jaargang 6, nummer 2, april 2011
www.hrpraktijk.nl
TWITTER IS WATCHING YOU... WAT TE DOEN MET HET BABYBOOMGAT? WERKNEMER 2.0: DUURZAAM, FLEXIBEL, BEVLOGEN
PERSONEEL TE VEEL OF TE WEINIG? SLUIT U AAN BIJ EEN ARBEIDSPOOL (OF ZET ‘R ZELF EEN OP)
001-001_HRp0211_CVR 1
29-03-2011 14:02:29
COLOFON
INHOUD
HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resourcevraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV
p24 I like werken bij...
Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056, 1040 HB Amsterdam Uitgever: Sabine Wernars Marketing: Nina Rawie en Pieter Lieverse Redactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur), Mariel Hovemann (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Filip van den Bergh, Ronald Buitenhuis, Kim Castenmiller, Lonneke Gillissen, , Peter Runhaar, Martine Sprangers, Paul Verburgt, Hans Veltmeijer Vormgeving: colorscan bv, Voorhout - www.colorscan.nl HRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann (www.edenspiekermann.com) Advertentie-exploitatie: Cross advertising, Rosita Hooiveld en Nick Konings, 010-742 10 22, hr@crossadvertising.nl Realisatie: Fleur Scherer-Eeltink Druk: DeltaHage, Den Haag Website: www.hrpraktijk.nl E-mail: redactie@weka.nl Productnummer: 612260127 ISSN: 1874-7264 Abonnementen: HR-professionals werkzaam in een organisatie met vijf medewerkers of meer, komen in aanmerking voor een gratis abonnement; alleen de verzend- en administratiekosten (€ 39,95 ex. btw voor zes nummers) worden in rekening gebracht. Meld u aan via www.hrpraktijk.nl, mail naar info@weka.nl of bel 020-582 66 66 (klantenservice).
Via het platform Enecopulse bloggen en twitteren negen medewerkers van Energiebedrijf Eneco om zo duidelijk te maken hoe het dagelijkse leven van een Enecomedewerker eruit ziet. Daarbij is het soms nog wel zoeken naar de juiste toon.
p28 De valkuilen van Het Nieuwe Werken Een van de bottlenecks bij de invoering van HNW is de vertrouwenscultuur. Managers moeten op hoofdlijnen en output sturen in plaats van op visuele waarneming. Gevaar daarbij is dat medewerkers zich een slag in de rondte moeten rapporteren.
p34 Problemen te lijf met de arbeidspool Dat economische malaise, vergrijzing en een terugtredende overheid ook mooie initiatieven kunnen opleveren, bewijst Veluwe Portaal. Deze netwerkorganisatie van werkgevers brengt vraag en aanbod zelf bij elkaar.
© Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden vermenigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden. Partners HRpraktijk: AFAS ERP Software B.V. is een dynamisch en eigenzinnig softwarebedrijf met 270 enthousiaste medewerkers, dat met één softwarepakket – AFAS Profit – de diverse afdelingen van meer dan 10.000 bedrijven in Nederland, België, Luxemburg en op de Nederlandse Antillen automatiseert. AFAS is opgericht in 1996 en gevestigd in Leusden. Kwaliteit en visie zijn de pijlers van ons succes. www.afas.nl. De wet is voor elk advocatenkantoor gelijk. Het zijn de mensen die het verschil maken. Bij Van Diepen Van der Kroef zijn dat advocaten die het beste willen zijn in wat ze doen: adviseren en procederen. Mensen met passie voor hun vak. Die er gezamenlijk met u alles aan doen om uw zaak tot een goed einde te brengen. www.vandiepen.com
004-005_HRp0211_INH-VRW 4
p38 ‘Spreek mensen aan op hun kennis’ De kern van modern talentmanagement? Gooi de dichtgetimmerde functieprofielen overboord, en ga organiseren op kennis aldus Ingrid Kerr, zelfstandig interim HRmanager.
