Младите хора от безработицата към заетостта. Наръчник с добри практики и решения.

МЛАДИТЕ ХОРА ОТ БЕЗРАБОТИЦАТА КЪМ ЗАЕТОСТТА НАРЪЧНИК С ДОБРИ ПРАКТИКИ И РЕШЕНИЯ Книгата е част от дейностите по проект "Young people from unemployment to employment" по КД1, сектор „Младеж“ на програма Еразъм+ с Дог.№ 2015-3-BG01-KA105-022627, книгата се издава с финансиране от Центъра за Развитие на Човешките Ресурси и програма Еразъм+. Изложените позиции в книгата не отразяват официалните позиции на ЦРЧР, програма Еразъм+ и Европейската Комисия. Всички изложени тези и позиции, отразяват вижданията на авторите и позициите на партньорските организации по проекта. Координираща организация:

Сдружение „Институт Перспективи“ Партньорски организации: ICM Jindřichův Hradec z.s. - Чехия; Pärnu Koidula Gymnasium - Естония; Comitato d'Intesa - Италия; Asociacija „Apkabink Europa“ - Литва; European Centre for Integration and Development- Полша; Edirne Sınırötesi Kültürleri Araştırma Derneği - Турция;

МЛАДИТЕ ХОРА ОТ БЕЗРАБОТИЦАТА КЪМ ЗАЕТОСТТА НАРЪЧНИК С ДОБРИ ПРАКТИКИ И РЕШЕНИЯ © Съставител: Ахмед Куйтов Издателство: ИНСТИТУТ ПЕРСПЕКТИВИ гр. Свищов Печат: Дейликонт Корици: Салим Куйтов © Авторски колектив: I и II глава – Ахмед Куйтов III глава – Лаура де Риз, Стефано Дел Фарра, Силвия Фачен, Лиса Бордин, Алесандра Борот, Лоренцо Барбони, Александра Догариу, Федерико Виечели IV глава –Клаудия Грабови, Каролина Складан, Адриана Пачлавска, Александър Куш, Майкъл Счислички, Катрин Кабат, Матеуш Оледжарчзук.

V глава - Кристина Попелкова, Хана Реслова, Алис Примасова, Кристина Сълкова, Никола Филипова, Кристина Квапилова, Анастасия Халаванава.

VI глава – Албертас Казлаускаш, Еимантас Риауба, Аустея Крузанаускай, Паулина Сескаускаите, Поливас Риауба, Радвиле Микалчиуте, Габжа Нарвилаите.

VII глава - Анастасия Захарченко, Клим Дашитсев, Анастасия Гуменюк, Полина Лозанова, Игор Мохов, Анастасия Цехотскя.

VIII глава – гл. ас. д-р. Елка Цонева.

IX глава – д-р. Светла Йорданова.

X глава – Доц. Д-р. Николай Живков. Преводачи: Мила Михайлова – III, IV, V, VI, VII, IX, глави. Ненко Манолов – II, VIII, X, глави.

ISBN 978-619-7304-02-2

Свищов Май, 2016

Благодарности към личностите, които спомогнаха за изпълнението на дейностите по време на младежкия обмен и съпътстващите инициативи. Сърдечни благодарности от името на Сдружение „Институт Перспективи“ и организаторите партньори по проекта се изказват на г-н Николай Петров, заместник-областен управител на Великотърновска област, за участието му в организираните по време на младежкия обмен срещата с успелите младежки предприемачи във Велико Търново на 10 април 2016 г. и кръгла маса на 13 април 2016 г. в град Свищов. Участието му и изказаните от него становища, бяха полезни за всички присъстващи! Благодарности и признание отдаваме на г-н. Румен Петров, Директор на Младежки Дом – Велико Търново и г-жа Ваня Лазарова, експерт младежки политики, които бяха любезни домакини на проведената на 10 април среща с младите предприемачи в гр. Велико Търново. Благодарности на г-жа Таня Гуцева, Директор на Бюро по Труда гр. Свищов, за домакинството и запознаването с дейността на ръководената от нея институция на 8 април 2016г. Благодарим на г-жа Цветанка Кирова, Директор на СОУ „Димитър Благоев“ и г-жа Мария Пецова – Помощник Директор за помощта при организирането на кръглата маса с тема – Младите хора от безработицата към заетостта на 13 април 2016 г., чиито домакин бяха те. Сърдечни благодарности на г-н. Калин Костов, общински съветник в общинския съвет на община Свищов за приветствието към участниците в младежкия обмен на 8 април 2016г.

Специални благодарности за включването си в организираната среща между участниците в обмена и младите предприемачи на 10 Април 2016 г. в гр. Велико Търново на: г-н Обрешко Нечев, Директор на бюро по труда – Велико Търново. г-жа Виолета Белчева, Директор на първата частна трудова борса в Северен централен район в град Велико Търново „Перфекта ООД“. г-жа Мария Илчева, Председател на постоянна комисия по спорта, туризма, децата и младежта към Община Велико Търново. г-жа Екатерина Стоянова, Мениджър на агенция за преводи и легализация „СТЕК“ ЕООД. г-н Боян Касъров, Управител на IT компания - Er Ef Si Soft. г-н Красин Каракоцев – Представител на счетоводна кантора "Викра" ООД. Благодарност отдаваме на гостите и лектори в кръглата маса с тема: Младите хора от безработицата към заетостта, която се проведе на 13 Април 2016г. в аулата на СОУ „Димитър Благоев“ гр. Свищов. Участие в нея взеха: г-н Генчо Генчев, кмет на община Свищов. г-н Кристиян Кирилов, Председател на общински съвет Свищов. г-жа Любомира Петрова, Секретар на община Свищов. г-н Красимир Дачев, предприемач. Доц. Д-р. Бисер Кръстев, Преподавател във Висше училище по агробизнес и развитие на регионите. г-ца Венета Петкова, Представител на Международният отдел на Стопанска академия „Д.А. Ценов“ гр. Свищов

СЪДЪРЖАНИЕ I.

Въведение...............................................................................6

II.

Младежката безработица в Европейския съюз – състояние и предизвикателства ..............................................................8

III.

Италианската Национална и регионална публична служба: Когато един доброволец се превръща в един служител……………………………………………...........14

IV. Младежта в перспективата на безработицата в Полша…20 V.

Решения за справяне с високата младежка безработица. Примерът на Чехия………………………………………..26

VI. Младежката безработица в Литва………………………..35 VII. Младежката безработица в Естония. Методи за решаване на проблема………………………………………………..41 VIII. С европейско съзнание и толерантност към младежите като уязвима група на пазара на труда................................49 IX. Младите хора, младежката заетост и работодателите…..60 X.

За способностите и предприемаческите умения у младите хора - предпоставка за самостоятелен труд или какво трябва да знаят, ако искат да се заемат с предприемачество…………………………………………68

I.

ВЪВЕДЕНИЕ

Наръчника, който имате възможност да прочетете в следващите минути и дни е своеобразен труд на младежи и университетски преподаватели от България, Италия, Естония, Литва, Полша, Чехия, Турция. Неговата цел е да предостави теоретични знания на младите хора, които имат намерения да предприемат стъпка още сега, веднага и на момента да започнат развитието на предприемачеството. Защото, младежката безработица може да се намаля най-вече чрез създаване на нови работни позиции и възможности, които да ангажират потенциала и енергията на младите хора. Разбира се образованието и допълните квалификации са важни и ценни при развитието на личността, но на младите хора препоръчваме да търсят възможности и да развиват себе си и икономиката на страната и европейската общност по нови и неизпробвани до момента иновативни начини. Младите европейци е нужно да влагат своя потенциал във всички сфери на обществено-икономическият живот на старият континент. Понеже младежката безработица е нужно да бъде сведена до минимум, защото нейното нарастване е в състояние да нанесе сериозни последици на живота в Европа. Предприемачеството не бива да се разглежда само от икономически аспект, то бива социално, образователно и т.н. Предприемчивостта е нужна във всяко едно действие в което участват хора, младежката безработица преди всичко е отсъствие на предприемчивост! Основната цел на проекта ни бе да осигури развитието на знания и умения в младите хора, чрез които да си осигурят заетост и развитие. Своеобразен резултат от проведения проект в периода 1 февруари – 31 май 2016г. е издаването на настоящият наръчник. Чрез който преди всичко целим повишаване на информираността по темата на местно, национално и международно ниво. Той съдържат текстове, които първо предоставят информация за състоянието на проблема – младежка безработица на ниво ЕС и след това в различните страни, участници в проекта.

6

Второ, мерките които предприема Европейският съюз чрез различни програми за превенция на младежката безработица и отделните страни, участващи в проекта. Трето, доц д-р. Николай Живков описва, какви умения и способности е желателно да притежават младите хора, желаещи да се развиват в областта на предприемачеството. Чрез информацията и добрите практики, които се съдържат в наръчника, ние предлагаме на читателя основната информация по проблема – младежка безработица на европейско равнище. Проблем, засягащ цялото общество на държавите членки на Съюза. Когато един проблем има големи мащаби, то неминуемо трябва да се предприемат действия на възможно повече нива в обществото от една страна, и държавните институции от друга. Тъй като, не влагането на младежкия потенциал в смислени, полезни и обогатяващи инициативи и дейности обрича младите хора да пренасочат своята енергия във вредни и опасни както за обществото, така и за конкретната личност действия. Хъсът и енергията на младите хора е задължително да се насочва в съзидателни и градивни проекти, чрез които да се гарантира просперитет на цялото европейско семейство! Чрез тази книга, ние от Институт Перспективи и организаторите партньори, целим да предоставим ценен инструмент, чрез който младите хора да могат по-лесно да преодоляват предизвикателства, произтичащи от все още високите нива на безработица в територията на Европейският съюз. Ахмед Куйтов Председател УС на Сдружение „Институт Перспективи“

7

II.

МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА В ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ – СЪСТОЯНИЕ И ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА

Измерения на младежката безработица През последното десетилетие и особено след началото на икономическата и финансова криза делът на безработните лица в ЕС се е увеличил значително. При младежите рискът от безработица е още по-висок. Понеже те притежават по-малък опит и често те са първите потърпевши при съкращения на работни места. В някой държави членки в пиковия период на финансовата криза, това доведе до ситуация при която за младите хора беше почти невъзможно да направят преходът от училище към започване на работа. По данни на Евростат от 17 Март 2016, процента на безработни лица до 25г. в края на 2015г. на ниво 28 държави членки на ЕС е 19.9% при ниво от 23.8% през началото на 2013г. В страните на партниращите по проекта организации съотношението е: Страна България Чехия Естония Италия Литва Полша Турция Фиг. 1

2015 г.

21.0% 11.2% 13.8% 39.5% 13.9% 20.6% 18.6

2013 г.

28.3% 19.0% 17.2% 40.4% 22.8% 27.5% 17.3%

Спад 7.3% 7.8% 3.4% 0.9% 8.9% 6.9% +1.3%1

От показаните данни на фиг.1 се добива представа за състоянието на младежката безработица в страните партньори по проекта. В рамките на две години Литва е успяла да намали наймного процента на младежката безработица, докато в Италия спада е минимален, а в Турция младежката безработица се е увеличил. Във всички останали държави процентът на намаляване на безработицата сред младите хора на възраст до 25г. варира от 3.4% 1

В Р Турция, за разглеждания период младежката безработица се е увеличила.

8

в Естония до 7.8% в Чехия. От посочените данни, личи че постепенно проблема с младежката безработица се овладява. Но равнището от 19.9% на ниво всички държави членки на Съюза, е твърде високо. Ситуацията е особено критична в някои държави членки, където безработицата засяга всеки втори или всеки трети млад човек и създава перспективата за поява на „изгубено поколение“ със значителна социално‑икономическа цена.2 Европейския съюз, чрез различни свои институции и органи се стреми да предприеме мерки, които да доведат до по-голяма заетостта на младежите.

1. Основа на мерките за превенция на безработицата предприети от ЕС При самото учредяване на Европейския съюз в Договора за ЕС в Дял IX са поставени основите върху, които впоследствие ще бъдат предприети мерки за превенция на безработицата. Заложено е всички Държави-членки в Съюза, да работят за изработването на координирана стратегия за заетостта и, по-специално, за развитието на квалифицирана, обучена и адаптивна работна сила, както и на пазари на труда, които да могат да реагират бързо на икономическите промени, с оглед постигането на икономическото, социалното и териториалното сближаване, както и солидарността между държавите-членки.3 В основния документ, посочващ целите за развитие на ЕС, които трябва да бъдат постигнати до края на десетилетието Стратегията Европа 20204 е заложен приоритет за приобщаващ растеж, чрез който се цели насърчаване на икономика с високи нива на заетост, която да създава условия за социално и 2

Специален доклад на Европейската сметната палата., Първи стъпки на европейската „Гаранция за младежта“ и възможни рискове пред нейното изпълнение., 2015., №3., стр.8 3 Чл.3 & чл. 145 от Договора за Европейския съюз. Публикувани в Консолидирани текстове на Договора за европейския съюз и на Договора за функционирането на европейския съюз., Люксембург: Служба за публикации на Европейския съюз., 2010 г.

ISBN 978-92-824-2571-8 4ЕВРОПА 2020; Стратегия за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж., Брюксел, 3.3.2010 г. COM(2010) 2020 окончателен.

9

териториално сближаване. Внимание е отделено на нивото на заетостта на населението на възраст 20—64 години, което трябва да нарасне от сегашните 69 % до поне 75 %, включително чрез поголямо участие на жените, по-възрастните работници и по-добрата интеграция на мигрантите в работната сила. Действията по този приоритет ще изискват модернизиране и укрепване на Европейските политики за заетост, образование и обучение и на системите за социална защита чрез увеличаване на участието в трудовия живот и намаляване на структурната безработица, както и повишаване на корпоративната социална отговорност сред бизнес общността. Достъпът до заведения за грижи за деца и грижи за други членове на семейството ще бъде важен в това отношение. Прилагането на набор от принципи относно гъвкавата сигурност и даването на възможност на хората да придобият нови умения за приспособяване към нови условия и потенциални промени в кариерата ще бъдат ключ към това. През ноември 2015г. Европейската комисия публикува брошура предназначена до широката общественост5. В нея се посочва, че основният приоритет на Европейската комисия е Европа да започне отново да бележи растеж и да се увеличават работните места, без да се генерират нови дългове. Тъй като в резултат на кризата, несигурността в икономическите перспективи и високото ниво на публичния и частния дълг в някой части на ЕС се достигна до етап на въздържане от инвестиции. В Европейската общност ресурси има, но трябва да бъдат насочени към областите, където са най-нужни. За тази задача е необходимо да се разработят проекти, чрез които да се оползотворят ресурсите по найефективен начин. Комисията полага усилия за по-интелигентното използване на наличните финансови ресурси и по-гъвкавото усвояване на публичните средства, като в същото време подобрява качеството на регулаторната уредба при използването на публични средства. Комисията предвижда мобилизиране на публични и частни източници на финансиране, за да се генерират допълнителни частни инвестиции без да се прибягва до нови дългове. С цел осигуряване на допълнителното финансиране Политиките на Европейския съюз: Десет приоритета за Европа., Брюксел, Белгия., Ноември 2015г. ISBN 978-92-79-49455-0.

5

10

Комисията, в сътрудничество с Европейската инвестиционна банка пристъпи към изпълнение на инвестиционния план за Европа. Той се основава на новия Европейски фонд за стратегически инвестиции, който беше създаден със средства на ЕС през 2015г. първоначалния капитал е от 21 млрд. евро, който се предвижда да нараства чрез мултиплициращ ефект, който се очаква да доведе до други инвестиции за повече от 315 млрд. евро6. Така през следващите три години биха могли да се създадат 1,3 млн. работни места. Инвестициите ще бъдат пряко насочени към: Инфраструктурата за изграждането на широколентови транспортни и енергийни мрежи. Образованието, научните изследвания и иновациите. Проекти оползотворяващи енергията от възобновяеми източници и енергийната ефективност. Както и проекти, подпомагащи младите хора да си намират работа. За да реагира на влошаващата се ситуация за безработните млади хора, през 2012 г. Комисията изготвя предложение за схема „Гаранция за младежта“, което води до приемане на препоръка на Съвета през април 2013 г. В този документ Съветът препоръчва на Комисията и на държавите членки да въведат „Гаранция за младежта“, чрез която да се следи систематично и на територията на целия ЕС дали младите хора на възраст под 25 години получават предложения „с добро качество“ за започване на работа, продължаване на образованието, професионална практика или стаж до четири месеца, след като останат без работа или напуснат системата на официалното образование. Схемата ще бъде финансирана от бюджета на ЕС чрез Европейския социален фонд и специална Инициатива за младежка заетост, за която е предвидено да бъдат отпуснати 12,7 млрд. евро за периода 2014— 2020 г. Ще бъде необходимо и допълнително финансиране на национално ниво, тъй като освен мерките, насочени към отделни лица, са необходими също и структурни реформи.7

http://ec.europa.eu/priorities/jobs-growth-and-investment_en Специален доклад на Европейската сметната палата., Първи стъпки на европейската „Гаранция за младежта“ и възможни рискове пред нейното изпълнение., 2015., №3., стр.8 6

7

11

Гаранция за младежта8 За разлика от предишни схеми, „Гаранция за младежта“ има за цел да предостави едно от четири алтернативни предложения (работа, професионална практика, стаж или продължаване на образованието) на всички младежи, които са безработни, не учат и не се обучават, в целия ЕС по систематичен начин. Според Съвета държавите членки следва да изпълняват схемата за гаранция за младежта „в зависимост от условията на национално, регионално и местно равнище“. В рамките на схема „Гаранция за младежта“ на всеки младеж под 25г., който завършва училище или е останал без работа, следва да получи „качествено“ предложение за работа, съобразено с неговата образователна степен, умения и опит. Или предоставяне на възможност за придобиване на образователната степен, умения и опит, необходими за намиране на работа в бъдеще, чрез продължаване на образованието, професионална практика или стаж. Като пример за дейности, които ще бъдат реализирани в следващите няколко години за постигане на гореизброените цели, можем да посочим на ниво институции са: -Създаване на пунктове за „обслужване на едно гише“ (например в рамките на обществените служби по заетостта и онлайн).

-Подобряване на базите данни и подпомагането на услуги, свързани с професионалното и учебното развитие.

-Организиране на кампании за повишаване на осведомеността.

-Подпомагане на доброволни организации за менторски услуги.

-Създаване на центрове за анализ и разработването на модели на политики. Мерките, които се предприемат от Схемата на ниво личност са: -Придобиване на първи професионален опит -Предоставяне на индивидуална подкрепа в работна среда.

-Подкрепа за развитие на проекти за млади предприемачи.

Специален доклад на Европейската сметната палата., Първи стъпки на европейската „Гаранция за младежта“ и възможни рискове пред нейното изпълнение., 2015., №3., ISBN 978-92-872-2059-2 8

12

-Прякото финансиране на стажове и професионална практика, както и предоставянето на обучения за използване на цифрови технологии.

-Насърчаване на за младежката мобилност. След направеният одит от Европейската сметната палата през 2015г. са налице следните предизвикателства пред изпълнението на „Гаранцията за младежта.“ -Изпълнението на схемата изисква извършването на задълбочени структурни реформи на системите за обучение, търсене на работа и образование, за да се подобри прехода от училище към работа и перспективите на младите хора за заетост.

