INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
ELABORADO POR: YARA AILLEN ROA AGUILERA
PRESENTADO A: SAMUEL ANTONIO VARGAS VARGAS
UNIVERSIDAD PARA LA COOPERACION INTERNACIONAL MÉXICO UCI MÉXICO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DESTREZAS GERENCIALES BOGOTA D.C.; ABRIL 20 DE 2015
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
2
TABLA DE CONTENIDO INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL ............................................................................. 3 GENERALIDADES DE LA EMPRESA .............................................................................................................................3 ESTRUCTURA ORGANICA ..........................................................................................................................................2 SITUACIÓN ACTUAL ............................................................................................................................................... 3 OBJETIVOS ............................................................................................................................................................. 4 JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................................................... 5 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................................... 6 MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................................................................... 10 MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................................................... 15 1. INVESTIGACIÓN ANALÍTICA. ........................................................................................................................................15 2. INVESTIGACIÓN PROPOSITIVA. ....................................................................................................................................15 3. INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA. ..................................................................................................................................16 4. INVESTIGACIÓN DE CAMPO. .......................................................................................................................................16 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................................................................... 16 GENERAL .................................................................................................................................................................16 ESPECIFICOS ............................................................................................................................................................16 HIPÓTESIS ............................................................................................................................................................ 17 HIPOTESIS GENERAL ................................................................................................................................................17 HIPOTESIS ESPECÍFICAS ...........................................................................................................................................17 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES ....................................................................................................................18 ALCANCES Y LIMITACIONES .....................................................................................................................................19 UNIVERSO Y MUESTRA. ...........................................................................................................................................19 METODO, TECNICA E INSTRUMENTO ................................................................................................................... 20 METODO .................................................................................................................................................................20 TECNICA ..................................................................................................................................................................20 INSTRUMENTO ........................................................................................................................................................20 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ............................................................................................. 21 DISEÑO DEL FORMULARIO..............................................................................................................................................21 ANALISIS DE RESULTADOS ................................................................................................................................... 22 CONCLUSIONES .................................................................................................................................................... 34 RECOMENDACIONES ............................................................................................................................................ 35 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................................................... 36
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
3
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL GENERALIDADES DE LA EMPRESA MISIÓN El Programa “Pacto de Productividad” es una iniciativa que busca desarrollar un modelo de inclusión laboral para Personas con discapacidad en el que se articulen y fortalezcan en alianza con el sector empresarial, los servicios de formación e inclusión, con el fin de mejorar las oportunidades de empleo de las Personas con discapacidad auditiva, visual, física y cognitiva a través de su vinculación como trabajadores formales en los procesos productivos del sector empresarial.
VISIÓN Generar un modelo de inclusión laboral para articular y fortalecer los servicios de formación para el trabajo e inclusión para Personas con discapacidad, en alianza con el sector empresarial. El Programa busca además, cualificar y encadenar los servicios relacionados con la inclusión laboral de las Personas con discapacidad para facilitar la sostenibilidad de la estrategia, el desarrollo de las capacidades locales y su réplica en otras ciudades.
VALORES Trabajo en equipo
Lealtad
Honestidad
Responsabilidad
Respeto
Tolerancia
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
2
ESTRUCTURA ORGANICA
Comité Directivo: Es la instancia de carácter decisorio y de dirección estratégica del Programa. El Comité Directivo está integrado por el BID, Fundación Corona, Fundación Saldarriaga Concha, Sena, Agencia Presidencial de Cooperación Internacional de Colombia y Ministerio de Trabajo. Igualmente hacen parte de este comité los representantes o delegados bajo la figura de invitados permanentes (Andi, Fenalco, Acopi, Confecámaras y Red Pacto Global Colombia) Comité Técnico: Está conformado por los delegados técnicos de cada una de las 10 entidades socias. Organismo Ejecutor: Es la Fundación Corona, quien asume la responsabilidad ante el BID (principal financiador) de proveer las condiciones de realización y de éxito del Programa.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
3
Comités de Apoyo Local: Son instancias de carácter asesor que se conforman en las cuatro ciudades donde se desarrolla el Programa. Estos Comités apoyan el desarrollo del Programa en lo local, recogen los aprendizajes y experiencias y generan propuestas y recomendaciones que faciliten la articulación de los servicios y la puesta en marcha del modelo.
