Módulo5 Orientación laboral y promoción de la calidad en F.P.E.
MÓDULO 5 ORIENTACIÓN LABORAL Y PROMOCIÓN DE LA CALIDAD EN FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.
2 La información profesional. Estrategias y herramientas para la búsqueda de empleo
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2. La información profesional. Estrategias y herramientas para la búsqueda de empleo
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2 La información profesional. Estrategias y herramientas para la búsqueda de empleo
OBJETIVOS
Fomentar procedimientos y estrategias de búsqueda y actualización de la información del entorno profesional y productivo.
Aplicar estrategias y herramientas de búsqueda de empleo.
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2 La información profesional. Estrategias y herramientas para la búsqueda de empleo
INDICE
1. Canales de información del mercado laboral 1.1.- Orientación profesional 1.2.- El mercado laboral
2. Agentes de intermediación laboral
3. Técnicas de búsqueda 3.1.- Carta de presentación 3.2.- Currículum vital: currículum europeo 3.3.- Agenda de búsqueda de empleo
4. Proceso de selección 4.1.- Entrevista 4.2.- Pruebas profesionales
5. Resumen
6. Bibliografía
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ESQUEMA
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1. Canales de información del mercado laboral
La Formación Profesional para el Empleo no puede desligarse en ningún momento de las tendencias y fluctuaciones que sufre el mercado laboral; es evidente, como su mismo nombre indica, que formarse para emplearse conlleva estar situado en el mercado laboral correspondiente al sector productivo que se aprende, conocerse bien en cuanto a fortalezas y debilidades que uno puede aportar al mismo y saber cómo realizar un proyecto de inserción laboral manejando las técnicas adecuadas tanto de búsqueda como de selección. El papel del/la Formador/a es clave aquí pues la característica principal que une a su alumnado es la situación de desempleo por la que están pasando y su necesidad de superarla; por lo tanto es un tema prioritario y transversal a lo largo de toda la acción formativa y para el cual debe prepararse el docente.
1.1.- Orientación profesional
La Orientación profesional es un proceso de ayuda a individuos o colectivos que les permita desde elegir y prepararse adecuadamente en una ocupación o trabajo determinado hasta asumir y valorar su grado de implicación, motivación, formación y ubicación profesional. Trata de integrar las necesidades personales con las exigencias sociales. 5
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Principios generales de todo proceso orientador:
La orientación se preocupa sistemáticamente del desarrollo de las personas, intentando conseguir el funcionamiento al máximo de las potencialidades del individuo .
Los procedimientos de la orientación descansan en procesos de conducta; enseñan a la persona a conocerse a sí misma centrándose en las posibilidades y tratando de resolver las posibles debilidades o carencias.
Proceso continuo de encuentro y confrontación con uno mismo, y a veces con le grupo-clase, con la propia responsabilidad y con la toma de decisiones.
La orientación es principalmente estimulante, alentadora, animadora e incentivadora; centrada en la toma de decisiones responsables, enseñando a usar y procesar la información y a clarificar las propias ideas..
La orientación es cooperativa nunca aislada ni obligatoria.
Es un proceso de ayuda en momentos críticos pero también continua y progresiva tratando de asesorar periódica e intermitentemente. 6
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Reconoce la dignidad y la valía de las personas, así como su derecho a elegir.
Todos estos principios se agrupan en tres a modo de resumen:
• Principio de prevención. Presupone proactividad, es decir, actuar antes de que aparezcan las dificultades; pone su énfasis en el grupo o comunidad antes de que se lleguen a afectar los individuos.
• Principio de desarrollo. Supone considerar al individuo en un proceso de crecimiento y a la orientación como un proceso continuo dirigido al desarrollo integral de la persona. • Principio de intervención social. La orientación no solo tiene que tener en cuenta el contexto en el que se realiza sino también intervenir sobre ese mismo contexto. La actividad orientadora está dirigida a la modificación de aspectos concretos del contexto ayudando al alumno a concienciarse sobre los obstáculos que se le ofrecen en su contexto y le dificultan
el logro de sus objetivos
personales y poder afrontar así el cambio necesario de dichos obstáculos.
