Boletin Laboral - Enero 2015

YATACOARIAS ABOGADOS

BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL ENERO 2015

YATACOARIAS A B O G A D O S

BOLETÍN INFORMATIVO Enero de 2015 COMENTARIO JURISPRUDENCIAL I LEVANTAR LA VOZ AL EMPLEADOR NO JUSTIFICA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados

Si un trabajador le alza la voz a su empleador sin insultarlo o humillarlo, no puede ser despedido dado que este hecho no califica como injuria o faltamiento de palabra meritoria de despido. Este criterio es desarrollado por la Corte Suprema del Poder Judicial mediante la Casación N° 2016-2014-Lima.

La Corte Suprema sostiene que el faltamiento de palabra como causal de despido es aquella expresión insultante, difamatoria o calumniosa que puede materializarse en forma verbal o escrita; es decir, expresiones, sonidos, gestos, entre otros, que produzcan la falta de consideración y respeto al empleador, a sus representantes, al personal jerárquico, y a otros trabajadores.

En este sentido, la Corte Suprema concluye que, si bien es cierto la trabajadora cometió una falta, la misma no ameritaba el despido, por lo que debe presumirse que el empleador al imponer esta sanción, en realidad lo hizo motivado por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la empresa demandada tenía conocimiento de dicho estado.

COMENTARIO JURISPRUDENCIA II CRITERIOS PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR

Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

Para aplicar la sanción de despido, el empleador debe tener en cuenta los siguientes aspectos relacionados con el trabajador: a) tiempo de servicios; b) existencia de antecedentes disciplinarios; c) si la conducta provino de una provocación de otro trabajador; y, d) la gravedad de la falta cometida. Estos criterios han sido señalados por la Corte Suprema del Poder Judicial en la Casación N° 2028-2011-Lima.

En el caso analizado, el trabajador fue despedido por el quebrantamiento de la buena fe laboral e injuria y faltamiento de palabra en agravio de una compañera de trabajo. Sin embargo, como tenía más de 8 años de servicios, no tenía antecedentes disciplinarios, la trabajadora supuestamente agraviada fue quien provocó que el empleado despedido le llamara la atención sin insultarla, y la conducta no era de tal gravedad para sancionar con el despido; la Corte Suprema concluyó que el despido fue arbitrario.

COMENTARIO JURISPRUDENCIA III CAUSALES DE NULIDAD DE UN LAUDO ARBITRAL EN EL MARCO DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

Según la Corte Suprema del Poder Judicial a través de la sentencia N° 11804-2013-Lima, el laudo arbitral que soluciona la negociación colectiva será nulo en alguno de los siguientes supuestos: 1.

Cuando el árbitro, tribunal arbitral o alguno de sus miembros, está impedido de participar como tales;

YATACOARIAS A B O G A D O S 2.

3.

4.

Cuando el laudo recoja en forma distinta alguna de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra; Cuando el laudo se haya expedido bajo presión derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o sobre las cosas; y, En los casos que la Ley General de Arbitraje considere nulo un laudo, siempre que sean aplicables al arbitraje colectivo laboral.

COMENTARIO ADMINISTRATIVO LABORAL ES NECESARIO QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE EL NÚMERO Y OCUPACIÓN DE LOS TRABAJADORES NECESARIOS EN CASO DE HUELGA PARA EXIGIR AL SINDICATO LA DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

Si el empleador no ha notificado al sindicato sobre el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, este último no se encuentra obligado de comunicar la nómina respectiva.

Esta postura forma parte de la Resolución Directoral General N° 145-2014-/MTPE/2/14, emitida por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

En dicha Resolución se ha señalado que en el caso de que un sindicato acuerde acudir a la huelga, se debe cumplir con comunicar a la entidad empleadora y a la Autoridad Administrativa de Trabajo la nómina de trabajadores que permita efectivamente garantizar la permanencia del personal necesario para impedir la interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios públicos esenciales y servicios indispensables.

Sin embargo, precisa que primero corresponde a los empleadores poner en conocimiento del sindicato el número y ocupación de los trabajadores necesarios que laborarán durante la huelga, debiendo precisar los horarios y turnos así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos remplazos. Caso contrario no será posible exigir a la organización sindical en cuestión que cumpla con comunicar quienes conformarán la nómina de trabajadores.

NOTAS LABORALES PLAZO PARA COMUNICAR TRABAJADORES QUE DEBEN CONTINUAR LABORANDO EN CASO DE HUELGA Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

Las empresas y entidades que desarrollan actividades calificadas como servicios esenciales o que requieren garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, tienen todo el mes de enero para comunicar a sus trabajadores u organizaciones sindicales y al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios mínimos o labores indispensables en caso de huelga; así como los horarios y turnos que deben cumplir y la periodicidad en la que se producirán los reemplazos.

El trámite a realizar ante el MTPE es gratuito y debe remitirse una comunicación, adjuntando además una copia de la comunicación dirigida a los trabajadores u organizaciones sindicales.

UIT PARA EL 2015 ES DE S/3,850

Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

El valor de la Unidad Impositiva Tributaria es de S/.3,850.00 para el 2015, de acuerdo a lo previsto en el Decreto Supremo N°374-2014-EF. Cabe recordar que esta suma sirve como base de cálculo de las tasas administrativas, cálculo del impuesto a la renta de quinta categoría a retener a los trabajadores, entre otros aspectos.

YATACOARIAS A B O G A D O S

COMENTARIO DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL MEDIDAS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS. Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.

Mediante la Ley N° 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú, publicada en El Peruano el pasado 14 de diciembre del 2014, se establecieron diversas medidas de protección a favor de las personas afectadas por la tuberculosis. Así, esta norma establece lo siguiente: a. b. c. d.

Se dispone como causal de nulidad de despido al que tenga como motivo la condición de una persona con tuberculosis.

La reasignación temporal del trabajador afectado con tuberculosis a otro puesto de trabajo según prescripción médica.

El derecho al descanso médico a causa del diagnóstico de tuberculosis.

Permitir el ingreso al centro de labores una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento, hasta su recuperación.

El trabajador afectado por la tuberculosis deberá presentar a su empleador una constancia mensual emitida por el establecimiento de salud sobre la asistencia a su tratamiento. Dicho incumplimiento genera el descuento respectivo en la remuneración.

Finalmente, esta norma declara a la tuberculosis como una enfermedad ocupacional ligada al sector salud y otros subsectores de salud.

EVENTOS LABORALES CAPACITACIÓN LABORAL PARA LAS EMPRESAS Y SINDICATOS El Área Laboral del estudio promueve la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, capacitando a los trabajadores, con especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y principalmente a los empleadores (empresas) en normas laborales, a fin de prevenir contingencias o conflictos.

Para ello, se realizan talleres y seminarios de capacitación a nivel nacional, así como capacitaciones in house a solicitud de los interesados los cuales están referidos a la normatividad laboral. Entre los temas que actualmente estamos desarrollando tenemos:   

Implicancias y alcances sobre la últimas modificaciones a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Reducción de Costos Laborales Infracciones a la Normatividad Laboral y como hacer frente a las Inspecciones de Trabajo

Para mayor información sobre fechas o cotizaciones puede dirigirlo al siguiente correo electrónico: eventos@yatacoarias.com o llamando a los teléfonos: 4368142 - 4368143

El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.