HRP Magazine nr. 3 juni 2012

www.hrpraktijk.nl jrg 7, nr 3, juni 2012

magazine

Britt Ruysch, teammanager P&O, GVB Amsterdam

‘Bij verzuimreductie moet ieder in zijn rol’ Omgangsvormen - Metamorfose van HR - Special Organisatieadvies

001-001_HRP03_CVR.indd 1

01-06-2012 16:04:17

32

tekst peter van den hout fotografie martine sprangers

‘HR, maak jezelf t

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

032-034_HRP03_ART02_03.indd 32

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

01-06-2012 10:00:00

33

f totaal dienstbaar’ HR in de rol van businesspartner, meer neerleggen in de lijn, focus op de toegevoegde waarde van de eigen inspanningen. HR worstelt al jaren met de eigen identiteit, met name in relatie tot (lijn)managers. Tijd voor een verfrissend geluid. “De essentie van HR is mogelijk maken. Punt.”

“Sluit je ogen en neem deze ruimte in gedachten: wat zie je en wat valt je op?” Met deze opdracht zet Kim Castenmiller de verzamelde groep HR-professionals op de HR Praktijk Dag in Kasteel De Vanenburg aan het werk. De organisatiepsycholoog geeft samen met Kees Gabriëls, voormalig CEO van Neckermann.com, een workshop over de metamorfose van HR. “Open nu je ogen maar weer,” zegt ze na een kleine minuut.

“Wat zou je willen verbeteren in de ruimte? Ga daarmee aan de slag!”

Dan gebeurt er iets fascinerends. Iedereen begint van alles te verschuiven. De één verplaatst de stoelen, de ander haalt een plant naar het midden van de zaal. Weer een ander begint de aanwezige piano te draaien… Het is een prettige chaos aan het worden met een onvoorspelbare uitkomst. “Zie je wel, in een onverwachte situatie heb je altijd een ingeving over hoe het beter kan,” verklaart Gabriëls. “En dat is typerend voor de huidige turbulente tijd. Managers in organisaties hebben het niet makkelijk gezien de onvoorspelbaarheid van de wereld om hen heen. Wat zijn de gevolgen van mijn handelen? Hoe krijg ik grip op mijn mensen? Tegelijkertijd moet er geleverd worden. Er moeten resultaten worden geboekt, want dat verwacht de directie van de lijn.”

Volgens Gabriëls en Castenmiller is een nieuwe kijk op de samenwerking tussen HR en de lijn van cruciaal belang om de gewenste bedrijfsresultaten te behalen.

“HR heeft een geweldige troef in handen om de lijn te helpen,” legt Castenmiller uit. “Dat is namelijk gerichte kennis en

kunde om het talent van iedere medewerker te benutten.” “Talent definiëren we hierbij als het volle vermogen dat in je schuilt om iets tot stand te brengen waar

‘De business wordt gemaakt door de lijn niet door HR’ een ander wat aan heeft,” vult Gabriëls aan. “Het is onze creatieve, inventieve en voorwaartse kracht. Je hebt een ingeving, maar je doet het niet altijd.”

Wat is HR?

HR… …spreekt altijd als ervaringsdeskundige …werkt eerst zelf vanuit eigenheid …verandert eerst zelf op basis van prioriteiten van de organisatie …is talentexpert op het niveau van individu, teams en organisatie …weet hoe de energie in elk managementinstrument kan worden verhoogd …verzorgt een leeromgeving die is gericht op casuïstiek en eigen praktijk … werkt organisch (klein beginnen, snel ervaringen evalueren, nieuwe stappen zetten) …neemt bij elk HR-initiatief de actualiteit van de organisatie als uitgangspunt …streeft in alles naar eenvoud …is pragmatisch op de vorm …levert maatwerk per organisatieonderdeel …coacht leidinggevenden bij hun eigen ontwikkeling en hun team Meer informatie: www.hrverandert.nl HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

032-034_HRP03_ART02_03.indd 33

Uit pragmatisch zelfonderzoek van Gabriëls komt naar voren dat slechts in 1 procent van de gevallen mensen vanuit hun talent handelen. In de resterende 99 procent van de gevallen handelen we puur vanuit gewoonte. Gabriëls: “We doen dit om het risico van een eventuele afwijzing te vermijden. We zoeken zekerheid binnen een groep, dus reageren we behoudend en voorspelbaar. We noemen dit onze ‘draken’ en die zijn nuttig in een voorspelbare, stabiele omgeving.”