SITUACIÓN ACTUAL Una de las consecuencias de la crisis económica mundial es la falta de empleos en muchos de los sectores de la industria, el comercio y los servicios. La carencia de oportunidades, el deterioro de la calidad de vida, el desarraigo, el abandono, la pobreza y sus necesidades básicas insatisfechas, se han convertido en la escenografía de los modelos de vida de cientos de miles de ciudadanos. Este panorama que muchos individuos comienzan a conocer a través de sus propias vivencias, por culpa de la crisis, el desempleo, la oportunidad perdida, etc., para las Personas con discapacidad en su gran mayoría, es el escenario recurrente en el cual han tenido que sobrevivir sin la esperanza de un mejor mañana.
El Proyecto se diseña como un Programa piloto en las ciudades de Bogotá, Medellín, Cali y Pereira, respaldado por el liderazgo regional de las Cajas de Compensación Familiar CAFAM, COMFENALCO Antioquia, COMFANDI y COMFAMILIAR Risaralda, como socios regionales.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
4
Pacto de Productividad busca mejorar las oportunidades de empleo para las Personas con discapacidad, a través de la implementación de un modelo de inclusión laboral que permita articular y fortalecer en alianza con el sector empresarial, los servicios de formación e inclusión para el trabajo.1
OBJETIVOS Identificar el tipo de liderazgo que favorece al mejoramiento y calidad del proyecto para que misión y visión sean en línea para favorecer a las personas con discapacidad contribuyendo de esa forma a su inclusión económica y social.
Definir si los tipos de liderazgo como influencia, credibilidad, apoyo y momento oportuno son esenciales en conjunto o por separada y si cada uno independiente puede hacer que el proyecto cumpla con su razón de ser.
Determinar las características que cada miembro de la organización considera relevantes para considerar el éxito tanto del gerente como del proyecto que promueve el trabajo articulado entre los distintos tipos de servicios relacionados con la inclusión laboral de las Personas con discapacidad (rehabilitación, capacitación, intermediación y colocación) para que estas personas se beneficien de ellos, en condiciones de calidad, integralidad y accesibilidad de manera que la inclusión laboral sea efectiva y sostenible.
1
http://www.pactodeproductividad.com/s_programa.html
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
5
JUSTIFICACIÓN El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea disímil, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.
El liderazgo es una política fundamental en las organizaciones y sobre todo en el campo de dirección de recursos humanos porque sirve para influir en el comportamiento de los empleados de la empresa. No se trata simplemente de dirigir esos comportamientos, sino que el liderazgo debe ir más allá, debe tratar de integrar a los empleados en el proyecto empresarial.
La evolución del liderazgo se determinó desde el quehacer de los grandes líderes que registran algunos momentos de la historia, quienes dirigieron esfuerzos de otros hombres, administraron países, planearon y organizaron exploraciones, encabezaron y controlaron guerras, entre otros. Todo esto enmarcado en las civilizaciones antiguas como Sumeria, Egipto, Babilonia, China, Grecia, Roma y Hebreos, pasando por la influencia o contribución de los militares y la iglesia católica, llegando a la edad media con el arsenal de Venecia, sistema feudal, la ética protestante y todas las formas de organización para culminar con la revolución industrial. Los historiadores han mostrado diferentes etapas de la evolución humana, sin embargo se tomaron estas por su importancia en el bienestar y desarrollo de los pueblos, además su impacto en las organizaciones formales e informales y su influencia en el desarrollo de la administración actual.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
6
MARCO TEÓRICO Revisando información sobre la historia sobre el liderazgo, se considera relevante los siguientes hallazgos: Con la revolución industrial y el advenimiento de la "administración" como profesión, surgió la teoría que había ciertas habilidades o características de un líder que podían ser definidas y codificadas y por lo tanto, el liderazgo se podía aprender.
En los 60s y 70s, apareció una nueva forma de categorizar a los líderes: su estilo. Se desarrollaron varias pruebas (como el Indicador Myers-Briggs) como una forma de determinar el estilo básico de cada uno y entender qué nos motiva a nosotros y a otros y por qué la gente se comporta como lo hace.
