www.hrpraktijk.nl jrg 7, nr 1, februari 2012
magazine
Hersenonderzoeker Victor Lamme over gedragsverandering
‘Bedien de begeerteknop’ Omgaan met verschillen - Special Opleiden - Slimmer werken
HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resourcevraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056, 1040 HB Amsterdam Uitgever: Nathalie Lusink Marketing: Arjan Weijer Redactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur) Mariel Hovemann (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Julie ten Berg, Lianne Bouman, Willem Dercksen, Björn Henselmans, Ronald Buitenhuis, Lonneke Gillissen, Jeroen Oerlemans, Martine Sprangers, Bas Wijnen Vormgeving: colorscan bv, Voorhout – www.colorscan.nl HRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann – www.edenspiekermann.com Advertentie-exploitatie: Cross advertising, Jens van Meuwen, 010-742 10 22, hr@crossadvertising.nl Realisatie: Fleur Scherer-Eeltink Druk: DeltaHage, Den Haag Website: www.hrpraktijk.nl E-mail: redactie@weka.nl Productnummer: 658201201 iSSn: 1874-7264
8 7 misverstanden over gedragsverandering
Welke kandidaat past het best bij de felbegeerde functie? U weet het nog niet? Fout! U denkt dat u er nog niet uit bent, maar ondertussen heeft uw brein al lang de knoop doorgehakt. Aan de hand van 7 misverstanden laat hersenonderzoeker Victor Lamme zien wat de werkelijke drijfveren zijn van menselijk gedrag.
Abonnementen: alleen de verzend- en administratiekosten (€ 39,95 ex. btw voor vijf nummers) worden in rekening gebracht. Meld u aan via www.hrpraktijk.nl, mail naar info@weka.nl of bel 020-582 66 66 (klantenservice). © Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden vermenigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden.
12 Minder proefballonnen. Meer benchmarken
HR moet meer focussen op meetbare doelstellingen. Dat vindt Maarten de Haas, HR-consultant bij RaymakersvdBruggen. En ook een deel van zijn tijd besteden aan het tijdig signaleren van problemen bij medewerkers. “Een goede HRmanager voelt aan wanneer hij bij een medewerker moet binnenlopen.” www.hrpraktijk.nl jrg 7, nr 1, februari 2012
Hersenonderzoeker Victor Lamme over gedragsverandering
‘Bedien de begeerteknop’ Omgaan met verschillen - Special Opleiden - Slimmer werken
Foto cover: jeroen oerlemans
��������
27 De kunst van het omgaan met verschillen
Alle medewerkers, van alle leeftijden, van alle levensfasen en van alle generaties, zijn en blijven competent, gemotiveerd en vitaal: nu en in de toekomst. Duurzame inzetbaarheid is een ambitie.
35 Slimmer werken: de lessons learned
Kosten besparen was de belangrijkste reden voor PostNL om aan de slag te gaan met Het Nieuwe Werken. Door slimmer om te gaan met kantoorruimte, de inzet van medewerkers, reizen, informatie en documenten hoopt het bedrijf dit te realiseren. “Door workshops en een training ‘leidinggeven op afstand’ geven we de managementteams tools en technieken om dit thema goed in te vullen, en hierover in dialoog te treden met hun mensen.”
17 Special Opleiden
Het zijn roerige tijden. Ook de HR-professional kan alleen overleven als hij/zij zich conform de wetten van Darwin aanpast. Wat is het profiel van een succesvolle HRM’er? Bij Imtech komen ze daar onder meer achter door HRM´ers business games te laten volgen.
6
HRpraktijk.nl
15
HRStrategie
30
Seminars en masterclasses
31
Kruip in de huid van...
