitos pusės.

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

21

Pagrindiniai žmogiškųjų išteklių plėtros strategijos žingsniai yra šie:

1.

Poreikių analizė

Šis žingsnis yra skirtis suteikti informaciją apie esamą situaciją ir tikėtinus pokyčius. Šuo tikslu gali būti pasitelkiama SSGG analizė. Aktualios informacijos ištekliai yra šie: interviu su darbuotojais, oficiali statistika, demografiniai tyrimai, amžiaus diferenciacijos įmonėje analizė, informacija apie veiklą ir kt. Analizę sudaro du komponentai: išorės iššūkių įvertinimas ir plano sudaromų sąlygų įmonėje vertinimas.

2.

Tikslų nustatymas

Šiame žingsnyje identifikuotų veiklos sričių pavyzdys turėtų iliustruoti informaciją apie strateginę veiksmų sritį, tikslus ir priemones. Kai galimų veiklų linijos identifikuojamos, jos turi būti įvertintos pagal įvairius kriterijus: reikalingos investicijos, rizikos, nauda, kt. Atsižvelgiant šiuos kriterijus, atliekamas bendras vertinimas ir identifikuojamas kiekvienos veiksmų srities prioritetas. Turi būti atsižvelgta į tai, kad kai kurie pasiūlyti tikslai ir veiklos gali vienas kitam prieštarauti: pavyzdžiui, kai kurios priemonės, skirtos optimizuoti išlaidas, gali prieštarauti klientų lojalumo stiprinimo tikslui.

3.

Plėtros planavimas

Šiame žingsnyje identifikuojamos veiklų prioritetų linijos ir įkomponuojamos į personalo plėtros strategiją. Šis prioritetinių veiklos sričių nustatymas galimas tiktai tada, kai yra aiškus supratimas apie savo verslo modelį ir kaip jis skiriasi nuo konkurentų.

4. Įgyvendinimas

Šiame etape planas plėtojamas, jei ankstesnis žingsnis buvo įgyvendintas. Tai galima padaryti patiems arba įtraukiant išorės ekspertus.

5.

Stebėsena

Šiame etape nustatomos žmogiškųjų išteklių plėtros strategijos peržiūros ir reguliarūs atnaujinimai bei atliekami atnaujinimai priklausomai nuo išorės veiksnių (pvz., rinkos sąlygų) ir vidinių plano sąlygų.

2) Sudaryti žinių, įgūdžių ir kompetencijų kurias turėtų turėti kiekviena pagrindinių profesijų grupė jūsų įmonėje, sąrašą – jis galėtų būti naudojamas siekiant įvertinti būsimus darbuotojus interviu dėl darbo metu (ir, idealiu atveju, stebint kandidatą, atliekantį testo užduotis) bei norint įvertinti „senbuvių“ esamą kompetencijos lygį ir/ ar pažangą. Pradžiai galima naudoti Europos arba Nacionalinius kvalifikacijų metmenis (European or National Qualification Frameworks), kuriose apibrėžiami mokymosi rezultatai (žinių, įgūdžių, atsakomybės ir autonomijos kontekste) konkrečioms pareigybėms 3) Palaikyti nuolatinį komunikavimą su darbuotojais. Dabar tai gali atrodyti kaip labai daug laiko reikalaujanti veikla, tačiau kai įrankiai pasirinkti tinkami, reguliarus komunikavimas su personalu gali labai pasitarnauti kuriant teigiamą darbo atmosferą ir visą įmonės veiklą konkrečiu atveju.

4) Įdiegti reguliarių individualių interviu su darbuotojais praktiką (bent sykį per metus). Tokie susitikimai gali būti suplanuoti ramiuoju ekonominiu laikotarpiu, kai poreikis iš vartotojų šiek tiek sumažėja. Individualūs susitikimai pateikia puikių galimybių pasidalyti grįžtamuoju ryšiu apie darbuotojo pažangą, pateikti rekomendacijas dėl tobulėjimo ateityje ir, idealiu atveju, kartu sukurti paprastą planą, kaip pasiekti tuos tobulėjimo tikslus. Iš kitos pusės, tokių susitikimų

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

22

metu žmogiškųjų išteklių vadovas taip pat gali gauti grįžtamąjį ryšį apie konkretų darbuotoją, jų pačių pažangos, stiprybių, silpnybių, susirūpinimą keliančių dalykų ir minčių dėl darbo procesų toje įmonėje tobulinimo įsivertinimą ir kt.

4) Atlikti mokymo veiklas. Ugdomųjų veiklų forma, dažnumas, trukmė ir visapusiškumas priklauso nuo daugelio veiksnių – tokių kaip įmonės pajėgumai (įskaitant ir finansinius), ugdymu spręstinos problemos apimtis, darbuotojų galėjimas nutraukti darbą tam tikram laikotarpiui ir kt.

Yra keletas variantų, kaip organizuoti, palaikyti ir palengvinti ugdymo veiklas: a) motyvuoti personalą patobulinti savo žinias ir įgūdžius savarankiškai bei skatinti kolegiškus mainus; b) pasinaudojant labai patyrusių personalo narių ekspertiškumu (išmanymu), atlikti mokymus darbo vietoje (su darbu susijusios mokymosi veiklos); c) surengti išorės mokymus, lankantis su profesija susijusiuose renginiuose ir kt. Šie pasirinkimai gali būti derinami arba taikomi atskirai.

4.3. Dalininkai 1) Užtikrinti apsikeitimą informacija laiku, naudojantis įvairiais komunikavimo kanalais; 2) Parengti paslaugų aplanką (portfolio), skirtą organizacijų gebėjimams formuoti: - teikti konsultacijas apie komercinėms profesijoms skirto pažangaus mokymo, suaugusiųjų ugdytojų pažangaus mokymo, parengimo ir įgyvendinimo bei tinklaveikos, egzqminavimo paslaugas; - gairių, praktinių vadovėlių ir papildomos medžiagos parengimas skirtingoms temoms ir įvairių programų sritims; - kursai pažengusiems suaugusiųjų ugdymo centrų darbuotojams ir ugdytojams; - konsultavimas tema „atvirojo kurso programa“, darbas su korporatyvinais klientais, fondo kaupimas ir kt.; - tyrimo ir žinių perkėlimas (renginių apie inovacijų ir gerosios praktikos perkėlimą organizavimas, statistinių duomenų analizė, strateginiai ir tiriamieji dokumentai suaugusiųjų ugdymo centrams aktualiomis temomis); - lobistinis darbas ir bendradarbiavimas. Šias paslaugas teikia įvairios sudėties darbo grupės, priklausomai nuo temos ir intervencijos tipo.

3) Sukurti galimybes apsikeisti informacija ir idėjomis. Reguliarūs susitikimai gali suteikti erdvę apsikeisti naujienomis, susirūpinimą keliančiais dalykais, plėtros aspektais ir kt. Įvairių sektorių atstovų kvietimas į tokį susitikimą įgalina kompanijas išsakyti savo poreikius ir lūkesčius, o ugdymo teikėjus – geriau adaptuoti savo edukacines paslaugas, kad jos būtų aktualios, atsižvelgiant į įmonių poreikius.

4) Skatinti tinklaveiką vietiniu ir regioniniu lygmenimis, inicijuoti tarpsektorinių darbo grupių kūrimą.

1. Situacija, iššūkiai, pagrindimas

2. Įrankių aprašymai

3. Rekomendacijos dalininkams

4. Pasiūlymai dalyvaujančioms šalims

23

Literatūros ir interneto nuorodų sąrašas Intergenerational Learning Partnership Over 55. ILPO55 Mentoring Method for Intergenerational activities in the FSS. [Online] Available: http://www.uninettunouniversity.net/allegati/1/subsites/ilpo55/EMPLOYABILITY_PORTFOLIO _METHOD%201%20-%20MENTORING%20METHOD%20-%20FINAL_REV%20B.pdf International Labour Office, Skills and Employability Branch / Employment Policy Department (2018) Recognition of Prior Learning (RPL): Learning Package; Geneva. Available: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_626246.pdf) Halttunen, J. https://blogit.jamk.fi/jamk2030/2019/08/27/jamk-toteuttaa-visiotadigitaalisesta-uuden-sukupolven-korkeakoulusta/ Lonka, K., Makkonen, J., Litemanen, T., Berg, M., Hietajärvi, L., Nourteva, M. (2017). Tie laajaalaiseen osaamiseen: Microsoft. Available: https://epale.ec.europa.eu/fi/resourcecentre/content/tie-laaja-alaiseen-osaamiseen Manchester Metropolitan University. Mentoring Guidelines. [Online] Available: https://www.bradfordvts.co.uk/wp-content/onlineresources/teachinglearning/mentoring/mentoring%20guidelines%20%20a%20handbook%20for%20new%20mentors.pdf Okoli, C.I., Ifeoma, S. (2020). Extent of strategic human resources management practices adopted by owners of smes for business success in anambra state. European Journal of Marketing 1(2).

