Voka groeipapers - Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update by Voka - Vlaams netwerk van ondernemingen

de GROEIPAPERS

Een maandelijkse uitgave van Voka vzw Verschijnt niet in juli en augustus Jaargang 1 - oktober 2016 Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel tel.: 02 229 81 11 fax: 02 229 81 00 info@voka.be, www.voka.be Afgiftekantoor: 8400 Oostende Erkenningsnummer: P912687

DE FEITEN ACHTER DE STELLING

Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update De essentie Elk sociaal overleg verdient zijn geloofwaardigheid of legitimiteit door de resultaten dat het boekt. Verdient het Belgisch sociaal overleg zijn sporen? Jammer genoeg is er een probleem met de output. Telkens moet de regering tussenkomen om de loonkostenhandicap te corrigeren. Niet de sociale partners, maar de regering innoveert in het arbeidsrecht, for better or for worse. De paritaire comités beperken zich tot het uitvoeren van de interprofessionele kaders. De ondernemingen hebben weinig ruimte voor maatwerk. Het sociaal overleg kan dus beter. Het sociaal overleg moet zich herbronnen om in onze nieuwe maatschappij opnieuw beter zijn doelstellingen te kunnen realiseren, met name:

“Het sociaal overleg moet bijdragen tot groei, vooraleer we spreken over sociale bescherming en verdeling van rijkdom.”

1. evenwichtige machtsverhoudingen en sociale vrede; 2. een evenwichtige verhouding tussen concur rentiekracht, koopkracht en hoge werkzaam heid; 3. een evenwichtige verhouding werkbaarheid – wendbaarheid; 4. een evenwicht tussen sociale bescherming of sociale rechtvaardigheid en financiering; 5. versterking van werknemersinspraak in alle vormen; 6. efficiëntie of lage transactiekosten. Samengevat: het sociaal overleg moet bijdragen tot groei (de taart vergroten), vooraleer we spreken over sociale bescherming en verdeling van rijkdom (de taart verdelen). Het moet daarom eerst gericht zijn op gemeenschappelijke doelstellingen, niet op machtsverhoudingen.

Daarvoor zijn structurele hervormingen nodig op alle niveaus van het sociaal overleg. Daarom pleit Voka voor: 1. de aanmoediging van directe inspraak op de werkvloer; 2. de aanmoediging van meer informatie over de toekomst van de onderneming en van de medewerkers aan alle medewerkers; 3. mogelijkheden voor ondernemingen om buiten het toepassingsgebied van de paritaire comités te werken, zoals bijvoorbeeld bij onderhandelingen voor een cluster van ondernemingen die in een netwerk verbonden zijn; 4. de fusie van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk in de middelgrote ondernemingen; 5. een gezamenlijke kandidatenlijst voor arbei ders en bedienden; 6. de invoering van een volwaardige rechts persoonlijkheid voor vakbonden; 7. de responsabilisering van het interprofes sioneel overleg door bepaalde taken van de sociale zekerheid onder te brengen in een apart ‘Fonds voor Aanvullende Zekerheden’; 8. de hervorming van de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers om discrimi natie tussen gewone werknemers en werknemersvertegenwoordigers op te heffen; 9. een stakingswet die rechtszekerheid biedt en de virtuele staking wettelijk regelt. Samengevat: we moeten komen tot een sociaal overleg dat geschoeid is op maat van de industrie 4.0. Het sociaal overleg van vandaag is nog te veel gebaseerd op industrie 1.0.

1. Waarom het sociaal overleg veranderen?

Inleiding

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Deze vragen roepen om een productief en toekomstgericht antwoord in een samenleving en economie die razendsnel veranderen. Daarom is Voka meer dan een jaar geleden begonnen aan deze oefening: we hebben onze leden geconsulteerd over hoe zij het anders en beter zien, met focus op de output van het sociaal overleg. Met die invalshoek kan alleen vastgesteld worden dat het resultaat vandaag ontgoochelt. De Belgische werkzaamheidsgraad blijft dobberen op 67% en we vegen de ambitie onder het tapijt om 75% te bereiken tegen 2020. De concurrentiekracht blijft in het rood, ondanks de inspanningen van de federale regering. De ontoereikende economische groei bedreigt de financiering van de sociale bescherming. Het sociaal model is vandaag nog altijd geschoeid op maat van de industrie 1.0, terwijl we vandaag al geconfronteerd zijn met de industrie 4.0. Dat ziet er niet goed uit, tenzij we durven te veranderen. Ondernemers, investeerders, medewerkers en vakbonden zitten in dezelfde boot. Iedereen aan boord heeft een taak: de zeilen hijsen, sturen of roeien.

Niet het sociaal overleg moet op de schop, wel de werkwijze. Het conflictmodel is out, heeft de vervaldatum overschreden. Het biedt geen toekomstperspectief, het kijkt te veel in de achteruitkijkspiegel. De tijd is aangebroken voor overleg dat gebaseerd is op vertrouwen, gemeenschappelijke belangen, verantwoordelijkheidszin en samenwerking op alle niveaus.

1.1 De ontoereikende output van het huidig overleg Wat verstaan we onder de ‘output’ van het sociaal overleg? Het sociaal overleg heeft als taak bij te dragen tot de welvaartsstaat. De belangrijkste doelstellingen zijn:

Met deze oefening willen we een bijdrage leveren voor een grondig debat met alle betrokken partijen. Want de oplossing kan niet gedecreteerd worden door de overheid. Ze passeert onvermijdelijk langs de dialoog.

“België fietst in het koppeloton van landen die het meest staken.”

Heel dikwijls refereren werkgevers en observatoren naar het sociaal overleg in andere landen. Maar de situatie is in elk land anders: er zijn niet overal drie vakbonden, het centraal overleg is zeldzaam, vakbonden hebben zichzelf een andere missie gegeven, de sociale partners hebben andere verantwoordelijkheden, het politiek stelsel is anders, de werkgevers zijn anders georganiseerd, de taakverdeling tussen sociaal overleg en politiek verschilt van land tot land. Uit de rechtsvergelijking over het stakingsrecht, de algemeenverbindendverklaring van cao's, de doorwerking van cao's na hun geldigheidsperiode, de verkiezing van werknemersvertegenwoordigers, de invloed van financiële participatie of medebestuur, de hiërarchie der rechtsbronnen, enz. is het onmogelijk conclusies te trekken die zo maar van toepassing kunnen zijn in ons systeem. We zullen het zelf moeten vinden.

Het is zeker onmogelijk om alle doelstellingen tezelfdertijd te realiseren. Het is juist de taak van het sociaal overleg om prioriteiten te stellen in functie van de noden van het ogenblik. De doelstellingen behalen of niet is een kwestie van geloofwaardigheid en legitimiteit. Het staat los van de input (representativiteit van de actoren, instellingen, financiering) en van de processen (autonomie van het sociaal overleg, draagvlak, onderhandelingen). De vraag is, wat levert het op? 1.2 Ontoereikende sociale vrede en een gebrek aan vertrouwen België fietst in het koppeloton van landen die het meest staken. Dat is vooral het resultaat van de nationale stakingen tegen regeringsmaatregelen, veel minder van conflicten tussen werkgevers en werknemers op bedrijfsniveau. $

Figuur 1: België fietst in het koppeloton van landen die het meest staken Grafiek: aantal dagen staking per 1.000 werknemers 2009-20151 200

180

160

149

140

120

100

“Het sociaal model is vandaag nog altijd geschoeid op maat van de industrie 1.0, terwijl we vandaag al geconfronteerd zijn met de industrie 4.0.”

