YATACOARIAS ABOGADOS
BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL AGOSTO 2015
YATACOARIAS A B O G A D O S
BOLETÍN INFORMATIVO Agosto del 2015 COMENTARIO LABORAL CONSTITUCIONAL SE DICTAN CRITERIOS SOBRE EL OTORGAMIENTO DE LA LICENCIA SINDICAL Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
El Tribunal Constitucional ha desarrollado criterios relevantes en relación con la concesión del permiso o licencia sindical, mediante la sentencia recaída en el Expediente N° 060372013-PA/TC; los cuales resumimos en el siguiente cuadro: ASPECTO
¿Cómo se regula el otorgamiento de la licencia sindical?
¿Qué dirigentes tienen derecho al permiso sindical?
¿Qué sucede si el sindicato no solicita el otorgamiento del permiso sindical respecto de alguno de sus dirigentes?
¿El sindicato debe indicar cuáles son los actos de concurrencia obligatoria?
DESARROLLO El convenio colectivo es el instrumento eficaz para regular lo relativo a las reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de este el empleador sólo está obligado a conceder permiso sindical a ciertos dirigentes hasta por 30 días naturales por año calendario, por cada uno de ellos. El Secretario General, Secretario Adjunto (o quien haga sus veces), Secretario de Defensa y el Secretario de Organización. Si el sindicato tiene entre 20 y 50 afiliados, solo el Secretario General y el de Defensa. El empleador no está obligado a conceder el permiso sindical al dirigente respecto de quien no se presentó la solicitud respectiva. El sindicato debe especificar cuáles son los actos de concurrencia obligatoria de los dirigentes sindicales que tienen derecho a la licencia sindical.
COMENTARIO LABORAL EL CONVENIO COLECTIVO DEBE APLICARSE A LOS TRABAJADORES QUE INGRESARON A LABORAR CON POSTERIORIDAD A SU CELEBRACIÓN Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, un convenio colectivo también se aplica a los trabajadores que se incorporen a laborar después de su celebración. Este criterio es recogido en la Casación Laboral N° 7614-2013-Junín. En el caso resuelto, en la primera y la segunda instancias judiciales, se había considerado que la eficacia o fuerza vinculante de un convenio colectivo no solo se reduce a los afiliados de un sindicato, sino que el efecto del mismo se extiende también a quienes ingresan a trabajar con posterioridad al centro laboral, tal como lo establece el artículo 42º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR; lo cual es ratificado en la casación mencionada.
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COMENTARIO LABORAL LOS BENEFICIOS QUE CORRESPONDEN A LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS PUEDEN SER OTORGADOS A LOS TRABAJADORES NO AFILIADOS Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que si los trabajadores no afiliados a algún sindicato son beneficiados con montos equivalentes a los percibidos por los sindicalizados, no se incurre en una práctica discriminatoria. Este criterio forma parte de la Casación Laboral N° 10766-2013-Moquegua. La empresa demandada tenía tres sindicatos minoritarios, habiendo negociado con cada uno su propio pliego de reclamos a lo largo de seis años. Producto de tales negociaciones, los trabajadores afiliados a estas organizaciones sindicales habían percibido un total de S/.27,000.00, por concepto de bonificaciones por cierre de pliego. A fin de que no existan diferencias económicas entre los trabajadores afiliados a las referidas organizaciones sindicales y los trabajadores no sindicalizados, la empresa otorgó también a estos últimos, durante el mismo tramo de tiempo, diversos montos que en conjunto equivalían al monto referido. Al respecto, la Corte indica que, al verificarse que en la empresa demandada existe pluralidad sindical, lo convenido entre esta y cada uno de los sindicatos, tiene eficacia limitada, por lo que no resulta discriminatorio que, durante el periodo 2006-2012, la empresa haya otorgado a todos sus trabajadores de forma equitativa -y sin hacer distinción entre su condición de afiliado y no afiliado- la misma cantidad en bonificaciones.
COMENTARIO LABORAL LAS AUSENCIAS NO JUSTIFICADAS DENTRO DEL PLAZO LEGAL PUEDEN JUSTIFICARSE DURANTE EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
La Corte Suprema del Poder Judicial ha señalado que si un trabajador faltó a laborar por más de 3 días consecutivos, sin haber justificado sus inasistencias en el plazo legal correspondiente, podrá hacerlo durante el procedimiento de despido. Este criterio ha sido recogido en la Casación N° 4548-2014-La Libertad. En el caso resuelto, la empresa demandada despidió a uno de sus trabajadores por haber faltado a laborar por más de 3 días consecutivos, sin haber justificado dentro del plazo de ley (3 días hábiles) sus inasistencias. Sin embargo, recién mediante su carta de descargos, el trabajador indicó que se encontraba incapacitado para asistir a su centro de labores, por padecer de lumbalgia ciática, para lo cual adjuntó el Certificado de Incapacidad Temporal respectivo. Para la entidad demandada, el trabajador presentó sus descargos ante su empleadora pasados los tres días a que se refiere el artículo 37° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, retraso que implicaba haber incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25º del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Al respecto, la Corte Suprema consideró que toda ausencia al trabajo debe ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día hábil o laborable en el respectivo centro de trabajo, más el término de la distancia; o, en todo caso, si ya se inició el procedimiento de despido, la justificación de las inasistencias se podrá efectuar mediante la carta de descargos correspondiente.
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COMENTARIO LABORAL INCUMPLIMIENTO DE NORMAS TÉCNICAS Y FALTA DE DILIGENCIA PUEDE SANCIONARSE CON EL DESPIDO PESE A LA NO ENTREGA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Un chofer de bus de una empresa de transporte interprovincial fue despedido por ocultar la comisión de un accidente de tránsito, ingresar a la balanza de precisión sin observar las normas de pesos y medidas vehiculares, lo cual ameritó la imposición de una infracción administrativa, así como por manejar con exceso de velocidad. Dicho trabajador alegaba que su despido fue desproporcionado dado que no se le había entregado el Reglamento Interno de Trabajo, por lo que se le pudo imponer una sanción menor. Al respecto, la Corte Suprema del Poder Judicial consideró que la empresa no vulneró el principio de proporcionalidad al despedir a este chofer ya que la labor que desplegó exigía el cumplimiento estricto de las normas de tránsito y la correspondiente diligencia al momento de conducir el vehículo que se le encomendó. En este sentido, la Corte concluyó que estos hechos configuraron la comisión de la falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Esta postura forma parte de la Casación Laboral 8284-2013-Lima
COMENTARIO LABORAL LA GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DEBE SER ENTREGADA DE MANERA OCASIONAL, EVENTUAL Y NO REPETITIVA PARA CONSERVAR SU CARÁCTER NO REMUNERATIVO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Un trabajador había percibido mensualmente una bonificación por productividad gerencial bajo el concepto de gratificación extraordinaria previsto en el inciso a) del artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97TR, evitando de esta manera que se le considere como un concepto remunerativo. Recogiendo la postura de la primera y de la segunda instancia, en la Casación Laboral N° 10823-2013-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial señaló que el carácter extraordinario de dicha bonificación no se determina por el solo hecho de asignársele tal título, sino que su abono responda a un pago ocasional, eventual y no repetitivo, lo cual no sucedió con el concepto de productividad gerencial. Dicha bonificación al ser abonada mensualmente, tal como constaba en las boletas de pago del trabajador, y al ser de libre disposición para el trabajador, desvirtúa el carácter excepcional alegado por la entidad demandada
El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.