White paper Het Nieuwe Werken De visie van Twynstra Gudde op Het Nieuwe Werken
George Maas Jurgen van der Meer Eric van Capelleveen Rudy Kor
Het Nieuwe Werken is een uiterst actueel thema. Bijna elke organisatie oriĂŤnteert zich in meer of mindere mate op wat Het Nieuwe Werken voor hen kan betekenen. In het eerste deel van deze white paper zijn de ontwikkelingen beschreven waarmee organisaties worden geconfronteerd en die vragen om een antwoord van managers. Is de huidige manier van organiseren en managen nog steeds passend voor de kenniswerkers? In het tweede deel gaan wij in op de drie verschillende aspecten van Het Nieuwe Werken en beschrijven wij de veranderingen die nodig zijn om Het Nieuwe Werken in te voeren.
Zes ontwikkelingen waarmee organisaties worden geconfronteerd
Sommigen beschouwen Het Nieuwe Werken als een hype die wel weer over waait. Anderen zien het als een fundamenteel andere manier van werken. Binnen Twynstra Gudde beschouwen wij Het Nieuwe Werken als antwoord op zes belangrijke ontwikkelingen
waarmee
iedere
organisatie
wordt
geconfronteerd. Deze ontwikkelingen zijn door individuele organisaties niet te beïnvloeden, zij staan ook niet op zich maar versterken elkaar. De ontwikkelingen waar wij op doelen zijn: 1. De ontwikkeling naar een kenniseconomie 2. De toenemende complexiteit van de omgeving 3. De opkomst van nieuwe generaties 4. De snelle technologische ontwikkeling die fungeert als ‘push’- factor 5. Het mobiliteitsvraagstuk 6. Continue druk op financiële performance.
1. ONTWIKKELING NAAR EEN KENNISECONOMIE In onze maatschappij neemt de productiefactor kennis een steeds belangrijkere plaats in. Industriële productie wordt al sinds decennia verplaatst naar lage lonen landen zoals China, India en Oosteuropa. Eenvoudige administratieve processen worden meer en meer geoutsourced. Wat overblijft in Nederland zijn hoogwaardige kennisintensieve banen voor hoog opgeleide medewerkers. Aan de organisatie voor deze groep hoog opgeleide kenniswerkers worden andere eisen gesteld dan die werden gesteld aan de ‘administratieve productiefabrieken’ die nog op veel plaatsen te vinden zijn. Kenniswerkers willen geïnspireerd en gecoached worden. Hierbij passen dan niet de traditionele managementstijlen die gebaseerd zijn op command en control. Kenniswerkers dragen graag verantwoordelijkheid voor hun prestaties en willen daar ook op beoordeeld worden. In kennisintensieve organisaties is samenwerken in wisselende teams of projecten meer regel dan uitzondering. Dit soort werken moet gefaciliteerd worden
2 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
die samenwerken mogelijk maakt, maar moet ook
2. COMPLEXITEIT VAN DE OMGEVING NEEMT TOE
ingebed worden in de werkprocessen.
De tijd dat Ford auto’s kon maken zonder zich druk
door ICT-oplossingen, een fysieke werkomgeving
te hoeven maken over de voorkeuren van zijn kopers De Nederlandse diensteneconomie en het relatief
is voorbij. De wereld waarin wij leven en werken
hoge opleidingsniveau geeft ons grote kansen om
wordt steeds complexer. De toenemende complexi-
ons te ontwikkelen naar een kenniseconomie.
teit kan worden geordend naar vijf gebieden die in
Maar deze ontwikkeling moet wel gefaciliteerd
figuur 1 zijn weergegeven. Organisaties moeten
worden. Vanzelfsprekend start dit in het onderwijs
oplossingen vinden om te kunnen omgaan met
maar ook bedrijven moeten hun steentje bijdragen
een steeds complexere omgeving. Oplossingen
door condities te scheppen waarin kenniswerkers
moeten gezocht worden door het vergroten van de
optimaal kunnen presteren. Zo moeten organi-
omgevingsensitiviteit; door continu naar buiten
satiestructuren het mogelijk maken eenvoudig
te kijken en te beoordelen welke ontwikkelingen
samen te werken over de eigen organisatiegrenzen
relevant zijn voor de organisatie. Maar ook door te
heen om zo gebruik te kunnen maken van compe-
accepteren dat volledige ‘grip’ op ontwikkelingen
tenties van derden.
in de omgeving een utopie is en dat beslissingen
Technische complexiteit Gevolg van wetenschappelijke en technologische revoluties (bijvoorbeeld hyperspecialisatie in de zorg)
Sociale complexiteit Noodzaak om meer rekening te houden met verschillende partijen (medewerkers, aandeelhouders, klanten, overheid, belangenorganisaties, werkgevers- en werknemersorganisaties) die dikwijls verschillende waarden en normen hebben
Geo complexiteit Er is sprake van een toenemende mondiale wederzijdse afhankelijkheid (globalisering)
Markt complexiteit
Toenemende complexiteit
Meer concurrentie en meer transparantie voor consumenten vereisen continue innovaties, het terugbrengen van de timeto-market, differentiatie en het opzoeken van niches
Eco complexiteit De noodzaak voor het in stand houden van vitale ecosystemen vereist dat duurzaamheid een steeds belangrijker issue wordt
Figuur 1. Toenemende complexiteit van de omgeving
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 3
genomen moeten worden in relatieve onzekerheid.
