READY?
OSAAMISEN
J O H TA M I S E N
opas
esimiehille
“Kipinän sytyttämistä, liekin ylläpitämistä ja tuloksen saavuttamista.”
1
Johdanto
OSAAMISEN JOHTAMISEN OPAS ESIMIEHILLE Osaamisen johtamisen opas on Kankaanpään Opiston, Sataedu ja WinNova yhteisen OSAAVA-hankkeen, OSKU OSAAVA KUMPPANI 5, tuottama julkaisu. TOIMITUS: Anne Vaahtio KIRJOITTAJAT: Elisa Vahteristo Marja Kallioniemi Nina Peltomäki
M
uutos haastaa osaamisen ja osaamisen johtamisen. Digitalisaatio, ammatillisen koulutuksen reformi ja toimintaympäristössä tapahtuvat, joskus ennakoimattomatkin, muutokset edellyttävät osaamisen non stop -päivittämistä ja osaamisen johtamista. Henkilöstön osaamisen johtaminen on kokonaisuus ja kulkee linjassa organisaation muun toiminnan johtamisen ja kehittämisen kanssa. Osaamisen johtamiselle on paljon teoreettisia ja eri tieteenaloihin pohjautuvia määritelmiä. Tämä opas rakentuu kuitenkin pitkälti Kankaanpään opiston, Sataedun ja WinNovan edustajien yhteisiin pohdintoihin ammatillisen koulutuksen edellyttämästä osaamisesta, uuden opettajuuden ideasta sekä kokemuksiin erilaisista osaamisen kehittämisen keinoista. Opas on rakentunut prosessimaisesti OSKU 5 -hankkeen aikana alkaen Osaamisen johtamisen työpajasta lokakuussa 2015 päättyen oppilaitosjohdon foorumiin lokakuussa 2016.
ULKOASU:
Lokakuussa 2015 pidetyn Osaamisen johtamisen työpajaan osallistuneiden kautta syntynyt kokonaiskuva Satakunnan II asteen oppilaitosten henkilöstön osaamisen johtamisesta on johdatellut oppaan laatijoita etsimään vastauksia osaamisen johtamisen keskeisiin kysymyksiin.
Henna Engren / Rauman Offsetpaino Oy
Tämä opas on laadittu osaamisen johtamisen ohjenuoraksi esimiehelle.
Pauliina Merikivi
” Osaamisen johtaminen on kasvun mahdollistamista ja valon antamista. ” ” … kuin halkopinon tekemistä, rakentamista. ” ” Asioiden ja ovien avaamista.” ” Oivaltamista ja yhdessä tekemistä.” ” Reflektointia, kokemuksista oppimista.” ” Monien lankojen yhteensovittamista.” ” Osaamisen yhteen nivomista.” ” Kipinän sytyttämistä, liekin ylläpitämistä ja tuloksen saavuttamista.” ” Joukkueen saamista maaliin.”
2
3
OSAAMISEN JOHTAMISEN TOIMIJAT JA TASOT
Osaamisen
Osaamisen johtaminen koskee jokaista esimiestä ja myös jokaista yksittäistä työntekijää. Osaamisen johtamista tapahtuu sekä koko organisaation tasolla, ryhmän/tiimin sisällä että yksilötasolla. Jokaisella tasolla on oma tärkeä roolinsa osaamisen johtamisessa.
JOHTAMINEN
Mikään organisaatio ei selviä menestyksekkäästi ilman, että pohdittaisiin millaisen osaamisen kautta se saavuttaa itselleen aset-
tamansa tavoitteet. Esimiehen rooli tavoitteiden saavuttamisessa ja osaamisen johtamisessa on keskeinen.
Tässä oppaassa osaamisen johtamisen työvaiheet kuvataan viiden askeleen avulla:
1.
Osaamisalueiden ja –tarpeiden kartoitus ja priorisointi strategian pohjalta
4. Osaamisen kehittämisen toteutus, tuki ja ohjaus
2. Osaamisen tunnistaminen ja arviointi 5. Seuranta ja arviointi. 3. Kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien teko Osaamisen johtaminen on keskiössä, kun •
opiskelijoiden keskeyttämisprosentti saatava pienemmäksi
•
tiimistä lähtee henkilöitä
•
täytyy toimia toisella tavalla
•
henkilöstön poissaolomäärät kasvaneet
•
•
työhyvinvoinnin tulokset eivät parane
ympäristö muuttuu (työelämä, oppimisympäristöt, opetussuunnitelmat…)
•
tiimiin tulee uusia henkilöitä
•
...