Reynolds, M. (2020). Operational HR Management Vs. Strategic HR Management . Available: https://smallbusiness.chron.com/operational-hr-management-vs-strategic-hr-management62125.html Robinson J. Mentoring Program. Guidance and Program Plan. [Online] Available: https://www.energy.gov/sites/prod/files/2014/11/f19/DOE_Mentoring%20Guidance%20%20P grm%20Plan2_0.pdf Schönfeld S, Tschirner N. Mentoring – eine Einführung. Teil 1. GEW-Handbuch Mentoring. [Online] Available: https://www.gew.de/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=25046&token=34660130c76dfa2aff57ded 89f58e48467fafe24&sdownload=&n=100420_Teil_1-_GEW_Mentoring-Handbuch.pdf Vau, I. (2013). Recognition of Prior Learning; Primus Programme Office; Tartu. Avialable: https://issuu.com/primusprogramm/docs/vota_hindaja_eng_loplik

24

Interneto nuorodos: https://www.apprenticeship-toolbox.eu/germany/apprenticeship-system-in-germany https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/411 https://ec.europa.eu/jrc/en/publication/eur-scientific-and-technical-researchreports/digcomp-20-digital-competence-framework-citizens-update-phase-1-conceptualreference-model https://www.ely-keskus.fi/en/web/ely-en/frontpage https://de.statista.com/statistik/daten/studie/74795/umfrage/jugendarbeitslosigkeit-ineuropa/ https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/Strategic-HumanResource-Management-in-Practice.pdf https://www.fh-mittelstand.de/fileadmin/Forschung/knowME_-_LV__Zinasanas_ka_bagatiba_-_Atklaj_zinasanas_sava_uznemuma.pdf https://job-wizards.com/en/knowledge-management-intellectual-capital-for-smes/ https://www.keskisuomi.fi/in_english https://www.myhrtoolkit.com/blog/traditional-hr-vs-strategic-hr https://www.sekes.fi/en https://sisu.ut.ee/skytteinternship/starr-method-self-evaluation-traineeship https://unevoc.unesco.org/home/fwd2UNEVOC+Publications https://www.yrittajat.fi/en/about-suomen-yrittajat-526258

25

Priedai

26

atgal

1 priedas Klausimynas vadovams Bendrieji (daugiausia kokybinio pobūdžio) klausimai u

Kokie yra pagrindiniai ugdymo poreikiai jūsų kompanijoje šiuo metu (po kelių mėnesių, kitais metais) ir ateityje (per artimiausius 2–5 metus)?

u

Apibūdinkite, kiek svarbūs jūsų kompanijai ir jos veiklos procesui yra kiekvienas iš jų?

Kurie yra svarbiausi ir kodėl?

u

Kokie įgūdžiai ir žinios yra svarbiausi jūsų kompanijos personalui, siekiant kad veikla ir procesas sėkmingai plėtotųsi?

u

Sukonkretinkite, kokio tipo įgūdžių ir žinių trūksta arba reikia, kad tai įtvirtintumėte?

Vadybos įgūdžių, verslumo įgūdžių, IKT įgūdžių, marketingo ir pardavimo įgūdžių, komunikavimo įgūdžių, specialiųjų jūsų dabartinės ir/ ar būsimos veiklos sričių įgūdžių?

u

Įvertinkite, kiek darbo laiko ir pinigų galima/ yra realistiška skirti personalo mokymosi veikloms?

u

Kokios yra pagrindinės kliūtys ar trukdžiai, kurie gali suvaržyti ugdymo(si) veiklas jūsų kompanijoje? Sukonkretinkite ir įvertinkite, kokie rimti ir ilgalaikiai jie gali būti?

u

Ar pastebite kokių nors galimų kliūčių mokymuisi?

u

Kas turėtų nutikti, kad ugdymo(si) veiklos, kurias jūs laikote svarbiomis jūsų įmonės plėtrai ir funkcionavimui, galėtų būti įmanomos?

Specifiniai (labiau kiekybinio pobūdžio) klausimai u

Kokios trukmės būtų idealus mokymosi procesas jūsų darbuotojams?

u

Ideali mokymosi programos trukmė (dienos, savaitės, mėnesiai)?

u

Kiek kartų ir kaip dažnai (pvz., 10 kartų, kartą per savaitę)?

u

Mokymo trukmė (pvz., 2 x 45 min.)?

u

Ugdymo tipas (nuotolinis mokymas(is), vebinarai (seminarai internetu), seminarai, paskaitos, praktiniai užsiėmimai, kt.)?

27

atgal

2 priedas Klausimynas darbuotojams 1 tema: Dabartinė situacija u

Apibūdinkite, kaip jūsų dabartinis išsilavinimas, žinios ir įgūdžiai atitinka jūsų užduočių ir įprastos veiklos reikalavimus jūsų darbe?

u

Kokios yra svarbiausios ekspertiškumo (išmanymo) sritys, siekiant sėkmingai atlikti jūsų užduotis ir padaryti darbą efektyvesnį ir prasmingesnį jums ir jūsų kompanijai?

u

Kokie yra specialieji įgūdžiai, kurių jūsų kompanija tikisi jus turint arba išmoksiant?

u

Apibūdinkite dabartinę ugdymo paslaugų, kurios yra siūlomos ar naudingos jūsų tikslams, situaciją.

2 tema: Būsimi kompetencijų (įgūdžių, žinių, nuostatų) poreikiai?

Apibūdinkite, kokių naujų įgūdžių ir kompetencijų tikitės, kad jums reikės turėti ateityje? u

Jei galėtumėte pasirinkti, ar rinktumėtės plėtoti jūsų turimus įgūdžius ir ekspertiškumą (išmanymą) toliau, ar mokytis naujų įgūdžių ir ekspertiškumo (išmanymo) sričių?

u

Kokie galėtų būti jūsų ugdymosi poreikiai artimiausioje ateityje?

u

Kokie yra jūsų asmeninės karjeros tikslai?

u

Ar jus domina jūsų įgūdžių, žinių ir ekspertiškumo (išmanymo) plėtojimas? Jei taip, kada ir kaip? Jei ne, kodėl ne?

3 tema: Galimybės ir kliūtys u

Pagrindinės kliūtis/ trukdžiai ugdymo veikloms jūsų kompanijoje ir jums asmeniškai?

u

Galimi trukdžiai, atsirandantys dėl tvarkaraščio, laiko išteklių, laiko planavimo, turinio kokybės ir reakcijos į kompetencijos plėtotės poreikius.

u

Kas turėtų nutikti ar būti padaryta, kad ugdymo(si) veiklos galėtų būti tikroviškos?

u

Kas yra pagrindiniai asmenys, kurie priima sprendimus ir juos įgyvendina?

28

atgal

3 priedas Praktinio mokymosi plano turinys 1.

Informacija apie besimokantįjį (vardas ir pavardė, adresas, kontaktinė informacija).

2.

Informacija apie darbo vietą (pavadinimas, adresas/ vietovė, kontaktinis asmuo, verslo sritis).

3.

Informacija apie mentorių, tutorių ar/ ir suaugusiųjų ugdymo teikėją (vardas ir pavardė, adresas/ vietovė, kontaktinė informacija).

4.

5.

Mokymosi proceso tikslai ir siekiniai (kompetencijos, kursas, studijavimas).

4.1.

Kompetencijos, kurių reikalaujama mokymosi programoje;

4.2.

Ko, kada, kur mokytis;

4.3.

Mokymosi būdai (kaip mokytis);

4.4.

Grįžtamasis ryšys apie mokymąsi;

4.5.

Kada ir kaip vertinti.

Praktinio mokymosi apibūdinimas.

5.1.

Kokių kompetencijų reikia, siekiant atlikti profesines užduotis?

5.2.

Kaip kompetencijos įgyjamos ir kokiose profesinėse užduotyse?

5.3.

Kaip planuojama ir užtikrinama dokumentacija?

5.4.

Koks yra preliminarus tvarkaraštis?

5.5.

Koks yra planas, siekiant įgyti teorinę informaciją ir supratimą profesinių užduočių srityje (kokie yra šaltiniai ir metodai)?

6.

Kompetencijų demonstravimas.

6.1.

Kaip (profesinių užduočių atlikimas, interviu, demonstravimas, kt.).

6.2.

Kada (paskirta kompetencijos demonstravimui).

6.3.

Dokumentavimas (išvardijami galimi dokumentai, reikalingi pademonstruoti kompetenciją).

7.

Dokumentacija, skirta pademonstruoti kompetenciją (visų dokumentų, kurie yra kompetencijos demonstravimo dalis (kompetencijų aplankas (portfolio), ataskaitos, užrašai, dienoraštis, kompetencijų demonstravimas sutartą dieną, ir kt.), išvardijimas ir atnaujinimas.

8.

9.

Vadovavimas.

8.1.

Vadovavimo susitikimų datos (pradžioje, viduryje, pabaigoje).

8.2.

Aptariamos vadovaujamos temos.

Duomenų apsauga.

9.1.

Duomenų, dokumentacijos ir medžiagos aprašymas (išvardijama konkreti MVĮ dokumentacija).

9.2.

Skaitmeninių įrankių aprašymas.

9.3.

Komunikavimas internetu (paštas, platformos, internetas).

29

atgal

4 priedas Įsivertinimas: skaitmeninių įrankių naudojimas vadovaujant su darbu susijusiam mokymusi

Informavimas, patarimas ir vadovavimas

Šiuo metu Aš galiu/ Aš galiu NesusipažiAš galiu/ tai nėra esu padėti nęs arba esu mano susipažinęs kitiems nesugebu susipažinęs užduočių tik baziniu atlikti šias atlikti labai gerai dalis lygiu užduotis

Aš galiu vadovauti besimokantiesiems, kaip naudotis skaitmeniniais ištekliais ir medžiaga, planuojant jų mokymąsi (mokymosi būdai, mokymosi finansinė parama, finansinės išmokos, skirtos mokymuisi).

Aš galiu vadovauti darbdaviams ar ugdytojams darbo vietoje skaitmeninių išteklių, turint omenyje mokymosi organizavimą ir mokymąsi darbo vietoje (mokymosi būdai, finansinė parama, paslaugos, siūlomos darbo vietoje) srityje.

