Antwerpen-Waasland Ondernemers special hr

ONDER

SPECIAL HR & ARBEIDSMARKT

NEMERS

Speciale editie van Voka – Kamer van Koophandel Antwerpen-Waasland, juni 2019

Blik op de arbeidsmarkt Uitdagingen in hr-beleid

Afgiftekantoor: Antwerpen X - P 706333

Tewerkstelling in Antwerpen Trends in kantoorinrichting Kamer van Koophandel AntwerpenWaasland

De nieuwe Volvo S60 Follow no one De nieuwe Volvo S60 is de sportberline die het woord ‘rijplezier’ heruitvindt.

Een ongeëvenaarde combinatie van dynamische prestaties, innovatieve technologieën en een uniek chassis voor de ideale balans tussen comfort en controle.

Dit is geen sportberline die in de pas loopt, maar een wagen voor autoliefhebbers die anders durven zijn.

Vanaf 426 euro/maand*

1,7 - 6,8 L/100 KM I 44 - 181 G CO2/KM (NEDC 2.0) CONFIGUREER UW WAGEN OP:

S60.SCANCAR.BE Scancar Antwerpen Bisschoppenhoflaan 525 2100 Deurne

Milieu-informatie KB 19/03/2004: www.volvocars.be. *Prijs op basis van een financiële renting Volvo S60 T4 Geartronic R-Design Launch Edition. Aanbevolen catalogusprijs € 36.359,50 euro.

Netto verkoopprijs 31.473,55 euro, restwaarde (16%) 5.035,77 euro, looptijd 60 maanden en een eerste verhoogde huurprijs van 3.147,35 euro. Maandelijkse huurprijs 425,31 euro. Enkel voor professionelen. Onder voorbehoud van aanvaarding van het dossier door Alpha Credit SA, verhuurder - Ravensteinstraat 60/15, 1000 Brussel. R.P.R. Brussel.

Alle prijzen exclusief btw, inclusief alle fleetkortingen en onderhevig aan mogelijke wijzigingen en correcties.

Scancar Wilrijk Boomsesteenweg 375 2610 Wilrijk

Scancar Brasschaat Kapelsesteenweg 76 2930 Brasschaat

Scancar Lier Mechelsesteenweg 258 2500 Lier

VOORWOORD

Luc Luwel Gedelegeerd bestuurder

VOLK, VOLK, VOLK!

‘Uw werknemers voortdurend uitdagen en uitspelen op hun sterktes en competenties is de beste verzekering tegen burn-outs.’

‘Jobs, jobs, jobs!’, klonk het in aanloop naar de verkiezingen van 2014. Dankzij een gunstige economische rugwind en een aantal structurele ingrepen zijn er intussen meer 200.000 jobs bijgekomen in ons land. Zodat het in de voorbij electorale campagne de kreet ‘Volk, volk, volk!’ was die dit keer de hoofdtoon voerde. Vlaamse bedrijven zitten met de handen in het haar: ‘Werk genoeg. Maar we vinden de mensen niet, meneer’. De vaststelling dat er in de komende tien jaar ook nog eens 380.000 werknemers met pensioen vertrekken, is een vooruitzicht dat veel ondernemers wanhopig maakt. We leven in een nieuwe realiteit waar er een omkering is van de vraag- en aanbodzijde. Vroeger moest de VDAB mensen aan een job helpen. Nu moet de Vlaamse arbeidsbemiddelaar bedrijven aan geschikte mensen te helpen. En daar loopt het spaak. Er zijn nog altijd te weinig mensen aan het werk in ons land. Ook wij hebben als werkgeversfederatie geen toverformule waarmee we dit in een handomdraai kunnen oplossen. Maar vanuit onze unieke brugfunctie tussen werkveld en beleid zien we wel waar het fout loopt. Eigenlijk vat arbeidsspecialist Stijn Baert het in deze special van Ondernemers perfect samen: ‘Zorg dat werken loont’. Dat kan vrij eenvoudig door de fiscale druk op de laagste lonen te verlagen. Of door het statuut van zelfstandige sociaal aantrekkelijker te maken. Maar iemand zou toch ook eens de politieke moed moeten opbrengen om een aantal totaal voorbijgestreefde systemen op de schop te nemen. In een context waarin een op de vier vacatures niet ingevuld raakt, is vasthouden aan een eeuwigdurende werkloosheidsvergoeding haast pervers. Een hervorming van het systeem zou heel wat extra budget kunnen opleveren voor een gerichte een-op-eenbegeleiding van werkzoekenden. Dat pas afgestudeerden na een jaar automatisch recht hebben op een inschakelingsuitkering, is nog zoiets dat nergens op slaat.

Budgettair is dat misschien niet de grootste verliespost. Maar een jongere die nog nooit een dag heeft gewerkt geld toestoppen, is gewoon een fout signaal.

Natuurlijk moet niet alleen de overheid zich aanpassen aan die nieuwe realiteit.

Ook werkgevers moeten meer dan ooit zorg dragen voor hun werknemers.

Bedrijven die geconfronteerd worden met een epidemie van burn-outs, wijten dit meestal aan de toegenomen werkdruk door personeelsschaarste. Maar dat is vaak maar ten dele waar. Uit onderzoek blijkt dat mensen vooral opgebrand raken door een gebrek aan inspraak en erkenning. Als ze het gevoel krijgen dat ze de greep op hun leven en op hun agenda verliezen. Uw werknemers voortdurend uitdagen en uitspelen op hun sterktes en competenties is de beste verzekering tegen burnouts. Dat vraagt een uitgebalanceerd personeelsbeleid en een directe en open communicatie met alle niveaus van het management. In veel bedrijven zit de hrverantwoordelijke dan ook mee aan de directietafel.

Payroll-administratie kan worden uitbesteed maar welzijn op het werk is een sleutelelement van moderne bedrijfsvoering. Niet enkel om uw medewerkers scherp en gemotiveerd te houden. Aantrekkelijke werkgevers hebben het ook makkelijker om nieuw talent aan te trekken. Vergeet niet dat de impact van spontane commentaren op Facebook of positieve reviews op een beoordelingssite als Glassdoor.be groter is dan die van de duurste brandingcampagne.

Luc Luwel Gedelegeerd bestuurder

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

3

ONE NAME MANY TALENTS

Industrie- & utiliteitsbouw incl. renovatie

Asbestverwijdering Milieutechnieken

incl. afvalverwijdering

Industriële dienstverlening

incl. catalyst handling

4

WWW.MOURIK.BE

Industrieel reinigen Veilig vakmanschap ONZE VISIE

Bouwen & renoveren Creëren & realiseren ONZE PASSIE Bodem saneren Asbest verwijderen Zorg voor milieu ONZE MISSIE Mourik n.v.

Groenendaallaan 339 - 2030 Antwerpen - T +32 3 542 20 40 - E mourik@mourik.be

| INHOUD | VOORWOORD 3 BLADWIJZER 5 BLIK OP DE ARBEIDSMARKT

7

Stijn Baert aan het woord TRENDS IN KANTOORINRICHTING

12

TecnoSpace en Captif Office Architects TECHNOLOGIE & HR

17

Proximus UITDAGINGEN IN HR-BELEID

18

Panel honderduit over hr WELZIJN OP HET WERK

24

Carglass en Menken sparren met Mensura INNOVATIEF BEKEKEN

28

Textgain

7

TEWERKSTELLING IN ANTWERPEN

30

Antwerps schepen Claude Marinower WELT

38

Altrad en bpost getuigen MODERN REKRUTEREN

42

Mourik kiest voor WhatsApp

colofon

12

Dit is een uitgave van Voka – Kamer van Koophandel Antwerpen-Waasland zetel Antwerpen: Markgravestraat 12, 2000 Antwerpen, tel 03 232 22 19 e-mail: info.antwerpen@voka.be zetel Waasland: Kleine Laan 28, 9100 Sint-Niklaas, tel 03 776 34 64 e-mail: info.waasland@voka.be website: www.voka.be/antwerpen-waasland btw: BE 0406.696.056 Verantwoordelijke uitgever Luc Luwel, Markgravestraat 12, 2000 Antwerpen Hoofdredactie Katrijn De Lie Teksten Ruud Van De Locht, Jan Van de Poel, Katrien Verreyken en Jean-Charles Verwaest

30

38

Fotografie Vincent Callot, Koen Fasseur, Stephanie Fraikin, Wim Kempenaers en Stefaan Van Hul Opmaak Stephanie Fraikin Druk Drukkerij VD, Temse De redactionele inhoud van dit nummer werd afgesloten op 12 juni 2019.

Special hr & arbeidsmarkt

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

5

Stijn Baert

6

| BLIK OP DE ARBEIDSMARKT |

'Zorg dat werken loont' Met in de voorbije vijf jaar 220.000 banen gecreëerd, is de regeringMichel haar mantra van ‘jobs, jobs, jobs’ nagekomen. Maar banencreatie is slechts één graadmeter voor een juiste inschatting van de staat van onze arbeidsmarkt. Een breder beeld op de uitdagingen en aangewezen beleidsmaatregelen kan professor Arbeidsmarkteconomie Stijn Baert perfect vatten. ‘Zorg vooral dat werken meer loont’, concludeert hij. door Jan Van de Poel | fotografie Wim Kempenaers

Qua banencreatie heeft de regering-Michel I punten gescoord. Maar hoe heeft onze arbeidsmarkt zich algemeen ontwikkeld?

Stijn Baert: ‘De evolutie naar werkzaamheidsgraad (aandeel 20-64-jarigen dat aan het werk is, red.) is de belangrijkste indicator. De sprong van 67 naar 70 procent is mooi, al kan je je afvragen in welke mate dit een gevolg van conjunctuur dan wel beleid is. De taxshift en de indexsprong heeft de loonkostenhandicap sinds 1996 grotendeels weggewerkt. Ook de werkloosheidsval (fenomeen dat het netto-inkomen van sommigen amper hoger is wanneer ze niet werken dan wanneer ze werkloos zijn, red.) is verkleind. Anderzijds blijft België, in een periode van krapte op de arbeidsmarkt en een begrotingstekort, achterlopen qua werkzaamheidsgraad. Want Europees gezien is die gestegen van 70 naar 74 procent.

Duitsland en Nederland halen zelfs 80 procent. Niets in ons grondwater verhindert ons dit te evenaren.

Terwijl Brussel en Wallonië rond 60 procent hangen, is die sprong voor Vlaanderen vanaf 75 procent zelfs realistisch. Qua werkloosheidsgraad behoort Vlaanderen al tot de best presterende regio’s in Europa. Door net als in Vlaanderen werklozen sneller en meer op hun maat op te volgen, slagen ook Brussel

en Wallonië erin om meer werklozen te activeren. Maar om de werkzaamheidsgraad op te krikken, is meer nodig. Zelfs als we alle Vlaamse werklozen activeren, halen we het niet.’

Welke angel moeten we er dan vooral zien uit te halen?

Stijn Baert: 'Ik vergelijk onze arbeidsmarkt graag met een ijsschots. Van de 30 procent 20-64-jarigen die niet werken, is slechts 4 procent werkzoekend. De overige 26 procent is inactief: zij werken niet, maar zoeken evenmin een job. Het gaat bijvoorbeeld om leefloners en langdurig zieken. Het beleid focuste de afgelopen decennia erg op de werkzoekenden als dat topje van de ijsschots, maar de veel grotere arbeidsreserve aan inactieven bleef onder de waterlijn. In die context is het jammer dat enkele in 2014 aangekondigde maatregelen virtueel beleid zijn gebleven. Denk maar aan het uitblijven van de versnelde degressiviteit in de werkloosheidsuitkeringen – mijn geesteskind – en het uitfaseren van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT). In de huidige context met veel vacatures en weinig werklozen heeft dit laatste systeem, dat oudere werknemers ten voordele van jongeren uit de arbeidsmarkt moest duwen, geen bestaansreden meer.’

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

7

HOE ZIT HET MET JOUW WERKGELUK?

Wij helpen bedrijven bouwen aan welzijn op het werk en werkgeluk via training - coaching - consulting - teambuilding - keynotes 03/281 60 35

8

www.tryangle.be

info@tryangle.be

| BLIK OP DE ARBEIDSMARKT |

Welke initiatieven zijn wenselijk voor een positieve kentering?

Stijn Baert: ‘Werk per gewest met een centrale regisseur die zowel werklozen als inactieven aanspreekt. Het zou goed zijn mocht de VDAB een beeld hebben van welke instantie eender welke werkloze of inactieve persoon kan activeren.

Verleid inactieven meer tot de arbeidsmarkt, door het verschil tussen werken en niet werken te vergroten. Dat kan door belastinghervormingen vooral te richten op de laagopgeleiden met veelal de laagste lonen, zodat zij erop vooruitgaan. Het Voka-voorstel voor een jobkorting van 100 euro voor wie maximaal 2.500 euro bruto verdient, is een mooi voorbeeld daarvan. Investeren in kinderopvang is nog zo’n belangrijk facet. Wied ten slotte in de gelijkgestelde periodes voor opbouw van het pensioen, waardoor dat het aantal effectief gewerkte dagen volgt. Laat de pensioenen van een zelfstandige en een ambtenaar naar elkaar toegroeien. Vandaag krijgt die eerste te weinig terug voor zijn belastingen. Het valt niet te verbazen dat een zelfstandige nergens zoveel uren klopt als hier: gemiddeld 52 uur tegenover 47 uur Europees gezien.’

‘Vandaag krijgt een zelfstandige te weinig terug voor zijn belastingen.

Het valt niet te verbazen dat die nergens zoveel uren klopt als hier: gemiddeld 52 uur tegenover 47 uur Europees gezien.’

Hoe kijkt u naar de evolutie naar meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt?

Stijn Baert: ‘Een aantal jaar terug was gebrekkige flexibiliteit volgens vele specialisten hét probleem van onze arbeidsmarkt.

Bij een grotere flexibiliteit komen mensen sneller op hun juiste positie terecht. Werkgevers werven ook gemakkelijker aan, aangezien ook eenvoudiger afscheid van elkaar kan worden genomen. De regering-Michel nam nuttige maatregelen met de wet werkbaar en wendbaar werk en de arbeidsdeal, maar er blijven grote uitdagingen. In de e-commerce hebben we het zo moeten afleggen tegen Nederland door een beperkte flexibiliteit inzake bijvoorbeeld nachtwerk. Tegelijk mag je de flexibiliteit niet te ver drijven, om niet te vervallen naar een arbeidsmarkt op twee snelheden waarbij de zwakkeren steeds van het ene naar het andere contract moeten werken.

Dat plaatst hen in een te onzekere positie. Achter het principe van de flexijobs kan ik staan, zolang de eraan gekoppelde voorwaarde van een volwaardige baan ernaast behouden blijft. Ook aan werknemerszijde kwam er het laatste decennium wat flexibiliteit bij en dat is goed. Mensen mogen de keuze hebben om in en uit te stappen wanneer ze dat wensen. We leven niet alleen om te werken. Maar je moet wel ook de consequenties van die keuze dragen. Wie meer bijdraagt aan de maatschappij, moet meer pensioen overhouden.’

Eind vorig jaar zaten ruim 400.000 mensen, of een kwart meer dan vier jaar daarvoor, al een jaar of langer thuis, opvallend vaak met mentale problemen. Hoe schat u dit in?