32
Top 10 vragen adviesdesk
38
De Link
39
Arbeidsrecht
41
HR Control
42
Column Kim Castenmiller
In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online ‘broer’ HRpraktijk.nl HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws. Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op www.hrpraktijk.nl/ magazine
Breintrein Hebzucht, begeerte, angst en sociale druk. Deze impulsen bepalen ons dagelijks handelen. En daar kunnen we helemaal niets aan doen. “Zo is ons brein geconditioneerd, dus als je iets gedaan wilt krijgen, moet je op de juiste knoppen drukken,” aldus hersenonderzoeker Victor Lamme. Hij is de openingsspreker op de HRpraktijk Dag, die op 8 mei plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg. Op pagina 8 en verder doet hij uit de doeken hoe je het gedrag van medewerkers kunt beïnvloeden door een koppeling te maken met de emotionele drijfveren van mensen. “Als het je lukt om een koppeling te maken tussen de verandering die je wilt bewerkstelligen en die drijfveren, dan activeer je delen van de hersenen die mensen een goed gevoel geven,” aldus Lamme. Dit nummer van HRpraktijk Magazine staat in het teken van ons brein en de ontwikkeling ervan. In de special Opleiden komt uw eigen ontwikkeling als HR-professional nadrukkelijk aan bod. En dat is niet voor niets, want in deze turbulente tijd worden maximale wendbaarheid en aanpassingsvermogen van u verwacht. En meer aandacht voor de harde kant van het vak. Dit brengt ons weer bij de HRpraktijk Dag met als thema: Werkgever van de toekomst… en de veranderende rol van HR. Volgens Lamme moet u daarbij uw gevoel niet negeren. “Vraag niet te veel door naar de rationele gronden van gedragingen. Als medewerkers iets doen omdat ze daar een goed gevoel bij hebben, dan is dat in de regel goed.” De breintrein raast voort, profiteer ervan!
Peter van den Hout Hoofdredacteur HRpraktijk Magazine PS. Als u zich vóór 1 maart inschrijft voor de HRpraktijk Dag profiteert u nog van onze vroegboekkorting.
8
tekst peter van den hout fotografie jeroen oerlemans
7 misverstanden over
Victor Lamme, hersenonderzoeker: ‘Bedien de begeerteknop in het brein’ HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012
9
gedragsverandering Slaapwandelende moordenaars, mensen die hun eigen handen niet meer vertrouwen. Het is de bizarre wereld van hersenonderzoeker Victor Lamme in zijn boek De vrije wil bestaat niet. Op de komende HRpraktijk Dag gunt hij u een kijkje in ons brein en de mechanismen die ons gedrag bepalen. Welk automerk gaat het worden? Welke kandidaat past het best bij de felbegeerde functie? U weet het nog niet? Fout! U denkt dat u er nog niet uit bent, maar ondertussen heeft uw brein al lang de knoop doorgehakt. “Je bent alleen nog bezig er een mooi verhaal bij te verzinnen, de beslissing heb je op basis van intuïtie al genomen,” betoogt Victor Lamme. Aan de hand van 7 misverstanden laat hij zien wat de werkelijke drijfveren van menselijk gedrag zijn.
1. Belangrijke beslissingen nemen we op rationele gronden Bij beslissingen met ingrijpende consequenties zijn we niet bij machte om alle opties rationeel tegen elkaar af te wegen. Lamme: “Het brein is daar simpelweg niet voor gemaakt. Wat er in werkelijkheid gebeurt, is dat automatisch aan alle opties een bepaalde waarde wordt toegekend. De optelsom van die waarden bepaalt voor ons de keuze. We hebben daar ‘een goed gevoel’ bij. Pas daarna gaan we er ook nog rationele argumenten aan toevoegen. Maar dan is de feitelijke beslissing al genomen.” Aan de hand van een moreel dilemma laat Lamme zien hoe een puur rationele beslissing zou uitpakken. “Stel, je staat bij een spoorlijn en je ziet dat vijf spoorwerklieden de trein niet horen aankomen. Er is geen tijd meer om te waarschuwen; de enige optie is je corpulente metgezel op het spoor gooien om zo de trein tot staan
te brengen. Wat doe je? Puur rationeel zou je de man op het spoor moeten duwen. Immers, daarmee spaar je vijf levens ten koste van één leven. Toch doe je dit vrijwel zeker niet. Uit onderzoek blijkt dat mensen die dit wel doen in de meeste gevallen een hersenbeschadiging in de prefrontale cortex hebben waardoor ze niet in staat zijn emotionele waarden mee te nemen in hun beslissing.”