Sociale generaties worden vaak omschreven als
Dit alles vraagt om sociale innovatie. Hieronder
een categorie mensen die tot eenzelfde leeftijds-
verstaan wij de vernieuwing van het arbeidsproces
groep behoren en die gevormd zijn door gebeurte-
met als doel het verhogen van de arbeidsproducti-
nissen tussen hun 15de en 25ste levensjaar. Zo zijn
viteit en de arbeidsparticipatie. Bijvoorbeeld door
de babyboomers (1946 – 1964) gevormd door de
invoering van flexibele arbeidstijden, door het effi-
stijgende na-oorlogse welvaart en hun studie in de
ciënter inrichten van het werk (waarbij rekening
woelige periode tussen 1965 en 1975. De generatie
wordt gehouden met factoren als werkbelasting,
X (1964 – 1982) werd gevormd door de economisch
belastbaarheid, ontwikkelingsmogelijkheden van
moeilijke jaren ’80. Generatie Y (1982 – 1994)
medewerkers), door employability, door slimmere
en Einstein (1994 – 2010) werden gevormd door
werkplekinrichting, door talentontplooiing en
het internet, MTV en de always online wereld.
door te sturen op resultaten.
Waarbij generatie Y alleen economische welvaart heeft gekend, lijkt generatie Einstein ook gevormd
3. OPKOMST NIEUWE GENERATIES
te worden door de financiële crisis van de afge-
De behoeften, verwachtingen en samenstelling
lopen jaren. De nieuwe generatie die tegelijkertijd
van werknemers verschillen per generatie. Een
zijn Hyves profiel bijwerkt, huiswerk maakt en
veel gehoord verschil in de jongere en oudere gene-
televisie kijkt. De generatie die social media als
ratie medewerkers is dat de jongere medewerkers
netwerktool gebruikt en het onderscheid tussen
individueler zijn dan de oudere groep en eerder
werk en privé niet meer maakt.
klagen over hun werk. De oudere groep werknemers is relatief loyaler naar de werkgever en naar elkaar. Binnen deze groep heerst volgens veel leidinggevenden meer saamhorigheid.
rijkste
lang De 12 be
neratie y e g n a v en kenmerk Gemotiveerd door zelfontplooiing
Prestatiegericht, competitief
Figuur 2. De 12 belangrijkste kenmerken van generaties Y en Einstein
4 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
Hechten aan vrije tijd
Optimistisch
Werk en privé loopt door elkaar heen
Wars van hiërarchie, beoordelen op resultaat
Connected 24/7 Multi-tasking
Netwerken als lifestyle
Snel en ongeduldig; zoeken continue afwisseling
Beschouwen de toekomst als maakbaar
100 90
Het belang voor organisaties om zich aan te passen
80
aan de wensen van nieuwe generaties is groter dan in eerste instantie wordt gedacht. Vergrijzing en
70
ontgroening zorgen er immers voor dat nieuw
60
talent schaars wordt. De Commissie Bakker heeft
50
berekend dat de beroepsbevolking de komende
40
decennia met 1 miljoen mensen daalt (zie figuur
30
3).
20
Maar niet alleen de generatie Y stelt hogere eisen
10
aan werk en organisatie. Ook de huidige kennis-
0 200 150 100 50 mannen x 100
0
0
50 100 150 vrouwen x 100
200
werkers willen op kantoor en thuis werken en zij verwachten ondersteund te
worden met goede
ICT-hulpmiddelen. Zij willen betrokken worden bij de formulering van de collectieve ambities
Figuur 3. Vergrijzing en ontgroening
van de organisatie, zij zoeken een inspirerende bedrijfscultuur. Zij verwachten andere vormen Organisaties worden gedwongen om zich aan te
van aansturing, een betere balans tussen auto-
passen willen zij de nieuwe generaties aan zich
nomie en verantwoording, minder regels en proce-
kunnen binden, want Het Oude Werken past niet
dures, slimmere manieren van samenwerken, een
bij de nieuwe generaties. Van negen tot vijf uur
persoonlijk werkbudget, een resultaatafspraak en
werken past niet bij een generatie waarbij werk
loon naar werken.