29-03-2011 14:05:11
VOORWOORD p14 Werknemer 2.0: flexibel, duurzaam
en bevlogen
Hoe bouw je flexibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de organisatie? Hoe houd je medewerkers duurzame inzetbaar? Hans van der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN en Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) over werknemer 2.0.
En verder ... 6 9 10 20 22 31 32 40 41 42
HRpraktijk.nl Column De case: HR -scan HR Control Strategische personeelsplanning Kruip in de huid van... Adviesdesk De Link HR Strategie Column
Eigenwaarde Welke status heeft uw functie binnen de organisatie? Hoe kijken medewerkers – en in het bijzonder – managers tegen uw functioneren aan? Wordt u voldoende gewaardeerd in uw werk? Eigenlijk typische HRvragen, maar heeft u die wel eens op uzelf toegepast? Het is frappant om te zien hoeveel mensen buiten het vakgebied een beeld hebben van wat HR ‘zou moeten zijn’. AWVN-directeur Hans van der Steen ziet u als regisseur van het bedrijfsklimaat (zie pagina 17). Het ‘geweten’ van de organisatie, dat stempel wordt ook regelmatig op HR geplakt. Bruggenbouwer, bemiddelaar, verbinder, coach, jongleur. Typeringen waarmee u zichzelf onlangs beschreef in onze LinkedIn-groep. Gemene deler is die spin-in-het-web positie. Maar dan leggen we het wel positief uit. In de praktijk zit menig HR-professional regelmatig ‘in de mangel’ tussen directie en personeel, tussen medewerker en leidinggevende, tussen lange termijn plannen en korte termijn eisen. Termen als brandjesblusser, puinruimer, troubleshooter passen daar misschien beter bij… En dan hebben we het nog niet eens over de ambitie – sommigen zeggen ‘pretenties’ – van HR: een vaste plek veroveren in de boardroom. Ondertussen is de gemiddelde P&O’er bijna driekwart van z’n tijd kwijt aan administratieve handelingen... En als er iets mis is met de salarissen heeft ú het gedaan! Vindt u het eigenlijk nog wel leuk? Gelukkig bruist het van de positieve energie in het vakgebied, getuige de reacties tijdens interviews, in social media en tijdens live ontmoetingen zoals op de jaarlijkse HRpraktijk Dag (19 mei a.s. in Kasteel De Vanenburg). Toch leek het ons goed om ook eens aan uzelf te vragen hoe u aankijkt tegen uw vak. We doen dit in het HR Waarderingsonderzoek dat we samen met Dilemmamanager uitvoeren. In deze online enquête ligt u virtueel op de bank en kunt u geheel anoniem uw ervaringen en gevoelens delen over de waardering van uw werk binnen de organisatie. Dat lucht in ieder geval lekker op! De bevindingen worden gepresenteerd op de HRpraktijk Dag. Interesse om deel te nemen? Ga naar www.hrpraktijk.nl/waardering.
