YATACOARIAS A
BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL QUINCENA ABRIL 2016
BOLETÍN INFORMATIVO Quincena Abril 2016
COMENTARIO LABORAL NORMATIVO MODIFICAN EL TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DEL SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDOS DE PENSIONES. Comentario elaborado por el Área Laboral.
El pasado 21 de abril de 2016, se publicó la Ley N° 30425, “Ley que modifica el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto Supremo N° 54-97-EF, y que amplía la vigencia del Régimen Especial de Jubilación Anticipada” (“Ley”). Las principales disposiciones de la Ley son las siguientes: 1. Prórroga del régimen jubilación anticipada.
especial
de
Se prorroga el régimen especial de jubilación anticipada para desempleados en el Sistema Privado de Pensiones, creado por la Ley N° 29426, hasta el 31 de diciembre de 2018. 2. Disponibilidad del fondo de pensiones. Los afiliados que cuenten con 65 o más años de edad, podrán elegir entre percibir la pensión que le corresponda en cualquier modalidad de retiro, o solicitar a la AFP la entrega de hasta el 95.5% del total del fondo disponible en su Cuenta Individual de Capitalización (CIC), en las armadas que considere necesario. El afiliado que ejerza esta opción, no tendrá derecho a ningún beneficio de garantía estatal. Cabe indicar que también podrán disponer del fondo de pensiones los afiliados que se acojan al régimen especial de jubilación anticipada. 3. Imprescriptibilidad de acciones de cobranza de aportes a la AFP. Las pretensiones que buscan recuperar los aportes efectivamente descontados a los trabajadores y no abonados o depositados por el empleador de forma oportuna a la AFP son imprescriptibles. 4. Uso del fondo para adquisición de vivienda. Excepcionalmente, el afiliado al Sistema Privado de Pensiones podrá usar el 25% del fondo acumulado en su CIC como garantía para la cuota inicial de un crédito hipotecario, a fin de adquirir una primera vivienda en cualquier momento de su afiliación. 5. Jubilación anticipada y devolución de aportes por enfermedad terminal. La jubilación anticipada procede también frente a una situación de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer que reduzca su expectativa de vida, debidamente declarada por el comité médico evaluador calificado por la SBS. En este caso, no será necesario que se cumpla con obtener una pensión igual o superior al 40% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los últimos 120 meses; no obstante, el afiliado no tendrá derecho a este beneficio si puede acceder a una pensión de invalidez. Si el afiliado declarado con enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer que solicite pensión por invalidez o jubilación anticipada no cuenta con beneficiarios de pensión de sobrevivencia, podrá solicitar la devolución de hasta el 50% de sus aportes, incluyendo su rentabilidad. En este supuesto, la cotización de su pensión se efectuará considerando en el retiro de los aportes referidos. La Ley entró en vigencia a partir del 22 de abril de 2016.
BOLETÍN INFORMATIVO Quincena Abril 2016
COMENTARIO LABORAL ADMINISTRATIVO APRUEBAN REGLAS GENERALES PARA EL EJERCICIO DE LA FUNCIÓN INSPECTIVA Comentario elaborado por el Área Laboral.
El pasado 3 de abril del año en curso, se publicó la Resolución de Superintendencia N° 39-2016-SUNAFIL, la cual aprobó la Directiva N° 1-2016-SUNAFIL/INII, “Reglas generales para el ejercicio de la función inspectiva” (en adelante, la “Directiva”). Entre los principales aspectos regulados en la Directiva, se encuentran los siguientes: 1. Competencia de los inspectores auxiliares en la micro y pequeña empresa. Se precisan los criterios a tener en cuenta para la calificación de las micro y pequeñas empresas a efectos de determinar en cada caso si el inspector auxiliar es competente para ejercer su función fiscalizadora. En los casos en que el Inspector Auxiliar determine fehacientemente que el sujeto inspeccionado no se encuentra dentro del régimen de la micro y pequeña empresa, podrá disponerse una de las siguientes alternativas:
La continuación de las actuaciones inspectivas con la participación del Supervisor Inspector a cargo, conjuntamente con el Inspector Auxiliar que inició las actuaciones inspectivas.
La inmediata incorporación de un Inspector de Trabajo en la respectiva orden de inspección, a fin de continuar con las actuaciones inspectivas de manera conjunta con el Inspector Auxiliar que inició las actuaciones inspectivas.