De huidige onvoorspelbare maatschappij vraagt echter om precies de tegenovergestelde houding. Castenmiller: “Iedereen moet veel sterker zijn talent aanspreken om succesvol te zijn. Om te komen tot een vernieuwde concurrentiepositie is het

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

01-06-2012 10:00:01

34

van HR heel ver door. Zelfs zó ver dat dit bij menig HRM’er tot fronsende wenkbrau­ wen kan leiden. “HR, maak jezelf totaal dienstbaar,” is hun credo. “De business wordt gemaakt door de lijnmanagers, niet door HR. Als je de problemen van mana­ gers oplost, help je hen dus vanzelf bij het behalen van de organisatiedoelen. De es­ sentie van HR is mogelijk maken. Punt.”

Volgens Gabriëls en Castenmiller zijn HR en de lijn elkaars natuurlijke sparringpart­ ner. “Ze trekken gelijk op in het bereiken

‘Lost mijn handelen iets op in de business, dat is de toetssteen’

Kees Gabriels: ‘In een onverwachte situatie heb je altijd een ingeving over hoe het beter kan.’

noodzakelijk dat organisaties het onbenut­ te potentieel van iedere medewerker her­ kennen, aanboren en positief benutten.

Als we van die 1,0 procent 1,1 procent kunnen maken, realiseren we al 10 procent groei. Welk bedrijf kan dat nu niet gebrui­ ken? En het mooie is: dit is een haalbare kaart. Geen megaverandering, maar iets vaker je talent aan zet.”

Tijdens de workshop gaat Gabriëls aan de slag met een van de deelnemers. Doel is om haar unieke talent te vervatten in één woord. “Zelf ben ik een verhelderaar,” vertelt hij. “Kim is een verrijker. Verdeel het werk op basis van wie wat het beste kan. En niet op basis van het functie­ profiel.”

Aan de hand van verdiepende vragen HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

032-034_HRP03_ART02_03.indd 34

schrijft Gabriëls de termen die het talent van de betreffende deelnemer omschrijven op een whiteboard. Ook overduidelijke al­ lergieën worden aan het papier toever­ trouwd. “Hiermee krijgen we scherper wat jou werkelijk drijft in je werk. Het gaat met name om het ‘hoe’ van je handelen: wat is je aanpak, hoe ga je ergens mee om? HR-professionals hebben hierbij de sleutel in handen, want zij zijn expert in wat mensen drijft en hoe je mensen in ­beweging brengt. Ze kunnen een waarde­ volle bijdrage leveren in het onderscheiden van wat mensen kleiner of juist groter maakt. HR moet lijnmanagers helpen bij de ontwikkeling van zichzelf en van hun medewerkers.”

Gabriëls en Castenmiller trekken deze rol

van hun doelen. De lijn volgt het spoor van het resultaat en HR volgt het spoor van leren en ontwikkelen. Tussen beide sporen is voortdurend sprake van feed­ back. Om het in energietermen uit te drukken: lijnmanagers vormen de minpool, waarbij HR juist de pluspool verbeeldt.

Managers zien obstakels bij medewerkers – en zichzelf – die het behalen van resulta­ ten in gevaar brengen. Het is de taak van HR om de lijn te ondersteunen bij het weghalen van die beren op de weg en om door coaching talenten vrij te maken.” ­Gabriëls benadrukt nog maar eens dat de businessactiviteiten maatgevend moeten zijn voor HR. “Lost mijn handelen iets op in de business? Die vraag moet voor HR de toetssteen zijn.”

Is hij niet bang dat managers door deze dienstbare opstelling alles ‘over de schut­ ting gaan gooien’ bij HR? Gabriëls: “Des­ noods neem je als HR-verantwoordelijke tijdelijk een probleem van de lijn over als dat de resultaten van de organisatie ten goede komt. Maar laat de betrokken lijn­ manager dan wel even fijntjes weten dat je dit voor hem hebt opgelost en dat je in het vervolg meer initiatief van hemzelf verwacht. En daar kun je hem dan natuur­ lijk weer de tools voor aanreiken.”

HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.3 - 2012

01-06-2012 10:00:04