In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online ‘broer’ HRpraktijk.nl HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws. Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op www.hrpraktijk.nl/magazine
004-005_HRp0211_INH-VRW 5
Peter van den Hout Hoofdredacteur HRpraktijk Magazine
29-03-2011 14:05:16
14 INTERVIEW
TEKST PETER VAN DEN HOUT
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
014-016_HRp0211_ART-8 14
29-03-2011 14:12:22
15
Paul Schnabel (SCP) over Werknemer 2.0:
‘FLEXIBILISERING IS EEN AANSLAG OP BESTAANSZEKERHEID’ Alleen al dit jaar gaan 120.000 babyboomers met pensioen. Zij laten daarmee een ‘gat’ achter op de werkvloer dat niet gevuld kan worden door jongere generaties. De cijfers spreken voor zich, maar wat is het verhaal erachter? Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en tevens openingsspreker op de komende HRpraktijk Dag, licht een tipje van de sluier op. De uitstroom van de babyboomers, de instroom van nieuwe generaties, langer doorwerken. Er gaat de komende jaren veel veranderen op de werkvloer. Paul Schnabel is echter de eerste om de geschetste omwenteling te nuanceren. “De groep die is geboren in 1946 heeft vanaf dit jaar recht op de AOW, maar de uitstroom vanwege prepensioen is al jaren aan de gang. Het gaat in de praktijk dus allemaal een stuk geleidelijker. Als je de babyboomgeneratie rekent vanaf 1945 tot 1955, gaat het om bijna 2,5 miljoen mensen , waarvan zich de helft op de arbeidsmarkt bevindt of heeft bevonden. Een groep die qua aantallen niet te vergelijken is met de latere generaties.” Wat kenmerkt deze eerste naoorlogse generatie Nederlanders? Waarin onderscheiden zij zich van hun nakomelingen? Schnabel: “Het is de eerste generatie die gelegenheid heeft gekregen om door te leren. Tijdens hun leven heeft zich een voortdurende toename van de welvaart in ons land voltrokken. Ze zijn bovendien de eerste generatie met een geheel eigen jeugdcultuur. Door de bank genomen zijn ze relatief loyaal aan hun werkgevers en vaak een
leven lang werkzaam bij dezelfde baas.” De SCP-directeur vindt dat de verschillen tussen babyboomers en jongere generaties vaak te groot worden gemaakt. “Pas bij de generaties van na 1970 zie je echt verschillen in werk- en levenshouding optreden. Voor hen is welvaart een vanzelfsprekendheid. Ook het voorkomen
‘Vaak kunnen oudere meer ervaren werknemers juist sneller handelen dan jongeren’ van al die verschillende generaties op de werkvloer is iets van alle tijden. De stereotyperingen dat jongeren sneller en gezonder zouden zijn dan ouderen worden in de praktijk ook niet waargemaakt. Vaak kunnen oudere meer ervaren werknemers juist sneller handelen, omdat ze meer routine hebben opgebouwd. Uit onderzoeken blijkt dat ouderen ook helemaal niet vaker ziek zijn dan jongere collega’s, duurder zijn ze overigens wel.”
Een opvallend ‘neveneffect’ is dat de kleinkinderen van babyboomers in een toenemend aantal gevallen lager zullen zijn opgeleid dan hun ouders. “De onderwijsexpansie loopt op zijn eind,” legt Schnabel uit. “In 1960 was nog geen tien procent van de bevolking hoger opgeleid, terwijl dat nu op een derde zit. Daarmee zit je aan het maximaal haalbare. Als je ouders al naar de universiteit gingen kom je daar simpelweg niet meer overheen. De onderwijsexpansie begon met de babyboomers.” Toch zijn er de afgelopen zestig jaar wel degelijk flink dingen veranderd in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Schnabel haalt enkele opvallende statistieken naar voren. “Gehuwde vrouwen – met kinderen – blijven tegenwoordig actief in het arbeidsproces. In 1960 was dat slechts 2 tot 3 procent; momenteel geldt dit voor een meerderheid. Mede dankzij deze hoge deelname van vrouwen aan het arbeidsproces behoort de arbeidsparticipatie in dit land tot de allerhoogste van Europa: bijna 80 procent van de mannen en 65 procent van de vrouwen.” Een andere wezenlijke verHRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
014-016_HRp0211_ART-8 15
29-03-2011 14:12:23
16
HRpraktijk Dag - 19 mei 2011 08.45 uur – 09.30 uur 09.30 uur – 09.45 uur 09.45 uur – 10.30 uur
10.30 uur – 11.15 uur 11.15 uur – 11.45 uur 11.45 uur – 12.40 uur 12.45 uur – 13.30 uur 13.30 uur – 14.25 uur 14.35 uur – 15.30 uur 15.30 uur – 16.00 uur 16.00 uur – 16.30 uur 16.30 uur – 17.15 uur 17.15 uur
Ontvangst Opening - Dagvoorzitter Tom van ’t Hek Werknemer 2.0: Wat betekent dat voor de BV Nederland in cijfers? - Paul Schnabel, directeur Sociaal en Cultureel Planbureau Werknemer 2.0: wat betekent dat voor organisaties? - Hans van der Steen, AWVN Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting Workshopronde 1 Lunch Workshopronde 2 Interactieve onderzoekspresentatie over HR-professional 2.0 Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting Leiderschap in ontwikkeling, aansluitend uitreiking HR-scriptieprijs 2011 Inspirerende afsluiter - Robin van Galen, voormalig bondscoach waterpolo dames (Olympisch goud 2008) Borrel en netwerken
Zie pagina 19 voor het workshopprogramma.
