Voka groeipapers - Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken by Voka - Vlaams netwerk van ondernemingen

de GROEIPAPERS

Een maandelijkse uitgave van Voka vzw Verschijnt niet in juli en augustus Jaargang 1 - november 2016 Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel tel.: 02 229 81 11 fax: 02 229 81 00 info@voka.be, www.voka.be Afgiftekantoor: 8400 Oostende Erkenningsnummer: P912687

DE FEITEN ACHTER DE STELLING

Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken De essentie Werk en gezondheid worden grote uitdagingen en opportuniteiten voor de 21e eeuw. We moeten nu werk maken van werk en gezondheid als we de negatieve effecten van exploderende gezondheidsproblemen op medewerkers en bedrijven willen beperken. Tegelijk kunnen we dan ook meer geëngageerde medewerkers, een hogere productiviteit en een daling in kosten realiseren. We gaan onze medewerkers ook langer en gezonder aan de slag moeten kunnen houden om alle behoeften aan werkkrachten in te vullen.

Pieter Van Herck Senior adviseur welzijns& gezondheidsbeleid pieter.vanherck@voka.be

“Meer dan ooit moeten we inzetten op goed wetenschappelijk onderbouwde gezondheidsprogramma’s op het werk.”

We worden met zijn allen immers ouder en werken langer. Dat is geen nieuws. Maar ouder worden gaat gepaard met een hoger risico op gezondheidsproblemen en langdurige aandoeningen zoals hartziekten, kanker, diabetes en depressie. Gezondheidsuitdagingen en werk komen daardoor onvermijdelijk samen op de werkvloer, veel meer dan we gewend zijn. De paradox is dat ‘werk’ niet aan de basis ligt van de stijging in ziekte, verzuim, uitval en arbeidsongeschiktheid – zo blijkt uit de cijfers over de risicofactoren. Maar zonder een gericht, gedeeld engagement van medewerkers, werkgevers en andere betrokken partijen, wordt de evolutie onhoudbaar. De aanpak van gezondheid op het werk kan en moet nog meer dan vandaag een beschermende bufferfactor zijn om gezondheidsproblemen te voorkomen, ze vroegtijdig het hoofd te bieden en er op een adequate wijze mee om te gaan als deel van een professioneel actief leven. We moeten hierbij specifiek aandacht hebben voor ondersteuning van een gezonde levensstijl en psychosociaal welzijn, voorbij een rigide wettelijk administratieve focus. Het kan ‘anders en beter’ langs de zijde van én werkgevers én medewerkers én al wie ondersteuning biedt (preventie, zorg, HRM, verzekering, overheid,...).

Meer dan ooit moeten we inzetten op goed wetenschappelijk onderbouwde gezondheidsprogramma’s op het werk, waarbij we de silo’s van gezond, ziek, actief, niet-actief moeten verlaten. Digitale ondersteuning, een duw in de rug, bottom-up spel en creativiteit zijn slechts enkele elementen in een strategische cyclus van gezondheidsondersteuning. Bijzonder belangrijk is dat medewerkers nauw betrokken worden bij het beleid. Drie elementen zijn daarbij essentieel: de expliciet uitgesproken en wederzijdse verwachtingen tussen werkgever en werknemer; een zekere graad van autonomie en regelruimte; en ondersteuning, zowel vanuit de hiërarchie als door de collega's. En zeker wat dat betreft, geldt: voorbeelden strekken. Werk en privé zijn wat gezondheidsbeleid betreft geen gescheiden werelden. De aanpak op het werk moet dus zo veel mogelijk sporen met de leefwereld daarbuiten (denk aan mobiliteit, of aan de thuisomgeving). Hier spelen ook de attitude, de denkbeelden en de keuzes van de medewerker zelf een rol. Zonder gedeeld en sneller engagement komen we er niet. De rol van arbeidsgeneeskunde, adviserende geneesheren & ziekenfondsen, zorgprofessionals en werkbegeleiders moet grondig transformeren. Zet de prikkels van de ‘business case’ juist. Indien we als werkgevers deze cultuuromslag helpen versterken, met extra risico in performantie en middelen, worden we hier niet voor beloond, maar bestraft. De directe ‘win’ komt immers de medewerker en de samenleving ten goede, terwijl de werkgever investeert. De bal ligt in het kamp van de overheid om niet enkel de rekening te verhogen, maar iedereen die zich inzet te belonen.

1. Werk en gezondheid: de uitdaging en de opportuniteit

Inleiding

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Eén op drie van de werkzame 55-plussers kampt met aanhoudende gezondheidsproblemen, terwijl dat cijfer bij hun jongere collega’s op 15 procent ligt, zo blijkt uit Eurostat-cijfers. Psychische problemen en bewegingsproblemen (rug- en nekklachten, pijn…) zijn de hoofdoorzaak van vroegtijdige en al te vaak permanente uitval op het werk. Gezondheid wordt in toenemende mate dé predictor van professionele (in)activiteit. Deze evolutie, in combinatie met het stagneren van het aantal gezonde levensjaren, dwingt alle stakeholders ertoe om het welzijns- en gezondheidsbeleid te versterken, niet enkel de overheid – ook ondernemingen. De kost van dit niet te doen is onhoudbaar. We moeten oog hebben voor de voortdurende interactie tussen gezondheid en werk. Ondernemingen doen dit vandaag vooral reactief en zelden proactief. Nochtans zal het erop aan komen om de overgang te maken naar een hoofdzakelijk preventief beleid voor allen: voor gezonde medewerkers, voor mensen met klachten, voor uitvallers. De reden hiervoor is dat er de komende 10 jaar liefst 300.000 banen zullen moeten worden ingevuld in Vlaanderen. Om die grote behoefte aan werkkrachten in te vullen, zijn er niet genoeg beschikbare en geschikte werkzoekenden, waardoor werkgevers dus hun huidige

medewerkers zolang mogelijk gezond aan boord zullen moeten houden.

1.1. De paradox van wat wel en niet problematisch is Houston, we have a problem. Gezondheidsrisico’s (zoals overgewicht) nemen toe. Psychische en emotionele problemen doen zich steeds vaker voor, met een stijging in bijhorende geneesmiddelen en zelfmoordrisico. Klachten die te maken hebben met

Waar preventie niet meer mogelijk is, zullen werkgevers er dus baat bij hebben om integratie van werknemers na ziekte te ondersteunen. Tegelijk zal ook de medewerker zelf mee in het bad worden getrokken, met eigen verantwoordelijkheden op en naast het werk die van invloed zijn.

Figuur 1: Psychische en emotionele problemen doen zich steeds vaker voor Percentage van de bevolking (van 15 jaar en ouder) met emotionele problemen, per jaar 35

Dit verschuift de rollen naar een intensief samenspel van werkgevers, werknemers, zorgprofessionals, verzekeringsinstellingen, HRM-experten, adviseurs in tewerkstelling, ... Verouderde rollen van arbeidsgeneesheren, adviserend geneesheren en ziekenfondsen moeten transformeren.

In deze groeipaper pretenderen we niet alle oplossingen te kennen, maar we gaan de gevoelige vragen niet uit de weg: wat met de privacy en de vrije keuze van de werknemer als het over gezondheid gaat? Is de maatschappelijke en financiële winst van een strategisch onderbouwd gezondheidsbeleid op het werk wel zo mooi als wordt voorgespiegeld? En hoe evolueren we van een ‘voldoen aan de reglementering’ naar een toekomstgericht best practice verhaal? In Hoofdstuk 1 verkennen we de uitdaging en de opportuniteit. We evalueren het huidige gezondheidsbeleid op het werk (Hoofdstuk 2). Daarna, in Hoofdstuk 3, staan we stil bij hoe het anders en beter kan vanuit een gedeeld engagement van werknemer en werkgever. We benoemen de kernelementen die het verschil maken en hoe best practice-ondernemingen dit vandaag opnemen. Dat brengt ons bij het ruimere ecosysteem van werk en gezondheid met tal van andere actoren in Hoofdstuk 4. Ten slotte eindigen we met conclusies en volgende stappen.

ons bewegingsstelsel (arthrose, rugklachten,…) en pijnklachten vertonen een stijgende lijn. Placebostudies (met positief effect van nepgeneesmiddelen) leren ons dat bij deze klachten ook vaak een psychische component van invloed is. Zowat alle soorten van langdurige aandoeningen nemen toe in België.

“Gezondheidsuitdagingen en werk komen onvermijdelijk samen op de werkvloer, veel meer dan we gewend zijn.”

Bron: WIV

2000

2002

2004

2006

2008

Angststoornissen

We zien dan ook een overeenkomstige stijging in kort ziekteverzuim (minder dan een maand), lang ziekteverzuim (een maand tot een jaar) en arbeidsongeschiktheid. Om de tien jaar verdubbelt de arbeidsongeschiktheid. Psychische problemen en

2010

2012

Depressieve gevoelens

2014 Slaapproblemen

aandoeningen van het bewegingsstelsel liggen bij 60 procent van die gevallen aan de basis. Uit een studie van de Onafhankelijke Ziekenfondsen blijkt dat één op vier personen met een depressie gedurende drie jaren arbeidsongeschikt is, één op vijf zelfs vijf jaar. $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

We worden met zijn allen ouder en werken langer. Dat is geen nieuws. Maar ouder worden gaat gepaard met een hoger risico op gezondheidsproblemen en langdurige aandoeningen zoals hartziekten, kanker, diabetes en depressie. Gezondheidsuitdagingen en werk komen daardoor onvermijdelijk samen op de werkvloer, veel meer dan we gewend zijn.