Esimies johtaa osaamista • •
• • • • 4
ennakoiden ja suunnitelmallisesti oivaltaen ja visioiden: mitä osaamista tiimillä sekä yksilöillä on nyt - mitä tarvitaan tulevaisuudessa ottaen muut mukaan tukien ja ohjaten palautetta antaen arvioiden ja varmistaen
Motivaatio on keskeistä oppimisessa ja jokainen on itse vastuussa omasta oppimisestaan. Osaamisen johtaminen on siis myös oppimisen johtamista; esimiehen pedagoginen osaaminen korostuu osaamisen johtamisessa.
Osaamisen johtaminen
Osaamisen johtaminen on osaamisen kehittymisen ohjaamista haluttuun suuntaan. Organisaation tasolla johdon vastuulla on tunnistaa strategioiden vaatimat osaamistarpeet sekä varmistaa strategioiden edellyttämien osaamisten riittäminen omalla vastuualueellaan. Johto myös luo rakenteita ja toimintamalleja, jotka varmistavat, systematisoivat ja kehittävät oppimista edistävää keskustelua ja sitä tukevaa tietoisuutta yhteisössä. Ryhmän/tiimin tasolla lähiesimiehen tehtävänä on auttaa yhdistämään henkilöstön tarpeet organisaation tarpeisiin. Lisäksi esimiesten tulee kehittää tietoisesti organisaation ilmapiiriä, kun työyhteisössä halutaan edistää oppimista. Lähiesimies tarjoaa edellytykset ja yleisen suunnan osaamisen kehittämiselle, johon jokainen ryhmän/tiimin jäsen osallistuu. Yksilön tasolla jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus ja velvollisuus osallistua osaamisen johtamiseen. Jokainen henkilö vastaa omasta kehittymisestään, mutta myös oman osaamisensa jakamisesta kollegoille.
Osa n e n i ohtam saamise j n e s i m Osaa aminen O hta n e n i jo m oht a n j t e h s n i o e j s m i a n e m a aamis inen Osaa minen Os htaminen s O jo m hta Ryhmä a n t o e j h s i o n j e m s n a i e a Osa Os mis aam s O n e n n e i n en mi n johtam Osaamisen johtamin saamisen johta OsaamiseTiimi htam o nen O johtaminen isen johYksikkö taminen j n e s i en aam Osaamis minen Osaamhtaminen Os htaminen en jo s i m sen johta Osaamisen jo a Osaa a s O n e n i ohtam aamisen j j taminen isen johtaminen n e s i m Os Osaa aam s n O e n n i e tam n m h i o a Organisaatio j t m h a n t o e j h s i o n misen j aamise inen Osaam minen s O en m ta johtamin saamisen johta Osaamisen joh Os5aam O n e n nen johtaminen en johtami isen jo
Yksilö
OSAAMISEN JOHTAMISEN ASKELEET Osaamisen johtaminen tukee tuloksellisuutta, työn hallintaa ja työkykyä. Osaamisen johtaminen kytkeytyy organisaation strategiaan ja on osa strategian käytännön toteutusta. Toimintaympäristön yllätyksellisyys ja jatkuva muutos heijastuu ammatilliseen asiantuntijuuteen muuttuvina työelämän vaatimuksina. Toimintaympäristön muutosten on näyttävä opiskelijoille ja koulutuksen ja opetussisältöjen on elettävä ajassa. Opettajan ja muun opetushenkilöstön on pysyttävä muutoksessa mukana, mieluiten tulevaa jo etukenossa ennakoiden. Osaamisen kehittäminen on olen-
nainen ja pysyvä osa opettajuutta. Osaamisen johtamisen on tuettava henkilöstön omaa toimijuutta osana kehittämistä. Oppilaitoksessa opettamisen lisäksi tarvitaan tietoista henkilöstön oppimisen ja osaamisen kehittymistä tukevaa toimintakulttuuria. (Ahokallio-Leppälä 2016)
Osaamisalueiden ja –tarpeiden KARTOITUS JA STRATEGINEN PRIORISOINTI
Osaamisen johtamisen työvaiheet voidaan kuvata viiden askeleen avulla:
4. 3. 1. 6
2.
5.
