Revista
Recursos humanos
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO • Clima organizacional • Satisfacción laboral • Liderazgo • Motivación laboral
Una visión de futuro motivadora, será la herramienta que nos proporcionara mejores resultados .
Sopas Sopasde de letras letras Crucigramas Crucigramasyyalgo algo más másencontraras encontraras aquí aquíen entu turevista revistade de Recursos RecursosHumanos Humanos
Editorial
Autoras Wendy Jonet Anselmi Araujo Mariana Andrea Najul Lazaro Belkis Elena Pereira Saluche Ruraima Marisol Bracamonte Adalfio
La La gestión gestión del del talento talento se se refiere refiere al al proceso que desarrolla e incorpora proceso que desarrolla e incorpora nuevos nuevos integrantes integrantes aa la la fuerza fuerza laboral, laboral, yy que que además además desarrolla desarrolla yy retiene retiene aa un un recurso recurso humano humano existente. existente. La La gestión gestión del del talento talento en en este contexto, no refiere a la gestión este contexto, no refiere a la gestión del del espectáculo. espectáculo. La La Gestión Gestión del del Talento Talento busca busca básicamente básicamente destacar destacar aa aquellas aquellas personas personas con con un un alto alto potencial, potencial, entendido entendido como como talento, talento, dentro de su puesto de trabajo. dentro de su puesto de trabajo. Además Además retener retener oo incluso incluso atraer atraer aa aquellas aquellas personas personas con con talento talento será será uu desafío. desafío. El El término término fue fue acuñado acuñado por por David Watkins de Softscape David Watkins de Softscape publicado en un artículo en publicado en un artículo en 1998. 1998. El El proceso proceso de de atraer atraer yy de de retener retener aa colaboradores colaboradores productivos, productivos, se se ha ha tornado tornado cada cada vez vez más más competitivo competitivo entre entre las las empresas empresas yy tiene tiene además además importancia estratégica de importancia estratégica de la la que que muchos creen. Se ha llegado muchos creen. Se ha llegado aa convertir convertir en en una una "guerra "guerra por por el el talento" talento" yy aún aún más más en en una una etapa etapa donde donde la la competencia competencia entre entre empresas empresas es muy dura. Por qué no ser es muy dura. Por qué no ser el el mejor mejor si podemos serlo. si podemos serlo. Es Es allí allí entonces entonces donde donde el el liderazgo liderazgo juega juega un un papel papel importante, importante, donde donde debe debe tomar tomar el el control control ee incentivar incentivar ee implementar implementar estrategias estrategias que que ayuden ayuden aa mantener un buen clima mantener un buen clima organizacional, basado organizacional, basado en en la la motivación motivación continua, continua, logrando logrando así así la la satisfacción laboral entre sus satisfacción laboral entre sus colaboradores. colaboradores.
CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada unidad de negocio. La calidad de su servicio o producto dependerá de la calidad de su personal y de la percepción que ellos tengan de la organización como un todo considerando las estructuras y procesos que ocurren dentro de un ambiente laboral propio de la organización; Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
EN UN BUEN CLIMA LABORAL FLUYE LA PRODUCTIVIDAD
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Por ello el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización..
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, entre otros. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Hoy en día existen empresas encargadas de evaluar el clima organizacional. El objetivo de este análisis es identificar y resolver posibles problemáticas, que interfieran en el camino a lograr altos estándares de productividad a través de un firme compromiso y comportamiento positivo de sus colaboradores para con la organización.
Factores que conforman el clima organizacional
E
stos
factores
no
influyen
directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales
Los
factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito,
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Dimensiones del clima organizacional
E
ntre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la
técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como: 1. ESTRUCTURA
2. RESPONSABILIDAD
3. RECOMPENSA
4. DESAFIO
Es Es elel sentimiento sentimiento de de los los miembros de la organización miembros de la organización acerca acerca de de su su autonomía autonomía en en lala toma de decisiones toma de decisiones relacionadas relacionadas aa su su trabajo. trabajo. Es Es lala medida medida en en que que lala supervisión supervisión que que reciben reciben es es de de tipo general y no estrecha, tipo general y no estrecha, es es decir, decir, elel sentimiento sentimiento de de ser ser su su propio propio jefe jefe yy no no tener tener doble doble chequeo chequeoen eneleltrabajo. trabajo...
Corresponde aa lala Corresponde percepción de los percepción de los miembros miembros sobre sobre lala adecuación de lala adecuación de recompensa recibida por recompensa recibida por elel trabajo trabajo bien bien hecho. hecho. Es Es lala medida en medida en que que lala organización organización utiliza utiliza más máselel premio que el castigo. premio que el castigo.