Stijn Baert: ‘Het is goed dat burn-out erkend wordt en het probleem kan worden aangepakt, vooraleer het te massief is geworden. De aandacht ervoor staat evenwel in contrast met de wetenschappelijke kennis over de oorzaken. Psychologische literatuur leert dat hoge werkvereisten en beperkte energiebronnen het risico erop vergroten. Vermoedelijk zijn er ook sociologische en economische determinanten, zoals je omgeving en het feit of je op je niveau werkt. Om het beleid ter zake te kunnen adviseren, leid ik vanaf deze zomer samen met arbeidspsychologe Eva Derous een onderzoek naar de determinanten en gevolgen van burn-out.’

Wat vindt u van een trampolinepremie, een uitkering voor werkenden die zelf ontslag nemen om weer te kunnen opveren?

Stijn Baert: ‘De werkloosheidsuitkering is een verzekering tegen het risico van jobverlies dat een werknemer zelf niet in de hand heeft. Deze uitkering geven wanneer iemand zelf voor werkloosheid kiest, houdt geen steek. Bovendien gaan de voorstanders ervan uit dat je geen job mag hebben om iets beter dan je laatste job te vinden. Nochtans weten we uit onderzoek dat het litteken van werkloosheid allerminst je jobkansen verhoogt. Omdat je dan geen nieuwe ervaringen

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

9

PUBLIREPORTAGE

Gingerwald juice corner (LDV United)

The health paradox - 99% van alle mensen wil gezonder leven. Slechts 25% van alle werknemers neemt uit eigen beweging deel aan health boosting initiatieven. Gingerwald wil ook die overige 74% de push geven naar een s(t)apje in de goede richting.

Er blijkt toch een drempel te zijn om - ondanks de goede voornemens - effectief over te gaan tot een gezondere levensstijl.

Health at work initiatieven ten spijt gaat de gemiddelde workaholic zich al snel weer vergrijpen aan fast food en energy drinks.

Gingerwald wil dus ook de pizza-etende Red bull-drinkers overtuigen dat ze geen juice cleanse van 30 dagen moeten volgen of een Ayurvedisch yoga-abonnement (ja, dat bestaat echt) hoeven te nemen om gezond te doen. Hoe? Met 100 ml aan puur groenten, kruiden en fruit. Raw en cold-pressed. Of hoe we het nog wel eens durven verwoorden: 10

“Gingerwald, dat is juice for people that don’t do juice.”

Bij Gingerwald maken we de gezonde keuze zo laagdrempelig mogelijk zonder hierbij iemand met het vingertje te wijzen. Dat doen we door middel van nudging.

Dat betekent dat we mensen kleine duwtjes in de goede richting geven.

Hoe nudgen we dan? Onder andere door onze sapjes aan te bieden in shots van 100 ml. Je portie gezondheid krijg je dus reeds in enkele slokken binnen. De Gingerwald juice corner is ook een echte eyecatcher. Met z’n modern design en ingebouwde tablet heeft het een natuurlijke aantrekkingskracht.

Elk bedrijf heeft z’n eigen community. Via de app kunnen collega’s zien wie de spinazie-koningin van de maand is of wie deze keer de gemberwisselbeker in de wacht sleept.

Een collega die een zwaar nachtje achter de rug heeft kan je trakteren op een juice shot met één klik.

Het zotste van al? Het werkt!

Meer dan 80% van de werknemers begint met juicen na het installeren van een juice corner.

Niet omdat het gezond is. Het is gewoon zó gemakkelijk dat ze geen reden zien om het niet te doen.

Wens je meer info? Stuur een mailtje naar hello@gingerwald.be of ga eens rondneuzen op www.gingerwald.be

| BLIK OP DE ARBEIDSMARKT |

en contacten opdoet, versterk je evenmin je menselijk kapitaal en zelfvertrouwen. Dat je vrijwillig de stap naar een uitkering kan zetten, zadelt werklozen nog meer op met het stigma van gedemotiveerd te zijn.’

In Vlaanderen maken migranten de komende jaren naar verwachting 70 procent uit van de bevolkingsgroei. Wat vraagt het om onze arbeidsmarkt meer in lijn te brengen met onze diverse samenleving?

Stijn Baert: ‘Terwijl de migratie hier vooral op humanitaire leest geschoeid was, moet meer vertrokken worden vanuit de complementariteit van migranten met onze arbeidsmarkt.

Bijvoorbeeld Canada en het Verenigd Koninkrijk letten meer op het aantrekken van mensen voor knelpuntberoepen. Hierdoor is de werkzaamheidsgraad onder allochtonen er groter. Een systeem waar werken loont, trekt ook andere profielen aan dan een arbeidsmarkt met minder activerende systemen die qua duurtijd te onvoorwaardelijk zijn. Daarnaast moet je ervoor zorgen dat binnengekomen mensen aan het werk kunnen.

Op de weg naar een administratief soepelere arbeidsmigratie die Vlaams minister Muyters begin dit jaar is ingeslagen, moet verder worden gegaan. Ten derde moeten werkwilligen jobkansen krijgen. Uit onderzoek weten we dat een vreemde naam de kans op een jobgesprek verkleint, tenzij bij nieuwe knelpuntberoepen. Daarbij speelt ook nog eens de paradox dat ervaring naar minder discriminatie leidt, maar dat je die zonder jobkansen niet kan opbouwen. Om, economisch gesproken, van migratie een groter succes te maken, moeten alle betrokkenen voor de eigen deur vegen. Ik heb het dan over zowel werkgevers die het probleem van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt erkennen, mensen met een migratieachtergrond die de problematiek niet aangrijpen om

niet hun best te moeten doen als een overheid die ervoor zorgt dat werken loont.’

Op onze vergrijzende arbeidsmarkt gaan tot 2025 380.000 werkenden met pensioen. Hoe kijkt u hiernaar?

Stijn Baert: ‘Net als bij mensen met een migratieachtergrond, is de werkzaamheidsgraad bij de 50-plussers opvallend lager dan het Europees gemiddelde. Tegelijk is er het gat in de begroting, dat slechts weggewerkt kan worden door meer mensen aan het werk krijgen en hen langer te laten werken. Om beide gaten dicht te rijden, is effectief beleid nodig. Werk de vraagtekens rond de randvoorwaarden voor de tot 67 jaar opgetrokken pensioenleeftijd weg om van deze maatregel een succes te maken. Faseer het SWT helemaal uit. Door de bedrijfstoeslag heeft een SWT’er er niets bij te winnen om ander werk te zoeken. Vul je die toeslag in als een opleidingsbudget, dan krijg je al een ander verhaal. Zo maak je het verschil tussen werken en niet werken groter en investeer je iemands productiviteit.

De koppeling van de lonen aan de anciënniteit vertrouwde de regering-Michel toe aan het sociaal overleg, maar dat leidde tot niets. Zonder de zin ervan te betwijfelen, stel ik vast dat het sociaal overleg in belangrijke dossiers niet makkelijk tot een snelle uitkomst leidt. Door alle onduidelijkheid weet de burger niet meer waar hij aan toe is. En dus blijft hij zich aanpraten dat de buurman wel langer zal werken, maar op zijn zestigste zelf wel met pensioen kan. Nederland trekt de pensioenleeftijd aan een sneller tempo op en zet drastischer in op responsabilisering.

Door duidelijk beleid zijn de verwachtingen van de burger daar meteen op ingesteld. Aangezien belastinginkomsten langer doorlopen en de pensioenuitgaven lager uitvallen, strijkt de overheid dubbele winst op. Het Nederlandse begrotingsoverschot komt er niet zomaar.’

‘Een systeem waar werken loont, trekt andere profielen aan dan een arbeidsmarkt met minder activerende systemen die qua duurtijd te onvoorwaardelijk zijn.’

Als u de conjunctuur mee in rekening neemt, waaraan mogen we ons verwachten?

Stijn Baert: ‘Sommige macro-economen vermoeden dat een volgende periode van laagconjunctuur er sneller zal zijn dan we denken. Als de conjunctuur verslechtert, dan volgt de arbeidsmarkt. Problematisch is dan dat we nagelaten hebben om van openstaande vacatures banen te maken tegen de tijd dat de werkloosheid weer zal toenemen. Een snellere degressiviteit van de uitkeringen moet er tegen dat moment echt zijn om werklozen te activeren, vooraleer ze langdurig werkloos worden. Verder valt te verwachten dat doorbraken in robotisering niet in de kaart van laagopgeleiden spelen.

Als hun taken al niet geautomatiseerd worden, dan zullen zij mogelijk van de arbeidsladder worden geduwd door werknemers uit het middensegment wanneer die hun taken onder druk komen.’ ◀

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

11

Bert Bleyenbergh, Sven Symons en Alexandre Stoop

12

| TRENDS IN KANTOORINRICHTING |

'Een kantoor mag niet meer onpersoonlijk zijn' Hoe kan een werkvloer ertoe bijdragen dat bedrijven talent kunnen aantrekken én behouden? En welke nieuwigheden op vlak van kantoorinrichting zijn er? Zaakvoerder Alexandre Stoop van TecnoSpace en Sven Symons en Bert Bleyenbergh van designbureau Captif Office Architects schijnen er hun licht over. door Katrien Verreyken | fotografie Wim Kempenaers

Een kantoor (her)inrichten, hoe begint u daaraan? Daar gaat bij het designbureau Captif Office Architects een grondige werkplekstudie aan vooraf. ‘We willen eerst en vooral weten hoe een werkdag er voor de werknemers van het bedrijf uitziet.

Waar denken, werken en vergaderen ze? Wie krijgt een eigen kantoor en wie werkt in open space? Hoe werken de teams met elkaar samen? Welke eisen zijn in steen gebeiteld en wat is nice to have?’, zegt Sven Symons. ‘Aan de hand van interviews proberen we zoveel mogelijk medewerkers te betrekken. Hoe zien zij hun nieuwe werkplek? Wat is voor hen belangrijk? Hoe staan zij tegenover het afgeven van een eigen kantoor? Door die interviews planten we een zaadje in hun hoofd: denk eens na over je manier van werken.’

‘Op basis daarvan wordt dan een programma van eisen opgesteld’, gaat Bert Bleyenbergh verder. ‘Dat resulteert in een vlekkenplan of macroplan. De vierkante meters moeten logisch opgevuld worden, de looplijnen moeten kloppen. In het microplan tekenen we de bureaus in de aanwezige ruimtes.

Ten slotte heb je de look-and-feelfase, waarin we keuzes maken voor de afwerking. Ook daarbij proberen we medewerkers actief te betrekken. Zo vragen we hen bijvoorbeeld om in een gesloten moodboard op Pinterest ideetjes te posten. Die nemen we dan mee in het uiteindelijke ontwerp.’

‘In grote bedrijven is het niet mogelijk om alle werknemers afzonderlijk te horen. Daarom werken we met werkgroepen’, vertelt Sven. ‘We merken dat dit een positieve vibe creëert en dat de uiteindelijke beslissingen zo breder gedragen zijn. De weerstand verdwijnt.’

EIGENHEID & KARAKTER

‘Medewerkers moeten in het nieuwe kantoorontwerp vaak aan ruimte inboeten’, weet Bert. ‘Werkgevers willen hen daarom iets in de plaats geven. Daarom besteden ze in de nieuwe inrichting vaak veel aandacht aan de ontspanningsruimtes en de cafetaria. Die ruimtes moeten de eigenheid en het karakter van het bedrijf uitstralen. Een kantoor mag anno 2019 niet meer onpersoonlijk zijn.’

‘Dat uit zich bijvoorbeeld ook in de gekozen materialen’, vertelt Alexandre Stoop van TecnoSpace, de Wilrijkse aannemer voor kantoorinrichting die vaak samenwerkt met Captif Office

Architects. ‘Er is een trend naar ruwe texturen zoals messing en steigerhout, organische vormen, vloeren in houtimitatie in plaats van cementtegels, een accentmuur in een knalkleur,... En vooral veel open ruimte met glaswanden en dergelijke om het licht optimaal binnen te brengen.’

OPEN SPACE OFFICE

Zo komen we naadloos bij het open space office terecht, dé norm in kantoorinrichting. De ene spreekt liefdevol van een landschapskantoor, de andere ziet het als een legbatterij waarin hij wordt afgeleid en in de gaten gehouden. Vast staat wel: het ouderwetse hokjeskantoor komt niet meer terug. ‘Al merken we wel dat de meesten ook terugkomen van het extreme open space’, vertelt Alexandre. ‘Er worden meer en meer boxen, space bubbles en cellen aan toegevoegd, zodat mensen zich kunnen afzonderen voor focuswerk. Visueel en akoestisch is het moeilijk om rust te brengen in een grote kantoorruimte en de akoestiek wordt alsmaar belangrijker. Wij trachten daar bijvoorbeeld aan tegemoet te komen met dubbelglazige wanden, in combinatie met dito deuren met valdorpels.’

‘Vaak hebben directieleden wél nog een gesloten, zij het doorzichtig kantoor. In een aantal bedrijven wordt dat ingezet als extra vergaderruimte als de directie er niet is’, vult Bert aan.

AGILE WORKING

Als het allemaal wat te luid wordt op het hoofdkantoor, kunnen werknemers zich ook thuis terugtrekken of werken in satellietkantoren. ‘Agile working of flexwerk is een nieuwe trend waarin meer en meer bedrijven meegaan’, stelt Sven vast.

‘In een traditioneel kantoor heeft elke medewerker een vaste werkplek. Maar 60 procent daarvan wordt op een gewone werkdag niet gebruikt. Bij agile working hebben medewerkers geen vaste werkplek meer en worden ze niet langer elke dag op kantoor verwacht.’

‘Ook bij TecnoSpace werken we op basis van vertrouwen en resultaat. Als je je werknemers geen vrijheid gunt, zijn ze weg’, zegt Alexandre.

TROTS OP WERKPLEK

Ook al vertoeven hun werknemers dan minder frequent op kantoor, daarom besteden bedrijven niet minder aandacht aan

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

13

Voor op zijn tijd.

Al sinds 1963.

De nieuwe 911. Tijdloos.

Porsche Centre Antwerpen Uilenbaan 200 B 2160 Wommelgem +32 (0)3 / 22 41 911 info@pca.porsche.be www.porsche-antwerpen.be

Milieu-informatie (K.B. 19/03/2004): www.porsche.be / Afgebeeld model: Porsche 911 Carrera 2S (model 992). Afbeelding enkel ter illustratie en voertuig uitgerust met betalende opties.

7,8 - 11,1 L/100 KM | 179 - 254 G COâ‚‚/KM (Gemeten volgens NEDC).

Elke Porsche 911 (model 992) is WLTP gehomologeerd. Adverteerder/V.U.: D’Ieteren N.V., Porsche Import, Maliestraat 50, 1050 Elsene - KBO BE 0403 448 1400

| TRENDS IN KANTOORINRICHTING |

de inrichting. ‘Er wordt net erg geïnvesteerd in de inrichting van de hoofdzetel om zowel medewerkers als klanten te laten zien waarvoor men staat’, merkt Sven op. ‘Je moet mensen naar het kantoor lokken met een aantrekkelijke werkplek’, vult Bert aan. ‘Jongeren spiegelen zich aan het imago van het bedrijf.

Ze willen trots zijn op hun werkplek. De inrichting moet overeenkomen met wat je als bedrijf wil uitstralen.’

‘Wat bespaard wordt op vierkante meters, gaat naar een funky inrichting’, weet Sven. ‘Coworkingplekken zijn populair.

Bedrijven voelen dat ze ook die richting uit moeten.’