andering betreft de scheiding van werk en privé, die steeds vager aan het worden is. “Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig jaar geleden,” aldus Schnabel. Dat komt vooral door de gestegen arbeidsparticipatie van de vrouwen. Het geleidelijke verloop van de uitstroom van babyboomers zou volgens hem wel eens een
‘Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig jaar geleden’ dempend effect kunnen hebben op de werkloosheidscijfers. Ondanks de crisis zijn die – tegen de verwachtingen in – betrekkelijk laag gebleven. Tegelijkertijd wijst Schnabel erop dat in sectoren als de industrie de werkgelegenheid al jaren aan het afnemen is. Voor de komende jaren ziet hij met name in het onderwijs en de zorg nijpende tekorten optreden. “In het onderwijs werken meer dan honderdduizend mensen en in de gehele zorgsector zelfs meer dan een miljoen. Daar gaan we het verlies aan arbeidspotentieel de komende jaren zeker merken. Los van de aan-
tallen hebben we hier ook nog eens te maken met specifieke expertise. Ook de beheersing van de Nederlandse taal speelt in beide sectoren een cruciale rol. Personeel werven buiten Nederland is dus geen optie.” Langer blijven werken, meer uren in deeltijd en zelfs een terugkeer op de arbeidsmarkt zijn vooralsnog de enige oplossingen. “Werknemers werken gemiddeld al langer door dan zo’n tien jaar terug het geval was, een verschuiving van 58 naar 62 jaar als leeftijd waarop men stopt met werken. In het onderwijs zie je ook al dat ‘afgezwaaide’ docenten weer worden teruggevraagd. Tegelijkertijd worden de mogelijkheden beperkt door achterlopende regelgeving. Arbeidsovereenkomsten stoppen nog steeds wettelijk op je 65ste; of werknemers en werkgevers dat nu willen of niet. Daar ligt nog een flinke taak voor de overheid om langer doorwerken eenvoudiger te maken voor de betrokkenen. Dat gaat wel gebeuren.” Een relatief nieuw fenomeen dat Schnabel in dit verband ziet opkomen is de zogenoemde 0-0 aanstelling. “Gepensioneerden kunnen met zo’n contract – veelal in deeltijd - blijven werken, zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Een vorm van vrijwilligerswerk dus. Op
de universiteiten zijn hiervan al veel voorbeelden te vinden. Overigens moeten we oppassen dat dit weer niet gaat concurreren met betaalde banen.”
Bestaanszekerheid onder druk Een andere belangrijke nieuwe ontwikkeling betreft de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het aantal flexibele contracten zal toenemen ten koste van het aantal vaste aanstellingen. Deelnemers op de arbeidsmarkt zullen steeds vaker van tijdelijke baan naar tijdelijke baan schuiven, of voor kortere of langere tijd zzp´er worden. “Die flexibilisering zal volledig ten laste komen van jonge generaties met alle gevolgen van dien,” waarschuwt Schnabel. “Zij kunnen niet profiteren van de zekerheden die een vaste baan biedt, zoals de mogelijkheid om een huis te kopen en een hypotheek af te sluiten. Starters op de arbeidsmarkt, maar ook de generaties tussen de 30 en 40 jaar, hebben hier mee te kampen. Hun bestaanszekerheid staat onder druk, omdat ze weinig reserves kunnen opbouwen, maar ook geen managementervaring kunnen opdoen.” Gecombineerd met een toename van het aantal eenpersoonshuishoudens ziet de SCP-directeur knelpunten ontstaan binnen deze groepen. “Singles hebben gemiddeld minder te besteden dan tweeverdieners, dus dat is ook een aanslag op de bestaanszekerheid. Jongeren zijn bovendien nogal individualistisch ingesteld en laten zich moeilijk organiseren in bijvoorbeeld een vakbond. Kortom, ze hebben slechts weinig zekerheden waarop ze in geval van nood kunnen terugvallen.”
