“La Innovación en pro de la Igualdad de Género”
Ana Alonso Lorente Directora General de PSICAS
ANTECEDENTES HISTÓRICOS La historia no refleja la vida de las mujeres Invisibilización de las mujeres
LAS COSTUMBRES HABLAN PREHISTORIA: Época globalmente igualitaria PALEOLITIO: Economía depredadora (economía productiva- economía reproductiva) NEOLÍTICO: División sexual del trabajo. Reparto de tareas: guerrareproducción
CONSECUENCIAS Jerarquizaci贸n de los valores masculino y femenino Construcci贸n del patriarcado Articulaci贸n del androcentrismo
SEGREGACIÓN LABORAL EPOCA ROMANA: Manifiestas diferencias de género. Limitación de los derechos de las mujeres EPOCA CRISTIANA: Consolidación del patriarcado. Negación del acceso al conocimiento. EDAD MEDIA: Desarrollo del ideario androcéntrico. Relación hombre – mujer de dominio – sumisión.
SIGUE HABLANDO LA HISTORIA LA ILUSTRACIÓN: A pesar del cuestionamiento del sistema androcentrico, el reformismo sigue transmitiendo valores androcéntricos. Las Ilustradas inician la construcción de una nueva identidad femenina. El siglo XIX: la industrialización, la modernización y la renovación tecnológicas incorporan a las mujeres al tejido productivo. DESEQUILIBRIO DE GÉNERO PACTO DE GÉNERO COHESIÓN SOCIAL
•Tradiciones y costumbres • Tareas no mercantilizadas • Roles y estereotipos de género • Desequilibrios en el mercado de trabajo • Desaprovechamiento del potencial femenino
SITUACIÓN ACTUAL Punto de inflexión: Acceso de las mujeres al mercado laboral Evolución positiva en la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo - Diversificación de las opciones profesionales - Acceso a todas las categorías profesionales - Acceso y permanencia a puestos de responsabilidad - Creación y consolidación de empresas lideradas por mujeres
Barreras de género: segregación horizontal y segregación vertical
ASIMETRIA EN LAS RELACIONES DE GÉNERO El sexo no es el responsable de los desequilibrios entre mujeres y hombres. Los géneros determinan el destino de las personas en base al sexo de nacimiento. Es la cultura y no la biología quien determina como deben comportarse hombres y mujeres. Hoy las relaciones entre géneros son asimétricas
El patriarcado decide que el trabajo de las mujeres, aunque imprescindible para el desarrollo econ贸mico y social y para el sost茅n del trabajo productivo, sea un trabajo no remunerado.
¿NOS DETENEMOS PARA MODIFICAR ACTITUDES? ¿Qué entendemos por discriminación? ¿Es suficiente la ausencia de discriminación para producir igualdad? ¿Qué consecuencias tiene la segregación horizontal y la vertical? ¿Qué son las acciones positivas? ¿Puede una empresa ser más competitiva si gestiona los Recursos Humanos desde una óptica de género?
DISCRIMINACIÓN: La persona es tratada de forma diferencie por su pertenencia a un grupo determinado y no en base a su valía personal y profesional de manera individual DISCRIMINACIÓN DIRECTA: Trato desigual y perjudicial dispensado a una persona en contra de lo que reconoce el ordenamiento jurídico. Ej: Prohibir la contratación de mujeres
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: Establecimiento de condiciones formalmente neutras para ambos sexos, pero que resultan desfavorables para las mujeres Ej: Establecer condiciones de difícil cumplimiento
La ausencia de discriminación no produce automáticamente igualdad SALIDA META SEGREGACIÓN HORIZONTAL: El mercado laboral absorbe a los hombres para los empleos que considera masculinos y a las mujeres para los considerados femeninos
SEGREGACIÓN VERTICAL: Barreras que dificultan o impiden el acceso y permanencia de las mujeres en puestos de responsabilidad y decisión
...Ahora habla la estadística Población de 16 a 64 años Fuente: Encuesta Población Activa. IV. Trimestre 2.009 Tasa de actividad
Tasa de paro
Tasa de empleo
Homb res
%
%
%
Cádiz
76,95
25,22
57,54
Andal ucía
79,33
25,30
59,26
Españ a
81,64
18,74
66,34
Mujer es
%
&
%
Cádiz
55,84
33,70
37,03
Andal ucía
61,27
27,88
44,19
Españ a
65.92
19.19
53.27
Llegado este punto, 驴hay que justificar las acciones positivas? Las acciones positivas son medidas compensatorias y temporales que pretenden acabar con los escenarios desfavorables para las mujeres. Operan proporcionando una situaci贸n de igualdad real en las situaciones de partida.