40 23 20

19 10

0 FR

Bron: ETUI. https://www.etui.org/Topics/Trade-union-renewal-andmobilisation/Strikes-in-Europe-version-3-July-2016.

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Hoe kan het sociaal-economisch overleg meer dan vandaag bijdragen tot economische groei en de realisatie van onze welvaartsstaat? Hoe bouwen we het overleg op dat gericht is op de uitdagingen van de toekomst? Hoe kunnen we sociale onderhandelingen baseren op gemeenschappelijke belangen? Hoe vinden de sociale actoren een duurzaam evenwicht tussen sociale bescherming en hoge werkzaamheid?

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Op ondernemingsniveau is het probleem niet minder erg. De participatiegraad aan de sociale verkiezingen kent een dieptepunt2. Een meerderheid van Vlaamse kiezers staat achter vakbonden maar maakt zich zorgen over hun manier van werken.3 Managers betreuren de overdreven competitiviteit en het gebrek aan coöperatie van de vakbonden.4 De legitimiteit van de sociale partners zelf staat zo onder druk. Het vertrouwensklimaat van Belgische werknemers in vakbonden en in management is ondermaats in vergelijking met de andere EU-landen: zeven landen scoren lager wat het vertrouwen in de vakbonden betreft, slechts in drie landen hebben werknemers minder vertrouwen in het management.5 Belgische managers schatten de competenties en betrokkenheid van hun werknemersvertegenwoordigers lager in dan managers van andere landen en vinden ook dat het overleg meer conflictgericht is.6 Het vertrouwen heeft een belangrijke invloed op de kwaliteit van het overleg en de complexi-

BFOD Waso. Marc Swynegedouw, Koen Abts en Bart Meuleman. Houdingen tegenover vakbonden en stakingsrecht anno 2014. Analyse op basis van de postelectorale verkiezingsonderzoek. 2014. 4 3rd European Company Survey. Direct and Indirect Employee Participation. Eurofound, 2015 5 h t t p : / / w w w. e u r o f o u n d . e u r o p a . e u / n e w s / n e w s - a r t i c l e s / trust-a-key-element-in-effective-social-dialogue-foundation-focus-september-2015 6 Valeria Pulignano, V., en Doerflinger, N., Management Perceptions of Social Dialogue at the Company Level in Belgium, in Euwema, 2 3

teit van akkoorden. Er is zelfs een verband met de werkloosheid: in landen die laag scoren op een vertrouwensindex is de werkloosheid hoger.7

Tabel: Trendniveau van de werkzaamheidsgraad (20-64 jaar) 2001-2015/410

1.3 Gebrek aan evenwicht tussen concurrentiekracht, koopkracht en werkzaamheidsgraad Wat is de sterkte van het sociaal overleg om een evenwicht te vinden tussen economische slagkracht, koopkracht en tewerkstelling? De koopkracht stijgt quasi constant.8 Maar al 35 jaar lang zijn de sociale partners niet in staat autonoom en duurzaam de loonkosten onder controle te houden. Regelmatig moet de regering tussenkomen in de vorm van een loonstop, een vorm van indexsprong en, sinds 1996, een loonnorm. Wanneer ondernemingen geconfronteerd zijn met externe schokken, snoeien ze meer dan in andere landen in de tewerkstelling.9 Het is duidelijk: er is geen gemeenschappelijk draagvlak voor de beheersing van de loonkosten. Integendeel, het begrip loonkosten werkt polariserend. Werkgevers hameren op de concurrentiekracht. Vakbonden blijven loonsverhogingen eisen. De afgedwongen loonsverhogingen komen ten goede van de werkende middenklasse (insiders). De verhoogde kosten hypothekeren de tewerkstelling van werklozen (outsiders). Dezelfde loonsverhogingen worden deels gecompenseerd door loonlastenverlaging, waardoor de sociale zekerheid meer afhangt van financiering via belastingen. Met andere woorden, de belastingbetalers draaien op voor de loonsverhogingen van de werknemers en de werkloze wordt genegeerd.

M., Promoting Social Dialogue in European Organizations: Human Resources Management and Constructive Conflict Management, Springer, 2014. 7 Blanchard, O., Jaumotte, F. and Loungani, P., Labor Market Policies and IPF Advice in Advanced Economics During the Great Recession. IMF Staff Discussion Note, 2013 8 https://foliotijdschriften.files.wordpress.com/2015/10/honderdjaar-koopkracht-in-belgic3ab.pdf 9 Dhyne, E. and Durant, M., Wages, Labo rand Prices. How do firms react on shocks. Working Paper n°1224, ECB, july 2010.

2005/4

2007/4

2009/4

2011/4

2013/4

2015/4

Vlaams Gewest

70,4

71,9

71,5

71,8

71,9

Brussels H. Gewest

59,4

59,6

58,2

56,8

58,7

Waals Gewest

61,6

62,6

61,8

62,2

62,3

61,5

België

66,5

67,7

67,1

67,3

67,2

EU-15

71,0

69,9

69,6

69,2

70,5

Duitsland

72,9

74,1

76,5

77,3

78,0

Frankrijk

69,9

69,6

69,3

69,5

69,6

Nederland

77,8

78,8

76,4

75,9

76,4

1.4 Gebrek aan evenwichtige verhouding tussen wendbaarheid en werkbaarheid

het sociaal overleg staan. We blijven echter geconfronteerd met twee paradoxen.

Wendbaarheid van de organisatie is een wapen in de concurrentiekracht. Goed bedacht vermindert zij de kosten, verbetert de dienstverlening aan de klant, verhoogt de kwaliteit van het werk en laat toe dat de werknemer zijn privéleven en gezinsleven kan organiseren.

De eerste paradox: de wetgeving laat een grote flexibiliteit toe op basis van consensus met de vakbonden. Maar in feite stellen we vast dat ploegenarbeid, avondwerk, nachtarbeid, werk tijdens het weekeinde, ... minder voorkomen in ons land dan in vergelijkbare landen. Redenen daarvoor zijn: de reglementering, de structuur van onze economie, de grootte van de ondernemingen, de juridische drempels11, …? $

Flexibele arbeid en flexibele arbeidsorganisaties zijn thema’s die al meer dan 30 jaar op de agenda van

Steunpunt Werk/Departement WSE o.b.v. FOD Economie - Algemene Directie Statistiek - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Steunpunt Werk/Departement WSE) 11 België zet in op de conventionele flexibiliteit, maar stelde tezelfdertijd behoorlijk wat drempels in, m.n. procedures die noodzakelijk de instemming van paritaire comités veronderstellen en de definitie van nachtarbeid. Wat dat laatste betreft zie http://socialedialoog. be/index.php/arbeidsorganisatie/1071-definitie-van-nachtarbeid-een-internationale-vergelijking 10

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

“Al 35 jaar lang zijn de sociale partners niet in staat autonoom en duurzaam de loonkosten onder controle te houden.”