FIETSEN EN DOUCHES

ACTIVITY-BASED WORKING

‘Veilige fietsenstallingen voor e-bikes en speedpedelecs, laadpunten voor elektrische auto’s, douches: op die belangrijke items wordt het kantoor van de toekomst afgerekend’, stelt Sven. ‘Heel wat parkings in Brussel worden al omgevormd tot tuinen en fietsenstallingen. Er beweegt heel wat op gebied van office design. Door goed te luisteren naar de behoeften van de klant, kunnen wij een werkomgeving ontwerpen waar iedereen zich goed voelt.’ ◀

Nog een trend is het activity-based working. Dat speelt in op het gevarieerd takenpakket van een kantoormedewerker, dat een mix van samenwerking en zelfstandig focuswerk vraagt. De ruimtes moeten toegespitst zijn op al die specifieke werkvormen. ‘De tijd dat de cafetaria alleen tussen 12 en 13 uur werd gebruikt, is voorbij’, weet Sven. ‘Nu vind je daar een diverse mix in meubilair: je kan er met de laptop werken, informele vergaderingen met klanten houden, tweegesprekken voeren, even rechtstaand een cappuccino drinken,... Er wordt ook steeds meer geïnvesteerd in goede koffiemachines. Dat coffeeshopgevoel is belangrijk om jong talent te lokken. Jongeren komen graag weer op kantoor werken, maar op hun voorwaarden.’

‘Het is onze job om te achterhalen waar een bedrijf naartoe wil en wat het wil uitstralen naar de rest van de markt’, vertelt Bert. ‘In de toekomst zal er nog meer worden ingezet op Skypegesprekken en videoconferenties om vliegreizen te verminderen. Daar zullen vergaderruimtes nog meer op worden aangepast.’

‘We merken ook dat meer en meer bedrijven zich vestigen nabij stations, zodat hun werknemers niet meer afhankelijk zijn van de auto om te komen werken’, weet Alexandre.

> www.tecnospace.be > www.captif.be

Van kunstplanten tot levende mossen

‘Wat bespaard wordt op vierkante meters, gaat naar een funky inrichting.

Coworkingplekken zijn populair.

Bedrijven voelen dat ze ook die richting uit moeten.’

In Denemarken is het al sinds 2015 verplicht: elke kantoorwerker moet beschikken over een bureau waaraan hij zowel zittend als staand kan werken. Is België ook al zover? ‘Die zit-staplekken scoren in elk geval heel goed’, weet Sven. ‘Als er budget genoeg is, krijgen alle medewerkers een flexibel verstelbaar bureau.

De meesten wisselen gedurende de dag af tussen rechtstaan en zitten. Je kan dit nog aanmoedigen door bijvoorbeeld in een vergaderruimte de stoelen weg te laten en de tafel door een hoger exemplaar te vervangen. Of door een statafel in de cafetaria te plaatsen voor een rechtstaande koffiepauze.’

Ook de trend van groen op kantoor houdt stand. Het biofiele design zit volgens Sven Symons zelfs in de lift. ‘Biofilie gaat ervan uit dat mensen instinctief op zoek gaan naar connectie met andere levende systemen. Uit onderzoek blijkt dat kantoorwerkers die uitzicht hebben op planten, productiever zijn en minder last hebben van stress’, geeft hij aan. ‘Zelfs kunstplanten of foto’s van natuurlandschappen hebben een positief effect.’

Het gebouw van TecnoSpace is de perfecte illustratie van deze theorie. Boomstammen lijken zich een weg door het plafond te zoeken, boslandschappen sieren de wanden. ‘De natuurfoto’s zijn gedrukt op gerecycleerde PET en op akoestisch vilt: groen, duurzaam én geluidswerend’, weet Alexandre Stoop. ‘We hebben ook geluidsdempende wanden met daarop gestabiliseerde mossen die niet verder groeien. Je kan ook kiezen voor living walls, al kosten die wel wat in onderhoud. Tecnowood-wanden met gerecycleerde bamboeprofielen zijn ook in trek.’

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

15

PUBLIREPORTAGE

ARBEIDSMARKT 4.0: TALENT AAN ZET De war for talent draait overuren. Werkgevers hebben niet langer de keuze uit vijf topprofielen.

Meer nog, het zijn de talenten die het vandaag voor het zeggen hebben. Hun eisen en visie op werken zijn sterk veranderd. Hoe gaat u daar als bedrijf mee om? Hoe zorgt u ervoor dat u de boot niet mist?

Aanpassen is geen optie, maar een must geworden.

ABC van motivatie Per 100 uitstromers zijn er amper 82 instromers. Technologische vooruitgang, digitalisering en vergrijzing zorgen voor een merkbaar tekort. Bovendien bieden de instromers niet allemaal de beoogde kwaliteit. De talenten op de arbeidsmarkt zitten dus in een sterke onderhandelingspositie. Hun ideale werkgever moet voldoen aan het ABC van motivatie: de kandidaat zoekt autonomie in de job, wil nauw betrokken worden en zijn competenties ten volle benutten.

Iedereen slasher Talenten op de arbeidsmarkt denken niet langer in vakjes. De levenslange, exclusieve job bestaat niet meer. Mensen willen de regisseur zijn van hun eigen loopbaan. 1 op de 3 contracten is nog van onbepaalde duur. 14% van alle werkende Europeanen zijn zelfstandig freelancer. Opleiding, persoonlijke ontwikkeling en inzetten op meerdere talenten vormen vandaag de norm. Netwerk, maatschappelijk belang en persoonlijk geluk zijn minstens even belangrijk geworden als puur geld verdienen.

Men wil daarom accountant/mechanieker of sales manager/trainer zijn.

On demand-generatie We zijn het intussen gewoon om alles 24 uur op 24, 7 dagen op 7 beschikbaar te hebben. Ook op werkvlak sijpelt dit duidelijk door.

Een job is niet per se meer gekoppeld aan een vaste plaats of vaste werkuren. De work-life blend komt centraler te staan. Veel werknemers houden hier nu al rekening mee door op weekbasis te spelen met het uurrooster.

Talent = consumer Een werkzoekend talent op zoek naar een job redeneert volop als een consument. Hun sollicitatietraject moet aan vier voorwaarden voldoen: quicker than realtime response, technologie die het solliciteren zo eenvoudig mogelijk maakt, transparantie en een persoonlijke aanpak.

Werkgever: focus op goesting!

Kijk als werkgever verder dan de klassieke rubrieken op de cv, zoals opleiding en ervaring. We moeten durven openstaan voor de intrinsieke, verborgen talenten. En geen overdreven eisen meer stellen. Is die kennis van het Frans echt zo belangrijk voor de functie? Een 100% match is steeds moeilijker te vinden. Durf te gaan voor die 80% match met duidelijke passie en motivatie, en investeer als bedrijf om die overige 20% te ontwikkelen.

Zo boeten we niet in op kwaliteit en ontwikkelen we talent op lange termijn. Beschouw een aanwerving als de eerste stap in een talent developmentplan.

CONCLUSIE: ZET IN OP DE TRAINABLE GAP

ANTWERPEN - HASSELT - HERENTALS - LOMMEL 03 434 09 90 - motmans@motmansenpartners.be www.motmansenpartners.be

Durf te investeren in de groei van kandidaten en huidige werknemers die duidelijk de nodige goesting, gedrevenheid en motivatie bezitten.

Heeft u vragen over het aanwerven van medewerkers of hoe u in kunt zetten op de groei van uw medewerkers? Neem dan snel contact met ons op!

| TECHNOLOGIE & HR |

Hoe digital natives binnenhalen Generatie Z, geboren in 1993 en later, betreedt de arbeidsmarkt met haar eigen uitgesproken werkvoorkeuren. Deze digital natives beseffen goed dat de hr-afdeling van elke onderneming een hevige strijd voert voor de beste medewerkers. Met welke wapens gaat u dit gevecht aan? En is uw bedrijf klaar om deze nieuwe generatie te ontvangen?

Voor Generatie Z is digitaal een evidentie. Ze willen een smart office met een technologische topinfrastructuur, waarbij permanent in contact staan met hun netwerk zeer belangrijk is. Als u hen digitaal wilt laten werken, dringen zich een aantal technologische wijzigingen op. Ze moeten bijvoorbeeld van buitenaf toegang krijgen tot de bedrijfsapplicaties. Of misschien wilt uw bedrijf volledig overstappen naar de cloud?

In beide gevallen zal u de nodige aandacht moeten schenken aan de beveiliging van uw bedrijfsgegevens.

Generatie Z wil veel meer wederzijdse flexibiliteit. Ze zoeken harmonie tussen privé en werk met glijdende werkuren. En in de file staan, vinden ze helemaal verloren tijd. Vraag u daarom af: bestaan er binnen uw bedrijf goede afspraken en procedures voor thuiswerk? Bedrijven kunnen er ook voor kiezen om gebruik te maken van coworkingruimtes op andere locaties om fileleed te besparen.

Generatie Z houdt van innovatief teamwork en creatieve verandering. Zij willen een werkplek met een open bedrijfscultuur. Door het flexibel werken, gaat er steeds minder ruimte naar individuele werkplekken. Die plaats kan u vrijmaken voor vergader- of samenwerkplekken. Ook technologie vergemakkelijkt projectmatig flexibel werken dankzij online samenwerkingsplatformen. Iedereen kan alle vorderingen van andere betrokkenen bij het project opvolgen, makkelijk bestanden delen en videovergaderingen starten vanop afstand.

‘Nieuwe technologieën introduceren op de bestaande werkplek zonder de huidige werknemers te begeleiden, is vragen om een rampscenario.’

Generatie Z wil zich betrokken voelen en meebeslissen over alternatieve verloningsmogelijkheden. Een groeiend aantal bedrijven gebruikt daarom de zogenaamde cafetariaplannen voor variabele vergoedingen naast het vaste loon. Werknemers kunnen dan elk jaar kiezen uit een mix van bedrijfswagens of andere mobiliteitsvergoedingen, maaltijd- en cadeaucheques, opleidingsbudgetten, hospitalisatie- en andere verzekeringen, extra vakantiedagen, pensioensparen, smartphones en/of tablets … Speelt u al in op deze groeiende belangstelling voor meer individualisering in de loonpakketten?

ALLE COLLEGA’S MEE

werkplek zonder de huidige werknemers te begeleiden, is vragen om een rampscenario. Hoe slaagt u erin om iedereen mee aan boord te krijgen? Best practices en ervaring leren dat deze verschillende elementen elk van groot belang zijn: 1. Elke verandering vereist een specifieke aanpak. De aanpak hangt af van de cultuur binnen het bedrijf, van de betrokken medewerkers, van de verandering zelf.

2. De betrokkenheid van alle stakeholders. User adoption gaat over elke medewerker die betrokken is. Dus moet er gekeken worden naar de noden van het bedrijf, de departementen, de teams en de medewerkers, maar ook hoe ze elk hun rol te spelen hebben.

3. Open communiceren op het juiste moment in de juiste taal. Duidelijke communicatie over de troeven voor de werknemers én het bedrijf helpt aarzelende medewerkers mee het bad in te trekken. Denk aan e-mail, posters, maar ook intranet als sociaal platform, sms,…

4. Early adopters als ambassadeurs bij hun collega’s. Net zoals jongeren vandaag hun ouders wegwijs maken met smartphones, is het handig om medewerkers te identificeren die sneller weg zijn met nieuwe technologieën en hun voordelen.

5. Training is noodzakelijk. In plaats van medewerkers een lijvige pdf te bezorgen met alle nieuwe technologie en methodiek, stuurt u hen beter op regelmatige tijdstippen een luchtig opgebouwde minicursus van 5 tot maximaal 15 minuten rond een leerdoel.

Klaar voor de digitale werkplek? Download gratis het e-book op www.proximus.be/digitalworkplace

VEREENVOUDIG HR-PROCESSEN VIA APP MyAssistant is een intuïtieve app van Proximus waarmee de gewone hr-taken van uw bedrijf gelijk waar en wanneer efficiënt worden afgehandeld.

• Verlof aanvragen en goedkeuren, vergaderingen op afstand plannen, een vergaderzaal zoeken,…

• Vereenvoudigde procedures voor productbestellingen, afwezigheidsaanvragen, goedkeuringen van thuiswerk,…

• Een community of groepschat opzetten via de app • Bedrijfsupdates, beleidsdocumenten, richtlijnen en opleidingsinformatie op een en dezelfde plek bewaren Meer info: www.proximus.be/MyAssistant

Enkel nieuwe technologieën introduceren op de bestaande ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

17

Cathy Geerts, Bjorn Cuyt, Sacha Denys en Jeroen De Bruyne

Honderduit over hr Er heerst schaarste op de arbeidsmarkt, dus is het voor bedrijven meer dan ooit zaak om een hr-beleid te voeren dat medewerkers aantrekt ĂŠn zo stevig mogelijk bindt. Met Bjorn Cuyt, Sacha Denys (PSA Antwerp), Cathy Geerts (SD Worx) en Jeroen De Bruyne (Van Wauwe) brachten we respectievelijk de provinciaal directeur van VDAB en drie hr-managers samen om, elk vanuit hun eigen invalshoek, te kijken naar de uitdagingen ter zake. door Jan Van de Poel | fotografie Koen Fasseur

18

| UITDAGINGEN IN HR-BELEID |

Een hr-beleid voeren betekent vandaag voor een onderneming heel wat anders dan tien jaar geleden. Waar zitten de grote veranderingen tegenover tien jaar terug?

Jeroen De Bruyne: 'Om iedereen aan boord te houden, geven bedrijven meer en meer gehoor aan de individuele noden van elke medewerker. In een kleinere kmo lukt dat gemakkelijker, omdat je elke medewerker beter kent en aanvoelt. Zolang je voldoende communiceert, slaag je daar wel in. Jouw mensen een keuze aanbieden, toont dat je aan verzuchtingen gehoor wil geven. Al kan net dat voor een bedrijf ook verstikkend werken.’

Sacha Denys: ‘Er is de steeds sneller evoluerende technologische ontwikkeling die een invloed heeft op alles en iedereen binnen een onderneming. Alle niveaus, van directie tot uitvoerende profielen, moeten zich voortdurend bijscholen en aanpassen. Een goede omkadering en begeleiding hierbij is belangrijk. Daarnaast worden functies en structuren steeds minder afgelijnd. Er vindt een belangrijke shift plaats naar projectwerking en opdrachten die departementen overschrijden. Dit heeft invloed op rapporteringslijnen en verantwoordelijkheden. Ook het feit dat vandaag op een werkvloer tot vier generaties rondlopen, met elk hun verwachtingen en waarden, heeft uiteraard impact. Die vlot doen samenwerken, is niet altijd evident. Dus moet je soms wel meer op maat werken.’

Cathy Geerts: ‘Omwille hiervan en de war for talent willen bedrijven hun medewerkers tegemoetkomen. Was een werkgever 20 jaar geleden niet bezig met de woonwerkverplaatsing van zijn mensen, dan gaat nu veel aandacht naar mobiliteitsoplossingen, opleidingsbudgetten en voorzieningen voor thuis- of satellietwerk. Zo zorg je dat het te spenderen budget voor je medewerkers optimaal ingevuld is.

