La vaccination estelle obligatoire pour les TRM?

Impfpfl icht für Radiologiefachpersonen? La vaccination estelle obligatoire pour les TRM?

MLaw Laura Strebel

Gesundheitsfachpersonen sind bei ihrer berufl ichen Tätigkeit diversen Risiken ausgesetzt. Nebst den Gefahren, die z.B. aus dem Umgang mit ionisierenden Strahlen sowohl für Patienten als auch für Radiologiefachpersonen hervor gehen können, stellt die Infektion mit Krankheitserregern beidseits ein Risiko dar. Spätestens zur Grippezeit stellt sich alle Jahre wieder die Frage: «Impfen oder nicht»? Vielerorts sprechen Arbeitgeber davon, ihre Mitarbeiter seien verpfl ichtet, sich impfen zu lassen. Aber auch vieler orts erhebt sich vehementer Widerstand gegen diese «Pfl icht». für Radiologiefachpersonen hervor gehen Les professionnels de la santé sont exposés à divers risques dans le cadre de leur activité professionnelle. Outre les dangers qui peuvent résulter des rayons ionisants aussi bien pour les patients que pour les

TRM, les infections par des agents pathogènes représente également un risque pour les deux parties. Au plus tard avant la saison de la grippe, la question de «se faire vacciner» ou non se pose. Dans de nombreux établissements, les employeurs prétendent que leurs employés ont l'obligation de faire vacciner. Cependant dans de nombreux endroits, on sent une opposition véhémente à ce «devoir».

Das Bundesamt für Gesundheit (BAG) wie auch die SUVA haben umfassende Empfehlungen zur Prävention blut übertragbarer Krankheiten und damit Impfempfehlungen für Personal im Gesundheitswesen herausgegeben. Wie es der Name sagt, handelt es sich dabei allerdings ausschliesslich um Empfehlungen. Eine Impfpfl icht wird nirgends statuiert. Solche Massnahmen des Gesundheitsschutzes dienen aber natürlich nicht nur der Verhütung von Berufskrankheiten und unfällen der Gesundheitsfachperson selbst, sondern auch dem Schutz der – teilweise besonders gefährdeten – Patienten vor übertragbaren Krankheiten. Will man die Notwendigkeit und Zulässigkeit einer Impfpfl icht beurteilen, gilt es diese beiden Interessen abzuwägen.

Fürsorgepfl icht des Arbeitgebers Sowohl im öffentlichrechtlichen als auch im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis trifft den Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepfl icht die Pfl icht, die Gesundheit seiner Mitarbeitenden zu schützen. Diese Pfl icht ergibt sich einerseits aus Art. 6 Arbeitsgesetz (ArG) sowie aus der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz. Zudem ist der Arbeitgeber gemäss der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV) zur Verhütung von Berufskrankheiten und zur Wahrung der Arbeitssicherheit verpfl ichtet, indem er alle Anordnungen und Schutzmassnahmen trifft, die dieser Verordnung, den übrigen geltenden Vorschriften über die Arbeitssicherheit sowie den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen (Art. 3 VUV). Das heisst, die Pfl icht, die Arbeitnehmenden vor Berufsunfällen und krankheiten zu schützen, liegt beim Arbeitgeber. Neben den technischen und organisatorischen Massnahmen sind insbesondere für die Verhütung blutübertragden Arbeitgeber aufgrund seiL'Offi ce fédéral de la santé publique (OFSP) et la SUVA ont publié des recommandations détaillées sur la prévention des maladies transmises par le sang et donc des recommandations de vaccination pour les professionnels de la santé. Néanmoins, comme son nom l'indique, il s'agit de recommandations. L'obligation de se faire vacciner n'est défi nie nulle part. Ces mesures de protection de la santé ne visent naturellement pas seulement à prévenir les maladies et les accidents subis par les professionnels de la santé euxmêmes mais également à protéger les patients, dont certains sont particulièrement à risque, des maladies transmissibles. Si l'on veut évaluer la nécessité et la légitimité d'une obligation de se faire vacciner il faut prendre en compte ces deux aspects.