Werknemer 2.0 Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten zet Paul Schnabel verder uiteen wat de beschreven ontwikkelingen precies gaan betekenen voor de BV Nederland. Meer informatie en inschrijving: www.hrpraktijkdag.nl
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
014-016_HRp0211_ART-8 16
29-03-2011 14:12:25
TEKST PETER VAN DEN HOUT
HRPRAKTIJK DAG 2011 17
17
HR ALS KLIMATOLOOG Hoe bouw je flexibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de organisatie? Hoe houd je medewerkers duurzaam inzetbaar? Hans van der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN zien HR-professionals het liefst als ‘klimatologen’ die voor een innovatief en aangenaam bedrijfsklimaat moeten zorgen. De veranderende arbeidsmarkt vraagt van HR een innovatieve aanpak van zaken als arbeidscontracten, cao-onderhandelingen en afspraken met zzp’ers. Tegelijkertijd staat er een hoge tijdsdruk op het vinden van antwoorden op deze en andere vragen. Immers, de vergrijzing slaat de komende jaren keihard toe en nieuwe generaties met een ander arbeidsethos gaan de werkvloer bevolken.
hun ervaring, waardoor er minder risico op fouten is dragen daaraan bij. Met instrumenten als de Workability Index kunnen werkgevers de risico’s van uitval nauwkeurig in kaart brengen. Aan de hand van de uitkomsten kun je met medewerkers een gesprek aangaan over hun fitheid. Het gaat erom dat werknemers, inclusief babyboomers, duurzaam inzetbaar blijven.”
De babyboomers verlaten in hoog tempo de werkvloer. Gaan we ze missen?
Hoe kunnen werkgevers en HR optimaal profiteren van de verschillende generaties die de werkvloer momenteel bevolken?
Hans van der Steen (HvdS): “Ja, zeker. We hebben iedereen hard nodig op de werkvloer, dus ook oudere generaties. Tegenover de flexibiliteit en fysieke gesteldheid van jongeren staan belangrijke competenties als betrouwbaarheid en een klantgerichte manier van werken die we terugvinden bij meer seniore medewerkers.” Arjen Verhoeff (AV): “Het is van belang deze generatie werknemers zo lang mogelijk vast te houden, zodat jongeren van hen kunnen leren. Blijf dus in gesprek met hen, dat zou ik alle werkgevers – en ook HR – willen adviseren. En blijf investeren in deze mensen. Geef iedereen een persoonlijk ontwikkelingsbudget en leg de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf.” HvdS: “Tegen de verwachtingen in blijken veel oudere werknemers nog lang productief aan ‘t werk te kunnen blijven, zo blijkt uit onderzoek. Specifieke competenties en
AV: “Tussen iedere medewerker en zijn of haar leidinggevende moet sprake zijn van een voortdurende dialoog. De klassieke achterdocht in de arbeidsrelatie is gaandeweg al aan het plaatsmaken voor wederkerigheid in risico’s en kansen. Voorbeelden hiervan zie je in de praktijk terug in de oprichting van medewerkerpanels en personeelsfora. Door het starten van een bedrijfsbrede dialoog gaat bijvoorbeeld ook de NS werken aan het verkleinen van de aanwezige kloof tussen werkvloer en management.” HvdS: “Jongere medewerkers gaan heel anders om met informatie dan hun oudere collega’s. Ze zijn in staat om razendsnel een oplossing te vinden voor een werkgerelateerd probleem door gebruik te maken van hun eigen netwerk. Het gebruik van social media helpt hen om antwoorden te krijgen op deze vragen.” HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
017-019_HRp0211_ART-9 17
29-03-2011 14:13:26
18
Nieuwe generaties kijken anders aan tegen klassieke arbeidsverhoudingen. Hoe ziet de cao van de toekomst eruit?