-Гаранцията за младежта насърчава прилагането на широк спектър от проактивни мерки, които да увеличат търсенето на млади хора на пазара на труда. Подобни мерки (като например временни и добре насочени субсидии за наемане на работа или за заплати, или безвъзмездна финансова помощ за професионална практика и стаж) могат да помогнат на младите хора да навлязат на пазара на труда и да доразвият своите умения.

-Установени са известен брой недостатъци по отношение на информацията, предоставена от държавите членки за ключовите аспекти, включени в националните им планове за изпълнение на схемата. Примерите за недостатъци са лошият или липсващият анализ на несъответствието между търсените и предлаганите умения, липсата на изложение за начина, по който планираните мерки ще осигурят достигане на всички млади NEET9.

-В някои държави членки младите безработни лица рискуват да получат обезщетения за безработица или социални помощи с по-нисък размер, ако не приемат нито едно разумно предложение за работа, стаж, обучение или образование. Ако не се обърне достатъчно внимание на този принцип съществува риск ефективността на схемата „Гаранция за младежта“ да бъде намалена поради недостатъчната ангажираност на участниците, като същевременно се намалява отговорността на държавите членки да осигурят предложения с добро качество.

9

Млади хора, които не работят, не учат и не се обучават.

13

-Препоръката на Съвета призовава държавите членки да „насърчават дейности за взаимно обучение на национално, регионално и местно равнище между всички участници в борбата с младежката безработица с цел по-добро разработване и прилагане на схеми за гаранции за младежта в бъдеще“. Сметната палата е установила, че с изключение на Франция, принципът на „взаимно обучение“ не е включен в нито един от разгледаните национални планове за изпълнение на схемата. Извода до който достигаме, след посочените предизвикателства е че ще бъде нужно повече от планираното време, за да се изпълни в пълна степен Схемата. Отчетените предизвикателства кореспондиращи със структурни реформи, недостатъчният анализ на проблема, обезщетенията, които спират желанието на младите хора да си търсят работа и отсъстващите дейности за взаимно обучение са проблемни ситуации, които възпрепятстват изпълнението на схемата.

III.

ИТАЛИАНСКАТА НАЦИОНАЛНА И РЕГИОНАЛНА ПУБЛИЧНА СЛУЖБА: КОГАТО ЕДИН ДОБРОВОЛЕЦ СЕ ПРЕВРЪЩА В ЕДИН СЛУЖИТЕЛ

Националната публична служба Националната гражданска служба е възможност за младите хора на възраст между 18 и 28 години да натрупат една година опит в сферата на някаква солидарна цел, което означава също така отговорност за общото благо. Доброволната обществена служба има силен образователна и формираща стойност, тя е важна и с лична възможност за растеж, това е един вид ангажиране на гражданство, което допринася за социалното, културното и икономическото развитие. През последните години, дължащо се на негативните икономически тенденции, обществената доброволческа работа се превърна в добра възможност за всички младежи, за да се подготвят за реалния работен опит. Давайки малко възнаграждение, националната обществена служба се счита като 14

един вид първа, временна заетост между света на училище и света на труда. Младежите могат да изпълнят обществената дейност в следните области: • социално подпомагане; • опазване на околната среда на територията на страната и гражданска защита; • образователна и културна област; • художествено и културно наследство; • чужбина държавна служба. Проектите предвиждат ангажираност от по 30 часа на седмица и заплата от 433 евро на месец. Националната обществена дейност е активна от 2001 г. насам, и замени „алтернативна гражданска служба“, това е морално възражение срещу задължителна военна служба. От 2001 г. до 2004 г. 313,535 млади хора от цяла Италия са взели участие в национални проекти в обществената дейност. През 2014 г. там са били 15.114 доброволци, заети в Италия, а в „Regione Veneto“ (регион Венето) те са били 647. Повече от половината от 14.637 доброволци, които са взели участие в проекти в Италия през 2014 г. (60,79%), са работили в помощни проекти, 24,62% в образователни и културно насърчаващи проекти и 10,80% в областта на художествено и културно наследство. Проектите за опазването на околната среда и за гражданска защита са били избрана от 3% от младежите. През 2014 г., по-голямата част от участниците са били между 24 и 26 години (33,44%), 30,67% са били между 21 и 23 години. По-малко са младежите на възраст между 27 и 28 години (18,63%) и наймладите между 18 и 20 години (17,26%). Почти по-голямата част от доброволците са с висока степен на образование. Приблизително 60% от доброволците имат средно образование, 34% имат бакалавърска степен. Само 6,65% от доброволците са със средно-училищна степен. Доколкото Comitato d'Intesa е засегнат, 27 младежи са участвали в Националната публична служба през 2014 г., 15

разделени в три различни проекта: художествено и културно наследство, защита на околната среда и гражданска защита и помощ, благодарение на партньорството с три местни институции. Средната възраст е 25 години, а по-голямата част от доброволците имат бакалавърска степен на образование. В много случаи сферата на дейност, избрана от участниците е била свързана с интереса на младите хора в определена професия (81%). Това е косвено разпознаване на високата образователна стойност на обществената дейност към работата и опита. Нещо повече, убеждението, че обществената дейност позволява да се навлезе в света на работата по-бързо е достатъчно разпространена (62,5%), толкова разпространена, колкото вярата, че този вид опит е важен, за да се разбере как една работна среда действа (61,5%). 69% от интервюираните смятат, че обществената дейност позволява да се придобият специфични професионални умения и, в същото време, тя дава възможност да се проверят работните нагласи. Освен това, много от интервюираните заявяват, че обществената дейност позволява да се развият нови способности и умения (75%), и това позволява да се създадат важни взаимоотношения. Важно е да се отбележи, че ниските заплати влияят значително на избора на обществена дейност; 75% от интервюираните заявяват, че те не биха участвали в подобен вид дейност, ако няма заплащане. Регионална обществена дейност В Италия, някои региони са задействали Регионалната обществена дейност, която предоставя допълнителна възможност за младите хора, които искат да натрупат доброволчески опит. В тези проекти заетостта е около 18 часа на седмица и заплатата е 273 евро на месец. Очакваните дейности са: • подпомагане и социални дейности; • популяризиране на историческото, екологичното наследство;

16

художественото

и

• организация и популяризиране на образователни и културни дейности и дейности, които са свързани също с гражданската защита и солидарно-базираната икономика. През 2013 г. регионалните проекти, 98 младежи от „Regione Veneto“ (региона Венето) са извършили регионална доброволческа дейност в 25 институции. Comitato d'Intesa бе домакин на 10 младежи, благодарение на партньорството с някои местни институции, където са били заети някои от тези доброволци. Що се отнася до националната обществена дейност, данните са ясни, и те разкриват как този вид опит в нашата асоциация (и в нашия партньор) се разглеждат като инвестиция за бъдещето, така и за бъдещата професия от страна на младежите. Средната възраст, в този случай, е малко по-висока (26 години) и всички анкетирани са имали предишен доброволчески опит (100%). Също така в този случай сферата на дейност, избрана от участниците е била свързана с интереса на младите хора в определена дейност (83%). Нещо повече, убеждението, че доброволческата дейност позволява да се навлезе в света на работата по-бързо е достатъчно разпространено (67%), толкова колкото се смята, че този вид опит е важен, за да се разбере как една работна среда действа (61, 5%). Всички анкетираните смятат, че регионалната обществена дейност позволява да се придобият специфични професионални умения (100%). Освен това, много от интервюираните заявяват, че обществената дейност позволява да се развиват нови способности и умения (66%) и това позволява да се създадат важни взаимоотношения (83%). В регионалната обществена дейност, освен националната, процентът на заявилите, че не биха участвали в този вид дейност, ако не е имало заплащане, е малко по-ниско. Тази разлика може да се обясни с ниското заплащане. От обществената дейност до света на труда През 2012 CSEV, Спонтанен представител на Организациите за обществена дейност и доброволци, в сътрудничество с Падуа университета реализират проучването „Опит от националната 17

обществена дейност и работната идея“ сред всички младежи, които са извършили национална обществена дейност в „Regione Veneto“ (региона Венето) от 2005 г. насам. Събраните въпросници са били 913, а участниците са били 203 мъже и 710 жени, от 16 различни региона на Италия. Преди да извършат обществена дейност, 51% от анкетираните са били студенти, 17% са били работещи студенти и 12% - работещи. 20% са отговорили „други“, което включва "безработен, стажант, инцидентна работа". Когато изследването е реализирано, през 2012 г., сред 913 участници, само 16% все още са били студенти, 16% все още са били работещи студенти, 45% са били наети на работа и 23% са отговорили с „други“.

183 младежи от 913 са заявили, че този опит е „допринесъл за даден стаж“, по-специално 46% са намерили работа в същата институция, където са били по проекта си за обществена дейност.

14% са работили в друга институция, но в същата сфера на своя проект, и 11% са работили в частни фирми в същата сфера. Тези данни посочват как доброволческият опит позволява да се придобият специфични умения, които са признати в работния контекст, различен от тези на обществената дейност. Останалите 29% са работили в различни фирми / институции и в различни области, някои са и самостоятелно заето лице. Доколкото Comitato d'Intesa и неговите партньори са засегнати, през 2014 г., 27 младежи са извършили национална обществена дейност. 3 от тях към момента работят в същите институции, където са извършвали доброволческата си работа, 1 работи в друга институция, но в същата сфера, а 12 са заети в други фирми/институции, работейки различни професии. Сред оставащите, 4 извършват други видове дейности, като например инцидентна работа, обучение, стажуване, 1 е безработен и 6 не са били интервюирани. Ако се вземат под внимание интервюираните 21 души, нивото на заетостта е 75,2%. Между юни 2013 г. и май 2015 г., 19 младежи извършват Регионална обществена дейност, в два различни проекти. Нивото на заетост е много високо, 89,5%, а останалите 10,5% са били обучаеми или са извършвали национална обществена дейност. Поспециално, 31,6% са работи в същата институция, където е бил 18

доброволческият им проект, и 52,6% са работили друга фирма/институция, работейки различни неща. Коефициентът на заетост е 82,5% сред 40-те младежи, които са извършили държавна обществена дейност в Comitato d'Intesa и неговите партньори, и които са отговорили на въпросите на интервюто. Тези данни са показателни, ако в сравнение с националните данни за нивото на безработицата, регистрирана през 2015 г., в рамките на първите четири месеца. Сред младежите на възраст между 18 и 29 години, в действителност, процентът на безработицата достига до 32%. В Белуно коефициентът на безработица се отнася до същата възраст, към 1 януари 2015 г., и е 14,52%, значително по-ниска в сравнение с националното ниво. Данни за нивото на заетостта на националната и регионалната държавна служба Comitato d'Intesa 2014/2015

Данни за равнището на заетостта на национална държавна служба Comitato d'Intesa 2014/2015

19

Данни за равнището на заетостта на регионалната държавна служба Comitato d'Intesa 2013/2014 и 2014/2015

IV.

МЛАДЕЖТА В ПЕРСПЕКТИВАТА НА БЕЗРАБОТИЦАТА В ПОЛША

Ние сме членове на полски организации, в нашата аргументация, представяме проблема с безработицата сред младите хора: според възраст, пол в различните сектори на икономиката. Професионалната заетост на младите хора е обект на интензивни дебати в Европейския съюз от 2011 г. В Европейския парламент, през юли 2013 г., Joanna Skrzydlewska, член на Европейския парламент, представи доклад за това как да се справим с безработицата сред младите хора. Тя посочи необходимостта от адаптиране на предложенията на университетите към нуждите на пазара на труда и насърчаване на самостоятелната заетост чрез развитие на предприемачеството и индивидуалните таланти на младите хора. Тя също така говори за необходимостта от увеличаване на професионалната мобилност на младите хора и да се предоставят ценни практики за висшисти. Тя препоръчва разработването на неформални умения, като участие в младежки обмени по Еразъм +. Докладът на полския евродепутат е тясно свързан с посоката на политиката на ЕС. В рамките на 20

новата финансова перспектива, Европейската комисия препоръча на страните-членки на ЕС да определят система от "Гаранция за младите хора", която ще включва предложение за работа, стаж или допълнително обучение. Според примера на Финландия където през 2011 г. 83,5% от завършилите получил предложение в рамките на 3 месеца, би трябвало службите по заетостта в Полша да действат в съответствие с новите правила. Европейският социален фонд осигурява средства за професионално активиране на младите хора. Самозаетостта не е гаранция за стабилност и социалната сигурност. В езика се е установила фразата „договори като боклуци“, която илюстрира нарастващата популярност на гъвкави форми на заетост: временни договори или самостоятелна заетост. Ако вземем под внимание само процентът на младите хора на временни договори, се оказва, че в Полша е най-високият в Европа. Проблемът през 2012 г. засягаше почти половината от служителите (48.6%) на възраст между 20 и 29 години. През 2012 г. в ЕС, 20,6% от хората на възраст от 25 до 29 години са били включени в категорията на хората, които не работят и не учат, или NEET (не са в областта на заетостта, на образованието или обучението). В Полша, процентът е по-висок от средния за ЕС и е 22,1%. Много по-голям дял на лицата на възраст между 25 и 29 години, принадлежащи към категорията на NEET, е записан в Гърция (37.6%), в България (30%) и в Италия (28,9%). В следващата част на нашата генеалогия искаме да се фокусираме върху младежката безработица в цялата страна. Програмите на пазара на труда включват дейности, насочени към намаляване на размера на безработицата в дадена област. Поспециално, там могат да бъдат разграничени: обучение, стажове с работодател, обществена дейност и т.н. Обучението означава образователни дейности извън училище, насочени към получаване или подобряване на професионалните умения и квалификации, както и общи механизми, необходими за извършване на работа, включително търсене на работни умения. Стажантска работа с работодател - означава придобиване на практически умения, необходими за извършването на работа чрез 21

изпълняване на задачи на едно работно място, без сключване на трудови взаимоотношения с работодател. Намесна работа - означава заетост на безработни лица от работодател, като в резултат се подписва договор със „starosta“ (председателя на органите на Powiat), която е насочена към подпомагане на безработни лица. Обществена дейност - означава, че работата се организира за безработните (между другото от местните органи на изпълнителната власт, държавната администрация или комуналните институции) за период не по-дълъг от 12 месеца. Регистрирани безработни лица през третото тримесечие на 2015 г. Броят на безработните лица регистрирани в бюрата по труда в края на септември 2015 г. е в размер на 1539.4 хиляди души (в това число 817.1 хиляди жени), тя е по-ниска от тази, наблюдавана в края на предходното тримесечие с 82,9 хиляди души (т.е. 5,1%), докато в сравнение със същия период на предходната година, тя е по-ниска с 282.6 хиляди души (15.5%). В сравнение с второто тримесечие на 2015 г. се наблюдава намаление на безработицата сред населението на мъжете и жените, съответно с 58.2 хиляди (т.е. 7,5%) и 24.7 хиляди (т.е. 2,9%). Спрямо септември 2014 г., броят на безработните мъже и жени, регистрирани в бюрата по труда също е намалял съответно с 146.8 хиляди (т.е. 16.9%) и с 135.8 хиляди (т.е. 14,2%) е намалял броят на безработните при всички области. Най-значително е намалението в областите: Opolskie (7,9%), Dolnośląskie (7,5%), Łódzkie и Wielkopolskie (с 7,3%) и Lubuskie (7.0%). Спрямо септември 2014 г., безработицата също е намалял във всички области на страната.

22

1. Регистрирани безработни лица и равнище на безработицата

Равнището на безработица в края на септември 2015 г. включваше 9,7% от икономически активното цивилното население; то е с 0.5 пунктс по-ниско, отколкото през второто тримесечие на 2015 г., но е с 1.8 пункт по-ниско, отколкото през септември 2014 г. Все още се наблюдава много голяма териториална диференциация на безработицата. Безработните по пол, възраст и ниво на образование В края на третото тримесечие на 2015 г., делът на жените в общия брой на безработните възлиза на 53,1% и е с 0.8 пункта повисок в сравнение със същото тримесечие на 2014 година. Безработицата продължава да засяга предимно младите хора. В края на представеното тримесечие, най-голямата група сред безработните лица е на възраст между 25-34 години - 421.6 хиляди; процентният им дял в общия брой на безработните възлиза на 27,4%. Лица на възраст до 24 години представляват 15,4% от общия брой на безработните. Процентният дял на регистрираните безработни лица на възраст между 35-44 години се състои от 21,4%, а на тези на възраст между 45-54 години - 18,2%, докато при лицата на възраст над 55 години се съставляват от 17,6%. В сравнение със същия период на 2014 г., са били наблюдавани найголемите промени в структурата на безработните в групата от лица 23

до 24-годишна възраст (в минус разлика от 1.7 процентни пункта), а в групата на възраст от 55 и повече години (в плюс разлика от 2.0 процентни пункта).

По-голямата част от безработните, регистрирани в бюрата по труда, обхваща лица с относително ниско ниво на образование. Двете най-големи групи сред безработните представляват лица с основно професионално образование и прогимназиално, основно и незавършено начално образование (тяхното процентно разпространение възлиза съответно на 26,9% и 27,2% от общия брой на безработните, регистрирани в края на септември 2015 г.). Съвместно двете групи възлизат на 54,1% от общия брой на безработните. Сертификат за завършено след средното образование и професионална гимназия се притежава от 22,2% от общия брой на безработните, средните общообразователни училища биват завършени от 10,7%, а завършилите висше училище представляват 13,0%. Образователната структура на безработните жени е поразлична от структурата на мъжете, като 55,4% от безработните жени са със средно и висше образование, докато сред мъжете процентния дял е в размер на 35,2%.

24

Безработните по пол и продължителност на безработицата Броят на лицата, които търсят работа дълго време (над 12 месеца) възлиза на 638.2 хиляди в края на третото тримесечие на 2015 г. Това представлява 51,5% от общия брой на регистрираните безработни. Броят на трайно безработните е намалял в сравнение със същия период на 2014 г. с 147.8 хиляди лица, т.е. с 18.8%. Лицата, пребиваващи без работа за сравнително кратък срок, т.е. до 1 месец, представляват 12,7%, между 1 и 3 месеца - 14,3%, между 3 и 6 месеца - 13,1%, а тези, които са били без работа от 6 до 12 месеца са 18.5 % от общия брой. Продължителната безработица се наблюдава по-често при жените. 44.1% от жените, регистрирани в бюрата по труда, в края на септември 2015 са търсили работа повече от 12 месеца. В края на третото тримесечие на 2015 г., процентният дял на продължително безработните сред мъжете възлиза на 38,5%.

25

V.

РЕШЕНИЯ ЗА СПРАВЯНЕ С ВИСОКАТА МЛАДЕЖКА БЕЗРАБОТИЦА. ПРИМЕРЪТ НА ЧЕХИЯ.

1. Въведение Пазарът на труда е един от най-важните фактори на производство. Поради икономическата криза, нивото на безработица се увеличава в почти всяка държава, както и в Чехия. Заради тези проблеми има едно очакване за празнина на пазара на труда, където няма равновесие. Най-очакваният ефект ще бъде повишеното търсене след висококвалифицирани работници, някои от старите професии ще бъдат изместени от съвсем нови професии, отразяващи технологичния напредък. В този труд ще бъде представена информация за нивото на безработица в Чехия като цяло и ще продължим с процента на безработицата сред младежите в сравнение с другите европейски държави. В труда има и анализ на основните проблеми в Чехия и какви са основните мерки и решения, включително и нашите предложения.