Deze explosie in gezondheidsproblemen leidt niet enkel tot uitval in professionele activiteit, maar uiteraard ook tot heel wat meer medewerkers die met zulke kwetsbaarheden wel degelijk nog werken. De meerderheid van personen met gezondheidsproblemen wil immers werken.

Figuur 2: Duidelijke toename in kort ziekteverzuim (minder dan een maand) en lang ziekteverzuim (een maand tot een jaar)

Evolutie van het percentage ziekteverzuim in België 6

Het hoeft dan ook niet te verbazen dat de algemene evolutie in cijfers naast de werkvloer, zich ook vertaalt op de werkvloer.

Mediagenieke bevragingen spreken dan graag over burn-outcijfers die zouden oplopen tot 30 procent bij zelfbeoordeling. Onderzoek in opdracht van de FOD WASO (Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) toont echter aan dat de diagnose van ‘burn-out’ in de realiteit slechts bij 0,8 procent (!) van de beroepsactieve Belgen voorkwam in 2010, op basis van een medische beoordeling. Goed onderbouwde, volledig onafhankelijke zelfbeoordelingsstudies wijzen in de richting van 7 procent. Maar deze genuanceerde cijfers doen niets af aan het feit dat medewerkers zich meer kwetsbaar voelen en meer gezondheidsproblemen kennen op het werk, net zoals naast het werk.

0 2004

2002

2006

2008

2010

2012

Bron: SD Worx

2014

Kort

2016

Lang

Totaal

Figuur 3: Steeds meer personen langdurig ongeschikt Aantal personen arbeidsongeschikt

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Evolutie aantal personen in werkloosheid en arbeidsongeschiktheid op 10 jaar tijd

350000

300000 216000 381000

250000

200000 727000

150000

542000 100000

2006

50000

2016 Werkloosheid

Bron: RIZIV

Een tweede verklaring is de vervrouwelijking. De generatie van vrouwen die enkele decennia geleden in toenemende mate op de arbeidsmarkt kwam, komt jaar na jaar in een meer kwetsbare levensfase. Ten derde stellen we vast dat de trend naar de vroegtijdige onderkenning en het durven spreken over psychische problemen maatschappelijk doordringt (en zich wellicht nog verder zal doorzetten). Dit sluit goed aan op de specifieke problematiek van de geestelijke gezondheidszorg die aan de vooravond staat van een grondige transformatie. Een betere detectie impliceert hogere cijfers.

Figuur 4: Werkloosheid en arbeidsongeschiktheid zijn deels communicerende vaten

400000

De oorzaken van die groeiende kwetsbaarheid en toenemende gezondheidsproblemen doorheen de samenleving zijn mathematisch duidelijk en onderbouwd door het RIZIV, de FOD Sociale Zekerheid en het WIV. De hoofdoorzaak blijkt de vergrijzing, die nog maar pas van start is gegaan (en waarvan de gevolgen zich dus nog beter gaan laten voelen). De evolutie in pijn, depressie, slaapproblemen, langdurige aandoeningen, ... houdt rechtstreeks verband met de stijgende leeftijd. De gezondheidsgerelateerde levenskwaliteit neemt omgekeerd af met de leeftijd.

Arbeidsongeschiktheid 2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016 Bron: RIZIV en RVA

Mensen worden meer aangemoedigd om te werken (activering). De voorwaarden voor een werkloosheidsuitkering zijn terecht strenger geworden en het brugpensioen is grotendeels afgeschaft. Ook dit heeft een opwaarts effect op het aantal mensen die om een ziekteuitkering vragen. De diverse stelsels van sociale uitkeringen zijn altijd deels communicerende vaten. Maar met uitzondering van Ierland, wordt het effect op arbeidsongeschiktheid in geen enkel land zo manifest vastgesteld als in België. Tot slot is het een gekend fenomeen dat jaren van economische crisis (periode 2008-2010) zich deels ook manifesteren in toenemende druk op ondernemingen, werkgevers en werknemers (onzekerheid ontslagrisico, ...). De conjunctuur kent dus haar cyclisch gevolg in de gezondheidsevolutie, al is de impact daarvan kleiner dan de demografische oorzaken. $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Dat laatste wordt ook bevestigd door de vele positieve statistieken van de EU, OESO en SERV over werktijd, vrije tijd, de combinatie arbeid-gezin, slaaptijd, arbeidsomstandigheden, de evolutie in bevraagde werkdruk, emotionele belasting, motivatie, autonomie, relatie met de leidinggevende, … België scoort goed in kwaliteit van de werkomgeving, maar zakt enkele procenten in vergelijking met de vorige bevraging van werknemers. Er is dus een (beperkte) ruimte voor verbetering. Deze evolutie is echter heel beperkt in vergelijking met andere landen.

Figuur 5: Belgische werknemers voelen zich iets minder goed ondersteund Evolutie in de kwaliteit van de werkomgeving (autonomie, werkdruk, ondersteuning, ...) (2005 - 2015) 20

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

In een moderne, innovatieve en hoogtechnologische kenniseconomie is de uitval van medewerkers in toenemende mate een bedreiging voor de ondernemingsstrategie. ‘Mijn medewerkers zijn mijn grootste troef’ is in die zin een accurate slogan. Werkgevers investeren daarom in de eerste plaats om positieve redenen in hun medewerkers en hun welzijn en gezondheid. Ze vormen immers hun ‘menselijk kapitaal’. Dat wil echter niet zeggen dat het kostenplaatje kan genegeerd worden. 36% van de beroepsactieve mannen en 44% van de vrouwen zijn nu reeds minstens eenmaal per jaar afwezig van het werk wegens ziekte. Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid stijgen en zullen in de komende jaren blijven stijgen tot onhoudbare niveaus, indien we niet ingrijpen. Eén dag ziekteverzuim kost ongeveer 134 euro aan een werkgever. Enkel de kost van het gewaarborgd loon voor de eerste maand afwezigheid loopt reeds op tot gemiddeld 890 euro per jaar per medewerker, zonder rekening te houden met patronale bijdragen, pensioenbijdragen, private ziekteverzekering, interne en/of externe vervangingskosten, administratie en begeleidingskosten.

1.2. Omvang van het probleem voor de werkgevers

-5

-10

LU ES

Dit alles houdt nog geen rekening met het productiviteitsverlies als gevolg van ziekteverzuim en ‘presenteïsme’ (ziek gaan werken). Schattingen van de totale jaarlijkse kost voor een onderneming met 200 FTE komen uit op een bedrag van 1 miljoen euro. Voor België in zijn geheel impliceert die uitval een totale jaarlijkse kost van 20 miljard euro. Dit bedrag hoeft niet te verbazen als je weet dat zonder bijsturing het uitkeringsbedrag voor arbeidsongeschiktheid alleen al evolueert naar 7,8 miljard euro in 2019.

-15

-20

Bron: OESO

De kostenexplosie vreet niet enkel rechtstreeks aan de meerwaardecreatie van ondernemingen. Onrechtstreeks betalen werkgevers hiervoor ook in de vorm van sociale bijdragen en belastingen. En politiek blijft er de neiging om de onhoudba-

re publieke uitgaven op de werkgever te verhalen (denk maar aan het recente voorstel van de federale regering om werkgevers financieel bijkomend te responsabiliseren bij arbeidsongeschiktheid, dus bij uitval langer dan een maand). 1.3. Omvang van de opportuniteit voor de werkgevers Kan de bedreiging worden omgebogen in een opportuniteit? Goed wetenschappelijk onderzoek bevestigt een positieve ‘return on investment’ (ROI) van een degelijk ontworpen en grondig geïmplementeerd welzijns- en gezondheidsprogramma op het werk (wat dus meer inhoudt dan het enkel voldoen aan wettelijke verplichtingen). Gemiddeld is er sprake van een besparing van 1,5 tot 3 euro per geïnvesteerde euro. Goede programma’s verhogen niet enkel welzijn en gezondheid, maar ook de productiviteit. Om zulke cijfers waar te maken, mogen we ons niet enkel richten op gezondheidspromotie (gezondheid stimuleren). Het programma moet ook achteruitgang bij medewerkers met reeds aanwezige gezondheidsproblemen helpen voorkomen. En hen professioneel aan boord houden en/of spoedig re-integreren. Uitval kan hierdoor op bedrijfsniveau gehalveerd worden, zo leren we van internationale best practice voorbeelden. Maar als die programma’s slecht ontworpen of geïmplementeerd worden, blijft er het risico op een negatieve ROI. Amerikaanse studies wijzen op een besparing van ongeveer 30 dollar per medewerker per maand. In combinatie met bovenstaande ROI-cijfers kan een redelijke kostprijs van een bijkomend programma ‘gezondheidsondersteuning op het werk’ worden berekend. Het is dus belangrijk dat zulke programma-interventies waar voor hun geld bieden (kosteneffectief zijn): de acties die werkgevers samen met werknemers, andere partners en overheid invoeren, moeten wetenschappelijk onderbouwd zijn. En hun positief effect op gezondheid moet zo groot zijn, dat het werkelijk de moeite waard is om erin te investeren. $

“Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zullen in de komende jaren blijven stijgen tot onhoudbare niveaus, indien we niet ingrijpen.”