En ambos casos, la participación del Supervisor Inspector o del Inspector de Trabajador convalida las actuaciones inspectivas realizadas por el Inspector Auxiliar. Sin embargo, dicha participación no implica necesariamente la actuación conjunta de todos los miembros del equipo en todas las diligencias inspectivas de investigación; por el contrario, será suficiente que, antes de emitirse la medida inspectiva de requerimiento, el Supervisor Inspector o el Inspector de Trabajador haya participado en por lo menos una actuación inspectiva de investigación, debiendo suscribir las constancias de actuaciones inspectivas en las que participe. 2. Abstención para el ejercicio de la función inspectiva. Se precisan las causales que ocasionarán que los inspectores se abstengan de intervenir en las correspondientes actuaciones inspectivas. Entre dichas causales se encuentran: ser pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con el empleador o los trabajadores de la empresa; haber asesorado o defendido a la parte empleadora o trabajadora durante más de dos años antes del ejercicio de sus funciones; tener interés en el asunto que se trate o en otro semejante en cuyo pronunciamiento pudiera influir; tener amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses con el sujeto inspeccionado o cualquiera de sus representantes; haber tenido relación de servicio o de subordinación con el sujeto inspeccionado o cualquiera de sus representantes o terceros en los últimos dos años; así como cualquier otro supuesto previsto por ley. 3. Actuaciones de la inspección del trabajo. Se han establecido lineamientos a tener en cuenta por los inspectores en el marco de las actuaciones inspectivas, estableciéndose, entre varios aspectos, los siguientes: las obligaciones del inspector, los plazos a considerar durante las actuaciones, la información que podría solicitarse, las formalidades para la acreditación de la representación del sujeto inspeccionado, las formalidades para la emisión del informe de actuaciones inspectivas, etc. Del mismo modo, se precisa el procedimiento que deberán seguir los inspectores en caso el sujeto inspeccionado incurra en una infracción a la labor inspectiva por negativa injustificada de ingreso al centro de trabajo o impedimento de ingreso al centro de trabajo. En estos casos, luego de tres visitas inspectivas en las que se hubiera configurado la infracción a la labor inspectiva por negativa justificada o impedimento de ingreso al centro de trabajo, se solicitará el auxilio judicial a fin de ingresar al centro de trabajo y verificar el cumplimiento de las normas laborales.
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COMENTARIO DE TRATAMIENTO LABORAL TRATAMIENTO DEL FERIADO DEL 1 DE MAYO DE 2016 Comentario Elaborado por el Área de Laboral
Para el presente año 2016, el 1 de mayo coincidirá con el día de descanso semanal obligatorio de muchos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. En este sentido, el artículo 9 del Decreto Supremo N° 12-92-TR – Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, indica que cuando el Día del Trabajo coincida con el día de descanso semanal obligatorio (DSO), se le deberá pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, independientemente de la remuneración por el día de descanso semanal correspondiente. En este sentido, consideramos que los empleadores deberán tener en consideración las situaciones en las cuales podrían encontrarse sus trabajadores, a efectos de pagar correctamente lo dispuesto por la norma laboral. SITUACIÓN
El 1 de mayo coincide con el Descanso Semanal Obligatorio y el trabajador descansa.
CONSECUENCIA LEGAL QUE CORRESPONDE
Salvo que el Descanso Semanal Obligatorio o el feriado se trasladen para otra oportunidad
El 1 de mayo coincide con el Descanso Semanal Obligatorio, pero el trabajador labora.
Una remuneración diaria por el DSO (incluida dentro de su remuneración mensual) Una remuneración diaria por el feriado.
Una remuneración diaria por el Descanso Semanal Obligatorio (incluida dentro de su remuneración mensual) Una remuneración diaria por el feriado Una remuneración por la labor efectivamente realizada, más la sobretasa del 100%
Salvo que el Descanso Semanal Obligatorio y/o el feriado se trasladen para otra oportunidad. Es un día laborable y el trabajador descansa por el feriado Es un día laborable, pero el trabajador presta servicios a pesar del feriado
Una remuneración diaria por el feriado (incluida dentro de su remuneración mensual)
Una remuneración diaria por el feriado (incluida dentro de su remuneración mensual) Una remuneración por la labor efectivamente realizada, más la sobretasa del 100%
Salvo que el feriado se traslade para otra oportunidad
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COMENTARIO LABORAL JURISPRUDENCIAL I LA IGUAL DENOMINACIÓN DE LOS CARGOS NO SIGNIFICA QUE LOS TRABAJADORES QUE LO OCUPAN DEBEN GANAR EL MISMO SUELDO. Comentario Elaborado por el Área Laboral.
Un trabajador que tenía el cargo de Técnico II demandó a su empleador a fin de que homologue su remuneración con la de otros trabajadores que laboran en el mismo cargo. Al respecto, la Corte Suprema ha resuelto que no es suficiente que exista una similitud en la denominación de un cargo para solicitar dicha nivelación. Este criterio se desarrolla en la Casación Laboral N° 729-2014Lima. En efecto, la Corte, ordenó a la Sala Laboral que emitió la sentencia de segunda instancia, que corrija su fallo en tanto no había analizado otros factores a fin de resolver que procedía la homologación remunerativa solicitada. En este sentido, la Corte indicó que para determinar si un trabajador tiene derecho a una homologación de su sueldo, se requiere un mayor análisis comparativo, toda vez que pese a la similitud de cargos, pueden desarrollarse trabajos distintos, diferencia en los tiempos de servicios, una mayor formación profesional, entre otros aspectos.