Seuranta ja arviointi
Osaamisen kehittämisen toteutus, tuki ja ohjaus
Kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien teko
Työtehtävien hoitaminen oikein ja tuloksekkaasti asettaa vaatimuksia henkilön osaamiselle. Opettajan tehtävässä keskeistä on opettaminen ja ammatilliselta opettajalta jo kelpoisuusasetus edellyttää tehtävään soveltuvaa tutkintoa, opettajan pedagogisia opintoja sekä käytännön työkokemusta. Perustehtävästä tulevien osaamistarpeiden lisäksi organisaation strategia, toimintaympäristön muutosvoimat sekä asiakkaiden tarpeet ja palaute synnyttävät perustehtävästä juontuvien vaatimusten rinnalle uudenlaisia osaamistarpeita. Tästä syystä strategiatyön ja osaamisen johtamisen tulee liittyä toisiinsa kiinteästi ja osaamisen johtamisen tulee ohjautua strategiasta käsin. Organisaation arvot, visio ja strategia antavat perustan, jolta organisaatio työntekijöidensä oppimista suuntaa. Strategia kertoo organisaation toiminnan painopisteistä sekä kehitys-
tavoitteista pitkällä aikajänteellä. Strategian toteuttaminen edellyttää tiettyjen olemassa olevien osaamisalueiden ylläpitämistä tai vahvistamista, mutta samalla se usein synnyttää myös täysin uusia osaamistarpeita. Jotta organisaatio pystyisi saavuttamaan strategiset tavoitteensa, tulee sen uusintaa olemassa olevaa osaamista tai hankkia kokonaan uutta osaamista. Samanaikaisesti jokin toinen osaamisen alue käy tarpeettomaksi. Näiden strategiasta nousevien ydinosaamisten sekä uusien osaamistarpeiden tunnistaminen on strategiatyöhön osallistuvien esimiesten vastuulla ja olennainen osa strategista osaamisen johtamista. Koska organisaatioiden strategiat ja johtamisjärjestelmät ovat erilaisia, myös tunnistettavat osaamisalueet ja -tarpeet ovat erilaisia eri organisaatioissa ja eri aikoina.
Osaamisen tunnistaminen ja arviointi
Osaamisalueiden ja –tarpeiden kartoitus ja priorisointi strategian pohjalta 7
Osaamista voidaan kuvata laajoina osaamisalueina
Ammatillinen ja alakohtainen osaaminen Pedagoginen osaaminen Työyhteisöosaaminen
WinNovassa strategian saavuttamisen kannalta tärkeiksi osaamisalueiksi on tunnistettu oman alan ammattitaidon ylläpitäminen, ammatillisen koulutuksen muutokset, opettajien pedagogisen osaamisen kehittäminen, turvallisuus, ulkoinen ja sisäinen palvelu, ICT, WinNovan sisäiset toimintatavat, esimiestyön kehittäminen ja uudelleensijoittumisvalmennus. Osa näihin aihealueisiin liittyvästä osaamisen kehittämisestä toteutetaan WinNovan sisäisenä koulutuksena, osa ulkoiseen koulutukseen osallistumisena tai muuna osaamisen kehittämisenä. Formaalin koulutuksen rinnalla yhä suurempi osa osaamisen kehittämisestä tapahtuu muilta oppimalla sekä kokemuksen kautta.
Koulutuksen ja työelämän yhteistyöosaaminen. Sataedussa keskeiset osaamisalueet johdetaan strategiasta ja vuosittain laadittavan koulutussuunnitelman avulla viedään osaksi vuosittaisia toiminnallisia tavoitteita. Vuoden 2017 alusta voimaan tuleva strategia painottaa seuraavia opettajien osaamisalueita; vahva osaamisperusteisuus, yksilöllinen ohjaus, pedagoginen osaaminen (ml. tvt), opiskelijoiden osallistaminen, työelämäyhteistyö, kansainvälisyys, muutosvalmius. Osaamisen kehittämistä tuetaan myös erillisen hankerahoituksen avulla.
Osaamisalueet voidaan myös jakaa pienempiin osaamisiin. Osaamisten arviointia edistää, jos ne ovat •
työssä todella tarvittavia (perusosaamiseen liittyviä tai strategiasta johdettuja)
•
ymmärrettäviä (ilmaistu kielellä, jota työntekijät ymmärtävät)
•
arvioitavissa (erottelevat henkilöitä toisistaan, näkyvät käyttäytymisessä) sekä
•
houkuttelevia ja arvostettuja (henkilöstö haluaa kehittää itseään tähän suuntaan).
Tärkeämpää kuin osaamisalueiden ja -tarpeiden määrä ja rakenne, niin organisaation kuin yksittäisen ryhmän/tiimin tasolla, on oppimista edistävä keskustelu ja dialogi. Yhteisessä keskustelussa keskitytään siihen, minkälaista osaamista strategian toteuttaminen edellyttää strategiakauden aikana. Osaamisalueiden ja -tarpeiden priorisointi tukee osaamisen johtamisen strategista lähtökohtaa ohjaten kehittämistä strategian ja tavoitetilan kannalta tärkeimpiin kohtiin.
Kankaanpään opistossa henkilöstön osalta strateginen tavoite on osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on laadittu yhdessä henkilöstön kanssa. Vuoden 2015 strategisena painopistealueena oli opettajien arviointiosaamisen kehittäminen osaamisperustaisissa tutkinnonperusteissa. Henkilöstön koulutustavoitteissa painottuu vuonna 2016 opettajien, esimiesten ja johdon pedagogisen osaamisen kehittämien ja päivittäminen, erityisesti erityisopetus ja ratkaisukeskeinen opiskelijahuolto huomioiden.