2. Ниво на безработицата в Чехия Равнището на безработица се определя в най-общи линии като процент от общата работна сила, която е без работа, но активно търси работа и има желание за работа. Както е определено от Международната организация на труда, безработно лице е някой, който е активно търсещ работа, но не е на работа. Равнището на безработица е мярка за броя на хората, които са едновременно безработни и търсят работа. Това измерване се счита за изоставащ индикатор, потвърждаващ, но не прикриващ, дългосрочните тенденции на пазара. Равнище на безработица в Чехия е намаляло до 6,1% през март от 6,3% през февруари 2016 година. Безработица в Чехия е средно 5,6% от 1990 г. до 2016 г., достигайки най-високата си точка от 9,6% през януари 2004 г. и рекордно ниското ниво от 0,09% през февруари 1990 г. Безработица в Чехия се съобщава от Министерството на труда и социалните въпроси.

26

Източник: http://www.tradingeconomics.com Има две групи, които са проблематични, младежите след напускане на училище и хората над 55-годишна възраст. Сред младите, тези с по-ниска степен на образование са особено уязвими. Броят на старите изглежда нисък, защото много са пенсионирани преждевременно или поради увреждане.

- 15 – 24 години - 25 – 29 години - 30 – 34 години - 35 – 44 години - 45 – 54 години - 55 години и повече

27

Регионална безработица Районът около столицата има по-ниско ниво на безработица (Прага и Středočeský край). Особено проблематични са старите минни региони в Северна Бохемия и Моравия-Силезия. Въпреки че имаше доста опити да се реши този проблем, досега е отчетен малък успех. Най-общо казано, колкото по-далеч си от големите градове, толкова по-голям е процентът на безработица, това става все по-лошо, тъй като чехите не са склонни да се движат, за да получат работа.

3. Ниво на младежката безработица Младежката безработица е безработицата на младите хора, определени от ООН между 14 и 28-годишна възраст. Безработно лице, се определя като човек, който не е на работа, но активно търси работа. За да се квалифицира като безработно отделното лице по официални и статистически измервания, индивидът трябва да е без работа, да е готов и способен да работи, на официално определената "трудоспособна възраст" и активно да търси работна позиция. Нивата на младежката безработица са исторически четири до пет пъти повече от процента на възрастните безработни във всяка страна по света. Младежката безработица в Чехия се очаква да бъде 9,5% до края на това тримесечие, според очакванията на Глобалните Търговски Икономически макро модели и анализатори. Гледайки напред, ние преценяваме младежта безработица в Чехия да остане на 8,7% в продължение на 12 месеца. В дългосрочен план, нивото на младежката безработица в Чехия се очаква да е около 8,3% през 2020 г., според нашите иконометрични модели.

28

Източник: http://www.tradingeconomics.com Сравнение с ЕС Според този графика можем да видим, че Чехия се справя с безработицата наистина добре, защото нашето ниво на безработица е много по-ниско в сравнение със страни от ЕС.

29

4. Проблемите с безработицата на младите хора 4.1. Проблеми на завършилите Вероятността за безработица на млади хора на възраст между 15-34 години, беше през 2008 г. около 19,1%. Две години по-късно бе 30,8%. Чешката статистическа служба разделя младите безработни хора в 3 групи. Първата група включва млади хора с висше образование и вероятността за безработицата в тази група е 15%. Втората група включва млади хора със средно образование и вероятността за безработица е около 30%. Последната група се състои от млади хора с основно образование и вероятността за безработица достига 80%. Най-висока възможност за намиране на работа е за младите хора от промишления, инжинерния и медицинския сектор. От друга страна най-ниската възможност за намиране на работа е за групата на младите хора от гастрономия и туристическия сектор. Има и различия между регионите в Чехия. Най-лоша е ситуацията в северната част на страната, където всеки трети млад човек е безработен. В сравнение с това, най-добрата ситуация е в столицата, Прага, където само всеки 20-ти млад човек е безработен.

30

4.2. Липсата на квалифицирани висшисти През 2014 г. и 2015 г. чешката икономика се възстановява, което е свързано с намаляване на безработицата. Чешката икономика е изградена от промишленост и международна търговия, толкова много чужди компании решиха да навлязат на пазара. Основният проблем е, че в страната няма достатъчно квалифицирани висшисти в тези области. Репутацията на техническите университети е много ниска и студентите обикновено предпочитат социални или икономически области на образование. Техническите университети не са свързани с фирмите от областта и няма достатъчно стажове за студенти, които да придобият опит. Също така оборудването, използвано в училищата, обикновено е старо и е далеч от това, използвано в действителност. Наличен е и проблем с езиковите умения на завършващите и лошото ниво на езиковата образователната система. 2015 година бе определена като една година на индустриално и техническо образование, за да помогне на студентите да изберат правилната област на изследване.

4.3 Нежелание да се наемат висшисти Компаниите обикновено не наемат висшисти поради липсата на професионален опит. Този проблем съществува в почти всички европейски страни и решението може да бъде като им се предложат повече стажове дори неплатени. Компаниите предпочитат да наемат висшисти с опит в областта, придобит по време на проучвания. Но всеки предишен опит в процеса на работа е важен. Липсата на опит може да бъде замена с активното участие и интерес в избраната област. Доброто познаване на чуждестранни езици е също ценено. В днешно време един език не е достатъчен, така че завършилите трябва активно да говорят поне два езика, за да имат предимство и да бъде по-конкурентоспособни. Проблемът не е само в опита, но също така и в това, че завършилите имат нереални очаквания за бъдещата заплата, работно време и за работния процес като цяло.

4.4. Други причини за младежката безработица Има повече причини за младежката безработица, като например: 31

• Несъвършен пазар на труда, непълна информация за свободни работни места.

• Застраховане и обезщетения за безработица (обезщетения за социална сигурност) - хората по-скоро избират да останат без работа, защото те ще получат парична подкрепа (доброволна безработица).

• Законът за минималната работна заплата - ако минималната работна заплата е по-висока от заплатите на пазара на труда, то ще създаде ситуация, когато доставката е по-високо от търсенето и има повече безработни.

• Синдикатът и колективното договаряне може да бъдат основната сила, как да се увеличи заплатата, която би могла да бъде основния фактор за уволнения, защото работодателите трябва да покриват разходите от по-високата заплата в техните компании.

5. Европейските мерките срещу младежката безработица Има много мерки срещу младежката безработица, които изглежда да бъде наистина ефективни.

• Инициатива на младежката заетост - Въвеждане на гаранция за младите хора, подобряване на качеството на стажовете, стартиране на Европейски алианс за стажуване и трансформиране на EURES. • Гаранция за младежта - Гарантира, че всички млади хора под 25 години ще получат конкретно предложение в рамките на 4 месеца от тях напускане на формалното образование или са станали безработни.

• EURES – Европейски служби по заетостта - свободно движение на работници в рамките на Европейското Икономическо пространство и Швейцария.

• ERASMUS плюс - Програма за подкрепа на усилията на страните за ефективно използване на потенциала на човека в Европа и социалния капитал.

32

6. Активна политика на пазара на труда в Чехия Програма за имплементиране на младежката гаранция Текстът на Програмата за имплементиране на младежката гаранция се превърна в ключов стратегически документ на Чехия за подкрепата на младите хора на пазара на труда. С тази програма чешкото правителство гарантира да предложи възможност за работа, по-нататъшно образование, обучение или стаж за всеки млад човек под 25 години в рамките на 4 месеца след като е станал безработен, завършил е образованието си или е отпаднал от системата на образованието. Мерките на програмата са две и имат характер на превенция, особено чрез развитието на кариерното консултиране, и средство за защита, за улесняване на навлизането на младите хора на пазара на труда. Първото решение, което може да помогне за справянето с проблема на безработните млади хора е специална програма в Чехия, която е наречена Инициатива на младежката заетост. Тази програма е основно насочена към младите хора без работа, образование или преквалификация в районите с най-висок процент на младежка безработица (25%). Тази инициатива се финансира от Европейския съюз и през 2015 г. Чехия получи около 13 милиона евро. Инициативата включва преквалификационни програми, данъчни облекчения за фирми, които наемат млади хора, а също и консултиране за училищата и университетите в сътрудничество с бюрата по труда. Според нашето мнение тази инициатива може да помогне много с младежката безработица, тъй като най-важният проблем, с който Чехия трябва да се бори е по-малкото квалификация и практика. Данъчните облекчения са полезни за фирмите и за младите специалисти. Понеже това е начинът, чрез който да се натрупа практика, която е необходима за започване на нова работа.

7. Предложения за справяне с проблемите По наше мнение, Чехия намалява безработицата наистина добре, особено чрез помощта от Европейският съюз. Мерките 33

срещу младежката безработица изглежда че ще бъдат наистина ефективни чрез програми като: Младежка инициатива за заетост, Гаранция за младежта, EURES, ERASMUS+). Също така нашата програма за Активна Трудова Политика е невероятно средството чрез които се помага на младите хора да си намерят работа. Най-доброто решение за младежката безработица е програмата за преквалификация, където всеки човек може да се намери нова работа, която не е свързана с образованието му. Друг голям инструмент е дарението от Бюрото по труда, за да започне предприемачеството. Бюрото по труда плаща за всички разходи, от старта на нов бизнес, но само за 6 месеца. Размерът на парите се ограничава според процент на безработните хората в дадения регион. Ние вярваме, че основният проблем е образователната ни система, защото младите най-вече не могат да решат какво да правят в бъдеще със своята кариера. Смятаме, че е важно да са запознати с личностното развитие, а също и с възможностите на програмите на Европейския съюз и нашата активна политика на пазара на труда. Например има младежи, които имат проблем със самочувствието и не вярват, че могат да започнат бизнес. Ако има някаква програма за развитие, която ще бъде безплатна за тези хора, тя може да им помогне да повишат самочувствието си и да започнат собствен бизнес. Тази програма може да помогне и с комуникационни умения, също така как да се подобри емоционалната интелигентност (как да се справят с негативните емоции, произтичащи от проблемите на пазар на труда) или с управлението на стреса. Други предложения биха могли да бъдат, например, да се намалят данъците на тази проблемна група хора, или да се направи пазара на труда по-гъвкав, например да се организира работата на непълно работно време.

34

VI.

МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА В ЛИТВА

Въведение

Младежката безработица е в центъра на интерес от Европейския съюз (ЕС) и Европейската комисия (ЕК). Налице е добра причина за това. Знаете ли, че около 5,5 милиона млади хора са безработни в Европейския съюз? Представете си, че в група от 5 ваши приятели, които са под 25 години, един от тях (може би дори и вие) е безработен, въпреки че той или тя е в състояние да работи. Младежката безработица през 2013 г. в ЕС средно е бил 23,3%. Положението в Литва беше малко по-добре, тъй като безработицата бе 21,6%, но тези цифри би трябвало да бъдат много по-ниски. Нещо повече, друг проблем е, че младите хора не разполагат с подходящо образование, за да се запълнят свободните позиции. Това е в резултат на ниска географска мобилност, неравностойно месечно заплащане и липса на образователна подготовка / консултиране. Според Евростат до 2020 г. трябва да има 73 милиона работни места, поради пенсиониране, но все още не е ясно дали ще има достатъчно хора с подходящо образование и умения, за да се запълнят тези места.

Oпределение  Нивото на безработица сред младите хора е процентът на безработица при хората на възраст 15 – 24 години като процент от работната сила на същата възраст. Безработен млад човек е този, който: o не учи или не се обучава в някакъв трейнинг; o е без работа през референтната седмица; o е способен да започне работа в рамките на следващите две седмици (или вече е намерил работа, за да започне в рамките на следващите три месеца); o активно е търсил работа по някое време през последните четири седмици.

35

Ситуацията в Европа

36

Младежката безработица в Литва Преглед  ~ 1,15 милиарда евро са загубени всяка година поради младежката безработица.  Някои статистически данни казват, че всички неучещи млади безработни струват на Литва около 1,07 от БВП.  Около 60% от регистрираните литовски безработни младежи нямат никаква професионална готовност, около 50% някакъв работен опит, около 10% вече са с висше образование. Младежката безработица в Литва нараства бързо по време на кризата. През третото тримесечие на 2011 г., според данни на Евростат, Литва бе една от държавите с най-високите нива на безработица в ЕС сред хора под 25-годишна възраст (след Испания, Гърция и Словакия), като достига 31.1% на сто. Високото ниво на безработица сред младите хора се дължи и на общите нива на икономическа ситуация, на безработицата и заетостта в страната, свиване на услугите и секторите на индустрията, неспособност да се справи с технологичните промени, ниски инвестиции и стандарти на живот. Освен това, образователните програми не вземат под внимание нуждите на пазара на труда. Всяка година, висшистите и хилядите нови специалисти стигат до пазара на труда, и много от тях се обръщат към службите по заетостта за помощ за намиране на работа. През 2015 г. ситуацията с младежката безработица е много по-добра и процентът й е по-нисък от средния за ЕС. Основни въпроси: влошаване на условията на труд, увеличаване на натоварването, временни договори, несигурност и ниски/намаляващи заплати, понякога неизплатени заплати и неясни изчисления на заплатите. Трудно е да се намери прилична работа без трудов стаж. Младите хора често са задължени да подпишат временни договори като нямат много други алтернативи, предлагани от работодателите, които не предлагат дългосрочна заетост на младите хора. Тези краткосрочни договори дават на работодателите гъвкавост, за да уволнят работниците и служителите без формална причина. Това също създава ситуация, 37

където банките не са склонни да предоставят финансови заеми на хора във временна заетост. Интервюирани младите хора казват, че временният договор има огромно влияние върху способността им да получат заеми. Освен това, когато работодателите трябва да намалят работната сила, младите хора са първите, които биват уволнени, защото те са работили по-кратко време и техните обезщетения поради съкращение ще бъдат по-ниски.

38

Предприети мерки В подкрепа на младежката заетост, литовската борса на труда е установила клонове, наречени Младежки центрове по заетостта. Основната задача на тези центрове е да се насърчи интеграцията на младите хора на пазара на труда, за да им помогне в по-добро разбиране на социалната среда и пазара на труда. Техните услуги са безплатни, а регистрацията не е задължителна. Накратко, Младежките центрове работят в цяла Литва: • предоставят информация и консултации за младите кандидати за работа; • организират информационни събития и практическо обучение; • съдействат за подготовка за интервютата за работа, как да бъдат мотивирани в търсенето на работа; • насърчават предприемачеството; • предоставят професионални тестове за ориентация; • предоставят информация за допускане до висши учебни заведения. Правителствените и финансираните от ЕС проекти „Насърчаване на заетостта на младежта“:  Проект „Насърчаване на заетостта на младежта“;  2012-2013;  6 600 младежи под 29 имаха възможност да работят в различни предприятия. В края на проекта, 5 600 от тях са получили постоянни договори;  Най-търсените работници: мениджъри, администратори, счетоводители;  Стойност на проекта: ~ 5,8 милиона евро. "Подкрепа на заетост"  Проект „Подкрепа на заетост“ ;  юли 2013 - септември 2014;  Възможност за получаване на работна практика директно в предприятия и след това по-бързо интегриране на пазара на

39

труда. Това е важно, за да се даде на студентите работен опит след обучението им;  Около 8 000 безработни младежи са участвали, 1 500 от тях – са били дълго време безработни;  6 400 участници са използвали частични субсидии, за да си намеря работа. 1 600 са използвали възможността да натрупат работни умения чрез различни практики;  Координиран от 10 териториални трудови борси;  Стойност на проекта: ~ 9 милиона евро. Политика на субсидиите: най-малко половин година работодателят получава субсидия, равна на 50% от заплатата на млад служител. Субсидията не може да надвишава размера на две MMS (MMS = 350 евро). Допълнителни 20% субсидия за работодателите за обучение по време на работа. Младежката организация на труда („Jaunimo organizacija DARBAS“) Младежката организация на труда (Jaunimo organizacija DARBAS) е една от най-големите младежки организации в Литва. Нейната цел е да се развият млади лидери в Литва и да ги включват в активни политически и социални дейности. Организацията е създадена през 2003 г. и на 23 ноември отпразнува своята 12годишна дейност. Младежката организация на труда има 62 подразделения в Литва и обединява над 3 500 членове на възраст от 16 до 29 годишна възраст. За разлика от повечето национални младежки организации, тя не фокусира дейността си върху найголемите градове на страната, а ефективно функционира и в периферията на страната. Тя позволява на организацията да отразява гъвкавата гледна точка на литовските младежи. Младежката организация на труда е разработила своите членове до успешни лидери в политически и други области, затова е добре познат в цяла Литва. Членовете участват активно в дейността на други организации, където успешно представляват младежка организация на труда.

40

Проблемът обаче е, че у някои млади хора липсва мотивация, те се страхуват да излязат от зоната си на комфорт и не искат да използват възможностите, около тях. За да се справим с този проблем може да се направят някои действия: в училищните деца може да имат предмет, където те ще научат за доброволческата работа, програми за мобилност или различни инициативи на ЕС; срещи с хора, които вече се радват на възможностите на тези инициативи и са в състояние да разкажат успешни и вдъхновяващи истории. Нещо повече, все по-иновативни компании се появяват в Литва. Много от организациите с нестопанска цел увеличават осведомеността за добра практика, като например: VšĮ Inovacijų biuras, VšĮ Versli Lietuva, Образователна фондация за подкрепа и, разбира се, винаги можете да намерите информация в уеб страниците или информационните гишета на вашата институция, университет или училище. Най-лесният и най-бързият начин е просто да отидете онлайн и да напишете това, което търсите, от каква информация имате нужда и след това започнете приключенията си. Нова стратегия трябва да бъде приета в близкото бъдеще:  Младежката инициативна гаранция (все още не е въведена): има за цел да осигури работа, предлага обучение или стаж за всяко 25 годишно лице, което е завършило образованието си и не е на работа в срок от 4 месеца.

VII. МЛАДЕЖКАТА БЕЗРАБОТИЦА В ЕСТОНИЯ. МЕТОДИ ЗА РЕШАВАНЕ НА ПРОБЛЕМА.

Нека да започнем с това, че Естония влезе в топ пет на европейските лидери на страните с най-нисък процент безработица. В нашата страна нивото на младежката безработица е по-ниско, отколкото в Испания, Литва, Латвия и Словакия - в тези страни ситуация е много по-лоша. Както ще можете да видите, ние сме идентифицирали основните и главни причини за безработицата в страната ни. Също така сме ги разделили на части. По време на изложението, ще разберете какво имаме предвид. Основната причина за проблема е: липсата на работни места, 41

втората: липсата на квалификация, третата: ориентацията само към западния пазар и влошените отношения с Изтока, а четвъртата: езиковата бариера. Нека да разгледаме всичко последователно.

1. Липсата на работа. Ние разкрихме някои от причините за липсата на работа в Естония.

1.1. Криза. Защо безработицата сред младите хора е толкова висока в Естония? Една от основните причини е кризата. Да кажем, в строителния сектор, където са работили много млади служители, кризата оказа катастрофално въздействие.

1.2. Закриване на предприятия. Както във всяка друга индустрия, работата в предприятията зависи от цените на световния пазар. Наскоро, предприятията започнаха да биват затваряни по същия начин, заради променящите се цени на световния пазар. Например, не много отдавна шистовият завод „Viru Keemia Grupp“ бе затворен поради спада в цените на горивото, защото добивът и производството на нефтени шисти става нерентабилен.