Kompetencijos plėtotės užtikrinimas ir parengimas

Šiuo metu Aš galiu/ Aš galiu NesusipažiAš galiu/ tai nėra esu padėti nęs arba esu mano susipažinęs kitiems nesugebu susipažinęs užduočių tik baziniu atlikti šias atlikti labai gerai dalis lygiu užduotis

Aš galiu naudotis skaitmeniniais įrankiais, planuodamas pameistrystės veiklas (ir kitas aktualias veiklas), vadovaudamas kompetencijos plėtotės planams ir mokydamas ugdytojus darbo vietoje atlikti savo užduotis Aš galiu mokyti darbdavius, ugdytojus, dirbančius darbo vietoje, ir besimokančiuosius, kaip naudotis skirtingais skaitmeniniais įrankiais bendradarbiaujant ir bendraujant (t. y. Tams, Zoom, Skype)

30

Tobulėjimo vertinimas, siekiant mokymosi tikslų (kompetencijos plėtotė)

Aš galiu/ Aš galiu Šiuo metu NesusipažiAš galiu/ esu padėti tai nėra nęs arba esu susipažinęs kitiems mano nesugebu susipažinęs tik baziniu atlikti šias užduočių atlikti labai gerai lygiu užduotis dalis

Aš galiu naudotis skaitmeniniais įrankiais, vertinant plėtotę, siekiant mokymosi tikslų ir vertinant kompetencijas pagal kompetencijos testus Aš galiu mokyti darbdavio atstovus, ugdytojus, dirbančius darbo vietoje, ir besimokančiuosius, kaip naudotis skaitmeniniais įrankiais, vertinant mokymąsi ir vertinant pagal kompetencijos testus Aš galiu atsižvelgti į duomenų apsaugos aspektus, naudodamasis skaitmeniniais įrankiais Aš galiu informuoti ugdytojus, dirbančius darbo vietoje, ir besimokančiuosius apie duomenų apsaugos principus Aš suprantu kompanijos specifinių duomenų apsaugos svarbą ir galiu užtikrinti duomenų apsaugą iš savo pusės

Grįžtamasis ryšys ir jo panaudojimas

Aš galiu/ Aš galiu Šiuo metu NesusipažiAš galiu/ esu padėti tai nėra nęs arba esu mano susipažinęs kitiems nesugebu susipažinęs užduočių tik baziniu atlikti šias atlikti labai gerai lygiu užduotis dalis

Aš galiu naudotis skaitmeniniais įrankiais, rinkdamas grįžtamąjį ryšį Aš galiu dokumentuoti informaciją apie grįžtamąjį ryšį skaitmeninėse sistemose

31

atgal

5 priedas Ugdytojo (suaugusiųjų ugdytojo) IKT įgūdžių vertinimas 1 tema - Analitinis ir kūrybiškas darbas, informacijos valdymas 1 įgūdis: Informacijos kūrimas Ne tik informacijos ieškojimas, valdymas, taikymas ir vertinimas yra aktualus įgūdis, bet ir informacijos bei medijų kūrimo įgūdžiai bus aktualūs ateityje. Bazinio ugdymo lygmenyje yra svarbu, kad besimokantieji gebėtų kurti naują turinį ir naudotųsi skirtinga programine įranga ir įrankiais, kurdami turinį bei įsivertinimo įrankius. Gebėjimas vizualizuoti informaciją yra esminis.

0 lygis

1 lygis

2 lygis

Ugdytojas neparodo besimokantiesiems, kaip kurti informaciją, naudojantis IKT.

Besimokantieji sužino būdų, kaip kurti turinį, naudojantis IKT. Besimokantieji sužino apie skirtingus vizualizavimo stilius.

3 lygis

Besimokantieji praktiškai mokosi kurti turinį ir vizualizuoti, vadovaujant ugdytojui.

Besimokantieji derina skirtingus metodus, kurdami turinį.

Besimokantieji bendradarbiauja ir dalijasi rezultatais su kitais besimokančiaisiais.

Ugdytojas vadovauja besimokantiesiems mokantis vizualizuoti sukurtą informaciją ir vertinti, kaip skirtingos viualizacijos tinka skirtingiems kontekstams.

2 įgūdis: Informacijos valdymas Aprašymas: Informacijos kiekis, prieinamumas ir kūrimas reikšmingai išaugo.

Besimokantiesiems yra svarbu išmokti valdyti (išsaugoti, archyvuoti ir dalytis) informaciją.

Gebėjimas valdyti, kurti ir derinti informaciją yra esminis problemos sprendimas taip pat kuriant naują informaciją. Besimokantieji kuria kompetencijų aplanką (portfolio) iš savo pačių veiklų ir įsivertina savo mąstymo plėtotę.

0 lygis

1 lygis

Ugdytojas nepateikia Ugdytojas pateikia besimokantiesiems informaciją… skirtingų galimybių, kaip valdyti skaitmeninę informaciją (platformos, debesų sprendimai, pasidalijami aplankai) ar netgi galimybių, kaip gauti informaciją apie tai.

2 lygis Besimokantieji panaudoja…

3 lygis Besimokantysis generuoja naujus būdus ir dalijasi…

32

3 įgūdis: Informacijos rinkimas Dėl didelio informacijos kiekio augimo, efektyvus ir patikimas informacijos rinkimas yra būtinas. Praktinis mokymasis naudotis įvairiomis paieškos programomis ir duomenų saugyklomis, jų funkcionavimo logikos supratimas ir gebėjimas vertinti informacijos patikimumą yra svarbūs besimokančiųjų įgūdžiai. Aktualu suvokti informacijos rinkimo įvairovę (kitus būdus, be paieškos programų) ir suprasti informacijos apdorojimo ir panaudojimo svarbą.

0 lygis Ugdytojas besimokantiesiems nepateikia galimybių praktiškai išmokti rinkti informaciją.

1 lygis

2 lygis

Ugdytojas pateikia informaciją apie populiariausias paieškos programas…

Besimokantieji naudojasi populiariausiomis paieškos programomis ir duomenų saugyklomis/ ištekliais…

3 lygis Besimokantieji kartu generuoja naujus būdus rinkti, derinti ir dalytis informacija…

2 tema - Praktiniai įgūdžiai ir programavimas 1 įgūdis: Kompiuterinės ir programinės įrangos valdymas Besimokantiesiems svarbu suprasti funkcinę logiką ir skirtingos kompiuterinės ir programinės įrangos naudojimo principus bei aktualias su jais susijusias sąvokas. Gebėjimas atpažinti, atrinkti ir panaudoti įvairią kompiuterinę ir programinę įrangą yra būtinas siekiant pasinaudoti įvairių mokymosi ir kitų veiklų sprendimų ir įrankių privalumais.

0 lygis

1 lygis

Ugdytojas neplanuoja Ugdytojas pateikia mokymosi tokiu būdu, kad informaciją… besimokantiesiems pateiktų galimybių mokytis apie kompiuterinę ir programinę įrangą.

2 lygis Besimokantieji naudoja, prižiūrimi ugdytojo…

3 lygis Besimokantieji savarankiškai atrenka, plačiai naudoja…

33

2 įgūdis: Programavimas ir algoritminis mąstymas Besimokantiesiems svarbu atpažinti esmines programavimo sąvokas ir praktikas bei suprasti, kaip jie yra susiję su kasdieniu gyvenimu, planuojant įvairių įrengimų ir paslaugų procesus.

Besimokantieji turėtų turėti lygias galimybes ir prieigą prie algoritminio mąstymo ir programinio mąstymo lavinimo, siekiant suprasti ir interpretuoti skaitmeninį pasaulį ir visuomenę.

Algoritminiai įgūdžiai padeda besimokantiesiems generuoti savo idėjas ir sprendimus.

Besimokantieji taip pat išmoksta matyti IKT galimybes visos galimose srityse ir kryptyse.

0 lygis Ugdytojas neįtraukia programavimo mokymo ir algoritminio mąstymo temų į savo mokymą.

1 lygis Ugdytojas vadovauja besimokantiesiems, kad šie atrastų algoritminio mąstymo temas iš savo aplinkos, ir pateikia paprastų programavimo užduočių.

2 lygis

3 lygis

Besimokantieji giliai koncentruojasi į sąvokas ir praktikas…

Besimokantieji giliai koncentruojasi į ... procesų dizainą.

3 tema – Atsakinga ir saugi veikla 1 įgūdis: Atsakomybė, teisė ir intelektinės nuosavybės teisė Besimokantiesiems svarbu suvokti ir atpažinti dėsnius, kurie reguliuoja komunikaciją internetu, ir suprasti, kas leidžiama ir kas ne (t. y. privatumas, intelektinės nuosavybės teisės). Taip pat svarbu gebėti kritiškai mokytis intelektinės nuosavybės teisių istoriją ir kontekstą, kaip įvairių interesų grupių patirtis, užsibaigiančias įvairių grupių skirtingais rezultatais.

0 lygis Ugdytojas savo mokyme apžvelgia dėsnius, reguliuojančius komunikaciją internetu.

1 lygis Ugdytojas suteikia informaciją…

2 lygis Besimokantysis mokosi…

3 lygis Besimokantysis kritiškai analizuoja…

2 įgūdis: Saugumas ir rizikos valdymas Internete yra daug saugumo ir apsaugos probleminių dalykų, kurie daro poveikį individams ir informacijai. Svarbu, kad bazinių žinių įgyjantiems besimokantiesiems būtų parodoma, kaip atpažinti tas rizikas ir tinkamu būdu apsaugoti savo veiklas.

0 lygis Ugdytojas savo mokyme apžvelgia saugumo klausimus.

1 lygis Ugdytojas užveda diskusiją apie saugumo klausimus…

2 lygis Mokymosi kontekste besimokantiesiems nurodoma mokytis apie savo saugumo aspektus…

3 lygis Besimokantieji mokosi savarankiškai mokytis ir įvertinti…

34

3 įgūdis: Ergonomika Gera ergonomika yra svarbus elementas visuose žmogaus veiklos lygmenyse. Ergonomika apima tiek fizinį, tiek ir pažintinį aspektus. Todėl yra svarbu, kad ugdytojas pasirūpintų savo ir besimokančiųjų darbo ergonomika ir tikslais, nurodydamas besimokantiesiems būti sąmoningiems ir save reguliuojantiems šių aspektų srityje.