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

De ruimere discussie over de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor gezondheid komt aan bod in hoofdstukken 2 en 3. Maar het mag duidelijk zijn dat de onderliggende oorzaken minder spectaculair zijn dan een zogenaamde verzuurde maatschappij (zoals vaak opgeworpen wordt) of de slogan dat iedereen ‘uitgeperst’ wordt. Talrijke studies tonen aan dat een normale professionele activiteit, die de overgrote meerderheid van ons uitvoert, een gunstig effect heeft op de gezondheid. Bijvoorbeeld bij personen met psychische problemen verbetert de kwaliteit van leven zodra ze opnieuw werk vinden.

2. Evaluatie van het gezondheidsbeleid op het werk

De overheid dient immers te beseffen dat re-integratie na langdurige uitval een toekomstig reëel productiviteitsrisico inhoudt voor de werkgever. Medewerkers met gezondheidsproblemen zijn gemiddeld minder performant in het behalen van professionele doelstellingen dan collega’s zonder gezondheidsproblemen. En eerdere (langdurige) uitval omwille van ziekte verhoogt de kans op nieuwe uitval. Voor elke onderneming zijn dit relevante economische wetmatigheden, zelfs als we dit als samenleving niet graag zo benoemen.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

“Een veel logischer alternatief zou zijn om werkgevers te laten delen in de uitgespaarde uitkeringen als gevolg van een betere gezondheid op het werk.” Het zal er dus op aankomen deze nadelen om te buigen naar een gedeeld scenario van ‘win-win’. De vraag is of je dat doet door werkgevers nog meer te laten betalen (het risico te vergroten). Dit is nochtans waar de federale regering vandaag op aanstuurt, met de invoering van een extra maandelijkse bijdrage van werkgevers voor elke medewerker die langdurig uitgevallen is. Een beter, en economisch veel logischer alternatief, zou zijn om werkgevers te laten delen in de uitgespaarde uitkeringen als gevolg van een betere gezondheid op het werk (bv. 20%, of 200 euro/maand per medewerker). Iedereen wint bij dit scenario, zonder budgettair risico voor de overheid en met een grote impliciete investeringstimulans. In Denemarken bijvoorbeeld springt de overheid financieel bij om productiviteitsverliezen volledig te compenseren.

Tot slot impliceert een langdurige zorgproblematiek meestal ook een hoge anciënniteitsvergoeding, gezien de relatie tussen gezondheid en leeftijd. Waar in ons land het loon voor 55-plussers een 1,22 maal hoger ligt dan voor hun jongere collega’s, is dat in het buitenland slechts 1,08 tot 1,12. Dat is dus problematisch voor de competitiviteit van ondernemingen. Het zet ze er zeker niet toe aan om medewerkers met gezondheidsproblemen aan te werven of zo lang mogelijk aan boord te houden.

welbevinden.

Historisch is er steeds hard ingezet op veiligheid in de vorm van preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten en regelmatig medisch onderzoek, met gunstige resultaten. De focus op welzijn en gezondheid is een meer recent fenomeen. We maken een onderscheid tussen gezondheidspromotie en preventie in relatie met levensstijl en gezondheid enerzijds, en psychosociaal welzijnsbeleid anderzijds. 2.1. Gezondheidspromotie en preventie in relatie met levensstijl en gezondheid

Anciënniteit moet grondig hervormd worden, zoals voorzien in het regeerakkoord, in lijn met de mening van 80% van de werkende bevolking. Daarnaast kan het bij deze doelgroep helpen om, tijdens een onvermijdelijk lange overgangsperiode, te werken met een arbeidsraadfonds om het verschil in loonkost ook op korte termijn te neutraliseren. We verwijzen naar het voorstel van de voorzitter van de FOD Sociale Zekerheid terzake zoals reeds geformuleerd in het boek ‘De collega’s werken thuis’. Het idee is eenvoudig: werkgevers betalen een meer genivelleerd anciënniteitsbedrag per medewerker aan een fonds of sociaal secretariaat (neutralisatie kostenverschil). Dit fonds herverdeelt deze middelen in de verdere uitbetaling naar werknemers, zodat anciënniteit in termen van loon alsnog gerespecteerd blijft voor de individuele medewerker. En dat systeem dooft dan geleidelijk uit. Erg blijft natuurlijk dat er soms een bijkomende en systematische uitstroom van ouderen op poten wordt gezet, zoals het systeem van ‘rimpeldagen’ vanaf 45 jaar in de social profit (extra vakantiedagen voor oudere werknemers in de zorg – die honderden miljoenen euro aan publieke middelen kosten). In combinatie met gezondheiden productiviteitsrisico’s maakt dat het bijvoorbeeld voor zorgondernemers (ziekenhuizen, ouderenzorg, thuiszorg, ...) quasi onmogelijk om werk en gezondheid doorheen alle leeftijden evenwichtig aan te pakken. Het is goed dat de regering dit soort prehistorische, contraproductieve systemen eindelijk in vraag stelt. De oplossing zit immers niet in ‘minder’, maar wel ‘anders’ werken (zie verder).

specifiek in voor mentaal

Hoewel Vlamingen het recent beter doen wat betreft roken en lichaamsbeweging, zien we weinig of geen evolutie in overmatige alcoholconsumptie, druggebruik, schermtijd… Vooral de negatieve evolutie in overgewicht is alarmerend. Nationale en regionale preventiedoelstellingen worden slechts gedeeltelijk en soms helemaal niet gehaald volgens het KCE en WIV. Er is onvoldoende vooruitgang om het tij te keren in de explosie van zorgproblemen die we eerder bespraken (cfr. Hoofdstuk 1). Nochtans zal het erop aankomen om het aantal gezonde levensjaren een positieve duw te geven, indien we de toekomstige ruimte voor welzijn, welvaart, groei en vooruitgang willen vrijwaren. Preventie is hierbij essentieel.

“Het zal erop aankomen om het aantal gezonde levensjaren een positieve duw te geven, indien we de toekomstige ruimte voor welzijn, welvaart, groei en vooruitgang willen vrijwaren.”

Zetten Vlaamse werkgevers hier volop hun schouders onder? 54% van de door VIGeZ bevraagde werkgevers zet in op griepvaccinatie, 40% op roken, 39% op alcohol, 30% op gezondheid en milieu. Niet toevallig zijn dit thema’s die gepaard gaan met weten regelgeving (verplichte rookvrije ruimte, CAO 100, wetgeving arbeidshygiëne…). Voor de prioritaire thema’s van de toekomst, zoals voeding en beweging, is dit minder het geval: daar zetten ‘slechts’ 15% en 20% van Vlaamse ondernemingen op in. Deze cijfers blijven stabiel doorheen de jaren van bevraging. Kleine ondernemingen scoren consequent minder goed dan hun grotere broers en zussen. Er is duidelijk ruimte voor verbetering in de wijze waarop ondernemingen gezondheidspromotie en preventie op de werkvloer managen, zo blijkt uit

de indicatorenbevraging en ook uit het nationaal ‘Gezonderzoek’ van Delta Lloyd Life. Het thema is zelden verankerd in het ruimer beleid en de strategie. Medewerkers zelf zijn in de helft van de gevallen niet betrokken. Er is nauwelijks interactie met relevante partners buiten de onderneming (soms wel met externe preventiediensten). En slechts 13% van de respondenten evalueert het gevoerde interne promotie- en preventiebeleid. 2.2. Psychosociaal welzijnsbeleid op het werk Bij psychosociaal welzijn komen we tot gelijkaardige vaststellingen. 23% van de bevraagde ondernemingen zet zich specifiek in voor mentaal welbevinden. Ook hier spelen vaak wettelijke verplichtingen uit de welzijnswetgeving. De grote meerderheid van (vooral kleinere) ondernemingen heeft moeite om aan deze wetgeving te voldoen. Preventieve aandacht gaat naar de fysieke problemen, ten nadele van de psychosociale dimensie. De druk vanuit wetgeving en van vakbonden binnen een rigide en gebetonneerd systeem met talrijke regels, deadlines en verplichtingen leidt ertoe dat de aandacht van werkgevers grotendeels wordt opgeslorpt door het voldoen aan regels en structuren. $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Gezien de hoge kost van langdurige uitval, beantwoorden heel wat gerichte vroegdetectie-, vroeginterventie- en re-integratieprogramma’s aan deze vereiste, zeker als de opbrengst wordt gemeten vanuit het standpunt van de hele samenleving en overheid. Belgische cijfers bevestigen dit, met een groot besparingspotentieel. Probleem is echter dat het voordeel nauwelijks terecht komt bij de werkgever die mee investeert in zulke programma’s.

