Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė, 2022

Aurelija Stelmokienė

Giedrė Genev ičiūtė-Janonė

Kristina Kovalčikienė

Loreta Gustainienė

UNIVERSITETO DARBUOTOJŲ PSICHOLOGINĖ GEROVĖ

Vytauto Didžiojo universitetas

Aurelija Stelmokienė, Giedrė Genevičiūtė-Janonė, Kristina Kovalčikienė, Loreta Gustainienė

Universiteto darbuotojų

psichologinė gerovė

Universiteto

Vytauto Didžiojo universitetas

Aurelija Stelmokienė, Giedrė Genevičiūtė-Janonė, Kristina Kovalčikienė, Loreta Gustainienė

Universiteto darbuotojų

psichologinė gerovė

Monografija

Kaunas, 2022

Recenzentės:

prof. dr. Rosita Lekavičienė, Kauno technologijos universitetas

doc. dr. Jurgita Lazauskaitė-Zabielskė, Vilniaus universitetas

Monografija apsvarstyta ir rekomenduota leidybai Vytauto Didžiojo universiteto Socialinių mokslų fakulteto Psichologijos katedros posėdyje 2022 m. spalio 21 d. (protokolo Nr. 18-1) ir Socialinių mokslų fakulteto tarybos posėdyje 2022 m. spalio 28 d. (protokolo Nr. 25-1).

Bibliografinė informacija pateikiama Lietuvos integralios bibliotekų informacinės sistemos (LIBIS) portale ibiblioteka.lt

ISBN 978-609-467-545-4 (spausdintas)

ISBN 978-609-467-546-1 (internetinis)

https://doi.org/10.7220/9786094675461

© Aurelija Stelmokienė, 2022

© Giedrė Genevičiūtė-Janonė, 2022

© Kristina Kovalčikienė, 2022

© Loreta Gustainienė, 2022

© Vytauto Didžiojo universitetas, 2022

2.1. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio teorinės prielaidos

2.2. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio aprašomoji analizė 56

2.2.1. Kaip universiteto darbuotojai vertina patiriamus darbo reikalavimus? 57

2.2.2. Kaip universiteto darbuotojai vertina turimus darbo išteklius?  68

2.2.3. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo asmeninius išteklius? 77

2.2.4. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo nuostatas darbo ir organizacijos atžvilgiu? 86

2.2.5. Kaip universiteto darbuotojai vertina savo sveikatą? 103

2.3. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruoto modelio empirinis patikrinimas 114

2.3.1. Universiteto darbuotojų sveikatą trikdančio proceso veiksnių analizė 115

2.3.2. Universiteto darbuotojų motyvaciją stiprinančio proceso veiksnių analizė 119

2.3.3. Universiteto darbuotojų asmeninių išteklių vaidmuo jų psichologinei gerovei 126

2.3.4. Apibendrintas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės paaiškinimas 153

2.4. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės profilių analizė 166

SANTRAUKA

Monografijoje siekiama didesnio supratimo apie universiteto darbuotojų psichologinę gerovę, identifikuojant su darbu susijusius rizikos ir saugos veiksnius, turinčius didžiausią reikšmę šiam psichologiniam konstruktui specifinėje minėtų aukštojo mokslo institucijų darbuotojų imtyje. Visų pirma teorinėje dalyje pristatomas hedoninis ir eudemoninis požiūriai į psichologinę gerovę, pateikiamas šių dviejų perspektyvų palyginimas išryškinant panašumus ir skirtumus bei konstatuojant, kad hedoninis ir eudemoninis požiūriai papildo vienas kitą, tad tyrinėjant gerovės reiškinį svarbu analizuoti ir hedoninius, ir eudemoninius šio reiškinio aspektus. Taip pat aptariami psichologinės gerovės kultūriniai ypatumai, Lietuvos kultūrinis išskirtinumas, be to, konceptualizuojama darbuotojų psichologinės gerovės samprata, identifikuojamos galimos prielaidos ir pasekmės. Pristatomas universiteto darbuotojų imties psichologinės gerovės specifiškumas, pateikiama šios srities darbuotojų gerovės užtikrinimo siekių instituciniu lygmeniu Lietuvoje dokumentų analizė. Galiausiai, remiantis mokslinės literatūros analize, monografijoje pateikiamas sukonstruotas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės teorinis modelis, pasitelkiant ir integruojant esamas psichologinės gerovės teorines perspektyvas (eudemoninę ir hedoninę) bei Darbo reikalavimų ir išteklių modelį papildant naujais asmeniniais ištekliais –trimis pagrindiniais psichologiniais poreikiais pagal Pagrindinių psichologinių poreikių teoriją. Monografijoje pristatomo tyrimo pagrindinis tikslas – empiriškai patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotą modelį bei jame aprašomus ryšius. Siekiant šio tikslo įgyvendintas kiekybinis universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimas elektroninės apklausos būdu. Tyrime dalyvavo 451 darbuotojas (57 proc. – akademinio personalo, 22 proc. – neakademinio personalo, 20,2 proc. dirbo akademinį ir neakademinį darbą) iš trijų Lietuvos universitetų. Siekiant įvertinti universiteto darbuotojų darbo reikalavimus (darbo charakteristikas, nepageidaujamo elgesio darbe bei darbo ir šeimos vaidmenų konflikto išreikštumą) bei darbo išteklius (darbo užduoties ypatumus, tarpasmeninius santykius darbe, vadovavimo organizacijoje aspektus, komunikaciją organizacijoje bei organizacinį teisingumą) buvo pasirinktas Kopenhagos Psichosocialinis klausimynas (COPSOQ II; National Centre

Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė for the Working Environment, 2007). Matuojant darbuotojų asmeninius išteklius, pasitelkta

Rigotti ir kolegų (2008) Saviveiksmingumo darbe skalė, Koreguotasis gyvenimo orientacijos testas (angl. „Life Orientation Test Revised“, Herzberg et al., 2006), taip pat Pagrindinių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos skalė (Chen et al., 2015) bei Kovalčikienės (2014) profesinio identiteto instrumentas (tik akademiniam personalui). Analizuojant psichologinės gerovės rodiklius naudotas tyrimo autorių specialiai šiam tyrimui sudarytas Pasitenkinimo darbu klausimynas, remiantis Spector (1985) Pasitenkinimo darbu modeliu, Trumpoji Utrechto įsitraukimo į darbą klausimyno („Utrecht work engagement scale“, UWES; Schaufeli, Bakker, 2003) versija, Organizacinio įsipareigojimo klausimynas – 18 teiginių patikslinta versija (Meyer et al., 1993), Kopenhagos Psichosocialinio klausimyno (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007) streso skalė ir profesinio perdegimo skalė.