0 lygis

1 lygis

Ugdytojas atsižvelgia į Ugdytojas moko... ergonomiką mokymo ir vadovavimo situacijose

2 lygis

3 lygis

Besimokantieji aktyviai Besimokantieji gali praktiškai mokosi… savarankiškai pasirūpinti…

4 tema – Sąveika ir tinklaveika 1 įgūdis: IKT (skaitmeninė) sąveika ir komunikavimo įgūdžiai bei tinklaveika Besimokantiesiems turėtų būti paaiškinama apie saugią ir tinkamą skaitmeninę sąveiką.

Svarbu išmokti tinkamų komunikavimo ir sąveikos būdų ir tipų skaitmeninėse aplinkose bei to, kaip šios aplinkos gali būti naudojamos mokymesi ir dialoge tarp namų ir mokyklų.

Besimokantiesiems svarbu išmokti naudotis įvairias bendradarbiavimui skirtas paslaugas saugiu būdu ir atitinkamai administruoti savo viešas vartotojų paskyras. Ugdyme svarbu pabrėžti būdus, kaip skaitmeninės socialinės platformos gali būti naudojamos mokantis ir kaip mąstymo ir informacijos kūrimo įrankis.

0 lygis Ugdytojas įtraukia komunikavimo įrankius ar bendradarbiavimui skirtas paslaugas į savo mokymą.

1 lygis Ugdytojas demonstruoja…

2 lygis

3 lygis

Besimokantieji aktyviai Besimokantieji praktiškai mokosi… panaudoja įvairiais būdais…

35

atgal

6 priedas Mentoriaus darbo plano šablonas MENTORIAUJAMO ASMENS DUOMENYS Vardas ir pavardė: El. paštas:

Kvalifikacija:

Gimimo data:

Pareigos:

Patirtis dabartinėse pareigose (metais):

Telefono numeris:

Padalinys:

Pagrindiniai uždaviniai pagal pareigybę:

PROBLEMOS ANALIZĖ (remiantis pradiniu interviu su mentoriaujamu asmeniu) 1. Mentoriaujamas asmuo laiku nesusitvarko su visa darbo apimtimi ir/ ar negali pateikti kokybiškų rezultatų.

2.

…

3.

…

1 TOBULĖJIMO TIKSLAS (žinios, įgūdžiai ar kompetencijos, kuriuos siekiama įgyti/ patobulinti): Mentoriaujamam asmeniui pristatyti įvairias laiko valdymo ir užduočių suskirstymo pagal prioritetus technikas bei įgalinti jį išbandyti jas praktiškai, kad surastų pačią veiksmingiausią.

Mentoriaujamo asmens veiklos 1. Susipažįsta su pateikiamomis laiko valdymo ir užduočių suskirstymo pagal prioritetus technikomis.

Mentoriaus veiklos

1. Mentoriaujamam asmeniui pristato paprastas ir taikytinas laiko valdymo ir užduočių suskirstymo pagal prioritetus technikas 2. Išbando bent 1 (pvz., Eisenhowerio laiko valdymo ir 1 užduočių suskirstymo metodas arba „skubos-svarbumo“ pagal prioritetus metodas). techniką savaitės laikotarpyje.

2. Renka grįžtamąjį ryšį iš mentoriaujamo 3. Savaitės pabaigoje asmens apie reflektuoja, ar pritaikytos technikos specialių technikų naudojimą, pateikia pagerino darbą, alternatyvius atlikimą. sprendimus, jei reikia.

Svarbios datos / tarpiniai rezultatai

Reikalingi ištekliai ir parama

1. Fiziniai susitikimai 1. Pateikiama kartą per 2 savaites. informacija apie įvairias laiko valdymo 2. Vertinimo sesija ir užduočių prioritetų mentoriavimo programos pabaigoje. nustatymo technikas.

2. Vykstanti komunikacija panaudojant žinučių siuntimo programėles (jei prireikia).

Sėkmės rodikliai 1. Sumažėjo darbo viršvalandžių apimtis (pagerėjo bendras darbo ir poilsio balansas).

2. Mentoriaujamas asmuo iš vadovų gauna daugiau teigiamų įrodymų apie savo darbą.

3. Reguliarūs fiziniai susitikimai, vertinimo sesija pabaigoje.

4. Vadovų patikslinimas dėl paskirtų užduočių skubumo/ svarbumo.

PAŽANGOS ĮVERTINIMAS DATA: Per 3 savaites mentoriaujamas asmuo išbandė keletą laiko valdymo ir užduočių prioritetų nustatymo technikų bei nustatė tas, kurios padeda jam organizuoti savo darbą laiku ir atliekant paskirtas darbo užduotis geriausiu įmanomu būdu. Buvo pasiekta, kad dirbamų viršvalandžių skaičius sumažėjo, o grįžtamasis ryšys iš vadovų dėl darbo kokybės pagerėjo.

PERŽIŪRĖTAS 1 TOBULĖJIMO TIKSLAS: peržiūrėti nereikia 36

2 TOBULĖJIMO TIKSLAS (žinios, įgūdžiai ar kompetencijos, kuriuos siekiama įgyti/ patobulinti):

Mentoriaujamo asmens veiklos

Mentoriaus veiklos

Svarbios datos / tarpiniai rezultatai

Reikalingi ištekliai ir parama

Sėkmės rodikliai

PAŽANGOS ĮVERTINIMAS DATA:

PERŽIŪRĖTAS 2 TOBULĖJIMO TIKSLAS:

3 TOBULĖJIMO TIKSLAS (žinios, įgūdžiai ar kompetencijos, kuriuos siekiama įgyti/ patobulinti):

Mentoriaujamo asmens veiklos

Mentoriaus veiklo

Svarbios datos / tarpiniai rezultatai

Reikalingi ištekliai ir parama

Sėkmės rodiklia

PAŽANGOS ĮVERTINIMAS DATA: PERŽIŪRĖTAS 3 TOBULĖJIMO TIKSLAS:

GALUTINIS ĮVERTINIMAS DATA:

TOLIMESNĖS VEIKLOS

37

atgal

7 priedas STARR metodo šablonas 1.

Asmeniniai duomenys (asmeninių duomenų rinkimas priklauso nuo poreikių ir nustatomas kiekvienu atveju atskirai) Vardas Pavardė Profesija Telefono numeris ...

2.

STARR (situacija, uždaviniai, veiklos, rezultatai, refleksija) įsivertinimas

Situacija

Kur patirties buvo įgyta (pavyzdžiui, darbo vietos aprašymas)

Uždavinys (-iai)

Darbuotojo vieta organizacinėje struktūroje, įprastos pareigos ir atsakomybės lygmuo.

Veikos

Aprašant veiklą, dėmesys taip pat gali būti kreipiamas į analizės aspektą, pvz., kodėl ši konkreti veikla buvo pasirinkta, ir kokios alternatyvos galėjo būti išplėtojamos plačiau, pvz., remiantis tuo, kas buvo pasirinkta. Apibūdinimas turi būti parašytas taip, kad skaitytojas galėtų suprasti, kas buvo padaryta ir kokie metodai/ priemonės buvo naudojami.

Rezultatai

Jei apibūdinamas ilgesnis darbo laikas, rezultatai, kuriuos darbuotoja traktuoja kaip ypač svarbius, gali būti akcentuojami šioje vietoje. Iš mokymosi perspektyvos, kai kurių netikėtų rezultatų, kurie paskatino analizuoti ir keisti savo veiksmus, apibūdinimas gali būti net svarbiau nei sėkmė. Tačiau geriausia būtų apibūdinti rezultatus formuluojant pagal mąstymo būdą „prieš tai ir dabar“ , kur dalyvis atskiria praeityje pasiektus rezultatus nuo tų, kurių jis ar ji siekia šiuo metu, ir apibūdina skirtumą tarp jų.

Refleksija

Taikymo analizės dalis yra svarbiausia. Šioje skiltyje sąsajos tarp kompetencijos arba siekiamo mokymosi rezultato bei patirties tampa aiškesnės, kai yra aprašomos.

Analizė yra savianalizės tipas, grindžiamas tuo, kas buvo išmokta iš patirties. Ilgesnės darbo patirties atveju analizė turėtų apibūdinimas to, kas buvo konkrečiai išmokta, ir kaip tai buvo patobulinta per tą laikotarpį. Ši analizė turi logiškai sietis su ankstesnėmis, aprašytomis dalimis. Pavyzdžiui, tinka susieti jūsų darbo rezultatus su mokymusi iš patirties. Analizėje taip pat gali būti ateities perspektyva apie tai, ką dar reikia išmokti ir patobulinti.

38

atgal

8 priedas Asmeninės kompetencijos plėtotės planas 1.

Asmeninė informacija

Vardas

Pavardė

Tautybė

Kalba

El. pašto adresas

Telefono numeris

2.

Kvalifikacija

Kvalifikacijos (ar kurso) pavadinimas

3.

Planuojami kvalifikacijos moduliai

Studijuojamo modulio pavadinimas Mokymosi laikotarpis Pradžios data Preliminari baigimo data Profesinio rengimo institucijos pavadinimas 4.

Ankstesnės darbo patirties/ įgūdžių pripažinimas; darbo patirtis tos kvalifikacijos srityje

Darbdavio vardas ir pavardė/ organizacijos pavadinimas Atsiskaitymai (užduotys, darbo aprašas) Data ir trukmė 5.

Kita darbo patirtis

Darbdavio vardas ir pavardė / institucijos pavadinimas Atsiskaitymas (užduotys, darbo aprašas) Data ir trukmė 6.

Ankstesnė kvalifikacija / egzaminas

Kvalifikacijos/ egzamino pavadinimas Institucijos pavadinimas Baigimo metai 39

7.

Ankstesnio mokymosi, t. y. kompetencijų, susijusių su įgyjama kvalifikacija, praktinis mokymasis iš skirtingų profesijų ar poilsiaujant, ar kokiu kitu būdu, įvertinimas

Kompetencijos, susijusios su aptariama kvalifikacija (detalus aprašas pateikiamas priede) Darbo sertifikatai Vertintojas (ugdytojo vardas, pavardė ir data) Vertintojas (kompanijos atstovo vardas, pavardė ir data) Sprendimas dėl ankstesni mokymosi pripažinimo Priežastys, dėl kurių paraiška buvo atmesta 8.