en privé dwars door elkaar heen loopt, terwijl Peil.nl blijkt dat 62% van de bedrijven mobiel
TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN FUNGEREN ALS ‘PUSH’- FACTOR
werken niet stimuleren. Een ICT-organisatie die
De vierde ontwikkeling die van belang is voor Het
bepaalt welke ICT-tools gebruikt mogen worden
Nieuwe Werken betreft de mogelijkheden die de
staat op gespannen voet met een generatie die
ontwikkeling van nieuwe technologie organisaties
social media en tal van webbased applicaties
biedt.
uit
onderzoek
(2010)
van
onderzoeksbureau
gebruikt. Traditionele
loopbaanpaden
staan
in
schril
contrast met de opvatting van nieuwe generaties dat je medewerkers moet beoordelen op hun
1960
2010
feitelijke presteren. Kantoren waar de hiërarchie de omvang van je kantoor bepaalt zijn een gruwel
Figuur 4. 50 jaar technologische ontwikkeling
voor generaties die het kantoor beschouwen als een plek voor samenwerken en ontmoeten.
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 5
De opkomst van het internet en de mogelijk-
Te vaak wordt verondersteld dat nieuwe media
heden die dit biedt heeft het werken het af-
vooral door de jongste generaties actief worden
gelopen decennium enorm verandert. Meer recent
gebruikt.
is de ontwikkeling van wat Web 2.0 wordt genoemd.
ontkracht; de Y-generatie start met het gebruik
Web 2.0 is de ontwikkeling van het web naar een
maar de heavy users worden juist de X-generatie.
Dit
wordt
echter
door
onderzoek
interactieve en sociale omgeving. Denk dan aan social media als Linkedin, Hyves en Twitter.
5. HET MOBILITEITSVRAAGSTUK
Maar ook aan sites waarvan mensen inhoud met
De afgelopen twee jaren hebben een lichte terugval
elkaar creëren zoals Wikipedia, Iens en Inde-
laten zien in reistijdverlies als gevolg van files
pender. Web 2.0 gaat een enorme impact hebben
op de Nederlandse wegen. Deze terugval wordt
op het werken, hoe wij informatie verkrijgen en
veroorzaakt door de recessie, de algehele trend is
met wie wij in contact komen. De technologie
een toename van het reistijdverlies. Tussen 2000
helpt om kennis en informatie te delen en uit te
en 2008 bedroeg deze toename 58%, ondanks alle
wisselen. Bij ‘crowdsourcing’ helpt de massa mee
maatregelen die op dit gebied zijn genomen (meer
om een resultaat te bereiken. Gebruikers creëren
asfalt, beter openbaar vervoer, taskforce mobili-
niet allen samen informatie, door ‘tagging’ geven
teitsmanagement, e.d.). Zonder deze maatregelen
gebruikers aan welke informatie belangrijk/waar-
zou de toename van het reistijdenverlies ongeveer
devol gevonden wordt. Er lijkt wel sprake te zijn
69% zijn geweest.
van ‘wisdom of crowds’: het geheel levert meer
De belangrijkste aanjagers voor de toename van
kennis op dan de som der delen.
het reistijdverlies zijn: - Aantal auto’s (met name leaseauto’s) is tussen
reistijdverlies
(als index met 2000 = 100 = 30,8 ml. uren)
2000 en 2008 met 13% toegenomen
170 160 150 140 130 120 110 100
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
jaartallen Figuur 5. Reistijdverlies
6 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
- Het rijbewijsbezit is sterk toegenomen (m.n. bij vrouwen)
Naar een nieuwe visie op werken Wij zijn van mening dat de beschreven ontwik-
- Aantal autokilometers is tussen 2000 en 2008
kelingen niet beantwoord kunnen worden met
met 12% toegenomen doordat wij verder van
de organisatieprincipes zoals die nog in veel orga-
ons werk gaan wonen en eerder bereid zijn te
nisaties worden toegepast. ‘Het Oude Werken’
reizen
werkt niet meer, geeft niet het antwoord op de
- De economische groei van de afgelopen 10
gesignaleerde ontwikkelingen. ‘Het Oude Werken’
jaar waardoor o.a. het goederenvervoer sterk is
kenmerkt zich door:
toegenomen.