2. Onder druk nemen we snel verkeerde besluiten Dit kan volgens Lamme per geval verschillen. “In stressvolle situaties vallen mensen terug op hun instinct of intuïtie. Daar is op zichzelf niks mis mee. Het brein is zo geconditioneerd dat we dit automatisch doen omdat we geen tijd hebben om er
‘Vraag niet te veel door naar de rationele gronden van gedragingen’ rustig over na te denken. Goed getrainde experts zoals piloten, chirurgen of sporters, presteren onder dergelijke omstandigheden meestal prima omdat ze er goed op voorbereid zijn. In onvoorziene noodsituaties kunnen beslissingen juist weer slecht uitpakken. Bijvoorbeeld als er ergens brand
uitbreekt. Daarom zijn ontruimingsoefeningen ook zo belangrijk. Mijn tip in dit soort situaties: volg de mensen die er het meeste ervaring mee hebben.” Lamme adviseert HRM’ers om meer te vertrouwen op de intuïtie van medewerkers. “Vraag niet te veel door naar de rationele gronden van gedragingen. Als medewerkers iets doen omdat ze daar een goed gevoel bij hebben, dan is dat in de regel goed. Als je verklaringen gaat vragen, dan gaan ze die verzinnen en daar schiet niemand iets mee op.”
3. Met argumenten kun je gedrag veranderen Bij alles wat we doen worden we gedreven door hebzucht, angst en sociale druk. Lamme: “Gedrag beïnvloeden met rationele argumenten is een heilloze weg. Als je iets gedaan wilt krijgen moet je op de juiste knoppen in het brein drukken. Je moet een koppeling maken met de emotionele drijfveren van mensen. Welke beloning ligt in het verschiet? Geld, seks, status? Als het je lukt om een koppeling te maken tussen de verandering die je wilt bewerkstelligen en die drijfveren, dan activeer je delen van de hersenen die mensen een goed gevoel geven. Chemisch gezien ontstaat een dopaminerush in de nucleus accumbens, het deel van de hersenen dat een belangrijke rol speelt bij positieve belevingen zoals verlangen, motivatie, passie en bevrediging. Je bedient zo als het ware de begeerteknop in het brein.” HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012
10
4. Hogere beloningen leiden tot betere prestaties Iedere medewerker is gevoelig voor een beloning die in het verschiet ligt. Randvoorwaarde is dat die beloning haalbaar is en niet te ver weg in de toekomst ligt. Lamme: “Mensen doen waarvoor je ze beloont. Je moet je als manager of HRM’er dus wel goed realiseren welk gedrag je precies aan het belonen bent. Geef je een bonus voor kortetermijngewin? Wat zijn dan de effecten op de langere termijn? En welke verwachtingen schep je met je beloningenstelsel? Eigenlijk moet je medewerkers op uiteenlopende manieren belonen voor geleverde prestaties. Positieve feedback, oprechte aandacht, schouderklopje, bonus aan het eind van het jaar. Het is een voortdurend proces dat je moet onderhouden. De koppeling van beloningen aan gedragingen moet over een langere periode inslijten.” Kies je voor € 500 nu of € 1.000 over een jaar? De eerste optie is voor de meeste mensen aantrekkelijker hoewel het per saldo minder is. Mensen die kiezen voor uitgestelde beloning zijn over het algemeen succesvoller in het leven. Uit onderzoek blijkt bovendien dat jonge mensen gevoeliger zijn dan ouderen voor beloningen op de korte termijn. “Dat is een opvallende uitkomst, aangezien ouderen statistisch gezien minder tijd hebben voor uitstel. Waarschijnlijk heeft het ermee te maken dat jonge breinen minder verbindingen bevatten die een langere periode van uitgestelde beloning kunnen overzien. Bottom line is dat hebzucht en begeerte fundamentele drijfveren zijn waar we niet omheen kunnen. Het is de kunst voor HR om die te koppelen aan het goede: opti-
Wie is Victor Lamme?
male samenwerking en vertrouwen, waardoor de resultaten ten goede komen aan alle medewerkers.”
