Gerencia
UNIVERSIDAD YACAMBU FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA DE PSICOLOGIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Nuevas Tendencias
Al día
Mes 08 Año 17 No07
Organizacionales Entrenamiento y desarrollo De personal por Marilyn Bautista
PNL = Efectividad Por Yurancy Vásquez
Por Ruraima Bracamonte
Entrevistas por Competencias Por Elsa Meléndez
CONTENIDO Páginas
El Coaching
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Entrenamiento y
desarrollo de personal PNL =
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Efectividad
10 Entrevistas por
Competencias
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Gerencia Al día
Editorial Nuevas Tendencias Organizacionales Director Ejecutivo Prof. Yohanna P. Freitez
Staff Creativo Bautista, Marilyn C.I V-23544642 HPS-141-00308V Meléndez, Elsa C.I. V-07027081 HPS-143-00433V Vásquez, Yurancy C.I.V-07425730 HPS-151-00067V Ruraima Bracamonte C.I.V-14203075 HPS-132-00225-V Primera Edición Agosto 2017
Editorial Yacambu ISBN 0251-252-3645-0 Impreso en Venezuela Printed in Venezuela
Uno de los principales factores de éxito de cualquier institución será la elección de una adecuada estructura organizativa, actualmente los modelos en red y virtuales marcan las nuevas tendencias de las organizaciones que han dejado atrás la jerarquización, la burocracia, la centralización y la formalización dando paso a nuevos conceptos con mayor operatividad, flexibilidad, confianza e innovación.
Esta edición se enfoca en 4 de las nuevas tendencias organizacionales: •El Coaching •PNL •Entrevistas por Competencia •Entrenamiento y desarrollo del personal El Coaching, proceso para desarrollar el potencial de las personas, la PNL Programación Neurolingüística que incorpora nuevos elementos y profundiza el proceso básico de comunicación, las entrevistas por competencia y el entrenamiento y desarrollo del personal conceptos que han evolucionado las empresas modernas. El Editor
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Coaching El Coachee (Cliente) • Amplía su visión de resolución de conflictos • Mejora de sus procesos de feedback El Coach facilita el aprendizaje de nuevas formas de resolver problemas para que su cliente pueda aplicarlas,
El Coaching es un proceso que asiste en la liberación del potencial de una persona con el fin de incrementar al máximo su desempeño Coach
Quién lo ofrece
Coachee
Cliente que recibe
En el ámbito organizacional es introducido hace dos décadas aproximadamente por Jhon Whitmore con el método de Gallwey (El Juego Interior) y ambos se convierten en los precursores el Coaching Humanista definido así por su énfasis en el ser humano y su potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor. Sus antecedentes se remontan a la mayéutica de Socrátes, filósofo ateniense de hace 470 años a.C.
El Coaching es la forma de aprender desde uno mismo, su metodología esta basada en preguntas que realiza el coach y que provocan la reacción del alumno, nos devuelve a nuestra infancia. Establece una confrontación guiada que lleva al aprendiz por el camino de la deducción, llega por si mismo a las conclusiones y finalmente hacia un conocimiento tácito, socrático por su filosofía mayéutica.
Coaching
Por Yurancy Vásquez
Meta • Ayuda a establecer la meta
Acción • Ayuda a determinar: Qué, Cuándo y Quién lo hará
Determinantes del proceso de Coaching
Coaching • Meta Realidad • Ayuda a examinar y explorar la situación real y presente
Opciones
• Realidad •Opciones • Acción
• Ayuda a encontrar opciones, estrategias y posibilidades alternas
Ámbitos de Aplicación del Coaching en la Organización • Personal • Profesional Estrategia de Negocio, calidad Organizacional Y liderazgo
Problemáticas personales Desempeño profesional, grupal y
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Estableciendo Objetivos
Trabajo en Conjunto
Evaluación y Mantenimiento
• El trabajo es personalizado a cada coachee, conocerlo, empatizar, crear un vínculo de comunicación
• Observacion presencial, preguntas, recomendaciones, cuestiona, interroga y enseña sin establecer conclusiones
• Se crean vínculos que tientan al coach a querer seguir atento al aprendizaje del alumno pero la gran parte del trabajo futuro deberá hacerla solo
“Para que un proceso de Coaching sea eficaz, debe contar con una instancia legítima de asistencia al consultante que pueda sostenerse durante el tiempo que sea necesario. ” 6
Empresario y Profesional Autónomo. Gerente, Directivo, Ejecutivo, Jefe de Equipo. Emprendedor. Líder y Profesional que quieres adquirir las habilidades y competencias de liderazgo y coach. Profesional que deseas dedicarte profesionalmente al coaching y/o incorporarlo en tu portafolio de productos y servicios.