La Teoría de la Contingencia se desarrolló ante la observación de que el liderazgo es situacional. El comportamiento como líderes depende tanto del ambiente de negocios en el que se encuentra como del nivel de capacitación y madurez de sus empleados.
El mundo como lo conocemos está cambiando cada vez más rápido: Las reglas están cambiando en los ambientes sociales, políticos y económicos debido a su mayor complejidad; la globalización está conectando sistemas de una forma nunca antes vista e impredecible; muchas estructuras y sistemas existentes se están volviendo obsoletas y entrando en crisis. Por estas razones, actualmente la Teoría de los Sistemas nos lleva a observar el todo y ver la interconexión entre las cosas. El énfasis está en la adaptabilidad
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
7
y el nivel de conexión y en apalancar las cualidades emergentes de un sistema mientras éste se organiza por sí mismo sin que lo podamos controlar.
Hoy los líderes deben ser emprendedores y agentes de transformación y por lo tanto deben estar deseosos y ser capaces de comprometerse en el proceso simultáneo de dejar ir el pasado y crear una nueva visión de lo que es posible. Deben ser capaces de adaptarse al cambio cuando las circunstancias los sobrepasan, deben "aprender" su camino a través de las dificultades en vez de simplemente aplicar las mismas soluciones que funcionaron en otro momento. De esta manera, no se vuelven "víctimas" de las circunstancias sino que son capaces de fluir con lo que se presenta. Tienen el coraje de actuar según sus convicciones aun cuando no pueden predecir su resultado específico.2
Para Yarce (2006) en las organizaciones de hoy día existen muchos líderes sin valores que con valores. Para el citado autor, lo primero es más fácil y más al uso de la terminología corriente. Basta desarrollar un tipo de habilidades físicas, emocionales, cognoscitivas, de imagen y carisma para lanzarse tras el poder y la influencia y poderse llamar "líder" más por la popularidad que se consigue que por los resultados mismos en bien de los demás y de la sociedad. En ese sentido muchos famosos del deporte o del espectáculo, por citar sólo dos campos, se autoproclaman o los proclama el público como líderes.
El líder busca resultados, y si no los obtiene su condición se pone en duda. Pero esos resultados se manifiestan en un bien para los demás, o en que se acrecienta el bien común 2
http://liderazgoautentico.blogspot.com/2008/02/historia-del-liderazgo.html
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
8
de un grupo, empresa, familia o sociedad. El líder con valores obtiene resultados y resuelve problemas precisamente porque no se limita a ejercer el poder como dominio o la persuasión como capacidad de convencimiento sobre otros para que lo sigan ciegamente o dominados por el áurea de una persona. Su liderazgo surge desde dentro, de su capa íntima de valores interiores que lo llevan a servir, a labrarse un prestigio con base en lo que es, no en lo que tiene.
En este mismo orden de ideas, Covey (2002), plantea que el liderazgo basado en valores y principios tendrá como consecuencia un buen trabajo en equipo, éste líder puede enfrentar situaciones difíciles durante su camino o decisiones difíciles de tomar pero lo sacarán adelante siempre sus valores. Actualmente, tenemos en nuestro país un sin números de actores políticos, educacionales y religiosos que hablan de liderazgo llevando a su gente a la búsqueda de fines partidistas o propios, sin buscar el bien común.
Sin embargo, Silíceo (2006) afirma que cada día es más fácil observar que la sociedad pasa por una crisis de valores o mejor dicho por una inversión de la escala de valores. Es fácil observar que hoy se da más importancia a los valores científico-técnicos, económicos, pragmáticos, y utilitaristas, sobre valores como la democracia, la libertad, el bien común, y otros de igual o mayor rango como son aquellos relacionados con la dignidad humana y la espiritualidad, es decir derivados de la esencia misma de la naturaleza humana. Se puede resumir este cambio, como una revaloración del hombre y la sociedad donde prima lo material, los sentimientos egoístas frente a lo auténticamente humano, como lo espiritual, lo social, el bien común.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
9
En este sentido se puede decir que se vive en una sociedad de masas donde el enfoque de consumo, cientificista, tecnócrata, han creado diversos factores alienantes, donde el hombre vive desplazado y estandarizado. Desde esta perspectiva, se concibe el desarrollo, no como un desarrollo integral sino parcial, y se entiende por desarrollo el tecnológico, el científico, el económico, el urbano, entre otros. Son pocos los que consideran el desarrollo integral en el que las prioridades las constituyen los valores humano-sociales a los que deben servir la ciencia, la tecnología, la economía, la administración y en general las ciencias aplicadas.