%23% van de bevraagde

ondernemingen zet zich

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

De OESO is expliciet in haar evaluatie over de manier waarop we in ons land omgaan met psychosociale problemen bij medewerkers: de huidige aanpak is slecht geïmplementeerd, passief en reactief, zonder duidelijke samenwerking tussen alle betrokken partijen (werknemer, werkgever, preventiedienst, ziekenfonds, huisarts, geestelijke gezondheidszorg, revalidatie, werkbegeleiding, …). Ook bij re-integratie komen al deze betrokkenen vaak te laat, omdat we onderling onvoldoende coördineren en afstemmen. We zijn gewend om te denken in hokjes van niet-ziek versus ziek en professioneel actief versus uitgevallen. Scandinavische best practice landen maken zulk onderscheid minder en ondersteunen medewerkers evenwichtiger doorheen het continuüm, met toenemende intensiteit wanneer nodig (‘stepped care’).

Barrières bij de werkgever omvatten een gebrek aan bewustzijn, inzicht en expertise; de gevoeligheid van het thema (al dan niet bespreekbaar durven stellen); een gebrek aan gefocuste middelen (budget) en ondersteuning (bij wie werkgevers zelf terecht kunnen). Tot slot spelen frustraties mee wanneer werkgevers proberen gerichte interventies uit te bouwen: onvoldoende participatie en motivatie van medewerkers, onvoldoende medewerking op de verschillende hiërarchische niveaus, personen die van positie wisselen waardoor projecten stil vallen. Ook al wil men wel, dan nog is het geen evident verhaal. België wordt hier overigens niet alleen mee geconfronteerd. Gegevens van de OESO tonen aan dat slechts de helft van werkgevers in westerse landen gerichte maatregelen neemt om medewerkers bij hun re-integratie na uitval te ondersteunen.

Het kan beter, ook bij de medewerkers Individuele interventies, bij de medewerker zelf, blijken een sterk positief effect te hebben op hun gezondheid: mentale beeldvorming (hoe kijk je naar werk en gezondheid?), blootstellingsoefeningen (scenario’s waarmee je kan geconfronteerd worden op het werk), en methoden van cognitieve gedragstherapie. Dit geldt niet enkel voor zware of complexe problemen, maar evengoed bij ‘lichtere’, vaker voorkomende problemen. Dit hoeft niet te verbazen want persoonlijke kenmerken, zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau, zijn evenzeer van invloed op welzijn en gezondheid, naast werkgerelateerde kenmerken. Dat heb je uiteraard niet zelf in de hand. Sommige personen hebben meer en sneller welzijns- en gezondheidsklachten dan anderen, of handelen hier anders naar. Wie gaat wel werken met een verkoudheid en wie niet? En wat met chronische pijn? Hoe kijkt iemand naar zichzelf bij gezondheidsproblemen? Heb je veel of weinig zelfvertrouwen om met de combinatie van werk en gezondheid om te kunnen gaan? Wat is je subjectieve werkvermogen? Ben je vermijdend of confronterend in hoe je omgaat met (mogelijke) problemen? Intern of extern georiënteerd in je denken (kijk je naar de ander, of eerder naar jezelf)? Welke denkbeelden roepen gezondheidsproblemen op? Opvallend genoeg is de eigen verwachting van de medewerker een van de meest bepalende factoren voor de slaagkans van eender welke interventie (ook bij inspanningen van de werkgever). Dit wordt bevestigd in Belgisch onderzoek. Hoe men denkt over het werk, over de mate van eigen kunnen en controle (‘self-efficacy’), over de eigen slaagkansen – dat bepaalt diezelfde slaagkans. Hetzelfde geldt voor motivatie.

Het is daarom heel logisch dat men interventies toespitst op medewerkers met een negatieve manier van denken over willen, kunnen en slagen. In plaats van te discussiëren over ‘vrijwilligheid versus dwang’, komt het er op aan alle aandacht te schenken aan interventies die objectief aangetoond medewerkers helpen de meest succesvolle attitude te ontwikkelen. Bovendien kennen gezondheidsproblemen vaak verschillende oorzaken. We vergeten wel eens de frustratie over de mobiliteitsproblemen, met toenemende pendeltijd, in ons land. Het belang hiervan voor ons welbevinden mag niet onderschat worden. Tijdsnood als gevolg van files dwingt ons om ongezonder te gaan leven (minder tijd voor koken, sport, ...). Ook de thuissituatie speelt een rol van betekenis. Werk in combinatie met het opvoeden van kinderen, mantelzorg en andere privéproblemen hebben een gezamenlijk effect op actieve tweeverdieners. Wat met de toenemende keuzestress buiten het werk? Sociale activiteiten, talrijke hobby’s, reizen, een online uitgebouwd leven... We willen het allemaal, vaak in positieve zin, maar soms ook wel boven de grenzen van onze draagkracht. De impact van slaapproblemen is niet te onderschatten. Levensstijlfactoren (alcohol, roken…) maken de uitdaging vaak erger. Familiale en sociale steun is dan weer een positieve stimulans. Interventies gericht op de medewerker, op de organisatie van de onderneming en op de ruimere context buiten het werk (zoals mobiliteit) dienen hand in hand te gaan als we werkelijk een verschil willen maken. Slechts 2% van medewerkers beschouwt de werkgever als eerste verantwoordelijke. Dat impliceert een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerkers, werkgevers en vele anderen (multidisciplinair). Elke medewerker verdient dit gedeeld engagement, niet enkel de medewerkers die zelf reeds het eigen engagement willen opnemen. Want zij kunnen vaak al het best op eigen benen staan.

“De huidige aanpak is slecht geïmplementeerd, passief en reactief, zonder duidelijke samenwerking tussen alle betrokken partijen.”

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Wie moet welk formulier wanneer invullen? Wanneer moet een gezondheidsonderzoek plaatsvinden? Enzovoort. Het interne beleid wordt daardoor al te zeer tot interne reglementering gereduceerd. Dit gaat ten koste van aandacht voor en inzicht in individuele, diverse noden en risico’s die ontstaan vanuit het samenspel van de medewerker, de organisatie en werkgever, de thuissituatie en nog tal van andere externe factoren.

3. Anders en beter vanuit een gedeeld engagement zoals vermoeidheid, mobiliteit, … En toch willen ze nog dezelfde kansen en uitdagingen krijgen, zodat ze professioneel kunnen bijdragen en groeien. Net zoals gezonde collega’s. Dit vereist wederzijdse transparantie, het samen bepalen van meetbare performantiedoelstellingen en wat daar tegenover staat vanuit de organisatie.

Maar we betalen misschien wel veel en we bewaken het juridisch kader, toch komen de investeringen van werkgevers veel minder terecht bij de preventie en opvang van risico’s en noden die er het meeste toe doen. Het moet dus niet per se ‘meer’zijn, maar vooral ‘anders’.

2. Regelruimte, flexibiliteit en betrokkenheid. Opvallend genoeg zoeken medewerkers met gezondheidsproblemen vooral extra regelruimte en flexibiliteit op het werk (en/of in thuiswerk). Ze willen ruimte om hun werk zelf te organiseren, om de combinatie van werk en gezondheid optimaal te managen. Dat bevordert de kwaliteit van hun professioneel leven. Een ‘aangepaste’ job wil daarom dus niet zeggen dat men steeds minder kan of wil werken. Die regelruimte houdt ook rechtstreekse betrokkenheid en participatie in. Het is daarbij belangrijk dat ze weten voor wat ze bij wie terecht kunnen, in alle vertrouwen, zonder angst om iets te durven vragen.

3.1 Subjectieve noden: verwachtingen, regelruimte en ondersteuning Enkele elementen kunnen volgens medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen al het verschil maken.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

1. Verwachtingen. De afstemming tussen enerzijds de verwachting en anderzijds wat men aankan. Dat is voor gezonde medewerkers al een aandachtspunt. Bij mensen met gezondheidsproblemen komen daar nog een aantal aspecten bij:

Studies van SD Worx en Acerta tonen aan dat medewerkers ook in ruimere zin om meer flexibiliteit vragen. Meer regelruimte en flexibiliteit hebben een gunstig effect op welzijn en gezondheid.

3. Ondersteuning. Ten derde rekent men op ondersteuning van de werkgever, collega’s en professionals (beroepsmatig, zorg, werk, verzekering). Dit vraagt ook een ruimer positief klimaat, zonder discriminatie of stigma. Medewerkers met gezondheidsproblemen hebben vooral schrik om negatieve ervaringen op te doen bij werkgevers en collega’s. Vanwege die angst worden gezondheidsuitdagingen vaak niet gemeld of besproken, en zo komen ze soms in een ‘self fulfilling prophecy’ terecht en moeten ze later afhaken. Negatieve ervaringen op de werkvloer komen dan wel voor, omdat verwachtingen niet tijdig werden afgestemd. Gevoelens van kwetsbaarheid en schuld ten opzichte van de organisatie, uit vrees om onvoldoende te kunnen presteren, spelen vaak een grote rol in de beleving van medewerkers met gezondheidsproblemen. Ook hier steekt de eigen omgang met individuele percepties opnieuw de kop op. Tot slot maken betrokken medewerkers zich evengoed, en soms evident meer, zorgen over het privéleven: hoe kunnen ze ook daar het evenwicht draagkracht-draaglast bewaren? 3.2. Anders en beter: gezondheidspromotie en levensstijl op het werk

Figuur 6: Meer regelruimte en flexibiliteit hebben een gunstig effect op welzijn en gezondheid

Elk intern gezondheidsbeleid begint bij een gemeten sterkte-zwakte analyse en het bepalen van het gewenst toekomstperspectief van de medewerkers en de organisate. Dat is dus breder dan louter een ‘risico-assessment’. Deze bredere analyse dient om de juiste acties te kunnen plannen, voor de volledige groep van medewerkers enerzijds en op maat van elk individu anderzijds. Carrefour promoot bijvoorbeeld in zijn programma Vitamine C een individuele houdingsanalyse van medewerkers boven 45 jaar die veel moeten heffen en tillen.