Las funciones principales que debe cumplir la orientación laboral son las siguientes: 7
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Función de asesoramiento: Se incluyen en esta función aquellas actividades propias y generales de la orientación encaminadas al proceso de ayuda de las personas, grupos e instituciones; asistir, dar consejo, ilustrar etc; Para realizar esta función debemos ser especialistas y no mandar ni imponer. Principalmente se lleva a cabo a través de entrevistas o de reuniones en gran grupo. Esta función requiere una amplia información previa y un buen análisis de necesidades.
Función de coordinación: Es una de las más básicas y generales y requiere de colaboración y participación. Por supuesto la actividad principal será el trabajo en equipo; se ejerce mediante reuniones pero dado que es una función continua requiere planificación y orden por lo que se ejecuta en la grupo pero se prepara individualmente.
Función de mediación: Debemos entenderla como el conjunto de actividades encaminadas a intervenir entre dos o más partes para llegar a un acuerdo común; se ejerce a través del formador/a-tutor/a mediante los diferentes métodos didácticos y sus recursos de apoyo.
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1.2.- El mercado laboral
El mercado de trabajo es el lugar en el que se desarrolla el empleo, confluyendo la oferta y la demanda del mismo. A estos dos protagonistas, se puede añadir un tercero: todos aquellos profesionales que participan de forma privada o pública, en la intermediación laboral, entre los que se encuentran orientadores y formadores. El trabajo de los intermediarios es facilitar el encuentro entre la oferta y la demanda de empleo, cuantitativa y cualitativamente, de tal forma que las empresas encuentren los recursos humanos que precisan con la mayor eficacia y eficiencia posible y los recursos humanos encuentren las empresas más adecuadas a sus capacidades y aspiraciones.
Sin embargo, la oferta y la demanda de empleo no siempre se encuentran fácilmente (situaciones económicas desfavorables con el consecuente incremento del desempleo, sectores emergentes que no encuentran mano de obra cualificada, etc.). El análisis de los distintos condicionantes para el acceso al empleo es una tarea que es preciso realizar a la hora de elaborar un Currículum Vitae, que debe ser suficientemente flexible.
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Por su parte, el intermediario debe conocer las situaciones existentes para lograr que las necesidades de las empresas y las personas que buscan empleo se identifiquen con mayor claridad. En el desarrollo de cualquier formación profesional para el empleo, el formador no es un mero transmisor de conocimientos. Las capacidades que los participantes adquieren en la formación deben tener un claro referente en el mercado de trabajo, de tal modo que dicha formación resulte verdaderamente de utilidad. Por esta razón, el formador, además del conocimiento sobre la materia que forma, debe ubicar a los participantes en las distintas opciones reales que existen de encontrar un “hueco” en el mercado de trabajo. En esta línea, se establecen las cualificaciones profesionales (Instituto Nacional de Cualificaciones) que han de constituir, en la medida de lo posible, la referencia formativa en niveles de cualificación de 1 a 3 como hemos visto en los requisitos de acceso del alumnado a los certificados de profesionalidad. En la actualidad, en el mercado laboral no se observa un ajuste entre la demanda y la oferta de empleo. En ocasiones, los servicios que necesitan cubrir las empresas no se ajustan a las capacidades profesionales que aportan los demandantes de empleo. Este desajuste puede deberse, entre otros factores, a: El aumento de la población activa con la incorporación de mujeres y jóvenes al mercado laboral. Dicho aumento se traduce fundamentalmente en excedentes de mano de obra en un mercado laboral que no puede absorber, incrementándose de este modo la tasa de desempleo, y por consiguiente el desajuste entre demanda y oferta de empleo. 10
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Los avances tecnológicos que producen nuevas profesiones y nuevas formas de trabajo. La transformación de los procesos productivos que supone los avances tecnológicos en determinadas actividades generan a su vez nuevas competencias profesionales y nuevos perfiles que se adapten a esta nueva situación. En ocasiones no existe un ajuste adecuado entre lo que se demanda y lo que se ofrece. La globalización de los mercados, que busca entornos más favorables mediante una economía más abierta, sin fronteras y con movilización extraterritorial de personas y de capital. La integración de nuestra economía en la Unión Europea y el mercado único, que produce una gran competitividad en las empresas, a causa de la libre circulación de personas, bienes y servicios.