De allí que es a través del liderazgo que se puede aplicar estos valores humano-sociales a los problemas, lo que se traduce en calidad, productividad y relaciones fructíferas para todos. Covey (2002), sugiere centrar la vida y el liderazgo en valores que perduren en el tiempo. En este sentido, el liderazgo basado en valores tendrá como consecuencia un buen trabajo en equipo, éste líder puede enfrentar situaciones difíciles durante su camino o decisiones difíciles de tomar pero lo sacará adelante siempre sus valores. Actualmente, se tiene en Venezuela un número de actores políticos, educacionales y religiosos que hablan de liderazgo llevando a su gente a la búsqueda de fines partidistas o propios, sin buscar el bien común.
Primordialmente, debe quedar claro que un líder, según Santiago Álvarez De Mon: “no es "un ser especial y carismático que dirige los designios del resto de los mediocres mortales", ni una figura maquiavélica que progresa adaptándose a la moda de cada momento sin ir nunca a contracorriente... Tampoco se le debe asemejar con una especie de padre que guía a sus hijos obedientes e inmaduros”.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
10
Liderar es un arte, pero hay que desarrollarlo, pues no es suficiente ejercerlo con el instinto o carisma que se posea para ello. Con este fin existen técnicas y principios basadas, especialmente, en la atención y trabajo con el subordinado. En este sentido, la figura del líder se describe desde la cultura y los valores personales, puesto que un líder para poder liderar a los demás, debe de partir liderándose así mismo, lo que lo llevará a utilizar una actitud positiva ante sus seguidores.
MARCO CONCEPTUAL Desde la historia se viene trabajando el concepto de liderazgo desde lo personal a lo empresarial, donde El rol del gerente va enfocado a ser dirigido por las personas, esto quiere decir, que la gerencia, debe ser el proceso de lograr que la gente se auto dirija, no estén dependiendo de quién les indique que, cuando y como hacerlo. Los mejores gerentes son aquellos que logran que sus colaboradores hagan lo que se supone tienen que hacer gustosamente sin necesidad de alguna orden o requerimiento.
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
11
Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios. Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.
Las características de un gerente eficaz para dirigir un proyecto o empresa son:
•
Servir a sus colaboradores:
Ya sea de manera sistemática o de manera informal, el gerente está siempre atento a sus colaboradores. Les sirve como guía y coach para enfrentar sus problemas y ayudarles a dominar sus miedos y temores. Conforme van creciendo, se va transformando en su maestro, tanto en lo que les puede enseñar directamente como en lo puede hacer para que ellos aprendan por su cuenta. Como mentor, también les enseña a navegar por las áreas de la compañía.
•
Escuchar a las personas a su alrededor
Escucha no sólo con los oídos, sino también con tus ojos y corazón. No tiene que estar de acuerdo con la persona, pero sí imagínese cómo se siente. Póngase en los zapatos de su interlocutor para comprender completamente su punto de vista. Escuchar a las personas (en especial a los clientes y colaboradores) le entregará una retroalimentación valiosa para ser mejor líder y empresario.
•
Crear confianza:
La confianza, entre líderes y trabajadores, es un valor que muchas veces no es justo en su medida. Creemos saber mucho sobre el liderazgo y sin embargo frecuentemente se olvidan
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
12
aspectos importantes sobre todo para competir en un mundo globalizado. Desde luego, la sabiduría común sugiere que para generar una motivación positiva, el líder requiere de competencias tales como: Saber escuchar; Saber comunicar; Desarrollar a las personas; Proveer de las herramientas necesarias; Compartir; Festejar los logros y recompensarlos.
•
Ser un maestro para saber corregir y reprender a sus colaboradores:
El reconocimiento es el mejor método para motivar a los colaboradores y lograr un ambiente de trabajo agradable y positivo. Los elogios tienen un gran impacto en la mayoría de los empleados y, “no cuesta nada”. Esto les permite saber que le preocupa lo que están realizando y que su trabajo es muy importante. Si los empleados se sienten reconocidos pueden desempeñarse mejor. Cuando las personas desean que se les reconozca y aprecie, no se niegue a hacerlo.