- Tijd- en plaatsgebonden: van negen tot vijf werken in (kantoor)fabrieken
Verbetering van het openbaar vervoer, actief mobiliteitsmanagement voeren door werkgevers, meer wegen, fiscale prikkels voor alternatieve vervoersmodaliteiten, etc. zal ook de komende jaren een positieve bijdrage leveren aan de gemiddelde tijd dat wij met elkaar aan reizen besteden. Daarentegen zal economische groei, rijbewijsbezit en toename van het aantal auto’s een sterk opwaartse
- Centrale hiërarchische sturing met een sterke focus op beheersing - Traditionele arbeidsrelaties met traditionele carrièrepaden - Het proces staat centraal (de mens is vervangbaar) - Interne gerichtheid met weinig aandacht voor ontwikkelingen in de omgeving.
druk hebben op de gemiddelde reistijd. Kortom, aangenomen mag worden dat het reistijdverlies de
Wij moeten dus naar een nieuwe visie op werken
komende jaren verder toeneemt en de bereikbaar-
dat wordt aangeduid met Het Nieuwe Werken. De
heid van bedrijven verder afneemt.
belangrijkste principes van Het Nieuwe Werken zijn:
6. CONTINUE DRUK OP FINANCIËLE PERFORMANCE
- De mens is de kritische productiefactor - Medewerkers bepalen zelf hoe, waar, wanneer
Niet alleen beursgenoteerde bedrijven maar ook niet-beursgenoteerde bedrijven, de overheid, zorgorganisaties
en
onderwijsorganisaties
worden
geconfronteerd met een grote druk om hun kosten
en met wie ze werken - Er wordt gewerkt aan en gestuurd op concrete resultaten - Er
wordt
gewerkt
in
tijdelijke
netwerk-
te verlagen. De financiële crisis heeft de druk op
verbanden en projecten; de organisatie als
kosten geïntensiveerd. Zowel rijk als gemeenten
adhocratie
zien zich gesteld voor aanzienlijke besparingsprogramma’s. Bij het Rijk lopen deze zelfs op tot €18 miljard per jaar! Bedrijven hebben de afgelopen jaren aanzienlijke kostenreducties doorgevoerd om daarmee hun winstgevendheid enigszins op peil te houden. Ziekenhuizen moeten, gedreven door de marktwerking, hun financiële huishouding op peil houden.
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 7
Het Nieuwe Werken Om Het Nieuwe Werken te organiseren is er verandering nodig op drie gebieden, wij noemen dit de drie componenten van Het Nieuwe Werken: - Mens en organisatie - Informatie - Werkomgeving.
MENS EN ORGANISATIE In Het Oude Werken wordt de mens gezien als ‘resource’. Resources zijn schakels in gestroomlijnde werkprocessen, waarbij de competenties van mensen zich niet verder hoeven uit te strekken dan degene die voor de functie worden gevraagd. ‘Human Resource Management’ richt zich hoofdzakelijk op de ontwikkeling van competenties die voor het individu nodig zijn om beter invulling te geven aan de functie. Ontwikkelingspaden volgen ook een vastomlijnd stramien gekoppeld aan functieschalen en beloningsstructuren. Het management richt zich op de aanwezigheid van mensen vanuit een ‘command and control’ structuur. Werken kan van 9.00 – 17.00 uur, waarbij keuzes bestaan tussen voltijd en deeltijd, de kloktijd is de norm. De organisatie is de gemeenschap, langjarige verbintenissen aan de gemeenschap zijn gebruikelijk. Flexibilisering wordt geboden in de mogelijkheid om thuis te kunnen werken, maar dan wel op incidentele basis. Werk en privé zijn strak gescheiden, werken doe je op kantoor, privézaken thuis. De nieuwe medewerker In Het Nieuwe Werken staat de mens als individu centraal. Eigen ondernemerschap, verantwoordelijkheid nemen voor het resultaat en zelfsturing worden de norm. Zelfsturing geeft nieuwe energie
8 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
voor zelfontplooiing maar vraagt ook meer van
De nieuwe manager
mensen. Het vermogen om te organiseren en infor-
Het Nieuwe Werken vraagt niet alleen wat van de
matie samen te brengen wordt belangrijker en het
medewerker. Ook de competenties en stijlen van
kunnen terugvallen op een netwerk wordt essen-
management zijn in het geding. Sturen op resul-
tieel. Rollen en taken kunnen zeer divers zijn en
taat vraagt iets anders dan sturen op aanwezig-
wisselen continu. Hierbij doen zich ook nieuwe
heid. Managers moeten antwoorden vinden op een
vragen voor zoals wat doe je samen en wat niet,
veelheid aan vragen. Als er meer op output wordt
hoe georganiseerd moeten wij werken en op welke
gestuurd, dan is het de vraag voor de manager
momenten wordt gewerkt?
hoe voorkomen kan worden dat medewerkers elkaar niet meer opzoeken en zich niet meer meer
Flexibiliteit wordt gecreëerd doordat een beroep
verbonden voelen met de organisatie? Maar ook
wordt gedaan op het talent en de creativiteit van
komt de vraag op hoe de organisatie een aantrek-
individuen. Maar ook door een nieuw werk élan
kelijke werkgever blijft in de ‘war on talent’? Een
dat uitgaat van de nieuwe werkgeneraties. Functie
vraag van geheel andere orde is, hoe we oudere
en hiërarchie schuiven bij deze generaties op de
generaties mee kunnen krijgen in Het Nieuwe
achtergrond, het gaat om het zoeken naar steeds
Werken.