Obligations de l'employeur Tant dans les relations de travail de droit public que de droit privé, l'employeur a le devoir de protéger la santé de ses employés en vertu de son devoir de diligence. Ceci découle d'une part de l'article 6 de la loi sur le travail (LTr) ainsi que de l'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail. De plus, conformément à l'ordonnance sur la prévention des maladies et accidents professionnels (OPA) l'employeur est tenu, pour assurer et améliorer la sécurité au travail, de prendre toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de la présente ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique se sécurité et de médecine du travail (Art. 3 OPA). Cela signifi e que l'obligation de protéger les travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles incombe à l'employeur. Outre les mesures techniques et organisationnelles, des mesures individuelles, c'estàdire l'utilisation d'équipements de pro

barer Infektionen auch personenbezogene Massnahmen, d.h. die Verwendung persönlicher Schutzausrüstungen notwendig, wozu auch die Impfungen zu zählen sind. Der Arbeitnehmer wiederum muss gemäss Art. 11 VUV die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten Sicherheitsregeln berücksichtigen. Er muss insbesondere die persönlichen Schutzausrüstungen benützen und darf die Wirksamkeit der Schutzeinrichtungen nicht beeinträchtigen. Impfungen stellen aber aufgrund ihres invasiven Charakters ein Sonderfall dar. Sie gelten als Eingriff in die körperliche Integrität der Betroffenen. Ihre Anordnung bedarf deshalb eines Rechtfertigungsgrundes. Solche Recht fertigungsgründe fi nden sich je nachdem, ob es sich um ein öffentlichrechtliches oder priva t rechtliches Arbeitsverhältnis handelt, in unterschiedlichen Rechtsgrundlagen.

Impfpfl icht im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis Bei öffentlichrechtlich Angestellten kann sich eine Rechtfertigung für eine Impfl icht aus dem Epidemiengesetz (EpG) oder aus Art. 36 der Bundesverfassung (BV) hinsichtlich der Einschränkung von Grundrechten ergeben. Gemäss Art. 22 EpG können die Kantone eine Impfung dann für obligatorisch erklären, wenn eine erhebliche Gefahr besteht. Daran werden hohe Anforderungen gestellt, nämlich: ein gewisser Schweregrad der betreffenden Krankheit, ein erhebliches Risiko der Weiterverbreitung, eine besondere Gefährdung besonders verletzbarer Personen, eine epidemiologische Situation, die erwiesene Wirksamkeit einer Impfung sowie keine Verfügbarkeit anderer, milderer Massnahmen (Art. 38 EpV). Diese zahlreichen Voraussetzungen erfüllt kaum je eine Impfung bzw. eine Krankheit, gegen die sie eingesetzt werden soll. Ausserdem kann ein solches Impfobligatorium jeweils nur befristet ausgesprochen werden. Will im öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis eine Impfpfl icht ausserhalb einer Epidemie ausgesprochen werden, so müssen die Voraussetzungen von Art. 36 BV erfüllt sein, da es sich dabei um eine Grundrechtsbeschränkung, konkret um einen Eingriff in die körperliche Integrität (Art. 10 Abs. 2 BV) handelt. Ein solcher ist nur zulässig, wenn es für den Eingriff eine gesetzliche Grund lage sowie ein öffentliches Interesse gibt und wenn die Verhältnismässigkeit gewahrt sowie der Kerngehalt des Grundrechts nicht betroffen ist. Unter diesen Voraussetzungen – welche freilich ebenfalls kaum je alle erfüllt sein dürften – wäre eine Impfpfl icht zulässig. Das Missachten einer solchen Impfpfl icht seitens des Arbeitnehmers könnte zu dienstrechtlichen Sanktionen berechtigen – wie z.B. eine Versetzung in eine andere Abteilung, eine vorübergehende Freistellung oder sogar eine Kündigung.

