Resume executif by European Youth Forum

L’impact de l’education non formelle dispensee dans les organisations de jeunesse sur l’employabilite des jeunes RESume exEcutif

Manuel Souto-Otero Daniela Ulicna Loraine Schaepkens Viktoria Bognar

Équipe de rédaction Rédacteur en chef — Giuseppe Porcaro Auteurs — Manuel Souto-Otero (University of Bath) Daniela Ulicna (ICF-GHK) Loraine Schaepkens (ICF-GHK) Viktoria Bognar (ICF-GHK) Rédacteurs — Laura López-Bech & David Garrahy Design graphique — Laurent Doucet

Mandatée par le Forum européen de la Jeunesse:

Réalisée par l’Université de Bath et GHK Consulting:

Avec le soutien de la Commission européenne et du Fonds européen pour la Jeunesse du Conseil de l’Europe:

ISSN: 2032.9938

2012 European Youth Forum

L’impact de l’education non formelle dispensee dans les organisations de jeunesse sur l’employabilite des jeunes Resume executif

L’impact de l’éducation non formelle dispensée dans les

1 L’éducation non formelle est un processus organisé d’éducation qui a lieu parallèlement aux systèmes traditionnels d’éducation et de formation. Elle n’aboutit habituellement pas à une certification. Les individus participent sur base volontaire et ils jouent donc un rôle actif dans le processus d’apprentissage. 2 Dans le cadre de cette étude, l’employabilité est comprise comme la chance relative de trouver et conserver différents types d’emploi. Cela dépend de la concordance avec les exigences requises par un emploi spécifique et également de la manière dont un individu se situe par rapport à d’autres au sein d’une hiérarchie de chercheurs d’emploi.

organisations de jeunesse sur l’employabilité des jeunes

Résumé exécutif Origine du projet En janvier 2011, l’Université de Bath et GHK Consulting ont été désignés par le Forum européen de la Jeunesse pour effectuer une étude sur l’impact de l’éducation non formelle1 dispensée dans les organisations de jeunesse sur l’employabilité2 des jeunes, grâce au développement de « compétences personnelles ». Les organisations de jeunesse sont des pourvoyeurs d’éducation non formelle absolument essentiels. La valeur de ce type d’éducation dans les organisations de jeunesse n’est pas uniquement voire principalement axée sur l’amélioration de l’employabilité. En effet, on pourrait dire que l’éducation non formelle est considérée comme une valeur en soi dans le secteur de la jeunesse. Dans l’ensemble cependant, l’impact qu’a l’éducation non formelle prodiguée dans les organisations de jeunesse sur l’employabilité, grâce notamment au développement de compétences personnelles (qui sont vitales pour l’employabilité), n’est pas bien assimilé, et il mérite un examen plus approfondi. Les résultats des recherches disponibles dans ce domaine sont principalement anecdotiques ou fondés sur des cas bien spécifiques, et comprennent un travail plus qu’appréciable sur les « bonnes pratiques » organisationnelles. Bien qu’elles se soient avérées utiles sur une variété de fronts, les recherches antérieures ne fournissent pas un aperçu exhaustif de la contribution du secteur associatif à l’employabilité des jeunes. La présente étude participe par conséquent à la constitution de solides faits établis dans ce domaine, et elle évalue la contribution des organisations de jeunesse en tant que pourvoyeurs d’éducation ; fait trop peu souvent reconnu. Cette étude peut donc s’inscrire dans des débats plus vastes ayant eu lieu ces dix dernières années sur la reconnaissance de l’éducation

non formelle et de l’apprentissage non formel ; débats qui ont été primordiaux dans les discussions sur l’éducation et la formation tout au long de la vie (un apprentissage « du berceau à la tombe » qui se déroule dans une variété de contextes : formel, non formel et informel).