¿ESTÁ MEDIADO EL MERCADO DE TRABAJO POR LOS PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO?
¿DESAPROVECHA EL EMPRESARIADO UN CAPITAL HUMANO MUY CUALIFICADO Y MUY COMPETITVO POR PREJUICIOS DE GÉNERO?
ACTITUDES MÁS FRECUENTES NEGACIÓN DEL PROBLEMA PATERNALISMO O MATERNALISMO ACCIONES PROTECTORAS
REFLEXIÓN - ACCIÓN ¿CÓMO SE PODRÍAN ABORDAR ESTAS CUESTIONES? ¿QUÉ ALTERNATIVAS PODEMOS OFRECER? ¿QUÉ SOLUCIONES SE PROPONDRÍAN?
RECOMENDACIONES DEL COMITÉ PARA LA IGUALDAD DEL CONSEJO DE EUROPA “Las acciones positivas son medidas compensatorias de carácter temporal destinadas a eliminar las discriminaciones por razón de sexo y a promover y a aumentar la presencia y la permanencia de las mujeres en la empresa, en todos los sectores, en todas las profesiones y en todos los niveles de responsabilidad”
ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO Estrategia para abordar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres desde una óptica de género en los diversos ámbitos de la sociedad, en la economía, en la política y tanto en la esfera pública como en la privada. Considera las posiciones de salida de mujeres y de hombres Pretende reducir los desequilibrios de género Supone un nuevo método de trabajo
ENFOQUE INTEGRADO DE GÉNERO
OBJETIVO GENERAL: Promover el avance en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas públicas a la vez que mantener y reforzar los mecanismos e instrumentos de discriminación positiva para contribuir al avance hacia la igualdad. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Articular una estrategia global que garantice la igualdad de trato, de consideración y de oportunidades entre mujeres y hombres. Actuar sobre las políticas generales para superar obstáculos puntuales y barreras estructurales Garantizar la participación equilibrada Seguir interviniendo en políticas efectivas para favorecer la desaparición de los desequilibrios existentes.
ACCIONES INTEGRADAS ESPECÍFICAS
CAMBIOS ESTRUCTURALES
OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (I) CONJUNTO DE HERRAMIENTAS PARA ASESORES Y ASESORAS DE PYMES Y GESTORES Y GESTORAS DE RR.HH. • Dar una oportunidad al talento • Hay argumentos económicos a favor de la Igualdad de Oportunidades: • Descenso de la natalidad • Envejecimiento de la población • Escasez de habilidades y talento • Discontinuidad en las carreras profesionales
OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (II) • Superar los viejos mitos sobre la supuesta incapacidad de las mujeres significa admitir que las mujeres hoy representan: •La mayoría del talento (60% grados universitarias) •La mayoría del mercado (80% decisión de compra de bienes de consumo) •Las medidas de conciliación en las empresas suponen: •Un indicador de rentabilidad (la mayoría de las empresas europeas equilibradas obtienen mejores resultados) •Favorecimiento de cambios demográficos (mayor tasa de natalidad, mayor crecimiento, más mano de obra)
OIT Y LA ASOCIACIÓN DE CAMARAS DE COMERCIO EUROPEAS (III) • Ray Adler (20 años de investigación en Pepperdine) • La I.O. correlaciona positivamente entre mujeres en puestos directivos y altos beneficios empresariales (ingresos, activos, capital) • CATALIST (2007). Estudio “The bottom line. Rendimientos, cuentas de resultados y diversidad de género”.