nieuwe uitdagingen. Generation Y vindt het geen enkel probleem om aanspreekbaar te zijn op resultaat, als daar de vrijheid in het organiseren van het werk tegenover staat. Social media doen hun intrede in zakelijke netwerken en worden steeds belangrijker. Het gaat meer dan ooit over het samenbrengen van de voor het resultaat benodigde kennis en individuen. De grens tussen het zakelijk netwerk en het privé netwerk vervaagt daarbij. Linkedin, Twitter en Facebook worden bedrijfsmedia. Sociaal kapitaal wordt heel belangrijk. De
eigen
werkplanning
en
werkorganisatie
vragen ook om een nieuwe beschouwing van mobiliteit. Meer dan ooit wordt van het individu gevraagd om de wijze van verplaatsen efficiënt en effectief te organiseren. Niet alleen wordt het mobiliteitsperspectief aangeklikt bij de nieuwe werkorganisatie maar ook in de beschouwing van de balans tussen werk en privé. Werkgevers kunnen door middel van financiële prikkels goed werkgeverschap en arbeidsvoorwaardelijkheden benadrukken.
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 9
Als medewerkers een soort ZZP’ers worden, is de
vermogen. Verbinding is vrij, in- en uitstappen op
medewerker dan ook zelf volledig verantwoorde-
ieder moment mogelijk.
lijk geworden voor zijn persoonlijke en vakmatige ontwikkeling? Opleiding en coaching zijn
INFORMATIE
geen vanzelfsprekendheid of verworven rechten
Op het gebied van informatie zijn drie ontwikke-
meer. Investeren in talent kan een risico worden
ling stadia te onderkennen:
in netwerkorganisaties. Maar betekent dit dat
- Het Oude – digitaal ondersteunde – Werken
individuen dan alleen ad hoc en op eigen verzoek
- Het Nieuwe Werken
gecoached en opgeleid worden? Voor de jongere
- Het nieuwe netwerken.
generaties zal blijven gelden dat een zekere mate van sturing en ondersteuning in zelfstandigheid
Het Oude – digitaal ondersteunde - Werken
nodig is.
Tot aan de dag van vandaag is er in veel organisaties sprake van disciplinegerichte applicaties op
De nieuwe werkorganisatie
computerplatforms. Zij gaan onder de term van
De werkorganisatie verschuift van troughput orga-
‘eiland-automatisering’ door het leven. De disci-
nisatie naar een outputorganisatie. Verbintenissen
plinegerichte applicaties ondersteunen specifieke
wisselen sterk en zijn van korte duur. Organisaties
werkprocessen.
worden fluïde en de introductie van sociaal kapi-
Organisaties organiseren hun gegevensverwerking
taal betekent dat de gemeenschap als organisatie
en informatiehuishouding in eerste aanleg per
wordt gezien. Dit in tegenstelling tot Het Oude
afdeling, daarna per bedrijfsonderdeel en vervol-
Werken, waarin de organisatie wordt gezien als
gens op het niveau van de organisatie. Bedrijfs-
gemeenschap. In zekere zin valt daarmee de (duur-
brede informatievoorziening waarin zowel infor-
zame) institutionele identiteit weg.
matie over de werkprocessen, hun aansturing als de slimme verwerking van input en output zijn
Maar betekent dit dat cultuur, trots en imago dan
dan de norm.
ook wegvallen? Het Nieuwe Werken houdt ons daarbij een spiegel voor. Het lijkt erop dat insti-
Terwijl deze, op de interne organisatie gerichte
tutionele identiteit wordt ingewisseld voor projec-
vorm van automatisering opbloeit, vallen lang-
tidentiteit en identiteit van new communities.
zaam maar zeker de bestaande barrières voor breed
Verbinding aan deze communities wordt bepaald
gebruik van computernetwerken en de toegang
door de aard van het werk en de onderlinge afhan-
tot het internet als communicatienetwerk weg.
kelijkheid van individuen daarin. Dat betekent dat
Informatie kan nu ook makkelijk tussen organi-
mensen met bepaalde eigenschappen en kennis
saties haar weg vinden. Gevolg is dat een nieuwe
gezocht worden. Er ontstaan marktplaatsen waar
dimensie van samenwerken zich introduceert en
talent en de organisatie elkaar hopen te vinden.
snel ontwikkelt. ICT helpt informatie nu op elk moment vanuit elke locatie te kunnen benaderen.