5. Transparantie neemt onzekerheid weg bij medewerkers De media staan de laatste tijd bol van de berichten over afwaardering van pensioenen. Verzekeraars en overheid informeren de burgers over de penibele dekkingsgraad van diverse pensioenfondsen. Zorgt dit voor meer begrip en actie bij mensen? “Eerder het tegendeel,” benadrukt
‘Jonge breinen kunnen een langere periode van uitgestelde beloning niet overzien’ Lamme. “Mensen associëren pensioen sowieso al met dood, ziekte en armoedeval. Uitbreiding van dit rijtje met de factoren angst en onzekerheid leidt tot een ‘dodelijke’ mix. Gevolg is dat mensen ervoor weglopen. Waarom zou ik me bezighouden met een pensioenregeling als het toch allemaal zo onzeker is? Dezelfde apathie treedt op bij terugkerende reorganisaties en zwabberbeleid van het management. In het brein worden de amygdalae geprikkeld, die een belangrijke rol spelen bij de verwerking van aversieve prikkels en de regulatie van angst.” Voor alle onzekerheid binnen de organisatie betalen werkgevers een flinke prijs,
Victor Lamme is hoogleraar cognitieve neurowetenschap aan de Universiteit van Amsterdam en oprichter van neuromarketingbedrijf Neurensics. Hij publiceerde circa 90 internationale artikelen en hoofdstukken over de werking van het brein, visuele waarneming en vooral het bewustzijn, onder meer in gezaghebbende tijdschriften als Nature en Science. In 2010 verscheen van zijn hand het bekende boek De vrije wil bestaat niet. Zijn ideeën over bewustzijn worden als baanbrekend gezien en hij ontving voor zijn werk de meest prestigieuze subsidie van de Europese Unie. HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012
betoogt Lamme. “Eigenlijk is het precies zoals bij verzekeringen: hoe hoger het risico, hoe hoger de premie. De inzet van flexibele medewerkers kan in eerste instantie aantrekkelijk klinken voor een werkgever. Maar wat krijg je ervoor terug? Een medewerker die zich vanwege zijn onzekere situatie niet voor de volle honderd procent inzet? Een medewerker die compensatie wil voor alles wat je hem vraagt? Werkgevers die gedurende lange tijd leunen op ‘vaste’ flexibele krachten zouden eens moeten uitrekenen wat hen dit werkelijk heeft gekost.”
6. Medewerkers zijn niet te vertrouwen Het is volgens de hersenonderzoeker een groot misverstand dat mensen geneigd zijn tot het slechte en dus niet te vertrouwen zijn. “Niets is minder waar en dat is ook evolutionair te verklaren. De mens is een groepsdier en om te overleven moet je op elkaar kunnen vertrouwen. Ons brein is dan ook geconditioneerd om mensen blindelings te vertrouwen. Een bekend experiment dat dit aantoont betreft het uitlenen van geld aan onbekenden. Twee mensen die elkaar totaal niet kennen, lenen elkaar een bedrag uit dat steeds hoger wordt naarmate het vaker van eigenaar wisselt. In de meeste gevallen gaat dit erg lang goed voordat een van de twee er met de buit vandoor gaat. Het gebeurt allemaal puur op basis van vertrouwen.” Ook hier heeft te veel transparantie een averechts effect. “Hoe meer we van elkaar weten, hoe minder we elkaar in de regel vertrouwen. Als je uit jezelf veel gaat uitleggen, vindt de toehoorder dit eerder verdacht dan betrouwbaar overkomen. Vertrouwen hangt nauw samen met de eerdergenoemde drijfveren begeerte en het vermijden van angst. Bij vertrouwen is altijd sprake van win-win: je wordt er allebei beter van. Voor organisaties kun je dit uitwerken in het opstellen van gezamenlijke targets waar alle medewerkers blij van worden.”