•
Ser auto disciplinado:
Defina metas específicas para cada día por escrito y téngalas en un lugar visible, así no usará su tiempo en cosas insignificantes. Defina límites de tiempo para sus proyectos. Recuerde la diferencia entre lo urgente y lo importante. Trate de tener un registro de la semana en cómo usó su tiempo. Si lo analiza, podrá manejarlo mejor Planee su día. Lo mejor es hacerlo en la noche, así sabrá en que enfocarse el día siguiente. La regla 70/30: Solo planee usar 70% de su tiempo y deje el 30% para atender imprevistos. Recompénsese por tareas logradas a tiempo. Salga a almorzar con calma o váyase a casa temprano. Desarrolle el hábito de llegar a tiempo. Sea modelo para los demás.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
•
13
Trabajar de manera estrecha con el departamento de Recursos Humanos:
El gerente debe estar en contacto permanente con el área de Recursos Humanos en lo concerniente a promociones, capacitaciones y relaciones en la organización, por esta razón deben trabajar muy cerca.
•
Formar predecesores:
La capacidad de amar el prójimo depende de la capacidad de amarse uno mismo. Los gerentes deben ser positivos y tener una imagen de éxito siempre. Recuerde que es muy importante la humildad en su trabajo, no es mostrarse débil reconocer sus errores y pedir disculpas. Prepare su reemplazo, que cuando lo quieran ascender ya hay alguien preparado para seguir su trabajo, aprenda a delegar, continúe su formación, el mundo es un lugar de cambios continuos y debemos actualizar nuestros conocimientos. Elogie sus logros con prudencia, consiga un “padrino” dentro de la organización.
•
Ser leal:
En nuestras empresas actualmente la falta de lealtad significa menos trabajo en equipo, porque nadie confía ni siente lealtad por nadie. Al gerente le conviene ser leal no sólo con la empresa sino también con su jefe y con sus colaboradores.
•
Tener clase en su conducta:
Dirigir gente es muy diferente de dirigir tareas y proyectos. Tener un alto coeficiente emocional como para reconocer sus propias sensaciones y las de las demás, ser capaces de expresar sus emociones apropiadamente, logar motivarse y hacer que los demás lo hagan y comportarse de
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
14
forma adecuada aún con estrés, tensión y caos y ayudar a otros a hacer lo mismo, distingue al gerente excepcional de hoy. Uno de los problemas más serios observados en nuevos gerentes es la impresión de ser arrogantes.
•
Ser humorista y manejo del estrés:
La manera de hacer frente a situaciones estresantes forma parte de su estilo gerencial. Reaccione ante el problema, no ante el estrés. Muchos gerentes desean manejar su vida profesional sin estrés, pero esto puede ser imposible. Si usted no puede controlar lo que sucede, si puede controlar su reacción. Aquí hay algunas sugerencias: •
Pida sugerencias e ideas.
•
Piense en el problema y no en su reacción a él.
•
Trate de no entrar en pánico para evitar impulsos.
•
Respire profundo y trate de relajarse.
•
Hable despacio aunque no lo desee. Esto inspira calma en los que están a su alrededor.
•
Tenga confianza en sus habilidades.
•
Relájese.
•
Democrático y participativo:
Debe ser el protagonista principal para poder delegar con democracia, así mismo se comparte el protagonismo con el equipo de trabajo. Tomar decisiones en los momentos más relevantes del Proyecto. Planificar adecuadamente. Hacer críticas constructivas, así mismo recibirlas y aceptarlas.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
15
Delegar responsabilidades, el gerente no debe cargarse con toda la responsabilidad, hay colaboradores que están y conocen del tema. Salir de la rutina de documentos y actividades administrativas, compartir en espacios de cambo donde se lleva cabo todo el proyecto es fundamental para que vean el interés del gerente. Tener un buen sentido del humor.
MARCO METODOLÓGICO La metodología utilizada fue analítica, propositiva, bibliográfica y de campo; con el objetivo de obtener información que permitió deducir conclusiones y recomendaciones aceptables, para determinar el liderazgo del líder de la organización.
1. Investigación Analítica. Porque se han analizado los factores relacionados con las 21 leyes irrefutables del liderazgo, de John C. Maxwell.