1.3. Структурната безработица. Така наречената структурна безработица (е форма на безработицата, причинена от несъответствие между уменията, които работниците в икономиката могат да предложат, и уменията, изисквани от работодателите (известен също като липсата на професионални умения). Структурната безработица често е предизвикана от технологичните промени, които правят умения за работа на много от днешните работници остарели, и могат да бъдат решени чрез осигуряване на по-добра информация за работниците, които са структурно безработни или чрез преквалификация на тези работници за запълване на нови работни места, които са в поголямо търсене в икономиката. Това не е толкова много лично, колкото базата на осъществяване. Това не е толкова ясно, зависейки от желанията на човека и мотивите на трудово поведение. Например, в магазините вече име машини за

42

самообслужване, което би предположило, че скоро няма да я има работната позиция за касиери. Според прогнозата за 2022 г., следните професии попадат под заплахата за изчезване: • Земеделските производители • Служители на пощенската услуга • Оператори за въвеждане на данни • Оператори на шевни машини • Пощальони 1.4. Празните обещания. Министърът на икономиката и инфраструктурата, Кристен Михал. обещава, че в близко бъдеще в североизточната част на Естония ще бъдат създадени около 3 000 нови работни места. Това е проблемът, ние имаме само обещания, но никой не ги спазва, и ако обещанията остават неизпълнени, хората губят последната си надежда, че нещо може да се подобри.

1.5. Конкуренция. В Естония, ние не разполагаме с много търсени професии, затова тези, които желаят да кандидатстват за едно и също място са много, следователно висока конкуренция. И сега Решенията Ние сме убедени, че държавата трябва да създаде нови работни места. Трябва да има държавна програма за създаване на тези места. В противен случай ще има голям брой високо образовани безработни.

1.1. Икономическият растеж в целия свят. Въпреки че икономическият растеж в световен мащаб незапочва да расте, включително и в Естония, решаването на проблема с кризата в страната не може да съществува.

1.2. Привличане на бизнес собствениците към наказателна отговорност. Ние предлагаме да се привлече бизнес собственикът към наказателна отговорност в случай на затваряне на предприятия и неплащане на заплатите на служителите в точното време. (В резултат на това човек остава не само без работа, но също така без пари.)

43

1.3. Увеличаване на квалификацията. В момент на развитие на структурната безработица, човек се нуждае от време, за да се преквалифицира, да повиши квалификацията си, да получи нова професия, и само в този случай той може да си намери работа. Напредъкът не спира, затова държавата трябва да е готова да отпусне средства за подобряване на уменията на работниците.

2. Липсата на квалификация. Причини 2.1 Нежелание за обучение. Младите хора не искат да учат, в повечето случаи, младежите имат други грижи освен обучението (проблеми в семейството, сред приятелите, в личните отношения, с близките отношения със света, определението на „Аз-себе си“) 2.2 Липса на опит. Работодателите често не са склонни да наемат работници без трудов стаж. А обикновено младите хора нямат никакъв опит (в такъв случай, как тогава младежите да си намерят работа?)

2.3 Младите хора не са съгласни с условията, които им се предлагат. Младите хора с малко познания в областта на професионалния опит, отиват да си намеря работа според собствените си изисквания. Те гледат на света през розови очила. Младежите са или твърде уверени в себе си, или не са достатъчно уверени в себе си. В първия случай, младежите, уверени в принципите си, не са съгласни с работодателя (например финансовите въпроси, те искат повече, отколкото им предлагат), а вторите са твърде страхливи да опитат да си намерят работа. И в двата случая, няма работа и младежите търсят други решения, и едно от тях е емиграцията.

2.4. Емиграцията. В Естония и някои други страни, намаляването на безработицата сред младите хора е често в резултат на емиграцията и общото намаляване на броя на младите хора. Това означава, че потенциалните безработни просто напускат страната. Тази борба за работници не може да се нарече успешна.

44

Решения 2.1 Мотивиране на учениците. Очевидно е, че трябва да се подобри социализацията на младите хора (за провеждане на индивидуални интервюта, лекции, тестове за определяне на идентичността, избора на професия, за да разберат по-добре това, което им се отдава), но какви са възможностите за това? И кой би искал да направи това? По-голямата част от младите трудолюбивите и творчески настроените хора. Те са тези, които търсят работа тези дни. Те са готови да работят и да бъдат доброволци в благотворителни организации, само за да дадат сила и енергия в полза на обществото. Жалко е, че проблемите на младежката заетост в Естония са сериозно разглеждани в различни организации с нестопанска цел, докато правителството не предприема достатъчно мерки по въпроса.

2.2 Осигуряване на практика. Ако младите хора в рамките на четири месеца след завършване на образованието, не са могли да си намерят работа, европейските държави би трябвало да плащат, за да ги преквалифицират или да им намерят стаж. Реформиране на образователната система, така че тя да може да реагира гъвкаво на нуждите на пазара на труда. Програмни промени, насочени към придобиването на необходимите умения от страна на работниците, трябва да включват създаването на база за непрекъснато обучение на възможно най-голям брой ученици; разширяване на възможностите за обучение на работниците през целия им живот, за да им се даде възможност да се адаптират бързо към технологични иновации; свързване на програмите за обучение към тенденциите в индустрията и професионалните пазари.

2.3. Поставяне на граници. Информиране на младите хора порано, че те ще бъдат наети, вече знаейки своите възможности. Икономическата активност на младите хора може да бъде насърчавана, като им се предлагат по-гъвкави условия за заетост, минималната работна заплата е по-ниска отколкото при възрастни (около 80% от минималната работна заплата на възрастен).

45

2.4. Подобряване на условията на труд в страната. Необходимо е младите хора да имат желание да останат в Естония, иска се бъдеще, в което най-важното вероятно всички, а не само за младите хора, е постоянната работа, с постоянни доходи, за да подсигурят семейството си. Ако не се справят с младите хора, те или ще напуснат страната, за да хвърлят своите сили и знание за тези страни, които ценят човешката личност, или, което е по-тъжното, те ще попаднат в така наречената „група на риска“, ще започнат да контактуват с подземния свят, или ще намерят утеха в наркотиците. И това ще струва на обществото много по-скъпо, отколкото най-скъпите мерки за работни места за младите.

3. Ориентацията само отношения с Изтока.

към

Западния

пазар.

Лошите

Причини 3.1. Еднопосочната политика. Това е липсата на политически партии, които поддържат връзки с Изтока. Всички управляващи партии подкрепят само една линия и това е тази, насочена към Запада. Ние нямаме политическа партия на власт, която да защитава интересите. Тази политиката линия би била насочена към Запада и Изтока. Проблемът е, че Естония не иска да установи никакви връзки с Русия. И това е напразно, защото има полза. Например, една и съща транзита. Благодарение на транзитата, която се проведе преди санкции, докерите (работници в пристанището) имаха работата. Колкото повече руски стоки се транспортират чрез естонските пристанища, толкова повече работни места ще има за хората.

3.2. Санкции. И малко за санкциите, разбира се. Когато ЕС въведе санкции срещу Русия, Русия, на свой ред, въведен свои санкции. И ето защо Русия спря изкупуването на млечни продукти, месни продукти и зеленчуци от Естония. Това засяга естонските фермери, тъй като в миналото те са имали продажби, произвеждана е била продукция, която се е продавала на Русия, а сега нищо не се продават. Европа също не изкупува тази продукция.

46

Решения 3.1. Създаване на мулти-векторна политика. По наше мнение, би било разумно да се създаде мулти-векторна политика. Би било добре, ако ориентацията е не само на Запад, но също така и на Изток, защото това е ограничаващо да не се сътрудничи с още един съсед. И решението е ориентация и на Изток, икономическа печалба и нови работни места.

3.2. Подобряване на отношенията с Русия. И въз основа на изложеното по-горе, ние вярваме, че установяването на отношения с Русия би подобрило ситуацията в Естония. Страната ни се нуждае от преразглеждане на политическите си възгледи.

4. Езиковата бариера Това е разделението на руснаци и естонци (В същото време, например в Естония, равнището на безработица сред естонската младеж е 1.6 пъти по-ниска от тази на руската младеж на възраст между 15 и 24. Не-естонците, 21% от тях са безработни). Ако сравним рускоговорящите жители от Естония, които не говорят езика, заедно с младежите, които знаят, естонски език много добре, е очевидно, че хората, които не знаят естонски, им се плаща по-малко и по- трудно ще си намерят работа. Причини 4.1. Слабо владеене на естонски език. При анализа на едно от изследванията, проучването установи, че много руски студенти признават лошото си владеене на държавния език и че децата имат много проблеми с обучението, те възприемат прехода към естонски език като държавен натиск. Какво означава преходът към естонски език? От 2007 г. бе въведена програмата за развитие на естонски език сред рускоезичните студенти. През 2011 г. тя е влязла в сила и все още е основен стратегически документ, който трябва да помогне да се гарантира функционирането на естонски език като държавен език във всички области: от изучаването на естонски език, изследванията, развитието и защитата и с това да допринесе за запазването на естонски език в бъдеще.

47

4.2 Загуба на интерес на рускоезичните студенти в обучението. Децата са загубили интерес към обучението си поради стреса, създаден от внезапен преход към двуезичното образование. Оценките им са се влошили, уроците са трудни, неизпълнени домашни задания - всичко това довежда до намаляване на постиженията на учениците.

4.3. Руснаците не виждат своето бъдеще в Естония. Учениците не знаят какви искат да станат, когато продължат своето образование, и не са сигурни дали ще преминат изпитите. Влиянието на всички тези фактори водят младите хора към факта, че по-голямата част от рускоговорящите децата нямат представа за бъдещето или не го виждат в Естония. Решение 4.1. По-добра програма за изучаване на езика. Обучителните програми не отчитат факта, че руските училища действително се нуждаят от повече време за изучаване на чужди езици, езиците трябва да се преподават по-ефективно, както и руския език в училищата в Естония. Например, учителят трябва да обърне повече внимание на студентите, за да се запознае по-добре с тяхното ниво на владеене на езика. Заключение Включително фактите, които бяха споменати по-горе, ясно е, че само правителството може да реши тези проблеми. В труда се подчертават основните проблеми и решения на младежката безработица в Естония. Правителството трябва да обърне внимание на нашите младежи. Тъй като те са бъдещето и силата на нашата страна. Надяваме се, че нашето послание ще бъде от полза.

48

VIII. С ЕВРОПЕЙСКО СЪЗНАНИЕ И ТОЛЕРАНТНОСТ КЪМ МЛАДЕЖИТЕ КАТО УЯЗВИМА ГРУПА НА ПАЗАРА НА ТРУДА

Младежката безработица се очертава като един от найострите икономически и социални проблеми на Европейското обществото. В Европейския съюз има 14 милиона млади хора, които са без работа и на практика са изключени от обществото. Те струват 153 милиарда евро годишно, което представлява 1,2% от БВП на Евросъюза. Проучването на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound) сочи, че нивото на безработицата сред младите хора на възраст между 15 и 29 години е рекордно високо. Тези 14 милиона, които не само нямат работа, но и отсъстват от процеса на образование и професионална подготовка, оказват също така негативно влияние върху равнището на производителността на труда, поради което всяка седмица 27-те държави- членки на ЕС губят по 3 милиарда евро. Трудовата заетост на младежите заема важно място в областта на труда и от вниманието към нея зависи настоящото и бъдещото развитие на икономиката и на обществото като цяло. Младите хора са с най-големи възможности за труд, мобилност и адаптация към промените в икономиката и обществото. По принцип този контингент на работната сила се характеризира с неустойчиво поведение на пазара на труда, дължащо се на променливата професионална ориентация на младежите и тяхната все още социално-професионална неопределеност. Положението се усложнява, когато се вземе предвид и влиянието на динамичните промени в политическите и икономическите условия в дадена страна. Това води до нарастващи трудности при самоопределянето на младите хора, в т.ч. и в професионален план. Младежите са най-емоционалната и мобилна група на трудовия пазар. Те имат неустойчиви житейски позиции, неукрепнали трудови навици, нямат стаж и опит в работата. Има работни места, където еднообразието и липсата на възможности за творчество и инициатива, както и шансове за кариера, често пораждат желание за смяна на работата и търсене на алтернативна 49

заетост. Заради наситеността на пазара на труда с поконкурентоспособни групи от населението младежта се превръща в доста ясно изразена неравностойна група. В същото време младежите са най-перспективната категория работна сила. Още неоформени като субект на трудовата дейност, те са найвъзприемчиви към промените, способни са често да променят трудовите си функции, имат огромни възможности за професионално развитие, предстои им най-дълъг трудов път. В този смисъл днес в ЕС е изключително важно да се определят мащабите на заетостта и безработицата сред младежите, да се прогнозира динамиката, да се намерят пътища за оказване на ефективна помощ на младите хора, имащи проблем с намирането на работа. Това е така, защото: първо, младите хора са около 30 % от трудоспособното население на Съюза. Младежката безработица се дължи на различни причини и има различни проявления в отделните страни. Причините, поради които младите хора изпадат в неравностойни позиции на пазара на труда, най-общо могат да бъдат обособени в две групи. Към първата група се отнасят фактори, валидни за всички групи от трудоспособното население – настъпилата рецесия и всеобщ икономически спад, ниско образование, недостатъчната професионална квалификация и дисбаланс между наличните компетенции и изискванията на трудовия пазар. Втората група фактори са специфични, характерни главно за младежите: като липсата на опит, нагласа и мотивация за трудово поведение, социалната незрялост и непостоянство, стремеж за бързо постигане на висок стандарт на живот и т.н. Важен етап от социализацията на младежите е преходът от училище към трудова дейност, но образователните системи в много от страните-членки все още не са в състояние да осигурят на младите хора квалификация, съответстваща на изискванията на съвременното производство. Училището все още не дава достатъчно практически знания на учащите, с които да направи лесна трансформацията от обучаван към самостоятелен и активно действащ икономически субект. Образованието по принцип е по-консервативно и трудно се адаптира към новите потребности на бизнеса. Въпреки това трябва 50

да се отбележи, че през последните години много от страните в ЕС се опитват да направят значителни промени, с които да отговорят на сериозните изменения в икономическата и социалната среда. Един от структурните проблеми е разминаването между компетенциите, които младежите притежават и търсенето на трудовия пазар. Това е дисбалансът между образователната система и нуждите на икономиката. Затова на пазара на труда не могат да се реализират както много висококвалифицирани младежи, завършили средно специално или висше образование, така също и голям брой нискоквалифицирани (с нисък образователен ценз) младежи. С други думи, бизнесът се нуждае от едни кадри, а обществото му предлага съвсем други, като качество на знанията и умения за практическа реализация. Корените на това несъответствие трябва да се търсят в решенията и действията на държавите и ВУЗ, които планират бъдещите трудови ресурси, на самите младежи при избора на професия, както и в неясните и недобре изследвани потребности на работодателите. Все още е твърде слаба връзката между образованието и потребностите на трудовия пазар. Изборът на специалност, по която младежът да се обучава, често се прави на базата на неясни представи за бъдещата работа, а не в резултат на анализиране реалната ситуация на пазара на труда, което всъщност младите хора не могат да направят сами. Това е основна причина да се формират конкретни групи от професии, които започват да се срещат с относително висока честота сред безработните младежи. Пред завършващите средно и висше образование, желаещи да започнат дори и временна работа, се появява и проблемът с липсата на опит. Това е другата основна причина за трудната трудова реализация на младите хора. Преобладаваща част от безработните младежи изобщо не са работили, т.е. те за пръв път се включват на пазара на труда и нямат необходимите контакти и информация за намиране на работа. Придобили са теоретични знания в областта на изучаваната от тях професия, но не могат да ги приложат на практика, защото в повечето случаи нямат практически трудов опит. Това ги прави неконкурентоспособни и ги поставя в неблагоприятна позиция в търсенето на работа.

51

Кризата принуждава работодателите да разкриват по-малко работни места и да търсят предимно хора с трудов стаж. Считайки, че нямат нужния професионален опит, работодателите избягват да назначават младежи, тъй като нямат желание да изразходват нито средства, нито време за обучението им. Това обрича младите хора на продължително търсене на работа и ги вкарва в т.нар. „порочен кръг“ – не ги назначават, защото нямат стаж, но не могат да натрупат стаж, след като не ги приемат на работа. Липсата на практически опит и професионални контакти създава трудности както при намирането на първа работа, така и при опити за преминаване от един към друг тип заетост. Липсата на опит оказва влияние и върху самият процес на търсене на работа (навици за следене на обяви, явяване на интервюта, участия в конкурси, търсене на съдействие от специализираните държавни институции, агенции и др.). Колкото по-ниски са уменията на едно лице, толкова поголям е шансът потенциалният доход чрез труд да се окаже недостатъчно висок, за да мотивира стъпване или завръщане на трудовия пазар. Много често младежката безработица е пряко свързана с определени социални групи като етническите малцинства, отпадналите от образование (съответно нискообразованите) и жителите на по-бедни и изолирани райони. В резултат на кумулативния ефект на тези характеристики и изброените по-горе фактори, се стига до намаляване на трудовата и социална мобилност сред младите хора. Това означава, че те не могат да достигнат до потенциални работодатели и/или да променят своето местожителство и социален статут. Често подобно развитие на обстоятелствата води до това, че младежите изпадат в състояние на силна зависимост от системите за социално подпомагане. Липсата на възможност за набавяне на трудов доход в младежките години може да бъде и причина за преждевременно преустановяване на участието на едно лице в образователната система. Крайният ефект от продължителната изолация от трудовия пазар неизбежно е задълбочаващо се социално изключване, което е тясно асоциирано с риск от изпадане в бедност. Зависимостите между редица макроикономически индикатори и относителният дял на бедните показва най-ясно 52

изразена (макар и умерена от статистическа гледна точка) корелация между коефициента на заетост и равнището на бедност. Това означава, че заетостта е основна предпоставка за преодоляването на проблема с ниските доходи и съответно опасността от социално изключване. Във времена на всеобщ икономически спад и намаляващ оборот на предприятията, младежите често са изложени на риск първи да изгубят работата си. Дори ако започнат работа, младежите са с най-голям риск от безработица при евентуални съкращения – те са „новаците”, от които работодателите найнапред се освобождават. Заплахата от загуба на работното място ги принуждава да приемат неблагоприятни условия, налагани от страна на работодателите. Често заплатата, която получават, е значително по-ниска от обичайната или пък работят на минималната работна заплата, определена за дадената страната. Причината е, че стремежът за оптимизирането на разходите на едно предприятие неизменно минава през повишаване на производителността на труда, при което обикновено стремежът е да бъдат задържани опитните кадри. В допълнение към това, обикновено свиването на оборота на едно предприятие води първо до ограничаване на наемането на нови кадри и едва впоследствие до съкращаването на налични такива. Инвестицията в млади хора е инвестиция в бъдещето, но често няма отношение към способността на едно предприятие да оцелее във времена на икономически трусове. По-ниската производителност на труда на младите е следствие най-вече от спомената вече липса на практически опит, но също така и от разминаването между нуждите на бизнеса и качеството на образователния продукт. В същото време, към нея отношение имат и допълнителните разходи, които възникват за работодатели, които наемат млади кадри, особено ако става дума за хора, които не са работили преди на дадената позиция, в определен сектор или по принцип. Тези обстоятелства често налагат процеси на обучение на работното място, които са свързани с разход на време, усилия, а често и материални средства от страна на работодателя. Ако работата на младежа има пряко отношение към потенциалните или текущи бизнес партньори и клиенти на работодателя, то последният поема 53