Impfpfl icht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis In privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit. Das heisst, der Arbeitgeber kann bereits vor Stellenantritt im Arbeitsvertrag eine Impfpfl icht statuieren. Natürlich steht es dem Arbeitnehmer frei, einen solchen Arbeitsvertrag nicht zu unterzeichnen, womit er aber wahrscheinlich nicht angestellt wird. Im laufenden Arbeitsverhältnis kommt dem Arbeitgeber zudem das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR zu. Die Weisungen des Arbeitgebers sind vom Arbeitnehmer nach Treu tection individuelle, y compris la vaccination, sont nécessaires notamment pour la prévention des infections transmises par le sang. Selon l'art. 11 de l'OPA, le travailleur est tenu de suivre les directives de l'employeur en matière de sécurité du travail et d'observer les règles de sécurité généralement reconnues. Il doit en particulier utiliser les équipements de protection individuelle et s'abstenir de porter atteinte à l'effi cacité des installations de protection. Cependant, en raison de leur caractère invasif, les vaccinations constituent un cas particulier. Elles sont considérées comme une atteinte à l'intégrité physique des personnes concernées. Leur prescription doit donc être justifi ée. De telles justifi cations peuvent être trouvées dans différentes bases juridiques selon que les rapports de travail sont de droit public ou de droit privé.

Obligation de se faire vacciner dans les rapports de travail de droit public Dans le cas des employés du secteur public, une obligation de se faire vacciner peut être justifi ée et obliger à une restriction des droits fondamentaux en vertu de la loi sur les épidémies (LEp) ou de l'art. 36 de la Constitution Fédérale (CF). Selon l'art. 22 de la LEp, les cantons peuvent déclarer obligatoire une vaccination pour autant qu'un danger sérieux soit établi. Les exigences sont élevées, à savoir: une certaine gravité de la maladie en question, un risque important de transmission de la maladie, un risque particulier pour les personnes vulnérables, une situation susceptible de causer une épidémie, l'effi cacité prouvée d'un vaccin et l'absence de tout autre mesure moins invasive (art. 38 LEp). Ces nom

breuses con ditions ne sont pratiquement jamais remplies par un vaccin, resp. par une maladie contre laquelle il devrait être utilisé. De plus, une telle obligation de se faire vacciner ne peut être prononcée que pour une période limitée. Si l'on veut exiger une vaccination dans une relation de travail de droit public en dehors d'une épidémie, les conditions de l'art. 36 de la CF doivent être remplies car il s'agit d'une restriction des droits fondamentaux, notamment d'une atteinte à l'intégrité physique (art. 10 al. 2 CF).

und Glauben zu befolgen (Abs. 2). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird jedoch durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beschränkt. Da eine Impfung, wie bereits erwähnt, einen Eingriff in die körperliche Integrität darstellt, ist sie nur zulässig, wenn dafür ein Rechtfertigungsgrund gemäss Art. 28 ZGB vorliegt. Als Rechtfertigungsgründe kommen die Einwilligung der betroffenen Person, ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse oder eine gesetzliche Grundlage in Frage. In der Lehre wird das Interesse am Gesundheitsschutz des Personals und der Patienten in der Regel als zu wenig hoch angesehen, um ein Impfobligatorium für das Gesundheitsfachpersonal zu rechtfertigen. Zumal deren Interessen auch durch andere, mildere Massnahmen wie das Tragen von Masken oder das Treffen weiterer Hygienemassnahmen angemessen geschützt werden können. Ein weiteres mögliches Interesse ist jenes an der Aufrechterhaltung des Spitalbetriebs. Dieses kann im Falle einer Pandemie, bei welcher eine grosse Anzahl Menschen von der Erkrankung betroffen ist, massgeblich beeinträchtigt sein und deshalb gemäss juristischer Lehre allenfalls eine Impfpfl icht rechtfertigen. Dies allerdings ausdrücklich nur während einer tatsächlichen Pandemie. Prophylaktisch im Voraus, bevor eine Pandemie eintritt, dürfte der Arbeitgeber gestützt darauf kein Impfobligatorium aussprechen. Ein weiteres Interesse könnte der Schutz von besonders gefährdeten Patientengruppen sein, deren erhöhtes Komplikationsrisiko unabhängig von einer pandemischen Situation besteht (z.B. Neonatologie, Geriatrie oder Onkologie). Diesbezüglich geht die juristische Lehre davon aus, dass dem Gesundheitsfachpersonal und der Ärzteschaft, welche in direktem Kontakt mit den erwähnten Risikopatientengruppen stehen, eine Impfpfl icht mittels Weisung auferlegt werden kann, wenn mildere Massnahmen bereits ohne Erfolg ergriffen wurden oder nicht umsetzbar sind. In diesen Fällen wird der Gesundheitsschutz der besonders gefährdeten Patientengruppe höher gewichtet als das Selbstbestimmungsrecht des Spitalpersonals.