But du projet et question de la recherche L’étude avait pour but d’évaluer « si les compétences et aptitudes acquises grâce à des activités d’éducation non formelle dispensées dans des organisations de jeunesse contribuent à l’employabilité des jeunes ». L’étude a abordé cinq questions : • Q1 : Quelles qualités et compétences générales sont requises dans le marché de l’emploi, et à quel niveau ? • Q2 : Quelles qualités et compétences générales sont développées grâce à des activités d’éducation non formelle dans des organisations de jeunesse et à quel niveau ? • Q3 : Dans quelle mesure les jeunes sont-ils conscients de ces qualités et compétences générales, et savent les présenter aux employeurs ? • Q4 : Dans quelle mesure et sous quelles conditions les employeurs acceptent-ils les aptitudes et compétences acquises grâce à l’ENF dans les organisations de jeunesse ? • Q5 : De quelles autres façons la participation à des organisations de jeunesse améliore-t-elle l’employabilité ? Ces questions reconnaissent que, pour que les aptitudes et compétences développées dans les organisations de jeunesse contribuent à l’employabilité des jeunes, elles doivent être produites et correspondre à une demande du marché de l’emploi. Les jeunes doivent être conscients de ces

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aptitudes et de la manière de les présenter pour les utiliser efficacement dans les processus de recrutement, et les employeurs doivent accepter leur légitimité. La cinquième question va au-delà du développement de compétences, pour examiner le rôle que joue la participation à des organisations de jeunesse dans la création d’un capital social pour les jeunes et l’élargissement de leurs aspirations de carrière.

Méthodologie Pour répondre aux questions ci-dessus, l’étude a récolté des informations via : • l’examen de documents ; • l’analyse de données secondaires à grande échelle, telles que l’Eurobaromètre 75.2 sur le travail volontaire, et diverses études d’employeurs ; • une étude de 245 organisations de jeunesse basées dans plus de 40 pays européens ; • une étude auprès de 1 301 jeunes ; • un atelier de parties prenantes (employeurs, services d’orientation et organisations de jeunesse) ; et • des entretiens téléphoniques approfondis    avec des employeurs (toutes les    personnes interviewées avaient une   expérience directe de recrutement, soit   en tant que directeurs ou responsables   des ressources humaines ou cadres dans    des sociétés de recrutement ; elles étaient   basées dans différents pays d’Europe). En termes de récolte de données primaires pour l’étude, il est bon de souligner que l’étude a fourni des informations quantitatives sur la plupart des questions, tandis que l’atelier et les entretiens approfondis avec les employeurs avaient pour but de fournir des détails qualitatifs, en particulier par rapport aux questions 1 et 4.

Échantillons de l’étude En ce qui concerne l’étude auprès des organisations, les personnes interrogées étaient basées dans plus de 40 pays européens. L’Espagne, la Lituanie, la Belgique, l’Irlande, l’Italie et le Royaume Uni ont été les pays les plus représentés dans les réponses à l’enquête, mais dans l’ensemble on a pu observer une bonne répartition des réponses entre les pays. Les organisations se sont définies comme « des organisations internationales non gouvernementales de jeunesse (28%) », « des membres d’une organisation membre du Forum européen de la Jeunesse (21%) », « des organisations nationales non gouvernementales (20%) », « des conseils nationaux de jeunesse (10%) », ou d’autres types d’organisations (22%). Elles se sont souvent également définies comme associations éducatives (53%), associations communautaires (32%), associations d’échanges (27%), et/ou associations culturelles/ artistiques (20%) — plusieurs choix étaient possibles. Les organisations ayant fait l’objet de l’enquête répondaient principalement aux besoins de groupes d’âge plus jeune, en particulier entre 15 et 25 ans. Elles ont indiqué répondre aux besoins d’une variété de groupes de jeunes en termes d’accomplissement scolaire, du primaire au supérieur. En ce qui concerne l’étude auprès des jeunes, la majorité des personnes ayant répondu (44%) avaient entre 20 et 24 ans, et entre 25 et 29 ans (27%). 13% avaient 30 ans ou plus et 16% avaient moins de 20 ans. L’étude a obtenu une vaste couverture géographique : des personnes de plus de 50 nationalités y ont répondu. Le pourcentage le plus élevé de personnes ayant répondu a été enregistré en Italie (17%), suivi par la Serbie (10%), la Roumanie (7%), l’Espagne