Turimų įgūdžių įvertinimas Įsivertinimas (atliekamas paties besimokančiojo) Puiku

Gerai

Vidutiniškai

Prastai (silpnai)

Matematika IKT Anglų k.

Kita 9.

Vadovavimas ir reikalinga specialioji parama

10.

Vadovavimas individualiam mokymuisi

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data 40

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

Data Aptariami probleminiai klausimai Dalyviai Komunikavimo būdas Parašai ir data

41

atgal

9 priedas Pedagoginis planas 1.

Mokymosi prieiga Kokia yra mokymo programos mokymosi prieiga ir kaip ji įgyvendinama ugdymo metu?

Ką reiškia pasirinkta mokymosi prieiga iš besimokančiojo ir ugdytojo perspektyvos?

Ar skaitmeniniais įrankiais siekiama įgyvendinti ugdymo procesą, suderintą su pasirinkta mokymosi prieiga?

2.

Didaktinis modelis/ pedagoginė prieiga skaitmeninėje aplinkoje Kokie yra mokymosi tikslai? Kokios yra mokytojo/ ugdytojo veiklos? Kokios yra besimokančiųjų veiklos? Kaip pasirinkti pedagoginiai metodai pasitarnauja mokymosi tikslams?

Kokie yra pasirinkti sąveikos ir komunikavimo metodai ir įrankiai (tikslai, tarp ko, kokiais kanalais)?

3.

Tikslinės grupės charakteristika ir grįžtamasis ryšys Kokia yra tikslinės grupės specifinė charakteristika? Koks yra besimokančiųjų pradinis lygis? Ką besimokantieji jau žino ir kokių kompetencijų turi? Ar yra motyvacijos skirtumų?

Ar besimokantieji yra pratę dirbti skaitmeninėje aplinkoje? Ar besimokantieji turi technologinių įrankių, skirtų įgalinti dalyvavimą? Kaip renkamas ir apdorojamas grįžtamasis ryšys? Ar tikslinėje grupėje yra kokių nors specialiųjų poreikių?

4.

Mokymosi turinys Kas sudaro turinį ir kaip tai sustruktūruota? Ar kai kurios turinio dalys reikalauja fizinio kontakto mokantis?

5.

Mokymosi medžiaga Kaip atsižvelgiama į panaudojamumą, funkcionalumą, medžiagos aktualumą ir kitus medžiagos kokybės aspektus? Kaip užtikrinama, kad medžiagą yra nesudėtinga sukurti ir atnaujinti?

Kokia yra medžiagos struktūra? Kas kuria medžiagą?

6.

Atsiskaitymai ir studijų būdai Kokie atsiskaitymų tipai yra naudojami ugdyme? Ar atsiskaitymai yra suderinti su pedagoginiais principais, kaip? Kaip atsiskaitymai pasitarnauja mokymuisi? Kaip atliekama sąveika internetu?

7.

Technologija Tinklai, sistemos, sprendimai, taikymai, programinė įranga ir kiti įrankiai.

Rizikos vertinimas pagal skirtingus scenarijus.

8.

Ugdytojo veiklos Kokie yra ugdytojo lūkesčiai skirtingais ugdymo etapais? Kada ir kaip ugdytojas yra prieinamas ir pasiekiamas?

9.

Grįžtamasis ryšys ir vertinimas Kaip renkamas ir vertinamas grįžtamasis ryšys?

Kas ir kaip atlieka įsivertinimą?

10.

Kiti dalykai, į kuriuose reikėtų atsižvelgti

42

atgal

10 priedas Vertinimo forma (pavyzdys) Gerbiamas dalyvi, maloniai prašome jūsų pagalbos, nes tik žinodami tai, kas jums patiko kurso studijų metu ir kas sukėlė nepatogumų, galėsime imtis būtinų pokyčių ir kuo labiau pateisinti jūsų lūkesčius kitą kartą.

Nereikia nė sakyti, kad šis klausimynas yra anonimiškas. Prašome įdėti užpildytą klausimyną į jau apmokėtą voką ir atsiųsti artimiausiomis dienomis. Labai ačiū!

Kurso nr.

Kurso pavadinimas

Data

1. Kiek kurso apibūdinimas, pateikiamas kursų kataloge, atitinka tikrovę?

2. Ar konsultacija, pateikta ši Virtualiosios mokyklos (angl. VHS, Virtual High School), buvo naudinga (jei pasinaudojote šia paslauga)?

3. Ar mūsų kontaktinis asmuo buvo su jumis draugiškas?

4. Kaip vertinate vietą ir technines priemones?

5. Ar ugdytojas sugebėjo jus motyvuoti ir perteikti jums žinias?

6. Ar kurso metu turėjote pakankamai galimybių praktiškai mokytis kalbėti užsienio kalba?

7. Koks įvairus ir orientuotas į praktiką buvo šis kursas?

8. Kiek ugdytojui pavyko sukurti teigiamą darbinę atmosferą kurso metu?

9. Ar jūs patenkinti pratybų sąsiuviniu/ knyga (jei naudojote)?

10. Ar jūs patenkinti papildoma medžiaga, kurią naudojo ugdytojas?

11. Ar dalyvių mokėjimo lygis buvo panašus?

12. Kaip iki šios jūs vertinate šį kursą?

Kiti komentarai apie kursą: Ką jūs visuomet norėjote mums pasakyti : Norėčiau paprašyti, kad paskambintų iš Virtualiosios mokyklos (VHS)*: * tuo atveju prašome nurodyti savo vardą ir telefono numerį: 43

atgal

11 priedas Aspektų sąrašas: personalo valdymo situacijos vertinimas MVĮ, orientuotoje į išmanią ją specializaciją Pateikiami klausimai padės jums įvertinti situaciją. Vertindami situacija savo kompanijoje, gali atsakyti į visus klausimus arba pasirinkti ir giliau paanalizuoti tuos klausimus, kurie atspindi kompanijoje esančią probleminę sritį; sritis, kurias nortumėte patobulinti; sritis, kurių niekada nesate giliai analizavę.

Apsvarstyti: u

Ar dabartinė kompanijos struktūra bei dirbantis personalas atitinka kompanijos tikslus, susijusius su artimiausia ateitimi?

u

Ar turite aiškią procedūrą, kaip ieškote tinkamo darbuotojo (procedūros, metodai, įrankiai)?

u

Kas yra tinkamas darbuotojas – ar kiekviena pareigybė turi kompetencijų/ reikalavimų aprašą?

u

Kiek laisvų vietų užpildėte kandidatais iš vidaus?

u

Ar nauji darbuotojai yra susipažinę su personalo valdymo procedūromis ir politika, t. y. ar kompanijoje yra „gidas, skirtas naujam darbuotojui“?

u

Kokie buvo personalo atrankos ir pritraukimo kaštai per pastaruosius kalendorinius metus? Vidinei atrankai/ išorinei atrankai.

u

Kaip jūs analizuojate darbuotojų kaitą kompanijoje? Kur laikote šią informaciją?

u

Kurie yra jūsų pagrindiniai darbuotojai? Kurių pareigybių darbuotojų kaita yra mažiausia?

Kurių pareigybių darbuotojų kaita yra didžiausia? Kodėl? Kiek tai kainavo kompanijai?

u

Ar kiekvienas darbuotojas supranta reikalavimus, keliamus jų darbo kokybiškam ir efektyviam atlikimui?

u

Kaip dažnai darbuotojai gauna/ pateikia grįžtamąjį ryšį apie savo veiklas ir tų veiklų didėjantį efektyvumą? Kiek buvo sąžiningų ir dažnų grįžtamąjį ryšį suteikiančių pokalbių?

u

Kokia yra atlygio sistema kompanijoje?

u

Ar dabartinę atlygio sistemą sudaro stabili atlyginimo dalis ir kintamoji dalis, priklausanti nuo darbo rezultatų?

u

Ar įprasta žmonėms pereiti dirbti visiškai kitokiose pareigybėse kituose įmonės skyriuose, kur jų turimi įgūdžiai, talentai ir nusimanymas gali išsiskleisti?

u

Ar kompanija palaiko žmones, kurie išanalizuoja visas savo pasirinkimo galimybes, visus galimus jų karjeros kelius – net kai tie keliai veda už organizacijos ribų?

u

Kokį konkurencinį pranašumą darbuotojai atsineša į kompaniją?

u

Ar kompanija sugebės kovoti su ateities iššūkiais, pati būdama dabartinės formos?

u

Ar veiklos atlikimo lygiai yra pakankamai aukšti, kad patenkintų padidėjusio pelningumo, inovatyvumo, didesnio produktyvumo, geresnės kokybės ir geresnio klientų aptarnavimo poreikius?

u

Koks pasišventimo kompanijai lygis?

u

Ar yra kokių nors potencialių apribojimų, tokių kaip įgūdžių trūkumas ar žmogiškųjų išteklių problemos?

u

Koks korporatyvinės kultūros pobūdis? Ar ji sustiprina verslą?