A todos estos factores que se han ido desarrollando en la última década, es preciso añadir el difícil contexto socioeconómico en el que nos encontramos en la actualidad, la crisis financiera que se está produciendo a nivel mundial, está afectando especialmente en nuestro empleo. España experimenta tasas de desempleo similares a las de los años 80 e incluso mayores. Basta ver la evolución del empleo y del desempleo en los últimos años, para comprender que lo que está en cuestión es nuestro modelo de crecimiento y el sistema de relaciones laborales que hasta ahora lo ha acompañado. Sin duda, existe una necesidad de transformación y de adaptación constante del mercado laboral en la cual la formación para el empleo debe jugar un papel esencial. Desde el punto de vista que aquí nos ocupa, la orientación laboral sirve de complemento al proceso de formación.
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En líneas generales, uno de los factores que contribuye a la inserción laboral en el mercado de trabajo se traduce en la disponibilidad de un currículum flexible y polivalente, la Formación para el Empleo debe posibilitarlo. Desde el mercado de trabajo actual no sólo se valora la carrera profesional como única y constante a lo largo de la vida profesional; así pues, lo verdaderamente importante es desarrollar:
Una serie de actitudes: - Responsabilidad - Iniciativa - Organización - Adaptación - Flexibilidad - Autovaloración personal
Unas habilidades respecto al trabajo: - Capacidad para aprender - Capacidad para comunicarse - Capacidad de trabajo en equipo
En este sentido, desde Europa se definen las llamadas “competencias clave” que todo formador debe incluir en cualquier proyecto en el que participe. Las competencias clave para el aprendizaje permanente constituyen un conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes adecuados al contexto. Son particularmente necesarias para la realización personal de 12
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los individuos y para su integración social, así como para la ciudadanía activa y el empleo. Las competencias clave resultan esenciales en una sociedad basada en el conocimiento y garantizan una mayor flexibilidad de la mano de obra, lo que le permitirá adaptarse más rápidamente a la evolución constante de un mundo que se caracteriza por una interconexión cada vez mayor. Estas capacidades constituyen también un factor esencial de innovación, productividad y competitividad, y contribuyen a la motivación y la satisfacción de los trabajadores, así como a la calidad del trabajo.
Deberían adquirir las competencias clave:
• los jóvenes, al término de la enseñanza obligatoria que les prepara para la vida adulta, en especial para la vida profesional, y que también constituye la base para el aprendizaje complementario;
• los adultos, a lo largo de sus vidas, y en el contexto de un proceso de desarrollo y actualización. La adquisición de las competencias clave responde a los principios de igualdad y de acceso. Asimismo, este marco de referencia atañe particularmente a los grupos en desventaja, cuyo potencial de aprendizaje se apoyará especialmente. Se trata sobre todo de personas con cualificaciones de base reducida, o que han abandonado pronto los estudios, desempleados de larga duración, personas con discapacidad, inmigrantes, etc.
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Se definen, de este modo, ocho competencias clave y se describen los conocimientos, capacidades y actitudes esenciales que se vinculan a cada una de ellas. Estas competencias clave son:
1.- La comunicación en la lengua materna 2.- La comunicación en lenguas extranjeras 3.- La competencia matemática y las competencias básicas en ciencia y tecnología 4.- La competencia digital 5.- Aprender a aprender 6.- Las competencias sociales y cívicas 7.- El sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa 8.- La conciencia y la expresión cultural
Estas competencias clave son interdependientes y, para cada una de ellas, se hace hincapié en la reflexión crítica, la creatividad, la iniciativa, la resolución de problemas, la evaluación de riesgos, la toma de decisiones y la gestión constructiva de los sentimientos. Si la formación debe tener una clara interrelación con el mercado laboral, es preciso identificar dónde está el trabajo. A pesar del difícil contexto en el que nos encontramos, la tendencia que ha venido manifestando hasta el momento el mercado laboral ha sido el incremento de ocupación en el sector servicios y una tendencia a promover actividades económicas que mejoren la calidad de vida y el bienestar social.