и известен репутационен риск, наемайки младия кадър. В сферата на преработващата промишленост, където на работниците често се налага да работят със скъпа и сложна техника, съществува повишен риск от бракуване на продукцията, който налага постоянен надзор и съдействие от по-опитни работници. Всички тези фактори влизат с отрицателен знак в крайната оценка на производителността на труда на младия работник, което означава, че за да може той да получи/запази съответната позиция, работодателят трябва да сметне, че ползите в определен времеви хоризонт могат да надхвърлят необходимите разходи. В случай че първоначалният запас от умения е недостатъчен и работодателят сметне, че не са налице достатъчно предпоставки за по-нататъшно подобряване на производителността на труда в младия кандидат, то последният не получава работа. Пряко отношение към тази преценка играе и цената на труда, чиито минимален праг се определя от съответната държавата чрез нивото на минималната работна заплата и нивата на минималните осигурителни прагове по отделни икономически дейности. Шансът за бракуване на продукцията, разходите за обучение и институционалният риск за работодателя са особено високи в сферата на преработващата промишленост. Основна причина за това са морално остарелите методи на обучение на средните специалисти и липсата на съвременна материална база, където те да добият първоначален опит. Предвид това и отчитайки снижаващото се качество на висшето образование, една немалка част от висшистите заемат позиции, за които се изисква средно или по-ниско образование. Редица регулации и политики на пазара на труда също оказват влияние върху конкурентоспобността на младите кадри. Така например колективните трудови договори в различни сектори и предприятия задържат на работа кадри, които не отговарят на нуждите на работодателите, и в същото време спират влизането в обръщение на млади и често по-перспективни такива. Във времена на икономически сътресения, когато към избора между съкращаването на опитен работник и наемането на неопитен кадър се добави задължение за изплащането на високи обезщетения на освобождаваното лице, пречките пред младия човек да започне работа в съответното предприятие се увеличават. Нещо повече – в 54

период на криза напускащите образователната система са поставени в ситуация на засилена конкуренция поради изначално по- високия брой безработни лица. Участието на младежите в недекларирана заетост също може да се разглежда като специфичен фактор, който има отношение към способността им да намерят работа. Много млади хора работят в „сивата икономика” без трудов договор, нерегламентирано работното време и т.н. Поради тези порочни форми на заетост, от една страна младите кадри успяват да натрупат опит и да изградят контакти, както и да си осигурят повисоко нетно заплащане от това, което потенциално биха могли да получат във формалната икономика. В същото време, продължителното полагане на недеклариран труд може да има негативни дългосрочни последствия върху бъдещото ниво на доходите (лишават от осигурителни и пенсионни права и натрупване на официално признат трудов стаж), бъдещата професионална реализация и достъпа до кредит. Поради своя професионален и социален статут, младежите по-лесно склоняват да встъпят в нерегламентирани отношения или да преминат от регламентирани към нерегламентирани такива при натиск от страна на работодателя. Хиляди младежи, изгубвайки работата си, се лишават от възможността да получават обезщетения при безработица. Друг проблем е, че много работодатели смятат за недостатък на младите хора липсата на трудови навици, неумението да се работи в колектив, прекомерната емоционалност и неустойчиво поведение, склонността към чести напускания, т.е. всичко това, което говори за социалната незрялост на човека и неговата недостатъчна социализация в обществото. Младите хора са склонни да сменят сравнително често работното си място с цел намирането на позиция, която в най- пълна степен ги удовлетворява. Това е естествено следствие от техния социален статус и възможността да разчитат на финансова подкрепа от родители/близки, както и от характерни за възрастта фактори като честа промяна на личностните интереси, смяна на местожителство, необходимост от съчетаване на работата и образованието и др. Влиянието на стереотипи от този род е 55

мащабно и устойчиво. Това поражда известно дискриминационно отношение към младите хора на трудовия пазар. В същото време работодателите често не оценяват такива предимства на младите хора като съвременно образование, гъвкавост, адаптивност и др. От друга страна, много млади специалисти не знаят как да търсят работа, да водят преговори с работодателите, не са активни при решаване на въпроса за тяхната трудова заетост. Нестабилната позиция на младежите на пазара на труда може да се обясни с тяхното по-високо участие в сектори, за които е характерна сезонна заетост. Това са хотели и ресторантьорство, някои видове услуги, строителство, селско стопанство. Друга причина е противоречието между високите претенции на работодателите относно знанията и уменията на кадрите, от една страна, и реалната размерна структура (съответно потребностите) на бизнеса, от друга. Малките и нискотехнологични фирми, които имат ограничени възможности да наемат персонал, очакват от него да притежава компетенции и възможности в няколко области. Друга причина е разминаването между потребностите от специализирани кадри и нискоефективните начини за техния подбор. Най-често набирането на персонал или заемането на дадено работно място става „чрез познати”. Този комплекс от фактори предопределя по-високия коефициент на безработица, който младите хора имат в сравнение с другите възрастови групи. Макар и периодите на временна безработица да са нещо често срещано при младите хора, от тяхната продължителност могат да зависят редица фактори в техния бъдещ икономически и социален живот. Безработицата и непълната заетост сред младите генерации води до много сериозни икономически, психологически и социални последици. Икономическите последици са сходни с тези, които поражда общата безработица. За отделния индивид те са свързани със загуба на доход, ограничаване на финансовите възможности и влошаване на жизнения стандарт. От гледна точка на обществото загубите се свеждат до социалните помощи, които трябва да бъдат изплащани от бюджетите на страните, загуби на постъпленията от 56

данък върху дохода, от вноски за обществено осигуряване и застрахователни вноски за медицинско обслужване, за пенсионните фондове и др. Най-високата цена на безработицата е непълното използване на наличните трудови ресурси, а това води до намаляване обема на брутния вътрешен продукт (БВП) и възможностите за икономически растеж. Непълноценното използване на трудовите ресурси и допускането на високи нива на безработица са сериозен проблем за всяка икономика. Освен икономически последици продължителното престояване в редиците на безработните води до деквалификация на младата работна сила. Загубата на умения или пропускането на възможност за тяхното придобиване е един от основните рискове, които се асоциират с младежката безработица. Това важи с особена сила за младежи с по-ниско образование, но може да бъде фактор и при такива с по-широко профилирано образование, които обаче нямат добре развити качества в някоя по-тясна област. Когато стане възможно, тези младежи да се присъединят към групата на заетите, възниква необходимостта от значителни средства за тяхната допълнителна квалификация или преквалификация, с цел да се възстановят или адаптират компетенциите ѝ и да се повиши конкурентоспособността им на пазара на труда. В много от случаите обаче след завършване на курсовете за квалификация и преквалификация на безработните младежи се осигурява само временна заетост и по този начин направените разходи за тези курсове се оказват икономически неоправдани, а младите хора – обезверени. В този смисъл икономическите проблеми се преплитат с психологически елементи. Безработицата в началото на трудовата дейност често пъти пречупва надеждите и амбициите на младите хора. Обхваща ги усещането за непълноценност и изпадат в депресия и отчаяние. Лишени от възможност за трудова реализация и лични доходи, те губят независимостта си, самочувствието и усещането за сигурност. Не виждайки перспектива, те губят мотивация за продължаване на своята квалификация. Колкото по-дълго продължи периодът на безработица, толкова по-сериозни са последиците за 57

производителността и личностната мотивация на лицето, както и силата на т.нар. В дългосрочен план това, комбинирано със щедра социална система, увеличава риска от изпадането в т.нар. „капан на безработицата“, при който лицата съзнателно предпочитат да запазят правото да получават социална помощ пред възможността да стъпят за пръв път или да се завърнат на трудовия пазар. Визираната вече тенденция на загуба на умения и конкурентоспособност вследствие на периоди на продължителна безработица, води до по-нататъшно понижаване на потенциалния доход и съответно до намаляване на разликата между средствата, с които лицето би разполагало, ако полага труд и тези, които получава поради своя социален статут. В този случай въпросното лице не оценява ползата от труда си спрямо дохода, който получава, а спрямо разликата между това, което получава като безработен и това, което би получило като заплата. Трудовата интеграция на младите хора се осъществява в условията на противоречиви и нееднозначни структурни промени в политическия, икономическия, социалния и духовния живот. И тъй като младежите са контингент, нееднороден по възраст, образователно и професионално ниво, те се нуждаят от специален подход при решаване проблема със заетостта. Високата безработица сред младите хора е много сериозен проблем и в резултат на все още нестабилизираната психика, прекомерни амбиции на младите специалисти и юношески максимализъм. Тя води до задълбочаване на бедността и финансовата нестабилност на младите семейства, вследствие на което те са с повече разводи, аборти, намаляване на раждаемостта, увеличаване броя на безпризорните и изоставените деца, деца – сираци, деца – инвалиди и т.н. Намаляване на социалната сигурност и неадекватната оценка на младежкия труд спомагат за засилване на емиграционните нагласи, (главно при младежите от България и Румъния), което е причина, младите хора да напускат страните си. Несигурността, разочарованието, чувството за безизходица, бедността, липсата на условия за реализация са основните фактори, предизвикващи 58

масовата емиграция на хиляди млади хора. Емиграцията се разглежда от младите хора като спасяване от бедността и възможност за реализация. По този начин се стига до „изтичане на мозъци“ и на национален доход от най-бедните страни в ЕС към по-силните икономически страни. Неблагоприятна последица от безработицата е развитието на редица икономически и обществено неприемливи явления. Ниският стандарт на живот и социалната несигурност събуждат интерес към алтернативни форми за заетост в сивата икономика, подкопават интереса към образование. Усложнява се криминогенната обстановка в страните, увеличава се броят на икономическите престъпления, процъфтяват алкохолизмът и наркоманията, увеличават се венерическите и другите заболявания, намалява продължителността на живота, увеличава се смъртността. Всичко това води до деградация на нациите. Високите нива на младежката безработица показват, че трябва да се работи още по-усилено за преодоляването на тази неблагоприятна тенденция, защото недоизползването на този потенциал оказва негативно влияние върху икономическия растеж на Евросъюза. Необходим е ефективен мониторинг и периодични оценки на ефективността на прилаганите мерки и програми, подобряване гъвкавостта и ефективността при разпределение на ресурсите и осезаеми резултати в полза на младите хора и на обществото. Ясно е, че младите хора са бъдещето на Европейското общество. Това предполага да бъдат толерирани, да се инвестира в тяхното обучение, да получават равен старт с останалите групи на трудовия пазар, да им се осигури бъдеще и да се стимулират да работят. Необходими са бързи и всеобхватни мерки за решаването на този важен за обществото проблем.

59

IX.

МЛАДИТЕ ХОРА, МЛАДЕЖКАТА ЗАЕТОСТ И РАБОТОДАТЕЛИТЕ

Стойностите на младежката безработица в ЕС все още се определят като рекордно високи. Милиони младежи, граждани на страните-членки на ЕС, нито работят, нито се обучават. Наблюдава се несъответствие между търсене и предлагане на пазара на труда. Причините, най-общо, са липса на търсени умения и способности, ограниченост на географската мобилност на младите хора или неадекватно заплащане. Трудностите, които съпътстват първите стъпки на младите хора на пазара на труда, както и пречките при намиране на първо работно място са свързани, на първо място, с липсата на информация и контакт между младежите, особено тези, които произлизат от семейства без солиден финансов и социален капитал. На второ място, младежите не притежават уменията, които са нужни за заемане на дадена работна позиция. И накрая, но не на последно място, е липсата на опит. Пътят, който води към решаване на проблемите в тази сфера са дискусии, контакти и тясно сътрудничество между образованието и бизнеса с цел плавното преминаване от обучение към младежка заетост и предприемачество и реализирането на потенциала на младежките работници. Решителна крачка към конкретни положителни резултати от страна на действащото правителство, например, би било реализирането на идеята за подкрепа от частни и национални фондове на иновативни младежки предприемачески идеи и проекти. В същото време, не по-малко важна част от предизвикателството наречено младежка безработица образуват работодателите и бизнеса. Като възможни решения за намаляване на младежката безработица от страна на бизнеса могат да се посочат следните положения: - инвестиции в развитие на информационни ресурси за младежи; - участие в програми за кариерно развитие за младежи на възраст от 14 до 29 години; - подкрепа на и участие в проекти, които запознават младежите с търсенето на пазара на труда; - стимулиране на професионалното образование; 60

- инвестиции в развитието на достъпа на младежи до тренинги за придобиване на релевантни и адекватни на пазара на труда умения; - инвестиции в развиване на достъпа на младежите до стажове и придобиване на професионален опит; - инвестиции и подкрепа на дуални програми – обучение и работа в реална бизнес среда; - пряко ангажиране с обучение, ръководство и наемане на млади хора; - инвестиране в обучението на изявени таланти в училища, колежи, професионални институти и висши учебни заведения. Целта на тази статия, преди всичко друго, е да даде думата на бизнеса. Много често в литературата попадаме на препоръки какво е добре да се прави, как е добре да се направи, колко трудно е да се направи поради ред причини и т.н. В следващите редове ще се запознаете с това какво действително се прави от страна на две различни бизнес организации, какво е тяхното мнение по важни въпроси във връзка с трудовата заетост на младите хора. Както ще стане ясно, работодателите са изключително добронамерени и отворени към младежките работници. Следва кратко интервю с изключително полезни, интересни и съществени отговори по темата „Младите хора от безработицата към заетостта” предоставени от г-жа Вяра Енева, представител на фирма „ЕКОНТ ЕКСПРЕС”, и от г-жа Екатерина Стоянова, успешен млад предприемач със собствена Агенция за преводи и легализация „СТЕК” ЕООД.

61

Разкажете ни накратко за вашата компания и вашата работа. В.Енева: „Еконт” е водеща куриерска фирма на българския пазар. Разполага с над 500 офиса на територията на България. В Еконт работят над 2500 човека. Е.Стоянова: „СТЕК“ ЕООД работи в сферата на езиковите преводи – писмени и устни. С какво се отличава работната среда във вашата компания? В.Енева: В „ЕКОНТ ЕКСПРЕС” имаш неограничени възможности за развитие. Получаваш възнаграждение според личните си постижения. Коректен работодател, спазващ всяка буква на закона. Е.Стоянова: Работната среда се разделя на два аспекта – координационен и преводачески. За координацията и организацията на преводите се грижи офис-координатор, който получава поръчките и ги разпределя на съответни преводачи. За да бъде успешно осъществяван този аспект на работа е необходимо координаторът да умее да се справя с динамичността на клиентите и техните поръчки, да умее да анализира и приоритизира съответните поръчки и тяхното изпълнение, да следи за навременното им и точно изпълнение, същевременно да има добри комуникативни умения, които да прилага към клиентите и преводачите. От друга страна преводаческият аспект представлява същинското изпълнение на поръчките. За да бъде той успешен е необходимо преводачите да умеят да боравят с разнообразна терминология, да преценяват и разпределят точно времето необходимо за превод, а също така и да умеят да си служат добре с текстообработващи среди. Каква е средната възраст на наетите във вашата фирма? В.Енева: Може би 30 години. Е.Стоянова: Между 23 и 60 години.

62

Как бихте описали идеалният кандидат за работа при вас? В.Енева: Служители, които искат да развиват себе си, учейки се. Е.Стоянова: За офис-координатор: уравновесен, комуникативен, приветлив, с добри умения за анализиране, приоритизиране и разпределяне на поръчки; За преводачи: добре познаващи работните си езици, умеещи да си служат със справочни средства и текстообработващи среди. Според Вас, кои са основните пречки пред младите хора да си намерят първо работно място? В.Енева: Повечето компании изискват да имаш опит по специалността, за която кандидастваш. В „Еконт” няма такова изискване – назначаваме новите служители, като стажанти и инвестираме в тяхното обучение. Е.Стоянова: Въпреки че имат подготовка от обучението си в университет, младежите нямат реална практика, което означава, че при назначаването им на определена позиция е необходимо те да бъдат допълнително обучавани на място, което от своя страна е разход на ресурс за работодателя. Поради тази причина смятам, че работодателите предпочитат да наемат вече научени служители. Кои качества е важно да развиват младежите, за да са подготвени за пазара на труда? В.Енева: Креативност, жажда за знания, да харесват това, което правят. Е.Стоянова: На първо място за мен е необходимостта младежите да имат стабилни знания и умения в конкретната област; предимство за тях е да бъдат адаптивни към конкретната работна среда, в която навлизат и бързо да усвояват новости в сферата, да се самоусъвършенстват.

63

Смятате ли, че CV-тата и дипломите, които представят кандидатите пред потенциални бъдещи работодатели често са заблуждаващи? В.Енева: Не, не смятам това. Е.Стоянова: Автобиографии и дипломи дават представа на работодателя за образованието и предходно заеманите длъжност, но не смятам, че единствено въз основа на тях могат да бъдат адекватно преценени предимствата и недостатъците на кандидатите. За тази цел е необходим личен разговор с кандидата, както и известна практическа работа. Как бихте коментирали идеята: „Щом образованието не може да произвежда необходимите за бизнеса кадри, то бизнеса ще ги обучава.” В.Енева: В „Еконт” има Център за знание, който се грижи за обучението на служителите и техните атестации. Е.Стоянова: Образователните институции трябва да дават основата, а в работната среда да се осъществява „фината настройка“ на работещите – чрез определен период на обучение с конкретни инструкции и напътствия от по-опитни служители. Подкрепяте ли т.нар.дуални програми – обучение и работа в реална бизнес среда? В.Енева: Да, „Еконт” участва в такива програми съвместно с РУ “Ангел Кънчев”. Е.Стоянова: Определено да що се касае до тясно профилиране на младежи още в образователна институция. Имайки предвид, че като цяло по-голямата част от младежите нямат конкретна ориентация относно какво точно биха искали да работят, такъв тип програми улесняват избора, тъй като младежите добиват реална представа за работната среда още по време на обучението си.

64

Смятате ли, че работодателите би трябвало да играят важна роля в установяване степента на придобитите умения и способности на обучаваните (ученици и студенти) преди да се дипломират? В.Енева: Да, Еконт участва в проект за актуализация на учебните програми в съответствие с изискванията на бизнеса. Е.Стоянова: На първо място, не мога да си представя под каква форма биха могли работодателите да поемат подобен ангажимент и с какви стимули да бъдат привлечени за подобна цел; на второ място, ако се сформира такъв екип от работодатели-оценители, то, за да бъде обективна оценката им, те трябва да бъдат представители на широк диапазон пазарни сектори. Накратко, не смятам, че идеята е реално приложима, освен ако това оценяване не е част от обучението в рамките на дуална програма при съответен работодател. Каква е вашата оценка на следната идея: теоретичното знание и професионалното обучение трябва да се съгласуват предварително със съответния бизнес-сектор относно приложимостта на материала в реална работна среда. В.Енева: Да, Еконт участва в проект за актуализация на учебните програми в съответствие с изискванията на бизнеса. Е.Стоянова: Смятам, че осъществяването на идеята за предварително съгласуване на изучавания материал с бизнеса би насочило младежите към приоритетните за бизнеса теми, което би било от полза и за двете страни – обучаеми и работодатели, защото бизнесът ще е помогнал за включване (или изключване) от обучението на определени теми, а младежите ще бъдат с повече познания в съответните области. Какви специалисти са нужни на фирми от вашия сектор в краткосрочен и дългосрочен план? В.Енева: Мениджъри на проекти, Спедитори, Счетоводители, Бизнес анализатори.