44

atgal

12 priedas Kompetencijos (kvalifikacijos) matrica

Distribucija

Planavimas

Atsarginių dalių logistika / Išorės partneriai Parama vartotojui / aplikacija Parama vartotojui / aplikacija Naujos sąvokos, inovacija/plėtotojai Naujos sąvokos, inovacija/plėtotojai Konsultavimas, alternatyvos, pasiūlymai / Konsultantas Konsultavimas, alternatyvos, pasiūlymai / Konsultantas Klientų pritraukimas, informacija, pirminė analizė/Vadyba Klientų pritraukimas, informacija, pirminė analizė/Vadyba

Procesų valdymas

Projektų valdymas

Kokybės vadyba

Saviorganizacija, orientacija į rezultatą veikla

Komunikacija, kalbos, komandinis darbas

Orientacija į klientą

REQ

9

1

4

9

4

2

6

5

5

5

AB

EX

9

1

4

9

4

2

6

5

5

5

100%

CD CD

REQ EX

7 6

2 2

5 5

9 9

6 6

3 3

6 6

5 5

5 5

5 5

98%

EF

REQ

4

8

6

3

6

2

7

5

5

5

EF

EX

4

8

6

3

6

2

7

5

5

5

GH GH IJ IJ

REQ EX REQ EX

7 5 8 3

7 1 8 3

7 3 8 3

7 7 9 3

7 7 9 7

7 7 9 9

7 7 9 9

6 6 7 7

6 6 7 7

6 6 7 7

KL

REQ

5

8

5

7

6

6

6

8

8

8

KL

EX

5

8

5

7

6

6

6

8

8

8

MN

REQ

5

7

6

5

5

5

5

9

9

9

MN

EX

5

7

6

5

5

5

5

9

9

9

Kompetencijos koeficientas (indeksas)

Biuro ir gamybos vadyba

AB

Paslaugos klientams, aptarnavimas Klaidų diagnostika, problemų sprendimo įgūdis

Technologija amatininkystės pramonėje

Atsarginių dalių logistika / Išorės partneriai

Esamas

Asmeninis

Kompetencijos

Paslauga, vaidmuo Instaliavimas, karštoji linija, priežiūra / Srities serviso inžinierius Instaliavimas, karštoji linija, priežiūra / Srities serviso inžinierius Karštoji linija, pagalbos tarnyba, parama, mokymas Karštoji linija, pagalbos tarnyba, parama, mokymas

Metodologinis

Pavadinimas

Atlikimas

Sritis

Pagal pramonės šaką

100% 82% 72%

100%

100%

Šaltinis: https://www.perso-net.de/rkw/Kompetenzmatrix_-_Qualifikationsmatrix (vokiškai)

Kompetencija = Kvalifikacija + Įgūdžiai + Patirtis Priemonės Nedidelės kompetencijos spragos – naujos užduotys, prisitaikymas prie darbo Vidutinio dydžio kompetencijos spragos – apmokytas įmonės viduje, instruktuotas Didelė kompetencijos spraga – apmokytas išorėje, instruktuotas

Įvertinimas 1 2 3 4 5 6 7 8 9

neapmokytas, mažiau kaip 3 metai patirties apmokytas įstaigos viduje, mažiau kaip 3 metai patirties apmokytas, bazinė kvalifikacija, mažiau kaip 3 metai patirties aukšta kvalifikacija, mažiau kaip 3 metai patirties gerai įvaldęs, daugiau kaip 3 metai patirties gerai įvaldęs, daugiau kaip 6 metai patirties gerai įvaldęs, daugiau kaip 12 metai patirties tinkamas sunkioms užduotims atlikti tinkamas sudėtingoms užduotims atlikti

Kompetencijų koeficientas (indeksas) 87% - 100% 78% - 86% 0% - 77%

45

atgal

13 priedas SHRM (Žmogiškųjų išteklių valdymo asociacijos) praktikos veiksniai verslo sėkmei pasiekti

SHRM praktikų aspektai

Labai plačiai taikoma

Plačiai taikoma

Vidutiniškai taikoma

Siaurai taikoma

Labai siaurai taikoma

Tinkamų darbuotojų pritraukimas pagal poreikį Naujų darbuotojų tinkamas paskyrimas organizacijoje Personalo mokymas ir ugdymas, siekiant atliepti organizacijos personalo įdarbinimo poreikius Socialinių veiklų taikymas, siekiant pagerinti personalo sąveiką Pavaldinių klaidų pastebėjimas ir pokyčių įgyvendinimas, atliekant tinkamą personalo kontrolę Stengimasis neatsilikti nuo naujų planavimo technologijų naudojimo tendencijų Adekvačios dokumentacijos apie personalą turėjimas Personalo veiklos pripažinimas, siekiant motyvuoti dirbti geriau Tinkamas personalo patarimų pritaikymas Įgaliojimų delegavimas pavaldiniams Inovacijų skatinimas efektyviu planavimu Sąveikavimas ir apsikeitimas idėjomis su pavaldiniais Buvimas mandagiu, bendraujant su pavaldiniais Aiškiai suformuluotų pareigų atlikimo taisyklių ir nuostatų naudojimas Preferencijų vengimas, spendžiant personalo reikalus Strategijos dėl personalo reikalų nustatymas Tinkamų personalo įvertinimo kriterijų naudojimas Pripažinimo parodymas už personalo pastangas Būtinų darbo priemonių suteikimas

46

atgal

14 priedas Žinių vertinimo įrankis 1

Vardas Pavardė

Mokosi

3. Darbas šratavimo mašina

1

xxx

2 1.5

xxx 6. Darbas su kontaktinio suvirinimo staklėmis

1

7. Darbas suvirinimo aparatais (dujomis-elektra)

1

xxx

1

XXX baro operacijos

2. Darbas su gręžimo staklėmis pagal užsakymų priedus

1

Dirba savarankiškai

Gali mokyti kitus

1. Komponentų išpakavimas, skaitant užsakymus, jų vykdymas

1

Moka dirbti, dirba su priežiūra, lėtas tempas

Įgūdžių kriterijai:

Tabelio numeris

Technologinė operacijos sudėtingumo klasė

Eilės numeris

1

Skiriamas taškas, kai užpildytas operacijos langelis

1

xxx

11. Rankinis įvairių priedų apdirbimas rėmams pagal priedus

1

xxx

1 0.5

xxx

0.5

7

6.5

3.5

6.5

3.5

Taškai 1 3

Kategorijos

2

X

X

Rekomenduojama

Confirmed

Kategorijos:

X

X

14. Komponentų valymas prieš dažymą

4

X X

X

47

atgal

15 priedas Klausimynas apie darbuotojų motyvaciją išmokti ir įgyti naujų kompetencijų bei organizacijos vidinės komunikacijos tobulinimą Preambulė (interviu atveju): Ačiū už skiriamą laiką dalyvauti šiame interviu. Ši diskusija netruks ilgiau kaip 30 minučių. Aš esu XXXXXXX; esu atsakingas (-a) už žmogiškuosius išteklius šioje organizacijoje.

Prieš mums pradedant, norėčiau paprašyti jūsų pasirašyti informuoto interviu dalyvio sutikimo dokumentą, kuris yra priešais jus. Norėčiau jums priminti, kad jūs bet kada galite pasitraukti iš interviu, nepateikdamas (-a) priežasties. Aš užduosiu jums klausimų ir tikėsiuosi sulaukti jūsų atsakymų.

Nėra nei teisingų, nei klaidingų atsakymų į klausimus. Aš tikiuosi jūsų nuomonės; ką mes tikinės su šiais interviu daryti – tai pagerinti mūsų organizacijos vidinę komunikaciją ir geriau identifikuoti personalo ugdymo poreikius, siekiant pagerinti kompanijos bendrą konkurencingumą.

Prieš pereidamas(-a) prie formalių klausimyno klausimų, norėčiau užduoti mandagumo klausimą Kaip jūs laikotės? Ar kompanijoje jaučiatės gerai? Šie klausimai taip pat gali skirtis priklausomai nuo šalies konteksto ar socialinių manierų. Jei yra iškilusi problema, mes galime jo/ jos paklausti, ar jis/ ji nori ją išsakyti.

1.

Ar apskritai jaučiatės gerai (jaučiatės išgirstas (-a), be baimės būti įžeistam (-ai) ar atstumtam (-ai), kt.), išreikšdamas (-a) savo poreikius ir idėjas kompanijoje?

Taip

Ne

Įvertinkite komunikaciją su šiais partneriais, naudodamas (-a) skalę nuo 1 iki 5, kur 5 reiškia visišką patogumą ir 1 reiškia nepatogumą.

1

2

3

4

5

Su kitais kolegomis toje pačioje komandoje Su kitais skyriais Su vadovais Su atsakingais asmenimis Su kitais 2.

Iš savo pastebėjimų ir patirties pasakykite, kurie aspektai jūsų organizacijoje gerėja dėl vidinės komunikacijos? Įvertinkite aspektus, naudodamas (-a) skalę nuo 1 iki 5, kur 5 reiškia „labai“, o 1 reiškia „visai ne“.

1

2

3

4

5

Didina konkurencingumą Gausina žinias ir jomis apsikeičiama Gerina darbo aplinką Sustiprina komandos formavimą Palengvina naujų verslo galimybių įgyvendinimą Gerina darbuotojų teises Jei yra kitų aspektų, prašome nurodyti

48

3.

Kaip, jūsų manymu, galėtumėme pagerinti vidinį komunikavimą šioje kompanijoje?

Toliau pereiname prie klausimų, kurie yra orientuoti į mūsų veiklas ir mokymo poreikius.

4.

Ką jūs manote apie mokymąsi mūsų organizacijoje? Kodėl tai svarbu?

5.

Šiuo metu kokių žinių jums reikėtų darbui atlikti? Prašome įvertinti kiekvieną variantą nuo 5, reiškiančio „labiausiai reikia“, iki 1, reiškiančio „mažiausiai reikia“.

1

2

3

4

5

Turimų žinių atnaujinimas Naujų žinių, kurios teigiamai pasitarnautų jūsų darbui ir kompanijai, įgijimas Naujų žinių, kurios teigiamai pasitarnautų paaukštinant jus pareigose šioje kompanijoje, įgijimas Pokyčių šioje pramonės šakoje sekimas Jūsų įgūdžių lavinimas Jei apsvarstėte, prašome pakomentuokite, kokio tipo žinių jūs norėtumėte įgyti:

6.

Ar kada nors esate darbdavio teiravęsis (-usi) dėl specialių mokymų, kai jums atrodė, kad jums reikėjo patobulinti savo kompetencijas/ įgūdžius, kad galėtumėte tinkamai atlikti savo užduotis šioje kompanijoje?