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(5%), et l’Allemagne (5%). Plus de 40% de l’échantillon avaient participé à des activités d’organisations de jeunesse pendant cinq ans ou plus, 28% pendant 3 à 5 ans, 16% entre un et deux ans, et 14% pendant un an ou moins. La fréquence de la participation à des activités d’organisations de jeunesse pour 30% de l’échantillon était de 3 fois ou plus par semaine, tandis que 35% de l’échantillon y prenaient part une ou deux fois par semaine. Les 35% restant y prenaient part moins d’une fois par semaine.

Résultats Ce rapport présente les résultats d’une analyse de sources disponibles, d’une autre analyse de données issues d’une enquête secondaire de grande échelle, de deux grandes enquêtes effectuées spécialement pour l’occasion (l’une sur les jeunes, l’autre sur les organisations de jeunesse à travers l’Europe), d’un atelier impliquant toute une série de parties prenantes, et de onze entretiens approfondis d’employeurs sur l’impact de l’éducation non formelle dans les organisations de jeunesse sur l’employabilité des jeunes. Une série de conclusions et de recommandations peut être formulée sur base de ces résultats. Il existe une concordance entre les compétences requises par les employeurs et celles acquises dans les organisations de jeunesse. Cette étude démontre qu’il existe une bonne concordance entre les compétences que demandent les employeurs et celles que produit le secteur associatif, cinq des six qualités personnelles le plus fréquemment demandées figurant également parmi les compétences développées dans une large mesure dans les organisations de jeunesse — à l’exception des notions de calcul.

Les qualités ou compétences personnelles que les employeurs demandent le plus souvent comprennent : la communication, l’organisation/la planification, la prise de décisions, le travail en équipe, la confiance/ l’autonomie, et savoir calculer. Ces qualités sont perçues comme un élément clé pour une performance professionnelle brillante. Certains traits de la personnalité se révèlent également être d’importantes composantes de ces qualités et compétences, contribuant à leur développement. Par exemple, la volonté personnelle, le sens de l’initiative et la pro activité sont des traits associés à la confiance/l’autonomie et l’entrepreunariat. Nous disposons de moins d’informations sur le niveau requis dans les compétences mentionnées plus haut: cela variera en fonction de la profession ; les « niveaux » étant entendus différemment dans tel ou tel registre professionnel. Malgré cela, les prévisions relatives aux compétences requises suggèrent que le niveau moyen attendu pour ces compétences augmentera à moyen terme, par rapport à la demande actuelle. Des niveaux plus élevés de compétences sont développés par les jeunes qui participent davantage aux organisations de jeunesse. Les jeunes qui ont un niveau plus élevé de participation aux activités des organisations de jeunesse (en termes de fréquence et de durée) bénéficient aussi de niveaux plus élevés de développement des compétences. Cela vaut pour toutes les compétences sur lesquelles l’étude a récolté des données. De la même manière, celles et ceux qui ont participé à des activités d’éducation non formelle dans des organisations de jeunesse en dehors de leur pays natal, même pour des périodes plus courtes, jouissent de niveaux plus élevés de développement de compétences. Cela vaut également pour toutes les compétences sur lesquelles