Corresponde alal Corresponde sentimiento que tienen los sentimiento que tienen los miembros de lala miembros de organización acerca de los organización acerca de los desafíos desafíos que que impone impone elel trabajo. La medida trabajo. La medida en en que que lala organización promueve organización promueve lala aceptación aceptación de de riesgos riesgos calculados a fin calculados a fin de de lograr lograr los losobjetivos objetivospropuestos. propuestos.
Representa Representa lala percepción percepción que que tiene tiene los los miembros miembros de de lala organización organización acerca acerca de de lala cantidad de reglas, cantidad de reglas, procedimientos, procedimientos, trámites trámites yy otras otras limitaciones limitaciones aa que que se se ven ven enfrentados enfrentados en en elel desarrollo desarrollo de de su su trabajo. trabajo. La La medida medida en en que que lala organización organización pone pone elel énfasis énfasis en en lala burocracia, burocracia, versus versus elel énfasis énfasis puesto puesto en en un un ambiente ambiente de de trabajo trabajo libre, libre, informal informal ee inestructurado. inestructurado.
5. RELACIONES
6. COOPERACIÓN
Es Es lala percepción percepción por por parte parte de de los los miembros miembros de de lala empresa empresa acerca acerca de de lala existencia existencia de de un un ambiente ambiente de de trabajo trabajo grato grato yy de de buenas buenas relaciones relaciones sociales sociales tanto tanto entre entre pares pares como como entre entre jefes jefesyysubordinados. subordinados.
Es Es elel sentimiento sentimiento de de los los miembros miembros de de lala empresa empresa sobre sobre lala existencia existencia de de un un espíritu espíritu de de ayuda ayuda de de parte parte de de los los directivos directivos yy de de otros otros empleados empleados del del grupo. grupo. Enfasis Enfasis puesto puesto en en elel apoyo apoyo mutuo, mutuo, tanto tanto de de niveles niveles superiores superiorescomo comoinferiores. inferiores.
8. CONFLICTOS
9. IDENTIDAD
Es Es elel sentimiento sentimiento de de los los miembros miembros de de lala organización, organización, tanto tanto pares pares como como superiores, superiores, aceptan aceptan las las opiniones opiniones discrepantes discrepantes yy no no temen temen enfrentar enfrentar yy solucionar solucionar los los problemas problemastan tanpronto prontosurjan. surjan.
Es Es elel sentimiento sentimiento de de pertenencia pertenencia aa lala organización organización yy que que se se es es un un elemento elemento importante importante yy valioso valioso dentro dentro del del grupo grupo de de trabajo. trabajo. En En general, general, lala sensación sensación de de compartir compartir los los objetivos objetivos personales personales con con los los de de lalaorganización. organización.
7. ESTANDARES Es Es lala percepción percepción de de los los miembros miembros acerca acerca del del énfasis énfasis que que pone pone lala organización organización sobre sobre las las normas normas de de rendimiento. rendimiento.
No No olvide olvide aa sus sus colaboradores, colaboradores, un un empleado empleado insatisfecho insatisfecho generará generará clientes clientes insatisfechos. insatisfechos. Desarrolle Desarrolle un un ambiente ambiente laboral laboral óptimo óptimo que que se se convierta convierta en en una una ventaja ventaja competitiva competitiva con con Capital Capital H H
SATISFACCIÓN LABORAL El
factor humano es uno de los componentes esenciales con los que cuentan las organizaciones y empresas para conseguir sus objetivos y misiones comerciales, o cualquier otro fin que se propongan, por tanto, resulta indispensable que las mismas tengan muy presente las necesidades de quienes trabajan en ella y los ayudan a crecer y maximizar sus beneficios. Considerando lo anterior, debemos tomar en cuenta la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que es lo que nos indica el nivel de conformidad que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral al cual pertenece. Si el trabajador se encuentra con que algunas de las condiciones mencionadas líneas arriba no se hayan satisfechas o no son lo suficientemente correctas no se sentirá para nada satisfecho con su trabajo; y por el contrario, si todo lo mencionado y más, se cumple y es una realidad, el empleado estará completamente satisfecho con su empleo y más que seguro que rendirá al máximo. Cabe destacar que la satisfacción laboral que alguien experimente siempre incidirá en el comportamiento que el trabajador presente frente a sus tareas u obligaciones. De allí, que a mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su actividad diaria.
Características de la satisfacción laboral Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del “debería ser” (lo que desea un empleado de su puesto) son: • Las necesidades • Los valores • Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser” son: • Las comparaciones sociales con otros empleados • Las características de empleos anteriores • Los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
• • • • • • •
Retribución Condiciones de trabajo Supervisión Compañeros Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso.
Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere: • Satisfacción general. Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
• Satisfacción por facetas. Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: Reto del trabajo • Sistema de recompensas justas • Condiciones favorables de trabajo • Colegas que brinden apoyo Adicionalmente: • Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo consejos más comunes para aumentar la satisfacción laboral:
• Contratar a las personas adecuadas para cada puesto. • Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un empleado • Contar con un sistema de incentivos • Promover el trabajo en equipo
LIDERAZGO El Liderazgo; define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder. Siendo esta la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común
Tipo de lideres • El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma una decisión. • El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional (no hay diálogo) con el subordinado. • En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la más amplia libertad para su accionar. • El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración. Este líder puede dar muy buenos resultados a la empresa así como cambios y resultados en la empresa ya que es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí. • Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado. • Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,
Importancia del liderazgo para una organización
E
l liderazgo es importante
ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante, ya que este orienta el comportamiento de cada uno de los trabajadores guiándolos hacia el logro de los objetivos y metas de la organización, aprovechando al máximo los recursos con fines de productividad.
Reflexión los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son innovadores y están a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un frustrado estudiante de Harvard, que gracias a sus cualidades de líder fue capaz de fundar una de las empresas más importantes en el sector tecnológico, Microsoft y, gracias a las decisiones que supo tomar y a que consiguió que empresas influyentes confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del mundo. Él fue capaz de comprender que los ordenadores un día se convertirían en una parte indispensable de los hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo permitieran, supongo que es el mejor ejemplo de un líder visionario.
“El “El verdadero verdadero líder líder es es quien quien potencializa potencializa las las capacidades capacidades de de su su equipo equipo yy hace hace brillar brillar aa su su gente”. gente”.
Para ayudar al talento humano Un coach es ideal
MOTIVACIÓN LABORAL Muchos nos preguntamos ¿Qué es la Motivación Laboral? y ¿Qué beneficios nos brinda?, así que para poder comprender este tema tan fundamental para las organizaciones de hoy, traemos este artículo que les brindara la información necesaria con el fin de enriquecernos con el mismo.
Esa Motivación puede ser
Ante todo debemos tener claro el concepto de Motivación, la cual dividiéndola en dos palabras no es más que (Motivo y Acción), siendo entonces la razón, el motivo o la energía que nos impulsa hacia una determina acción o situaciones de nuestras vidas, creada por una necesidad. Cabe mencionar que La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos, obedece a factores como la personalidad, la educación y sistema de valores que se posea.
Ahora bien, en el área laboral la motivación juega un papel fundamental como ya lo mencionamos ya que esta es la estrategia para establecer y mantener principios y valores corporativos que orienten a los empleados a desarrollar un alto desempeño, de manera que esta conducta repercuta positivamente en los intereses de la organización. Para alcanzar este nivel de compromiso, se debe valorar el grado de disposición y cooperación del equipo humano, implementando mecanismos que garanticen un grupo suficientemente motivado y orientado al logro, y a la vez, satisfecho en sus aspiraciones e intereses particulares.
Estrategia para la motivación laboral
Para que esta estrategia sea efectiva, es importante tomar en cuenta que la mayoría de las personas no realizan un trabajo sólo a cambio de una remuneración, ya que son muchos los aspectos que pueden influir tales como por ejemplo, la satisfacción del sentido de pertenencia, la interacción social, el estatus, la necesidad de reconocimiento y respeto, y el sentimiento de valía y utilidad. Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.
Hoy por hoy las organizaciones deben tener en cuenta que un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrán pasado a formar parte de sus propios objetivos logrando así un ganar –ganar para ambos. Para lograr esto se debe considerar lo siguiente: • • • • • • • • •
Clara comprensión y conocimiento de la tarea a desarrollar. Proporcionar recompensas y alabanzas. Facilitar tareas que incrementan la responsabilidad y la libertad de acción. Animar y favorecer la creatividad. Involucrar al/a voluntario/a en la solución de los problemas. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Indicar cómo el trabajo del equipo contribuye al logro de los objetivos de la organización. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.
En consecuencia podemos comprender que la motivación laboral se desarrolla y se mantiene a través de recompensas internas y externas que la organización establece y distribuye, sin embargo así como depende de las organizaciones a su vez también depende de las expectativas individuales de cada individuo sobre sí mismo en cuanto a su propia imagen y su autoconfianza.
“Hay “Hay una una fuerza fuerza motriz motriz más más poderosa poderosa que que el el vapor, vapor, la la electricidad electricidad yy la la energía energía atómica atómica yy esa esa es es LA LA VOLUNTAD”. VOLUNTAD”.
ENTRETENIMIENTO SOPA DE LETRAS DE LA MOTIVACIÓN
DESCUBRE TUS EMOCIONES