Aportar herramientas prácticas de aplicación inmediata Fomentar la gestión emocional, toma de decisiones, comunicación afectiva-efectiva Disponer de una visión estratégica , objetiva y práctica de la metodología aplicada Ganar confianza experimentando y entrenando los recursos del coaching Adquirir las competencias para potenciar Equipos de Alto Rendimiento Comercial y Operativo. Desarrollar una cultura de aprendizaje, alineación de valorescultura empresarial, Desarrollar las competencias y habilidades de coach/líder-coach Disfrutar intensamente de un viaje personal y profesional que significará un antes y un después en tu vida.
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COMO USAR EL PNL PARA SER MAS EFECTIVOS EN EL TRABAJO En el desarrollo laboral, la premisa “Todo se basa en relaciones” es el pan de cada día, la forma en que escuchamos, nos comunicamos e interrelacionamos con nuestro ambiente laboral nos hace más o menos “Efectivo”, termino que se utiliza muy a menudo, ya que los empleadores y trabajadores desean
conseguir las metas con el menor recurso apropiado posible, si la eficiencia laboral se puede basar en la toma de decisiones de personas, es este ultimo eslabón el que se debe trabajar. PNL, se basa en la persona y en el intercambio de información y su influencia en el entorno, considerando tres
elementos básicos del ser humano: Los estados internos de la persona (programación), los procesos internos (Neuro) y el mensaje (lingüística, verbal y no verbal).
La noción de un “equipo efectivo de trabajo” sugiere la existencia de un conjunto unificado, cohesivo, integrado y solidario de diferentes personas, en cuanto a origen, formación, experiencia, destrezas y conocimientos, con funciones particulares pero que necesita los recursos, la contribución y el apoyo de los demás para lograr un óptimo resultado global. Esto determina la aparición de una intrincada red de señales y signos que hace de todo equipo de trabajo un contexto de comunicación interpersonal, sistema de relaciones y comunicación humana que se establece entre las personas, incluyendo las conversaciones que ellas sostienen consigo mismas. Por ello, el líder de un equipo de trabajo debe ser un instrumento de comunicación dentro de la dinámica organizacional, antes de ser un instrumento control, autoridad o poder. El equipo de trabajo debe considerar: estilo particular de comunicación, modalidad relacional característica de cada miembro, patrones típicos de relación intra e interpersonal y desarrollar algunas destrezas de comunicación aplicables en su ámbito de trabajo y hacer más fluido y efectivo su desempeño.
PNL
Es de interés para cualquier organización incluir en los programas de desarrollo de su personal actividades de formación de equipos de trabajo, basadas en la Programación NeuroLingüística (PNL) como modelo de comunicación su aplicación apropiada útil a los miembros del equipo e identificar: sus estilos característicos de comunicación interpersonal, establecer una efectiva alianza de trabajo o “rapport” y mejorar los patrones de relación e interacción en los equipos y en la organización. La PNL aporta contenidos que, esquemáticamente planteados, son los siguientes: a) La noción de “modelo mental” o “mapa”, no tan sólo de los miembros del equipo considerados como individuos, sino del equipo mismo. b) b) La importancia de su conocimiento y acceso a través de ciertas vías.