De hoge stakingsfrequentie is de veruitwendiging van een deficit in vertrouwen in het sociaal overleg. Op interprofessioneel niveau slagen de sociale partners er niet in een gemeenschappelijke analyse van de problemen te maken, zelfs niet aan de hand van de verslagen van de Centrale Raad van het Bedrijfsleven. Het valt ook op dat de analyses van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid nooit gebruikt worden om gezamenlijke standpunten te formuleren.

komen minder voor in ons land dan in vergelijkbare landen

Grafiek: atypische arbeid België vs. EU 15 (2013)12 nachtarbeid 30

ploegenarbeid

avondwerk

EU15 België

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

zondagwerk

zaterdagwerk

De tweede paradox: wat werkbaarheid betreft zitten we vrij goed. De wetgeving biedt vrij veel mogelijkheden tot persoonlijke flexibiliteit. Naast de vrijwillige deeltijdse arbeid bestaan er vele vormen van tijdskrediet en loopbaanonderbreking. De Belgische balans werk-privé staat op de vierde plaats van de OESO-landen.13 De gemiddelde arbeidskwaliteit in België is bij de hoogste van de Europese landen.14 De Vlaamse werkbaarheidsindicator15 toont aan dat 89% van de Vlamingen in 2013 geen problemen heeft met de werk-privébalans. Desondanks merken we dat de ziektecijfers fors stijgen, dat de druk op tijdskrediet hoog is, dat burn-out geen voorbijgaand verschijnsel is. Werknemers voelen zich overwerkt en klagen over de werkdruk tijdens en zelfs buiten de werkuren. Het blijft ons wel verwonderen dat de klachten hier luider klinken dan in andere landen met een vergelijkbare economie.

1.5 Geen evenwicht tussen sociale bescherming en financiering

Bron: Steunpunt Werk. http://www.steunpuntwerk.be/node/2905 http://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/ 14 http://www.vbo-feb.be/actiedomeinen/arbeidsmarkt--werkgelegenheid/agilitywork/onderzoek-eurofound-hoge-arbeidskwaliteit-in-belgie_2015-09-09/

12 13

Sociale bescherming is nodig en belangrijk. Ze waarborgt de cohesie in de maatschappij, verhindert grote polarisering en waarborgt draagvlak voor economische groei. De hamvraag is welke rol we de sociale bescherming in het algemeen en de sociale zekerheid in het bijzonder geven in de herverdeling van rijkdom en hoeveel solidariteit we daarvoor over hebben. Die vragen vallen buiten de doelstelling van deze paper. Wel willen we nagaan hoe we het sociaal overleg hierover het best kunnen organiseren. Kan een ‘reorganisatie’ van het sociaal overleg een proces op gang brengen dat een duurzame sociale bescherming waarborgt?

http://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/werkbaarheidsmonitor/ werknemers/werkbaarheidsindicatoren/werk-privebalans

We stellen vast dat de duurzaamheid van de solidariteit in ons sociaal overleg geen gedeelde doelstelling is maar eerder een stoorzender voor goede akkoorden. Dat heeft als gevolg dat de kosten van de sociale zekerheid geëxternaliseerd zijn. Wanneer een interprofessioneel akkoord geolied moet worden door nieuwe sociale maatregelen, roepen de sociale partners de regering erbij om te fungeren als derde betaler. De sociale zekerheidsprestaties worden dan niet alleen door sociale bijdragen betaald, maar ook door de consument en de belastingbetaler (alternatieve financiering). Het overheidstekort heeft dan als gevolg dat de komende generaties belastingbetalers de huidige prestaties en de toekomstige prestaties zullen moeten betalen. Wat is er loos? De sociale partners zijn de beslissers van vandaag en de nieuwe generatie is de betaler van morgen. Beslissingsmacht en aansprakelijkheid zijn verdeeld. Er is een verantwoordelijkheidsdeficit. Wanneer bij ontsporing van de kosten de regering dan besparingen wil doorvoeren, is het bijzonder moeilijk draagvlak te verkrijgen bij wie de voordelen geniet en hun vertegenwoordigers. Die tendens is zichtbaar bij bepaalde maatregelen die ten onrechte opgenomen zijn in de sociale zekerheid. Tijdskrediet en het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) zijn zeer belangrijke onderhandelingsthema’s, zijn bestanddelen voor wendbaar en werkbaar werk, maar zijn in se geen modaliteiten van sociale zekerheid. Met het brugpensioen kwam in de jaren ‘70 een deel van de kost van herstructureringen ten laste van de gemeenschap. In de jaren ’80 werd loopbaanonderbreking, de voorloper van tijdskrediet, (d.i. vrijwillig minder werken), in het leven geroepen en 100% gefinancierd door het stelsel dat instaat voor de verzekering van onvrijwillige werkloosheid.

Die keuze waarborgt een grote dekkingsgraad van de collectieve arbeidsovereenkomsten en besteedt de harde onderhandelingen uit aan de vakbondscentrales resp. werkgeversfederaties. 17 Politicologen gebruiken de term neocorporatisme. 16

1.6 Inspraak beperkt tot sociaal overleg Werknemersinspraak in België is uitgewerkt na WO II op basis van enkele premissen, zijnde: - de uitbouw van de indirecte participatie of vertegenwoordiging van de werknemers; - de verwaarlozing van de directe participatie, financiële participatie en bestuurlijke mede zeggenschap; - de exclusieve vertegenwoordiging van de werknemers door de vakbonden; - de kartelvorming van concurrerende vakbonden; - de keuze van de paritaire comités als epicentrum van het sociaal overleg16; - de noodzaak van centraal overleg als politiek machtscentrum17; - het medebestuur van de sociale zekerheid.

“Het overheidstekort heeft als gevolg dat de komende generaties belastingbetalers de huidige en de toekomstige prestaties zullen moeten betalen.”

Daarom hebben we de neiging inspraak te beperken tot het sociaal overleg, d.i. overleg in formele organen op diverse niveaus: ondernemingsraad, comité PBW, vakbondsafvaardiging, paritair comité, … Directe inspraak, financiële participatie en medebestuur zijn niet of nauwelijks voorwerp van publiek debat. Er is ook een neiging om alle paritaire comités over één kam te scheren, terwijl de modus operandi sterk verschilt van sector tot sector. De kenmerken van een sector (min of meer homogeniteit van de economische activiteiten van de betrokken ondernemingen) en de aard van het onderhandelingsitem leiden tot zeer verschillende vormen van sectorale akkoorden (centrale akkoorden, decentrale akkoorden, kaderakkoorden of minimumakkoorden). 1.7 Twijfelachtige efficiëntie Sinds 20 jaar wordt op interprofessioneel niveau een loonnorm vastgelegd, die de loonstijgingen $

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Figuur 2: Ploegenarbeid, avondwerk, nachtarbeid, werk tijdens het weekeinde, ...

2.De uitdagingen van de toekomst sterk moet inperken. Het gevolg is dat de honderd paritaire comités in gang schieten om dezelfde loonvorm in te vullen aan de hand van brutolonen, maaltijdcheques, ecocheques, aanvullende pensioenen, etc. En sommige paritaire comités laten nog onderhandelingen toe op ondernemingsniveau.

2.1 Economische tendensen en de gevolgen op arbeid

Er wordt dus veel onderhandeld binnen een zeer kleine loonmarge. Elke onderhandeling geeft eventueel aanleiding om een conflict te openen en dan na een paringsdans tot een pacificatie te komen dank zij een akkoord over modaliteiten, niet over het wezen van een akkoord.

De interne organisatie van de ondernemingen is niet meer dezelfde Ondernemingen splitsen de productie van goederen en de dienstverlening in diverse taken en plooien zich terug op hun corebusiness. Ze doen steeds meer een beroep op gespecialiseerde leveranciers van producten en diensten. De economie kunnen we niet meer uitsluitend opdelen in sectoren zoals vroeger omdat ze georganiseerd is in netwerken of clusters van gespecialiseerde en aparte juridische entiteiten. De economische onafhankelijkheid klopt veel minder dan vroeger met de juridische zelfstandigheid.