Wer trägt die Kosten einer Impfung? Gemäss den Artikeln 5 und 90 der VUV muss der Arbeitgeber die persönlichen Schutzausrüstungen, zu welchen auch die Impfungen zu zählen sind, zur Verfügung stellen sowie die Kosten der von ihm zu treffenden Massnahmen zur Wahrung der Arbeitssicherheit tragen. Die Kosten für beruf

Quellen • BAG, Richtlinien und Empfehlungen zu Impfungen und Prophylaxe, https:// www.bag.admin.ch/bag/de/home/gesundleben/gesundheitsfoerderungundpraevention/impfungenprophylaxe/richtlinienempfehlungen impfungenprophylaxe.html, besucht am 22. Juli 2019. • SUVA, Impfungen des Personals im Gesundheitswesen, Luzern 2011, https://www.suva.ch/dech/praevention/branchenthemen/berufskrankheitenimgesundheitswesenverhueten#uxlibrarymaterial=d7b36e6646f64574bbc04a0ac67e5178&uxlibrarymaterialfilter=material

Group:all, besucht am 22. Juli 2019. • SARAH HACKLEONI / PETRA KOLLER, »Impfzwang» in der Pfl ege? – eine Übersicht, in: Pfl egerecht 04/17, S. 11 ff. • ISABEL LINDA GEISSBERGER, Die Zulässigkeit einer Grippeimpfpfl icht mittels Weisung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, in: Pfl egerecht 04/17, S. 15 ff.

Sources • OFSP, directives et recommandations sur la vaccination et la prophylaxie https://www.bag.admin.ch/bag/fr/home/gesundleben/gesundheitsfoerderungundpraevention/impfungenprophylaxe/richtlinienempfehlungenimpfungenprophylaxe.html, site visité le 22 juillet 2019. • SUVA, prévenir les maladies professionnelles dans le secteur de la santé, https://www.suva.ch/frch/prevention/themesselonlesbranches/prevenirlesmaladiesprofessionnellesdanslesecteurdelasante?lang=frCH, site visité le 22 juillet 2019. • SARAH HACKLEONI / PETRA KOLLER, «Impfzwang» in der Pfl ege? – eine

Übersicht, in: Pfl egerecht 04/17, S. 11 ff. • ISABEL LINDA GEISSBERGER, Die Zulässigkeit einer Grippeimpfpfl icht mittels Weisung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen, in: Pfl egerecht 04/17, S. 15 ff.

Une telle intervention n'est autorisée que s'il existe une base juridique et un intérêt public pour l'intervention, que le principe de proportionnalité est respecté et que le contenu du droit fondamental n'est pas affecté. Dans ces conditions, qui bien entendu ne pourront probablement jamais être toutes remplies, une vaccination obligatoire serait autorisée. Le nonrespect d'une telle obligation de se faire vacciner pourrait donner lieu à des mesures disciplinaires à l'encontre de l'employé en vertu du droit du travail, par exemple une mutation dans un autre service, un congé temporaire ou même un licenciement.