Hans van der Steen: ‘We moeten naar een model van co-creatie toe.’
AV: “Werkgevers zoeken bevlogen mensen, dat gaat dwars door alle generaties heen. HR speelt een nadrukkelijke rol in het begeleiden van managers in dit proces. In plaats van de ‘loketfunctie’ die hen door veel managers wordt toebedeeld, vervullen HRM’ers de rol van regisseur in het betrokken en bevlogen houden van medewerkers en het stimuleren van een stijl van leidinggeven die dat ondersteunt. Mijn advies aan HR: investeer niet zozeer in instrumenten als HR-cycli van beoordelen en functioneren, maar in een echte dialoog tussen lijnmanager en medewerker.”
HvdS: “In het sociaal manifest ‘Naar nieuwe arbeidsverhoudingen’ dat we samen met vakbonden begin dit jaar hebben opgesteld, schetsen we de lijnen voor toekomstig caooverleg. Centraal daarin staan drie ontwikkelingen: vergrijzing-ontgroening, flexibiliteit en duurzaamheid. We willen af van het klassiek onderhandelen en uitruilen van eisen tussen werkgevers en werknemers. Hiervoor in de plaats moet een model van co-creatie komen, waarin we samen tot moderne arbeidsvoorwaardelijke arrangementen komen. Alle stakeholders – inclusief klanten – moeten hierbij betrokken zijn. Op de agenda staan onderwerpen als productiviteit, concurrentiekracht, knelpunten in de organisatie en flexibiliteit van de arbeidsvoorwaarden.” AV: “De cao van de toekomst moet niet langer een document van ‘gestold wantrouwen’ zijn, maar ruimte bieden voor een dialoog tussen werkgever, werknemer én zzp’er. Wat leg je wel en niet vast? Wat spreek je af over vitaliteit, participatie en productiviteit? Dat leidt tot een andere kijk op de functie en inhoud van een CAO. En dat zal zeker niet vanzelf gaan. Met name op het vlak van flexibiliteit staan werkgevers en werknemers nog wel eens tegenover elkaar. Terwijl werkgevers maximale flexibiliteit ten aanzien van hun medewerkers nastreven, wil laatstgenoemde groep juist meer zekerheid. Logisch, want deze mensen zitten wel voor langere tijd vast aan verplichtingen zoals een hypotheek…” HvdS: “Over flexibiliteit gesproken, daar is nog een wereld te winnen. Sleutelwoord is
het verduurzamen van flexibiliteit. De hoogopgelopen discussie in de schoonmaakbranche van het afgelopen jaar vormt hiervan een mooi voorbeeld. Alle betrokkenen waren het er uiteindelijk over eens dat we niet op de oude voet verder konden gaan. Zij staan nu op het punt om afspraken te maken over duurzaam opdrachtgeverschap. In vergelijkbare trajecten is een belangrijke rol weggelegd voor HR als regisseur.” In hoeverre verandert de rol van HR door de opkomst van Werknemer 2.0? AV: “De HR-manager van de toekomst legt een nadrukkelijke verbinding met de strategie van de organisatie. Waar gaan we heen en hoe doen we dat? HR gaat die vragen met medewerkers en lijnmanagers actief faciliteren. Voor de HR-functie betekent dit een focus op de rol van business partner. Maar je kunt niet generaliseren: de rol van HR blijft maatwerk per bedrijf.” HvdS: “HR wordt een ‘klimatoloog’, misschien komt dat nog wel het dichtst bij de waarheid. Als regisseur van het bedrijfsklimaat houdt hij de vinger aan de pols. HR zorgt voor houvast in een werkomgeving waarin Het Nieuwe Werken, vast betaald werk, mantelzorg, duurzaamheid en flexibele arbeidsrelaties met elkaar interacteren.”