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l’étude a récolté des données, mais le niveau de développement était particulièrement important par rapport aux langues étrangères, à la communication interculturelle et aux compétences en leadership. Les jeunes ayant des niveaux de qualification plus élevés ont également développé davantage de compétences à l’occasion de leur participation à des organisations de jeunesse (le gain de compétences indiqué est près de 15% plus élevé chez ceux ayant un diplôme dans l’enseignement supérieur que chez ceux de l’enseignement secondaire). Cependant, les améliorations reportées à des niveaux inférieurs d’éducation formelle sont toujours significatives. Pour aucune compétence le degré d’amélioration issu d’une participation à des organisations de jeunesse était inférieur à 2 sur une échelle de 1 à 5. En outre, les organisations de jeunesse qui disposent d’un plan pédagogique et d’évaluation pour le développement des compétences rapportent un niveau supérieur d’amélioration des compétences chez leurs jeunes participants. Les jeunes sont conscients des qualités personnelles qu’ils développent. Nos résultats suggèrent que les jeunes sont conscients d’avoir développé des qualités et compétences grâce à leur participation à des organisations de jeunesse, du moins lorsqu’on leur pose directement la question sur le sujet. Des stratégies sont en place dans les organisations de jeunesse pour stimuler la prise de conscience des jeunes par rapport aux qualités et compétences qu’ils développent grâce à leurs activités ; une majorité écrasante d’organisations a indiqué qu’elles évaluent si les jeunes ont amélioré leurs compétences (la plupart grâce au système de feedback par les pairs) « au moins quelques fois », tandis que moins d’un tiers des organisations le fait « toujours ». De plus,

près de 40% des organisations ont reconnu que le fait de « sensibiliser les participants aux qualités et compétences qu’ils développent grâce à leur participation à une organisation de jeunesse » est un objectif explicite de leur travail. Cependant, pour de nombreuses organisations, le fait de garantir une telle prise de conscience dépend du groupe spécifique de jeunes ou de l’activité à laquelle ils participent. Les employeurs sont positifs par rapport à l’expérience des jeunes dans les organisations de jeunesse. Les employeurs considèrent la participation à des organisations de jeunesse comme une expérience positive car elles ont des théories implicites qui associent certaines expériences à certaines séries de compétences. En fait, la participation au secteur associatif peut être assimilée à la possession d’une série de compétences d’experts. De plus, la participation à des organisations de jeunesse fournit également des informations aux employeurs par rapport au niveau de motivation du/de la candidat(e) et de sa concordance potentielle avec l’organisation. Les jeunes considèrent également que la participation au secteur associatif les aide à trouver un emploi. L’importance qu’accordent les employeurs aux expériences acquises au sein des organisations de jeunesse dépend de leur relation aux qualifications et à l’expérience de la jeune personne, ainsi qu’aux exigences de l’offre d’emploi. En l’occurrence, l’acceptation par un employeur de ces qualifications lors de processus de recrutement dépendra du degré d’insertion du/de la candidat(e) dans le marché de l’emploi — plus important pour les personnes ayant moins d’expérience professionnelle. Cela dépendra également de certaines conditions comme le nombre d’expériences, leur nature (par exemple, si un poste de direction a été occupé), et la façon dont elles sont présentées (pas

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uniquement du point de vue de la reconnaissance/certification des expériences, qui tend à être au centre de l’attention de l’action politique dans ce domaine, mais aussi par rapport à l’établissement de liens avec des offres particulières de postes, comme déjà mentionné). Les jeunes doivent être plus confiants lorsqu’ils présentent les capacités et compétences qu’ils ont développées dans les organisations de jeunesse. Malgré ces résultats, si l’on en croit les employeurs, dans leurs candidatures les jeunes ne fournissent pas suffisamment d’informations par rapport aux compétences et capacités qu’ils ont acquises en participant à des organisations de jeunesse. Les employeurs interrogés ont indiqué que bien souvent ce n’est que pendant l’entretien qu’ils découvrent d’importants éléments de leur engagement dans des organisations de jeunesse. Selon eux, c’est parce que les jeunes pensent bien souvent que les recruteurs ne vont accorder aucune valeur à leur engagement dans ce type d’organisations. Les organisations de jeunesse doivent mieux « se vendre » auprès des employeurs. Les employeurs ont également signalé ne pas être suffisamment au courant de « ce qui se passe » dans le secteur de la jeunesse et ils ont reconnu que cela pourrait compromettre la reconnaissance de l’expérience acquise en organisation de jeunesse pendant les processus de recrutement. Les organisations de jeunesse ne se vendent pas assez auprès des employeurs, selon les informations récoltées à la fois pendant les entretiens avec des employeurs et pendant l’atelier avec les parties prenantes, et elles ont tendance à développer des réseaux avec les jeunes plutôt qu’avec les employeurs. En outre, il arrive que les informations relatives à la participation à des organisations de jeunesse soient mises en doute, plus que les