Figuur 2: Indexering domineert nominale lonen Grafiek: evolutie van de nominale lonen18 4.0

3.5

3.0

2.5

De digitalisering 2.0

Digitalisering leidt ongetwijfeld tot hogere productiviteit en dus tot destructie van jobs, maar niet noodzakelijk van werk. Robots nemen routinematige en laaggekwalificeerde arbeid over, analyse van big data maakt zoekwerk door specialisten overbodig, algoritmen nemen beslissingen. Maar er worden ook nieuwe jobs gecreëerd, zowel in de digitalisering zelf als ook algemeen door de groei die de digitalisering meebrengt.

1.5

1.0

0.5

0.0 '96

'97

'98

'99

'00

'01

'02

'03

'04

'05

'06

'07

'08

'09

'10

'11

'12

'13

'14

De digitalisering betekent niet alleen de kans op meer autonomie van werkers, maar houdt ook de mogelijkheid in van meer controle op arbeid (het digitaal taylorisme). De tendens van minder tewerkstelling in de landbouw, industrie en bouwnijverheid zal zich verder zetten. Men voorziet dat die branches tegen 2040 nog maar een op de twintig werkenden tewerk zullen stellen. De mondialisering In de wereldeconomie van vandaag is er geen plaats voor gesloten nationale economieën. De internationale concurrentie door betere scholingsgraad, goedkoop transport en techniek betekent een nieuwe verdeling van arbeid en rijkdom op wereldschaal. De ongelijkheid tussen regio’s en landen zal vervagen. Met winnaars en verliezers. Internet maakt afstand virtueel voor vele taken. Het wereldwijd web vergemakkelijkt het werk op afstand. Jobs van eigen medewerkers maken plaats voor dienstverlening door freelancers op een ander continent. Die vormen virtuele cohorten op de arbeidsmarkt, die noch juridisch noch geografisch een arbeidsgemeenschap vormen.

Indexering

“De digitalisering betekent niet alleen de kans op meer autonomie van werkers, maar houdt ook de mogelijkheid in van meer controle op arbeid.” 18

Bron: NBB o.b.v. FOD WASO

Voor zover we het vandaag kunnen inschatten, neemt het risico toe op polarisering van de arbeidsmarkt. Lager- en hogergeschoolde werknemers vinden een job, middengeschoolden minder. De diversiteit in arbeid en sociaaleconomische relaties neemt toe, in de vorm van meer geïsoleerde arbeid (arbeid op afstand), meer tijdelijke arbeid (o.a. uitzendarbeid), meer deeltijdse arbeid, meer ‘multi-employers’ arbeid (samenloop van meer dan één deeltijdse arbeid), meer juridische verschillen (loondienst versus freelancers). Toch heeft een meerderheid van de werkenden nog altijd een vast contract.19

De Beer, P., De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuïteit. WP 162 Amsterdam Institute of Advan-

De sputterende economie De economische groei en de productiviteitsaanwas halen niet meer de niveaus van vroeger. Dit betekent het einde van het financieel model van de sociale zekerheid, met name via een staatsschuld die afgelost wordt door de toekomstige generaties. De noodzakelijke overgang naar een financieel evenwicht van het huishouden van de overheid en reserves voor de toekomstige schulden veroorzaakt politieke en sociale spanningen. $

ced Labour Studies. Maart 2016.

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Reële conventionele aanpassingen

3. Voorstellen © Shutterstock

De overgangsmaatregelen van oude vrijgevige regimes naar meer aangepaste prestaties die nodig zijn om de sociale vrede te bewaren, betekenen een dubbele inspanning voor de jongere generaties. Zij zullen niet alleen tevreden moeten zijn met minder prestaties maar bovendien de prestaties voor de

“De overgangsmaatregelen van oude vrijgevige regimes naar meer aangepaste prestaties die nodig zijn om de sociale vrede te bewaren, betekenen een dubbele inspanning voor de jongere generaties.” oudere generaties moeten betalen. De legitimiteit van de sociale zekerheid zal eronder lijden. De demografie

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

De actieve bevolking daalt in de eerstkomende 20 jaar, hoewel de totale bevolking toeneemt. De actieve bevolking wordt meer en meer divers, o.m. als gevolg van migratie. Dat betekent dat er meer en meer medewerkers zullen zijn met verschillende culturele achtergrond en soms met andere waarden dan deze die ons arbeidsrecht kenmerken. Zelfs al vormen die groepen een minderheid, ze hebben een impact op de bedrijfscultuur. We werken langer dan vroeger. Tegen 2040 zal de gemiddelde leeftijd van de werkenden 45 jaar zijn (tegen 42 jaar vandaag). Indien dit niet volstaat om de kost van de vergrijzing op te vangen, moet het werk werkbaar blijven voor oudere werknemers. Dit is een opportuniteit voor de digitale industrie. De vergrijzing betekent ook meer afhankelijke mensen. De samenleving zal nog meer dan vandaag zorgtaken in het professioneel (profit) circuit brengen, zoals kinderopvang en ouderenzorg. Dit is een opportuniteit voor jobcreatie.

De scholingsgraad stijgt. Op termijn zal de helft van de beroepsbevolking hoogopgeleid zijn. Cultureel gezien betekent dit meer autonomie voor het individu. Sociologisch bekeken mogen we ons verwachten aan meer mondigheid van werknemers op de werkvloer. Dat vraagt ook een ander soort leiderschap. Sociale tendensen De polarisering van de arbeidsmarkt wordt nog versterkt door een perceptie van toenemende ongelijkheid in de maatschappij. De matigingspolitiek blijft protest uitlokken dat gekanaliseerd wordt door vakbonden en door radicale politieke bewegingen. De toenemende spanningen tussen hoogste en laagste lonen voedt het onrechtvaardigheidsgevoel. De maatschappelijke cohesie lijkt brozer te zijn dan voordien. Dit hangt ook samen met een aantal niet-economische factoren, zoals verschillen in cultuur en waarden.

Hoe kunnen we het sociaal overleg hervormen om tezelfdertijd de huidige ontoereikende resultaten van het overleg en de uitdagingen van de toekomst aan te pakken? Eén enkele maatregel zal niet volstaan. Er zijn meerdere ingrepen nodig om de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de sociale actoren te vergroten, om het wederzijds vertrouwen op te bouwen, om ondernemingen meer mogelijkheden te geven wendbaar te zijn. Het sociaal overleg moet nieuwe vormen aannemen. De concrete voorstellen die hierna volgen zijn gebaseerd op strategische keuzes:20 1. Sociaal overleg is onvermijdelijk en belangrijk Het sociaal overleg is een feit. Het is gereglementeerd en betreft direct of indirect alle bedrijven in België. Werkgevers kunnen er niet omheen. Het is een dagelijkse realiteit. 2. Multi-employer overleg faciliteert de inspraak op ondernemingsvlak Het sociaal overleg is georganiseerd op verschillende niveaus. Elk niveau van sociaal overleg kan toegevoegde waarde scheppen. Hoe belangrijk het sectoraal en interprofessioneel overleg ook zijn, de sociale dialoog leeft dagelijks op de werkvloer. Afhankelijk van de homogeniteit van de economische activiteiten en van de grootte van de ondernemingen in de sector en van het onderwerp, zullen paritaire comités streven naar centrale akkoorden, decentrale akkoorden, kaderakkoorden of minimumakkoorden.