Bent u al klaar voor Werknemer 2.0? Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten vertelt Hans van der Steen wat de opkomst van Werknemer 2.0 betekent voor de inrichting van uw organisatie. Arjen Verhoeff verzorgt de workshop ‘Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid’. Meer informatie en inschrijving: www.hrpraktijkdag.nl (hier vindt u tevens een filmpje waarin beide heren hun visie toelichten).
Arjen Verhoeff: ‘HR moet medewerkers bevlogen houden.’
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
017-019_HRp0211_ART-9 18
29-03-2011 14:13:33
19 Workshops HRpraktijk Dag 2011 Workshopronde 1: 11.45 uur - 12.40 uur Workshop 1: Nieuwe vormen van Moderne arbeidsverhoudingen De werknemer 2.0 kunt u niet langer binden met ‘klassieke’ arbeidscontracten. Hij/zij verlangt flexibiliteit, een zekere mate van vrijheid, de ruimte om zoveel mogelijk zelfstandig te functioneren en maximale opleidingsmogelijkheden. In deze workshop wordt uitgelegd hoe u invulling kunt geven aan moderne arbeidrelaties. Workshop 2: Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid Arjen Verhoeff, AWVN In deze workshop over duurzame inzetbaarheid neemt Arjen Verhoeff u mee in wat er nodig is om succesvol te blijven onder snel veranderende omstandigheden op de afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de veranderende oriëntaties in de samenleving. Vragen komen aan de orde zoals: Waarom gaat de HRfunctie in snel tempo veranderen? Hoe pak je dat aan? Workshop 3: Vitaliteitsbeleid Het is inmiddels goed doorgedrongen tot de top van organisaties: werknemers die voldoende bewegen en gezond eten zijn minder vaak en korter ziek, productiever en tevredener. Vitaliteit van het personeel is bij veel organisaties dan ook vast onderdeel van het beleid geworden. Hoe geeft u vorm aan dit beleid? En hoe krijgt u medewerkers zover dat ze gaan investeren in hun eigen vitaliteit? Deze workshop helpt u op weg. Workshop 4: Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning helpt u om zo veel mogelijk grip te krijgen op de toekomstige personeelsbehoefte. Aan de hand van de huidige gegevens en omstandigheden op het gebied van personeelsvoorziening en personeelsbeheer, kunt u er de personeelsbehoefte voor nu en later mee voorspellen. In deze workshop krijgt u handvatten aangereikt om dit in de praktijk te brengen.
Workshopronde 2: 13.30 uur - 14.25 uur Workshop 5: Een leven lang leren De moderne medewerker werkt en leert op een eigen manier, soms op afstand, soms in een klaslokaal, soms thuis en soms op kantoor. Meer dan voorheen moeten werknemers ook hun werkende leven lang blijven leren; als ze net beginnen bij een werkgever, maar ook nog na hun 55ste. Wat betekent dit voor uw organisatie en uw opleidingsbeleid? Workshop 6: Multigeneration Workplace - Het Nieuwe Werken in bedrijf Harold Coenders, AOS Studley Past het Nieuwe Werken bij iedereen? In de multigeneration workplace werken voor het eerst vier generaties samen op basis van verschillende werkstijlen. Hoe brengen we de traditionals, de babyboomers, de X-ers en de millenials tot een effectieve samenwerking en welke bijdrage levert het Nieuwe Werken hieraan? Tijdens deze workshop krijgt u inzicht in de werkstijl en arbeidsethos van vier generaties en wat dit betekent voor de werkomgeving, ICT en vooral samenwerkingvormen. Workshop 7: Talentmanagement 2.0 Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is vandaag de dag een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben heel weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat kan anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie. In deze workshop krijgt u tips om talenten binnen te halen en (langer) voor de organisatie vast te houden.
Zie voor updates www.hrpraktijkdag.nl
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.2 - 2011
017-019_HRp0211_ART-9 19
29-03-2011 14:13:34