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Para estar al día en materia de movimientos del mercado laboral es importante consultar tanto los observadores de empleo como los principales portales relacionados con el empleo:
Observatorio de empleo estatal http://www.sepe.es/contenido/observatorio/observatorio.html
Observatorio de empleo andaluz http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/web/argos/ web/es/ARGOS/index.html
Web Ministerio de Empleo y Seguridad social http://www.empleo.gob.es/index.htm
Web del Servicio Público de Empleo Estatal http://www.sepe.es/
Web Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía: http://www.juntadeandalucia.es/organismos/economiainnovacioncienc iayempleo.html
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2. Agentes de intermediación laboral
Los agentes de intermediación laboral son figuras que relación oferta y demanda laboral; son, pues, figuras de obligada visita para una persona demandante de empleo.
Entre los intermediarios del mercado de trabajo se pueden destacar:
Oficinas de Empleo
http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/web/webs ae/portal/es/index.html?ticket=nocas
Centros y Entidades Colaboradoras Integrales del Servicio Andaluz de Empleo
http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/web/webs ae/portal/es/entidadesColaboradoras/
Empresas de trabajo temporal
http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/web/webs ae/portal/es/empleo/buscarTrabajo/milEnlaces/EMPRESAS_QUE_OFR ECEN_TRABAJO/Empresas_de_trabajo_temporal/index.html?cat=milEn
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laces/EMPRESAS_QUE_OFRECEN_TRABAJO/Empresas_de_trabajo_tem poral/
Empresas de selección
http://www.informacion-empresas.com/745_SELECCIONCOLOCACION-PERSONAL/Comunidad_ANDALUCIA.html
Colegios profesionales
Medios de comunicación o
Prensa
o
Radio/Televisión
o
Internet
http://www.aplicate.net/material/818-Empleo.pdf
Bolsas de empleo
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3. Técnicas de búsqueda
3.1.- Carta de presentación
Documento que acompaña al currículum y que, como su nombre indica, lo acompaña para presentarlo.
Debe cumplir las siguientes características: - Específica para cada puesto: debe evitarse tener un modelo tipo fotocopiado, es impersonal y no aporta nada. Además hay que incluir datos de cada puesto, empresa, referencias, proceso de selección… etc. - Redactada en positivo sin exagerar: evitar expresiones de lástima, rencor, desesperación… etc. - Cuidada ortografía y procurar que la firma sea original y no fotocopiada pues pierde frescura. - Mismo tipo papel y tipo de letra que en el currículo: porque da unidad a los dos documentos, frescura y valor de actualidad. - Personalizada y Convincente: dirigida a la persona o departamento que realiza la selección; mostrando de manera resaltada lo más idóneo de nuestro perfil para el puesto.
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Se puede decir que existen dos modelos de tipos de cartas de presentación, las cuales responden básicamente al tipo de método de búsqueda de empleo que estemos realizando. Modelo
de
carta
en
respuesta
a
un
anuncio:
La enviamos en respuesta a una oferta de empleo publicada ya sea en prensa
o
internet.
La principal ventaja de este modelo de carta de presentación, es que el empleador necesita una persona y por lo tanto está esperando recibir el Curriculum Vitae, sin embargo debemos ser conscientes que aunque es el camino más fácil, no debemos esperar a que salga publicada una oferta de empleo, debemos ser más proactivos al enviar el CV. Este tipo de carta de presentación nos permite basarnos en el perfil solicitado para potenciar nuestras cualidades. Modelo
de
carta
en
una
candidatura
espontánea:
Las cartas de presentación de candidatura espontánea te permite tomar una actitud proactiva y contactar con las empresas en las que te gustaría trabajar, las cuales, aunque no estén realizando un proceso de selección, podrían llegar a estar interesados en tu Curriculum. Para este modelo de carta de presentación deberás valerte de la investigación que has hecho acerca de los perfiles solicitados y así presentar tus cualidades. También requiere que hagas un contacto con la empresa ya sea antes, para solicitar los datos a quién dirigir el Curriculum Vitae, o después para confirmar que hayan recibido tu CV y tratar de lograr
una
entrevista. 19
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Dentro del listado de empresas debes considerar a las empresas de selección o Head Hunters ya que ellos continuamente están seleccionando personal, por lo que es importante que este tipo de empresas tengan tu CV.
Recuerda que el modelo de carta de presentación es muy importante, ya que con ella debes tratar de motivar al empleador para que te llame a una entrevista, por lo que debes tener en cuenta todos los detalles.