Jei taip, tuomet kokia buvo situacija?

Jei ne, kodėl?

7.

Ar labiau norėtumėte vidinių mokymų (mokymus vykdo kiti darbuotojai/ vadovai, kurie jau turi specialių įgūdžių) ar mokymų iš išorės (mokymus vykdo specialistai iš išorės).

Kodėl?

8.

Kokie yra jūsų lūkesčiai, susiję su organizacine mokymų forma (pažymėkite tinkamą): Taip Ne

Nesvarbu

Mokymai organizuojami darbo valandomis Mokymai organizuojami mūsų organizacijos patalpose Kodėl?

49

9.

Ką jūs turėtumėte padaryti, kad galėtumėte lankyti mokymus darbo metu? (pvz., kuriam laikui nutraukti dalį darbo/ užduočių)

10.

Ar pastebėjote, kad jaunesni darbuotojai yra labiau motyvuoti dalyvauti mokymuose nei vyresni? Kodėl?

11.

Ar manote, kad šie darbuotojai, kurie išdirbo kompanijoje mažiau laiko (pvz., mažiau nei pusantrų metų ar dvejus metus), yra labiau motyvuoti dalyvauti mokymuose nei tie, kurie jau dirba šioje kompanijoje ilgesnį laiką? Kodėl?

12.

Ar norėtumėte, kad ši kompanija suteiktų vietą, kurioje darbuotojai galėtų keistis idėjomis, naujienomis ir naujomis prieigomis, ir rūpintųsi ja?

13.

Jūsų manymu, kaip dažnai darbuotojai turėtų susitikti, kad apsikeistų idėjomis?

14.

Atsižvelgdamas (-a) į savo pasirinkimus, įvertinkite nuo 5, „labiausiai tikėtina“, iki 1, „mažiausiai tikėtina“, atsakydamas (-a), kodėl norėtumėte dalyvauti mokymuose: 1

2

3

4

5

Tobulinti savo įgūdžius Plėsti savo žinias Stiprinti bendradarbiavimą su kitais darbuotojais Pavaduoti kitą darbuotoją, kurio kvalifikacija ar pareigybė yra kita, kai šis negali dirbti Užimti laisvą darbo vietą Būti paaukštintam (-ai) darbe Turėti galimybę toliau mokytis arba studijuoti aukštesniu lygiu (dėl šios priežasties reikia būti lankius kitus mokymus, kuriuos siūlo kompanija, kad patektumėte į aukštesnio lygio studijas) Jei yra kokia nors kita priežastis, prašau nurodyti:

Ačiū jums už skirtą laiką, mes baigėme. Informacija, kurią jūs pateikėte, yra labai vertinga ir mes apsvarstysime ją kartu su kita informacija, gauta iš jūsų kolegų. Mes norėtume išlaikyti paprastą dialogą su jumis ir kitais darbdaviais bent kartą per metus, tačiau mes maloniai prašome jūsų imtis iniciatyvos, kai manote, kad reikia naujų mokymų, siekiant kad kompanija prisitaikytų prie rinkos evoliucinių pokyčių.

50

atgal

16 priedas Aspektų sąrašas: Dalininkų galimybių ir grėsmių, planuojant investicijas į suaugusiųjų ugdymą, siekiant MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, žmogiškųjų išteklių gebėjimų ūgties, vertinimas

1.

Žmogiškųjų išteklių plėtros MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, atspindėjimo šalių ilgalaikės plėtros planuose, atskirų politikos sričių plėtros dokumentuose, įskaitant ir mokymosi visą gyvenimą ir suaugusiųjų ugdymo politikos dokumentus, vertinimas: 1.1.

Nacionalinis plėtros planas

1.2.

Išmaniosios specializacijos politika

1.3.

IKT plėtros politika

1.4.

Ekonominė politika

1.5.

Verslumas, įskaitant MVĮ politiką

1.6.

Įdarbinimo politika

1.7.

Tvarios aplinkosaugos plėtros politika, įskaitant klimato kaitos apribojimus

1.8.

Regionų plėtros politika

1.9.

Demografinė politika

1.10. Gerovės ir sveikatos politika 1.11. Ugdymo politika:

2.

1.11.1.

Mokymosi visą gyvenimą politika

1.11.2.

Suaugusiųjų ugdymo politika

1.11.3.

Profesinio ugdymo politika

1.11.4.

Aukštojo mokslo politika

1.11.5.

Mokslo ir tyrimų politika.

Sąsaja ir eiliškumas tarp nacionalinių plėtros dokumentų, įvairių sektorinės politikos dokumentų, siekiant skatinti žmogiškų jų išteklių prieinamumą ir plėtrą MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją: 2.1.

Kaip bendri, aukšto lygio politikos dokumentai yra patikslinami įstatymuose ir kituose reguliuojamuosiuose potvarkiuose, strategijose, ilgalaikiuose ir veiklos (einamųjų metų) planuose, specializuotose sektorinėse ir tarpsektorinėse veiklos programose ir kt., siejant su žmogiškųjų išteklių prieinamumu ir plėtra MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją?

2.2.

Kokie yra pagrindiniai įvairių politikos sričių tiesioginiai ar netiesioginiai veiklos rodikliai bei rodikliai, kurie užtikrina žmogiškųjų išteklių prieinamumo ir plėtros MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, stebėseną?

2.3.

Kuri valstybinė institucija stebi žmogiškųjų išteklių prieinamumą ir plėtrą MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją, ir remiantis kuriais planavimo dokumentais tai yra daroma?

51

2.4.

Kurios valstybinės institucijos, regioninės ir vietos valdžios institucijos bei jų įsteigtos institucijos šalyje skatina žmogiškųjų išteklių prieinamumą ir plėtrą MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją?

2.5.

Kaip užtikrinamas ES ir valstybinės finansinės paramos prieinamumas teritorinei žmogiškųjų išteklių plėtrai ir ekonominiams sektoriams MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją?

3.

Tiesioginis ir netiesioginis poveikis dabartinei valstybės švietimo politikai, įskaitant bendrą mokymosi visą gyvenimą politiką, aukštojo, profesinio ir suaugusiųjų ugdymo politikos sritis, siejant su žmogiškųjų išteklių prieinamumu ir plėtra MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją: 3.1.

Ar valstybinė ugdymo politika yra mokymosi visą gyvenimą politika, t. y. ar visi ugdymo lygiai ir tipai suvokiami kaip vienos mokymosi visą gyvenimą sistemos dalis? Jei ne, kodėl ne?

3.2.

Kurios institucijos vadovauja mokymosi visą gyvenimą, kaip vieningos ugdymo sistemos nacionaliniu, regioniniu ir vietos valdžios lygmenimis, plėtrai?

3.3.

Ar regioninė ir vietos valdžia turi deleguotą vaidmenį koordinuojant visų tipų ir visų lygių ugdymo institucijų (viešųjų, savivaldybių, privačių, NVO) veiklas, kad patenkintų visų amžiaus tarpsnių žmonių (nuo gimimo iki jų gyvenimo pabaigos) ugdymo poreikius, naudodamos efektyvią turimą infrastruktūrą ir žmogiškuosius išteklius bei ES, valstybės, vietos valdžios finansinius išteklius šioms veikloms atlikti?

3.4.

Kokia yra mokymosi visą gyvenimą planavimo ir stebėsenos sistema valstybiniu, regioninių institucijų ir vietos valdžios lygmenimis?

3.5.

Koks yra mokymosi visą gyvenimą personalo mokymo ir veiklos valdymas visais lygmenimis? Kas šalyje yra atsakingas už šį valdymo procesą?

3.6.

Kaip valstybė investuoja į suaugusiųjų ugdymo specialistus, įskaitant suaugusiųjų ugdymo valdymo specialistus?

3.7.

Ar karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo sistema yra vienas iš svarbiausių nacionalinės mokymosi visą gyvenimą sistemos dalykų? Ar ji moderni, efektyvi planuojant ir įgyvendinant asmens ugdymo(si) ir darbo trajektorijas viso gyvenimo metu?

3.8.

Ar karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo sistemos infrastruktūra ir specialistai prisideda prie personalo plėtros MVĮ, orientuotose į išmaniąją specializaciją?

3.9.

Ar populiacijos ugdymo poreikių struktūros visais jo valdymo lygmenimis ir formomis, nepaisant tikslinės grupės amžiaus, supratimas atspindi vertybinės orientacijos, pilietinio dalyvavimo, socialinės įtraukties, darnios plėtros, įdarbinimo poreikius?

3.10. Ar visapusiškos viešinimo priemonės yra reguliariai taikomos šalyje, aiškinant mokymosi visą gyvenimą ir šiuos aspektus: u

Mokymasis visą gyvenimą,

u

Mokymasis mokytis,

u

Reikiami baziniai įgūdžiai,

u

Reikiami pagrindiniai įgūdžiai,

52

u

Lyderių ir vadovų atsakomybė už jų darbuotojų ir sekėjų mokymąsi,

u

Darbdavių mokymosi svarba siekiant kompanijų strateginių tikslų,

u

Ugdymo, nukreipto į žmonių veiklą ir gerovę plačiąja prasme, svarba darnios plėtros modelyje,

u

Mokymosi ir žinių valdymo svarba vaidmuo ekonomikoje ir visuomenėje, remiantis išmaniąja specializacija?

3.11. Ar yra skirtingos viešinimo priemonės, kampanijos, skirtos kompanijų perėjimui prie išmaniosios specializacijos bei būtinų personalo kompetencijų?

4.

Tiesioginė parama iš valstybės ir ES fondų (esama, planuojama 2021–2027 m.), skirta MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, kompetencijų plėtotei: 4.1.

Verslininkų (vadovų) verslumo ugdymas, siekiant patobulinti inovacijų valdymo įgūdžius ir pagreitinti kompanijų augimą: 4.1.1.