informations relatives aux précédentes expériences professionnelles ou aux résultats académiques. Au-delà du développement des compétences : la participation à des organisations de jeunesse crée des réseaux et des connexions pour les jeunes. La participation à des organisations de jeunesse permet d’améliorer l’employabilité grâce à d’autres canaux que le développement de compétences. Elle a notamment aidé une vaste proportion de notre échantillon de jeunes à établir des réseaux et connexions (capital social) qui peuvent contribuer à obtenir des informations sur les opportunités d’emploi et aussi à s’assurer un emploi. Dans l’ensemble, de tels aspects améliorent sensiblement les chances des jeunes de trouver un travail, surtout les jeunes dont le capital social était auparavant limité. De la même manière, la participation à des organisations de jeunesse a un solide impact sur l’élargissement de l’éventail de professions que les jeunes pourraient considérer à l’avenir, elle leur permet donc d’être sensibilisés à de nouvelles vocations. Cette même participation élargit également le champ de lieux géographiques où les jeunes envisageraient d’accepter un emploi.

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Recommandations Les recommandations qui suivent sont inspirées des conclusions ci-dessus : Améliorer la sensibilisation et la participation : • L’existence de possibilités de participation pour les jeunes d’âge et de niveaux de qualification différents doit être garantie. Il est probable que cela nécessite un travail de collaboration supplémentaire de la part du secteur associatif, des organismes publics, et d’autres parties prenantes sur des questions comme le financement et la reconnaissance notamment. • Les jeunes doivent être sensibilisés aux bénéfices supplémentaires d’une participation soutenue à des organisations de jeunesse. Les jeunes doivent également savoir que même de courtes périodes de participation peuvent avoir des effets considérables en terme d’amélioration des compétences et aussi d’employabilité. • La participation de jeunes défavorisés à des organisations de jeunesse doit être davantage stimulée compte tenu de sa valeur pour le développement d’un capital social pouvant contribuer à sécuriser l’emploi et à engranger des bénéfices supplémentaires. Des mesures particulières doivent être prises pour atteindre et fournir des environnements accueillants, notamment aux jeunes ayant moins d’opportunités (JAMO), aux jeunes décrocheurs et aux jeunes migrants.

De la transition vers l’employabilité : Considérant que les employeurs •  valorisent en particulier la participation de jeunes ayant peu ou pas d’expérience professionnelle à des organisations de jeunesse, cette participation doit être soutenue comme l’une des mesures aidant les jeunes dans leur passage des études au travail. • Il existe aussi un besoin de plus d’orientation et d’accompagnement des jeunes pour qu’ils soient plus à même de présenter effectivement les capacités et compétences qu’ils acquièrent dans le secteur de la jeunesse lors de sollicitations d’emploi/entretiens d’embauche, et qu’ils puissent mieux comprendre comment ces compétences peuvent être appliquées à des environnements de travail/contribuer à la performance de tâches spécifiques à tel ou tel travail. C’est un processus auquel peuvent contribuer les services d’orientation professionnelle/ les conseillers dans les écoles et universités, le secteur de la jeunesse et les services publics pour l’emploi ainsi que les employeurs et les organisations internationales. Fournir des informations sur des « super astuces » aux jeunes pourrait également aider à cet égard. Les jeunes doivent être davantage •  sensibilisés à la valeur qu’accordent les employeurs aux compétences et aptitudes acquises dans les organisations de jeunesse. C’est particulièrement le cas pour les personnes qui ont des résultats scolaires plus faibles, qui ont tendance à être moins conscients de la valeur de ce type d’activités pour les employeurs et moins formés quant à la manière de le présenter.