11
7. Medewerkers apen elkaar alleen maar na Lamme beaamt dat er binnen groepen sprake is van imitatiegedrag. “Je ziet dit terug bij veel groepsdieren, zoals apen die gapen. Bij mensen zie je iets vergelijkbaars tijdens een concert: na de eerste kuch slaat de hele zaal aan. En wat te denken van nieuwe modetrends. Dit imitatiegedrag komt voort uit de activering van de zogenoemde spiegelneuronen in de hersenen. Zolang het goede voorbeeld wordt geïmiteerd, heeft dat positieve effecten. Het uitroepen van een Employee of the month is daar een mooi voorbeeld van. Ook managers spelen natuurlijk een belangrijke rol bij het tonen van voorbeeldgedrag.” Maar Lamme ziet het regelmatig fout gaan, omdat in de praktijk juist vaak de nadruk wordt gelegd op verkeerd gedrag. “Neem nu zo’n Kort Lontje-campagne van Sire, waarbij een opstopping in een woonwijk tot een scheldkanonnade leidt. Hierbij bereikt Sire het omgekeerde van de doelstelling. Door foutieve beeldvorming wordt verkeerd gedrag de norm voor de kijker. Een ander voorbeeld is het publiceren van salarissen van topbestuurders. Dit leidt over het algemeen alleen maar tot meer hebzucht bij collega-bestuurders. Nog een desastreus voorbeeld van imitatiegedrag is de stroom van zelfmoorden na een bericht van een bekende Nederlander die de hand aan zichzelf heeft geslagen. Idealiter zou je slechte voorbeelden binnen een groep zo veel mogelijk moeten isoleren, zodat de rest niet wordt besmet.”
HRpraktijk Dag, 8 mei 2012 Kasteel De Vanenburg, Putten
Voorlopig programma: 9.30 Opening door dagvoorzitter Tom van ’t Hek 9.45 Verandering en de vrije wil – Victor Lamme 10.30 Organisatie van de toekomst – Roland Hameeteman 11.15 Pauze 11.45 Eerste ronde parallelsessies: 1. Generatiemanagement 2. Moderne arbeidsvoorwaarden en de flexibele schil 3. Strategische personeelsplanning 4. De metamorfose van HR 12.45 Lunchpauze Employer branding: werkgever van de toekomst Laura Baselaar & Marcel van der Haas 14.20 Tweede ronde parallelsessies: 1. Generatiemanagement 2. Moderne arbeidsvoorwaarden en de flexibele schil 3. Strategische personeelsplanning 4. De metamorfose van HR 15.45 Samenvatting en conclusies uit parallelsessies 16.15 The Voice of HR: overtuigen voor HR-professionals 17.00 Borrel en netwerken Ga voor de laatste updates en inschrijven naar www.hrpraktijkdag.nl
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012
38
tekst peter bekkering
Trending topics in arbeidsrecht Dé arbeidsrechtelijke onderwerpen voor 2012 zijn de vakantiedagenregeling, de gevolgen van het pensioenakkoord, vergoedingen bij kennelijk onredelijk ontslag en de loondoorbetalingen bij opnieuw ziekte na re-integratie. In dit artikel leest u kort wat u te wachten staat. Wat zijn de trending topics in het arbeidsrecht? Wie een antwoord op die vraag wilde, kon vrijdag 2 december 2011 terecht op het ontbijtseminar dat Van Diepen Van der Kroef advocaten in Utrecht organiseerde. Het ontbijtseminar werd verzorgd door arbeidsrechtjuristen Martin de Jong en Eelco Keuvelaar.
Daarbij, zo constateerde Keuvelaar, zijn rechters terughoudender ten aanzien van Facebook dan bij LinkedIn, omdat Facebook toch vooral als persoonlijke pagina wordt gezien. Hij riep bedrijven die hun social media ‘2012-proof’ willen maken op om te komen tot een social media-code.