Bevraagde medewerkers die meer regelruimte en flexibiliteit w illen per type (percentage)

Telewerken

Thuiswerken

Flexibele werkplekken

Flexibele werkuren

Meer autonomie en verantwoordelijkheid 0 Bron: SD Worx

100

Programma’s zijn het meest succesvol indien ze meerdere acties en initiatieven combineren: zoals bijvoorbeeld voeding, fysieke activiteit, ... BASF hanteert het B-Fit programma en Time Out for Health samen met Attentia. Voeding, beweging, balans, met zelfs kookboeken specifiek voor ploegmedewerkers,

komen allemaal aan bod. Ook Alpro en UZ Gent worden aangeprezen door onafhankelijke experten voor hun geïntegreerde, stapsgewijze aanpak.

“Elk intern gezondheidsbeleid begint bij een gemeten sterkte-zwakte analyse en het bepalen van het gewenst toekomstperspectief van de medewerkers en de organisate.” De focus ligt zowel op de interne omgeving (gezond of ongezond prikkelend) als op het individu (bv. bewustzijn creëren, educatie). Beweging wordt best afgestemd op de specifieke noden: van eenvoudige acties en faciliteiten voor gezonde medewerkers tot meer intensieve programma’s op maat bij gezondheidsproblemen, maar dan wel in onderlinge coördinatie met externe professionals. In JSR Micro nv maken de medewerkers tweewekelijks soep voor elkaar. In Groep Renmans wordt het beleid over alcohol en druggebruik op leuke wijze onder de aandacht gebracht via kennistests. Telkens is het van groot belang om ook oudere medewerkers volop te betrekken in dit verhaal. De effecten van goed onderbouwde programma’s zijn duidelijk positief. Ook het welslagen van zulke ruimere gezondheidsprogramma’s op het werk hangt af van een goede afstemming van de verwachtingen ten opzichte van elkaar, van voldoende regelruimte en een adequate ondersteuning. Deze drie voorwaarden versterken het proactief ondernemerschap van de medewerkers binnen de organisatie (intrapreneurship). Gezondheidsprogramma’s worden daarom in toenemende mate een aantrekkings- en retentiefactor voor medewerkers. Programma’s op het werk over levensstijl zijn aanvaardbaar (op het vlak van privacy bijvoorbeeld), en worden vaak zelfs heel enthousiast onthaald door medewerkers, op voorwaarde dat ze gestalte krijgen met duidelijke wederzijdse en elkaar respecterende verwachtingen: geen dwang of verplichtingen, wel goede en leuke nudges en prikkels in de juiste richting zoals ook beschreven in de White paper ‘Community Assisted $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Werkgevers betalen vandaag maandelijks reeds tot 112 euro per medewerker aan een dienst voor preventie en bescherming op het werk, om hun welzijns- en gezondheidsbeleid vorm te geven. We hebben daarmee de indruk dat we al heel veel doen en dat is ook zo.

Self-Management’ van de Voka Health Community. Dat moet medewerkers ook stimuleren om creatief te zijn en zelf initiatieven te nemen. Engiplast, winnaar van de ‘nv gezond award 2015’, daagt als kmo zijn medewerkers bijvoorbeeld uit om de meest creatieve foto van ‘zichzelf in beweging’ te delen. Medewerkers kunnen op het vlak van gezondheid en levensstijl op het werk heel wat innovatieve experimenten mee opzetten, ook bij jobs die minder afwisseling kennen. Uitdagen werkt. Niet enkel voor medewerkers, maar ook voor ondernemingen, bijvoorbeeld via high level certificatie (labels) en prijsuitreikingen. Programma’s passen best in een kader met voldoende regelruimte en flexibiliteit. Dat vereist dus interne regelluwte voor medewerkers (voldoende autonomie) en externe regelluwte voor werkgevers (die een programma binnen de wetgeving ook flexibel vorm moeten kunnen geven). Werkgever en medewerkers moeten zich samen kunnen focussen op de invulling van ‘werk en gezondheid’, zonder al te veel planlast en afchecklijsten. Janssen Pharmaceutica richt zich bijvoorbeeld expliciet op zulk gedeeld eigenaarschap met zijn concept ‘Huis van werkvermogen’, samen met 150 interne ambassadeurs. Ook een onderneming zoals Van de Velde versterkt de beslissingsruimte van haar medewerkers. Het Wit-Gele Kruis gaat nog een stap verder, met de inzet van zelfsturende teams.

Ook een goede ondersteuning is belangrijk. Men rekent dan vooral op de sociale steun van werkgever en collega’s. Positieve sociale normen zijn immers besmettelijk. Hetzelfde geldt voor voorbeeldgedrag (zoals het promoten van voortrekkers en ambassadeurs doorheen de organisatie). De kwaliteit van het leiderschap is van belang, met specifieke vaardigheden zoals coaching en tijdig conflictmanagement. Dit impliceert niet enkel de ruimere (strategische) ondersteuning vanwege de directie, de eventuele tussenlagen en de rechtstreekse supervisors. Het vergt ook een verankering in organisatiecultuur, projectmanagement en continue evaluatie op basis van KPI-meting. Faresa ondersteunt ondernemingen bijvoorbeeld bij het meten van gedragsuitkomsten in het kader van levensstijl, attitude en ook het psychosociale welzijn op het werk (met het SIMPH-instrument – ‘Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards’). Organisaties zoals Adecco en AG Insurance zetten expliciet in op leiderschapstraining voor deze materie. Inzet op gericht leiderschap verbetert de gezondheid. Naarmate medewerkers gezondheidsproblemen kennen, dienen onderlinge verwachtingen, regelruimte en ondersteuning meer expliciet en op maat afgestemd te worden (stepped care), wat de kwaliteit van hun professioneel leven bevordert. Er zijn echter heel wat mogelijkheden. Het Activ84work-project van AbbVie, Mensura, Proximus, SD Worx en

Ondernemers willen iedere dag meerwaarde creëren. Dit kan enkel via ‘menselijk kapitaal’, de medewerkers dus. Het verschil is dat het nu ook gaat over welzijn en gezondheid, en dat het gebeurt binnen een open en bespreekbaar kader (met respect voor privacy en voor wat de medewerker wenst). De organisatie staat er niet alleen voor en moet ook niet per se alles zelf uitwerken en begeleiden. Nieuwe externe rollen zijn in de maak (daarover gaat het ook in Hoofdstuk 5). Het is vooral moeilijk om het juiste evenwicht te vinden tussen welzijn en gezondheid enerzijds en de dagelijkse activiteiten en productiviteit anderzijds. Voldoende adem- en innovatieruimte en procesoptimalisatie moeten hand in hand gaan, zonder in het ene of andere uiterste te vervallen. In heel wat organisaties probeert men de kosten tot een minimum te reduceren. Dat heeft zeker zijn waarde, maar door de complexere technologie en digitalisering verschuift deze strategie van kostenreductie naar een optimale kwaliteitsmaximalisatie. Medewerkers die zich goed voelen, versterken deze uitkomst.

Figuur 7: Hoe meer regelmogelijkheden

en hoe ambitieuzer de afgestemde

verwachtingen, hoe uitdagender het werk

(Model Karasek)

“Werkgever en medewerkers moeten zich samen kunnen focussen op de invulling van ‘werk en gezondheid’, zonder al te veel planlast en checklijsten.”

Het hierboven besproken trio (verwachtingen, regelruimte, ondersteuning) komt oorspronkelijk uit onderzoek van Robert Karasek (1979) naar psychosociaal welzijnsbeleid op het werk, en meer bepaald het beroemde demand-control-support model). Verwachtingen in de vorm van jobvereisten kunnen hoog zijn, zolang de buffer van regelruimte en ondersteuning maar voldoende werkzaam is (zie figuur 7). Zonder zulke buffer lopen we risico’s die we eigenlijk meestal kunnen vermijden.

Ontspannen werk

Uitdagend werk

Eenvoudig werk

Stressvol werk

Verwachtingen

De drie elementen versterken het engagement en reduceren het risico op burn-out en ziekteverzuim omdat op elk van de drie pijlers kan ingegrepen worden. Preventie en vroege detectie (en aanpak) van opduikende psychosociale problemen staan voorop. We verwijzen bijvoorbeeld naar het ‘feed forward’ programma van ABN-AMRO België, waarbij collega’s op meer positieve wijze met elkaar leren communiceren. $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Naast snelheid en werken op maat, is een goed gecoördineerde ondersteuning van groot belang bij re-integratie na langdurig ziekteverzuim, zowel via de onderlinge afspraken tussen werkgever en werknemer, als via de achterliggende rol van professionals in preventie, zorg, werk, opleiding, begeleiding en sociale zekerheid. Noorwegen loopt hierbij voorop als best practice land. Werkgever en werknemer zitten er vanaf dag 1 na uitval samen zonder te wachten totdat deze ‘langdurig’ wordt. Samen zoeken ze naar oplossingen die een antwoord bieden op de noden van de medewerker en de organisatie. Alle andere partijen (arts, coach, werkbegeleider, …) zijn er om hen beide in deze zoektocht permanent te ondersteunen. Gerichte multidisciplinaire programma’s kunnen goede resultaten voorleggen.