Nieuwe gemeenschappen ontstaan vooral daar
Dat wil zeggen, dat als je toegang hebt tot het
waar de stem van de klant spreekt. Verbinding
netwerk en de applicaties en databanken via dat
aan deze communities bestaat uit identificatie
netwerk bereikbaar zijn. De voedingsbodem voor
met ‘jouw soort mensen’, trots op resultaten,
Het Nieuwe Werken is geboren.
individuele afhankelijkheid en onderscheidend
Het Nieuwe Werken vanuit ICT-oriëntatie is dan
10 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
ook vooral het ondersteunen van plaats- en tijdonafhankelijk kunnen werken. Immers de kenniswerker van de toekomst (en eigenlijk in steeds meer sectoren, de kenniswerker van vandaag), is niet meer gebonden aan één werk-locatie, aan één werktijdvenster. Hij benut ICT ook privé om op het internet te surfen en te e-mailen. Steeds meer medewerk(st)ers verdelen hun werktijd over de 24 uur van de dag en benutten ook het weekend voor nagekomen klusjes of in de tijd verplaatst werk. Organisaties reageren daarop door de thuiswerkplek te introduceren en zien tevens kans de kantoorwerkplek te flexibiliseren. Dat betekent tegelijk dat de bedrijfsgebonden applicaties en databanken via één toegang en via het internet benaderbaar moeten zijn.
meebrengt en aangesloten moet kunnen worden op de ICT-infrastructuur van de organisatie.
Het Nieuwe Werken
Dat vormt de opmaat naar wat we het ‘nieuwe
Het Nieuwe Werken staat symbool voor de
netwerken’ zijn gaan noemen. Een groeistap in het
medewerk(st)er binnen een organisatie die veelal
werken die door de snelle opkomst van samen-
resultaat gestuurd, zijn/haar rol vervuld binnen
werken, flexibilisering en globalisatie nu optreedt.
het werkproces. Een ontwikkeling die samenvalt met verdere flexibilisering van arbeid waaruit
Het nieuwe netwerken
o.a. de ZZP-er is geboren. En juist die ZZP-er
Dat nieuwe netwerken typeert zich door het feit
maakt gebruik van de principes van Het Nieuwe
dat organisaties hun informatisering steeds meer
Werken, maar laat ook zien dat het uitvoeren van
baseren op het benutten van bronnen van derden.
werk door de vergaande formalisering van het
Derden die in eerste instantie via zorgvuldig
werk ook makkelijker uit te besteden is. ZZP-ers
gekozen samenwerkingsverbanden tot de
werken op opdracht- of projectbasis in (tijdelijke)
informatiehuishouding van een organisatie zijn
organisaties. Zij moeten dus hun persoonlijke
gaan behoren en waarvoor afgesproken moet
informatiehuishouding
ICT-
worden welke informatie wel en welke niet
gereedschappen steeds bij wisselende organisa-
geschikt is om te delen. Dat delen van informatie
ties kunnen benutten, terwijl die organisaties
en bij nauwere samenwerking ook delen van
ook hen toegang verschaffen tot hun informatie-
kennis, levert namelijk voordelen op.
systemen. ICT ontwikkelt zich langzamerhand
Een stap verder is kennisdeling en kenniscreatie
tot een gereedschap dat niet alleen plaats- en
door gebruik te maken van open bronnen die zich
tijdonafhankelijk maar zelfs organisatieonafhan-
via het internet en sociale media manifesteren.
kelijk ingezet kan worden.
Alleen hier past een andere strategie.
en
bijbehorende
Een ieder opererend in datzelfde sociale netwerk, En de laatste trend is dat de medewerk(st)er of
de informatieverzamelaars en –makelaars luis-
ZZP-er zijn eigen programmatuur en apparatuur
teren immers ook mee. Zij verrijken deze zoekin-
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 11
formatie, signaleren trends en verkopen zoek-
met huurcontracten van 10 tot 20 jaar maar aan
gedrag en geaggregeerde trends weer als nieuwe
het einde van de vorige eeuw heeft het gemiddelde
informatie.
huurcontract een looptijd van 5 tot 10 jaar. Project-
Je moet je afvragen wanneer het openstellen van
ontwikkelaars bouwen daarom kantoren voor de
informatie slimmer is dan deze af te schermen.
grote gemene deler met standaard maatvoeringen
Hoe je kunt profiteren van open bronnen, open
en voorzieningen waarin zowel de back-office van
netwerken en medewerk(st)ers die steeds vaker
een bank moet kunnen worden gehuisvest als een
organisatieonafhankelijk werken. Het ‘werken
advocatenkantoor.
in de zwerm’ wordt voor de hoogopgeleide, ICT-
In de jaren ’80, onder andere als gevolg van de
vaardige
makkelijker
ruimtelijke ordeningspolitiek en de parkeerpro-
en voor organisaties is het de vraag hoe ze deze
medewerk(st)ers
steeds
blemen, verdwijnen kantoren van markante loca-
zwerm medewerk(st)ers in hun bedrijfsvoering
ties in de steden naar perifere onzichtbare bedrij-
kunnen inpassen zonder de continuïteit in gevaar
venterreinen. Het kantoor verwordt daarmee tot
te brengen.
een onpersoonlijke werkfabriek waar functionaliteit en lage huren de boventoon voeren.