Tyrimo rezultatai analizuoti remiantis tiek į kintamąjį, tiek į asmenį orientuotu požiūriu. Remiantis į kintamąjį orientuotu požiūriu, rezultatų analizė padėjo įvertinti darbo reikalavimų, darbo ir asmeninių išteklių bei psichologinės gerovės rodiklių (sveikatos ir nuostatų darbe) išreikštumą. Siekiant patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų gerovės teorinį modelį, buvo identifikuoti darbo reikalavimai, svarbūs universiteto darbuotojų sveikatai, taip pat darbo ištekliai, susiję su pozityviomis nuostatomis darbo atžvilgiu, bei darbuotojų asmeniniai ištekliai, reikšmingai silpninantys sveikatą trikdantį procesą ar prisidedantys prie motyvaciją stiprinančio proceso. Galiausiai, remiantis į asmenį orientuotu požiūriu, buvo išskirti universiteto darbuotojų klasteriai pagal psichologinės gerovės prielaidas (t. y. darbo reikalavimus, asmeninius bei darbo išteklius), taip pat pagal psichologinės gerovės rodiklius (t. y. stresą, profesinį perdegimą, pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir įsitraukimą į darbą) ir identifikuotos reikšmingos psichologinės gerovės prielaidos, padedančios prognozuoti asmens psichologinės gerovės profilį.

Apibendrinant rezultatus, monografijoje pateikiamos išsamios universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimo išvados. Taip pat, remiantis gautais rezultatais, pateikiamos praktinės rekomendacijos, skirtos universiteto žmogiškųjų išteklių specialistams ir vertingos aukštojo mokslo politikos formuotojams. Be to, aptariami tyrimo ribotumai ir gairės ateities tyrimams.

ĮVADAS

Tiek užsienyje, tiek ir Lietuvoje nuolat aktyviai siekiama ieškoti būdų aukštojo mokslo kokybei užtikrinti. Vienas svarbiausių aukštojo mokslo bei studijų kokybės ir apskritai švietimo sektoriaus vystymosi garantų yra šių institucijų darbuotojai (Kinman, Johnson, 2019). Ir nors mokslininkai vieningai pripažįsta psichologinės darbuotojų gerovės ryšį su paties darbuotojo produktyvumu bei visos organizacijos efektyviu funkcionavimu (Haddon, 2018; Krekel et al., 2019), neretai koncentruojamasi išskirtinai į rezultatus ir materialines priemones, pvz., atlyginimų didinimą (LR Vyriausybės švietimo struktūrinė reforma, 2018), jų siekiant. Nepaisoma svarių mokslinių įrodymų apie darbo reikalavimų ir išteklių balanso, psichologinių poreikių tenkinimo svarbą, per mažai dėmesio skiriant darbuotojų psichologinei gerovei, kas neatsiejamai sąlygoja ir visos organizacijos veiklos efektyvumą.

Tyrimo aktualumas

Gera savijauta darbo vietoje svarbi ne tik pavieniams darbuotojams, siekiant palaikyti savo sveikatą bei išlikti konkurencingiems, bet ir pačioms organizacijoms. Taip yra todėl, kad egzistuoja ryšys tarp darbuotojų psichologinės gerovės ir organizacijos rezultatų. Dar 2008 m. pasirašytame Europos pakte dėl psichinės sveikatos ir gerovės (2008) pripažįstama gerovės svarba bendruomenės vystymui ir ūkio plėtrai. Darbuotojų psichologinė gerovė neabejotinai turi reikšmės įvairiems tiesiogiai su darbu susijusiems rezultatams, pvz., darbo kokybei (Warr, Nielsen, 2018), ketinimams išeiti iš darbo (Mclnerney et al., 2018) ir kt.

Skirtingi mokslininkai Lietuvoje (pvz., Kairys ir kt., 2013; Šarakauskienė, 2012; Diržytė ir kt., 2014, Gustainienė ir kt., 2014; Telešienė, 2015) analizavo Lietuvos gyventojų apskritai ir konkrečių socialinių grupių (pvz., suaugusiųjų, moksleivių, darbuotojų, pareigūnų ir kt.) psichologinės gerovės problematiką, kuriant teorinius gerovės modelius, identifikuojant gerovės rodiklius, analizuojant jų raišką specifinėse imtyse. Nors pastaraisiais metais darbuotojų psichologinė gerovė sulaukė didelio mokslininkų susidomėjimo, dauguma atliktų tyrimų labiau orientuoti į verslo sektoriaus ar kitus valstybinio sektoriaus darbuotojus, tačiau universiteto darbuotojų

Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė

psichologinės gerovės problematika Lietuvos tyrėjų dėmesio sulaukė sąlyginai mažai. Pastaroji skiriasi nuo kitų organizacijų darbuotojų atliekamo darbo specifiškumu, pvz., dėstytojų atliekami specifiniai, daugialypiai profesiniai vaidmenys siejami su grėsme psichologinei gerovei (Li, 2018). Be to, užsienio mokslininkai (Diener et al., 2017; Kinman, Johnson, 2019; Ryan, Deci, 2020) pripažįsta, kad Amerikoje ir Europoje gana gausūs verslo organizacijų darbuotojų psichologinės gerovės ir jos pasekmių tyrimų rezultatai dėl kultūrinių skirtumų ir sektoriaus specifikos negali būti perkelti į kitos kultūros švietimo sektorių. Dėl šių priežasčių esamų tyrimų išvados yra sunkiai pritaikomos Lietuvos universitetų darbuotojų imčiai. Iš esmės iki šiol stokojama išsamaus Lietuvos, ypač universiteto, darbuotojams, kurie yra specifinė imtis, pritaikyto darbuotojų psichologinės gerovės modelio, todėl reikalingi papildomi tyrimai.