65

Е.Стоянова: Преводачи – специалисти по съответните езици, с умения за устен/писмен превод и офис-координатор – контактува с клиенти разпределя и обработва поръчки. Смятате ли, че младежите са уязвима група на пазара на труда – нямат опит, нямат висока производителност, склонни са да работят почасово? В.Енева: Не смятам това. Е.Стоянова: Смятам, че действително младежите нямат опит и поради това са с по-ниска производителност от колегите им с повече стаж, и от тази гледна точка са уязвими. Но това е естествено състояние в „израстването“ на всички в определена насока и е нормално някои да са по-адаптивни от други. Това от своя страна означава, че такива младежи по-бързо ще намерят подходящото за тях работно място. Досега говорихме за „младежка безработица” без да сме дефинирали това понятие. Най-често тук се имат предвид младежи от 15 до 29 годишна възраст. Голяма част от тях все още се обучават, но са трудоспособни. Без да се ангажираме с точно определение на термина, все пак не трябва ли да се разглеждат безработните младежи като част от реалната ситуация на пазара на труда, а не като отделен феномен? Е.Стоянова: Не мисля, че младежката безработица трябва да се разглежда изолирано от останалата безработица в страната. Но, от своя страна току-що завършилите младежи за по-особена група потенциални служители, тъй като те сега „прохождат“ в своето професионално развитие и както за малките деца е нужна подкрепата на родителите за усвояване на определени умения и навици, по същия начин и на младежите се нуждаят от такава подкрепа, проявяваща се в различни форми в работната среда.

66

И в заключение, Вашата компания би ли отворила вратите си за младежи, които имат желание да получат отговори на въпросите, които ги вълнуват по отношение на реалната работна среда (необходимите качества и умения, трудови навици и дисциплина)? В.Енева: Да, това правим редовно със студенти. Е.Стоянова: Да, с удоволствие! Какво бихте посъветвали участниците в нашия проект от името на техен потенциален бъдещ работодател? В.Енева: Често се гледа на работата, като на източик за финанси. Но ако работата не ви носи удовлетвореност, то продуктивността на работното място ще намалява. Вътрешната мотивация зависи от вашите цели. Е.Стоянова: Най-важното – винаги да вярват в себе си! Да не разчитат безпрекословно на никой друг освен на себе си! Да имат възможно най-реалистична преценка за това какво се изисква от тях и какво се предлага насреща и съответно дали съотношението ги удовлетворява. Понякога човек има късмет да намери своето място бързо и лесно, а понякога за това е нужно време и разочарования – който и да е пътят, давайте найдоброто от себе си и знайте, че от всяка ситуация има какво да се научи. От името на УС на Институт Перспективи изразявам нашата благодарност за отзивчивостта и за вашия съществен принос за успешната реализация на проекта „Младите хора от безработицата към заетостта”. Д-р. Светла Йорданова Секретар на УС на Сдружение „Институт Перспективи“

67

X.

ЗА СПОСОБНОСТИТЕ И ПРЕДПРИЕМАЧЕСКИТЕ УМЕНИЯ У МЛАДИТЕ ХОРА – ПРЕДПОСТАВКА ЗА САМОСТОЯТЕЛЕН ТРУД ИЛИ КАКВО ТРЯБВА ДА ЗНАЯТ, АКО ИСКАТ ДА СЕ ЗАЕМАТ С ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО

Готовността за самостоятелна трудова дейност у младите хора в съвременните условия се обуславя на първо място от притежаваните способности и на второ от предприемачески умения за намиране чрез свои идеи на позиция и място в системата на разделението на труда. Способностите за труд се придобиват в системата на образованието. Във формирането на трудова мотивация е водеща ролята на преподаваните знанията за извършването на различни дейности, от системата на разделението на труда, но наред с тях не бива да пропускаме работата за възпитанието на чувствата на трудолюбие и добросъвестното отношение към трудовите задължения. В този смисъл училището има водеща роля в подготовката на младите хора не само за придобиването на знания за труд, но и за тяхното емоционално-нравствено развитие като личности, които се подготвят за самостоятелна житейска реализация. За да бъдат младите хора инициативни на пазара на труда, трябва да притежават не само способности за труд, но и определен минимум от знания и умения за предприемачеството, за това как да преследват целите, които си поставят. Придобиването им е грижа на първо място на образователната система. На второ място на обществената среда, която трябва да създава възможности за трудовата им реализация. На трето, но не и на последно място на личността на младия човек. Той трябва да проявява инициатива и интерес за своето самообразование по тези проблеми. На книжният пазар и в библиотеките има достатъчно литература, в това число и наръчници, които могат да му помогнат. Предприемачеството и свързаните с него идеи са обект на теоретичен анализ и изследвания. Проблемите вълнуващи лицата, занимаващи се с предприемачество се разработват от множество представители на различни научни направления-икономическо, социокултурно, емпирическо и личностно-поведенческо.

68

Стремежът им е да дадат научно- обосновани решения на поставените пред тях практически въпроси от бизнеса (12, с.31). Личните качества и компетентности на предприемача са обект на вниманието най-вече на личностно-поведенческото направление. Изследванията, които то включва са обособени в два аспекта. Първият се свързва с изследване на отделни черти на личността на предприемача-като интуиция, съобразителност, любопитство и др. В този смисъл интерес представляват изследванията върху психичната същност на човека и в тази връзка да се търсят и изследват различни черти, качества и умения на предприемача. Вторият, включва изследвания върху предприемаческия потенциал. Това са съвкупността от качества необходими на предприемача като знания, умеения, поведение и други (12, с. 39-41). Настоящият анализ има за задача в духа на личностноповеденческото направление да привлече вниманието на младите хора, какво трябва да знаят когато искат да решават проблемите на своята трудова заетост чрез предприемачески инициативи. В тази връзка на първо място ще разгледаме въпроса за същностните особености на предприемачеството и чертите на предприемача.

1.За предприемачеството и предизвикателствата, които то поставя пред младите хора. Разглеждането проблемите на предприемачеството изисква уточняване на съдържанието, което ще се влага в понятията предприемач и предприемачество в настоящия анализ, защото в научната литература за него има доста много определения. Те са направени от различна гледна точка-икономическа, социокултурна, психологическа. Това според нас не е недостатък, а представлява истинско богатство, за всеки който проявява интерес към тази обществена дейност. В случая интереса към тях се определя от избраната позиция за анализ проблемите на предприемачеството. В научната литература са систематизирани и то в исторически аспект мненията на различни автори за предприемача 69

и същността на предприемачеството .Интересно е мнението изказано 1725г. от французинът Бодо. Според него това е "личност, която поема риск да планира, контролира, наблюдава, организира и притежава". За Йозеф Шумпетер "Предприемачите са стопански субекти, чиито функции са осъществяване на нови комбинации, в които те се включват като активен техен елемент". Алберто Шаперо определя предприемачът като човек, който "взима инициативата ,организира дейности, в социално икономическата област и поема риска от това"(14,с.33-36;15,с.4749). К. Тодоров се придържа към използване на определение за предприемач, което включва "индивида с уникални личностни характеристики и способности, който поема рискове и инвестира ресурси за да създаде нещо ново - нов продукт, техническа система, технология или нов начин за производство на нещо, което съществува, или да формира нов пазар"(13, с. 68). Подбраните определения дават основание предприемачът да бъде определен като творческа (иновативна) личност. Творчеството на първо място изисква знания за сферата на дейност, която е във вниманието на личността. Естествено основите се полагат в системата на образованието, разбира се не по- малко е ролята и на самообразованието. Формираните в училището способности, приложени след това в системата на разделението на труда дават облика на определена професия. Творческият момент при осъществяването на всяка дейност се проявява когато въз основа на чуждия и собствения опит се сътворява нещо ново, ражда се нова идея, т.е. в процеса на мисленето се достига до нови решения. Идеята или решението са стойностни когато логически и естетически са добре обосновани и са адекватни на конкретна потребност на практиката. В този смисъл творчеството предполага знания не само от една професионална сфера, а и от други области на човешкото познание за обществото, в което живее личността, за неговите потребности и интереси в дадения момент. На второ място, откритата идея плод на творческите решения и усилия на личността, трябва да се превърне в цел. Формулираната цел мотивира личността да организира практическото й приложение с оглед задоволяването 70

на конкретна не само лична потребност, но и значим обществен интерес. С други думи личността на предприемача обединява две много съществени качества. На първо място, творческо (иновативно) мислене при вземане на решенията за формулиране на идеята или идеите си, въз основа на които определя своите цели. На второ място, предприема действия за реализирането им в практиката с оглед създаване на продукти или услуги, които имат не само индивидуално-личностна , но и определена обществена значимост. От позициите на изказаното разбиране за мисията на предприемача, предприемачеството като обществено явление се проявява във всяка сфера на общественото разделение на дейностите където се извършва не обикновен изпълнителски, а професионален творчески труд. Този вид труд изисква иновативност, новаторство при създаването на полезен за обществото продукт, поемане на разумен риск при организиране на производството му и отговорност пред лицата с участието, на които се осъществяват свързаните с него дейности. Според Питър Дракър предприемачеството в "никакъв случай не се свежда само до стопанската сфера, въпреки че терминът възниква там. То се отнася и за всички човешки дейности, обхващащи в по- голяма степен тези, които биха могли да се обозначат като "екзистенциални", от колкото онези, характеризирани като "социални". Сега ние знаем, че има малка разлика между предприемачеството в различните сфери на дейност. Предприемачът в сферата на образованието и предприемачът в здравеопазването - две плодоносни в тази област полета - правят много от същите неща, използват много от същите инструменти и се сблъскват с много от същите проблеми, както и предприемачът в стопанската организация или професионален съюз"(16, с. 39). От позициите на изказаната от П. Дракър теза предприемачеството намира приложение във всички сфери на разделението на труда. И има основание, защото то се разбира от него като практика. Тази човешка практика се проявява като индивидуална или колективна (екипна). В този смисъл това са двете негови основни форми. Те мога да бъдат приложени както в 71

стопанската сфера и услугите, така и в социокултурната сфера на човешка дейност. Освен това в различни по размер и вида на собственост на фирмите и др. За участие в предприемачески инициативи водеща е ролята на характерологичните черти и качества на личността на младия човек, във формирането на които особено място заема училището. Наред с него не бива да се пропуска семейната и обществената среда.

2.Характерологични предприемачеството

черти

на

личността

и

За разлика от типологичните и темпераментните особености на човека, които имат природен характер, то характерологичните се обуславят от обществения начин на живот и мястото, което заема в системата на разпределението на дейностите и труда. От тази позиция има основание дефинирането на характера “като индивидуално-своеобразно съчетание на обществените свойства на личността, които изразяват отношението на човека към действителността и се проявяват в неговото поведение, в неговите постъпки” (2, с. 463). Тъй като характерът на човека е “детерминиран от неговото обществено битие – от обществените условия, в който човекът живее и действува” (2, с. 466), то водещите обществени явления, които го формират са познанието, изкуството и моралът. Посредством сферите на дейност, чрез които те се проявяват се формират интелектуалните, емоционалните и волевите черти на характера на личността (5, с. 100).

2.1.Интелектуални черти на характера Интелектуалните черти характеризират личността като носител на умения, способности и убеждения. Те се формират чрез участие в извършването на различни обществени дейности, водеща роля сред които имат учението и трудът (5, с. 100). Формирането на интелектуалните черти на подрастващите започва с овладяването на знания, основно чрез участие в учебния 72

процес, под ръководството на учителите. В него те придобиват не само необходимите им знания, но същевременно се формират умения и способности за извършване и на определени дейности, които ще им бъдат необходими по-нататък в техния живот. Умението, обикновено се дефинира като “съзнателно действие, свързано с практическото приложение на знанията, което макар и не усъвършенствано осигурява успех на започнатата операция” (11, с. 105). Умението е съзнателно и целенасочено прилагане на знание за извършване на определена операция или дейност както в своя, така и в полза на другите хора. В тази връзка може да се каже, че овладяването на знания има смисъл, когато е съпроводено с тяхното прилагане за извършване на определени операции. Училището подпомага децата да формират различни умения. Някои от тях след това чрез процеса на обучението и самообразованието прерастват в способности. Способностите характеризират хората по начина, на извършване на дейностите, чрез които обезпечават своя живот. Днес ги обозначаваме с термина професии. Съвременната психологическа наука определя способностите като “индивидуално-психологически особености на личността, които са условие за успешно осъществяване на дадена дейност и разкриват динамиката на овладяване на необходимите за нея знания, умения и навици” (6, с. 457). Според това определение способностите се характеризират като индивидуалнопсихологически качества, които се проявяват при извършване на дадена дейност, която изисква прилагане на придобити знания и умения. Тази дейност е част от разделението на труда. Ето защо от резултатите й е заинтересован не само този, който я извършва, но и другите хора, с които се труди. В този смисъл способностите на личността на първо място се разглеждат във връзка с установилата се система на разделение на труда в обществото. От тази гледна точка е основателна тезата, че “Понятието “способност” няма смисъл, ако не се отнесе към конкретни исторически развиващи се форми на трудовата дейност” (2, с. 435). Способностите на личността за извършване на една или друга дейност са в зависимост от това какви социално значими видове дейности са се установили в обществото на даден етап от неговото 73

развитие? Какви претенции като знания и умения предявяват тези дейности към хората, които ще ги извършват, с оглед да се получи необходимия за обществото продукт. Потребността от една или друга способност като съвкупност от “индивидуално-психологически качества” на първо място, се обуславя от обществено-исторически установилите се условия на живот на хората и изискванията, които той има към тях за извършване на дейности, чрез които да обезпечат своето съвместно съществуване. На второ място, в рамките на каква форма на разделението на труда се извършват тези дейности. На трето място, как обществото организира процеса на подбора и подготовката на подрастващите за овладяване на необходимите знание и опит, за да се извършват успешно необходимите му дейности. И на четвърто място, това са психологичните предположения и изисквания към подрастващите и от каква възраст могат и трябва да се включат в овладяване на знанията и уменията, отнасящи се за определена дейност или дейности. Формирането на уменията и способностите на младите хора за трудова реализация в системата на образованието преминава през следните етапи: създаване на условия за участие в прилагането на придобитите знания за извършване на несамостоятелени трудови дейности, а след усвояване на необходимите трудови умения се преминава към извършването на самостоятелен изпълнителски труд (3, с.18). Това са обикновено етапите, които съпътстват основното и най-вече средното образование. Висшето образование, в процеса на специализираното обучение подготвя младите хора за извършването на професионални трудови дейности, а чрез магистърските си програми и на иновативни умения за творчески труд. С други думи младият висшист трябва да придобие професионални способности за самостоятелен труд, които чрез иновативните си умения ще е в състояние не само да проявява инициатива за избор на място в системата на разделението на труда, но и да произвежда след това продукт или извършва услуга от по-високо качество.

74

Време е училището-средно и висше, да осъществи инициативи за трайно сътрудничество с бизнеса в подготовката на младите хора за труд и трудовата им реализация. На пазара на труда младите хора трябва да бъдат подкрепени от заинтересовани бизнесмени за достъп до стажове с оглед придобиване на увереност в извършването на самостоятелни изпълнителски дейности, които са усвоявани в системата на средното образование. Бизнесът може пряко да се ангажира с инвестирането в обучението на свои млади изпълнителски кадри-работници и служители, в колежи и висши училища за придобиване на творчески умения. Тяхното прилагане в бъдеще време ще обезпечи по- високо качество на извършваните услуги или произвеждани продукти. Необходима е съпричастност на бизнеса в обучението и на млади безработни хора, които не са придобили трудови умения за изпълнителски труд, чрез включването им в подходящи обучителни курсове. Специално внимание заслужават младите хора с висши способности, които са придобили иновативни умения за самостоятелени трудови навици и инициативи. Частни и обществени фондове е повече от необходимо да подкрепят иновативните им идеи и проекти.

2.2.Емоционални черти на характера Емоционалните черти на характера на личността са свързани с мотивацията за извършване на една или друга дейност. Те „се реализират чрез едни или други идеали”(7,с.17-40; 5,с.100). Според А. Адлер, “чувството за принадлежност към обществото” е водещият идеал, чрез който всеки човек трябва да търси и намира смисъла на своя живот. И не случайно той препоръчва “детето най-рано да стане помощник, част от цялото, който с удоволствие помага и с удоволствие се оставя да му помогнат, когато силите му не стигат” (7, с. 20). Чувството за принадлежност към обществото, в това число към семейната и трудовата общност е свързано с човешката 75

емоционалност и е част от емоционалните му черти когато живее и мотивира своите преживявания и поведение не само в съгласие със своите индивидуални интереси, а и с тези на другите хора, на общността в рамките, на която участва с тях за извършване на една или друга обществено полезна дейност (3, с. 12). Според В. Краус, всеки човек в своя живот следва идеали, дори и когато не съзнава това добре. Изборът му зависи “от произхода, от времето, средата, съдбоносните стечения на обстоятелствата и от индивидуалния темперамент, но в решителна степен – обема на познание, от волята и необходимата сила” (7, с.

42). Той поставя акцентът на следните идеали: свобода и сигурност, радостта от живота и любов към ближния, за движение напред в професионалното израстване и творчество (7, с. 42). Идеалът за професионално израстване, избор и осъществяване на инициативи за самостоятелна трудова дейност е със силна мотивираща значимост в живота на младия човек. Желанието на младите хора за професионално развитие и особено на предприемаческа инициативност, на първо място зависи от обществената среда –икономическа и правна. В условията на тоталитарното общество държавното планово стопанство създаде нагласи и стереотипи за поведение на човека в трудовата среда като отсъствие на инициативност и смелост да поема отговорност, защото всичко се спуска от висшестоящите институции. Те налагат консерватизма в мисленето и бюрократизма в поведението на работника, служителя и специалиста. Тласък за прояви на стопанска инициатива дава Указ 56 на МС 1989 г. Той дава права на частни лица да се занимават самостоятелно със стопанска дейност. В края на осемдесетте и през деветдесетте години на ХХв. се преминава от планово към пазарно стопанство. За успеха на този преход значима е ролята на Конституцията на Република България. Тя дава шанс за развитие на всички форми на собственост, обявява се в защита на частната собственост и предоставя права и свободи на личността. Те й дават възможности да проявява инициативност и активно да работи не само в свой, а и обществен интерес, не само за свое, но и общо благо.