3.3. Anders en beter: psychosociaal welzijnsbeleid op het werk

Regelmogelijkheden

Jobrotatie bij industriële productie impliceert dat de medewerker om de 1 tot 2 uren van taak wisselt, rekening houdend met enerzijds vermoeidheidsanalyses en anderzijds het productieschema. Jobrotatie is in het werkdrukmodel van Karasek (zie ook figuur 7) een vorm van extra flexibiliteit om de negatieve impact van een te eentonig productieproces te voorkomen. Jobrotatie, afgestemd op de noden van de medewerker, is goed voor de gezondheid, zorgt voor minder ziekteverzuim, grotere tevredenheid, en minder fouten en verspilling.

UZ Leuven, is bijvoorbeeld gericht op medewerkers met langdurige darmonstekingsaandoeningen. Door ze op afstand (thuis) te laten werken, verhoogt hun inzetbaarheid en vermindert het ziekteverzuim, tot grote tevredenheid van alle betrokkenen.

Jobrotatie ter preventie van bewegingsen houdingproblemen

4. Beter en anders vergt een beter en anders functioneren van alle betrokken partijen

Dit model zet een groot deel van de getrapte werkwijze in de traditionele toeleiding naar werk op losse schroeven. Nochtans is het in de zorg al lang ingeburgerd om mensen zo snel mogelijk weer naar huis te laten gaan en zo dus ‘te activeren’. Als we sneller gaan activeren, is het wel belangrijk dat er een lange periode van followup wordt ingelast, wat nu zelden het geval is.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

“Ondersteuning kan ook eenvoudig via een telefoontje van de werkgever, die informeert hoe het met de medewerker gesteld is.” Ondersteuning kan ook eenvoudig via een telefoontje van de werkgever, die informeert hoe het met de medewerker gesteld is. Maar het kan natuurlijk ook via meer structurele consultaties, overlegmeetings en onderlinge afspraken in een later stadium. Er bestaan heel wat efficiënte en intensieve programma’s voor psychische problemen. De OESO bijvoorbeeld wijst op het belang van conflictmanagement om psychische welzijnsproblemen aan te pakken. Daarnaast bestaan er succesvolle stigma-reducerende programma’s, gericht op de houding tussen collega’s bij psychische problemen.

Digitalisering en gezondheid Onze samenleving zit volop in een digitale transformatie. Het debat gaat dan al snel over de impact op de jobs in de toekomst (meer of minder?). Maar we staan minder stil bij het effect van de digitale samenleving op ons welbevinden en onze gezondheid. Is dat positief of negatief?

We worden als gevolg van de digitalisering continu gebombardeerd met informatie: we volgen het nieuws op alle websites, terwijl sociale media als Twitter en Facebook ons voortdurend vertellen waar vrienden mee bezig zijn. Enerzijds versterkt dit sociale interacties (en dat is positief voor de gezondheid). Anderzijds hebben we minder rust en slaap om onze geest even leeg te maken (wat dan weer negatief is voor de gezondheid, en trouwens ook voor creativiteit en inzichten). Dit geldt zowel op als buiten het werk. Opvallend genoeg biedt digitalisering ook nieuwe, gerichte instrumenten om de gezondheid op het werk te bevorderen. Degelijke studies tonen aan dat ‘mhealth’ op het werk en het gebruik van digitale interactieplatformen met medewerkers en anderen over werk en gezondheid, die gezondheid ten goede komen. Mhealth staat voor de continue uitwisseling van levensstijl- en gezondheidsmetingen van en met de medewerker op afstand. Je kan hier spreken over positieve disruptie van wat nu een ‘assessment’ is in het kader van werk en gezondheid. Interactieplatformen kunnen allerlei modules omvatten die de medewerker en de organisatie helpen: internetcursussen, beslissingsmodules (bv. hoe omgaan met psychische problemen?), instrumenten voor het versterken van probleemoplossing, emotionele regulatie, inzicht in gedachten en verwachtingen, ... Ze worden al dan niet ondersteund met ook professionele hulp (online coaching). Sommigen spreken dan wel eens over een ‘appje’ hier of daar, maar deze evolutie gaat veel verder dan dat. Een voorbeeld is de digitale HR Pulse-tool van SD Worx, met realtime monitoring, om als medewerker en werkgever de interactie tussen werk en welzijn continu op te volgen. Of digitale hulpmiddelen voor werk en gezondheid een belangrijke toegevoegde waarde bieden, moet geval per geval bekeken worden. Veel hangt af van welke interventies mogelijk zijn en hoe die geïmplementeerd en gebruikt worden op en naast het werk. Er is heel wat degelijk onderzoek onderzoek uitgevoerd die werkgevers en medewerkers kunnen helpen om de juiste acties op te zetten(zie bv. Aneni et al, 2014).

“De rol van de controle op arbeids(on) geschiktheid is contraproductief en dient te worden afgeschaft.”

Preventiediensten en arbeidsgeneesheren zijn er om werkgevers en medewerkers te ondersteunen bij het versterken van werk en gezondheid. Maar ze zitten vast in wettelijke opdrachten en procedures die deels verouderd zijn en die vaak (reactief) te laat komen. Terwijl ze eigenlijk wel mee de shift willen maken naar ‘anders en beter’. Arbeidsgeneesheren vragen terecht om daarvoor hun financieringsmethode aan te passen (van ‘per stuk’ naar breed lidmaatschap) en hen ook meer mogelijkheden te geven. Gegevens die heel waardevol zijn, mogen of kunnen ze vandaag niet delen met andere zorgverleners, zoals de huisarts. Er is dus dringend nood aan een arbeidsgeneeskunde 2.0. Mensura, als externe preventiedienst, verwoordt het als volgt:

oordeel te kunnen vormen en ze missen kennis van de ruimere arbeidsmarkt. Het uitgangspunt dient te zijn dat werk en gezondheid combineerbaar zijn, tenzij bij hoogacute problemen (zoals griep of de herstelperiode vlak na een operatie, …) of als een tijdelijke timeout nodig is om even op adem te komen (zoals in de opstartfase van behandeling bij depressie).

“Ondernemingen louter helpen voldoen aan de wettelijke voorschriften zal niet langer voldoende zijn. De wetgeving is slechts een middel om een hoger resultaat te bereiken: de werkkracht bevorderen en vermijdbare afwezigheden uitsluiten. Met gedeelde doelen op vlak van welzijn kunnen ondernemingen samen met hun externe dienst erin slagen om meetbare resultaten neer te zetten.”

De wereld van de preventie en de zorg (preventieprofessionals, huisartsen, thuiszorg, ziekenhuizen, revalidatie, geestelijke gezondheidszorg) is uiteraard ook verweven met werk en gezondheid. Preventie, vroegdetectie en spoedige interventie komen bij hen allen veel meer naar de voorgrond.

We zitten hier tegelijk ook met troeven. België staat bijvoorbeeld sterk in de ondersteuning door arbeidspsychologen, zeker in vergelijking met andere landen. Sociale secretariaten zijn uiteraard ook vragende partij. We zien een tendens om ondersteuningsvormen geleidelijk minder af te schermen en de vraag wie wat mag doen, wordt stap voor stap wat minder relevant. Dat betekent dus extra concurrentie en dat is een goede zaak. Adviserend geneesheren en ziekenfondsen (die hun werkgever zijn) dienen de verzekeringsrechten van medewerkers te vrijwaren in het kader van de sociale zekerheid. Ook zij zien de nieuwe mogelijkheden van ‘anders en beter’, maar houden tegelijk vast aan een verouderd systeem. De rol van de controle op arbeids(on)geschiktheid, die medewerkers soms zelfs afremt om aan de slag te gaan zelfs als die wil, is contraproductief en dient te worden afgeschaft. Adviserend geneesheren staan te ver af van de werksituatie om een adequaat

Ook ziekenfondsen kunnen meer toekomstgerichte rollen opnemen om hun leden te ondersteunen bij werk en gezondheid in plaats van zich te beperken tot een (vaak loodzware) administratie zoals dat vandaag nog het geval is. Dit vergt ook bij hen andere financiële prikkels gekoppeld aan gezondheidsuitkomsten (responsabilisering).