WERKOMGEVING In Het Nieuwe Werken is de werkomgeving In Het Oude Werken is het kantoor er voor de
afgestemd op de aard van het werk
werker van 9 tot 5
Een triple A werkomgeving; anywhere, anytime,
Nog steeds reizen miljoenen medewerkers dage-
anyone
lijks naar kantoor waar ieder zijn eigen werk-
Omdat het werk niet meer noodzakelijkerwijs
plek heeft. Het oppervlakte van het persoonlijke
plaatsvindt op het kantoor maar daar waar de
kantoor, het meubilair en de locatie zijn afhanke-
knooppunten in het netwerk en communities
lijk van de functie die wordt vervuld. Directeuren
zijn, moeten we het kantoor naar de medewer-
hebben persoonlijke hoekkamers van 20 tot 30
kers brengen in plaats van de medewerkers naar
vierkante meter met een eigen vergadertafel en
het kantoor. Medewerkers moeten in Het Nieuwe
een secretaresse in de naastgelegen kamer. Mede-
Werken overal gefaciliteerd worden: onderweg, op
werkers lager in rang delen kamers. Variatie in
de luchthaven, het station, thuis en bij klanten.
werkplekken is er niet of nauwelijks. Het kantoor
De primaire focus van de facilitaire organisatie op
wordt gebruikt om te telefoneren, geconcentreerd
het kantoor verandert daarmee. Want het kantoor
werk te verrichten, gasten te ontvangen, bilate-
is in Het Nieuwe Werken immers slechts één van
raaltjes te voeren etc. Voor vergaderingen zijn er
de knooppunten.
vergaderzalen die vooraf gereserveerd moeten
Om medewerkers ook buiten het kantoor te faci-
worden. Thuiswerken wordt in Het Oude Werken
literen kan gebruik gemaakt worden van tal van
slechts sporadisch gedaan, eigenlijk alleen in de
faciliteiten die ‘by-the-hour’ worden aangeboden.
avonden en in het weekend.
Schiphol, de NS, hotels en restaurants en tal van aanbieders zoals Spaces, Hub, Seats2Meet
Omdat organisaties meer flexibiliteit zoeken en
en Regus bieden faciliteiten aan om de reizende
vastgoed niet meer in eigendom willen hebben
medewerker te faciliteren. Organisaties met een
wordt het huren van kantoren vanaf de jaren ’80
landelijk/wereldwijd
in de vorige eeuw de norm. In eerste instantie nog
gebruik maken van dit netwerk en medewerkers
12 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
kantorennetwerk
kunnen
overal toegang verlenen. Binnen de overheid (rijk,
Werkomgeving wordt bepaald door de aard van
provincie en gemeenten) wordt momenteel hard
het werk
gewerkt aan het concept Seats2Share waarbij
Er zijn veel kenmerken waarin kenniswerkers en
ambtenaren gebruik kunnen maken van de facili-
hun werkprocessen van elkaar verschillen.
teiten van alle participerende organisaties.
Maar er bestaat tussen wetenschappers en adviseurs wel overeenstemming dat sommige kenmerken
Naast het aanbieden van werkplekken aan de eigen
belangrijker zijn dan anderen. In figuur 6 zijn de
medewerkers wordt het steeds belangijker om ook
werkprocessen van kenniswerkers geclassificeerd
werkplekken aan te bieden aan medewerkers van
naar twee varianten; complexiteit en afhankelijk-
netwerkpartners. Organisaties gaan meer en meer
heid. Hierdoor ontstaat een onderscheid naar vier
in netwerken samenwerken hetgeen betekent dat
archetype werkprocessen.
de faciliteiten op het kantoor ook opengesteld moet worden voor externen.
Afbeelding 1. Lounges zijn ideale plekken in kantoren waar externen kunnen werken
Â
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 13
SAMENWERKENDE GROEPEN
INTEGRATIE MODEL
SAMENWERK MODEL
Mate van afhankelijkheid
-S ystematisch, repetitief werk - Vertrouwend op formele processen, methodologiën of standaarden
- Geïmproviseerd werk - Vertrouwend op diepgaande expertise over functies heen
TRANSACTIE MODEL
EXPERT MODEL
-R outinematig werk - Vertrouwend op formele regels, procedures en training
- Beoordelend georiënteerd werk - Sterk vertrouwend op individuele expertise en ervaring
INDIVIDUELE ACTOREN
ROUTINE Complexiteit van werk
INTERPRETATIE/ BEOORDELING
Figuur 6. Classificatie structuur van kennis intensieve processen (naar Davenport)
Zoals kan worden afgelezen uit figuur 6 verandert
ooit gericht op individuele behoeften van mede-
de aard van het werk van transactioneel routine-
werkers en de kenmerken van de uit te voeren
matig werk naar werk waarbij beoordeling en inter-
activiteiten.