Šiandieniniai iššūkiai aukštojo mokslo sektoriui bei jo darbuotojams taip pat pagrindžia šio tyrimo aktualumą ir savalaikiškumą. Globalizacija, emigracija, demografinis nuosmukis, didėjantys reikalavimai išskirtinei mokymo kokybei bei mokslinių tyrimų kiekybiniams rodikliams, saugumo dėl darbo vietų trūkumas, didelė technologijų pažanga ir inovacijos švietime, išaugęs tyrimų tarptautiškumas ir tarpdiscipliniškumas, naujų programų aktualizavimas, nacionalinių aukštojo mokslo sistemų specifika, universitetų jungimasis ir veiklų / studijų krypčių integracija, nacionalinės aukštojo mokslo reformos, konkurencija dėl studentų, dėstytojų ir išteklių ir kt. (Naidoo-Chetty, du Plessis, 2021a; McCarthy, Dragouni, 2021; Mudrak et al., 2022; Mäkikangas et al., 2019; Stage, Aagaard, 2019; Sabagh et al., 2018) suponuoja nuolatinį stabilumo nebuvimą ir išskirtinius reikalavimus. Vis didėjantys reikalavimai aukštojo mokslo sistemos dalyviams ir tyrimų išvados patvirtina, kad šiuo neapibrėžtumo laikotarpiu universitetų darbuotojai neišvengiamai patiria vidinę įtampą ir nerimą dėl netikrumo, susijusio su vykstančiais pokyčiais ir strateginiais sprendimais nacionaliniu bei konkrečios organizacijos lygmeniu. Vis daugiau darbuotojų susiduria ne tik su organizaciniais, bet ir psichologiniais iššūkiais darbe (pvz., komunikacijos ir vadovavimo kokybė, nauji reikalavimai darbe, darbuotojų svarbiausių psichologinių poreikių tenkinimas, patiriamas stresas, profesinis perdegimas ir pan.), turinčiais ekonominių ir socialinių pasekmių darbuotojui, organizacijai ir visuomenei. Todėl tiek Europos Sąjungoje, tiek Lietuvoje darbuotojų psichologinės gerovės klausimai tampa vis aktualesni.

Sparčiai kintančiame darbo pasaulyje svarbu ne tik įvertinti darbuotojų psichologinės gerovės rodiklius, bet ir numatyti šio reiškinio, kuris laikomas pagrindiniu ES produktyvumo ir inovacijų šaltiniu (Europos paktas dėl psichinės sveikatos ir gerovės, 2008), prielaidas organizacijoje. Todėl ypač svarbu analizuoti universiteto darbuotojų psichologinę gerovę prognozuojančius veiksnius ir psichologinės gerovės indikatorius bei jų sąveiką.

Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra pabrėžia, kad būtent sisteminis požiūris į psichosocialinės rizikos, kuri šiuo metu itin aktuali problema universitetuose, valdymą yra pats

veiksmingiausias. Vis dėlto esami darbuotojų psichologinės gerovės tyrimai yra fragmentiški ir nepakankamai išsamūs, ypač Lietuvoje. Neretai šis reiškinys vertinamas pasitelkus vieną ar kelis gerovės komponentus (pvz., patiriamas emocijas, pasitenkinimą darbu, įsitraukimą į darbą (Pinck, Sonnentag, 2018; Steel et al., 2018; Rivkin et al., 2018), stokojama visybiškumo.

Organizacijos veiklos efektyvumą išlaikyti ir neigiamas pasekmes suvaldyti padeda sėkmingos žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos, susijusios su gerove darbo vietoje, todėl labai svarbu tinkamai rūpintis darbuotojų gerove (adekvačiais reikalavimais, išteklių aprūpinimu, streso ir įtampos suvaldymu ir t. t.) (Mei, 2019). Taigi, atliepiant anksčiau įvardytiems tyrimų trūkumams, parengtas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotas teorinis modelis yra ne tik indėlis į mokslo pažangą, bet ir „vairalazdė“ (priemonė) modernioms bei darbuotojų poreikius atliepiančioms žmogiškųjų išteklių valdymo praktikoms.

Tyrimo naujumas

Šioje monografijoje pristatomo tyrimo naujumas apima du aspektus. Pirma, universiteto darbuotojų psichologinės gerovės analizėje integruojamos dvi teorinės paradigmos: hedoninė ir eudemoninė. Iš hedoninės gerovės perspektyvos psichologinė gerovė apima malonumo aspektą, iš eudemoninės paradigmos perspektyvos psichologinė gerovė siejama su savirealizacijos, savo potencialo atskleidimu. Kiekviena šių paradigmų papildo viena kitą ir yra neabejotinai svarbios kompleksiškai analizuojant darbuotojų psichologinės gerovės konstruktą, kadangi kiekviena jų turi skirtingas pasekmes (e Cunha et al., 2020).

Antras šio tyrimo naujumo aspektas apima du vienas kitą papildančius duomenų analizės požiūrius – orientuotą į kintamąjį ir į asmenį. Į kintamąjį orientuotas požiūris yra įprastas tyrinėjant darbuotojų psichologinę gerovę (pvz., Granziera et al., 2021; Mudrak et al., 2018; Falecki, Mann, 2021; Skaalvik, Skaalvik, 2018; Morin et al., 2017 ir kt.), kur nagrinėjami atskirų kintamųjų tarpusavio ryšiai bei laikomasi prielaidos, kad visi tyrimo dalyviai priklauso vienai populiacijai su jai būdingais vidutiniais įverčiais. Tuo tarpu į asmenį orientuotas požiūris pabrėžia, kad tam tikrų požymių (reikalavimų, išteklių ir pan.) visuma gali paveikti asmenį skirtingai ir šių kintamųjų sąveika turi kitokią reikšmę, nei turėtų kiekvienas kintamasis atskirai (GenevičiūtėJanonienė, 2015; Morin et al., 2017). Taigi ši kompleksinė analizė papildo viena kitą, praplečia ir atskleidžia skirtingas perspektyvas nagrinėjant psichologinę darbuotojų gerovę. Tas svarbu dėl galimybės kurti tikslingas, kryptingas intervencijas, atsižvelgus į specifinius skirtingų darbuotojų grupių poreikius.

Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė

Praktinė reikšmė

Šioje monografijoje pristatomo tyrimo rezultatai ne tik papildo darbo ir organizacinės psichologijos bei švietimo vadybos mokslo žinias, bet ir sudaro prielaidas formuluoti įrodymais grįstas rekomendacijas praktikai, ateities tyrimų kryptis.