En los siguientes enlaces puede ampliar esta información:
a.- Claves para escribir un buen formato de Carta de Presentación.
b.- Estructura de la Carta de Presentación.
c.- Ejemplos de Carta de Presentación.
3.2.- Currículum vitae: currículum europeo
El currículum es un resumen de nuestra vida profesional reflejada de forma veraz, actualizada y positiva. Este documento debe cumplir con los siguientes requisitos:
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- En cuanto a la redacción debe ser breve, claro y esquemático. Hay que pensar que no es un buen documento el más extenso que obligue al seleccionador a utilizar un fluorescente para subrayar y perder tiempo. - En cuanto a la estructura; no deben faltar los datos personales, los datos académicos y los datos laborales.
- En cuanto a la presentación; realizada en ordenador en un papel cuidado y respetando espacios de separación que ayuden a una lectura rápida. - En cuanto al objetivo: Conseguir entrevista y/o pasar preselección por lo que debemos captar la atención ajustando nuestro perfila al puesto al máximo. Cómo si fuera “un traje a medida”. - en cuanto a los tipos: Cronológico, funcional y mixto.
Es fundamental que antes de comenzar a escribir tu currículum tengas bien clara la información que vas a dar, así como el orden en que vas a hacerlo. El currículum tiene que presentar los datos de forma clara y concisa, bien explicada y sin rodeos. Ten en cuenta que sólo tendrás una breve oportunidad de causar buena impresión a quienes te tienen que contratar. Aprovéchala. Tipos de currículum Una misma información se puede organizar de formas muy diferentes. Dependiendo de la estructura que elijas estarás dando más importancia a unos aspectos y no a otros. A la hora de redactar tu currículum ocurre 21
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exactamente lo mismo. Puede organizar la información primando, por ejemplo, la experiencia laboral más reciente, los cursos y las carreras cursadas o bien destacar tus logros o tus metas alcanzadas. Así, podemos distinguir fundamentalmente tres tipos de currículum, según la forma en que esté organizada la información; en los siguientes enlaces puedes ampliar esta información:
Currículum cronológico
Currículum funcional o temático
Currículum combinado o mixto
El currículum europeo En el siguiente enlace podrás conocer todo lo importante en relación al modelo de currículo europeo tan útil en la actualidad:
http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae
3.3.- Agenda de búsqueda de empleo
Esta herramienta, nos ayudará a organizar y planificar nuestra búsqueda de empleo de forma práctica y eficaz, aportándonos las siguientes ventajas:
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Llevar un registro de todas las actividades diarias, semanales y mensuales que tenemos previstas llevar a cabo durante nuestra búsqueda de empleo.
Definir nuestros objetivos de forma realista para evitar pérdidas de tiempo y esfuerzos que nos lleven al desánimo y a la desmotivación.
Recordar los contactos que hayamos establecido con empresas o los que pretendamos establecer en un futuro.
Podemos diseñar nuestra agenda de búsqueda de empleo eligiendo el formato que mejor se adapte a nuestras necesidades: una libreta, en fichas, o un documento en el ordenador por ejemplo. Nosotros recomendamos que como mínimo contenga los siguientes apartados:
Fecha de la actividad.
Datos de la empresa y la persona de contacto.
Empleo al que se ha optado.
Fecha del próximo contacto. Para hacer el seguimiento de la acción realizada.
Observaciones. Donde se registra la actividad realizada (entrega o envío del currículum vitae, entrevista de trabajo, contacto telefónico), la respuesta obtenida, o cualquier otra información que consideres de interés.
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En el siguiente enlace encontrarás un modelo de agenda de búsqueda de empleo:
http://www.innotur.org/ficheros/Agenda%20busqueda%20de%20empl eo.pdf
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4. Proceso de selección 4.1.- Entrevista 4.1.- La entrevista de trabajo La entrevista de trabajo es una de las técnicas de selección de personal más empleadas. En más de un 90 % de los casos, las personas que buscan empleo tienen que enfrentarse a una o varias entrevistas. Hay muchos tipos, incluso hay quien dice que hay tantas entrevistas como entrevistadores; pero esto no nos impide encontrar características comunes a todas ellas, ni tampoco proporcionar sugerencias para afrontarlas con mayores garantías de éxito.