Social media
Nieuwe wetsvoorstellen
Het eerste onderwerp dat werd behandeld waren de social media. “Een actueel onderwerp en erg 2012,” zo stelde Keuvelaar tijdens zijn inleiding. Bij de social media gaat de scheidslijn tussen werk en privé steeds meer vervagen, met zowel aandachtspunten aan de werkgeverskant als aan de werknemerskant. Werkgevers worstelen met de vraag of de aandacht voor social media niet ten koste gaat van de productiviteit. Ook zijn ze bang dat de reputatie van het bedrijf in het gedrang komt en vragen ze zich af in hoeverre werknemers via social media kritiek mogen leveren op hun werkgever. Tegelijkertijd zijn er ook risico’s voor de werknemer. Zo oordeelde de rechtbank Arnhem onlangs dat een werknemer 20.000 euro boete moest betalen omdat hij via LinkedIn contact had gezocht met twee relaties van zijn voormalige werkgever die onder het relatiebeding vielen. Daarnaast worden social media steeds meer ingezet door HR-afdelingen om toekomstige werknemers te screenen. Juridisch wordt het privacybelang van de werknemer afgewogen tegen het gerechtvaardigd belang van de werkgever. HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012
De Jong ging vervolgens in op de verschillende wetsvoorstellen die zijn aangenomen of nog in de maak zijn. Zo wees hij de aanwezige HR-mensen erop dat de pensioenleeftijd niet alleen verhoogd is, maar dat tegelijkertijd ook is besloten dat mensen over een periode van vijf jaar flexibel met pensioen kunnen gaan. “Dat betekent dat er geen standaarddatum meer is waarop mensen met pensioen gaan en dat werkgevers niet zomaar van iemand af kunnen die wil doorwerken.” Verder is het zo dat per 1 april de AOW niet meer ingaat op de eerste van de maand, maar op de dag dat iemand met pensioen gaat. Ook de Wet melding collectief ontslag wordt aangepast met ingang van 1 maart 2012. Vanaf 1 maart hebben werkgevers bij ontslag om bedrijfseconomische redenen ook zogenoemde meldingsplicht als ze afscheid nemen van een werknemer via een beëindigingsovereenkomst. De meldingsplicht bestond al langer bij beëindiging via UWV WERKbedrijf of de kantonrechter. Het volgende wetsvoorstel dat De Jong aankaartte, betrof het in oktober 2011 ingediende voorstel om bonussen aan te
39
passen en terug te vorderen. Momenteel is het echter nog te prematuur om hier verder op in te gaan. Wat wel per 1 januari 2012 ingaat, is de verplichte inschrijving van uitzendbureaus in het Handelsregister. Een bedrijf dat uitzendkrachten inhuurt, heeft bovendien de verplichting om te checken of het uitzendbureau wel is ingeschreven. Ten slotte memoreerde De Jong nog twee wetsvoorstellen die op de plank liggen. Het eerste is de Vermogenstoets IOAW, het voorstel om voor mensen die tussen hun 50e en 55e werkloos worden een vermogenstoets in te voeren. En het tweede wetsvoorstel behelst de modernisering van de regelingen voor verlof en arbeidstijden. Dat houdt onder meer in dat de wachttijd voor aanpassing wordt teruggebracht van twee naar één jaar, dat een werknemer niet meer minimaal een jaar in dienst hoeft te zijn voordat aanpassing mogelijk is, en dat een werknemer of werkgever een tijdelijke aanpassing van arbeidsduur kan aanvragen met behoud van rechten.
Vakantiedagenwetgeving
Waarover wat betreft wel of niet inwerkingtreden geen enkele onduidelijkheid bestaat, zo gaf Keuvelaar vervolgens aan, is de vakantiedagenwetgeving. Die verandert namelijk per 1 januari 2012. De directe aanleiding voor de aanpassing is de uitspraak van het Europese Hof dat de Nederlandse huidige wetgeving dat iemand die langdurig ziek is alleen tijdens de laatste 6 maanden vakantiedagen opbouwt, niet geldig is. Daarom is per 1 januari 2012 de vakantieopbouw van wettelijke dagen voor gezonde en zieke werknemers identiek. De tweede wijziging in de wet behelst de ‘stuwmeer’-problematiek aangezien voorheen zieke werknemers niet hun dagen konden opnemen. De wet ondervangt dit door de wettelijke dagen die zes maanden na het kalenderjaar waarvoor ze golden niet zijn opgenomen, te laten vervallen. De 20 wettelijke dagen voor 2012 moeten dus uiterlijk 1 juli 2013 zijn opgenomen. Met deze regel wil de wetgever ervoor zorgen dat mensen daadwerkelijk hun vakantie opnemen en daarmee uitrusten. Ook hier wordt geen onderscheid gemaakt tussen gezonde en zieke werknemers: de zieke werknemer recupereert tijdens vakantie van zijn inspanningverplichtingen te re-integreren in het arbeidsproces. Aan het eind van zijn bijdrage over deze nieuwe wet ging Keuvelaar in op de overgangssituatie. Omdat bedrijven in 2012 te maken krijgen met vakantiedagen van voor 1 januari 2012 die nog onder het oude regime vallen (verjaringstermijn van 5 jaar) en met wettelijke vakantiedagen van na 1 januari 2012 (vervaltermijn van 6 maanden), die onder het nieuwe regime vallen en bovenwettelijke vakatiedagen (verjaringstermijn van 5 jaar), is het van belang nu al voor deze categorieën aparte bestanden bij te houden.