Rūpinimasis darbuotojų psichologine gerove gali tapti svarbia prielaida efektyviam švietimo sektoriaus optimizavimo įgyvendinimui dėl palankesnio darbuotojų požiūrio į pokyčius. Tyrimai rodo, kad organizacijoje vykstant pokyčiams silpnėja darbuotojų psichologinė gerovė (Day et al., 2017). Be to, stipresnė psichologinė gerovė yra susijusi su silpnesniu polinkiu priešintis pokyčiams (Rafferty, Jimmieson, 2016), o tai itin svarbi prielaida efektyviam pokyčių įgyvendinimui. Todėl parengtos rekomendacijos galėtų pagelbėti universitetų administracijai planuojant ir įgyvendinant pokyčius.

Sukonstruotas ir empiriškai patikrintas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotas modelis, rekomendacijos praktikai ir ateities tyrimų gairės sudaro prielaidas inicijuoti pažangias universiteto darbuotojų gerovės didinimo intervencines programas instituciniu, grupės ir individualiu lygmeniu, padedančias stiprinti universiteto darbuotojų psichinę sveikatą, mažinančias atsiradusias grėsmes, taip prisidedant prie aukštojo mokslo kokybės ir institucijų funkcionavimo gerinimo.

Ilgalaikėje perspektyvoje universiteto darbuotojų psichologinės gerovės puoselėjimas sudarytų prielaidas įvairioms ekonominėms ir socialinėms pasekmėms, susijusioms su aukštojo mokslo sistemos dalyviais: dėstytojais, tyrėjais (jų motyvacija, konkurencingumu, dėstytojo ir mokslininko profesijos patrauklumo didinimu), studentais (studijų kokybe, pasitenkinimu studijomis Lietuvoje) ir valstybe (resursų tiksliniu investavimu, jaunimo ir mokslininkų išsaugojimu Lietuvoje).

Tikslas Monografijoje siekiama platesnio ir gilesnio supratimo apie universiteto darbuotojų psichologinę gerovę. Remiantis moksline literatūra ir empirinio tyrimo duomenimis, siekiama identifikuoti su darbu susijusius rizikos ir saugos veiksnius, turinčius didžiausią reikšmę universiteto darbuotojų psichologinei gerovei. Taigi, pagrindinis monografijos tikslas – sukonstruoti universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotą modelį bei empiriškai patikrinti jame aprašomus ryšius.

Uždaviniai:

1) Remiantis moksline literatūra, parengti universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotą teorinį modelį.

2) Remiantis kiekybinio tyrimo rezultatais, nustatyti universiteto darbuotojų psichologinę gerovę prognozuojančių rizikos ir saugos veiksnių bei gerovės rodiklių išreikštumą.

3) Patikrinti teoriniame universiteto darbuotojų psichologinės gerovės modelyje aprašytus ryšius, analizuojant psichologinės gerovės veiksnių (rizikos ir saugos) prognostinę vertę psichologinės gerovės rodikliams, atskleisti darbuotojų asmeninių išteklių moderuojantį vaidmenį ir išskirti universiteto darbuotojų psichologinės gerovės profilius.

4) Pateikti rekomendacijas praktikai ir ateities tyrimų gaires, siekiant didesnės universiteto darbuotojų psichologinės gerovės bei efektyvesnio universitetų funkcionavimo.

Siekiant įgyvendinti uždavinius, monografijoje keliami ir analizuojami šie tyrimo klausimai:

1. Kokie veiksniai paaiškina universiteto darbuotojų psichologinę gerovę ir kaip universiteto darbuotojai juos vertina?

Šioje monografijos dalyje analizuojama, kokie darbo reikalavimai yra susiję su universiteto darbuotojų psichologine gerove, kokie darbo ištekliai svarbūs darbo reikalavimams sušvelninti bei kokie darbuotojų asmeniniai ištekliai yra reikšmingi jų psichologinei gerovei organizacijoje.

2. Kokie rodikliai apibrėžia universiteto darbuotojų psichologinę gerovę ir kaip universiteto darbuotojai juos vertina?

Analizuojamos universiteto darbuotojų nuostatos darbo ir organizacijos atžvilgiu: pasitenkinimas darbu, įsipareigojimas organizacijai ir įsitraukimas į darbą. Be to, įvertinami universiteto darbuotojų su sveikata susiję rodikliai: stresas darbe ir profesinis perdegimas.

3. Ar sukonstruotame universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotame modelyje aprašomi ryšiai yra patvirtinami remiantis empiriniais duomenimis?

Remiantis Darbo reikalavimų ir išteklių modeliu, papildant jį asmeniniais ištekliais (Pagrindinių psichologinių poreikių teorija) bei integruojant hedoninį ir eudemoninį požiūrius, parengtas ir tikrinamas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotas teorinis modelis. Analizuojami veiksniai, prognozuojantys universiteto darbuotojų su sveikata susijusius psichologinės gerovės indikatorius: patiriamą stresą ir suvokiamą profesinį perdegimą. Be to, įvertinama, kokie veiksniai turi prognostinę vertę motyvaciją stiprinančiam procesui. Ypatingas dėmesys skiriamas universiteto darbuotojų asmeninių išteklių moderuojančio vaidmens analizei. Galiausiai pateikiama kompleksinė universiteto darbuotojų psichologinės gerovės analizė ir aiškinimas.

4. Kokie psichologinės gerovės profiliai stebimi universiteto darbuotojų imtyje?

Šioje monografijos dalyje pasitelkiama į asmenį orientuota duomenų analizės perspektyva.

Išskiriami universiteto darbuotojų psichologinės gerovės profiliai ir aprašomos kiekvieno profilio dalyvių sociodemografinės charakteristikos. Taip pat identifikuotos reikšmingos psichologinės gerovės prielaidos, padedančios prognozuoti asmens psichologinės gerovės profilį.