76

Търговският закон, приет от Великото народно събрание, поставя ново начало за развитието на частната стопанска практика. Приетият Закон за кооперациите от своя страна предоставя възможности за сдружаване на дребни собственици и лица, които не разполагат с ресурси самостоятелно да организират стопанска, търговска дейност или извършват услуги на населението. Наред с тези бяха приети и други правни актове, стимулиращи предприемачески инициативи за създаване на малки и средни предприятия. На второ място, това е инициативността и предприемчивия усета на личността. Убедеността, че ще може въз основа на предоставените му от законите права и свободи да организира ресурсите, с които разполага– индивидуален опит, знания и способности, финансови средства, семейни и партньорски контакти, за да работи за себе си. Не е за пренебрегване и факта, че резултатите от неговия труд представляват обществен интерес и съответно трябва да получават подобаваща обществена подкрепа. На трето място, за мотивиране на младият човек да даде шанс на предприемаческите си интереси, заслужава от негова страна вниманието към примерът и добрите практики на лица с дълга предприемаческа практика. Инициативността и предприемаческия дух са водещ фактор когато личността с любов се заема с предмета на своята дейност. Освен това се отнася с чувство на уважение към тези, които подкрепят начинанието му. Разбира се и с чувство на отговорност към хората, които ще се ползват от продукта на дейността му.

2.3.Волеви черти на характера Човекът е не само познаващо и преживяващо, но и дейно, активно същество. Волевите действия на човека са съобразени не само с индивидуалните му интереси, а и с обществената среда, в която живее и се труди. Те се детерминират от общественото разделение на труда. “Като участва в колективен труд, човек се подчинява както на обективните закони на природата, проявяващи се в 77

свойствата на предмета и на оръдията на труда, така и на изискванията на производствените отношения, при които протича неговият труд, а това прави необходимо волевото поведение на човека, развиването на неговата воля” (2, с. 391). Свободата на волята да се заема една или друга позиция в системата на разделението на дейностите и труда се осъществява въз основа преценки, идващи под формата не само на представи, но и на знания, придобити в общуването с другите хора и образованието. Човекът обаче общува не само със своите представи, а чрез езика и с опита на другите хора. „Думите и словото изпълняват изключително важна роля на волеви регулатор. Речта не отнема значението на възприятията, представите, чувствата и паметта по отношение на волята, чрез нея те се включват в обобщения опит на човека” (10, с.236). Нещо повече, именно посредством речта и езика обществото активно участва във формирането целите на човешкото поведение. В този смисъл водеща е ролята на законодателната система и органите, които ги създават и прилагат, както и на моралните норми и свързаното с тях обществено мнение. Волевите изяви на човека са свързани не само с познанието, но още с емоционалността и чувствата му. На това обръща внимание още Вунд. Тях той разглежда като подбудители към действие. Не е без значение в съгласие с какви чувства и граждански идеали човек мотивира своите изяви. С други думи те играят голяма роля в поведението му при извършването на една или друга дейност. Човешките волеви изяви имат съзнателен характер, защото са насочени не само към постигане на определени индивидуални, а и интереси, свързани със съществуването и на други хора. Ето защо са целенасочени, формирани от условията на живот и изискванията на обществото. Във връзка с волевите действия на човека са дейностите, извършвани от него за поставянето на целите, които мотивират поведението и действията му. Всяка една цел, в това число и създаването например на собствено предприятие има своите основания в потребностите и интересите на човека, т. е. личностно мотивирана е. Тя се определя от неговите умения за труд, 78

организаторски способности и потребности от доходи. Истинското волево действие обаче взема под внимание не само личните, а още и потребностите на обществената среда, в която той се труди. В случая това са потребностите на пазара от произвеждания от фирмата продукт или услуга, до колко той въздейства положително или негативно на инициативите му. Поставянето на целта за предприемаческа дейност преминава през различни степени на нейното осъзнаване, което е свързано с борба на различни мотиви от индивидуално- личностен, финансов, технологичен, инфраструктурен, пазарен и законов характер. Първоначално формирането и осъзнаването на предприемаческата цел има характер на влечение към нещо, което все още не е ясно. А то не е ясно , защото все още не са уточнени намеренията, идеите за дейността, към която ще се стреми .Следващата степен е осъзнаването й като нещо желано, т. е. има виждане за предприемаческите идеи, на които би дал живот и накрая желаното се проявява като конкретно искане. Това е вече нивото, когато добре се познават и осъзнават условията и изискванията за постигане на предприемаческата цел. Непосредственото формулиране на всяка цел и предприемаческата в частност, поставянето й на дневен ред в живота на човека преминава през борба на различни мотиви за нейния избор. Тя е неизбежна. Мотивите могат да бъдат от индивидуално личностен или обществен характер. (10, с.240-241). С вземането на решението не завършва волевия акт, а следва избора на начина на действие. В не малко от случаите начинът за осъществяване на целта се осъзнава веднага, след вземането на решението и поставянето й като мотив за действие. Това е в случаите когато изпълнителят на целта има опит, действал е и друг път. Понякога пред постигането на една цел се изправят не една, а няколко възможни начина. Знанието и опита на човека са фактор при преценка на всяка една от тях. При всички случаи важното е да се вземе под внимание обществено позволения от законите и морално оправдан път за постигане на целта. Преодоляването на трудности в процеса на изпълнение на взето решение, или поставена предприемаческа цел, също е фактор 79

за довеждане до край на едно волево действие. Те поставят пред изпитания знанията, опита на предприемача и неговите моралноволеви качества. Трудностите могат да бъдат от най-различно естество – от съмненията в избраната цел, рисковете, които поема и пътищата за постигането й до различни бариери от субективен характер, свързани с общуването с хората – тяхната добронамереност и подкрепа или създаването на препятствия в процеса на работа. Когато човек познава добре себе си и средата, в която е поставен да действа, толкова вероятността за трудности е по-малка, а при възникването им проявява самообладание и настойчивост да ги преодолява. За да бъде доведена до край една предприемаческа цел, найважното е желанието за нейното изпълнение и моралните последици от постигнатото. Волята на личността на предприемача за постигане на целите, които си е поставил се проявява чрез следните волеви черти на неговия характера: целеустременост и самостоятелност, решителност и упоритост, сдържаност и самообладание, отговорност и смелост. В литературата се обръща внимание, че волевите черти на характера са ценни само при условие, че е налице морално възпитана воля, насочена към постигане на значими цели. Това с особена сила се отнася за лицата, които се занимават с предприемаческа дейност. Моралните ценности за добро и зло, правилно и неправилно, участват във формирането нормите и правилата на предприемаческата етика. Те в процеса на междуличностното общуване възпитават волевите качества на предприемача като внушават социалната ангажираност, отговорност, решителност и упоритост, сдържаност и самообладание в действията му.

2.4.Черти на характера на личността, изразяващи отношението към себе си и другите хора. В литературата по психология се ползва с популярност типологията на личността създадена от К. Юнг. Личностите се делят на интровертни и екстровертни, “в зависимост от насочеността им към собствените мисли, преживявания и 80

самоанализ или към външните впечатления, индивиди”. При интровертния тип личности психичните им прояви са насочени към собствения свят и преживявания, а при интровертния тип личности психичните прояви са насочени навън към публични изяви (8, с. 233). На тези два типа психични нагласи констатирани от К. Юнг съответстват две разновидности на насоченост на поведението и действията на личността. В едната – интровертната, преобладава загрижеността за себе си и своите интереси, затова тя е склонна да бъде сдържана, настойчива и спокойна, да избягва шумните компании, но ако я споходят неуспехите в постигане на личните си цели може да изпадне и в депресия. Другата проявява интерес не само да се грижи за себе си, но и за другите, чрез съвместната си работа с тях се стреми към по-добри перспективи и за своите индивидуални интереси. Ето защо тя по принцип е сговорчива, проявява настойчивост в общуването с другите и е склонна към публични изяви. Това са две различни позиции на отношение на личността към себе си и заобикалящата я среда, които оформят облика на начина на нейното мислене и действие в процеса на междуличностното общуване(3, с.12). Формулираните по- горе черти на предприемчивата личност не се проявяват по един и същ начин при екстровертните и интровертните по характер личности. При интровертната личност преобладава загрижеността за себе си и своите интереси, затова тя е склонна да бъде сдържана и настойчива, готова на риск, а в действията си се проявява със своя индивидуализъм. Такава личност обикновено е склонна да създава самостоятелен бизнес. Нагласите на личности от този тип явно дават основание на Фридрих фон Хайек да твърди, че индивидуализмът е основна движеща сила на предприемачеството (15, с.48). Екстровертната личност както обърнахме внимание се грижи за себе си, но търси съдействието и на другите, чрез съвместната си работа с тях се стреми към по-добри перспективи и за своите индивидуални интереси. Ето защо нейните предприемачески инициативи са белязани от екипния подход 81

както при формулиране на идеите за действие, така и в търсенето на партньори за реализиране на целите, които си поставя. Такава личност обикновено е склонни да участва в създаването на колективно предприемачество.

3.Основни предприемачески стъпки за стартиране на самостоятелна трудова дейност. Реализирането инициатива на младите хора за самостоятелна предприемаческа дейност е свързано с познаването на основни стъпки, с изпълнение изискванията на които те ще могат успешно да стартират включването си в системата на общественото разделение на труда. В научната литература това стартиране се обозначава с понятието предприемачески процес. В него се обособяват три фази. В първата от тях се включват стъпките по откриване на възможни идеи за собствена предприемаческа дейност, оценка на приемливите идеите, конкретизацията им в определена предприемаческа цел, анализ на възможностите на външната среда и необходимите ресурси за осъществяване на дейността, произтичаща от набелязаната цел. Следващата фаза включва локализация на предприемаческата дейност, институционализиране на дейността в конкретна правна форма, изработване на предприемачески план, организация и управление на предприемаческата дейност. Последната фаза е свързана със закриването на дейността (14, с. 66). Преди да пристъпи към иницииране на определена предприемаческа дейност младият човек на първо място, трябва да направи преценка на свойте способности и предприемачески усет, емоционално дали е мотивиран за осъществяването й, притежава ли необходимите волеви качества поставената предприемачекска цел да бъде доведе до успешен край, защото предприемаческата дейност е свързана с поемане на рискове и лични отговорности. На второ място, придобитите умения, способности и трудов опит трябва да го подпомогнат да се ориентира в общественото разделение на труда, за да търси в него и открие възможната свободна и незаета ниша, на която да вдъхне живот.

82

Предприемаческият процес стартира с насочване на вниманието към потребностите на разделението на труда за откриване на възможност за самостоятелна дейност. Намирането й има творчески характер. Генерирането на идеите за предприемаческа дейност от младия човек се основава на лични потребности и интереси, които получават подкрепа от придобити в образованието способности, евентуален трудов опит или желания за дейност, която би извършвал с удоволствие и ентусиазъм. Разбира се не са без значение индивидуалните впечатления за търсени стоки и услуги от населението, които не са станали предприемаческа инициатива, както и правителствени инициативи, адресирани към младите хора за стимулиране на трудовата им заетост. Всичко това са съществени предпоставки за увличане и насочване на вниманието на бъдещия предприемач към определена сфера (стопанска, социална или кутурнообразователна ) от разделението на труда за предприемаческа дейност (14, с.64-68). Формирането на стойностни и работещи предприемачески идеи изисква да се проучи сферата от разделението на труда, към която младия предприемач се е насочил и да уточни към каква или какви дейности проявява интерес и с любов би ги извършвал. Проучването има познавателен характер, защото изисква запознаване с литературна източници – книги, списания интернетинформация и други, които ще обогатят познанията на младия човек за интересуващите го дейности. Непосредствено следва да проучи и се запознае как други предприемачи организират и извършват подобни дейности и до колко пазара се нуждае от продукта или услугата, които ще са плод на неговата дейност. Проученият обществен опит, заедно с придобития собствен образователен и практически опит, с помощта на въображението творчески се преобразяват в нова идея или идеи за индивидуална дейност. Това творческо преобразяване на обществения и собствения опит в нови абстрактни образи, е свързано с прилагане законите на логиката , за да се получат истини идеи. С други думи творческият процес не е фриволна дейност на мисленето, а подчинен на логически мисловни правила, за да са получи вярна и адекватна на действителността идея. Формираните с помощта на 83

въображението иновативни идеи след това могат да бъдат изказани в устна или писмена форма. Възприетата идея или идеи за самостоятелно извършване на определена дейност в сферата на разделението на труда, трябва да бъде консултирана със специалист или експерт, който добре може да прецени не само възможностите на начеващия предприемач, но и пазарната среда за реализирането й (14, с. 70). Следващата стъпка изисква въз основа възприетите и консултирани идеи да се уточни и формулира конкретната желана цел за трудова дейност, която съответства на знанията, опита и възможностите на младия човек. Реализирането на целта , която той си поставя изисква анализ на външната среда, на ресурсите (човешки, капиталови, организационни, производствени)и проучване на пазара (14, с. 70-74). След извършването на анализите следва фазата на локализирането мястото на фирмата, нейното институционализиране, изработването на предприемаческия план и изграждането на организацията и управлението й (14, с. 74-79). Изборът мястото на фирмата е от значение за успешната й работа. Месторазполагането трябва да бъде съобразено със спецификата на производствената дейност или характера на услугите , които ще извършва на клиентите си. Близостта до суровините и потребителите, както и възможностите за осигуряване с работна ръка са от съществено значение за успешната работа на фирмата. Изборът на законовата форма при регистрацията на фирмата за извършване на предприемаческа дейност зависи от възможностите на предприемача, стартовият му капитал, данъчните преференции и др. Всяка една форма на регистрация дава предимства, но е придружена и с определени ограничения. Предприемаческите инициативи в България могат да се регистрират като еднолични търговци, персонални или капиталови дружества и кооперации. Младите предприемачи найчесто се ориентират към регистрация на фирма на еднолични търговци, или кооперация, създаваща известни облекчения при регистрация. Освен това тя позволява на лицата да встъпват в

84

трудово -правни отношения със самата кооперация или да получават определени услуги от нея. Постигането на положителни резултати от предприемаческата дейност изисква разработването на предприемачески план. Той обикновено включва: уводна част със резюме и съдържание на плана; дейност на фирмата и нейния продукт; управление и организация на дейността –производство , управление, развитие; финансов план и приложения. За създаването му се изискват знания, умения и опит (12, с.181-182). Предприемаческият план се разглежда като основа за изграждане на организацията и управлението на фирмата. Те се отнасят до дейностите по организацията на производството, изборът и изграждането на управленски структури, ръководни екипи, системата на контрол и снабдяването със суровини и материали. Предприемачът следва да се грижа още за формирането и поддържането на подходящ психологически микроклимат във фирмата, който да насърчава членовете на трудовата общност да бъдат активни и иновативни при изпълнение на задълженията си (14 , с.77 -78). Управлението на фирмата във времето може да бъде съпътствано от трудности и не добри стопански резултати ,които може да заставят предприемача да предприеме действия по прекратяване дейността на фирмата. Това също е процес, който трябва да бъде управляван, като възложи тази дейност на специализирано лице. Така ще може да се предпази от негативни ефекти от своята дейност и ще запази доброто име на своята фирма (12 , с.185). Предприемаческият процес е не само една от фазите на създаване на нова фирма, а е елемент многократно повтарящ се в живота й. Той се проявява отново при всяко управленско решение, засягащо откриването на ново производство или усъвършенствуването на вече съществуващо (14 , с. 78).

4.Предприемачество и общуване. Общуването играе важна роля в междуличностните отношения. Както формирането на личността на човека, така и 85

функционирането на всяка дейност, която той осъществява съвместно с другите хора, е невъзможна без общуването. От психологична гледна точка Л. Виготски определя общуването като “процес, основан на разумно разбиране и на предаване на мисли и преживявания, изискващи известна система от средства” (17, с. 71). В духа на тази негова теза е и мнението за общуването на Б. Паригин. Той също го разглежда “не само като акт на осъзнат, рационално оформен речеви обмен на информация, но и в качеството на непосредствен емоционален контакт между хората” (17, с. 73). Според посочените определения процесът на общуването е двустранен процес, в който участват най-малко две лица. При осъществяването му водеща е ролята на предаването на някакъв опит (информация) от едно лице на друго и заедно с него и определени емоционални преживявания. Предаването на опита в процеса на общуването не е самоцел. Той служи за изработване на решение или поведенческа стратегия от страна на лицето, което я получава. В този смисъл Д. Гърдев разглежда общуването “като ценен механизъм за предаване и усвояване на „готов натрупан и вече проверен” в практиката социален опит, ценен за изработване на оптимална поведенческа стратегия в редица проблемни ситуации” (17, с. 73). Същността на общуването, разглеждано като междуличностен процес, се заключава в предаването на определена информация или социален опит (знание) от едно лице на друго с цел използването му за изработване на решение или модел на поведение. Този процес на предаване и приемане на опита (информацията) е съпроводен с определени преживявания и от двете страни. В междуличностните отношения с общуването се подпомага приемащата страна да реши някаква задача или да и се внуши едно или друго поведение, т.е. общуването е двустранен процес, който се осъществява с участието и на двете страни. Изказаните мнения за общуването и коментарът към тях се доуточняват и от тезите за неговите функции. Според Б. Ломов общуването изпълнява три функции, които се проявяват в единство: информационно-комуникативна, 86

регулативно комуникативна и афективно-комуникативна (17, с.

75). Информационно-комуникативната функция обхваща всички процеси, свързани с предаването и приемането на информация (опит) между две лица или страни. Тя е обусловена от речевото общуване и по-специално, нейната мисия е осъществяване на познавателна дейност за обмен на придобити знания или систематизиран обществен опит. Регулативно-комуникативната функция е свързана с човешкото поведение. Предаването на дадено съобщение или знание има за задача да внуши определено поведение на приемащата го страна. Афективно-комуникативната функция на общуването се изразява във влиянието, което оказва обмяната на опит (информация) върху емоционалното състояние на страните, участващи в общуването. Посочените от Ломов функции на общуването съответстват на трите проявления на човешкия психичен живот от познавателен, емоционален и волеви (поведенчески) характер. Или в процеса на общуването двете страни участват с мобилизиране на психичните си сили. На всяка една от функциите на общуването може да се придаде по-голяма или по-малка тежест в междуличностните отношения. Общуването е необходимо на хората не само взаимно да се опознават и изразяват какво желаят, но и за направляване поведението и действията си в посока на общите цели, произтичащи от техния съвместен живот. В този смисъл водеща е ролята на езика, на който се осъществява общуването между тях и на институциите, които чрез него ги ръководят.

4.1.Позиции между субектите на общуване От гледна точка на тези уточнения общуването се осъществява между два субекта – личности или институция и личност. Отношенията между тях се определят от позициите, в които се намират помежду си.