Para muchas personas que están buscando empleo, la entrevista es la prueba más dura, y la que mayor nivel de ansiedad les genera. Es cierto que en una entrevista bien llevada a cabo, podemos proporcionar mucha información al entrevistador; puede ser la puerta de entrada a un puesto de trabajo, o bien puede excluirnos pese a haber superado varias pruebas anteriores. Pero debes saber que se puede aprender a mejorar el afrontamiento de las entrevistas de empleo; se puede hacer cada vez mejor. Tanto la
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comunicación verbal como la no verbal, ambas presentes en una entrevista, son susceptibles de mejora. La entrevista de selección de personal es un diálogo entre dos o más personas, con varios objetivos definidos, es decir, hay una intencionalidad que dirige la conversación de una u otra forma. El/los entrevistadores quieren conocer si tienes las competencias necesarias para desempeñar el puesto de trabajo, y si además estás motivado para ello. Para lograrlo, pueden solicitar información sobre: • Datos personales, formación, experiencia laboral.... Es cierto que esta información está disponible en el currículum, pero sin duda alguna se puede ampliar muchísimo a través de la entrevista. Además, se puede conocer la valoración que la persona hace de su historial profesional. • Modo de ser y de pensar, inquietudes,... Estas variables se pueden conocer de forma más objetiva a través de cuestionarios y tests. Pero a través de una conversación la interpretación que se hace de los datos es más profunda y dinámica. El/los candidatos/as, por su parte, quieren demostrar que pueden y quieren desempeñar el puesto; además, pueden querer conocer con más detalle en qué consiste el empleo , así como las condiciones del mismo (salario, horario, necesidad de viajar, etc.) Vemos por tanto que las necesidades de ambas partes se complementan, y lo ideal es que durante una entrevista de selección de personal, el nivel de comunicación fuera tan bueno que ambas partes lograran sus objetivos. Pero no siempre es así; seguramente has salido alguna vez de 26
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una entrevista con la sensación de que no has dicho o preguntado todo lo que querías; o incluso muy molesto porque no te ha gustado el trato recibido. No te desanimes, sin duda alguna de todas las entrevistas que has realizado puedes extraer algún aprendizaje bueno que te permitirá hacerlo mejor en el futuro. ¿Quiénes suelen llevar a cabo las entrevistas? Generalmente hacen uso de ellas las empresas privadas. Es una tarea que suele recaer en el departamento de Recursos Humanos, el Jefe de Personal, o el director del departamento donde se encuentra la vacante, por ejemplo.
A veces, cuando la empresa es grande, o bien quiere contratar a varias personas a la vez, recurre a una consultora de recursos humanos. Este tipo de empresas ofrece sus servicios para dar respuesta a necesidades relacionadas con el capital humano (formación, análisis de puestos, selección de personal...) Cuando esto ocurre, es posible que los candidatos/as seleccionados por la consultora tengan que enfrentarse a una segunda o tercera entrevista con algún miembro de la empresa que ofrece el puesto de trabajo. En el caso de las empresas públicas y la administración, ocurre generalmente que los puestos de trabajo se cubren a través de exámenes,
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concurso de méritos o bien ambos a la vez. Pero en algunos casos también se realizan entrevistas, que suelen llevarse a cabo por un tribunal. La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son:
Conocer al candidato
Probar sus actitudes personales
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de
trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del
puesto
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al
candidato sobre la empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del
puesto ofertado
Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el
mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo
Causar una impresión positiva
Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y
sincera
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¿Qué me voy a encontrar? Tipos de entrevista En cuanto a la estructuración:
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través
de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se puede utilizar cuando se requiere una información objetiva.
No directa o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada,
donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. En ella debemos ser
concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
Entrevista por competencias: El objetivo en este modo de entrevista
es averiguar el comportamiento futuro del candidato a través de los comportamientos en actuaciones anteriores. Por eso la información no se obtiene tanto de hacer preguntas sino que se utilizan situaciones o ejemplos habituales de las empresas y se pide al candidato que explique cual seria su actuación en el caso concreto.
En cuanto al numero de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado
Colectivas: Existen tres posibilidades:
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Un entrevistador y varios entrevistados: Evalúan la capacidad
o
de hablar en público y como nos relacionamos con los demás Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único
o
entrevistado: Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada. Dos o más entrevistadores y varios entrevistados
o
En cuanto al número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos
candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el
valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella
se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son estos quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.