8
9
Osaamisen TUNNISTAMINEN JA ARVIOINTI Osaamisalueiden ja – tarpeiden kartoituksen ja strategisen priorisoinnin jälkeen tunnistetaan ja arvioidaan osaamisen nykytilaa. Osaamisen tunnistaminen ja arviointi ei ole kertaluontoista vaan jatkuva prosessi. Tunnistamista ja arviointia tapahtuu organisaation kaikilla tasoilla ja apuna ovat erilaiset osaamisen hallinnan tietojärjestelmät. Osaamisen tunnistamisessa on mahdollista käyttää erilaisia osaamiskartoituksia, jotka ohjaavat tunnistamaan juuri sitä strategisesti tärkeää osaamista, jota organisaatiossa halutaan kehittää. Koko organisaation näkökulmasta osaamisen nykytilaa arvioidaan hyödyntäen aikaisempaa osaamisen tunnistamisen ja arvi-
10
oinnin tuottamaa tietoa sekä esimieskunnan arviota oman vastuualueensa osaamisen nykytilasta.
sentensä osaamisesta muodostuvan kokonaisuuden. Esimiehen tehtävänä on ohjata keskustelua kysymyksin ja tarkennuksin.
Ryhmän (yksikkö, ala, tiimi) tasolla osaamisen tunnistamisessa keskeistä on yhteinen keskustelu siitä, minkälaista osaamista siinä tällä hetkellä on, onko osaamista riittävästi ja onko se jakautunut tasaisesti ryhmän jäsenten kesken. Kaikilta ei välttämättä odoteta kaikkea osaamista, mutta ryhmässä tulee olla riittävästi nykyhetkellä ja tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista, jotta työtehtävät tulevat hoidettua.
Yksilötasolla osaamisen tunnistamista ja osaamisen arviointi voidaan tehdä itsearviontina osaamiskartoitusten avulla. Yksilötason osaamiskartoitukset tuottavat arvokasta tietoa henkilöstön osaamisesta koko organisaation tasolle sekä ryhmän tasolle. Lisäksi se herättää henkilön pohtimaan sitä osaamista, jota organisaatio häneltä odottaa.
Yhteisesti tehty osaamisen arviointi on myös osaamisriskien hallintaa. Ryhmän osaaminen voidaan luontevasti tunnistaa osana ryhmäkehityskeskustelua. Tällöin jokainen on ryhmäkehityskeskusteluun tullessaan tehnyt oman osaamisensa itsearvioinnin ja ryhmä käy avoimesti keskustellen läpi kaikkien jä-
WinNovassa osaamiskartoituksia on luotu SympaHR-järjestelmään mm. opettajan pedagogisesta osaamisesta, atk-osaamisesta, laatu- ja turvallisuusosaamisesta, kansainvälisestä osaamisesta ja henkilöstön kehittäjän tehtävässä tarvittavasta osaamisesta. Toistaiseksi osaamiskartoitusten kytkeminen osaksi osaamisen johtamisen kokonaisuutta on kuitenkin vielä puutteellista.
Sataedussa on myös hyödynnetty SympaHR –järjestelmää pedagogisen osaamisen kartoittamisessa (itsearviointi). Myös henkilöstön muu osaaminen (CV-tiedot) ylläpidetään Sympassa. Sähköisen järjestelmän kautta tehtävä kartoitus on kuitenkin toistaiseksi melko pienessä roolissa osaamisvajeiden tunnistamisessa. Pääosin osaamisen kehittämisen arviointi tapahtuu kehityskeskusteluiden yhteydessä esimiehen ja työntekijän kesken. Kankaanpään opistossa osaamiskartoituksia päivitetään henkilöstöryhmittäin ja toiminta kiinnitetään vuosikelloon. Kehittämistä vaatii henkilöstön osaamiskartoituksen ja osaamispotentiaalin hyödyntäminen opetuksen ja oppimistuloksien kannalta.
11
KehitysJA TOIMENPIDESUUNNITELMAT
12
Osaamistarpeiden kartoituksen ja osaamisen nykytilan tunnistamisen ja arvioinnin jälkeen edetään kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien tekoon. Suunnitelmia laaditaan organisaation eri tasoilla.
sen johtamisen toimenpidesuunnitelmia voivat olla laajemmat johtamiseen kytkeytyvät kehityssuunnitelmat, joilla tähdätään esimerkiksi työn organisointitapojen muuttamiseen, osaamisen kehittämistä ja jakamista tukevan ilmapiirin rakentamiseen tai toivotun osaamisen rakentumista tukevan palkkausjärjestelmän luomiseen.