1. UNIVERSITETO DARBUOTOJŲ PSICHOLOGINĖS

GEROVĖS SAMPRATA

1.1. Asmens gerovė

Norint geriau suprasti kokį nors reiškinį, paprastai pradedama nuo tą reiškinį apibūdinančio termino / sąvokos. Literatūroje anglų kalba galima rasti skirtingas sąvokas, kurių šaknį sudaro well (geras, gerai) ir kurias į lietuvių kalbą dažnai verčiame kaip gerovė , pavyzdžiui, well-being, welfare, wellness. Tačiau paanalizavus šių sąvokų apibrėžimą matomi nemaži skirtumai. Well-being Amerikos psichologų asociacijos apibūdinama kaip „pasitenkinimo ir laimės būsena, pasižyminti žemu distreso lygiu, gera bendra fizine ir psichikos sveikata ir pasaulėžiūra arba gera gyvenimo kokybe“ („APA Disctionary of Psychology“). Welfare terminas Kembridžo žodyne turi dvi reikšmes: 1) asmens ar grupės sveikata, laimė ir turtai; 2) socialinės priemonės, organizuojamos siekiant užtikrinti bazinę fizinę ir materialinę gerovę stokojantiems žmonėms („Cambridge English Dictionary“ (a), dažnai verčiamas kaip socialinė rūpyba. Dar vienas panašus terminas wellness reiškia geros sveikatos būseną, ypač kai jos aktyviai siekiama, bei veiklą, nukreiptą padėti žmonėms jaustis sveikesniems ir laimingesniems („Cambridge English Dictionary“ (b), į lietuvių kalbą verčiamas kaip sveikumas, sveikatingumas. Psichologijos terminų žodyne (pvz., APA) pastarosios dvi sąvokos nėra pateikiamos.

Taigi, gerovės dėmuo atskiruose terminuose gali suponuoti iš esmės gana skirtingus reiškinius ir atskirose mokslo srityse (pvz., filosofijoje, psichologijoje, ekonomikoje ir pan.) būti skirtingai suprantamas. Dažnai tai siejama su įvairiomis filosofijos teorijomis ir mokyklomis, analizavusiomis gerovės reiškinį.

Filosofinės prielaidos . Filosofai turi keletą perspektyvų, aiškinančių gerovės sandarą ir tai, kaip atskiras žmogaus funkcionavimo aspektas yra susijęs su gerove. Huta ir Waterman (2014) išskiria penkias filosofines perspektyvas:

1) subjektyvios būsenos teorijos (angl. „subjective state theories“) – Benthamo ir Millso, XVIII–XIX a. filosofų ir ekonomistų, atstovaujančių utilitarizmo krypčiai moralinėje filosofijoje / etikoje, teorija, pagal kurią veiksmas yra teisingas, jeigu jis skatina laimę ar malonumą, ir neteisingas, jeigu sukuria nelaimę ar skausmą ne tik veiksmo atlikėjui, bet ir visiems kitiems to veiksmo paveiktiems žmonėms („Britannica“);

2) troškimų išpildymo teorijos (angl. „desire-fulfillment theories“) – pagal troškimų išsipildymo gerovės teoriją, žmonėms savaime gera, kad jie gauna tai, ko nori, t. y. savo troškimų išsipildymas, ir savaime bloga jiems yra negauti to, ko nori, t. y. jų troškimų frustracija. Troškimas yra išpildomas, kai atsiranda trokštama situacija / aplinkybės; subjektui nebūtina to žinoti ar pajusti kažkokius išsipildymo jausmus (Heathwood, 2015);

3) pasitenkinimo gyvenimu teorijos (angl. „life satisfaction theories“) teigia, kad laimės centre yra pasitenkinimas gyvenimu. Filosofas Sumner (cit. pagal Haybron, 2006) gerovės centre esantį pasitenkinimą gyvenimu vadina „autentiška laime“ (angl. „authentic happiness“). Tai buvimas laimingam (-ai), kuomet laimė tvirtai grindžiama realybe ir vertybėmis, kurios yra būtent to asmens (autentiškos, tikros);

4) objektyvaus sąrašo teorijos (angl. „objective list theories“) – tai teorijos, kurios išvardija gerovę sudarančius dalykus, kurie nėra sudaryti nei iš malonumą teikiančios patirties, nei iš troškimų patenkinimo. Tokie dalykai gali būti, pavyzdžiui, žinios ar draugystė („Stanford Encyclopedia of Phylosophy“);

5) prigimties išpildymo teorijos (angl. „nature-fulfillment theories“) teigia, kad gerovė – tai autentiškas savo potencialo realizavimas, t. y. autentiškas savo emocinės prigimties ir racionaliosios prigimties realizavimas / išpildymas (Badhwar, 2015; Kim, 2020).

Taigi, gerovė filosofijoje naudojama apibūdinti, kas galiausiai yra gerai žmogui. Pavyzdžiui, sveikata gali būti žmogaus gerovės dalis, tačiau ji neapima viso to, kas žmogui yra gerai. Matome, kad filosofijoje apibrėžiant gerovę pastebimas ir malonumo (t. y. hedonijos) aspektas, ir savirealizacijos / savo potencialo (t. y. eudemonijos) atskleidimas.

1.1.1. Hedoninis požiūris

Hedoninio požiūrio ištakos ir teorinis pagrindimas. Gerovės sąvokos gretinimas su hedoniniu malonumu ar laime siejamas su graikų filosofu Aristipu, gyvenusiu IV a. pr. Kr. Pasak jo, gyvenimo tikslas yra patirti maksimalų kiekį malonumo ir kad laimė yra žmogaus hedoninių momentų visuma (cit. pagal Ryan, Deci, 2001). Hedoninį požiūrį adaptavę psichologai laikėsi platesnės hedonijos sampratos, pagal kurią hedonizmas apima tiek proto, tiek ir kūno malonumą (Kubovy, 1999, cit. pagal Deci, Ryan, 1999). Kahneman (1999, cit. pagal Ryan, Deci, 2001) hedoninę psichologiją apibūdino kaip tyrinėjimą to, kas padaro patirtį ir gyvenimą malonius ir nemalonius. Tyrėjo nuomone, tokiu būdu sąvokos gerovė ir hedonizmas yra iš esmės ekvivalentiškos. Tuo tarpu Hobbes (cit. pagal Ryan, Deci, 2001) teigė, jog laimė slypi sėkmingame žmogiškųjų troškimų vaikymesi, o DeSade tikėjo, kad malonumų vaikymasis yra didžiausias gyvenimo tikslas. Utilitarizmo filosofai, tokie kaip BenThan, ginčijosi, kad gera visuomenė sukuriama tik per individus, kurie stengiasi maksimizuoti malonumą ir susidomėjimą savimi. Hedonizmas kaip požiūris į gerovę tokiu būdu turi būti išreikštas daugeliu formų, kurios varijuoja nuo siauro apibrėžimo apie kūniškus malonumus iki plataus apibrėžimo apie troškimus ir domėjimąsi savimi (Ryan, Deci, 2001). Taigi, hedoninė pakraipa akcentuoja laimę kaip

1. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės samprata

malonumą, pasitenkinimą ir diskomforto, suprantamo kaip subjektyvios emocinės būsenos, nebuvimą.