2. Investigación Propositiva. Porque el estudio ha comprendido la elaboración de un “estudio de caso” para analizar las leyes de la influencia, la credibilidad, del apoyo y del momento oportuno.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
16
3. Investigación Bibliográfica. Esta se realizó a través de la recopilación de información literaria relacionada con el tema: Libros, encuestas, Revistas virtuales, así como cualquier documento que proporcionó la información necesaria.
4. Investigación de Campo. La investigación de campo se realizó a través de encuestas en línea conformada por un cuestionario de 55 preguntas cerradas, dirigido a compañeros de trabajo del Programa.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN GENERAL Identificar el tipo de liderazgo que favorece al mejoramiento y calidad del proyecto para que misión y visión sean en línea para favorecer a las personas con discapacidad contribuyendo de esa forma a su inclusión económica y social.
ESPECIFICOS Definir si los tipos de liderazgo como influencia, credibilidad, apoyo y momento oportuno son esenciales en conjunto o por separada y si cada uno independiente puede hacer que el proyecto cumpla con su razón de ser.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
17
Determinar las características que cada miembro de la organización considera relevantes para considerar el éxito tanto del gerente como del proyecto que promueve el trabajo articulado entre los distintos tipos de servicios relacionados con la inclusión laboral de las Personas con discapacidad (rehabilitación, capacitación, intermediación y colocación) para que estas personas se beneficien de ellos, en condiciones de calidad, integralidad y accesibilidad de manera que la inclusión laboral sea efectiva y sostenible. HIPÓTESIS HIPOTESIS GENERAL El análisis del tipo de liderazgo en el Programa como estudio de caso, permitirá determinar si el tipo de liderazgo es apropiado para la organización.
HIPOTESIS ESPECÍFICAS • Conocer los criterios y percepciones de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo bajo el liderazgo del gerente de la organización. • Los procesos dentro del liderazgo permiten mayor o menor compromiso dentro de cada actividad que se desarrolla. • El liderazgo bien ejecutado obtiene buenos resultados, lo que genera confianza y ganas de avanzar y superarse.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES Hipótesis General Variables El análisis del tipo de liderazgo Variable Independiente en el Programa como estudio de Procedimiento de atención caso, permitirá determinar si el tipo de liderazgo es apropiado para la organización. Variable dependiente Tipos de liderazgo
Hipótesis Especificas Conocer los criterios y percepciones de los colaboradores que hacen parte del equipo de trabajo bajo el liderazgo del gerente de la organización.
Variables Variables Independiente Políticas y procedimientos Variables dependiente Aprovechamiento optimo
Los procesos dentro del Variables Independiente liderazgo permiten mayor o Procesos de atención menor compromiso dentro de cada actividad que se desarrolla. Variables dependiente Aprovechamiento optimo
El liderazgo bien ejecutado Variables Independiente obtiene buenos resultados, lo Planes y acciones que genera confianza y ganas de avanzar y superarse. Variables dependiente Aprovechamiento optimo
Indicadores Atención Motivación Buen trato
Información Compromiso Propósito
Indicadores Atención Buen trato Capacitación Incentivo
Atención Información Motivación Estrategia Accesible Promoción
Atención Información Satisfacción Trabajo en equipo Capacitación Desempeño Programas
Atención Información Satisfacción Trabajo en equipo
18
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
19
ALCANCES Y LIMITACIONES ALCANCES El estudio se realizó en el Hospital Militar de San Miguel y se analizarón aspectos relacionados con la organización, funcionabilidad y participación en la identificación y solución de problemas relacionados con la calidad y prestación de servicios, cuyos resultados podrán ser aplicados a otros Hospitales similares.
LIMITACIONES Entre los factores que limitaron la realización de la investigación están los siguientes. El tiempo disponible de las personas sujetas de estudio para proporcionar información. Veracidad de la información por no tener por escrito los procedimientos, normas y políticas de la institución. Acceso a la información. UNIVERSO Y MUESTRA. UNIVERSO. El universo objeto de estudio: fueron los colaboradores del Programa Pacto de Productividad.