Obligation de se faire vacciner dans les rapports de travail de droit privé Dans les rapports de travail de droit privé, c'est en principe la liberté contractuelle qui s'applique. Cela signifi e que l'employeur peut prévoir une obligation de se faire vacciner dans le contrat de travail avant sa signature. L'employé est naturellement libre de refuser cette clause du contrat et de ne pas le signer mais il ne sera alors probablement pas engagé. L'employeur a également le droit d'émettre des directives dans le cas de contrats en cours conformément à l'art. 321d du CO. Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur (al. 2). Toutefois, le droit de l'employeur à émettre des directives est limité par le droit personnel de l'employé. Étant donné que, comme cela a déjà été mentionné, la vaccination constitue une atteinte à l'intégrité physique, elle n'est autorisée que si elle est justifi ée conformément à l'art. 28 du CC. Les justifi cations qui entrent en ligne de compte peuvent être: le consentement de la personne concernée, un intérêt prépondérant privé ou public ou un fondement légal. Pour les personnes en formation, l'intérêt pour la protection de la santé du personnel et des patients n'est en règle générale pas très élevé, d'autant plus que ces personnes peuvent se protéger par des moyens moins contraignants tels que le port d'un masque ou la prise de mesures d'hygiène supplémentaires. Une autre raison pouvant être invoquée est le maintien des activités de l'hôpital. Si un grand nombre d'employés sont touchés par la maladie en cas de pandémie et que l'activité de l'hôpital est gravement compromise, une vaccination pourrait être déclarée obligatoire d'un point de vue juridique. Ceci ne s'appliquerait qu'en cas de pandémie réelle. Avant l'apparition d'une pandémie, l'employeur n'est pas habilité à imposer une vaccination obligatoire à titre préventif. Un autre domaine d'intérêt pourrait être la protection des populations vulnérables dont le risque accru de complications est indépendant d'une situation de pandémie (p.ex.

lich indizierte Impfungen gehen demgemäss zulasten des Arbeitgebers.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Impfung verweigert? Lehnt ein Arbeitnehmer die Impfung ab, sollte der Arbeitgeber erneut über die Risiken etc. aufklären und dokumentieren, dass er seine Informationspfl icht erfüllt hat. Ein (körperlicher) Zwang zur Vornahme der Impfung ist in keinem Fall zulässig. Ausserdem darf alleine aus der Weigerung, sich impfen zu lassen, grundsätzlich kein Berufsverbot ausgesprochen werden. Eine Einschränkung der Erwerbsfreiheit bedürfte – aufgrund ihres grundrechtlichen Schutzes in Art. 27 Abs. 2 BV – wie bereits ausgeführt ebenfalls einer gesetzlichen Grundlage und müsste verhältnismässig sein. Da die Risiken meist auch mit anderen Mitteln eingeschränkt oder verhindert werden können, erscheint ein Arbeitsverbot im Allgemeinen in der Regel weder verhältnismässig noch epidemiologisch gerechtfertigt. Durch die Impfverweigerung trägt der Ar beit nehmer allerdings gewisser massen das Risiko mit, indem er schadenersatzpfl ichtig werden könnte, wenn er einem Patienten (wissentlich) eine ansteckende Krankheit überträgt.

Kontakt/Contact:

Laura Strebel Juristin/Juriste, MLaw wamag | Walker Management AG laura.strebel@wamag.ch en néonatologie, gériatrie ou oncologie). A cet égard, la doctrine juridique part du principe que les professionnels de la santé et les médecins qui sont en contact direct avec les groupes de patients à risque mentionnés peuvent être tenus de se faire vacciner si des mesures moins sévères ont déjà été prises s sans succès ou ne peuvent pas être appliquées. Si tel est le cas, la protection de la santé du groupe de patients particulièrement menacé est prioritaire par rapport au droit d'autodétermination du personnel hospitalier.