Nors žmogaus patirtyse būdų įvertinti malonumo-skausmo / kančios kontinuumą yra nemažai, dauguma tyrėjų naudoja subjektyviosios gerovės vertinimą (Diener, Lucas, 1999). Subjektyvioji gerovė apibūdinama kaip žmogaus kognityvinis ir afektinis savo gyvenimo įvertinimas (Diener et al., 2002). Ji sudaryta iš trijų komponentų: pasitenkinimo gyvenimu, pozityvios nuotaikos buvimo ir negatyvios nuotaikos nebuvimo, dažnai apibendrintai tai vadinama laime (Ryan, Deci, 2001). Kognityvinis aspektas (pasitenkinimas gyvenimu) atspindi pasitenkinimą savo gyvenimu apskritai ar konkrečiomis gyvenimo sritimis, tokiomis kaip darbas, laisvalaikis ir pan. Afektinis komponentas atspindi žmogaus emocijas, nuotaikas ir jausmus. Afektinis komponentas gali būti teigiamas arba neigiamas, priklausomai nuo išgyvenamų malonių ar nemalonių emocijų, nuotaikų ir jausmų. Diener – vienas žymiausių subjektyviosios gerovės tyrinėtojų. Jis išskiria subjektyvios gerovės (laimės) komponentus (Diener, 2000):

Pasitenkinimas gyvenimu . Tai kognityvinis subjektyvios gerovės (laimės) komponentas, kuris gali būti išskaidytas į globalinį (bendrą) pasitenkinimą gyvenimu ir pasitenkinimą tam tikrose srityse. Globalinis pasitenkinimas gyvenimu remiasi žmogaus savo gyvenimo kaip visumos vertinimu. Subjektyviosios gerovės (laimės) tyrimuose pats žmogus nustato sau kriterijus ir standartus vertindamas savo globalinį pasitenkinimą gyvenimu. Vienas pagrindinių subjektyviosios gerovės (laimės) iššūkių yra suprasti, kaip žmogus pasirenka standartus, kad galėtų atlikti vertinimus. Pasitenkinimas atskiromis sritimis reiškia žmogaus patiriamą pasitenkinimą tam tikromis specifinėmis gyvenimo sritimis, tokiomis kaip jo darbas, partneris, draugai ir t. t. (Diener, 1984).

Teigiamas ir neigiamas emocingumas. Emocinis subjektyviosios gerovės (laimės) komponentas apima teigiamą ir neigiamą afektą (emocingumą). Watson, Clark ir Tellegen (1988) apibrėžė aukštą teigiamą afektą kaip bendrinę būseną, kuomet žmogus jaučiasi, pavyzdžiui, entuziastingas, aktyvus, bei žemą teigiamą afektą, kai žmogus jaučiasi liūdnas ir apatiškas. Aukštas neigiamas afektas buvo apibrėžtas kaip bendrinė būsena, kuomet žmogus jaučiasi, pavyzdžiui, išsigandęs, kaltas, o žemas neigiamas afektas apibrėžtas ramumo ir giedrumo būsena.

Nors teigiamas ir neigiamas afektai pradžioje buvo interpretuojami valentingumo terminais – aukštas ir žemas teigiamas afektas bei aukštas ir žemas neigiamas afektas, šios dimensijos daugiausia aprašomos atitinkamai teigiamo ir neigiamo valentingumo terminais bei laikomos išskirtinai vienpoliais konstruktais (Watson et al., 1999). Vėlesnės charakteristikos yra aiškiai apibrėžtos Teigiamo ir neigiamo afekto specifikacijoje („Positive and Negative Affect Schedule“, PANAS), kurią sudarė Watson ir kt. (1988). Dešimt teigiamo emocingumo elementų, įtrauktų į PANAS, yra entuziastingas, susidomėjęs, ryžtingas, susijaudinęs, įkvėptas, budrus, aktyvus, stiprus,

Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė išdidus, rūpestingas. Dešimt neigiamo emocingumo elementų, įtrauktų į PANAS, yra išsigandęs, apgailestaujantis, nuliūdęs, kenčiantis, neramus, nervingas, susigėdęs, kaltas, suirzęs ir priešiškas. Mokslininkai stengiasi ne tik suprasti subjektyviosios gerovės reiškinį, bet ir išsiaiškinti, kas ją galimai skatina. Subjektyviosios gerovės, arba laimės, patyrimą aiškina dvi teorijos: „iš apačios į viršų“ (angl. „bottom-up“) ir „iš viršaus į apačią“ (angl. „top-down“) (Headey, 2014). „Iš viršaus į apačią“ teorija suponuoja, kad lemiamas vaidmuo, patiriant subjektyviąją gerovę, priklauso nuo asmenybės savybių – žmogus gali būti linkęs pasaulį suvokti kaip labiau teigiamą arba neigiamą. Čia svarbią vietą užima genetinė predispozicija, pagal kurią kiekvienas turi įgimtą laimės (subjektyviosios gerovės) bazinį lygį (“happiness set-point”). „Iš apačios į viršų“ teorija kalba apie tai, kad laimės jausmą sukelia laimės patirtis, t. y. atskiri išoriniai įvykiai. Taigi, malonūs kasdieniai įvykiai siejasi su didesniu teigiamo emocingumo lygiu, o nemalonūs – su didesniu neigiamu emocingumu.

Taigi, apibendrinant galima konstatuoti, kad hedoninė gerovės samprata akcentuoja laimę kaip malonumą, pasitenkinimą ir diskomforto, suprantamo kaip subjektyvios emocinės būsenos, nebuvimą. Diener įvesta subjektyviosios gerovės sąvoka suprantama kaip žmogaus kognityvinis ir afektinis savo gyvenimo įvertinimas, sudarytas iš trijų komponentų: pasitenkinimo gyvenimu, dažno pozityvaus afekto ir reto negatyvaus afekto.