Vergoedingen bij kennelijk onredelijk ontslag
Deze vergoedingen zijn volgens De Jong duidelijk een ‘trending topic’. Hij wees erop dat het voor de werkgever raadzaam is om zich goed te oriënteren op de kantonrechter waar hij de procedure wil aanspannen, aangezien er grote verschillen bestaan. ‘Ken uw rechter!’ De ene kantonrechter is meer op de hand van de werknemer, de andere juist op die van de werkgever. De Jong vindt het onterecht dat een kantonrechter alleen een formule
toepast, gebaseerd op duur van de arbeidsrelatie, omdat het niets zegt over de kwaliteit van de geleverde inspanningen. De route langs UWV WERKbedrijf, met mogelijk daarna een procedure kennelijk onredelijk ontslag, is daarom een goed alternatief. Bij kennelijk onredelijk ontslag wordt gekeken naar de schade die de werknemer van het ontslag ondervindt en dat leidt tot een fractie van de vergoeding volgens de formule. Daarbij kunnen bij de werknemer factoren als wel/niet scholing en de positie op de arbeidsmarkt een rol spelen en bij de werkgever onder meer de
‘Werkgevers kunnen niet zomaar van iemand af die wil doorwerken’ financieel-economische noodzaak van het ontslag. Bij kennelijk onredelijk ontslag kijken kantonrechters volgens De Jong naar twee zaken: waarom iemand wordt ontslagen en naar de gevolgen c.q. de schade voor de werkgever en voor de werknemer.
Opnieuw ziek na re-integratie
Volgens Keuvelaar was dit laatste trending topic geselecteerd omdat er op dit gebied duidelijk een kentering is in de rechtspraak met een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad in het najaar van 2011. Keuvelaar: “In 80 procent van de gepubliceerde gevallen zadelt de rechter de werkgever met het probleem op als een werknemer na re-integratie opnieuw ziek wordt.” Daarbij gaat het om twee begrippen. Als eerste ‘bedongen arbeid’: iemand is ziek wanneer hij het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer kan doen. En als tweede ‘passende’ arbeid: werk afgestemd op de nieuwe situatie. Deze passende arbeid kan op den duur bedongen arbeid worden en leiden tot nieuwe bedongen arbeid waarbij opnieuw 104 weken loon moet worden doorbetaald. Daarbij adviseerde Keuvelaar de werkgever om niet te snel de deur dicht te gooien naar het ‘oude’ werk en wel uitzicht op herstel te blijven bieden. Het allerbelangrijkste is echter om zaken vast te leggen en geen onduidelijkheid te laten bestaan. Daarbij kunnen nieuwe taken als deeltaken van de re-integratie worden gezien. Een andere oplossing is om de nieuwe werkzaamheden ‘arbeidstherapie’ te noemen. Ook adviseerde hij de werkgever om bezig te blijven met de re-integrerende werknemer en hem of haar niet ‘los te laten’.
Van Diepen Van der Kroef Advocaten Van Diepen Van der Kroef Advocaten is opgericht in 1977 en telt inmiddels circa 135 medewerkers, die in Nederland en daarbuiten cliënten begeleiden en adviseren. Van Diepen Van der Kroef heeft vestigingen in Alkmaar, Amsterdam, Den Haag, Haarlem, Hoorn en Utrecht.
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.1 - 2012