Koko organisaation tasolla osaamisen johtamisen kehitys- ja toimenpidesuunnitelmat kytkeytyvät johtamiseen, organisaatiorakenteeseen ja työn organisointitapoihin sekä osaamista tukeviin muihin hr-toimintoihin kuten rekrytointiin, palkkaukseen, urasuunnitteluun, hyvinvoinnista huolehtimiseen ja työsuhdeasioihin. Yksinkertaisimmillaan toimenpidesuunnitelmat ovat koko henkilöstön koulutussuunnitelmia, joissa kuvataan organisaatiossa henkilöstölle tarjottavaa koulutusta tulevan jakson aikana tai rekrytointisuunnitelmia, joilla varaudutaan uuden osaamisen hankkimiseen organisaation ulkopuolelta. Laajemmin ymmärrettynä osaami-
Ryhmän tasolla kehitys- ja toimenpidesuunnitelmia tehdään yhdistämällä koko organisaation kannalta tunnistettuja kehittämistarpeita yksilöiden osaamisen kehittämistarpeisiin sekä jakamalla ryhmän sisällä olevaa osaamista. Ryhmäkehityskeskustelut tarjoavat hyvän mahdollisuuden luoda kehityssuunnitelmia yhdessä. Yksilön tasolla kehityskeskusteluissa sovitaan osaamisen kehittämissuunnitelmasta huomioiden sekä organisaatiotason kehittämistarpeet että yksilön oman osaamisen nykytila sekä kiinnostus, motivaatio ja sitoutuminen osaamisen lisäämiseksi.
WinNovassa on laadittu organisaatiotasolla koulutuksen painopistealueet sekä henkilöstön koulutussuunnitelma yleisellä tasolla. Yksilöiden tasolla kehityskeskustelujen yhteydessä laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma ja jonkin verran osaamista on käsitelty myös ryhmän/ tiimin tasolla käydyissä ryhmäkehityskeskusteluissa. Henkilökohtaisessa osaamisen kehittämissuunnitelmassa huomioidaan myös muut osaamisen kehittämisen tavat formaalin koulutuksen lisäksi. Sataedussa uuden strategian pohjalta valmistellaan vuosittain organisaatiotasoinen koulutussuunnitelma. Muilta osin menettely on yhteneväinen WinNovan kanssa. Kankaanpään opistossa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on laadittu yhdessä henkilöstön kanssa. Kehityskeskusteluissa sovitaan yksilölliset koulutus- ja kehittämistavoitteet. Koulutusohjelmakohtaisen vuosisuunnittelun yhteydessä laadittavan koulutusohjelmakohtainen koulutus- ja kehittämistavoitesuunnitelma löytyvät toimintasuunnitelmasta, koulutussuunnitelmasta sekä tuloskortista.
13
Osaamisen kehittäminen: TOTEUTUS, TUKI JA OHJAUS Osaaminen kehittyy ja monipuolistuu moni eri tavoin. Formaali koulutus on vain yksi osaamisen kehittämisen tavoista. Osaamisen kehittämisen 70-20-10 -mallin mukaisesti 70 % osaamisen kehittämisestä tapahtuu työssä
Oppiminen ja uuden haltuun otto tapahtuu yhdessä muiden kanssa. Suurin osa ammatillisesta kehittymisestä tapahtuu kokeilujen kautta työtä tekemälä. Vuorovaikutuksessa tapahtuva oppiminen on vaikuttavaa, kustannustehokasta ja usein myös hauskempaa kuin irrallisiin koulutuksiin osallistuminen. Erilaisia osaamisen kehittämisen tapoja esitellään myöhemmin tässä oppaassa.
Koko organisaation tasolla osaamisen kehittämisen toteutus, tuki ja ohjaus edellyttää oppivan organisaation rakenteiden luomista ja ylläpitämistä. Ryhmän tasolla osaamisen kehittämisen toteutus tarkoittaa sovittujen kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien noudattamista sekä osaamisen kehittämisen mahdollistamista tarjoamalla työn rakenteiden ja resursoinnin kautta tukea osaamisen kehittämiseen. Yksilön tasolla osaamisen kehittäminen toteutuu henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman noudattamista 70-20-10 -periaatteella.
oppien, 20% toisilta ja toisten kanssa oppien ja 10% koulutuksen kautta.
”KUINKA
ESIMIEH
ODOTAT
14
HYVIN O
ENÄ KER
SAAT
TOA, MIT Ä TYÖNTEK IJÄLTÄSI ?”