Pagal užsakymą parengtos verslo vadybos ugdymo programos, įtraukiančios ugdytojus ir verslininkus iš kitų šalių;

4.2.

4.1.2.

Hakatronai;

4.1.3.

Forumai, konferencijos;

4.1.4.

Meistriškumo pamokos;

4.1.5.

Mentoriavimo programos;

4.1.6.

Asmeninio efektyvumo trenerių (koučerių) programos;

Vadovams skirtos motyvavimo inovacijoms ir paramos priemonės, įtraukiančios ugdymo komponentą: 4.2.1.

Verslo inkubatoriai;

4.2.2.

Paramos programos verslą pradedančioms įmonėms (startuoliams);

4.2.3.

Verslą pradedančių įmonių (startuolių) dalyvavimas parodose, konferencijose ir tiesioginiuose vizituose į užsienį;

4.2.4.

Inovacijų e. kuponų (vaučerių) paramos paslaugos;

4.2.5.

Parama tyrimo rezultatų komercializavimui;

4.2.6.

Tarptautinio konkurencingumo skatinimas;

4.2.7.

Mokymo programos, ugdančios žmogiškųjų išteklių valdymo gebėjimą, bei skirtos kompanijos žmogiškųjų išteklių politikos plėtotei ir įgyvendinimui;

4.2.8.

Valstybinė ir kitų fondų parama, skirta MVĮ, orientuotų į išmanią ją specializaciją, personalo mokymams: 4.2.8.1.

Parama MVĮ, orientuotų į išmanią ją specializaciją, aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimui ir mokymui;

4.2.8.2. Parama vidutinės kvalifikacijos darbuotojų mentoriavimui ir mokymui kompanijos viduje ir už jos ribų (įskaitant atlyginimų, stipendijų, kelionės ir pragyvenimo išlaidų dengimą); 4.2.8.3. Parama nekvalifikuotų darbuotojų mentoriavimui ir mokymui kompanijos viduje ir už jos ribų (įskaitant atlyginimų, stipendijų, 53

kelionės ir pragyvenimo išlaidų dengimą); 4.2.8.4. Parama užsienio investuotojams, siekiant pritraukti kvalifikuotos darbo jėgos 5.

Suaugusiųjų ugdymo teikėjų paslaugų, skirtų MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, žmogiškųjų išteklių plėtrai, kokybės, įvairovės, teritorinio paskirstymo užtikrinimas ir teikėjų konkurencingumo skatinimas: 5.1.

Kompanijos e. kuponų (vaučerių) įdiegimas darbuotojų grupių mokymui (žr. p. 4.), siekiant padidinti pagal užsakymą rengiamų programų plėtrą ir įgyvendinimą, siejant su MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, strateginės plėtros poreikiais;

5.2.

Kompanijos e. kuponų (vaučerių) įdiegimas darbuotojų individualaus mokymo programose, siejant su MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, strateginės plėtros poreikiais;

5.3.

Stipendijų (grantų) schemos suaugusiųjų ugdymo teikėjams, bendradarbiaujantiems su MVĮ, orientuotomis į išmaniąją specializaciją, ir siekiantiems įdiegti mentorystę šiose kompanijose;

5.4.

Stipendijų (grantų) schemos yra bandomieji (pilotiniai) projektai suaugusiųjų ugdymo paslaugų teikėjams, bendradarbiaujantiems su MVĮ, orientuotomis į išmaniąją specializaciją, siekiančiomis plėtoti ir įgyvendinti žmogiškųjų išteklių valdymo politikos gaires.

5.5.

Stipendijų (grantų) schemos yra bandomieji (pilotiniai) projektai suaugusiųjų ugdymo paslaugų teikėjams, bendradarbiaujantiems su MVĮ, orientuotomis į išmaniąją specializaciją, norinčiomis įvertinti darbuotojų kompetencijas ir inovatyvius sprendimus su tikslu juos plėtoti.

5.6.

E. kuponai (vaučeriai), skirti bendradarbiavimui tarp MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, ir formalaus ugdymo institucijų (profesinių, aukštojo mokslo), siekiant plėtoti ir pritaikyti naujas formalaus ir neformalaus ugdymo programas, siejant su MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, poreikiais;

5.7.

Regioninių programų, skirtų MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, žmogiškųjų išteklių plėtrai, finansavimas, įgyvendinamas bendradarbiaujant su MVĮ, orientuotomis į išmaniąją specializaciją, verslo asociacijomis, ugdymo (įskaitant suaugusiųjų ugdymo teikėjus) ir mokslinių tyrimų institucijomis.

5.8.

Sektorinių žmogiškųjų išteklių paramos programų, skirtų MVĮ, orientuotoms į išmaniąją specializaciją, ir kurių įgyvendinimas įtraukia tarpdisciplinines sąveikas bei bendradarbiavimą tarp MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, verslo asociacijų, ugdymo (įskaitant suaugusiųjų ugdymo teikėjus) ir mokslinių tyrimų institucijomis, finansavimas.

6.

Prieiga prie karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo, skirto MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, darbdaviams ir darbuotojams: 6.1.

Ar šalyje yra vieninga karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo sistema, kuri prieinama vaikams, jaunimui, suaugusiesiems?

6.2.

Ar esama karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo sistemos infrastruktūra užtikrina šių 54

paslaugų prieinamumą vaikams, jaunimui, suaugusiesiems visoje šalyje visą gyvenimą?

6.3.

Kiek plačiai siūlomos karjeros ir ugdymo(si) konsultavimo paslaugos skatina verslumą ir įdarbinimą apskritai, įskaitant MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, žmogiškųjų išteklių plėtrą?

6.4.

Kaip verslininkai vertina karjeros ir udymo(si) konsultavimo paslaugų ekonominį efektyvumą? Koks jis yra iš tiesų?

6.5.

Kokios valstybės, vietos valdžios ir ES fondų finansuojamos priemonės skatina karjeros ir udymo(si) konsultavimo paslaugų teikėjų bendradarbiavimą su MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, darbdaviais ir darbuotojais?

6.6. Ar karjeros ir ugdymo(si) konsultantai renka informaciją apie trukdžius, kurie neleidžia darbuotojams dalyvauti mokyme arba priverčia juos tai nutraukti? Kaip ši informacija naudojama, siekiant plėtoti suaugusiųjų ugdymo paslaugas, kurias finansuoja regionas, valstybė, ES fondai?

6.7.

Ar karjeros ir ugdymo(si) konsultantai renka ir analizuoja informaciją apie kokybę bei regionų, valstybės, ES fondų finansuojamų suaugusiųjų ugdymo paslaugų vaidmenį klientų įsidarbinimo ir karjeros srityse, kurią gauna iš klientų?

7.

MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, darbuotojų motyvacijos mokytis bei esamų galimybių mokytis, įskaitant formaliojo aukštojo mokslo įgijimą, tęsiant profesinį ugdymą(si), neformalųjį ugdymą(si), skirtus bendrajai ir profesinei plėtotei, vertinimas: 7.1.

Kiek darbuotojų motyvacija mokytis yra lemiama jų pajamų lygio ir darbo sąlygų?

7.2.

Ar pasirenkama adekvati vieta ir laikas, organizuojant mokymus MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, darbuotojams?

7.3.

Ar vidutinis darbo atlyginimas išlaikomas mokymo(si) metu? Jei ne, kaip tai lemia dalyvavimą mokymesi?

7.4.

Ar visos su mokymu susijusios išlaidos yra padengiamos rėmėjų (stipendijos, dienpinigiais, viešbučio išlaidos, lankstus transporto (viešojo ar automobilio) išlaidų padengimas)?

7.5.

Ar priemonės, taikomos paremti darbuotojo mokymą(si) iš tikrųjų padeda pašalinti visus ar dalį objektyvių ir subjektyvių kliūčių, trukdančių mokymui(si)?

7.6.

Kaip dalyvių motyvaciją lemia ugdymo programų įgyvendinimo dizainas ir kokybė (ugdytojo patirtis, metodai, mokymo medžiaga, įranga praktiniam mokymui, medžiagos ir mokymosi aplinka)?

8.

Būtinų pokyčių valstybės ir ES finansinių išteklių administravimo mechanizmuose vertinimas: 8.1.

Kaip nustatyti tikrąjį ES ir valstybės finansuojamą suaugusiųjų ugdymo veiklų poveikį žmogiškųjų išteklių plėtrai MVĮ, orientuotuose į išmaniąją specializaciją, nes potencialas inovacijoms ir darbuotojų bendradarbiavimas suaugusiesiems yra svarbu – ne tik tam tikrų programų įsisavinimas per numatytą valandų kiekį?

8.2.

Persiorientavimas į tikrąjį ugdymo poveikį MVĮ, orientuotų į išmaniąją specializaciją, konkurencingumui vietos ir tarptautiniu lygmenimis vietoj pigių kaštų pasirinkimo 55

vieninteliu kriterijumi (ugdymo ir paramos priemonėms).

8.3.

Galimybių atsitraukti nuo didelių kiekybinių rodiklių (pvz., ugdytojų skaičiaus) vertinimas dėl ugdymo kokybės ir kaštų efektyvumo, tikrojo poveikio darbuotojų kompetencijų darbo vietoje rezultatams.

8.4.

Sustiprinti valstybės ir ES fondų remiamo ugdymo dalyvių (darbuotojų ir darbdavių) pasitenkinimo įvertinimą bei kaštų stebėseną (atsižvelgiant į dalyvių išsibraukimą, įgyjamų ugdymo programų neatitikimą darbo vietoje trūkstamoms kompetencijoms ir kompanijos konkurencingumą apskritai.

8.5.

Auganti finansinių išteklių administravimo mechanizmų įvairovė: didėjantis dėmesys tam, kaip administravimo mechanizmai užtikrina teritorinį ir sektorinį finansinių išteklių paskirstymą bei padidėjusį įsitraukusių dalininkų skaičių ir jų bendradarbiavimą.

56

PULSE

57