87

Първата позиция на субектите е на йерархия. Това отношение на общуване между субектите в исторически аспект е най-старо и е свързано с традиционните родови общности. Определя се от авторитета на една от страните с натрупан опит или възраст. В този случай, страната с по–малък опит се вслушва и в процеса на говоренето на доверие възприема опита на другата страна, която е авторитет. По принцип общуването между лица с различен бизнес опит и стаж има йерархичен характер и влиянието основно е върху поведението на по-младите предприемачи чрез авторитета на по-старите. Тази позиция на общуване е подходяща когато между по- младите и предприемачите със солиден опит се установят отношения на уважение и взаимно доверие. Втората позиция на субектите е на асиметрия. Едната страна притежава ресурс, който може да бъде не само придобит опит, но и от друго естество, например финансов. Тя е в състояние да диктува отношенията на общуване. От този тип са бизнес организациите. Именно в тях регулирането на отношенията има характер на въздействие на едната страна върху съзнанието на другата. В този смисъл се определя и комуникацията. Тя има характер на „Субектно-обектна връзка, при която субектът предава информация, а обектът встъпва в качеството на пасивен неин приемник”.(18, с. 11). Най-добре този характер на общуване се проявява между работодател и работник. Съвременната пазарна среда поставя бизнес-партньорите в условията на конкуренция. Грижата за преуспяване на собствения бизнес или на организацията, в която работи мениджърът, влияе върху отношенията и начина на общуване с партньорите или клиентите. Общуването между тях е продиктувано от интереса да получат определени предимства за себе си. В името на индивидуалния си успех всеки бизнесмен и предприемач е склонен да отстоява своята истина и се стреми да я защитава с всички средства, не само морално оправдани, но и с манипулативни средства, като укриване на информация и използване на полуистини. Съгласието за общи действия, след беседи, делови разговори или преговори, се постига чрез акцентирането върху доводите на разума и прагматизма. Конкуренцията между лица, които са бизнес партньори, поставя на 88

изпитания и техните нравствени качества. Тъй като грижата за личното преуспяване е водещ мотив в общуването, отношенията могат да се изострят и придобият конфликтен характер (17, с. 142). Третата позиция на общуване е на равнопоставеността между двата субекта или партньори. Свободно обменят опит и идеи. Говоренето има за цел да се разреши определен проблем според вътрешните убеждения на двете страни. Въз основа на обменения опит и идеи всеки сам по свое убеждение достига до правилното за двете страни решение. В този случай може да се приеме, че общуването има характер на взаимно влияние. То се проявява в ръководенето на общности, изградени върху принципите на коопериране на интересите и взаимно сътрудничество за постигане на произтичащите от тях цели. Общуването е продиктувано не само от грижата за защита на индивидуалните интереси и цели на всеки от партньорите, но и от желанието да се подкрепят взаимно за постигане и на общите цели. В този случай взаимодействието между тях почива върху принципите на човечността и етичността в общуването.

4.2. Ролята на речта и езикът в процеса на общуването. Речта е форма на общуване, при която човек не само предава нещо на другите под формата на съобщение, но тя изразява и емоционалното му състояние. В някои случай много по-добре ще се разбере какво казва човекът не по съдържанието на съобщението, а по чувствата и емоциите, с които то е изказано. Доколкото по начина на изказването на съобщението разбираме как човек мисли, то по начина на изразяването му добиваме впечатление и за това с какви преживявания е съпроводено изказването, т. е. какво е отношението на говорещия към съобщението. Освен това чрез речта си човек може да предаде желанието си на друг да свърши нещо в негова полза. В този смисъл речта не само носи информация за съдържанието на съобщението, но още за отношението на изказващия към съобщението и за желанията му за действия на другите. Речевото общуване е свързано с употребата на думи. Всяка дума трябва да се използва по предназначение, за да не се създава 89

двусмислие при предаване на съобщението. В тази връзка е необходимо да се познават специфичните особености на езика. Езикът е обществено установена форма на общуване. Формира се от речта на говорещите хора, но не се покрива с нея. Докато основната функция на речта е познавателното говорене, т.е. предаването на опит между две лица, изразен с думи, то езикът изпълнява много по-съществени функции. Той свързва найнепосредствено членовете на едно общество. Чрез него се формират, изразяват и обменят мисли, предават се идеи и опит от едно поколение на друго. Явява се основно средство за познаване на действителността, на реалностите от непосредствения живот, чрез него е възможно научното познание, както и ограмотяването и образованието на подрастващите поколения. Наред с тази много важна функция езикът е и средство, чрез което се формира едно или друго поведение и съзнание на хората, т. е. участва в ръководенето на съвместния им живот. Ето защо изисква, първо, за него да се полагат грижи, и второ, общуващите да познават закономерностите му. Особено важно значение за всеки народ има книжовният език. Той е свързан с различни сфери от живота, които надрастват народния традиционен бит и се обслужва от местните говори. Затова има много по-сложен състав и функции. Характерно за книжовния език е високата му обработеност. Тя се проявява в богатството на неговите речникови, словообразователни и стилни средства, в сложното функциониране на граматическата му система и в по-голямата изисканост на звуковата му страна. Не по-малко съществен белег на книжовния език е единството на правилата на изговора, формите, смисловото съдържание и синтактичната употреба на думите. Това единство се установява постепенно и е неизбежно в практическото общуване на всеки народ. Нормативността на книжовния език, произтича от самата му природа – той трябва да бъде еднакъв за тези, които общуват чрез него. Явява се над диалектна форма, която осигурява необходимата лекота в общуването между неговите носители. Ако не се спазват правилата му, ще се наруши взаимното разбиране, 90

съобщението няма да бъде възприето от слушателите, така както желае говорителят. Нормативността на езика осигурява неговото правилно функциониране и възприемане. Уважението към правилата и нормите на книжовния език – фонетични, морфологични, граматични и синтактични чрез спазването им при делово общуване е характерна черта на всеки човек, уважаващ себе си и опонента или слушателя. На различните форуми и делови срещи представители на бизнес организации и сдружения се налага да защитават интересите им, да изказват мнения, да докладват решения, да участват в делови беседи и дискусии, да произнасят речи и прочее. На тях могат да бъдат преследвани различни цели, в зависимост от поводите, които ги пораждат. Умението те да се формулира точно е от съществено значение за успешния резултат от срещата. Добре премислените и уточнени цели на организацията предопределят както формата на общуване така и реторичните средства, с помощта на които ще бъде отстоявана.

4.3.Формите на общуване Общуването между партньорите в публичните и бизнес отношения се осъществява вербално (чрез диалог и монолог), епистоларно и невербално. Към диалогичното вербално общуване се отнасят спорът, беседата, деловият разговор, преговорите, дискусията и диспутът, а към монологичното са речите, лекциите, приветствените слова и др. Епистоларни форми са писането на молба, докладна записка, мотивационно писмо. Невербалните форми на общуване са свързани с използване възможностите и контрола над външното изражение на лицето, интонацията на гласа, облеклото, позата на тялото, движението на ръцете и др.

4.3.1.Вербално общуване-диалогични форми Диалогични форми на общуване са беседата, деловият разговор и спорът. Всяка една от тях има специфични особености, които трябва да се познават от младия предприемач, за да се ползва

91

успешно от тях в случаите когато общува с представители на бизнеса. Беседа Беседата е често срещана форма на делово общуване. Успешното и провеждане изисква да се предшества от добро обмисляне на целта. Тя е разговор, в който участниците са равнопоставени и добронамерено разширяват и задълбочават познанията си за даден обект или явление, без да си противоречат. Лошо впечатление ще остави онзи събеседник, който си позволява да се постави над останалите участници в беседата. Не носи добър резултат и надценяване възможностите на другата страна. За да завърши беседата с положителни резултати, от двете страни се изисква не само да са добре подготвени, но и да прецизират както изказването си, така и своите емоции, поза и жестикулация. Не е необходимо да се демонстрира абсолютна увереност по обсъжданата тема, но и да не се допуска недооценяване знанията и професионализма на опонентите(18, с.328). Делови разговор Деловият разговор е форма на общуване, която намира широко приложение в бизнес организациите. Тази форма може да има случаен характер и да възникне в процеса на работа между деловите партньори, когато се налага доуточняване на проблеми, свързани със съвместната им дейност. Всяко делово общуване трябва да има смисъл и за двете страни. Като целта на деловия разговор е постигане на съгласие въз основа на обмен на информация по възникнал проблем или ситуация. Един делови разговор между партньори, за да бъде резултатен трябва да се предшества от предварителна подготовка. Тя включва изучаване на ситуацията и запознаване с позицията и мотивите на другата страна, за да се обсъдят възникналите проблеми. Водещата страна в деловия разговор трябва да се стреми към създаване на микроклимат на добронамереност. Ето защо е желателно да започне разговора с разглеждане на общите положения по обсъждания въпрос, които имат повече познавателен характер и не 92

биха предизвикали негативни реакции у събеседника. Решенията, които се вземат да почиват върху факти, изведени от обективното състояние на ситуацията, станала предмет на разговора и разбира се, чрез съгласуване позициите и преценките на двете страни по нея. Когато има значително разминаване в позициите или средствата, които се предлагат от двете страни за решаване на проблема, етичността изисква да се уважава правото на опонента да има свое мнение. Въз основа на констатираните различия да се обмислят най-изгодните и за двете страни варианта за решаване на проблема. Уронващи същността на деловия разговор като диалогична форма са решенията, които се вземат не въз основа на обективните факти, а на едностранчиви изгоди или определени амбиции на една от страните. За да бъде конструктивен деловият разговор, той трябва да има за предмет конкретен проблем, от решаването на който са заинтересувани двете страни. За прагматичния човек деловитият разговор е полезен, дори когато се явява само средство за получаване на желана и изгодна информация. Спор Диалогична форма на общуване е и спорът. При него двете страни не търсят общо решение на проблема, пред който са изправени. Целта е всяка една от тях да утвърди собственото си мнение и позиция като единствено правилни. Обикновено се приема за излишно приемане на определени правила за водене на спор. Ето защо често тази диалогична форма прераства в конфликт. Всеки нов аргумент води след себе си до отричане позицията на другата страна. Не са малко случаите, когато двете страни дори забравят и самия спорен тезис. В бизнес отношенията спорът не винаги е печелившата форма за осъществяване на вербална комуникация. Според Дейл Карнеги единственият начин да се победи в спора е той да бъде избегнат. Внушението е да се избягват споровете с бизнес партньорите като се овладее ситуацията, породила непримиримостта на позициите, а при неизбежност да бъде осъществен с културни средства, като се използват сигурни 93

аргументи и се залага на етичността. Деловитостта изисква спорът да бъде приглушен чрез самата култура на воденето му от двете страни. Положителното в спора е възможността да се опознае още по-добре опонентът, да се вникне в същността на неговите доказателства и разбира се в мотивите за претенциите му. Спорът може да се разгледа и като един надежден начин да се чуят критиките и оценките особено на подчинените лица във фирмата за справедливостта в управлението й, а когато идват от клиенти за качеството на услугата (19, с.128-131).

4.3.2.Делова кореспонденция Писменото делово общуване се предпочита от ръководители на организации, които желаят да имат документирани взаимоотношения със своите партньори. Освен това то има преимуществото да допълва устните (вербалните) контакти и да скрепва отношенията им чрез правно валидни документи. Писмената общуване е един от лостовете за регулиране и на отношенията вътре в бизнес организацията. Ето защо деловата кореспонденция се обособява на делова (междуинституционална) и вътрешно институционална. Деловата (междуинституционална) кореспонденция има за цел поддържане на добронамерена взаимна информираност за решаването на значими за страните проблеми. Тя се осъществява с различни по вид, характер и предназначение документи като: договор и анекс; писмо – искане; писмо – оферта; писмо – рекламация (възражение) и писма за връзки с обществеността – благодарствено, поздравително, съболезнователно и др. Вътрешно институционалната кореспонденция регулира трудовоправните и делови отношения в организацията чрез следните групи документи: фирмени (организационни) – длъжностна характеристика, длъжностна спецификация, доклад, обяснителна записка, информация, предложение, справка, протокол; общо административни – служебна бележка, удостоверение, декларация; организационно разпределителни – заповед, пълномощно, документи, свързани с кандидатстване на работа –

94

молба, автобиография, мотивационно писмо, препоръка, визитна картичка. (19, с.12-14). Установени са правила и стандарти на писменото оформление на всеки вид документ, за да обслужват безупречно партньорите и вътрешно управленските проблеми на организациите.

4.3.3.Невербално общуване За деловия тон в отношенията между ръководител и персонал на фирмата, както и във взаимоотношенията между бизнес партньорите от значение е познаването на невербалните средства за общуване, които съпътстват устното слово. Те са фактор за установяване на доверие между тях и така създават уютен микроклимат за ползотворен диалог. Несловесното общуване предявява не по –малки изисквания към предприемач в ролята му на ръководител, на преговарящ или на продавач на стоки и услуги. Няма да сгрешим, ако го сравним с добър актьор само , че на сцената на живота, когато се наложи да беседва с персонала на фирмата или да участва в делови разговор. Той трябва компетентно да говори по обсъждания проблем, а премерените движения на ръцете, приветливостта на лицето и усмивката му да подчертават убедителността на неговото слово. В процеса на невербалната комуникация се осъществява обмен и на значения чрез просеника (пространствени позиции между говорещите), кинесика (езика на тялото), вокализация (интонационни особености на гласа ) и външния вид. Пространствени измерения на невербалната комуникация обхващат мястото за делови разговори, обстановката и пространствените позиции между участниците, които влияят върху деловитостта в процеса на общуването. Не е без значение мястото на провеждането на срещата – кабинет или зала, масата около която се водят разговорите-кръгла(внушава равнопоставеност) или правоъгълна. В деловото общуване са установеви норми на отстояние между говорещите. Близостта е израз на симпатия, а отдалечеността на сдържаност между партньорите. При делови разговори общуването има и времеви 95

аспекти. Те се отнасят до отношението на участниците към началото на разговорите, времетраенето на срещата и др. Кинесичната невербална комуникация е свързана с езика на тялото. Това са знаците и сигналите, идващи от изражението на лицето, очите мимиката, жестовете, свързани с движенията на тялото и неговата поза. Очите са важен компонент в общуването. Например на бизнес среща по погледа на говорещия партньорите му могат да преценят доколко е уверен и сигурен в тезите, които отстоява, склонен ли е да лавира или ще бъде отстъпчив. Добре въоръженото със знания око на слушащия партньор може да улови какви са преживяванията и помислите на говорещия. Погледът може да бъде използван и като бариера, прикриваща истинските преживявания. Изкуство е да се борави с погледа, ето защо в научната литература се дават и напътстващи съвети , какво трябва да се знае и как да се използва погледът (19, с.146-147). В деловото общуване лицето чрез очите, усмивката, изразителността на устните, мръщенето на челото и гримасата издават сигнали които изразяват черти от психологичния облик и културата на говорещия. От групата условни жестове важно е ръкостискането. Подаването на ръка при запознаване, в процеса на преговори и при раздяла след приключването им, са всеобщо възприета и утвърдена норма. Начинът на ръкуване може да даде допълнителна информация за отношенията между партньорите. Например пръв при среща за ръкуване подава ръка по-старшият ръководител, а подчиненият се ръкува след тази покана. Жестовете, които изразяват емоции по време на диалога са барабаненето с пръсти-издава нетърпение или скука, стиснати юмруци- агресивност и др. Съществуват и правила за положението на тялото при диалогово общуване. При преговори например, тялото не бива да бъде отпуснато, главата не се подпира с ръце и те не се облягат на масата. Гласът е сред невербалните знаци на общуване, които сравнително по- трудно се владеят и подлежат на прикриване. Интонацията ,която съпровожда словото може да бъде в негова 96

подкрепа , но и да му противоречи, т.е. човек може да твърди едно, а чрез интонацията на гласът му да се разбира точно обратното. Тонът на гласа- висок или нисък, паузите по време на говорене и темпът на говорене, могат да бъдат използвани за постигане на определен ефект при произнасяне на слово. Външният вид и облеклото в невербалната комуникация информират за интелигентността и културата на бизнес участниците в делови разговор. Начинът на обличане издава не само професионалната позиция, но и индивидуалността на човека. Облеклото дава сведения за неговия пол, възраст, етнос, идейни предпочитания, фирмена принадлежност и културната среда, в която живее. Невербалните средства за общуване трябва да се познават и разбира се интелигентно прилагат при професионални и партньорски срещи и делови разговори.

5. Заключение Успешното навлизане на всеки млад предприемач в системата на разделението на труда за самостоятелна професионална реализация изисква както способности и творческо мислене, така също любов към избраната професионална дейност и воля за действие да преодолява трудностите по пътя, който е избрал. Познаването на предприемаческият процес го насочва какви стъпки да предприема не само когато започва самостоятелна дейност , но и когато ще му се наложи да я обновява. Ресурс за всеки предприемач е и умението да общува с партньорите и клиентите си.

97

ИЗПОЛЗВАНА ЛИТЕРАТУРА: 1.Жекова, Ст., Цв. Асенов, П. Николов. Детска психология. С., 1975.

2.Смирнов, А. А. (гл. редактор), А. Н. Леонтиев, С. Л. Рубинщайн и Б. М. Теплов. Психология. С., 1967.

3.Василев, Д. Учебна програма по психология. Великотърновски университет “Кирил и Методий”. Катедра Психология, Велико Търново, 1988 4. Василев, Д. Към разбирането на психичната структура на човека. В:Юбилен сборник 20 години Великотърновски университет(1963-1983) Свитък „Марксизъм - ленеинизъм”, Велико Търново, 1983.

5.Василев, Д. Психология.Част,първа,Исторически и методологически увод В. Търново 1986.

6. Петровски, А. В. Обща психология. С., 1976.

7.Краус Волфганг. Следите към рая. За идеалите. Университетско издателство “Св. Климент Охридски”, С., 1994.

8.Иванов, С. М. Иванов. Социална психология, Шумен, 2006 9.Трифонов, Т.М. Обща психология-четвърто преработено издание. В.Търново.

10.Попов, Н. Обща психология, С, 1999.

11.Такев, А. Й. Игнатов, Психология С. 1971 12.Коев, Й. Предприемачеството, Варна 2007 13.Тодоров, К.Предприемачество и дребен бизнес.С.1997 14.Кънев, П. В. Христова. Основи на предприемачеството Изд. "Фабер", 2009.

15.Дойков ,Д. Предприемачество и предприемачески проекти. С.2007.

16.Дракър, П. Новаторство и предприемачество.Практика и принципи.С.

1992.

17.Иванов, С., М. Иванов. Социална психология. Шумен, 2006.

18.Личева, К., Н. Живков. Бизнес комуникации. Свищов, 2013.

19.Ченешев, Д. Бизнес комуникации. Връзки с обществеността. С., 2009.

20.Стойков, Л. Фирмена култура и комуникация. С., 1995.

21.Живков, Н. Методика на академичното преподаване(Психология и реторика) Стопанкска академия „Д. А. Ценов“ Свищов 2013 22. Шишманова, П. Икономически аспекти на човешкия капитал в България. В.Търново, 2008. с. 123.

23. Стоилова, Р., Ивков и др. Анализ на резултатите от национално представително изследване на равнопоставеността и дискриминацията. Проект: „ Прогрес към равенството: национални, ефективни и иновативни практики за превенция и борба с дискриминацията”. Съфинансиран от ЕК и МТСП по договор VS/2009/0384.

98

24. Луканова, П. Младежите на пазара на труда и тяхната социална защита. // Икономическа мисъл, 2011, №4, с. 79.

Онлайн Източници: 1. https://www.mojpolis.pl/artic.../.../wyksztalceni-niepotrzebni/ (04.04.2016) 2. http://www.pb.pl/4426707,78458,eurostat-zatrudnienie-wpolsce-wzroslo-o-0-7-proc (18.03.2016) 3. http://euro-dane.com.pl/polska (03.21.2016) 4. bezrobocie_rejestrowalne_1-3kw_2015 (15.03.2016) 5. Интервюта взети от: Igor Nahk, Aleksandr Tšehhonatski, Vassili Tšehhonatski 6. Част от информацията е взета от изследванията на Elizavetta Kryukova.

7. http://www.stena.ee/blog/evgenij-osinovskij-molodezhnayabezrabotitsa-%E2%80%93-problema-ne-tolko-molodezhi 8. http://www.rubaltic.ru/article/segodnya-v-pribaltike/21052015toom/

99