pretatie van belang is en waarvoor meer samenwerking nodig is. Dit stelt nieuwe eisen aan de
Het kantoor als bindend element
werkomgeving. Werkomgevingen moeten immers
Zoals eerder beschreven moeten we er in Het
de verschillende activiteiten/werkprocessen faci-
Nieuwe Werken aan wennen dat medewerkers
literen. In Het Nieuwe Werken staan begrippen
overal werken. Dit brengt het risico met zich mee
als samenwerking, communicatie, ontmoeten en
dat medewerkers zich vervreemden van de kern-
creativiteit centraal.
waarden van de organisatie en dat het onderling contact tussen medewerkers geminimaliseerd
Voor medewerkers die geen vaste werkplek nodig
wordt, hetgeen uit het oogpunt van kennisde-
hebben, zal de werkomgeving activiteitgeoriën-
ling bezwaarlijk is. Het kantoor moet daarom de
teerd worden. Voor verschillende activiteiten
rol gaan spelen als ontmoetingsplek of thuishonk
–denk bijvoorbeeld aan werken aan projecten,
voor medewerkers met de zekerheid dat men er de
geconcentreerd werken, bi-lateraal overleg voeren,
community aantreft waar men bij hoort.
presentaties
worden
Om medewerkers te verleiden om periodiek naar
verschillende type werkomgevingen aangeboden.
kantoor te komen moet een attractieve en goed
Dat betekent een variëteit aan werkplekken, goed
bereikbare omgeving worden gecreëerd dat ervoor
afgestemd op de verschillende activiteiten die
zorgt dat mensen het prettig blijven vinden om er
verricht worden. Deze werkomgeving is meer dan
te komen.
geven
14 | White paper ‘Het Nieuwe Werken’
of
voorbereiden–
Werkomgeving passend bij het merk en de identi-
aantrekkingkracht uitoefenen op nieuwe mede-
teit van de organisatie
werkers. Google, ABN-Amro, Twynstra Gudde en
Het kantoor zal zowel aan de buiten- als aan de
het ministerie van OC&W hebben verschillende
binnenkant nadrukkelijker de eigen identiteit en
werkomgevingen die passen bij ieders identiteit.
het merk uitstralen. Het gebouw wordt een drager
Identiteit is zowel zichtbaar aan de buitenkant
van het merk en zal daarom meer naar buiten
maar ook aan tal van details aan de binnenkant,
gekeerd moeten worden. Beschouwt de organi-
uiteenlopend van het materiaalgebruik, kleuren-
satie transparantie en innovativiteit als haar kern-
combinaties, faciliteiten tot aan het merk koffie
waarden dan moet dit ook zichtbaar zijn in de
in de automaten.
architectuur van het gebouw. Het hoofdkantoor van ING aan de Zuidas is hiervan een voorbeeld.
CONCLUDEREND
Dit gebouw straalt succes, transparantie, marktdo-
Het Nieuwe Werken is geen oude wijn in nieuwe
minantie en vernieuwing uit.
zakken. Het is een nieuwe kijk op hoe wij in de toekomst moeten gaan werken om een antwoord te formuleren op de ontwikkelingen waarmee wij geconfronteerd worden. De principes van Het Nieuwe Werken zijn: - De mens is de kritische productiefactor - Medewerkers bepalen zelf hoe, waar, wanneer en met wie ze werken - Er wordt gewerkt aan en gestuurd op concrete resultaten - Er wordt gewerkt in tijdelijke netwerkver-
Afbeelding 2. Hoofdkantoor ING
banden. Het kenmerkende van Het Nieuwe Werken is integratie van de aspecten mens en organisatie, infor-
Gebouwen moeten ook passen bij de identiteit,
matie en werkomgeving. Het is juist deze benade-
bij de genen van de organisatie. Medewerkers
ring wat Het Nieuwe Werken bijzonder maakt.
moeten zich er lekker in voelen en het moet
White paper ‘Het Nieuwe Werken’ | 15
Samen met onze opdrachtgevers komen tot nieuwe antwoorden op vragen, tot het creĂŤren van kansen. Dat betekent goed luisteren, durven doorvragen en kritisch blijven. Eigenschappen die onze adviseurs en managers kenmerken. Zodat u de juiste strategische keuzes kunt maken. Resultaat: een andere, verfrissende kijk op uw vraagstuk, met oplossingen die echt werken. Onze mensen staan u terzijde. Twynstra Gudde staat erachter.
Twynstra Gudde
Tel 033 4677777
Stationsplein 1
Fax 033 4677666
3818 LE Amersfoort
info@tg.nl
Postbus 907
www.twynstragudde.nl
3800 AX Amersfoort
1935