Medewerkers flexibiliteit aanbieden, maakt hen al tevredener over hun keuze. Zelfs al houdt die geen verandering in. Ook de functiebeschrijving evolueert naar een rolbeschrijving, die iemand zicht geeft op een duurzame carrière. De medewerker verwacht dat zijn werkgever hierop inspeelt en de digitalisering laat dat ook toe. Uiteenlopende tools zijn aan de loonberekening te koppelen. Doe je dit niet, dan verlies je een competitief voordeel tegenover vele kapers op de kust.’

Bjorn Cuyt: ‘Technologie maakt een antwoord op diversiteit ook mogelijk. Mensen zijn nu eenmaal niet hetzelfde. Sommigen waarderen geld, terwijl anderen meer om tijd geven. Een werkgever moet daarnaast aandacht hebben voor de noden van zowel grootouder als kleinkind op een door hen gedeelde werkvloer. Dat geldt ook voor VDAB. Als overheidsorganisatie is het voor IT-profielen moeilijk opboksen tegen de private sector. En net nu is de periode aangebroken dat voor elke tien medewerkers die de arbeidsmarkt verlaten, er slechts acht bijkomen. Pas over 10 jaar geraken we door dat dal. Dus moeten bedrijven nadenken over automatisatie en jobcrafting, met meer aandacht voor iemands waarden. Door je te onderscheiden, moet je evenmin meegaan in een loonopbod.’

De vergrijzende arbeidsmarkt maakt de uitdaging des te groter.

Hoe spelen jullie daarop in?

Bjorn Cuyt: ‘We kijken vaak enkel naar het aantal werkzoekenden.

Maar daarnaast is er een grote groep van inactieven die

we maar niet naar de arbeidsmarkt weten te verleiden. In de stad Antwerpen is 37 procent van de Antwerpenaars op beroepsactieve leeftijd niet aan het werk. Nochtans zit in die vijver talent, al vraagt dat naar opleiding en vorming inspanningen. Bijvoorbeeld werkplekleren en individuele beroepsopleidingen zijn goede alternatieven in de zoektocht naar de witte raaf die je niet meer vindt. Er zit ook potentieel in de groep van deeltijdse studenten. Een combinatie daarvan met deeltijds werken is in Nederland en Duitsland erg ingeburgerd.’

Jeroen De Bruyne: ‘Qua loon moeten we het afleggen tegen grotere bedrijven, dus zetten we in op de menselijke factor.

Soms omvat dit kleine maar betekenisvolle zaken, zoals een alleenstaande medewerker met het gezin voor hun vakantie naar de luchthaven brengen. Ook de afstand tot het werk blijft van tel. Onze naamsbekendheid levert nog sollicitanten op, al is dat wel teruggevallen. Ook daarom spreken we qua scholing of sectorervaring geen verwachtingen meer uit. Via gesprekken gaan we vooral na of de kandidaat qua attitude in te passen is, ongeacht scholingsgraad, afkomst, geslacht of leeftijd.'

Cathy Geerts: ‘We vragen een minimumdiploma en nemen tests af. Na een speeddate met hr-mensen gaan we vaak via teamopdrachten na hoe sollicitanten samenwerken. Zo rekruteren spreekt vooral jongeren aan. We zetten maximaal in op interne mobiliteit en collega’s reiken ook kandidaten aan. Een aanwerving levert hen een premie van 1.250 euro op.

Omdat de collega zijn naam aan de kandidaat verbindt, zal die niemand aandragen die zich niet in onze bedrijfswaarden vindt. Naast IBO’s richten we ons op stagiairs via scholen. Die kunnen we als jobstudent al een dag per week inschakelen.’

‘De wisselwerking tussen het onderwijs en de bedrijfswereld moet snel versterkt worden, zodat technisch onderwijs beter weet welke vaardigheden binnen vijf of tien jaar nodig zijn.’

- Sacha Denys, PSA Antwerp Sacha Denys: ‘Voor het aanbrengen van nieuwe collega’s voor knelpuntvacatures hebben we een premie van enkele duizenden euro veil. Vooral naar aanwerving van technici is die actie succesvol. De aard van de job bepaalt nog altijd in grote mate welke doelgroepen je benadert voor welke vacatures. We geloven in levenslang leren om in te spelen op de tekorten. Onderwijs moet de basis bieden voor een goede tewerkstelling. Daarnaast is er nood aan een stijgend aantal digitale platformen om vaardigheden alsnog te kunnen aanleren. Bedrijven moeten wel beter op de hoogte worden gehouden van maatregelen om met doelgroepen aan de slag te gaan. Ook de wisselwerking tussen het onderwijs en de bedrijfswereld moet snel versterkt worden, zodat technisch onderwijs beter weet welke vaardigheden binnen vijf of tien jaar nodig zijn. We kijken ook naar onderzoeksinstellingen om dat aan te geven. Intussen werken we aan een opleidingscampus waar we bestaande opleidingen bundelen en nieuwe zaken willen opnemen. Op termijn willen

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

19

20

| UITDAGINGEN IN HR-BELEID |

we die openstellen naar derden, om de sector mee dat imago te geven van een aantrekkelijke omgeving die state of the art is.’

Bjorn Cuyt: ‘Net zoals de grens tussen werk en privé vervaagt, moeten ook onderwijs en werk meer verweven geraken. Van studies overstappen naar een job, vraagt meer dan slechts een knop omdraaien. Duaal leren trekt het onderwijs binnen in je bedrijf. Zo kunnen bedrijven ook makkelijker scholen beïnvloeden. Dat is nodig, want een opleiding vandaag beantwoordt over vier jaar niet meer aan de realiteit. Ook hr zelf zal nog meer digitaal gedreven worden, onder andere door de komst van artificiële intelligentie. De grootste concurrent van de VDAB zijn digitale platforms zoals LinkedIn. Hun data geven een volledig beeld van iemands loopbaan weer. Zelfs voorspellingen wanneer iemand een nieuwe carrièrestap wil zetten, zijn ermee mogelijk. Ook de data waarover VDAB beschikt, kan bedrijven helpen in het ontwikkelen van loopbaanpaden of in het aantrekken van mensen die passen in hun cultuur. In overleg met de sociale secretariaten bekijken we hoe en in hoeverre we onze data kunnen samenbrengen en verrijken.'

‘Door meer uit te gaan van rolbeschrijvingen, zijn mensen gemakkelijker intern mobiel. Dat leidt tot nieuwe ervaringen, waardoor ze ook relevant blijven.’

- Cathy Geerts, SD Worx Cathy Geerts: ‘Op Thomas More onderwijzen onze mensen studenten een semester over hr en loonadministratie. Zo verkleint de afstand tussen de theoretische kennis van de school en wat het bedrijf nodig heeft. Met data kan je op uiteenlopende manieren aan de slag. Zo weten we dat er bij onze mobiele payroll advisors een correlatie bestaat tussen hun aantal klanten en hun wens voor een andere job. Door dit op te volgen, willen we voorkomen dat ze over dat kantelpunt gaan.’

de voorhoede te willen meegaan. Maar ze moeten zelf ook hun achterhoede mee hebben. Mensen laten afvloeien om tegelijk nieuwe profielen aan te werven, gaat gepaard met een enorm verlies aan menselijk kapitaal. Talent dat je in huis houdt, moet je niet zoeken op een schaarse arbeidsmarkt. De veranderingen volgen elkaar snel op. Niet weten hoe je job er binnen vijf jaar uitziet, bezorgt sommigen stress. Naast de digitale evolutie zijn er andere, minder zichtbare veranderingen met evenveel impact. Vroeger stond ons privéleven los van de werkvloer. De smartphonecultuur brengt die beide werelden letterlijk samen, waardoor grenzen vervaagd zijn.’

Bjorn Cuyt

Jeroen De Bruyne: 'Bedrijven moeten zich anders in de markt zetten, dus leggen ze andere accenten en moeten ook hun jobs anders worden ingevuld. Bij sommige werknemers weegt die zoveelste verandering te sterk door. Intervisies kunnen versterkend en verbindend werken om betrokkenen in dezelfde richting te krijgen. Al blijft het moeilijk hierop een pasklaar antwoord te bieden.'

Cathy Geerts: ‘Toekomstgericht zien we drie vaardigheden van belang: een streven naar verbetering, oog voor samenwerking en een wil om de klant centraal te zetten. Daarin trainen we onze mensen, zodat ze in onze organisatie een rol kunnen blijven vervullen. Door meer uit te gaan van rolbeschrijvingen, zijn mensen gemakkelijker intern mobiel. Dat leidt tot nieuwe ervaringen, waardoor ze ook relevant blijven.’

Sacha Denys: ‘Medewerkers begeleiden in transformatieprocessen is van cruciaal belang en de investering waard. Een gezond evenwicht tussen werk en privé vinden, dat evenwel vaak afhangt van iemands generatie. In de evolutie naar plaats- en tijdsonafhankelijk leren, waarbij iemand zelf het tempo en de tools bepaalt, moet je wel mee.

Daarnaast krijgen medewerkers de kans om twee weken een andere functie op te nemen. Dit traject leidt tot betere inzichten in samenwerkingen tussen afdelingen.’

Cathy Geerts

Digitalisering noopt tot bijscholing op de werkvloer. Al bestaat wel de kans dat niet iedereen mee kan?

Bjorn Cuyt: ‘Werkgevers kunnen de neiging hebben om met

Bij de generatie 25- tot 44-jarigen tekent zich een felle stijging van het aantal langdurig zieken af. Kan nog meer flexibiliteit, zoals het invoeren van de dynamische loopbaan, een uitweg bieden?

Bjorn Cuyt: ‘De jonge categorie werknemers heeft vele dromen en combineert een gezin met een carrière en eventueel nog ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

21

PUBLIREPORTAGE

Een nieuwe en zorgeloze manier om te vergaderen ASEM-solutions ontwerpt en realiseert interactieve en zorgeloze vergaderruimtes op maat, waarbij technologie niet langer een hindernis maar een verrijking is.

een scherm van een laptop gedeeld moet worden of kan niet iedereen de vergadering bijwonen.

Zeker wanneer meerdere deelnemers vanop afstand de meeting bijwonen, dalen de productiviteit, mogelijkheden en het engagement van de deelnemers snel.

De werkplek van vandaag ziet er heel anders uit dan die van tien jaar geleden. Lang vervlogen is de tijd waarin iedereen aan zijn of haar aparte bureau zat en vooral niet gestoord wilde worden. Werkplekken vandaag zijn open en flexibel, er is meer nood aan overleg en er wordt vaker in kleine teams gewerkt. Naast vergaderzalen komen er meer en meer “huddle spaces” op de werkvloer waar op een flexibele manier overlegd kan worden.

Daarnaast wordt er steeds vaker van thuis of on the road gewerkt.

Ook de manier van vergaderen evolueert mee. Die evolutie kan helaas ook gepaard gaan met frustraties. Vaak zijn er technische problemen, is het lastig wanneer

Maar het kan anders: ASEMsolutions biedt een interactieve en zorgeloze vergaderruimte op maat gebaseerd op het Zoomroom-platform. Via camera’s, micro’s, luidsprekers en schermen worden verschillende vergaderruimtes en individuen met elkaar geconnecteerd, op een zeer gebruiksvriendelijke manier. Er kan op een eenvoudige manier interactief vergaderd worden, ongeacht het aantal deelnemers of hun locatie.

Via een laptop of smartphone kan iedereen deelnemen aan de vergadering, via Zoom, Skype of bestaande videoconferencingsystemen. De technologie is dus een verrijking en niet langer een hindernis.

Neem vrijblijvend contact op met: wim.barbaix@asem-solutions.com 0032 478 88 09 93 www.asem-solutions.com

ZORGELOOS VERGADEREN

Via een AVAAS-oplossing (AudioVisual As A Service) wordt steeds gekeken naar de individuele noden van elk bedrijf en elke vergaderruimte zijn. Elke ruimte wordt uitgerust met camera’s, micro’s, luidsprekers en schermen.

In de maandelijkse licentie zijn naast de geleverde hardware en software ook een trainingspakket en onderhoud inbegrepen. De persoonlijke aanpak en jarenlange expertise staan garant voor een zorgeloze ervaring waarbij de nieuwste technologieën de productiviteit van je vergaderingen een flinke boost geven.

STEEDS UP-TO-DATE De verschillende technologieën voor vergaderruimtes evolueren snel. Om ervoor te zorgen dat de technologie in de vergaderruimte steeds up-to-date blijft, verbindt ASEM-solutions zich ertoe om verouderde onderdelen of toestellen te vervangen door nieuwe. Oude toestellen worden daarbij opnieuw ingebracht in de circulaire economie, en dit in een sociale of educatieve setting.

| UITDAGINGEN IN HR-BELEID |

bijstuderen. Bovendien vraagt elke verandering van job energie. Een solide thuissituatie helpt dat mee op te vangen.

Maar soms lijkt het wel taboe dat mensen in een bepaalde fase prioriteiten stellen. Loopbaansparen moet samengaan met goede afspraken, zodat je vermijdt dat iemand een jaar voor zijn pensionering niet meer productief is.’

Cathy Geerts: ‘Niets weerhoudt een bedrijf om het loopbaansparen al in te voeren. Zelf hebben we dat twee jaar geleden gedaan voor de anciënniteitsdagen en vakantiedagen eigen aan het bedrijf. Zo kunnen medewerkers dagen meenemen voor onder andere doorbetaald ouderschapsverlof of deeltijds werk. Goede opvolging van wie met welke intentie aan het sparen is, zorgt dat teams zich kunnen organiseren.’

Sacha Denys: ‘Om tegemoet te komen aan verschillende generaties, kunnen medewerkers hun variabele verloning ook flexibel invullen met het kopen van extra vakantiedagen. Voor anderen zijn flexibelere uurregelingen of thuiswerk een betere optie.’

is voor onze vestigingen geen criterium voor rekrutering. Soms is het evenwel minder evident om een bepaalde populatie die de nodige taalvaardigheid mist in te schakelen, bijvoorbeeld bij veiligheidsfuncties. Als maatschappij moeten we er hard aan werken om met de juiste scholing iedereen juiste kansen te bieden. Diversiteit is uiteraard breder dan alleen een zaak van afkomst.’

Jeroen De Bruyne: 'We stellen al wat mensen tewerk met enige afstand tot de arbeidsmarkt Dat is zo gegroeid, omdat we de nodige profielen niet meer vonden. Dat vergt inspanningen, maar na verloop van tijd kunnen die personen wel meer dan wat zowel zij als wij vooraf hadden ingeschat. Aan de perceptie van diversiteit op de werkvloer is het veel moeilijker werken.

Bijvoorbeeld starten met medewerkers met een andere huidskleur in een commerciële rol leidde buiten de eigen organisatie al eens tot opmerkingen. Ook onze klanten worden diverser, dus moet diversiteit zich weerspiegelen in al onze geledingen.’

Jeroen De Bruyne: ‘Voor een kleine kmo met 45 werknemers is het moeilijk om zo sterk op die flexibiliteit in te spelen. Niet alleen moet het werk georganiseerd geraken. Er hangt ook een kostprijs aan vast. Op onze schaal proberen we wel in te pikken op wat de technologie al biedt.’

Voor onze welvaart zijn diversiteit en migratie belangrijke factoren. De activiteitsgraad bij allochtonen ligt met 46 procent beduidend lager dan de 78 procent bij de groep autochtonen. Hoe schatten jullie dit in?

Bjorn Cuyt: ‘Het aandeel kinderen van vreemde origine in Antwerpse scholen is al 50 procent. Die groep komt naar de arbeidsmarkt. Wie dan uitsluitend blijft kiezen voor de autochtoon, zet zich buitenspel. De intrede van de eerste persoon van een andere origine is altijd de moeilijkste stap.