MUESTRA Esta parte se tomó a las 14 personas que hacen parte del Programa. Perfil de las personas encuestadas: Profesionales de áreas de psicología, terapeuta ocupacional, administrador de empresas, Ciencias Políticas, Ingeniería Comercial, economía, entre otras.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
20
METODO, TECNICA E INSTRUMENTO METODO El método que se utilizó fue la encuesta en la que se reunió información con la finalidad de obtener datos sobre el liderazgo en la organización.
TECNICA La recopilación de la información se efectuó por medio de la aplicación de una encuesta en línea de las personas que hacen parte de la organización.
INSTRUMENTO Fue un formulario, el cual se estructuró con preguntas cerradas, dirigidas al perfil de usuarios de este caso de estudio.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Diseño del formulario
21
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
ANALISIS DE RESULTADOS
1. ¿Considera que su jefe es quien más sabe sobre el trabajo que usted realiza?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices No No, con alguna duda o matices Total
3 5 2 4 14
21,4 35,7 14,3 28,6 100,0
El 35% de los encuestados manifiestan que el jefe sabe sobre lo que hace sin embargo no es quien tiene la ultima palabra, por eso la importancia de tener un equipo interdisciplinario y proactivo.
22
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
2) ¿Es quien más sabe de algunos aspectos teóricos, administrativos, etc., pero no sobre la ejecución material del trabajo?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
5
35,7
Sí, con alguna duda o matices
7
50,0
No
1
7,1
NO con alguna duda o matices
1
7,1
Total
14
100
Del 50% de los encuetados manifiestan que no siempre es el jefe quien tiene todo el conocimiento, por eso es indispensable tener el perfil adecuado, en el cargo adecuado.
23
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
3) ¿Cree que es muy trabajador? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices No NO con alguna duda o matices
No. 10 3 1 0
Porcentaje 71,4 21,4 7,1 0,0
Total
14
100
Del 70% de las personas encuestadas manifiestan que es jefe es una persona trabajadora, entregada y dedicada a lo que tiene que ver con el proyecto; por el contrario ninguna persona manifestó lo contrario, lo que permite deducir, que el jefe es la persona que más dedica tiempo para hacer su trabajo.
24
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
4) ¿Conoce o domina, el trabajo que usted realiza? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
No.
Porcentaje
6 5 2 1 14
42,9 35,7 14,3 7,1 100
Es de resaltar que el 42,9% de los encuentados, manifiestan que el jefe conoce y de alguna manera domina el trabajo que se realiza, permitiendo determinar que es una persona que mantiene el control de todo lo que sucede a su alrededor.
25
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
5) ¿Cree que es sereno y tranquilo habitualmente?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
6 6 1 1 14
42,9 42,9 7,1 7,1 100
Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
26
Para esta pregunta se concluye que el 83% de los encuestados consideran que el líder de la organización es tranquila y serena, lo que influye positivamente en la toma de decisiones dentro de la organización.
6) ¿Considera que es nervioso, inquieto?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
1 1 6 6 14
7,1 7,1 42,9 42,9 100
Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
27
Para esta pregunta el 83% de las personas encuestadas consideran que el líder no es nervioso, lo que indica que es una persona tranquila, con la que se puede hablar y tomar decisiones en equipo. 7) ¿Piensa que tiene mucha confianza en sí mismo?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
8 5 0 1 14
57,1 35,7 0,0 7,1 100
Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
A esta pregunta entre y 57,1% y 35,7% responde que el líder tiene confinza en sí mismo, dado que se trasmite en todo lo que hace, a nivel personal y profesional.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
8) ¿Cree que piensa y actúa sólo por su “yo”?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
2 1 5 6 14
14,3 7,1 35,7 42,9 100
Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
De alguna manera el liderazgo tiene matices y toques de aspectos personales, esto quiere decir, que aunque considera que el jefe trabaja por un beneficio común, también hay mucho de lo personal que se permite retar para su satisfacción personal.
9) ¿Considera que busca solamente sus propios intereses antes que los del grupo? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
No.
Porcentaje
1 2 9 2 14
7,1 14,3 64,3 14,3 100
28
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
29
El 64,3% de los encuestados, consideran que el líder trabaja por el beneficio colectivo, por el trabajo en equipo, a través del compromiso, respeto y solidaridad.