Externe (politieke en juridische) impulsen De primauteit van het sociaal overleg is meer en meer een mythe. Het is de politiek en niet het sociaal overleg die sinds jaren beweging brengt in de arbeidsverhoudingen. Het begint bij de impact van het Europees beleid op de nationale begroting en bij de druk op structurele hervormingen van de arbeidsmarkt. Het is de regering die in het verleden innovatie oplegde en nu ook nog oplegt aan de sociale partners. De regionalisering van het arbeidsmarktbeleid maakt het ‘multi-employers’ overleg complexer.

tie over de toekomst van ondernemingen verhoogt de betrokkenheid. De kwaliteit van de verstrekte informatie blijkt gepaard te gaan met meer win-win-overleg.21 4. Meer directe inspraak De indirecte inspraak of sociaal overleg met daarbij een exclusieve rol voor vakbonden zal belangrijk blijven, maar zal ook ruimte geven aan andere vormen van participatie, zoals inspraak van werknemers op de werkvloer, financiële participatie en medebestuur. Het sociaal overleg, dat vandaag gedomineerd is door centraal en sectoraal overleg, zal ook meer ruimte geven aan een evenwichtige samenloop van centraal en decentraal overleg. België zal uiteindelijk dezelfde trend volgen als de andere Europese landen. 5. Meer samenwerking dan conflict Er zijn vele redenen om over te stappen van het conflictmodel naar een meer samenwerkend model, van distributieve onderhandelingen naar integratieve (win-win) onderhandelingen, met wederzijdse verantwoordelijkheden om te streven naar voortdurende verbetering. De eisen voor meer rechten en plichten (met sancties), voor betere loon- en arbeidsvoorwaarden en voor meer of minder wendbaarheid zullen voorafgegaan worden door informatie, benchmarking, standaarden, doelstellingen, verkenning van de werkzaamheid, tewerkstelling en concurrentiekracht.

3. Sociaal overleg is gebaseerd op uitwisseling van informatie De kwaliteit van het sociaal overleg staat of valt met de informatie die werkgever en vakbonden uitwisselen. Vooral de informa-

6.Meer verantwoording Het sociaal overleg zal zich meer moeten legitimeren dan vandaag tegenover alle werknemers. Dat veronderstelt meer transparantie van het sociaal beleid en van de onderhandelingen, een betere monitoring van de uitvoering van akkoorden en meer evaluatie van de resultaten van het overleg. $

Geïnspireerd door Sisson and Marginson, geciteerd door Keith Sission, in: The Transformation of Employment Relations in Europe - 2013. 21 Eurofound. Direct and indirect employee participation. European

Company Survey 2015, p.72. In dezelfde zin McKenzie, R. e.o., The effect of trade unions on High Performance Work Systems. http:// ilera2015.com/dynamic/finalPres/ILP253mackenzie.pdf.

Ook rechters geven een stroomstoot aan het overleg. Het was de rechtspraak die de trein op gang zette voor de harmonisering van de statuten van arbeiders en bedienden. Het is misschien de rechtspraak die de discussie over het statuut van kaderleden leven zal inblazen.

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

3.1 Hoe hervormen?

Van alle vormen van inspraak is medezeggenschap op de werkvloer de basis, zoals zelfsturende teams, zelfroosteren, autonoom organiseren van werk en werk op afstand. Vertrekkend van onderzoek en academische inzichten22 delen we de visie:

De wetgeving aanpassen is ook nodig, (a) om de autonomie te geven die nodig is voor het zelfroosteren, wat een wijziging van de arbeidsduurreglementering veronderstelt en (b) om het arbeidsovereenkomstenrecht aan te passen aan de verschuiving van middelenverbintenis naar resultaatsverbintenis. 3.3 Werk maken van informatie

- dat de directe inspraak een positieve invloed heeft op de organisatie (productiviteit en efficiëntie) en op het individueel welzijn op het werk (betrokkenheid; jobtevredenheid, autonomie, inzet van competenties en work-life balance). - dat directe en indirecte inspraak onder bepaalde voorwaarden complementair zijn en elkaar kunnen versterken door kruisbestuiving.

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Op dit vlak is er ruimte voor verbetering in onze ondernemingen. Nog meer dan 40% van de werknemers heeft geen inspraak als er iets moet veranderen op de werkplek.23 Landen als Zweden, Denemarken, Finland en Oostenrijk excelleren op dit vlak. België situeert zich rond het EU28-gemiddelde, iets lager dan Duitsland. Frankrijk en het UK scoren ondermaats.24

“Nog meer dan 40% van de werknemers heeft geen inspraak als er iets moet veranderen op de werkplek.”

Nieuwe verplichtingen om directe inspraak te vergemakkelijken zijn ongewenst. Het initiatief voor directe inspraak op de werkvloer moet komen van het management en de medewerkers zelf. Er zijn zoveel factoren die meespelen, dat het een illusie is aan te nemen dat de wetgever daar iets kan aan veranderen of iets kan dicteren. Het formeel ondernemingsoverleg kan daarentegen een actieve rol spelen, door er een kader aan te geven en het eventueel zelfs aan te moedigen. Belangrijk is vertrouwen en ruimte te geven aan de leidinggevenden en medewerkers op de werkvloer.

Maarten Hermans en Monique Ramioul, Representatieve werknemersparticipatie in industriële innovatieprocessen. Working paper, KULeuven en Hiva, 2015. Eurofound, European Company Survey, 2015, p.72. Eurofound Yearbook 2015, p. 36. Etion, Participatief ondernemen: businessmodel met toekomst. 2016. Holland, P., Cooper, B., Pyman, A., Teicher, J.: Trust in management: the role of employee voice arrangements and perceived managerial opposition

Werknemers hebben vragen naar de toekomst van de onderneming en hun toekomst in hun onderneming. Het accent ligt op morgen, niet op gisteren. Net zoals aandeelhouders wil de grote meerderheid van de werknemers weten of de inzet van vandaag (in geld of arbeid) perspectieven geeft voor de toekomst. De medewerkers vragen naar de workforceplanning van de organisatie en hun eigen loopbaanplanning. Zonder informatie geen betrokkenheid. De werkgevers delen vrij veel praktische informatie met hun werknemers, maar wat strategische informatie betreft zit België in de middengroep. Het is die informatie die invloed heeft op de kwaliteit van het sociaal overleg. De kwaliteit van de antwoorden op hun vragen verhoogt de kans op win-win-overleg.25 De reglementering hierover bestaat reeds. Twee bedenkingen daarbij. Ten eerste. De wetgever stelde zich voor dat de werknemersvertegenwoordigers voldoende kennis van boekhouding hebben om (a) de financiële terminologie te verstaan en (b) om een massa gegevens te kunnen overzien. De praktijk leert dat het anders is. Ten tweede. Werkgevers hebben er voordeel bij de economische en financiële informatie

to unions. Human Resources Management Journal. 15 October 2012. Mestagh, S., Van Poucke, D. and Cools, E., Power, Politics and Conflict, in Buelens, a.o., Organisational Behavior, London, The McGraw-Hill Companies, third edition, 2006, p.485. 23 Randstad. Inspraak en medebestuur. 2016. 24 European Company Survey, 2013, p.94. 25 Eurofound, European Company Survey, 2015.

niet te beschouwen als een administratieve verplichting, maar eerder als een opportuniteit. Daar zijn twee voorwaarden voor. Ten eerste vertaalt de werkgever, eventueel geholpen door de bedrijfsrevisor, de cijfers in vatbare taal. Ten tweede zorgt hij ervoor dat alle medewerkers dezelfde informatie krijgen als de werknemersvertegenwoordigers. De opleidingen van (financiële) managers kunnen hierop inspelen, met bijzondere aandacht voor tools om informatieverspreiding in kmo’s te vergemakkelijken.