Por Ruraima c) La flexibilidad, la observación y Bracamonte la escucha activa. a) Las modalidades de pensamiento. b) La atención al lenguaje verbal de los miembros del equipo. c) La capacidad empática y la construcción de la “química” en el equipo. d) El proceso de modelaje de la excelencia en el equipo de trabajo. e) Los metaprogramas u “orientaciones vitales” del equipo y de sus miembros. f) La familiarización con el procedimiento de anclaje como instrumento para acceder a los recursos del equipo y de sus integrantes. g) El proceso de reencuadre o reenmarque y su manejo apropiado en el equipo para resignificar situaciones o conductas. h) Conclusiones. Discusión final sobre posibles aplicaciones concretas de la PNL en la vida diaria del equipo de trabajo. La PNL ofrece la posibilidad de poner en práctica un conjunto de herramientas, procedimientos, destrezas y estrategias que resultan muy útiles en un grupo formal de trabajo
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Frigo (2015) expresa en su publicación “… y qué gana una organización al capacitar a su personal” que la “Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal”. En otras palabras es todo lo que hace la organización a fin de que las personas que allí laboran se encuentren a la altura de las necesidades e intereses de la empresa, que superen sus propias expectativas con la labor realizada en una relación ganar - ganar, la empresa invierte en su personal y éste le retribuye con mejores rendimientos e incluso con innovaciones para mejorar los procesos. Se debe entender que el capital humano o talento humano es un bien indispensable de la empresa, se puede tener dinero en cuentas, materiales, materia prima y maquinaria suficiente, pero si no existe una persona
las mueva, entonces no se logra absolutamente nada, no se debe caer en la falsa visión de que todo es automatizado. Si bien existe una cantidad importante de tecnología en las empresas, estas no han logrado desplazar al hombre, es más se necesita mayor capacitación del mismo para que pueda operar las nuevas maquinarias, así pues es posible afirmar que la capacitación de una persona se traduce en mayor seguridad para la misma, mejor productividad y aumento de su eficiencia en el trabajo y mayor crecimiento personal, más allá del servicio a la empresa la persona se siente realizada, con mayor creatividad, cree realmente en su talento y lo coloca en práctica cada vez que pueda.
Esto no significa que el empleado se retirará de la organización, pensamiento que tienen algunos gerentes, por el contrario deseará seguir recibiendo entrenamiento para aumentar sus capacidades, lo que se debe cuidar es que se de
nuevas y mayores oportunidades a ese personal que se capacite, no solo llenarlo de conocimientos sino dejarle colocar en práctica todo lo aprendido. Indudablemente los beneficios organizacionales son numerosos y los psicológicos en el empleado serán significativos
Capacitación y desarrollo
Es por lo anteriormente expuesto, que el apoyo psicológico en el empleado es de vital importancia, el Por Marylin mismo se debe sentir apoyado y exigido, saber que debe lograr Bautista mayores metas pero que se tiene todas las herramientas para ello. El estrés, por ejemplo, es un problema psicológico-físico que se puede manejar si se ofrece capacitación y buen entrenamiento al empleado, cada vez se sentirá en mayores posibilidades de sobre pasar los problemas que se presenten, así los niveles de estrés disminuyen y la empresa recibe el beneficio. En conclusión, si no se invierte en el personal no existe desarrollo del mismo, ni empresarial ni personal, trayendo como consecuencia un declive del talento humano en l a empresa, que es tan negativo como no tener material, maquinaria o dinero.
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Entrevista por Competencias Por Elsa Melendez
Las empresas ya no se conforman con disponer de personal con conocimientos e inteligencia necesarios para desempeñar su trabajo. Por esta razón se han implementado nuevas metodologías para la selección de personal. Una de ellas es la entrevista por competencias que ha comprobado ser un aporte en la predicción del desempeño laboral más que la entrevista tradicional. “Cuando los entrevistadores aplican preguntas basadas en las competencias están buscando respuestas que demuestren que una persona va a responder con éxito a los desafíos del puesto y que encajarán en el grupo de trabajo”, explicó Hugo Álvarez Yapur, business manager de ILC Group. La entrevista por competencias indaga sobre aspectos más profundos que predicen de mejor manera el desempeño futuro del candidato como la manera de relacionarse con los compañeros, las ganas de trabajar en la compañía y la capacidad de liderazgo.
Así, el concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el ámbito laboral.
Para definir las competencias necesarias se debe hacer un trabajo previo por parte del departamento de recursos humanos o del seleccionador para tener claros aspectos, como los horarios de trabajo, el sueldo, el clima laboral y los valores de la empresa, entre otros.
“Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas relacionadas con el futuro cargo, que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo y, con ello, si el candidato es el indicado”, recalcó Álvarez.
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