Op veel werkvloeren wordt al niet meer stilgestaan bij de aanwezige diversiteit. Anderzijds zijn er nog werelden die vooral wit en mannelijk blijven. Dat is zo voor de haven, omdat in die wereld veel van vader op zoon wordt overgedragen. In het diverse Antwerpen moeten allochtonen van de vierde of vijfde generatie er op een gegeven moment wel aan de slag kunnen, wil je als samenleving niet in de problemen komen. Mensen met een vreemde achtergrond moeten ook wel de weg vinden naar opleidingen met een duidelijke link naar de arbeidsmarkt.

Zo zorg je ervoor dat hun schoolse achtergrond geen tweede hinderpaal voor hun toekomst is, als hun origine dat al zou zijn.’

Sacha Denys: ‘Voor PSA, dat wereldwijd actief is in 18 landen, is diversiteit een basiswaarde. Bij uitwisseling van mensen tussen businessunits blijkt telkens hoe verrijkend dat is. Nationaliteit Sacha Denys

Jeroen De Bruyne

Cathy Geerts: ‘Bij SD Worx geven we iedereen kansen. Jongeren van allochtone origine gaven aan SD Worx als een witte werkgever te beschouwen, omdat we ons als absolute experten in de markt zetten. Ze geloven niet voor ons te kunnen werken, omdat ze al te vaak te horen kregen slechts tweederangs te zijn. Gelukkig zien we dat dit verkeerde imago zich aan het bijstellen is. Werken met rolmodellen en stages gaven hier een antwoord op.’

Bjorn Cuyt: ‘Wil je jouw imago naar jongeren bijspijkeren, dan moet je een voet tussen de deur van hun cultuur krijgen.

Toonaangevende influencers op sociale media kennen we vaak niet eens. Het verklaart waarom start-ups jongeren wel aan zich kunnen binden.'

'Bedrijven moeten zich anders in de markt zetten, dus leggen ze andere accenten en moeten ook hun jobs anders worden ingevuld.'

- Jeroen De Bruyne, Van Wauwe Sacha Denys: ‘Het is ook een kwestie van je hr-afdeling jong houden. Zo houd je die kort bij wat leeft in de buitenwereld.’ ◀

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

23

Jelle Bonroy en Gerrit Pollentier

Ergonomisch werken op elke post bij Carglass 24

| WELZIJN OP HET WERK |

Zoals Mensura ook maandelijks in Ondernemers belicht, omvat welzijn op het werk meer dan een gezond evenwicht tussen werktijd en privéleven.

Als werkgever is het ook zaak om voldoende oog te hebben voor andere belangrijke facetten als beweging, geestelijk welzijn en een ergonomisch verantwoorde werkomgeving. Met het advies en begeleiding van Mensura maken bijvoorbeeld Menken en Carglass daar werk van. door Jan Van de Poel | fotografie Stephanie Fraikin, Mensura

Een veilige, gezonde werkomgeving voor zijn personeel is voor Carglass een must. Dus laat de expert in het vervangen en herstellen van voertuigbeglazing mogelijk gevaarlijke stoffen, waarmee technici bijvoorbeeld autoruiten vastlijmen, uitgebreid testen. Ook de impact van geluid en trillingen in de service centers en magazijnen op de gezondheid van de medewerkers volgt het bedrijf nauwgezet op. Hiernaast zet de ruitenspecialist sterk in op ergonomie.

Hoe kon de ergonomische belasting voor de medewerkers van Carglass omlaag? Met die opdracht nam Mensura er de werkposten onder de loep. ‘Om bijvoorbeeld treinruiten te vervangen, stonden technici lange tijd met een gekromde rug te werken. Terwijl ze vanuit die houding ook nog eens zware materialen moesten tillen’, vertelt Jelle Bonroy, Safety Advisor bij Carglass.

‘Nieuwe gewoonten aanleren, taken afwisselen of innovatieve hulpmiddelen zoals exoskeletten inschakelen, zijn goede manieren om belasting te verminderen.’

Gerrit Pollentier, preventieadviseur ergonomie bij Mensura: ‘We bekijken elke individuele situatie en gaan samen met de mensen op de vloer op zoek naar de best mogelijke oplossing. We filmen hun handelingen en bevragen hen om het ergonomische risico in kaart te brengen. Ook toetsen we theoretische ideeën af aan hun praktijkervaringen.’

Dat onderzoek leidde volgens Jelle Bonroy naar concreet advies dat meteen een impact op de werkvloer had.

MEDEWERKERS AAN HET STUUR

‘Na die probleemoplossende inspanningen was het tijd om preventief te werk te gaan’, vertelt Jelle Bonroy voort. ‘We staken de koppen bijeen met Mensura, de personeels- en preventiedienst en onze interne trainers. Samen werkten we een rugpijnpreventiecampagne uit onder het motto Eén

rug, mijn leven. Die werd al snel uitgebreid naar Eén lichaam, mijn leven, want ergonomie gaat natuurlijk verder dan rugproblemen.’

Als de werkplekken niet verder aan de medewerker aangepast kunnen worden, dan leert Carglass zijn medewerkers zelf aan om anders te werken. ‘We bieden onze medewerkers opleidingen, advies en tips, onder andere met een video die optimale tiltechnieken illustreert. Op de nieuwe site van onze distributietak hebben we bovendien sportaccommodatie voorzien. Medewerkers kunnen nu actief meewerken aan ergonomische preventie’, zegt Jelle Bonroy nog.

ERGONOMISCHE PROFILERING

Om een beeld te krijgen van de fysieke belasting van elke werkpost, werkt Carglass met wearables, bewegingsanalyse en metingen van onder andere spieractiviteit. ‘Dat beeld gieten we in profielen, die we visueel weergeven op een body chart.

Dat is zowel voor ons als onze medewerkers eenvoudig te interpreteren. Want meteen is duidelijk waar het schoentje knelt’, legt Jelle Bonroy voort uit. ‘Daarna gaan we op zoek naar goede manieren om de belasting te verminderen. Dat kan door nieuwe gewoonten aan te leren, taken af te wisselen of innovatieve hulpmiddelen zoals exoskeletten in te schakelen.

Met de ondersteuning van Mensura testen we gericht nieuwe technieken en experimenteren we niet in het wilde weg.’

Aan de hand van de opgestelde ergonomische profielen krijgen Carglass-medewerkers dan individueel advies. Jelle Bonroy: ‘Blijkt bijvoorbeeld dat vooral de schouders het zwaar te verduren krijgen, dan stellen we specifieke spierversterkende oefeningen voor. Bovendien houden we zo oudere werknemers langer aan het werk en kunnen we collega’s die terugkomen na een arbeidsongeval beter begeleiden. Want we weten dan perfect op welke werkpost zij het best kunnen worden ingezet, zonder hen fysiek te overbelasten.’

Met zijn innovatieve aanpak en vernieuwende ideeën daagt Carglass ook ons uit om onontgonnen terrein te verkennen. Zo versterken we uiteindelijk elkaar’, besluit Gerrit Pollentier. ◀ > www.carglass.be ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

25

Philippe Landtmeters en Bert De Ridder

Menken gaat voor re-integratie op maat

| WELZIJN OP HET WERK |

Met zijn productie van pinda- en cashewnoten voor de Europese markt richt voedingsbedrijf Menken uit Aartselaar zich sterk op automatisatie. Maar omdat bandwerk en repetitieve bewegingen gezondheidsrisico’s met zich meebrengen, schenkt het bedrijf extra aandacht aan ergonomie.

Wanneer re-integratie aan de orde is, gaat het voor maatwerk.

Om de gezondheidsrisico’s bij geautomatiseerde productieprocessen het hoofd te bieden, werkt Menken samen met Mensura op ergonomische optimalisatie. Dat vertaalt zich in uiteenlopende verbeterprojecten. ‘Via een intensieve samenwerking met Mensura gaan we na welke maatregelen en ergonomische aanpassingen nodig zijn om het risico op statische belasting, repetitive strain injuries en ziekteverzuim als gevolg daarvan te minimaliseren’, getuigt CEO Bert De Ridder.

‘Zo gebruikt Menken voortaan een verstelbare telescopische transportband met vacuümsysteem om trailers te laden en lossen’, illustreert dokter Philippe Landtmeters, preventieadviseur Arbeidsgeneeskunde bij Mensura.

‘Medewerkers hoeven daardoor niet langer met dozen van ruim 23 kilogram te sleuren.’

‘Menken gaat na welke ergonomische aanpassingen nodig zijn om het risico op statische belasting, repetitive strain injuries en ziekteverzuim als gevolg daarvan te minimaliseren.’

Om te ontdekken welke verbeteringen en installaties nodig waren, voerde Mensura vooraf een risico-analyse naar ergonomie uit. Philippe Landtmeters: ‘Een grondige observatie ter plaatse was de eerste stap. We zijn ook met de betrokkenen rond de tafel gaan zitten. Wat zijn de grootste gezondheidsrisico’s? Welke ideeën bestaan er om die aan te pakken? Op basis daarvan kunnen we gericht te werk gaan om uitval te vermijden.’

SUCCESVOL RE-INTEGREREN

Krijgt Menken toch met ziekteverzuim of langdurige afwezigheid te maken, dan maakt het bedrijf werk van een reintegratietraject op maat. Ook voor de aanpak van langdurige afwezigheid laat Menken zich professioneel bijstaan. Bert De Ridder: ‘Toen een van onze medewerkers ongeveer negen

maanden thuis zat met een onderrugprobleem, hielp de arbeidsgeneesheer van Mensura bij de erkenning ervan door het Fonds voor de beroepsziekten. Zo konden we van start met een persoonlijk revalidatieprogramma.’

'‘Duiken er zaken op waarop we preventief kunnen inspelen, dan investeren we daar ook in. Dat levert zijn vruchten op.

Zo hebben we nauwelijks verloop. Onze medewerkers zien dat we inspanningen leveren en voelen zich daardoor naar waarde geschat.’

‘Het gaat hier om een re-integratiecasus die uniek is in België’, vult Philippe Landtmeters aan. ‘Hoewel de arts van het ziekenfonds vroeg om het werk te hernemen, was de drempelvrees hoog en was er nog een discrepantie met de jobvereisten. Daarom koos de arbeidsgeneesheer voor een tijdelijke ongeschiktheid, waardoor de werkneemster op RVA terechtkwam. Er werd dan met RVA onderhandeld om tijdens deze periode een stage te organiseren op het werk, onder begeleiding van een jobcoach. Hierdoor werd dit een vrij unieke casus in België. Deze stage leidde uiteindelijk tot een succesvolle re-integratie.’

‘Dankzij de inspanningen van Mensura verkregen we een subsidie gelinkt aan de medische problematiek van onze langdurig zieke medewerker’, gaat Bert De Ridder verder.

‘Dat verlaagde uiteindelijk de re-integratiedrempel voor de werknemer én voor ons als werkgever: onze medewerker kreeg alle nodige begeleiding en ook het bedrijf wordt ondersteund.

Van een win-winsituatie gesproken.’ ◀ > www.menken.be

Als Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk ondersteunt Mensura bedrijven op het vlak van preventie, veiligheid en gezondheid.

Met advies, oplossingen en diensten op hun maat, kunnen ze voldoen aan alle wettelijke vereisten en slagen ze erin medewerkers gezonder, langer en beter inzetbaar te houden.

Meer info op www.mensura.be

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

27

Guy De Pauw

28

| INNOVATIEF BEKEKEN |

Textgain filtert woorden tot hr-trends Voortdurend weten welke profielen gegeerd zijn op de arbeidsmarkt en welke competenties daarmee samengaan, kan bedrijven helpen om in hun markt in de kopgroep te blijven. Met het oog daarop lanceert de Kamer weldra de vernieuwde competentiebarometer. Een interessante tool, die met nieuwe technologie van de Antwerpse spin-off Textgain is gebouwd. door Jan Van de Poel | fotografie Vincent Callot

Eind 2015 richtten professor Walter Daelemans en dokters Tom De Smedt en Guy De Pauw de spin-off Textgain op, als logisch vervolg van hun academisch werk aan de faculteit Letteren en Wijsbegeerte van UAntwerpen. ‘We zetten die stap uit enige nieuwsgierigheid of geslaagde ontwikkelingen in een academische context ook in een reële setting bruikbaar zijn.

Het pleziert ons om te merken wat onze klanten ermee kunnen aanvangen’, vertelt Guy De Pauw.

De momenteel belangrijkste toepassing van Textgain laat zijn publiek toe om een goed zicht te krijgen op de inhoud van grote hoeveelheden tekst. ‘We leven in een tijdperk van data, waarbij er voortdurend een stroom van informatie en berichten op ons afkomt. Er is geen tijd om dat allemaal te lezen, laat staan alle daarin meegegeven kennis goed te vatten.

Daar komt Textgain in het spel, zeg maar als een leverancier die data automatisch weet binnen te halen én te ordenen. Aan de hand van artificiële intelligentie analyseert onze technologie automatisch allerhande tekstmateriaal dat binnenloopt of op zelf aangegeven plaatsen wordt gevonden. Uiteraard blijft dat bijeenrapen van de informatie binnen het wettelijk kader. Door bijvoorbeeld woorden en taalpatronen die vaak terugkomen op te merken, kan onze technologie ook de waarde van teksten inschatten. Je kan het tot op zekere hoogte vergelijken met de spamfilter in een mailbox, maar dan fijnmaziger gericht op de verschillende mogelijke doeleinden’, licht Guy De Pauw toe.

VOOR BREED GEBRUIK Vooral vragen om polariserende taal en desinformatie beter in kaart te brengen, maken de hoofdmoot van het werk van Textgain uit. Zo tracht het mee de vinger aan de pols te krijgen van kwesties die mensen raken en hoe daarop een antwoord kan worden geboden. ‘Dat kan bijvoorbeeld met bijgestuurd beleid of met zogenaamde counter narratives (boodschappen die een positief alternatief bieden voor extreme propaganda, red.)’, weten de Textgain-oprichters uit de praktijk. ‘We beschouwen onze technologie als een gereedschapskist die voor uiteenlopende doeleinden kan worden gebruikt.

In de marketingwereld is ze bijvoorbeeld commercieel erg toepasbaar om mee te waken over het imago van merken.

De competentiebarometer die we voor het Platform Industrie

‘Onze technologie is een gereedschapskist die voor uiteenlopende doeleinden, ook in de marketing- en hr-wereld, kan worden gebruikt.’ van de Kamer en Alfaport Voka ontwikkelen, is hr-gewijs dan weer een mooi voorbeeld van de overall bruikbaarheid ervan. Uit informatie afkomstig van publieke bronnen zoals de VDAB-jobsite, pikt onze tool eventuele trends op naar bijvoorbeeld profielen of vaardigheden die erg gewild zijn. Die trends worden dan op een inzichtelijke manier voorgesteld, onder andere met geautomatiseerde wekelijkse verslagen en eventuele alerts bij bijzondere verschuivingen. Automatische tekstanalyse kan door bedrijven ook gebruikt worden om demografische eigenschappen van marktsegmenten in kaart te brengen. Op basis van schrijfstijl en het gebruik van onder andere voornaam- en functiewoorden, kan automatisch een inschatting worden gemaakt van geslacht, leeftijd, opleidingsniveau én persoonlijkheid van de auteur.’