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En cuanto al grado de tensión: Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo
reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que pueda incomodar al candidato.
Fases de la entrevista
Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y
objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que se opta.
Cuerpo central de la entrevista: Se explorará el área de formación,
historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.
Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al
entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación,
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iniciativa y seguridad. El entrevistador, por su parte, puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.
Preparación para la entrevista Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:
El puesto: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas. Análisis del puesto de trabajo es el proceso que permite determinar
las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo así como los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere. Partiendo de esta premisa, el entrevistador prepara las preguntas adecuadas que le llevarán a conseguir esa información del candidato.
El candidato: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo.
Tus fortalezas y debilidades, formación, experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivación hacia el puesto; y trata de clarificar que razones te han llevado a buscar esta empresa.
La empresa: Quienes son y que hacen. Tamaño de la firma.
Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, si cuentan con un plan de formación para los trabajadores, etc.
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En el siguiente enlace encontrarás un listado de preguntas tipo propias de una entrevista de selección: http://blog.infojobs.net/empresas/preguntas-para-entrevistas-deseleccion-de-personal
4.2.- Pruebas profesionales En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean tests psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.
Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba de este tipo. Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa. De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales
o
las
características
personales,
sino
también
el
comportamiento en grupo.
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La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.
Tipos de pruebas profesionales a) Tests Psicotécnicos Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo. Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los tests psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc. Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.
a.1.-Tests de aptitud: Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc. Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. 34
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Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:
Seguir fielmente las instrucciones.
Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el examinador/a, preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo.
Leed con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.
No podéis salir del aula durante la prueba.
Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a las siguientes y volver a las otras si os queda tiempo.
En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta correcta.
Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas cronometradas.
a.2.- Tests de personalidad: Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc. Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro. Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas características de personalidad diferentes 35
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(sociabilidad, extroversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...). Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:
No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y tardáis mucho en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa.
Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de ser, escoged la que más se aproxime.
b) Pruebas Profesionales Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc. Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Recomendaciones:
Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que debéis realizar.
Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil.
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c) Dinámicas de Grupo Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo. En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante. A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales. Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad
de
convencer
y
de
persuadir,
expresión
verbal,
argumentación... Recomendaciones prácticas para los participantes:
Procurar ser natural
Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos.
Extremar la educación y la cortesía.
No ser agresivo/va.
No obstinarse con las ideas propias.
Ser considerado/a con los otros.
Buscar que el grupo avance más que el logro personal.
Prestar atención al material escrito que os den.
Escuchar a los otros con atención.
Procurar aportar soluciones
Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de 37
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una forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas. También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones...".. Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?" No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera.
d) Centro de Evaluación El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos... Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis
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que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc.
Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita...
Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que os pueden ir bien posteriormente.
En el siguiente enlace puedes ampliar información sobre las diferentes pruebas profesionales y practicar con algunos ejemplos: http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp
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5. Resumen
En este bloque de contenidos hemos trabajado sobre cómo proceder para organizar estrategias de búsqueda de empleo, localizando organismos, instituciones, webs …etc, dedicadas a relacionar oferta y demanda en el mercado laboral.
También hemos conocido y practicado con las diferentes herramientas para buscar empleo así como con las principales técnicas de selección de personal.
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6. Bibliografía
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• Covey, SR: Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Ed Paidós. 1989
• Fernández-Rios, Manuel. Análisis y descripción de puestos de trabajo. EditorialDíaz de Santos. 1995
• Fondo Formación. Técnicas y estrategias para la búsqueda de empleo.1996
• Fundación CIREM: ¿Cómo desarrollar la ocupabilidad? Cuadernos para la inserción laboral. Cáritas. 1999
• Leslie Rae. Manual de Formación del personal. Díaz de Santos. 1994.
• Levi-leboyer. La gestión de las competencias. Ediciones Gestión 2000. 1997
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• Mertens, L. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. OIT/ Cinterfor. 1996
• Montane Capdevila, J: Orientación Ocupacional. CEAC 1993
Trechera, J.L.: Introducción a la psicología del trabajo. Editorial Desclée de Brouwer. 2000.
• Vargas, F., Casanova, F. i Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral:manual de formación. OIT. Montevideo. 2001
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