Het advies van de huisarts heeft bij medewerkers met gezondheidsproblemen vaak een uiterst grote impact. Geruststelling en aanmoediging is hierbij op zijn plaats. In Noorwegen is de optie om deeltijds te werken de norm in de attestering door de huisarts. Een Noorse arts moet uitgebreid argumenteren als hij of zij het volledig stoppen met werken voorschrijft. Artsen ontvangen er ook vergelijkende feedback over hun attesteringsgedrag. In het Verenigd Koninkrijk attesteert men op positieve wijze wat iemand allemaal nog wel kan op het werk (‘fit notes’) in plaats van wat hij of zij niet meer kan. Er is ook dringend nood in ons land aan specifieke evidence based richtlijnen voor de arts zoals in Zweden, zodat de criteria uniform en wetenschappelijk onderbouwd worden toegepast. Indien dit alles geen kentering teweeg brengt in de grote attesteringsverschillen tussen huisartsen, moeten we overwegen om de attestering en gerichte medische begeleiding volledig weg te trekken bij de huisarts en 100% te specialiseren, zoals in Nederland. $

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Gerichte programma’s versnellen de terugkeer van medewerkers met een factor 1,4. Ze gaan gemiddeld een maand eerder opnieuw aan de slag. ‘Individual Placement and Support’ (IPS) is bijvoorbeeld een succesvol re-integratieprogramma bij psychische problemen, waarbij je zo snel als mogelijk opnieuw aan het werk gaat, zelfs los van je gezondheidsstatus. De nadruk ligt op ‘terugkeer en dan aanpassing of opleiding’ i.p.v. ‘eerst opleiding en aanpassing vooraleer terugkeer’.

5. Conclusies en volgende stappen

Werk en interventies door zorgprofessionals moeten bij de ondersteuning beter op elkaar afgestemd worden, met respect voor ieders verantwoordelijkheid. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld beter doorverwijzen, bijvoorbeeld naar kortdurende psychische interventieprogramma’s. Zorgverleners moeten ernaar streven (en er ook op afgerekend worden) dat de personen met een zorgbehoefte toch op een of andere manier weer aan het werk kunnen. Een eerste stap in die richting is dat psychosociale rehabilitatie naar het werk stilaan standaard wordt bij artikel 107-projecten (de nieuwe inbedding van geestelijke gezondheidszorg in de lokale gemeenschap). Dezelfde beweging is ook ingezet bij ziekenhuizen en revalidatie.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Hetzelfde geldt voor de diensten die mensen begeleiden naar werk (VDAB, GTB, GOB). De omgang met gezondheidsproblemen, en de intermediaire rol in jobmatch die ze daarbij spelen, staat nog in haar kinderschoenen (opbouw van expertise, verschuiving in denkbeeld, …). Personen met gezondheidsproblemen komen nu vaak te laat bij hen aankloppen (twee tot drie jaar na het begin van de gezondheidsproblemen) en de

principes van directe doorstroming naar werk worden onvoldoende gerespecteerd (met al snel een jaar vertraging, inclusief wachttijd). Het gaat voorlopig over enkele duizenden personen, op een potentieel van honderdduizenden. Ook hier dringt de OESO aan op gerichte uitkomstfinanciering voor begeleiding naar werk, zoals in het Verenigd Koninkrijk.

Het kan anders en beter in ‘werk en gezondheid’ indien alle betrokken partijen aan dezelfde kar trekken in een gedeeld engagement. Dit vereist de omslag naar een ‘no blame’-cultuur (ook t.a.v. werkgevers en ondernemingen). De noodzaak en de ruimte om vooruit te gaan hebben we onderbouwd in Hoofdstuk 1 en 2.

Tot slot is het van het grootste belang dat de diverse betrokken partijen anders en beter samenwerken en hun verantwoordelijkheden onderling coördineren, met een gedeeld engagement van de medewerker en de (bestaande of toekomstige) werkgever. Dit gebeurt vandaag onvoldoende omdat sommige partijen elkaar nog onvoldoende kennen (bv. werkgevers en geestelijke gezondheidszorg).

We hebben in deze groeipaper een eerste kader geschetst van hoe het anders en beter kan, met de rol van werkgevers en werknemers rond verwachtingen-regelruimte-ondersteuning (Hoofdstuk 3). Levensstijl en psychisch welzijn zijn de belangrijke prioritaire aanknopingspunten voor de komende jaren. Hiermee zijn alle vragen zeker niet beantwoord. We dienen volgende stappen te zetten naar operationalisering op het terrein, samen met alle betrokken partijen (Hoofdstuk 4).

Bovendien is er veel juridische onduidelijkheid over de mogelijkheden tot afstemming en coördinatie, als gevolg van de te rigide wetgeving die onderling niet altijd goed fit; en als gevolg van een federaal-Vlaamse bevoegdheidsverdeling die elkaar wel eens in de weg lijkt te lopen in plaats van elkaar te versterken. Dit zijn elementen die dringend moeten opgelost worden. We moeten ook leren om samen historische tegenstellingen te overstijgen. De behoefte, gezondheid en professionele slaagkans van de medewerker staan voorop in dit verhaal.

Wat hebben werkgevers op korte termijn nodig om dit engagement volop op te nemen? 1. Het financiële plaatje gekoppeld aan productiviteitsverschillen, moet beter kloppen dan vandaag het geval is (zie voorstellen in Hoofdstuk 1). Dit vergt ook grondige, onafhankelijke ROI-analyses van ondersteuningsprogramma’s in de Belgische en Vlaamse context (business cases), naast de beschikbare internationale cijfers.

2. We moeten de bestaande wetgeving en rolverdeling tegen het licht houden en met een open geest opschuiven naar het model van de toekomst, zoals geschetst in deze paper. Aanknopingspunten hiertoe zijn de gezondheidsconferentie in Vlaanderen (december 2016), het plan Sport op het werk, en de lopende hervormingen Sociale Zaken op het federale beleidsniveau. We verwijzen op Vlaams niveau ook naar de uitvoering van het W2-decreet dat een grondslag geeft aan werk-welzijnstrajecten en deze puzzelstukken op elkaar moet afstemmen. Het RIZIV en de VDAB hebben de kentering ook reeds ingezet.

3. Maar bovenal hebben de werkgevers zelf nood aan ondersteuning via informatie, lerende netwerken, best practice cases en praktische (naast juridische) richtlijnen. Daarnaast baseren werkgevers hun beslissingen graag op evidence, die ze zelf in resultatencijfers kunnen nakijken (studies). Om dit alles te realiseren bestaan er reeds meerdere initiatieven zoals gezondwerken. be, jobfit.be, de nv gezond award (VIGeZ), qado. be (VAD) en werkbaarwerk.be (SERV). We verwijzen ook naar VIGeZ stappenplannen in het kader van projectmanagement preventie op het werk. Minister Vandeurzen heeft recent een oproep gelanceerd in de voorbereiding van preventiecoaching van ondernemingen. Dat is een goede zaak. Met betrekking tot langdurige uitval werd recent bij het RIZIV het Kenniscentrum arbeidsongeschiktheid opgericht als studiecentrum. De FOD WASO biedt uiteraard ook informatie over de reglementering. Wat ontbreekt zijn geïntegreerde evidence based richtlijnen en cases gericht op de werkgever, en tegelijk ingebed in het ruimer engagement (zie bv. de guidelines van NICE in het Verenigd Koninkrijk). De ondersteuning van werkgevers is in die zin te versnipperd. Wat opvallend genoeg nog meer ontbreekt, en dringend dient te worden ingevuld, is een gelijkaardig, en liefst geïntegreerd, ondersteuningsplatform voor werkgevers, met praktische richtlijnen en best practices, gericht op medewerkers met gezondheidsproblemen en/of na uitval. Relevant studiewerk is wel beschikbaar bij het Kenniscentrum arbeidsongeschiktheid. Er is ook geen gebrek aan juridische en administratieve informatie. Maar voor meer rechtstreekse terreinondersteuning van de werkgevers dienen we voorlopig hoofdzakelijk naar het buitenland te kijken, zoals het Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) en ‘Fit for Work’ (Verenigd Koninkrijk), of The Health and Productivity Institute of Australia (HAPIA). We verwijzen ook naar www.healthy-workplaces.eu en http://www.re-integrate.eu/. Voka zal zich blijven inspannen om werk en gezondheid op de radar te plaatsen.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

Tot slot hebben huisartsen vandaag niet enkel te weinig affiniteit met psychische noden, maar ook met werksituaties.

Referenties 2016 http://consult.acerta.be/nl/blog/ flexibiliteit-twee-richtingen • Aneni et al, 2014. A systematic review of internet-based worksite wellness approaches for cardiovascular disease risk management: outcomes, challenges & opportunities. Plos one 9: e83594. • Baicker et al, 2010. Workplace wellness programs can generate savings. Health Affairs 29: 304-311. • Baxter et al, 2014. The relationship between return on investment and quality of study methodology in workplace health promotion programs. Am J Health Promot 28: 347-63. • Berry et al, 2010. What’s the hard return on employee wellness programs? Harvard Business Review; https://hbr.org/2010/12/whats-the-hardreturn-on-employee-wellness-programs • Bhui et al, 2012. A synthesis of the evidence for managing stress at work: a review of the reviews reporting on anxiety, depression and absenteism. Journal of environmental and public health, 21p. • Boer et al, 2015. Interventions to enhance return-to-work for cancer patients. Cochrane Library. • Cancelliere et al, 2011. Are workplace health promotion programs effective at improving presenteeism in workers? A systematic review and best evidence synthesis of the literature. BMC Public health 11: 395. • Cancelliere et al, 2016. Factors affecting return to work after injury or illness: best evidence synthesis of systematic reviews. Chiropractic & manual therapies 24: 33 • Christian et al, 2009. Opportunity costs surrounding exercise and dietary behaviors: quantifying trade-offs between commuting time and health-related activities. Working paper. • De Greef, 2015. RIZIV - Welke vooruitzichten voor de professionele re-integratie van RIZIV-verzekerde patiënten met mentale stoornissen? • De Jong et al, 2015. Quality of working life issues of employees with a chronic physical disease: a systematic review. J Occup Rehabil 25: 182-196. • Delta Lloyd Life, 2015 en 2016. Resultaten nationaal gezonderzoek.