Er zijn nog voorbeelden van wetgeving die een opportuniteit vormen. Nemen we cao 104 die de ondernemingsraad de taak geeft zich te buigen over een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers. Het is geen gemakkelijke oefening om de workforceplanning van het bedrijf en loopbaanplanning van de werknemers te laten klikken. Dit is echt een kans om de betrokkenheid te vergroten, want iedereen, niet alleen de 45+, spreekt over de toekomst. Waarom zou een deel van de oefening niet kunnen voorbereid worden in de afdelingen of teams? We mogen ook niet vergeten dat tijdens het overleg kan gewezen worden op de persoonlijke verantwoordelijkheid van de medewerkers om hun loopbaan onder handen te nemen. De betrokken partijen moeten durven nadenken over externe mutaties als de organisatie geen mogelijkheden kan bieden voor aanpassing van de functies. Idealiter volgen de sociale partners op alle niveaus de resultaten op. De lessen die we er uit trekken, kunnen dienen voor een wetgevend kader.

3.4 Vereenvoudiging van het sociaal overleg op ondernemingsniveau Op ondernemingsvlak zien we drie overlegorganen naast elkaar functioneren: de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Drie organen, dat betekent niet alleen een zware verkiezingsprocedure, maar ook veel energie en bureaucratie in het dagelijks overleg. Komt daarbij dat er nog een onderscheid is tussen arbeiders en bedienden. Tot slot stippen we aan dat bepaalde onderwerpen, zoals de arbeidstijden, het voorwerp uitmaken van overleg met de vakbondsafvaardiging (cao) en in de ondernemingsraad (arbeidsreglement).

“Drie organen, dat betekent niet alleen een zware verkiezingsprocedure, maar ook veel energie en bureaucratie in het dagelijks overleg.” In kleinere ondernemingen is het gelukkig een beetje eenvoudiger: de vakbondsafvaardiging en het comité PBW nemen deels de rol over van de ondernemingsraad. In nog kleinere ondernemingen bundelt de vakbondsafvaardiging nu al zo goed als alle bevoegdheden van de ondernemingsraad en het comité PBW. Een verdere vereenvoudiging van de structuren zou eigenlijk vanzelfsprekend moeten zijn. Er zijn drie vrij eenvoudige pistes: - Een gezamenlijke lijst voor arbeiders en bedienden. - De fusie van het comité PBW en de ondernemingsraad in de ondernemingen tussen 50 en 250 werknemers tot één overlegorgaan. $

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

3.2 Aanwakkeren van directe inspraak

- De concentratie van het overleg over arbeidsregelingen en uurroosters in de ondernemingsraad, waar dat nu verdeeld is over een cao en een arbeidsreglement. In feite komt dat neer op het initiatiefrecht van de ondernemingsraad om af te wijken van cao’s, om in één beweging atypische uurregelingen in te voeren en concrete uurroosters vast te leggen De twee eerste pistes betekenen tevens een wezenlijke vereenvoudiging van de sociale verkiezingen. De derde piste versterkt de autonomie van de lokale spelers tegenover de regionale secretarissen die de uitsluitende bevoegdheid hebben om cao’s te ondertekenen, maar zet hen niet buiten spel. 3.5 Ruimte voor ondernemingsoverleg

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Het belang van het ondernemingsoverleg • 64% van de werknemers van de privésector werkt in een onderneming met een comité PBW, 56% in een bedrijf met ondernemingsraad.26 • In de veronderstelling dat er een vakbondsafvaardiging is in 20% van de ondernemingen tussen 20 en 49 werknemers, dan verhoogt de dekkingsgraad van het ondernemingsoverleg met 2,6%. • 35% werkt in een onderneming met een

Cijfers o.b.v. FOD Waso en RSZ. Dhyne, E. and Druant, M., Wages, Labor or Prices. How do Firms react to Shocks? Working Paper Series. ECB N° 1224, July, 2010. 28 http://socialedialoog.be/index.php/vakgebied/organisatie-soci26 27

Tabel: Factoren die leiden tot een sterkere inkrimping van de werkgelegenheid30

Het debat over min of meer decentralisatie van het sociaal overleg kent voor- en tegenstanders. Hierboven hebben we geprobeerd uit te leggen dat het geen zwart-witverhaal is. De analyse moet gemaakt worden in functie van de kenmerken van de sector (homogene economische activiteiten, grootte van de ondernemingen, …) en van de aard van het onderhandelingsonderwerp. De oplossing bestaat in de keuze van juridische technieken zoals centrale akkoorden, kaderakkoorden, aanvullende akkoorden, minimumakkoorden, uittredemogelijkheden (opting out). De sectorale sociale partners beschikken over de juridische autonomie en het mandaat van hun respectieve achterban om de meest aangepaste oplossing te vinden. Voorstanders van gecentraliseerd overleg op niveau van de sector stellen dat er binnen een sector geen concurrentie gevoerd mag worden op de kap van de loon- en arbeidsvoorwaarden. De ervaring wijst uit dat de sectorale voorwaarden instapvoorwaarden zijn en dat er in ondernemingen met een sterke vakbondsaanwezigheid betere voorwaarden gelden. De ervaring is bevestigd door het hoog aantal ondernemingsakkoorden, ook in sectoren met sluitende akkoorden. Een recent onderzoek legt het positief verband tussen competitiviteit en gedecentraliseerd overleg29, een ander onderzoek legt het negatief verband tussen het overleg boven het ondernemingsoverleg en de tewerkstelling. Komt daarboven dat ondernemingen met dezelfde economische activiteiten soms vallen onder verschillende paritaire comités, waardoor er toch andere loon- en arbeidsvoorwaarden gelden voor dezelfde economische activiteiten.

aal-overleg/1018-activiteitenverslag-sociaal-overleg-2007-2015 Joep Konings, Cathy Lecocq en Robrecht Vandendriessche, Decentralisatie van het sociaal overleg. Nota Voka-Vives. 2015.

Maatstaf

Landen uit het eurogebied

België

Collectieve loonakkoorden afgesloten boven het bedrijfsniveau (waardoor werkgelegenheid krimpt)

in procenten van het totaal aantal bedrijven

Dekkingsgraad van collectieve loonakkoorden (waardoor werkgelegenheid krimpt)

in procenten van het totaal aantal bedrijven

Koppeling van lonen aan inflatie (waardoor werkgelegenheid krimpt)

in procenten van het totaal aantal bedrijven

Variabel deel van verloning (positief voor werkgelegenheid)

in procenten van het totaal aantal bedrijven

Bescherming tegen individueel ontslag van vast personeel (positief voor werkgelegenheid)

gemiddelde waarde tussen 0 en 4, overeenstemmend met een toenemende graad van strengheid

2,5

1,7

Voorstanders kiezen voor sectoraal overleg om de sociale onderhandelingen te kunnen uitbesteden aan de paritaire comités. Met die optie kiezen werkgevers voor pacificatie boven bedrijfseigen oplossingen, vakbonden voor een hoge dekkingsgraad van sociale akkoorden boven speerpuntakkoorden in een beperkt aantal bedrijven. Het is een optie die aangepast is aan het heersend conflictmodel. Die keuze beperkt de transactiekosten.

heeft als gevolg dat België stilaan geïsoleerd raakt in de Europese tendens naar meer decentralisatie van sociaal overleg31.