10) ¿Es agradable y educado en el trato con sus subordinados?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
7 6 0 1 14
50,0 42,9 0,0 7,1 100
Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
El líder es una persona respetuosa, honesta, comprometida para el 92,3% de las personas que respondieron a esta pregunta, reflejado en su trato diario, en su compromiso y entrega por todo y todos con los que trabaja.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
11) ¿Lo es, también, con otros jefes de la empresa u organización? Sí, sin duda alguna Sí, con alguna duda o matices
No.
Porcentaje
10 3
71,4 21,4 0,0 7,1 100
No 1 14
NO con alguna duda o matices
Total
30
El 71,4% de las personas encuestadas manifestaron que sin lugar a duda, el líder que es transparente con las personas que la rodean, es decir, tanto con subordinados como con sus jefes. 12) ¿Lo es con sus superiores en la empresa No. u organización, si los hay? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
10 2 1 1 14
Porcentaje
71,4 14,3 7,1 7,1 100
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
El resultado es igual al de la pregunta anterior, dado que su líder es una persona leal, comprometida en cualquier ambiente laboral. 13) ¿Cree que es rutinario en su trabajo y en la forma de actuar? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
No.
Porcentaje
1 7 5 1 14
7,1 50,0 35,7 7,1 100
El 50% de los encuestados consideran que el trabajo de su líder es rutinario, así como en su forma de actuar, lo que refleja el compromiso laboral versus el compromiso personal.
31
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
14) ¿Piensa que es imaginativo?
No.
Porcentaje
Sí, sin duda alguna.
8
Sí, con alguna duda o matices
4 0 2 14
57,1 28,6 0,0 14,3 100
No NO con alguna duda o matices
Total
Para esta pregunta, el 57,1% de las personas encuestadas manifiestan la creatividad de quien lidera el proyecto, permitiendo generar nuevas estrategias a la hora de ser implementadas.
15) ¿Piensa que es objetivo en sus juicios y planteamientos? Sí, sin duda alguna. Sí, con alguna duda o matices
No NO con alguna duda o matices
Total
No.
Porcentaje
3 8 0 3 14
21,4 57,1 0,0 21,4 100
32
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
33
Es importe resaltar que el líder es un ser humano, con defectos y cualidades, esto dado el resultado de 57,1% considera que en cuanto a sus juicios y planteamientos se deja llevar muchas veces no por la razón sino por la justificación.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
34
CONCLUSIONES Es importante determinar que el líder cumple con las cuatro leyes sugeridas para este estudio de caso, así:
La Ley de la Influencia: El líder del Programa procede bajo la influencia, sin llegar a imponer acciones y decisiones, acompañado del tiempo que da la razón en cada uno de sus juicios.
La Ley de la Credibilidad: El líder de la organización se comunica de una manera amable, coherente, razonable y respetuosa, lo que permite que sus colaboradores atiendan, escuchen y actúen de la manera como ella, en este caso, lo desea.
La Ley del Apoyo: La persona que lidera requiere de personas que la apoyen la visión por la que se quiere trabajar y en este caso es la vinculación de personas con discapacidad.
La Ley del Momento Oportuno: El líder es capaz de tomar decisiones en los momentos en lo que se requiere de implementar alguna estrategia que permita el crecimiento del Programa.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
35
RECOMENDACIONES Es de resaltar que el liderazgo es de los que quieren asumir riesgos, y en el análisis de cada una de las preguntas se define el interés del líder por querer sacar adelante el Proyecto que gerencia, permitiendo que sus colaboradores sean parte activa del proceso.
Se sugiere el tema de motivación e incentivos para los colaboradores, dado que no hay manifestaciones de asensos, logros por buenos resultados, a pesar que el proyecto está muy bien ejecutado y dirigido.
INVESTIGACIÓN ESTUDIO DE CASO: LIDERAZGO EMPRESARIAL
36
BIBLIOGRAFÍA
Alemán G. De la filosofía de la calidad al sistema de mejora continua: 37 Actividades Para Realizarlas En Su Negocio. Editorial panorama. 2002 Covey S. Liderazgo centrado en principios. Aportes vanguardia. 1992. Covey, S7 Hábitos de las familias altamente efectivas. Editor Grijalbo. 2003. Handy C. La organización, por dentro: por qué las personas y las organizaciones se comportan como lo hacen. . Editor Deusto. 2005. Silíceo, A. Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa. 2006. Yarce, J. El poder de los valores en las organizaciones. Ediciones Ruz. 2006.