15
”VOISIKO N
Kankaanpään opisto, Sataedu ja WinNova ovat toteuttaneet yhteisiä OSKU Osaava Kumppani –hankkeita vuodesta 2011 alkaen. Hankkeiden aikana on kehitetty ja kokeiltu useita opetushenkilöstön osaamisen kehittämisen tapoja. Seuraavassa on poimintoja toimintaan juurtuneista ja vakiintuneista malleista. Pääpaino on opettajan työn kautta tapahtuvassa osaamisen kehittymisessä.
MISEN A LJON A A S P ”O N INEN O M Ä .” T T SSEJA KEHI R U K N A KUI T U U M
KEINOJA H
PEREHDYT
10 %
YÖDYNTÄÄ
TÄMISESS Ä
TYÖTEHTÄVIEN KIERRÄTTÄMINEN
ERILAISIA KEINOJA OSAAMISEN KEHITTÄMISEEN OPPILAITOKSESSA
ÄITÄ
Kuvaus: Työntekijä siirtyy työskentelemään toisiin tehtäviin tiimin sisällä, toimipaikkojen tai opintoalojen välillä. Prosessi suunnitellaan etukäteen, tavoitteet määritellään yhdessä ja arvioidaan niiden saavuttamista. Työkierto perustuu vapaaehtoisuuteen.
Koulutuksista.
?
?”
Aika: Yksittäisistä työtehtävistä pidempiaikaiseen työskentelyyn. Tuloksena: Hyvät käytännöt siirtyvät, osaaminen laajenee, näkökulmat avartuvat ja sijaisuuksien järjestelyt helpottuvat.
BENCHMARKING
Osaam
inen kert
Kuvaus: Tavoitteellisesti toisen oppilaitoksen/organisaation toimintamalleihin tutustuminen pienellä ryhmällä. Edellyttää valmistautumista, dokumentointia, reflektointia ja raportin laatimista.
ella tavalla. n o yy m
Tuloksena: Hyvien käytäntöjen parastaminen, muiden kokemuksista ja virheistä oppiminen, oman organisaation toimintamallien uudistaminen.
20 %
70 %
Aika: 1…2 päivää
Toisilta ja toisten kanssa oppimalla.
KEHITTÄMISTEHTÄVÄT Kuvaus: Hanke- tai muuhun kehittämistoimintaan osallistuminen alueellisissa tai kansainvälisissä verkostoissa. Kehittämistyöryhmiin osallistuminen oppilaitoksessa, alakohtaisesti tai alueellisesti.
Toisin tekemällä. Työssä oppimalla.
Aika: vuodesta kahteen vuotta tai pidempään. Yleensä osa-aikaisesti. Tuloksena: Oman työn katsominen uudesta näkökulmasta, vaikutusmahdollisuudet, uuden tiedon omaksuminen, kehittämismenetelmien hallinta, verkostoituminen, motivaation lisääntyminen.
Osaaminen kertyy monella tavalla:
- 70 % toisin tekemälla ja työssä oppimalla. - Toisilta ja toisen kanssa oppimalla. - Koulutuksista. 16
17
MENTOROINTI
TYÖN TUUNAAMINEN Kuvaus: Voi olla esim. työn rikastamista (erilaisten työtehtävien sisällyttämistä) tai erikoistumista (syvällisempää paneutumista tiettyyn vastuuseen).
Tuloksena: Asiantuntemuksen laajeneminen/syveneminen, motivaation lisääntyminen, tiimin tuloksellisuuden paraneminen.
TYÖN VARJOSTAMINEN Kuvaus: Nopea keino tutustua rajattuun tehtäväkokonaisuuteen/menetelmään/toimintatapaan. Usein vastavuoroista. Voi tapahtua omassa tiimissä, toisella toimipaikalla/alalla, toisessa oppilaitoksessa, yhteistyöyrityksissä/-organisaatioissa, myös kansainvälisesti. Systemaattista havainnointia työskentelytavoista, muistiinpanojen tekemistä, haastattelua, keskustelua.
Aika: Lyhyt aika esim. 3-10 työpäivää. Tuloksena: Uudet näkökulmat omaan työhön, asiantuntemuksen laajeneminen, verkostoituminen, hyvien käytäntöjen parastaminen.
TIIMIOPETTAJUUS Kuvaus: Työparina tai tiiminä kokonaisuudesta vastaaminen, yhteistyö suunnittelu-, toteutus, ja arviointivaiheissa. Aika: Yksittäisistä tutkinnon osista tutkintoihin
Tuloksena: Opetuksen rikastaminen ja laadun paraneminen, läpäisyn tehostaminen, opettajien osaamisen laajentaminen, työn mielekkyyden lisääntyminen, uusien työntekijöiden perehdyttäminen, hyvien käytäntöjen levittäminen.