1.1.2. Eudemoninis požiūris

Pozityviąja žmogiškosios patirties puse domėjosi raidos, klinikinės, egzistencinės, humanistinės psichologijos atstovai (Allport, 1961; Bühler, 1935; Erikson, 1959; Frankl, 1959; Jahoda, 1958; Jung, 1933; Maslow, 1968; Neugarten, 1973; Rogers, 1961; cit. pagal Ryff, 2018; Ryff et al., 2021), tačiau tinkamo instrumento jai įvertinti nebuvimas stabdė mokslinę skirtingų žmogaus klestėjimo aspektų analizę. Todėl atsirado poreikis rasti skirtingų psichologinių perspektyvų sąlyčio taškų ir juos panaudoti kaip pagrindą sudaryti kiekybines klestėjimo matavimo skales (Ryff, 1989). Ryff (1989) sudarytas eudemoninės gerovės modelis pasižymėjo stipriu teoriniu pagrindu ir psichometriniu įvertinimu (Ryff, 2014).

Eudemoninio požiūrio ištakos ir teorinis pagrindimas. Eudemoninė (gr. „eu“ – geras, „daimon“ – dvasia) kryptis kildinama iš Aristotelio „Nikomacho etikos“, parašytos IV a. pr. Kr. Tradiciškai verčiama kaip laimė (angl. „happiness“), šiuolaikinių filosofų siūloma versti kaip klestėjimas (angl. „flourishing“). Aristotelis „Nikomacho etikoje“, bandydamas atsakyti į fundamentinį žmogaus egzistencijos klausimą „Kaip turėtume gyventi?“, teigė, kad turėtume siekti aukščiausio žmogiškojo gėrio, kurį galima įgyti per žmogaus veiklą. Didžiausias gėris, jo nuomone, buvo sielos aktyvumas dermėje su dorybėmis. Plėtodamas dorybių sampratą Aristotelis

1. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės samprata

priėjo prie eudaimonia šerdies, kurią suprato kaip žmogaus tikrojo potencialo realizavimą, pasiekiant geriausio įmanomo savęs atskleidimo (Ryff, 2018). O kad žmogus būtų laimingas, reikia gero charakterio – moralinio tobulumo, dorybių siekimo. Dorybė suprantama kaip vidurys tarp dviejų kraštutinumų: pertekliaus ir trūkumo. Kitaip tariant, eudemonija įkūnija graikų savęs pažinimo ir tapimo tuo, kuo iš tikrųjų esi, imperatyvus (Ryff, Singer, 2008).

Taigi, eudemoninė kryptis akcentuoja dorybe grindžiamą veiklą, meistriškumą (angl. „excellence“), tai, kas mumyse yra geriausia, ir visišką mūsų potencialo atsiskleidimą. Šiuo atveju

kalbama ne apie subjektyvią būseną, o apie tai, ko verta siekti gyvenime. Vis tiktai šiuolaikinis eudemonijos supratimas psichologijoje apima ne tik troškimą, siekį, bet ir pasekmes, rezultatą, kuris yra to siekio šalutinis produktas: siekdami vertingų dalykų gyvenime (eudemonija) dažnai patiriame teigiamus dalykus – pasitenkinimą, malonumą (skirtingą nei hedoninis malonumas), lydinčius tą siekį (Huta, Waterman, 2013).

Po dviejų tūkstantmečių išsivysčiusios psichologijos paradigmos, tokios kaip branda (angl. „Maturity“; Allport), individuacija (angl. „Individuation“; Jung), psichikos sveikata (angl. „mental health“; Jahoda), troškimas rasti prasmę gyvenime (angl. „will to meaning“; Frankl), saviaktualizacija (angl. „self-actualization“; Maslow), asmenybės vykdomieji procesai (angl. „executive processes of personality“; Neugarten), pagrindinės gyvenimo tendencijos (angl. „basic life tendencies“; Bühler), asmenybės vystymasis (angl. „personal development“; Erikson), visiškai funkcionuojantis asmuo (angl. „fully functioning person“; Rogers) sudarė teorinį pagrindą psichologinės (eudemoninės) gerovės dimensijoms aprašyti (Ryff, 2018).

Psichologinės gerovės modelio formavimąsi labai įtakojo Jahodos (1958, cit. pagal Ryan, Deci, 2001) darbas. Jahoda apžvelgė ir sujungė įvairius gerovės ir psichinės sveikatos dėsnius bei perspektyvas. Ji atskleidė šešis pozityvius psichikos sveikatos komponentus: (1) savęs pripažinimo; (2) teisingo realybės supratimo; (3) autonomijos; (4) vyravimo aplinkoje; (5) augimo ir vystymosi; (6) asmenybės integracijos (Ryan, Deci, 2001). Jahodos teorijoje buvo akcentuojamos psichologinės charakteristikos, kurios padeda žmogui kurti gerus ir prasmingus santykius bei siekti gyvenimo tikslų. Nors Jahodos psichinės sveikatos suvokimas buvo reikšmingas įnašas į šią sritį, ši koncepcija nebuvo toliau vystoma dėl to, kad nesugebėta sukurti matavimo metodų. Psichologijos mokslo pasiekimus, tarp jų ir Jahodos darbus, Ryff apibendrino Psichologinės gerovės modelyje, kurį sudaro 6 dimensijos (Ryff, 2018):

(1) Tikslas gyvenime – aiškių tikslų turėjimas gyvenime, dabarties ir praeities gyvenimo vertės suvokimas.

(2) Asmeninis tobulėjimas – nuolatinis vystymasis ir augimas; atvirumas naujoms patirtims; savo potencialo realizavimas; keitimasis situacijose, kurios atspindi savęs pažinimą ir efektyvumą.

Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė

(3) Aplinkos valdymas – puikių aplinkos valdymo įgūdžių ir kompetencijų turėjimas; gebėjimas valdyti sudėtingas situacijas bei efektyvus aplinkos pateikiamų galimybių išnaudojimas; gebėjimas pasirinkti ir sukurti situacijas, neprieštaraujant asmeniniams poreikiams ir vertybėms.

(4) Teigiami santykiai su kitais žmonėmis – šiltų, malonių, artimų, švelnių, paremtų pasitikėjimu santykių palaikymas su kitais žmonėmis; rūpinimasis kitų žmonių gerove; ėmimo ir davimo santykio žmonių ryšiuose supratimas.

(5) Autonomiškumas – ryžtingumas ir nepriklausomybė; gebėjimas pasipriešinti socialiniam spaudimui; vidinė elgesio savireguliacija; savęs vertinimas pagal asmenines vertybes.

(6) Savęs priėmimas – teigiamas požiūris į save; teigiamas praeities traktavimas; priima ir pripažįsta savo daugialypius aspektus, apimdamas tiek teigiamas, tiek neigiamas savybes (Ryff, 1995).