INTERNATIONAAL TOEPASBAAR Al even opvallend bij Textgain is dat zijn voornaamste toepassing van meet af aan heel internationaal is gegaan, met dank aan het achterliggende principe van machinaal leren.

‘Artificiële intelligentie vertrekt vanuit het voorbeeldmateriaal waarmee het wordt gevoed. Zo hebben we vrij snel vanuit dezelfde technologie in onder andere het Slovaaks, het Swahili en het Portugees verschillende talen interessante zaken kunnen ontwikkelen’, geeft Guy De Pauw nog mee. ◀ > www.textgain.com

Tekstanalyse is een technologie die ook de Kamer gebruikt voor haar digitaal platform Jobs in de industrie. Dat geeft zowel een actueel overzicht van vacatures in de industrie in Antwerpen en het Waasland als nuttige achtergrondinformatie en toelichting erbij. www.jobsindeindustrie.be

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

29

Claude Marinower

30

| TEWERKSTELLING IN ANTWERPEN |

‘Oosterweel biedt jonge werklozen kans op eerste job’ ‘Oosterweel, de werf van de eeuw, is één groot tewerkstellingsproject voor de stad. Dagelijks zullen daar 2.000 mensen aan het werk zijn.

Een unieke opportuniteit dus om Antwerpse werkzoekenden aan de slag te krijgen.’ Schepen voor Werk en Economie Claude Marinower noemt de hoge Antwerpse jeugdwerkloosheidcijfers onaanvaardbaar en wil er alles aan doen om samen met bedrijven en organisaties jonge werklozen aan de slag te krijgen. door Jean-Charles Verwaest | fotografie Wim Kempenaers

Claude Marinower (Open Vld) is de oudste van alle Antwerpse schepenen. Zes jaar lang was hij in de Scheldestad schepen van Onderwijs en die opgebouwde ervaring – ook bij de kabinetsmedewerkers die hem volgen – gebruikt hij om als schepen met de superportefeuille van economie, werk, innovatie, industrie, digitalisering, marketing en communicatie, openbaar domein en rechtszaken zijn werk in goede banen te leiden tot halverwege de legislatuur, wanneer hij de fakkel doorgeeft aan een partijgenoot.

JEUGDWERKLOOSHEID De grote uitdaging van zijn bevoegdheid werk is volgens Marinower om de jeugdwerkloosheid in Antwerpen, die nog altijd dubbel zo hoog is als in de rest van Vlaanderen, terug te dringen. ‘Zoveel jongeren zonder werk, dat is eigenlijk onaanvaardbaar.

Als we de jeugdwerkloosheid naar beneden willen halen, is het nu wel het moment. Met de bouw van de Oosterweelverbinding en de mega-investering van 3 miljard euro door de Britse chemiereus INEOS

in de Antwerpse haven, staan er twee enorme bouwprojecten voor de deur. Daarvoor zijn heel veel nieuwe arbeidskrachten nodig. Het zou een blamage zijn, mochten we er niet in slagen onze werkzoekenden met interesse en competenties voor een job in de (wegen)bouw aan de slag te krijgen op die werven. Naar schatting zouden voor Oosterweel op kruissnelheid dagelijks 2.000 mensen aan de slag zijn.

Ook de ontwikkelingen rond Blue Gate en Blue Chem zorgen voor werkgelegenheid’, geeft hij aan. ‘Er zijn zoveel vacatures in de bouw, maar toch hoor je op bouwwerven amper nog Nederlands spreken. Almaar minder scholieren kiezen voor een opleiding in de bouw. Nochtans heb je daar werkzekerheid. We moeten de Antwerpse werkloze jongeren activeren, zodat ze daar een eerste job uitoefenen en ervaring opdoen. Daarover moeten we afspraken maken met de aannemers die deze werken uitvoeren. Het zou mooi zijn dat jongeren later met fierheid aan hun kinderen kunnen zeggen dat ze hebben meegewerkt aan de werf van de eeuw in hun stad.’

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

31

Digital and powered by people

We matchen jou met de perfecte freelancers!

180 Projects

1285 Freelancers

GIGHOUSE is hét online matchingplatform dat opdrachtgevers en freelancers verbindt. Aan de hand van ons snel en efficiënt matchingproces stellen wij u de geknipte freelancer voor.

Wilt u meer informatie om zorgeloos de geschikte freelancer in te schakelen? Registreer gratis op:

www.gighouse.be

100% Cultural fit

Haal snel de gewenste expertise in huis Kwaliteit dankzij een grondige screening GIGHOUSE zorgt voor het administratieve luik: contract en uitbetaling.

Snel en makkelijk ‘Cultural fit’ tussen beide partijen

48h

Wij nemen binnen de 48u telefonisch contact op of plannen een persoonlijke afspraak in.

Gratis registratie

| TEWERKSTELLING IN ANTWERPEN |

TALENT LATEN ONTPLOOIEN Schepen Marinower is ook ongerust over het groeiende aantal jongeren dat onder de radar blijft. In het hulpverleningsjargon zijn dit NEET-jongeren: not in education, employment or training. ‘Ik wil sterk inzetten op de activering van die jongeren via vindplaatsgericht werken, via hulpverleners, jeugdwerk, diverse organisaties, om ze dan een leer- en werktraject aan te bieden. Kijk: ASO, TSO of BSO, dat speelt geen rol. Het voornaamste is dat jongeren uitstromen met een diploma naargelang hun talenten. Al deze richtingen zijn evenwaardig. Het onderwijs en de werkgever willen dat een persoon zich kan ontplooien, maar helaas haken nog altijd te veel jongeren af in het onderwijs. De stad is partner bij Talentenwerf, Talentenstroom en Talentenfabriek en wil onze jeugd via STEM-richtingen stimuleren om voor een technisch beroep of chemie te kiezen. We doen dat door die beroepen positief in de kijker te zetten. Ook de ouders willen we hierbij betrekken en laten kennismaken met de realiteit. Door hen te tonen dat deze bedrijven net veel investeren in schone energie en duurzaam ondernemen, stellen we het beeld van de vervuilende petrochemie en industrie bij’, zegt Claude Marinower, die hiervoor zijn aanpak als schepen van Onderwijs wil herhalen. ‘Je kan toekomstperspectief geven door relevante partners uit verschillende domeinen te betrekken: jongeren, scholen, wijkorganisaties en ouders. Zo zijn we destijds gestart met A'REA 2020, een wijkgericht initiatief van stad Antwerpen dat alle kinderen en jongeren uit Antwerpen-Kiel kansen wil

bieden op een succesvolle toekomst. Niets is uitgesloten, de focus ligt op het maximaal ontplooien van talent. We leren de jeugd hiermee dat ze haar dromen kan waarmaken. Dus geen boodschap van kommer en kwel, maar een beleid op maat. Wat geldt voor onderwijs kan je evenzo toepassen op het gebied van werk en industrie.’

‘Door ouders te tonen dat deze bedrijven net veel investeren in schone energie en duurzaam ondernemen, stellen we het beeld van de vervuilende petrochemie en industrie bij.’

In de Antwerpse regio is er een grote pool werklozen van allochtone origine tussen 20 en 35 jaar. Naast bij- of omscholing heeft die groep vaak ook begeleiding op vlak van werkattitude nodig. Ook autochtone langdurig werkzoekenden kunnen begeleiding op vlak van soft skills en werkattitude gebruiken. Speelt de stad daarop in?

Claude Marinower: ‘We moedigen onze jeugd aan haar talenten te ontwikkelen. Zo ontvangen jongeren die zich vrijwillig hebben ingezet voor andere jongeren en kinderen een ComPas-certificaat. Daarmee krijgen ze erkenning voor hun verworven vaardigheden. Zowel op school als daarbuiten nemen heel wat jongeren een sleutelrol op als monitor, mentor of jeugdadviseur. Ze verwerven tijdens dat vrijwilligerswerk belangrijke competenties die ze kunnen inzetten in hun zoektocht naar werk, bij hun studiekeuze of voor hun persoonlijke ontwikkeling. Ik sta open voor innoverende manieren om werkloze jongeren en sectoren die werknemers zoeken, beter met elkaar te verbinden. Zo worden in Antwerpen al werkloze jongeren met succes opgeleid tot informaticus, dankzij het financieringsprincipe van een Social Impact Bond. Ook voor andere knelpuntberoepen kan misschien een gelijkaardige aanpak worden voorzien.’

REGIE OPNEMEN Meer dan elders is de arbeidsmarkt in Antwerpen een zaak van omgaan met diversiteit. Want 50,1 procent van de Antwerpse burgers heeft al een andere etnische origine. ‘Antwerpen telt 177 nationaliteiten. Die diversiteit kan een sterkte zijn. De term allochtone origine dekt soms een verschillende lading, want hoe lang moet je hier wonen om een echte Antwerpenaar te zijn? In zijn geschiedenis schreef Antwerpen de mooiste bladzijden toen het een thuis was voor verschillende bevolkingsgroepen. Maar het is inderdaad een grote uitdaging om de groeiende groep van anderstalige nieuwkomers te integreren op de arbeidsmarkt. Hiervoor zijn onder meer taalopleidingen en mentoringprojecten opgestart.’

Schepen Marinower bezocht inmiddels een aantal organisaties waarvan 70 procent van hun cursisten na de opleiding een job vindt. ‘De stad is bereid de regie inzake werkgelegenheid

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

33

PUBLIREPORTAGE

Edenred Belgium heeft in 2019 nog niet stilgezeten. Na de gezamenlijke overname van Ekivita en Merits & Benefits, lanceerden ze eind februari ook een nieuwe mobiliteitsoplossing Mobility Edenred en onlangs een exclusieve partnership met Uber Eats.

Deze drie nieuwigheden sluiten perfect aan bij Edenred’s visie namelijk dé vertrouwde partner zijn voor grote en kleine bedrijven bij het uitwerken van oplossingen en diensten voor hun personeelsbeleid.

WE MAKE IT HAPPEN

,,

Edenred versterkt zijn positie als marktleider in betaaloplossingen binnen de werksfeer.

Al meer dan 40 jaar bedenkt en levert Edenred Belgium transactionele oplossingen voor bedrijven zoals maaltijd-, eco-, cadeau-, en sport- en cultuurcheques. Als wereldleider in betaaloplossingen in de werksfeer wil Edenred dan ook steeds blijven inspelen op de nieuwe behoeften en spelende HR-trends die zowel werkgevers, handelaars als werknemers ten goede komen. “Op dat vlak kan je ons vergelijken met een trendwatcher”, vertelt Olivier Bouquet, managing director van Edenred Benelux. “We geven aandacht aan de bestaande evoluties en spelen hierop in met op maat gemaakte oplossingen. Ontzettend veel studies en bedrijven halen de laatste jaren het onderwerp werkdruk en fileleed aan. Door de gezamenlijke overname van de voordeelplatformen voor werknemers, Merits & Benefits en Ekivita, en de lancering van onze Mobility-kaart bieden we een langdurige en positieve oplossing voor beide pijnpunten.

Ons doel is dan ook om dit systeem niet alleen aan te bieden aan grootschalige bedrijven, maar ook aan KMO’s, want iedereen kan hier baat bij hebben.

MOBILITY EDENRED Sinds 1 maart 2019 kunnen werknemers die over een bedrijfswagen beschikken, deze inruilen voor een mobiliteitsbudget om hun beroepsmatige en privéverplaatsingen te betalen.

Met de nieuwe Mobility-kaart helpt Edenred Belgium bedrijven om het mobiliteitsbudget op een makkelijke en overzichtelijke manier te integreren voor hun werknemers.

Zo geeft de Edenred Mobility-kaart de werknemer keuze uit een breed gamma aan vervoermiddelen (openbaar vervoer, fiets, deelwagens, bus, taxi).

“Deze prepaid-kaart is een systeem waar we al meer dan twee jaar aan werken en dat nu van start gaat”, verduidelijkt Bouquet. “Met deze oplossing denken we actief mee in het beleid dat de overheid en de sociale spelers hebben gemaakt en zetten we dit om in een concrete oplossing voor HR-dienstverleners en werkgevers. Daarnaast is onze oplossing voordelig voor alle verschillende partners binnen

het ecosysteem van mobiliteit: werknemers, werkgevers en handelaars in de mobiliteitssector.

Dat sluit aan bij onze visie die ook onze andere oplossingen delen: iedereen moet het voordeel concreet voelen zodat we een positieve impact op de Belgische maatschappij genereren.”

KLAAR VOOR DE TOEKOMST Met deze nieuwe oplossingen, naast de reeds bestaande transactionele oplossingen, toont Edenred Belgium opnieuw zijn innovatief karakter en toekomstvisie. Dat was ook het geval met de recente lancering van onze exclusieve samenwerking met UberEats.

Edenred is momenteel de enige maaltijdcheque-uitgever met een kaart die aanvaard wordt als betaalmiddel in de alomgekende app.

“Deze investeringen en innovaties zijn mogelijk door het mooie resultaat dat de Edenred groep drie jaar op rij heeft neergezet”, zegt Bouquet. “We groeien qua volume, zowel in aantal aangesloten bedrijven als handelaars. We hebben de laatste jaren dan ook zwaar geïnvesteerd in nieuwe technologieën, digitalisering en optimalere werking van onze oplossingen. De goede resultaten die we hierdoor zien, zetten zich opnieuw om in investering en nog meer innovatie voor de toekomst. Zo kunnen we ook in de toekomst de vertrouwde partner voor grote en kleine bedrijven blijven.”

MEER INFO? www.edenred.be mobility.edenred.be

| TEWERKSTELLING IN ANTWERPEN |

op te nemen om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen, om de mismatch tussen 30.000 werkzoekenden en het grote aantal openstaande vacatures op te vullen. Maar ik verwacht dat partners als VDAB, Voka, UNIZO en andere ook hun verantwoordelijkheid nemen en alles uit de kast halen om dit te doen slagen. Ook van werkgevers verwacht ik dat zij hun blik verruimen en mensen kansen geven.

‘Bedrijven denken mee hoe ze nieuwe werknemers efficiënt kunnen opleiden en inschakelen in hun productie. Dat is een positieve evolutie, al mag het nog meer zijn.’

Er zijn mooie voorbeelden van dit nieuwe inclusieve ondernemerschap, maar het zijn er niet genoeg’, stelt hij.

‘In het verleden was dat voor bedrijven ook allemaal niet zo urgent en werden er onvoldoende zelf initiatieven genomen.

Maar nu denken bedrijven mee hoe ze nieuwe werknemers efficiënt kunnen opleiden en inschakelen in hun productie.

Dat is een positieve evolutie, al mag het nog meer zijn. Ik wil jongeren motiveren en activeren, maar dan wil ik wel stageplaatsen en jobs aan het einde van het traject zien.

In Nederland zijn er systemen waar men maatschappelijk afspreekt om, mits duidelijke kwalitatieve opleiding, te voorzien in carrièrestartgaranties. Met partners als Voka wil ik onderzoeken hoe we gelijkaardige systemen hier kunnen implementeren. Als werkgevers schreeuwen om jobs in te

vullen, ga ik ervan uit dat ik ook in hen een partner zal vinden.’

Claude Marinower geeft aan dat de deur van zijn kabinet open staat voor iedere organisatie die samen met de stad een oplossing wil vinden om meer mensen aan het werk te krijgen.

‘De stad alleen kan niets. Wij kunnen wel een aanzet geven voor projecten en samen ideeën ontwikkelen, dit met allerhande partners, zoals bedrijven, de Vlaamse, nationale en Europese overheden, maar wel altijd op maat van Antwerpen’, zegt hij.