ASIANTUNTIJALIIKKUVUUS kv-liikkuvuusjaksolle
Aika: Viikosta kahteen viikkoa
Tuloksena: Kansainvälinen verkostoituminen, osaamisen kehittyminen, hyvien käytäntöjen levittäminen.
VERKOSTOITUMINEN Kuvaus: Ei ole yksisuuntaista. Jaa muille osaamistasi. Aika: Osana työn tekemistä. 18
Aika: Puolesta vuodesta vuoteen kestävä prosessi. Tuloksena: Osaamisen jakaminen, hiljaisen tiedon siirtyminen, ammatillinen kehittyminen
VERTAISARVIOINTI Kuvaus: Menetelmä esim. koulutusprosessin arvioimiseen vertaisten toimesta. Lisätietoa: http://www.oph.fi/saadokset_ja_ohjeet/laadunhallinnan_tuki/vertaisarvioinnit
Tuloksena: Kehittämiskohteiden tunnistaminen, vertaistuki kehittämiselle, kehityssuunnitelmat, osaamisen lisääntyminen, verkostoituminen
Aika: Valmistautumisineen ja palautekeskusteluineen kaksi päivää.
PEDAGOGISET KAHVILAT
Kuvaus: Opettajien osallistuminen.
Kuvaus: Kokeneempi asiantuntija (mentor) jakaa osaamistaan nuoremmalle/vähemmän kokeneelle (aktor). Voi olla osa uuden opettajan perehdyttämistä tai jatkuvampaa tukea, ohjausta ja kokemusten vaihtoa. Keskeistä on avoin, molemminpuolinen luottamus ja tasa-arvoisuus.
Kuvaus: Ajankohtaisten pedagogisten teemojen ympärillä kokoontuva keskusteluryhmä. Voidaan toteuttaa erilaisin osallistavin ja toiminnallisin menetelmin ja myös verkkototeutuksena. Aika: Tunnista kahteen tuntia.
Tuloksena: Pedagogisten trendien tunnistaminen ja levittäminen, osaamisen jakaminen, hiljaisen tiedon siirtyminen, ammatillinen kehittyminen
OPETTAJIEN TÄYDENNYSKOULUTUS Kuvaus: järjestäjinä OPH:n ajankohtaiskoulutukset, ammatillista opettajakoulutusta järjestävät AMK:t ja muut oppilaitokset ja koulutuspalveluita tarjoavat yritykset Aika: Päivästä jopa vuoteen tai pidempään
Tuloksena: Opetuksen laadun paraneminen, opettajien osaamisen laajentaminen, työn mielekkyyden lisääntyminen, hyvien käytäntöjen levittäminen.
Tuloksena: Hyviä käytäntöjä, näkökulmia, muutoksen tuulia, vaikuttamista, vertaiskehittämistä ja –tukea… 19
?
TYÖELÄMÄOSAAMISEN KEHITTÄMINEN Työelämä kehittyy ja osaaminen vaatii jatkuvaa päivitystä. Työelämäosaamisen kehittämisen keinoja ovat opettajien TET-jaksot, Työpaikoille vietävä opetus, työelämään tehtävät lyhyet kontaktijakso ja pidempikestoiset työelämäjaksot.
”MITEN VA
RMISTAT,
ETTÄ TIIMI S
OPPIMAAN
TYÖTÄ TEHDEN – LÄHES HUOMAAMATTA Osaaminen kehittyy vuorovaikutuksessa. Tiimin työtavat voi organisoida osaamista kehittäviksi siirtämällä painopiste yksisuuntaisesta tiedottamisesta yhteiseen osallistumiseen, ideointiin ja keskusteluun.
20
•
infot Skypen tai muun etäyhteyden kautta
•
pidemmät ja syvällisemmät kehittävät kokoukset
•
osaamisen jakamisen foorumit (esim. Verkkopajat)
•
kehitys-, suunnittelu- ja ideointipäivät (esim. Tulevaisuuspajat)
•
omien oppimiskokemusten ja huomioiden jakaminen: blogit, FB, Yammer ja muut sosiaalisen median kanavat
•
pilvipalveluiden hyödyntäminen yhteiseen kehittämiseen. Linkkien, videoiden, keskustelujen jakamista ammatillisista asioista.
I JAKAA
SA?”
? SEURANTA JA ARVIOINTI Seuranta ja arviointi on osa osaamisen johtamista. Seuranta ja arviointi tuottavat uutta tietoa osaamisalueiden ja –tarpeiden kartoitukselle, osaamisen arvioinnille ja toimenpidesuunnitelmien laadinnalle. Koko organisaation tasolla voidaan asettaa osaamisen johtamista koskevia mittareita, seurata sovittujen kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien toteutumista sekä osaamisen nykytilan ja tavoitetilan välistä kuilua. Organisaation tasolla oleellista on myös arvioida osaamisen johtamisen prosessin toimivuutta sekä kehittää osaamisen johtamisen prosessin vaiheita, jotta se palvelisi entistä paremmin strategiasta johdettujen osaamisalueiden ja –tarpeiden toteutumista.
