ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE EN BEPAALDE TIJD Met oa. uitleg en templates voor de arbeidsovereenkomst en alles over het beëindigen
Kenmerken, voor- en nadelen, modellen van wettelijke bedingen, risico’s en modellen van de arbeidsovereenkomst en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst
Inhoudsopgave 1. 1.1 1.2 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.5 1.6 1.7
De arbeidsovereenkomst voor opbepaalde tijd Kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Voor- en nadelen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Risico’s bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Afspraken die alleen gelden als ze schriftelijk vastliggen Gegevens die schriftelijk vastgelegd moeten worden Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Checklist bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst Toelichting op het model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
5 5 5 6 6 7 8 8 9
2. 2.1 2.2 2.3 2.3.1. 2.3.2 2.3.3. 2.3.4. 2.4 2.4.1 2.5 2.6
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voor- en nadelen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Risico’s bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De bepaalde-tijd-clausule mag niet in strijd zijn met de wet De bepaalde-tijd-clausule mag niet in strijd zijn met de wet Het risico van stilzwijgende voortzetting Het risico van de ketenregeling Beëindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst Tussentijdse beëindiging Checklist bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst Model arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
19 19 19 20 20 21 21 22 22 22 23 24
3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.5.1 3.5.2 3.5.3 3.5.4. 3.5.5 3.6 3.6.1 3.6.2 3.6.3 3.6.4 3.6.5 3.6.6. 3.7 3.7.1 3.7.2 3.8
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Kenmerken van de opzegging Kenmerken van de ontbinding Kenmerken van beëindiging met wederzijds goedvinden Kiezen tussen de drie methoden van beëindiging Opzegging van de arbeidsovereenkomst Ontslagvergunning De opzegtermijn Ontslagverboden Opzeggen in de proeftijd Opzegging wegens een dwingende reden (ontslag op staande voet) Ontbinding door de kantonrechter Verzoekschrift aan de kantonrechter Gewichtige redenen Opzegverboden bij ontbinding De ontslagvergoeding De pro forma ontbinding De voorwaardelijke ontbinding Beëindiging met wederzijds goedvinden Voordelen beëindiging met wederzijds goedvinden Risico: de werknemer wil het ontslag terugdraaien Model beëindiging arbeidsovereenkomst
26 26 27 27 28 28 29 31 32 34 35 37 37 37 38 39 40 41 42 42 42 44
4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 4.1 Het ketensysteem 4.1.1 In de volgende situaties wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst omgezet voor onbepaalde tijd 4.1.2. In de volgende situaties wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet omgezet voor onbepaalde tijd
45 45
HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD
46 46 2
4.1.3 4.2 4.2.1 4.2.2. 4.3 4.4 4.4.1 4.5
Tijdelijke verruiming ketenregeling voor werknemers tot 27 jaar De Ragetlie-regel De Ragetlie-regel geldt ook bij opvolgende werkgevers De Ragetlie-regel geldt niet bij einde arbeidsovereenkomst Een opzegclausule in de tijdelijke arbeidsovereenkomst Tussentijdse beĂŤindiging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst Het beding van tussentijdse opzegging Gevolgen van stilzwijgende verlening
47 48 48 48 49 49 49 50
5 5.1 5.1.0 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.1.8 5.1.9 5.2 5.3
Wettelijke bedingen Wettelijke verplichte bedingen Boetebeding Wettelijke eisen boetebeding Eenzijdige wijzigingsbeding Nevenarbeidsbeding Geheimhoudingsbeding Relatiebeding Overwerkbeding Anti ronselbeding Studiekostenbeding Octrooi/uitvindingsbeding Bedingen met betrekking tot arbeidstijden Vraag en antwoord
51 51 52 53 54 54 54 55 55 55 55 55 57 57
HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD
3
Inleiding Nog steeds is de fulltime arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de norm in Nederland. De werknemer werkt dan van maandag tot en met vrijdag gedurende 38 of 40 uur per week voor dezelfde werkgever, met wie hij een vaste arbeidsovereenkomst gesloten heeft. Deze werknemer is goed beschermd tegen ontslag, tegen de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid, en heeft de zekerheid van een vast inkomen. Deze vorm van arbeid verrichten is zo ingeburgerd, dat de sociale en fiscale wetgeving daar op is gebaseerd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de norm, alle andere arbeidscontracten wijken daar van af. Eén van die afwijkingen is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het dienstverband wordt voor een vooraf bepaalde periode aangegaan. Bijvoorbeeld voor de duur van een jaar, voor de duur van een bepaald project, of voor de duur van het seizoen. Er hoeft hierbij niet perse sprake te zijn van arbeid die tijdelijk van aard is. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om bepaalde werkzaamheden uitsluitend door tijdelijke krachten te laten verrichten. Hij kan er ook voor kiezen om alle nieuwe werknemers eerst tijdelijk, bijvoorbeeld op een jaarcontract, aan te nemen en daarna pas te beslissen of het tijdelijke contract kan worden omgezet in een vast contract. Wie (misschien voor het eerst) een werknemer in dienst gaat nemen, zal zich een aantal vragen moeten stellen: - wordt het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of voor bepaalde tijd? - als het een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt, voor hoe lang wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan? - welke arbeidsvoorwaarden komen er in de arbeidsovereenkomst? - is er een cao van toepassing op de arbeidsovereenkomst, en wat heeft dit voor gevolgen voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst? In deze white paper vindt u informatie over de wettelijke vereisten waaraan een arbeidsovereenkomst minimaal moet voldoen, waarom een schriftelijke arbeidsovereenkomst de voorkeur verdient, en hoe u een geldige bepaalde-tijd-clausule kunt opstellen. Wat zijn de voor- en nadelen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en hoe kunt u de risico’s vermijden? Verder vindt u modellen voor de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd, die u kunt invullen en aanpassen voor eigen gebruik. Meer informatie over de arbeidsovereenkomst vindt u in de kennisbank Arbeidsrecht van HR Praktijk. Hoofdstuk vier gaat over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Het Nederlandse ontslagrecht is vrij gecompliceerd. De werkgever die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen, heeft de keuze uit verschillende beëindigingsmethoden. Hij kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, hij kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, of hij kan de werknemer voorstellen mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Elke beëindigingsmethode kent zijn eigen regels en voor- en nadelen. Het is dus van belang goed op de hoogte te zijn van de verschillen tussen deze drie vormen van beëindiging, om een verantwoorde keuze te kunnen maken. In het laatste hoofdstuk komen wettelijke bedingen aan bod. Bedingen kunnen worden gezien als een bijkomende afspraak bij een overeenkomst. Ook in het arbeidsovereenkomstenrecht komen veel van dergelijke afspraken voor. Een aantal van deze bedingen komt zeer veelvuldig voor en kan tot behoorlijk vergaande gevolgen leiden. Dit is waarschijnlijk de reden dat de wetgever juist deze uitdrukkelijk in de wet heeft geregeld. HRPRAKTIJK.NL – ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD EN BEPAALDE TIJD
4