Galima pastebėti, kad tiek Jahodos, tiek Ryff modeliai atstovauja eudemoniniam gerovės supratimui, postuluodami, kad svarbiausia yra asmens realizacija ir tikslai. Manoma, kad eudemoninis gerovės jausmas nėra bruožas, greičiau dinaminė asmens charakteristika, kintanti asmeniui patiriant įvairius gyvenimo įvykius. Waterman (cit. pagal Ryan, Deci, 2001) teigė, kad eudemoninė gerovės koncepcija skatina žmones gyventi pagal jų tikrąjį „aš“. Jis manė, kad eudemonija yra tuomet, kai žmogaus gyvenimo veikla labiausiai atitinka arba susiderina su giliai laikomomis jo vertybėmis bei su jomis visiškai susisieja. Tokiomis aplinkybėmis žmogus jaučiasi gyvas ir autentiškas, egzistuojantis kaip tikrasis „aš“. Šią būseną Waterman įvardijo kaip asmenybės išraišką (cit. pagal Ryan, Deci, 2001). Tuo tarpu Ryff ir Singer, remdamiesi Aristoteliu, apibrėžia gerovę ne kaip paprastą malonumo pasiekimą, bet kaip „tobulybės siekimą, kuris atskleidžia žmogaus tikrojo potencialo realizaciją“ (cit. pagal Ryff, 1995).

1.1.3. Hedoninio ir eudemoninio požiūrių palyginimas

Nuo 1998 m., kai susiformavo pozityviosios psichologijos mokslo šaka, kurios pradininku laikomas tuometinis JAV Psichologijos asociacijos (APA) prezidentas Martinas Seligmanas, gerovės samprata tapo intensyvių mokslinių tyrinėjimų lauku. Taip palaipsniui susiformavo dvi gerovės paradigmos. Pirmoji atspindėjo hedonizmo filosofiją (Kahnemann et al., 1999, cit. pagal Ryan, Deci, 2001), kurios pagrindinė idėja buvo ta, kad gerovė – tai malonumas arba laimė. Antroji paradigma teigė, kad gerovė yra daugiau nei tik laimė, ji labiau reiškia žmogiškųjų potencialų aktualizavimą. Šis požiūris atspindėjo eudemonizmo sampratą (Waterman, 1993, cit. Pagal Ryan, Deci, 2001), pagal kurią gerovė reiškia savo daimon, arba tikrosios prigimties, realizavimą.

1. Universiteto darbuotojų psichologinės gerovės samprata

Psichologijoje gerovė (angl. „well-being“) suprantama kaip optimalus psichologinis funkcionavimas ir patyrimas (Ryan, Deci, 2001). Tačiau yra ir kai kurių nesutarimų tarp filosofų ir psichologų, kaip traktuoti kai kurias eudemonijos ar hedonijos sudėtines dalis. Pavyzdžiui, filosofinės perspektyvos atstovas Sumner (1996), priešingai nei psichologai, pasitenkinimo gyvenimu nelaiko hedoninės krypties sudėtine dalimi (Huta, Waterman, 2014).

Hupertas ir So (2013), siekdamas konceptualaus ir operacinio aiškumo, gerovę prilygina pozityviai psichikos sveikatai, kuri apima hedoninį ir eudemoninį aspektus, ir operacionalizuoja gerovę kaip daugiadimensį konstruktą, susidedantį iš dešimties pozityvios gerovės charakteristikų: kompetencijos (angl. „competence“), emocinio stabilumo (angl. „emotional stability“), įsitraukimo (angl. „engagement“), prasmės (angl. „meaning“), optimizmo (angl. „optimism“), teigiamos emocijos (engl. „positive emotion“), teigiamų santykių (angl. „positive relationships“), atsparumo (angl. „resilience“), savigarbos (angl. „self esteem“) ir gyvybingumo (angl. „vitality“).

Tiek Hupertas ir So (2013), tiek Ruggeri ir kolegos (2020) šį daugiadimensį konstruktą tyrinėjo analizuodami kultūrinius gerovės skirtumus Europos socialinio tyrimo kontekste.

E Cunha su bendraautoriais (2020) apibendrino hedoninės ir eudemoninės gerovės sampratas, išskirdami esmines šių sampratų charakteristikas (žr. 1.1 lent.).

1.1 lentelė. Hedoninės ir eudemoninės gerovės koncepcijų ypatumai (sudaryta šio darbo autorių pagal e Cunha et al., 2020)

Kriterijai

Siekiamybė

Malonumo ir prasmingumo santykis

Malonių išgyvenimų (laimės jausmo) kilmė

Tvarumas laike

Aktyvumas

Hedoninis gerovės aspektas

Malonumo siekimas

Subjektyvus jausminis malonumo patyrimas

Laimę sukelia paviršutiniški malonumai

Malonumas išsisklaido

Jaučiamasi gerai

Orientacija Pojūčių siekimas

Eudemoninis gerovės aspektas

Dorybių ir charakterio stiprybių kultivavimas, kartu prisidedant prie didesnio gėrio

Malonumą suteikia tikslo ir prasmės paieškos

Laimę sukelia ilgalaikiai patvarūs pasiekimai

Prasmė išlieka laike

Daroma gerai

Prasmės siekimas

Taigi, galima pastebėti, kad hedoninė ir eudemoninė gerovė skiriasi tiek siekiais / orientacija, tvarumu bei tuo, kas dažniausiai sukelia malonius išgyvenimus, tiek asmens aktyvumu siekiant „gero gyvenimo“. Siekiantieji gerovės pagal hedoninę paradigmą orientuojasi į malonumo siekimą ir kančios mažinimą, jiems svarbus subjektyvus malonumo pajautimas, kuomet jaučiamasi

Aurelija Stelmokienė, Giedrė Genevičiūtė-Janonė, Kristina Kovalčikienė, Loreta Gustainienė Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė Monografija

Redaktorė Auksė Gasperavičienė Maketuotoja Laura Petrauskienė Viršelio dizaineris Darius Jelenskis

2022 11 11. Tiražas 30 egz. Užsakymo Nr. K22-053

Išleido

Vytauto Didžiojo universitetas

K. Donelaičio g. 58, LT-44248, Kaunas www.vdu.lt | leidyba@vdu.lt

Spausdino

UAB „Vitae Litera“ Savanorių pr. 137, LT-44146, Kaunas www.tuka.lt | info@tuka.lt