Ryhmän tasolla seurataan yhdessä sovittujen kehitys- ja toimenpidesuunnitelmien toteutumista ja niiden vaikuttavuutta, ryhmän osaamisen kehittymistä sekä ryhmän osaamisen nykytilan ja tavoitetason välistä eroa.
WinNovassa osaamisen johtamisen mittarit eivät ole vielä vakiintuneet käyttöön osaksi organisaation tulosmittaristoa. Osaamisen johtamisen tunnuslukuja seurataan organisaation tasolla vuosittain. Henkilökohtaisten osaamisen kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan kehityskeskusteluissa vuosittain, mutta osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden arviointi vaatii kehittämistä.
Sataedusssa henkilökohtaisten osaamisen kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan kehityskeskusteluissa vuosittain, mutta osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden arviointi vaatii kehittämistä.
Yksilön tasolla seurataan henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman toteutumista sekä toteutetun osaamisen kehittämisen vaikuttavuutta.
Kankaanpään opistossa osaamisen johtamisen mittarit määritellään tuloskortin strategisten päätavoitteiden henkilöstö osuudessa. Mittareina mm. henkilöstön pätevyys ja osaamisen kehittäminen määriteltynä koulutusmenojen osuus palkkakustannuksista. Osaamisen johtamisen tulosmittaristo vaatii edelleen kehittämistä. Henkilökohtaisten osaamisen kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan kehityskeskusteluissa.
21
Lopuksi
LISÄMATERIAALIA, LUKEMISTA JA LINKKEJÄ
O
ppivan organisaation muodostavat oppivat, kasvavat ja kehittyvät ihmiset. Oppiva organisaatio ottaa kaikki mukaan ja luo kannustavan ilmapiirin. Muun muassa tämän Osaamisen johtamisen oppaan opein esimies ylläpitää innostusta uuteen ja kannustaa opettajia uusintamaan paitsi ajattelua ja asenteita myös pedagogiikkaa. Opettaja puolestaan siirtää kannustuksen ja kokeilun ilmapiirin omille opiskelijoilleen. Oppilaitos voi hyvin ja sen toiminta on tuloksellista, kun opiskelijat ja opettajat työskentelevät yhdessä tavoitteellisesti. Työelämä saa tarvitsemiaan osaavia ja ammattitaitoisia työntekijöitä, jotka jo opintojensa aikana ovat sisäistäneet elinikäisen oppimisen avaintaidot ja valmiuden osaamisensa jatkuvaan uusintamiseen.
KIRJALLISUUTTA Ahokallio-Leppälä, H. (2016) Osaaminen keskiössä – Ammattikorkeakoulun uusi paradigma. Paaso, A. (2012) Ammatillisen opettajan osaamisen tulevaisuus. Oamk.fi Piikkilä, J. (2015) Osaamisen johtamisen työpaja ja sen tuotokset. Humap Oy. Sydänmaanlakka, P. (2002) Älykäs organisaatio. Tiedon, osaamisen ja suorituksen johtaminen. Viitala, R. (2006) Johda osaamista! Osaamisen johtamisen teoriasta käytäntöön. Virtanen, P. (2012) Osaamisen johtaminen koulutusorganisaatioissa – opaskirja esimiehille. Osaava Varsinais-Suomi –hanke 2012. 70-20-10 – OPITAAN YHDESSÄ LINKKEJÄ
Oppiminen on jatkuva prosessi eikä kukaan ole koskaan täysin oppinut tai oppimisella kyllästetty.
https://prezi.com/7eyrka_jhf0w/70-20-10-opitaan-yhdessa/
Organisaation kyky oppia on kestävää kehitystä parhaimmillaan.
22
23
OSKU – OSAAVA KUMPPANI Satakunnan toisen asteen ammatillisen koulutuksen henkilöstön osaamisen kehittämis- ja koulutuskumppanuusverkosto jatkaa neljän aiemman OSKU – OSAAVA KUMPPANI – hankkeen toimintaa vakiinnuttaen osaamisen kehittämisen mallin ja yhteistyötapoja oppilaitosverkostossa. Vuosille 2015 ja 2016 ajoittuva hanke keskittyy vahvistamaan opetushenkilöstön pedagogista osaamista, oppilaitosyhteistyön vakiinnuttamista ja osaamisen johtamisen toimintamallin luomista oppilaitosverkostoon.
24