RENDIMIENTO DE ACTIVOS
53%
GANANCIAS SOBRE EL CAPITAL INVERTIDO
66%
BENEFICIO DE LAS VENTAS
42%
RESULTADOS FINANCIEROS
SUPERIORES
EXCELENCIA ORGANIZATIVA
MAYOR PUNTUACION
AUMENTO DEL PRECIO DE LAS ACCIONES
POR ENCIMA DE LA MEDIA
•Según el Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IES) el avance hacia el equilibrio de género beneficia a las empresas
•Ventajas relacionadas con la adopción de medidas a favor de la conciliación: • Aumento de la calidad de vida de las personas • Fidelización del talento • Elección entre mayor nº de personas cualificadas y experimentadas • Mayor productividad y rendimiento • Reducción de los niveles de estrés • Mayor motivación e logros • Mejor clima laboral • Importante reducción del absentismo • Mayor lealtad y compromiso • Mejor reputación e imagen • Mayor COMPETITIVDAD
LA IGUALDAD COMO FACTOR ESTRATÉGICO DE COMPETITIVIDAD: Las empresas que apuestan por la Igualdad: •Cumplen con la Ley •Se comprometen socialmente con su entorno •Proyectan una imagen de modernidad •Optimizan sus Recursos Humanos
LA IGUALDAD COMO FACTOR ESTRATÉGICO DE COMPETITIVIDAD: •Las apuestas de las empresas por la Igualdad se traducen en : •Mayor eficacia •Mayor competitividad •Mayor prestigio
¿CÓMO CONSEGUIR UNA EMPRESA MÁS COMPETITIVA? PROYECTANDO UNA IMAGEN POR LA IGUALDAD: •Hacia la clientela •Hacia otras empresas •Hacia las empresas proveedoras •Hacia los centros de formación y servicios de empleo •Hacia los mercados públicos •Hacia el público en general
ÁREAS DE INTERVENCION •Procesos de reclutamiento y selección de personal •Planificación de planes de formación •Establecimiento de líneas promocionales •Diseño del desempeño de funciones •En la gestión de la Comunicación Interna y Externa •En la gestión de tiempos y tareas •Promoviendo el liderazgo de mujeres en la gestión empresarial y en la toma de decisiones •Fomentando la participación equilibrada entre géneros
FASES: 1ª SENSIBILIZACIÓN: • Aplicación de la transversal de género en la gestión de los RR.HH. • La IO como valor de calidad • Gestión del cambio • Beneficios de Conciliar, coste de no conciliar 2º FORMACIÓN A LAS EMPRESAS SELECCIONADAS 3º CONSULTORÍA: • Catálogos de Conciliación • Planes de Conciliación • Planes de Igualdad
¡¡ROMPAN EL TECHO DE CRISTAL!!
•Romper con los estereotipos de género genera ventajas competitivas para nuestras empresas
¿QUÉ IMPLICA IGUALDAD + CONCILIACIÓN EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL?