COMENTARIO LABORAL JURISPRUDENCIAL II HIJO DE TRABAJADOR FALLECIDO QUE NO ES CONTRATADO PESE A DISPOSICIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO TIENE DERECHO A LUCRO CESANTE. Comentario Elaborado por el Área Laboral.
La Corte Suprema ha indicado que en caso que el hijo de un trabajador fallecido no sea contratado por la empresa, pese a que existe un convenio colectivo de trabajo que así lo dispone, se genera un lucro cesante a su favor. Esta postura forma parte de la Casación Laboral N° 7178-2014-Lima. De acuerdo a los datos del caso, un convenio colectivo obligaba a la empresa demandada a asignar un puesto de trabajo al hijo de aquel obrero fallecido como causa de un accidente de trabajo. Atendiendo a ello, el hijo de un obrero, que laboraba para dicha entidad, y que había hallado la muerte al ser víctima de un accidente de trabajo, exigió judicialmente su contratación. Al respecto, la Corte señaló que con su omisión, la empresa demandada habría incurrido en una responsabilidad contractual según lo previsto en el artículo 1321 del Código Civil, ya que, de conformidad con esta norma, la empresa tenía la obligación de cumplir dicho convenio colectivo. Finalmente, la Corte resolvió el caso a favor del demandante precisando lo siguiente: a) Al no haberse contratado al demandante como trabajador cuando éste lo solicitó se le ocasionó daño patrimonial, en la modalidad de lucro cesante; b) El monto del lucro cesante debe ser fijado por el juez realizando una valoración equitativa; c) No es posible pagar al demandante un monto igual al que percibe un trabajador en actividad, pues a este último percibe una remuneración de acuerdo a las actividades que desarrolla y de acuerdo al tiempo laborado, mientras que en el caso resuelto, el incumplimiento radica en una obligación previamente pactada por la entidad demandada.
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COMENTARIO LABORAL JURISPRUDENCIAL III TRABAJADORA QUE ACABA DE TENER SU PRIMER HIJO NO PUEDE SER TRASLADADA PESE A QUE HAYA CONSENTIDO SU MOVILIDAD. Comentario Elaborado por el Área Laboral.
De acuerdo a la Corte Suprema, no se puede disponer el traslado geográfico de una trabajadora que acaba de tener su primer hijo, inclusive cuando esta última haya consentido, al firmar su contrato de trabajo, su movilidad a cualquiera de los establecimientos que el empleador tiene en el país. Este criterio ha sido desarrollado en la Casación Laboral N° 2456-2014-Lima. En el caso resuelto, una trabajadora que laboraba en la ciudad de Lima, había tenido su primera hija. Poco más de dos meses después, su empleador dispuso su traslado a Lambayeque aduciendo que mediante el contrato de trabajo suscrito con esta trabajadora se estableció que tenía la facultad de efectuar el traslado geográfico así como disponer las modificaciones razonables de las condiciones contractuales pactadas en función a la capacidad y aptitud de la trabajadora y a las necesidades institucionales. Pese a ello, la Corte advirtió que el empleador no justificó la razonabilidad y las necesidades institucionales que supuestamente sustentaban la movilidad de la trabajadora a un lugar lejano de su núcleo familiar, más aún cuando la trabajadora solicitó se le asigne una plaza cercana a la ciudad de Lima. En este sentido, la Corte concluye que el referido traslado resulta ilegal por vulnerar los derechos constitucionales tanto de la trabajadora, como madre, así como los derechos de su menor hija como lactante. Finalmente, en relación con el consentimiento brindado por la trabajadora sobre la posibilidad de ser rotada a otro establecimiento del país, la Corte indica que esta cláusula no puede imponerse frente a la protección constitucional de la mujer trabajadora y del niño
COMENTARIO LABORAL JURISPRUDENCIAL IV LAS SUCESIVAS ILEGALES.
RENOVACIONES
CONTRACTUALES
CON
UN
TRABAJADOR
NO
SON
Comentario Elaborado por el Área Laboral.
Mediante la Casación Laboral N° 16549-2014Lima, la Corte Suprema ha señalado que no se puede presumir que las sucesivas renovaciones contractuales con un trabajador son ilegales dado que esta posibilidad está permitida por la ley. Al respecto la Corte ha indicado que, si bien es cierto, con este tipo de contrataciones sucesivas, se fragmenta la vida laboral de un trabajador, ello no es ilegal si se cumplen los correspondientes requisitos sustantivas y formales previstos por la ley, salvo que esta forma de contratación se realice con fraude a la ley, es decir, que a través de sucesivas renovaciones en realidad se persigue eludir el derecho a la estabilidad laboral. Por otro lado, la Corte precisa que la posibilidad que determinada contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues, de lo contrario no la habría regulado legislativamente, por lo tanto no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado.
El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.