• Desiron

et al, 2016. Bridging health care and the workplace: formulation of a return to work intervention for breast cancer patients using an intervention mapping approach. J Occup Rehabil 26: 350-365. • Dongen et al, 2011. Systematic review on the financial return of worksite health promotion programmes aimed at improving nutrition and/ or increasing physical activity. Obesity reviews 12: 1031-1049. • Ebert et al, 2016. Self guided internet-based and mobile-stress management for employees: results of a randomised controlled trial. Occup Environ Med 73: 315-323. • FOD WASO, 2010 http://www.werk.belgie.be/ moduleDefault.aspx?id=33630 • Geaney et al, 2013. The effectiveness of workplace dietary modification interventions: a systematic review. Preventive medicine 57: 438-447. • Hanisch et al, 2016. The effectiveness of interventions targeting the stigma of mental illness at the workplace: a systematic review. BMC Psychiatry 16: 1. • Hilbrecht et al, 2014. Highway to health? Commute time and well-being among Canadian adults. World leisure journal 56: 151-163. • Howard-Wilsher et al, 2016. Systematic overview of economic evaluations of health-related rehabilitation. Disability and Health Journal 9: 11-25. • Joyce et al, 2010. Flexible working conditions and their effects on employee health and well being. Cochrane Library. • KCE. De performantie van het Belgische gezondheidssysteem – rapport 2015. • Lambrechts et al, 2015. The approach taken to substance abuse by occupational physicians. A qualitative study on influencing factors. JOEM 57: 1228-1235. • Mairiaux et al, 2015. RIZIV- Studie over de mogelijkheden voor de sociaalprofessionele re-integratie van personen met chronische pijnproblemen. • Montano et al, 2014. Effects of organisational level interventions at work on employees’ health: a systematic review. BMC Public health 14: 135.

• Nieuwenhuijsen et al, 2014. Interventions to improve

return to work in depressed people. Cochrane Library. • OESO, 2012. Sick on the job? Myths and realities about mental health and work • OESO, 2013. Mental health and work – Belgium • OESO, 2015. Fit mind, fit job. From evidence to practice in mental health and work. • OHSAH, 2010. Best practices for return to work/ stay at work interventions for workers with mental health conditions. Final report. • OSHA, 2016. Rehabilitation and return to work: analysis report on EU and member states policies, strategies and programmes. • Padula et al, 2017. Job rotation designed to prevent musculoskeletal disorders and control risk in manufacturing industries: a systematic review. Applied ergonomics 58: 386-397. • Palmer et al, 2012. Effectiveness of community- and workplace-based interventions to manage musculoskeletal-related sickness absence and job loss – a systematic review. Rheumatology 51: 230-242. • Pomaki et al, 2012. Workplace based work disability prevention interventions for workers with common mental health conditions: a review of the literature. J Occup Rehabil 22: 182-195. • Poscia et al, 2016. Workplace health promotion for older workers: a systematic literature review. BMC Health Services Research 16: 329. • RAND, 2010. How effective are employer return to work programs? Working paper • RAND, 2014. Do workplace wellness programs save employers money? • RAND, 2015. Health, well being and productivity in the workplace. • RIZIV - Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van de aantal invaliden; http://www. riziv.fgov.be/nl/publicaties/Paginas/studie_ongeschiktheid_du.aspx#.WBICSWaLQ2w • Robert Karasek. Demand-control-support model. http://www.apa.org/research/action/control.aspx • Rongen et al, 2013. Workplace health promotion. A meta-analysis of effectiveness. Am J Prev Med 44: 406-415. • Schroer et al, 2014. Evidence-based lifestyle interventions in the workplace – an overview. Occupational medicine 64: 8-12.

• SD

Worx, 2012 http://www.sdworx.be/nl-be/ sd-worx-r-d/publicaties/onderzoeken/future-ofwork • Shochat et al, 2012. Impact of lifestyle and technology developments on sleep. Nature and science of sleep 4: 19-31. • Skagen & Collins, 2016. The consequences of sickness presenteeism on health and well being over time: a systematic review. Social Science & Medicine 161: 169-177. • Smith et al, 2016. The effectiveness of workplace dietary interventions: protocol for a systematic review and meta-analysis. Systematic reviews 5: 20. • Squires et al, 2011. Cost-effectiveness of interventions to return employees to work following long-term sickness absence due to musculoskeletal disorders. Journal of public health: 1-10. • Studie Onafhankelijke Ziekenfondsen 2015 http://www.mloz.be/nl/press/opmerkelijke-resultaten-van-een-studie-over-de-impact-van-depressie-mediqualitynet-08102015 • Van Audenhove, 2015. RIZIV – De visie van huisartsen over de relatie tussen werk en psychische klachten: samenvatting onderzoeksresultaten. • Van Massenhove en Tom Auwers, 2012. De collega’s werken thuis. Lannoo, Leuven. • Van Rijn et al, 2016. Work as treatment? The effectiveness of re-employment programmes for unemployed persons with severe mental health problems on health and quality of life: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med 73: 275-279. • Van Vilsteren et al, 2015. Workplace interventions to prevent work disability in workers on sick leave. Cochrane Library. • Vandenbroeck et al, 2016. Research review on rehabilitation and return to work; OSHA report. • Vander Elst et al, 2016. Job demands – resources predicting burnout and work engagement among Belgian home health care nurses: a cross-sectional study. Nursing Outlook 1-15. • VIGeZ, 2014. Verslag van de indicatorenmeting 2012 van het gezondheidsbeleid in bedrijven in Vlaanderen en Brussel. • VIGeZ, 2016. Een kei in evalueren. Werkboek evalueren in de gezondheidsbevordering.

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

• Acerta,

Colofon sted self management: van belofte naar realisatie. • Vooijs et al, 2015. Disease generic factors of work participation of workers with a chronic disease: a systematic review. Int Arch Occup Environ Health 88: 1015-1029. • Waddell & Burton, 2006. Is work good for your health and well-being? TSO, London • Wagner et al, 2014. Modifiable worker risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 49: 541-558. • Wagner et al, 2015. Social support and supervisory quality interventions in the workplace: a stakeholder centred best-evidence synthesis of systematic reviews on work outcomes. J Occup environ med 6: 189-204. • Wagner et al, 2016. Mental health interventions in the workplace and work outcomes: a best evidence synthesis of systematic reviews. Int J Occup Environ Med 7: 1-14. • Wetenschappelijk Instituut Volksgezondheid, Gezondheidsenquête 2013 https://his.wiv-isp. be/nl/SitePages/Volledige_rapporten_2013.aspx • White et al, 2013. Modifiable workplace risk factors contributing to workplace absence across health conditions: a stakeholder centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 45: 475-492. • White et al, 2015. Non-modifiable worker and workplace risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder centred synthesis of systematic reviews. Work 52: 353-373. • White et al, 2016. Physical activity and exercise interventions in the workplace impacting work outcomes: a stakeholder-centred best evidence synthesis of systematic reviews. Int J Occup Environ Med 7: 61-74. • Wienert et al, 2016. Effectiveness of work-related medical rehabilitation in cancer patients: study protocol of a cluster-randomized multicenter trial. BMC Cancer 16: 544. • Williams-Whitt et al, 2015. Job demands and control interventions: a stakeholder centred best-evidence synthesis of systematic reviews on workplace disability. Int J Occup Environ Med 6: 61-78. • World Economic Forum, 2015. Maximizing healthy life years: investments that pay off.

Voka-kenniscentrum: Niko Demeester | Secretaris-generaal Stijn Decock | Hoofdeconoom Sonja Teughels | Arbeidsmarkt Veronique Leroy | Arbeidsmarkt en ar beidsverhouding Manou Doutrepont | Sociaal overleg Vincent Thoen | Innovatie en economie Goedele Sannen | Mobiliteit en logistiek Ellen Vanassche | Milieu en klimaat Steven Betz | Ruimtelijke ordening en milieu Karl Collaerts | Fiscaliteit en begroting Pieter Van Herck | Welzijns- en gezondheidsbeleid Gilles Suply | Europese zaken en internationaal ondernemen Eindredactie: Erik Durnez, Sandy Panis Vormgeving: Group Van Damme, Oostkamp Druk: Goekint, Oostende Groeipaper ‘Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken’ is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Groeipaper wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. U kan alle groeipapers terugvinden op www.voka.be/groeipapers Verantwoordelijke uitgever: Hans Maertens i.o.v. Voka vzw - Burgemeester Callewaertlaan 6 - 8810 Lichtervelde info@voka.be - www.voka.be Structurele partner:

- Gezond werken maakt gezond leven, en gezond leven maakt gezond werken -

• Voka Health Community, 2016. Community assi-