‘Zo is er ook een grote nood aan structurele werkplekken voor personen met een afstand tot de arbeidsmarkt, personen met een beperking of kansengroepen. Emino bijvoorbeeld is een organisatie die de professionele re-integratie wil bevorderen van mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Tien Antwerpse kmo’s kregen reeds van Emino een bedrijfsscan en een handleiding om inclusie mee te nemen in hun aanwervingsbeleid. Deze bedrijfsscan en handleiding, worden gesubsidieerd door de stad. Zo doen Panos Antwerpen, Hema Meir, Klarrio, MyDigi, Anthony Cranes, Kegels & Van Antwerpen en Poule & Poulette aan inclusief ondernemen.’

BETERE DOORSTROOM Vanuit de allochtone gemeenschap is er ook een te beperkte doorstroom naar hoger onderwijs. ‘Daarom heeft de stad in 2018 met de Associatie Universiteit & Hogescholen Antwerpen een ambitieverklaring ondertekend met een visie en aanpak om die doorstroom naar het hoger onderwijs te bevorderen.

Daarnaast werkt collega-onderwijsschepen Jinnih Beels aan een urgentieplan voor een stijging van de gekwalificeerde uitstroom uit onderwijs. Een goede begeleiding van getalenteerde allochtone leerlingen is hier cruciaal, dit zonder de lat lager te leggen. De rol van mentoren is hier belangrijk.

Zij kunnen advies geven zodat de student zijn carrière kan

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

35

Een preventie- en welzijnsbeleid opstellen en uitvoeren hoeft u niet alleen te doen. Al meer dan 50 jaar kunt u voor onafhankelijke ondersteuning en advies op maat terecht bij onze 900 experten. Arbeidsgeneeskunde, veiligheid, arbeidshygiĂŤne, psychosociale aspecten, ergonomie of milieu kennen geen geheimen voor hen.

Dankzij onze 11 regionale kantoren bent u altijd zeker van een snelle, continue service en een uitstekende bereikbaarheid. Ook voor opleidingen over preventie en welzijn is Groep IDEWE uw partner bij uitstek met zowel opleidingen in een klassiek als innovatief format.

Samen met u gaan we voor gezonde werknemers, die veilig aan de slag gaan in een optimale werkomgeving en dat ondersteund door de juiste kennis en tools.

Contacteer ons voor meer informatie via antwerpen@idewe.be of 03 218 83 83.

www.idewe.be

| TEWERKSTELLING IN ANTWERPEN |

oriënteren. Ik denk hier ook aan initiatieven zoals van Rihab Hajjaji. In 2017 richtte deze jonge vrouw Positive Education Psychology op, een non-profitorganisatie die de positie van jongeren uit kansengroepen in het onderwijs wil verbeteren door rolmodellen in te zetten. Ze doet dat via master classes, coachingprojecten, bijlesclubs, sensibilisering en laagdrempelige info over carrièrekansen. Ook de initiatieven DUO for a JOB en Grenzeloos Talent van de Kamer zijn bijzonder waardevol.’

AANDACHT VOOR VERVOER EN SCALE-UPS Mobiliteit is cruciaal voor de Antwerpse arbeidsmarkt.

Een oud zeer is dat het uitgestrekte havengebied moeilijk bereikbaar is voor de werknemers van de havenbedrijven. De huidige ontsluiting via het openbaar vervoer helpt daar niet bij. Claude Marinower: ‘Als je vaststelt dat het elke dag een strijd is om ergens in de haven je job te gaan doen, dan is dat demotiverend. Elke werknemer zou vlot ter plaatse moeten geraken. Daarom blijft de stad onderhandelen met De Lijn over een goede vervoerspolitiek. De stad zal altijd een gunstig gestemde partner zijn als er oplossingen worden voorgesteld om die mobiliteit te verbeteren, zoals een collectief vervoerssysteem voor het woon-werkverkeer in de haven. De komst van de Waterbus is beslist een grote stap vooruit. Maar uiteraard woont niet iedereen in de buurt van het water.’

‘Diversiteit kan een sterkte zijn. In zijn geschiedenis schreef Antwerpen de mooiste bladzijden toen het een thuis was voor verschillende bevolkingsgroepen.’

Claude Marinower is ook bevoegd voor innovatie en digitalisering. Met events zoals Hack the City wil hij jongeren uitdagen om innovatieve technologieën te leren en studenten warm maken voor digitaal ondernemerschap. ‘Volgens een studie van de Antwerp Management School (AMS) en onderzoeksinstelling Sirris telde Antwerpen in 2018 dubbel zoveel digitale groeibedrijven als in 2012 en groeide het aantal start-ups en scale-ups in die periode met 123 procent. Dit is een stijging van net geen 200 digitale groeibedrijven in 2012 naar meer dan 400 in 2018. Op vlak van start-ups behoort Antwerpen tot de Europese top. De stad wil in de komende jaren verder inzetten om de startende bedrijven vlot te laten doorgroeien. Binnen zes jaar moet Antwerpen een top tienplaats bekleden in Europa voor scale-ups’, besluit Claude Marinower. ◀ > www.ondernemeninantwerpen.be

KAMER ZET MEE SCHOUDERS ONDER STEM Let’s get digital! Met die slagzin zetten 18 werkgeversorganisaties en sectorfederaties waaronder Voka, in samenwerking met radiozender MNM, imec, de Universiteit Antwerpen en de stad Antwerpen, de mogelijkheden van STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics) in de kijker. Ze doen dat met een heus technologiefestival dat op vrijdag 20 en zaterdag 21 september neerstrijkt in Antwerpen, met het MAS als uitgesproken ankerpunt.

Het uitgestippelde parcours over de acht verdiepingen van deze landmark daagt jongeren uit om na te denken over hun toekomst en na te gaan hoe futureproof ze al zijn. Achteraf verwijst een identikit hen door naar boeiende opleidingen en interessante jobs. MNM zorgt in de chill-zone voor de perfecte soundtrack bij spectaculaire showcases en meet & greets met uiteenlopende digitale helden.

AAN DE SLAG MET STEAM-BOXEN Niet toevallig trouwens, want in samenwerking met VRT richt het Platform Industrie van de Kamer vanaf september de spots vol op het potentieel van STEM-opleidingen. Zo krijgen alle middelbare scholen met STEM-opleidingen in de regio Antwerpen-Waasland in de loop van volgend schooljaar een STEaM-box, waarbij de a de aandacht voor ook ‘art’ benadrukt. Dit educatieve pakket dat beide initiatiefnemers samen hebben ontwikkeld, geeft jongeren een waarheidsgetrouw beeld van de werking van een moderne fabriek, de verschillende aspecten aan duurzaam ondernemen en de technologische facetten van Industrie 4.0.

Onder begeleiding van hun leerkrachten zullen leerlingen er in wisselende teams en telkens vanuit een ander vakperspectief mee aan de slag gaan.

STATE-OF-THE-ARTOPLEIDINGEN Los hiervan, gaan vier zorgvuldig geselecteerde pilootscholen eveneens vanaf volgend schooljaar de uitdaging aan om zich te ontwikkelen tot een State-of-the-Art-STEM-school. ‘Onze industrie wordt wereldwijd beschouwd als toonaangevend, het voorbereidende onderwijs mag niet achterop blijven. Voor een school is het evenwel onhaalbaar om voortdurend bij te blijven met allerlei technologische ontwikkelingen, zoals nanotechnologie, augmented reality of cobots. Er zijn uiteenlopende opleidingscentra die daar wel in slagen, net als bedrijven die zelf fors investeren in opleiding’, schetst Nadia Werkers, manager industrie van de Kamer.

‘Binnen een meerjarig project bekijken we samen hoe we buitenschoolse lespakketten kunnen inschuiven in de schoolopleidingen, zodat die nauw aansluiten bij de actuele behoeften van de industrie. Zo kunnen STEM-opleidingen jongeren nog meer uitzicht bieden op een duurzame loopbaan.’

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

37

Alain Wolfaert

Om het opleidings- en stagebeleid van bedrijven te bevorderen, biedt de Kamer het gratis Welt-traject aan in samenwerking met de Vlaamse overheid. Na een analyse van hun hrbeleid reikt Welt deelnemende bedrijven – zowel kmo’s als grote bedrijven – concrete tips aan en helpt het hen leerstages voor werkzoekenden op hun werkvloer te implementeren. Bij bpost en Altrad Euroscaff kunnen ze alvast meepraten over de meerwaarde ervan.

38

| WELT |

‘Welt verbreedt onze horizon’ Door de variabele uren en de flexibiliteit die de job vraagt, is de functie van postbode de laatste jaren een knelpuntberoep geworden. In sommige regio’s raken vacatures niet meteen ingevuld. Operationeel manager Alain Wolfaert is dan ook blij met het Welt-traject dat onder meer nieuwe instroomkanalen aanreikt. door Katrien Verreyken | fotografie Vincent Callot

In het mailcentrum Antwerpen-Centrum van bpost werkt er een managementteam van 29 man en een equipe van 350 postmannen en -vrouwen die instaat voor de brief- en pakjesbestellingen. Operationeel manager Alain Wolfaert stelt al een tijdje een vrij groot verloop in het personeelsbestand vast. Dat was een van de triggers om deel te nemen aan het Welt-traject van Voka. ‘Ik vind het vooral een erg interessant netwerk voor de uitwisseling van best practices. We zitten samen met een twintigtal bedrijven en na elke ontmoeting neem ik toch iets mee naar de eigen werkvloer’, zegt hij.

‘Vooral voor de uitwisseling van best practices is het een erg interessant netwerk.’

Bpost zoekt vooral mensen in de distributie. Het Welttraject helpt bij het aanleveren van de juiste netwerken, vindt Wolfaert: ‘We krijgen nu contact met organisaties die ons kandidaten kunnen aanreiken, waaronder instanties die met jeugdwerking bezig zijn. En dankzij de IBO-contracten kunnen we ook werkzoekenden die niet genoeg ervaring of competenties hebben, bij ons een opleiding laten volgen.’

Alain Wolfaert kijkt ook uit naar een thema als hoe omgaan met andere nationaliteiten op de werkvloer. Want een multiculturele werkvloer is bij bpost een understatement. Alain Wolfaert: ‘In ons mailcentrum hebben we 400 werknemers met 44 verschillende nationaliteiten. Diversiteit is al aan bod gekomen in het Welt-traject, maar ik wil zeker nog bijleren over hoe je met verschillende culturen kan samenwerken.’

INSPIRATIE Sinds de start van Welt is bpost wel al met een fijn nieuw initiatief begonnen om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken: Bring a friend. ‘Het uitgangspunt is simpel’, vertelt Alain Wolfaert nog. ‘Onze huidige werknemers krijgen een financiële verloning als ze iemand aanbrengen die minstens vier maanden bij bpost blijft werken. We besteden nu heel bewust meer aandacht aan ambassadeurs op de eigen werkvloer.

Deze aanpak loont en we boeken winst op engagement. Want de nieuwe medewerkers zijn als het ware al een eerste keer gescreend door onze medewerkers zelf. We hebben dus al een goede referentie vooraleer ze bij ons aan de slag gaan. Sinds 1 januari hebben we 52 nieuwe mensen geworven, van wie er 20 procent op die manier ons bedrijf is binnengekomen.’

Alain Wolfaert is ervan overtuigd dat het Welt-traject hem ook kansen geeft om persoonlijk te groeien als manager. ‘Ik vind het erg interessant om te horen hoe andere bedrijven te werk gaan. Ik verbreed mijn horizon en leer zelf bij. Ik kijk uit naar het vervolg’, klinkt het. > www.bpost.be

METEEN TOEPASBAAR Alain Wolfaert apprecieert vooral de sprekers op de Weltmeetings. ‘Zo hebben we al een spreker gehad over employer branding, employer experience and employer engagement.

Zowel de lezingen zelf als de discussies achteraf waren boeiend’, vindt hij. ‘Uit de sessie over employer engagement neem ik bijvoorbeeld mee dat we onze mensen eigenlijk dagelijks informeel zouden moeten evalueren en coachen, in plaats van te wachten op die jaarlijkse formele evaluatie. Dat gegeven hebben we meteen toegepast op de werkvloer.’

Meer weten over Welt?

Contacteer onze Welt-coördinatoren Nyota Mweze en Kris Vanherpe via welt.aw@voka.be voor alle informatie.

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

39

Anja Pijl

| WELT |

‘Altijd goed voorbereide en uitgewerkte programma’s’ Elk groot bedrijf in de grootindustrie, de bouw of de evenementensector doet wel eens beroep op hen voor het vakkundig en veilig monteren, demonteren en omvormen van allerlei types stellingen: de stellingbouwers. Helaas is stellingbouwer een knelpuntberoep. Daar tracht Anja Pijl van Altrad Balliauw Industrial Services op in te spelen via het Welt-traject. door Katrien Verreyken | fotografie Stefaan Van Hul

Altrad Balliauw Industrial Services is al sinds 1976 een vaste waarde in de industrie en bouwsector in de Benelux en Frankrijk. Het bedrijf maakt sinds 2006 deel uit van de grote Franse ALTRAD Holding en kan door die grootschaligheid snel en flexibel inspelen op elke vraag en situatie. Altrad Balliauw maakte de jongste jaren een enorme evolutie door en biedt nu werk aan meer dan 1.250 mensen. Het bedrijf heeft een zeer goede solide reputatie voor industriële isolatie, tracing, het verwijderen van asbest én stellingbouw. Bij stellingbouw knelt evenwel het schoentje.

‘Hoewel het een fantastisch beroep is, geraakt de functie van stellingbouwer maar moeizaam ingevuld’, vertelt Anja Pijl, hr-coördinator en hoofd van de planning. ‘Dat komt wellicht omdat het een fysiek zwaar beroep is, omdat je er ’s morgens vroeg voor uit je bed moet en door weer en wind buiten aan het werk bent. Dat laatste is meteen ook een voordeel van de job, vooral als het mooi weer is. Bovendien biedt de job van stellingbouwer veel werkzekerheid. Want er zijn altijd stellingen nodig. Grote bedrijven doen voortdurend herstellingen aan hun infrastructuur. Wij hebben heel wat mensen in dienst die al hun hele carrière bij ons aan de slag zijn en hun job met veel plezier uitoefenen. Onze mensen zijn terecht fier op wat ze doen.’

OPLOSSINGEN DOOR GESPREKKEN Het Welt-traject was voor Anja Pijl een echt eyeopener. ‘We hebben vorig jaar al een traject gevolgd en zijn er nu voor het tweede jaar op rij ingestapt. We zijn dankzij Welt al heel wat ervaringen rijker. Vooral de gesprekken met de andere bedrijven zijn zeer waardevol’, vindt ze. ‘Aan het begin van het werkjaar wordt ons gevraagd een aantal thema’s te kiezen die dat jaar zullen behandeld worden. Vorig jaar hebben we het onder meer gehad over employer branding, competentiebeleid

en als bedrijf evolueren naar een innovatieve werkplek.

Dit jaar waren de thema’s onder meer het begeleiden van nieuwe werknemers op de werkvloer, welzijn en peterschap en evolueren van leidinggevende naar talentmanager.

Hoe roep je bijvoorbeeld iemand het best op het matje?