Voor- en tegenargumenten houden elkaar in evenwicht zodat de status quo primeert. Dat

Het voornemen in het federaal regeerakkoord om het landschap van de paritaire comités te hertekenen, is een opportuniteit. Indien we de fetisj loslaten dat het aantal sectoren beperkt moet zijn, is het mogelijk kleinere maar meer homogene branches in het leven te roepen die het sectoraal sociaal overleg dichter bij de werkvloer brengen. Kiest men echter voor paritaire $ comités met brede bevoegdheden (multisecto-

Dhyne, E. and Druant, M., Wages, Labor or Prices. How do Firms react to Shocks? Working Paper Series. ECB N° 1224, July, 2010 31 European Company Survey 2009. https://eurofound.europa.eu/

sites/default/files/ef_files/pubdocs/2010/05/en/1/EF1005EN.pdf; http://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/collectivewage-bargaining/context

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

lokaal loonakkoord.27 • In 2015 werden meer dan 5.000 ondernemingsakkoorden gesloten.28

Naar aanleiding van de hervorming van het landschap van de paritaire comités zou men ook de mogelijkheid kunnen uitwerken voor ondernemingen om uit te treden (optingout). Waarom zou het niet mogelijk zijn om het ondernemingsoverleg te laten primeren op sectoraal overleg als een onderneming onder meerdere paritaire comités ressorteert, als een onderneming de optie neemt van medebestuur, als een netwerk van ondernemingen kiest voor apart overleg, …? Waarom zou de algemeen verbindend verklaring van sectorale cao’s niet kunnen afhangen van een duidelijke opting-out-clausule? Waarom zou men geen proeftuinen kunnen erkennen?

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

3.6 Het interprofessioneel overleg als bindend element Vandaag stellen we vast dat, bij gebrek aan groei, het interprofessioneel overleg polariserend werkt. Men zou de tijd moeten nemen om een nieuwe consensus op te bouwen, met name over een groeipad van de tewerkstelling, als alternatief op de loonkostenevolutie. Tewerkstelling is de belangrijkste vorm van verdeling van rijkdom. Tewerkstelling is het gevolg van concurrentiekracht in al zijn dimensies.

Centraal overleg rond loonkosten werkt polariserend. Een sociale dialoog met focus op de werkzaamheidsgraad integreert groei en tewerkstelling, mobiliseert rond concurrentiekracht en inclusie.

Op regionaal niveau zou men eenzelfde constructie kunnen bedenken voor het betaald educatief verlof. 33 Vergelijkbaar met het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen. 32

Het moet hierbij natuurlijk gaan om duurzame tewerkstelling, in de zin van tewerkstelling in de privésector die zichzelf financiert. Economische modellen kunnen aangeven hoe die idealiter evolueert en hoe die zich verhoudt tot de totale tewerkstelling. Onvermijdelijk zal men rekening moeten houden met de regionale verschillen. Eens de doelstelling gedefinieerd kunnen de sociale partners een pad uittekenen om de productiviteitstoename te verdelen tussen kapitaal, tewerkstelling, arbeidsinkomen en vervangingsinkomen. We pleiten dus voor het delen van een project dat de onderhandelingen moet voorafgaan over modaliteiten zoals automatische indexering, loonsverhogingen, arbeidsvoorwaarden, hoogte van sociale zekerheidsbijdragen, … 3.7 Eigen financiële verantwoordelijkheid Het interprofessioneel overleg is een tango die met drie gedanst wordt. De derde danser is dikwijls de belastingbetaler die de sociale akkoorden moet smeren. Een alternatief bestaat erin de oorspronkelijke taak van de sociale zekerheid te restaureren en de andere taken apart te organiseren, onder de volledige juridische en financiële verantwoordelijkheid van de sociale partners. Mits de nodige overgangsmaatregelen zou men het volgende kunnen bedenken. De sociale partners richten een interprofessioneel ‘Fonds voor Aanvullende Zekerheden’ (FAZ) op voor het beheer van tijdskrediet en SWT. Het beheer is paritair. Het FAZ werkt als het ware als een eerste pijler bis voor prestaties bovenop de wettelijke sociale zekerheidsprestaties. Op termijn kan die structuur instaan voor het beheer van ‘rugzakjes’ over de ganse loopbaan van de werknemers.32 De financiering gebeurt door bijdragen berekend op basis van het loon die de sociale partners zelf bepalen.33 De wet waarborgt dat de financiën transparant zijn.

Men kan overwegen dat de staat een waarborg geeft aan de uitkeringsgerechtigden, op voorwaarde dat de garantie beperkt is in de tijd en voor een maximum bedrag en dat de staat een beslissende stem of vetorecht heeft in de raad van bestuur. De wetgeving voorziet in het wettelijk kader voor de rechtspersoonlijkheid, de missie, de mogelijkheid om sociale bijdragen te innen via de RSZ, de financiële transparantie, de solvabiliteitsregels, de beperkte waarborgen door de staat, de besluitvorming, de aansprakelijkheid van de bestuurders, ...

Eerste pistes voor de oprichting van een Fonds voor Aanvullende Zekerheden, (FAZ). - Missie • Organisatie en beheer van federale maatregelen voor een beter evenwicht werk-privé, met name tijdskrediet, loopbaanonderbreking, uitloopbanen, langdurige arbeidsongeschiktheid en SWT, exclusief in het voordeel van werknemers • Organisatie en beheer van aanvullende socialezekerheidsprestaties • Financieel evenwicht • Geen andere doelstellingen zijn toegelaten - Raad van bestuur: • Paritair werkgevers- en werknemers organisaties + regeringscommissaris - Besluitvorming: • 2/3 meerderheid op elke bank - Financiering • Bijdragen bepaald door het FAZ die om de twee jaar worden vastgelegd - Rechtspersoonlijkheid • Actieve rechtspersoonlijkheid:

› mogelijkheid om nieuwe zekerheids bijdragen te laten innen door de RSZ › mogelijkheid om een lening aan te gaan tot maximum drie jaar werking • Volledige aansprakelijkheid voor alle schulden, o.m. de ‘nieuwe zekerheidsprestaties’ • Aansprakelijkheid van de bestuurders - Transparantie • Boekhouding: FAZ is onderworpen aan de gewone boekhouding van grote vennootschappen (jaarlijks rekeningen en balans) • Individuele opbouw van rechten volgens principe van een loopbaanrekening • Reserves voor komende prestaties (berekend per aangesloten werknemer): verplichting die ingaat 3 jaar na de oprichting • Onder controle van een bedrijfsrevisor en verslag van de regeringscommissaris. Op vraag van het parlement kan het Rekenhof een audit verrichten.