Qui paie les frais de vaccination? Selon les articles 5 et 90 de l'OPA, l'employeur doit mettre à disposition des travailleurs des équipements de protection individuels, ce qui inclut également les vaccinations, et supporte les frais des mesures qu'il doit prendre pour assurer la sécurité au travail. Les frais de vaccination justifi és par une activité professionnelle particulière sont donc à la charge de l'employeur.

Que se passe-t-il si l'employé refuse de se faire vacciner? Si un employé refuse de se faire vacciner, l'employeur doit à nouveau l'informer des risques etc. et attester qu'il a rempli son devoir d'information. Une contrainte (physique) à la vaccination n'est en aucun cas autorisée. De plus, le refus de se faire vacciner ne peut à lui seul entraîner une interdiction de pratiquer. Comme nous l'avons déjà dit, une restriction de la liberté d'emploi nécessiterait également une base légale en raison de la protection conférée par l'art. 27 al. 2 de la CF et devrait être proportionnée au but visé. Étant donné que les risques peuvent généralement être limités ou évités par d'autres moyens, une interdiction de pratiquer ne semble en règle générale ni proportionnée ni épidémiologiquement justifi ée. Toutefois, en refusant de se faire vacciner, le travailleur court le risque d'être tenu responsable des dommages s'il transmet (sciemment) une maladie infectieuse à un patient.

Fazit Eine generelle Impfpfl icht für unterschiedliche Impfungen ist aus rechtlicher Sicht unzulässig, weil sie die Persönlichkeit bzw. die Grundrechte des Arbeitnehmers verletzt und in der Regel kein Rechtfertigungsgrund vorliegt. Ausnahmsweise kann die Anordnung einer Impfpfl icht – in sachlicher Hinsicht beschränkt auf eine (oder mehrere) bestimmte Impfung(en) – gerechtfertigt sein, wenn eine Epidemie vorliegt oder dies zum Schutz besonders gefährdeter Patientengruppen unerlässlich ist und keine ebenso wirksamen, milderen Mittel zur Verfügung stehen. Im Privatrecht ist der Handlungsspielraum insofern grösser, als dass der Arbeitgeber bereits vor Stellenantritt eine Impfpfl icht im Arbeitsvertrag statuieren kann, welche für den Arbeitnehmer nach dessen Unterzeichnung grundsätzlich verbindlich ist (Vertragsfreiheit). Zwar kann auch dann die Impfpfl icht nicht zwangsweise durchgesetzt werden, eine Verweigerung kann aber zum Ergreifen betrieblicher Sanktionen berechtigen (z.B. Versetzung, vorübergehende Freistellung oder sogar Kündigung).

Conclusion Une obligation générale de se faire vacciner, quel que soit le vaccin, n'est pas réaliste d'un point de vue juridique car elle porte atteinte à la personne ou aux droit fondamentaux de l'employé et en règle générale il n'existe aucune justifi cation valable. Une telle obligation de vaccination peut exceptionnellement se justifi er lorsqu'elle est limitée à une ou plusieurs vaccinations spécifi ques en cas de risque d'épidémie ou si cela est indispensable à la protection de groupes de patients particulièrement vulnérables et si aucun moyen d'effi cacité équivalente n'est disponible. En droit privé, la marge de manœuvre est plus grande dans la mesure où l'employeur peut prévoir l'obligation de se faire vacciner dans le contrat de travail avant le début de l'activité professionnelle ce qui lie généralement le salarié après la signature du contrat (liberté contractuelle). Certes, même dans ce caslà l'employeur ne peut contraindre son employé à se faire vacciner mais un refus de sa part permet alors à l'employeur de recourir à des mesures disciplinaires (p.ex. une mutation, un congé temporaire ou même un licenciement).