Optimizar los recursos humanos de la organizaci贸n. Facilitar las responsabilidades de las personas que trabajan en la empresa. Aprovechar todo el potencial de cada persona. Mejorar la imagen que proyecta en el mercado. Facilitar el acceso a proveedores y la realizaci贸n de contratos (p煤blicos y privados)
¿Para qué ...? Evitar obstáculos para el acceso y la participación de mujeres y hombres en la empresa. Rentabilizar el potencial, la motivación y la implicación de cada persona Tomar decisiones más correctas en lo que se refiere a prácticas de gestión en la empresa: recursos humanos, comunicación interna y externa, responsabilidad social, etc. Mejorar el ambiente de trabajo y el clima laboral Mejorar la relación con clientes y proveedores
¿Dónde se aplica? En la cultura empresarial Política y prácticas de gestión de recursos humanos Política y prácticas de gestión de la organización que propicien una mejor gestión, interna y externa de la empresa Responsabilidad Social Corporativa Marketing: Imagen – Comunicación – Publicidad Calidad Competitividad
ARGUMENTOS FAVORABLES A LA GESTIÓN DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Marco jur铆dico Una empresa u organizaci贸n que promueve la eliminaci贸n de las discriminaciones entre hombres y mujeres, es una empresa que cumple la Ley
Mejora de los Recursos Humanos Asumir las pol铆ticas de Igualdad de oportunidades y de trato dentro de una empresa significa la mejora y optimizaci贸n de sus recursos humanos.
Punto de vista económico El coste de la no igualdad y la no conciliación – frente a la inversión en igualdad y conciliación Consecución de ventajas competitivas sostenibles En relación a proveedores En relación a clientes Incremento diferencial de beneficios
Apuesta por la calidad y por la innovaci贸n como factores estrat茅gicos competitivos + Innovaci贸n
SITUACIĂ“N DE PARTIDA
IGUALDAD IGUALDAD
Hacer las cosas diferentes Ventaja competitiva
Romper temporalmente con la competencia perfecta (desmarcarse)
Incremento diferencial de beneficios
Procesos Innovadores
Clima Laboral A la hora de analizar el clima laboral que puede reinar dentro de una empresa, podemos ver que dentro de una empresa donde se gestiona los Recursos Humanos desde una 贸ptica igualitaria, aqu茅l mejora considerablemente.
Respuesta al cambio En una sociedad cambiante como la nuestra, que necesita de medidas innovadoras y respuestas creativas a las distintas situaciones y productos creados, las medidas de acci贸n positiva permiten a las empresas una mayor capacidad de innovaci贸n y de adaptaci贸n a la complejidad de los mercados en los que operan.
Empresas Innovadoras / Empresas de Futuro La incorporación de mujeres a las plantillas hace que éstas estén dentro de la composición equilibrada que se necesita en la actualidad y las empresas estén preparadas para el futuro. Gestión de la diversidad Empresas equilibradas
Imagen Externa La imagen proyectada por una empresa que gestiona la Igualdad de oportunidades y la Conciliaci贸n de la vida laboral, familiar y personal, se contempla de manera muy positiva de cara al exterior.
Ventaja Competitiva Hacer una apuesta firme por la Igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres puede ayudar a la organizaci贸n a adquirir una ventaja competitiva importante. Imagen Calidad RSC Acceso a proveedores Acceso a clientes
CÓMO LLEVAR LA IGUALDAD A MI EMPRESA:
Catálogo de medidas de Conciliación Recoger todas las medidas ya existentes en la empresa (explícita o implícitamente) en un documento formal Actualizar a través del análisis estratégico MAREA: Mantener – Ampliar – Reducir – Eliminar – Añadir
Persigue optimizar recursos a corto/medio plazo
Plan Estratégico Conciliación Base: catálogo de medidas ya existentes en la empresa (explícitas e implícitas) Interrelaciona la conciliación con cada una de las áreas de la empresa Persigue la optimización de los recursos a largo plazo
Plan Estratégico Igualdad Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo
Variables descriptoras a tener en cuenta en un Plan de Igualdad Tamaño de la organización Política de Recursos Humanos Mercado Interno Características de la Plantilla Comunicación Interna Comunicación Externa Etc.
Materias a contemplar en el Plan: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo
Gracias por su atenci贸n. Les espero en el Foro del Congreso Virtual del 8 al 12 de Febrero de 2.010, en donde estar茅 a su disposici贸n para debatir, reflexionar y aclarar cuantas dudas crean oportunas.
Les deseo un buen aprovechamiento de este espacio de an谩lisis. Ana Alonso Directora General de Psicas