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Mobilité : • Considérant les avantages supplémentaires de la participation à des organisations de jeunesse en dehors du pays natal, les possibilités de participer à des organisations de jeunesse à l’étranger doivent être davantage soutenues et favorisées. • Des comparaisons de coûts doivent être effectuées entre la mobilité des bénévoles et d’autres types de mobilité qui cherchent à réaliser des objectifs similaires en vue d’aboutir à des calculs sur le rapport qualité/prix qui pourront influer sur les futures allocations publiques de fonds. Plus grande reconnaissance :

• Considérant l’emphase politique placée

sur la flexibilité et la mobilité, le rôle du secteur de la jeunesse dans ces domaines doit être mieux reconnu au niveau politique. La participation à des organisations de jeunesse a un impact important sur l’élargissement de la série de professions et de la couverture géographique que les jeunes pourraient envisager à l’avenir ainsi que sur le développement de nouvelles vocations. • Les possibilités pour les organisations de jeunesse et les employeurs — ainsi que pour les agences privées et publiques pour l’emploi- d’interagir doivent être encouragées comme des moyens de sensibiliser et d’octroyer une certaine visibilité au sens et à la valeur de l’éducation non formelle dans les organisations de jeunesse, tout en renforçant la confiance mutuelle. Les organisations de jeunesse devraient par exemple plus régulièrement participer à des foires pour l’emploi pour que les employeurs puissent se faire une meilleure idée de leur travail. • Le développement de plans d’évaluation et d’éducation par les organisations de jeunesse doit être favorisé, car leur existence est associée à des niveaux plus élevés de développement de compétences. À cet égard, il faut également noter que le degré auquel les organisations de jeunesse évaluent les compétences développées grâce à leurs

activités varie considérablement. Une plus grande uniformité doit être promue dans le secteur par rapport à cet aspect car cela permettrait d’aider plus de jeunes à réaliser qu’ils acquièrent des compétences grâce à leur participation au secteur de la jeunesse. Instruments de reconnaissance : • Les organisations de jeunesse doivent viser à fournir des certificats/preuves qui détaillent la nature et les résultats de la participation à leurs activités d’éducation non formelle, et elles doivent informer les jeunes de leur valeur. Ceci est principalement lié à leur rôle didactique (amélioration de la sensibilisation des jeunes par rapport aux aptitudes et compétences qu’ils ont acquises dans les organisations de jeunesse et comment les articuler lors d’un processus de recrutement) plutôt qu’à leur rôle de témoins d’aboutissement. • Si l’on tient compte du point ci-dessus, les outils de reconnaissance de soi qui aident l’apprenant à identifier et décrire les résultats de l’apprentissage reçu au sein d’organisations de jeunesse doivent être promus, c’est le cas du Youthpass notamment. • En outre, et compte tenu de la fréquence de l’utilisation du CV Europass par des personnes qui ont participé à des activités de jeunesse, il sera également important de garantir que les jeunes utilisent adéquatement cet outil pour refléter leur expérience en organisations de jeunesse, et que l’outil facilite la présentation des expériences et compétences acquises grâce à l’éducation non formelle dispensée dans les organisations de jeunesse.

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Sur les recherches futures : • Un contrôle permanent est requis par rapport aux besoins de compétences actuels et futurs du marché de l’emploi pour pouvoir évaluer la contribution du secteur de la jeunesse à l’employabilité. Dans le cadre de ce contrôle, un accent plus important doit être placé sur l’analyse des besoins en fonction des différents secteurs, et sur les compétences plutôt que sur les demandes de qualifications. De nouvelles recherches pourraient •  directement mesurer les compétences développées par les jeunes grâce à l’éducation non formelle dans les organisations de jeunesse, en mesurant les niveaux de leurs compétences avant et après leur participation à ces activités ; une approche qui n’a pu être adoptée dans le cadre de la présente étude faute de ressources et de temps.

ISSN: 2032.9938