3.8 Een open debat over aansprakelijkheid in de collectieve arbeidsverhoudingen De rechtspersoonlijkheid was een strijd van de vakbonden om deel uit te maken van het sociaaleconomisch systeem. Gaandeweg verwierven ze de rechtspersoonlijkheid om rechtshandelingen te verrichten (bv. cao’s sluiten) zonder de aansprakelijkheid erbij te moeten nemen. Wettelijk gezien kunnen vakbonden niet aangesproken worden voor fouten die gewone burgers wel voor de rechtbank kunnen doen verschijnen. Dit klopt niet meer in de eenentwintigste eeuw. De wet van 1991 op de bescherming van werknemersvertegenwoordigers is een overshooting. Dat de schadevergoedingen buitensporig hoog zijn en het eigenbelang van werknemersvertegenwoordigers voeden, is één zaak. Een andere $

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

rale paritaire comités) dan zal die optie gepaard moeten gaan met sectorale cao’s die alleen minimumvoorwaarden opleggen en ruimte geven voor ondernemingsoverleg. De hogere transactiekosten moet men er dan maar bij nemen.

3.9 De nood aan een stakingswet

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

Het stakingsrecht is een onderdeel van de sociaal-economische democratie. Dat trekken we niet in twijfel. De sociale partners hebben in de jaren ’70 het stakingsrecht geregeld, in die zin dat het stakingswapen enkel kon gebruikt worden na uitputting van alle pogingen tot overleg. Procedures werden vastgelegd en nageleefd. Sindsdien hebben rechtspraak en rechtsleer de stakers echter vrijgesteld van het naleven van de procedures. Ze zijn nog meer dan ‘vogelvrij’: ze kunnen niet alleen doen wat ze willen, maar kunnen daar bovendien meestal ook niet voor gestraft worden.

“Gaandeweg zijn stakers het normaal gaan vinden dat ze in naam van de staking de toegang tot bedrijven blokkeren en zelfs de openbare weg afzetten.”

Gaandeweg zijn stakers het normaal gaan vinden dat ze in naam van de staking de toegang tot bedrijven blokkeren en zelfs de openbare weg afzetten. Hiervoor bestaat er geen enkele rechtsbasis, enkel een kwalijke gewoonte, gedoogd door de politiemacht. Het is een principieel probleem dat ernstige proporties aanneemt door het hoog aantal stakingen, meer bepaald stakingen tegen overheidsmaatregelen. Het is een feitelijk probleem omdat stakingen soms disproportionele gevolgen hebben voor de onderneming of voor derden (klanten, leveranciers, weggebruikers, …). Rechten claimen zonder verantwoordelijkheid te nemen ondergraaft het vertrouwen. Dit moet bijgestuurd worden: er moet een evenwichtig kader komen dat rechtszekerheid biedt over wat wel en niet kan bij stakingen. Een stakingswet die niet als doel heeft om stakingen te verbieden, maar wel om ze ordelijk te laten verlopen en beoordelen.

Zie het hoofdstuk “The virtues of a virtual strike” in Dixit, A. and Nalebuff, B., The Art of Strategy. New York, London, 2010, p.348 e.v. 35 De Spiegelaere, Staking zonder stilstaan, staken zonder stil te staan. 34

Vijf aandachtspunten voor een debat over het stakingsrecht 1) De blokkades. Burgers en ondernemingen mogen verwachten dat de politiemacht misdrijven zoals de blokkades van openbare en privéterreinen aanpakt. De uitvoerende macht dient zijn verantwoordelijkheid te nemen. 2) De piketten met geweld. Geen enkele rechtsbron, noch nationaal noch internationaal, bepaalt dat ‘piketten met geweld’ deel uitmaken van het stakingsrecht. Alleen wordt die juridische evidentie niet aanvaard door vakbonden. Een bevestiging van het principe zou een helend effect hebben. 3) De kracht van de aanzeggingsprocedures en van de sociale vrede. Het juridisch steekspel of de stakers de aanzeggingsprocedures en sociale vrede moeten naleven, ondermijnt het na te streven vertrouwen tussen werkgevers en vakbonden. Het is tijd om de afdwingbaarheid van deze clausules te garanderen. 4) Het inzetten van uitzendkrachten. Dat werkgevers geen uitzendkrachten mogen inzetten als stakingsbrekers is aanvaardbaar. Het huidig alomvattend verbod van tewerkstelling van alle uitzendkrachten in elk stakend bedrijf is er over. Het verbod van inzetten van uitzendkrachten mag niet gelden voor interimkrachten die tewerkgesteld waren voor de stakingsaanzegging. 5) Het onevenredig gebruik van het stakingsrecht. Er is geen reden waarom de rechter de algemene principes van rechtsmisbruik niet zou kunnen toepassen bij een staking.

https://www.apache.be/gastbijdragen/2014/08/29/staking-zonder-stilstaan-staken-zonder-stil-te-staan/ ;

Naast het ordentelijk regelen van stakingen, moet er ook een kader komen voor de minimale of gegarandeerde dienstverlening voor cruciale economische en maatschappelijke activiteiten. De idee van de virtuele staking kan de zoektocht en het noodzakelijk overleg om een evenwichtige minimum dienstverlening uit te werken, verrijken.

De virtuele staking De virtuele staking ziet er als volgt uit. Het is een collectieve actie van werknemers om druk uit te oefenen om een oplossing te vinden voor een collectief geschil. Werknemers blijven werken maar krijgen geen loon. De werkgever moet voor elke dag van virtuele staking een bedrag storten in een kas. Dat bedrag wordt op voorhand overeengekomen in een cao en is vergelijkbaar met de schade bij een effectieve staking. Het akkoord hierover voorziet ook in de bestemming van het gestorte bedrag, zijnde een goed doel. Is de virtuele staking effectief? Beide partijen lijden schade. Ze staan onder druk om een conflict

op te lossen. Maar derden, zoals klanten (reizigers bijvoorbeeld) en leveranciers, lijden geen schade. Het initiatief ligt in handen van de sociale partners. Zij kunnen de virtuele staking opnemen in de escalatie van sociale conflicten, bijvoorbeeld als stap tussen de verzoening en de effectieve staking. Er zijn wel juridische obstakels. De wet zou aangepast moeten worden om de virtuele staking te erkennen als een modaliteit van de stakingsvrijheid. Concreet is er een regeling nodig die toelaat dat in het kader van collectieve acties werknemers-stakers kunnen werken zonder loon. De idee bestaat al enkele decennia en is op enkele zeldzame plaatsen (met succes) toegepast.34 Gedurende de Tweede Wereldoorlog vond een virtuele staking plaats in Bridgeport (USA).35 In 1999 en 2000 was Italië getuige van de virtuele stakingen in de transportsector. En waarom zou de wetgever als alternatief voor de minimumprestaties de virtuele staking niet opleggen als collectieve actie in bepaalde economische activiteiten zoals havenloodsen, luchtverkeersleiding, spoorwegen, …?

Druk: Goekint, Oostende

Eindredactie: Sandy Panis, Erik Durnez

Structurele partner:

Vormgeving: Group Van Damme, Oostkamp

Groeipaper ‘Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update’ is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Groeipaper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. U kan alle groeipapers terugvinden op www.voka.be/ groeipapers Verantwoordelijke uitgever: Hans Maertens i.o.v. Voka vzw - Burgemeester Callewaertlaan 6 - 8810 Lichtervelde info@voka.be - www.voka.be

- Sociaal overleg 2025: Nieuwe wegen voor een noodzakelijke update -

zaak is dat zij niet ontslagen kunnen worden omwille van professionele fouten. Een discriminatie t.o.v. de ‘gewone’ medewerkers, terwijl zij geacht worden een voorbeeldfunctie uit te oefenen als medewerker in een onderneming (artikel 2, cao 5).