Ook over het verzuimbeleid hebben we best practices uitgewisseld. Doe je dat met een beloningssysteem of een sanctiesysteem? Het is heel interessant om te horen hoe andere bedrijven dat aanpakken. Want vaak kampen we met dezelfde problemen. En Welt helpt ons om oplossingen te vinden.’

‘Welt helpt deelnemende bedrijven oplossingen vinden voor vaak dezelfde problemen waarmee ze kampen.’

GROTER POTENTIEEL ‘Welt biedt ons ook nieuwe instroomkanalen’, weet Anja Pijl nog.

‘Zo is er een website waarop we onze vacatures mogen plaatsen en zijn er via Welt ook contacten met organisaties als VDAB of Groep Intro in Sint-Niklaas die langdurig werklozen, kansarmen en allochtonen aan het werk proberen te krijgen. Op die manier vergroot onze poule aan potentiële arbeidskrachten. We hebben ook al meegedaan aan de jobbeurs van Welt. We konden onze vacatures op voorhand op het platform aanbieden. Op de beurs werden die dan gepromoot. Kortom, ik kijk uit naar het vervolg.

De altijd goed voorbereide en uitgewerkte programma’s apprecieer ik enorm!’ ◀ > www.altrad.com

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

41

Ronny Bertels en Filip De Pillecyn

| MODERN REKRUTEREN |

Fier personeel helpt Mourik aanwerven via WhatsApp Sociale media zijn alomtegenwoordig. Waarom ze dan niet gebruiken om sterk gespecialiseerde medewerkers aan te trekken? Het Antwerpse aannemingsbedrijf Mourik zoekt sinds zes maanden naar diverse profielen dankzij hun WhatsApp-ambassadeurs. Een formule die even geniaal als succesvol blijkt. door Ruud Van De Locht | fotografie Koen Fasseur

Mourik B.V. is een Nederlands familiebedrijf met in totaal 2.200 werknemers en een jaarlijkse omzet van 450 miljoen euro. De Belgische bedrijfstak, het Antwerpse Mourik NV, opereert quasi zelfstandig en telt 250 medewerkers die een omzet van een dikke 50 miljoen euro draaien.

‘Als aannemingsbedrijf zijn wij actief op drie terreinen’, verduidelijkt algemeen directeur Ronny Bertels. ‘De bouwafdeling richt zich op specifieke niches, zoals complexe industriële betonwerken en renovatieprojecten. De milieusectie saneert grondwaters, oude storten en vervuilde terreinen. En de industriële dienstverlening verzamelt taken als hogedrukreiniging, asbestverwijdering, catalystwissel van petrochemische reactoren en de ontmanteling van nucleaire installaties.’

TROTS ALS MENSELIJK KAPITAAL Mourik zoekt constant naar technische profielen die dungezaaid zijn.. Daarom nam de Nederlandse Groep Mourik tijdens het najaar van 2018 contact op met een specialist in arbeidsmarktcommunicatie. ‘Toen enkele van hun medewerkers kriskras doorheen het bedrijf met alle mogelijke medewerkers een praatje gingen slaan, waren ze met verstomming geslagen.

Zij ontmoetten enkel maar fiere medewerkers, trots op hun bedrijf en de warme, menselijke, authentieke aanpak van Mourik. Het was de eerste maal dat ze zoiets meemaakten’, getuigt Ronny Bertels.

Het communicatiebedrijf was er daarom ook onmiddellijk van overtuigd dat dit een enorme troef was met het oog op de aanwerving van nieuw personeel. ‘Hun devies luidde dat onze medewerkers de allerbeste ambassadeurs zijn waarmee Mourik zich duidelijk onderscheidt van de concurrentie.

Daaruit ontsproot het idee om werkzoekenden rechtstreeks in contact te brengen met de Mourikmedewerkers’, gaat de algemeen directeur voort. ‘Rond elke vacante functie werden een viertal medewerkers gepresenteerd met hun gsm-nummer, zodat elke werkzoekende hen een WhatsApp-bericht kon sturen of eventueel ook opbellen. Zo kregen ze onmiddellijk een persoonlijk antwoord op al hun vragen.’

EERLIJK EN SEREEN Terechte vraag was natuurlijk hoe groot de garantie was dat ze ook een eerlijk antwoord zouden krijgen.

‘Die vraag stelde ik me ook meteen. We selecteerden vooraf onze vrijwillige ambassadeurs en zorgden

ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

43

Ik blies de limonade van mijn ouderlijke brouwerij nieuw leven in met een Startlening.

Jan Verlinden

OOK OP ZOEK NAAR FINANCIERING? Voor elke beloftevolle onderneming of elk interessant project met een goed businessplan vind je bij PMV/z de gepaste financieringsoplossing.

WAARBORGEN WIN WINLENING

Tot € 100.000 - 3% intrest per jaar

COFINANCIERING

Tot € 350.000 - 3% intrest per jaar

GEEN OPLOSSING VOOR JOUW PLANNEN? Naast de standaardoplossingen van PMV/z vind PMV beslist een financiering op maat.

44

Fiscaal voordeel en waarborg op leningen van een vriend, kennis, familielid of investeerder - tot € 50.000 per kredietgever

STARTLENING

COFINANCIERING+

je bij de Vlaamse investeringsmaatschappij

Tot € 1,5 miljoen - dekt tot 75% van het krediet

www.pmv.eu

Tot € 700.000 - 5,5% intrest per jaar

| MODERN REKRUTEREN |

ervoor dat er voldoende diversiteit was naar leeftijd, geslacht, huidskleur,... Na een infosessie was iedereen onmiddellijk bereid om mee te werken. We vroegen onze ambassadeurs uitdrukkelijk om eerlijk en sereen te antwoorden. Want het heeft geen enkele zin om iemand met een mooi praatje naar het bedrijf te lokken, waarna die na drie maanden ontgoocheld opstapt. Dat kost ons enkel maar tijd en geld. Bovendien filteren we eenzijdige, incorrecte antwoorden weg dankzij het ruime aanbod van ambassadeurs. Met vier per aangeboden functie, zijn er dat in totaal meer dan 70. Die kunnen nooit allemaal hetzelfde verhaal vertellen.’

‘Onze ambassadeurs antwoorden eerlijk en sereen. Het heeft geen enkele zin om iemand met een mooi praatje naar het bedrijf te lokken, waarna die na drie maanden ontgoocheld opstapt.’

Een eerste evaluatie leert dat de nieuwe aanwervingsstrategie wonderwel werkt. ‘Sinds de campagne loopt, wierven we 15 nieuwe medewerkers aan. Een aantal daarvan kwam met ons in contact via WhatsApp. Bovendien kreeg Mourik extra publiciteit dankzij de uitgebreide media-aandacht. Gecombineerd met onze Facebook-video’s rond de campagne, zorgde dat er op zijn beurt voor dat een heleboel extra kandidaten zich aanmeldden voor de klassieke sollicitatieprocedure via de website. Tot slot toonden we ook aan onze eigen medewerkers dat we wel degelijk ons best doen om op een creatieve manier de arbeidskrapte op te lossen. Het huidige pilootproject loopt deze maand af, maar krijgt na een grondige evaluatie ongetwijfeld een vervolg’, verzekert Ronny Bertels ons.

WERKNEMERS PRIKKELEN Maar ook na de aanwerving hecht Mourik veel aandacht aan de opvang van zijn nieuwe medewerkers. ‘Zij volgen bij ons zowel opleidingsprogramma’s op het vlak van veiligheid als techniek.

Daarnaast krijgt elke nieuweling in het bedrijf een mentor toegewezen die haar of hem dagelijks opvolgt en tevens een vast aanspreekpunt vormt. Respectievelijk na een en zes maanden volgen er dan eerste evaluatiegesprekken.’

Omdat Mourik geen onderneming is met een heleboel hiërarchische lagen, zijn de doorgroeimogelijkheden eerder beperkt. ‘Dat belet niet dat we er alles aan doen om onze medewerkers, en dan vooral ook de jongeren onder hen, te blijven prikkelen. Daarom focussen we ons vandaag zoveel mogelijk op projecten die zowel technisch als visueel erg uitdagend zijn. Zo verbouwden we onlangs in de Gentse Veldstraat een oud pand tot een klein winkelcentrum. Een project dat een prachtige uitdaging vormde voor onze medewerkers en waarin ze zich volledig konden vastbijten.

Eentje om trots op te zijn’, vindt Ronny Bertels nog. ◀

‘Warmte en authenticiteit vanaf het eerste moment’ Filip De Pillecyn is pas een maand in dienst bij Mourik.

Voordien was hij aan de slag als werfleider voor elektrische installaties. ‘Toen ik op zoek ging naar een andere job, zag ik de Facebook-filmpjes waarin Mourik zijn nieuwe aanwervingsmethode promoot. Ik nam contact op met twee ambassadeurs voor de functie van werfleider. Op elke vraag die ik stelde, kreeg ik onmiddellijk een duidelijk en bevredigend antwoord. Zo voelde ik al snel dat hier geen spelletje werd gespeeld.

Bij een van de ambassadeurs die op de personeelsdienst werkt, mocht ik de volgende dag al op gesprek komen.

Voor ik het goed en wel besefte, was ik aangenomen.

Dit had ik nog nooit meegemaakt. Deze werkwijze staat in schril contrast met de vaak wekenlange sollicitatieprocedures bij andere bedrijven.’

Filip geeft toe dat deze werkwijze zijn keuze voor Mourik in belangrijke mate bepaalde. ‘Ik vind een eerste indruk enorm belangrijk en die was hier ronduit positief. Intussen ontmoette ik reeds een aantal collega’s, zowel arbeiders als bedienden, die me allemaal heel positief onthaalden. De communicatielijn die vanaf het eerste moment erg hartelijk verliep, loopt gewoon door’, stelt hij vast.

Het is duidelijk dat Mourik er een gelukkige werknemer bij heeft. ‘Ook het feit dat ik administratief werk kan afwisselen met activiteiten op de werf tussen de arbeiders spreekt me enorm aan. Dat is voor mij de top!’, glundert hij.

> www.mourik.com ONDERNEMERS hr & arbeidsmarkt

45

PUBLIREPORTAGE

UZA zet in op het creatieve brein van haar medewerkers!

Het Universitair Ziekenhuis Antwerpen biedt hoogwaardige derdelijnszorg aan zwaar zieke patiënten. Vele accrediteringsinstanties erkennen ons voor onze excellente behandeling en zorg, dewelke wordt aangeboden door zeer gespecialiseerde artsen, verpleegkundigen, paramedici en wetenschappers. Heel wat ondersteunende medewerkers helpen hen daarbij. Interessant dus om even stil te staan bij het HR-beleid dat dit ondersteunt.

O

ns HR-team denkt continu na over wat medewerkers naar het UZA trekt, wat hen in het UZA houdt, wat hen motiveert, wat hen gelukkig maakt en wat hun drijfveren zijn.

Het creëren en behouden van het engagement van onze medewerkers is de basis van ons HR-beleid. We stimuleren het enthousiasme van onze medewerkers door het aanbieden van verschillende programma’s die het zelf doen en zelf uitvoeren in team ondersteunen. Al verschillende jaren zetten we in op projectmanagement en leanmanagement in de organisatie. Iedereen krijgt de kans om zich te verdiepen in deze thema’s en innoverende projecten in te dienen.

Dit jaar zetten we verder in op het stimuleren en begeleiden van innovatie door middel van interactieve workshops rond “Creative Problem Solving” volgens de FourSight-methode.

Deze methode toont dat iedereen een belangrijke bijdrage kan leveren tot innovatie en geeft medewerkers inzicht in hun voorkeursdenkstijl. Ze

helpt hen vervolgens via 4 eenvoudige stappen om een uitdaging of een probleem gestructureerd aan te pakken en tot een vernieuwende oplossing te komen. Deze 4 stappen bestaan uit het probleem verhelderen, vervolgens ideeën genereren om daarna de oplossing te ontwikkelen en ze ten slotte uit te voeren.

Via workshops waarin ingezoomd wordt op elk van deze 4 stappen, stimuleren we het creatieve zelfvertrouwen van onze medewerkers en reiken we hen concrete tips en tools aan om te komen tot de implementatie van vernieuwende ideeën. Meer dan 200 medewerkers namen reeds deel aan deze workshops!

Dr. Hilde Jansens, kliniekhoofd ziekenhuishygiëne in het UZA, volgde enkele Creative Problem Solving-workshops en is zeer enthousiast over de aanpak: “Dit thema komt weinig of niet aan bod in artsenopleidingen, maar biedt zeker een meerwaarde om jezelf verder

te ontwikkelen. Ik heb geleerd dat je creatief denken kan leren.

Vaak denken mensen onterecht dat ze niet creatief zijn, maar door het toepassen van bepaalde technieken kan je effectief een creatieve mindset ontwikkelen. Door eerst zoveel mogelijk ideeën te genereren zonder hierover kritisch te zijn en nadien pas te selecteren, kom je tot een betere oplossing. Ik merk dat ik nu in vergaderingen meer bewust stilsta bij de verschillende stappen wanneer er een bepaald probleem wordt aangekaart.”

“Vaak denken mensen onterecht dat ze niet creatief zijn”

Dr. Hilde Jansens

Ook Filip Deferme, hoofdverpleegkundige-coördinator op de afdeling Radiologie vindt de aanpak een meerwaarde: “Ik vond het heel interessant dat we tijdens de workshops op basis van een vooraf ingevulde vragenlijst onze voorkeursdenkstijl kregen. Deze denkstijl beschrijft voor welke fasen in het probleemoplossend proces je een aangeboren voorkeur hebt. Ik heb het profiel van ‘verbinder’, wat wil zeggen dat ik mij goed kan inleven in elk van de 4 fasen. Ik herken mezelf echt in dit profiel, want ik heb een leidinggevende functie en als verbinder streef ik er effectief naar om de verschillende profielen in mijn team samen te brengen en samen te laten werken. Inzetten op de sterktes

Filip Deferme

“Betrokkenheid creëert eigenaarschap” van mensen en de juiste mensen op de juiste plaats te zetten vind ik enorm belangrijk.

We hebben op onze afdeling een aantal projecten lopen, zoals bijvoorbeeld een project rond een verbeterde patiënt flow en ik ben zeker van plan om deze

principes toe te passen binnen deze projecten. Ik ben er ook van overtuigd dat deze aanpak een invloed heeft op de betrokkenheid van onze medewerkers: als je hen betrekt bij het probleemoplossend proces, dan geef je hen deelverantwoordelijkheid en gaan zij een stukje eigenaarschap opnemen.”

Kortom, door in te zetten op het creatieve brein van onze medewerkers creëren we een boost voor hun ontwikkeling en engagement! www.uzatrektaan.be

Samen de toekomst bepalen, daar draait het om bij de Universiteit Antwerpen - We verleggen grenzen met baanbrekend fundamenteel en toegepast onderzoek - We inspireren studenten met vernieuwend, kwalitatief hoogstaand onderwijs - We zetten onze wetenschappelijke expertise in voor maatschappelijke vooruitgang De Universiteit Antwerpen is geen eiland op zich, maar bouwt bruggen naar bedrijven en andere partners in de samenleving die met kruisbestuiving van kennis en innovatie gebaat zijn.

-

Een expert of onderzoekspartner nodig?

Een stage, job of project met onze studenten delen?

Een beroep doen op onze technologie of infrastructuur?

Werken voor ĂŠn met het talent van morgen?

Onze projecten steunen?

Ontdek de samenwerkingsmogelijkheden op

www.uantwerpen.be/samenwerking