Plan de carrera revista

2013 Zulay Arenales

11/07/2013

PLAN DE CARRERA

Plan de Carrera De Acuerod con Wayne y Noe

El Plan de Carrera dentro de una

Organización se define como: “el Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Un Plan de Carrera, es un método aplicable al

desarrollo

de

futuras

aptitudes

y

conocimientos, que consiste en ubicar a los colaboradores en aquellos puestos que les proporcionen la oportunidad de desarrollar su potencial y las competencias necesarias para afrontar retos más grandes.

El gran reto para las organizaciones es tener un plan de carrera que sea instrumento de gestión para garantizar la permanencia de un grupo directivo, acorde con el pensamiento organizacional y el desarrollo de estrategias y sus iniciativas futuras. Toda política de gestión humana busaca atraer, desarrollar, retener y motivar a las personas para lograr los objetivos de la empresa y el plan de carrera es el instrumento para identificar aquellos empleados con el potencial necesario para ocupar cargos clave en el actual y mediano plazos, principalmente.

En cada empresa se definen los cargos clave y al comparar los candidatos con los perfiles y competencias requeridas, se procede a señalar las brechas que tienen aquellos empleados en perspectiva. Así se puede definir un plan de acción para ellos que incluya las habilidades que se deben

estimular, los cargos intermedios a los que pueden ascender, las asignaciones temporales que están en capacidad de desempeñar, además de afianzar el compromiso y la permanecía por parte del trabajador.

Los factores que se deben tener en cuenta por parte de la empresa en este tipo de programas son el compromiso de la alta gerencia, planes de compensación adecuados es decir, que durante el desarrollo del plan la persona reciba compensación atractiva, una consejería o counseling, retroalimentación y posibilidad de ajustar dichos planes. De esta forma la empresa asegura la permanencia de los empleados seleccionados, quienes serán los líderes futuros en el desarrollo de la operación, preparados durante un tiempo con la visión estratégica del negocio en la mira.

Un plan de carrera ofrece a la empresa la posibilidad de afrontar escasez de profesionales competentes dentro de la misma y los costos asociados con la contratación externa, que pasa hacer una segunda opción; al tiempo, mejora el clima organizacional y moral de los empleados que pueden vislumbrar las oportunidades as ascenso. El nivel de compromiso también es mayor cuando se ocupa un nuevo puesto como resultado de un plan de carrera; en este caso la rotación tiende a ser más baja y la adaptación es más rápida que la de una persona recién llegada.

Ventajas para las Organizaciones En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.

Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la

empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.

Al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo.

Diseño De Carreras Profesionales

Una gestión integrada de Recursos en la Organización, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.

Esto asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa.

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:  Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.  Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando motivando y movilizando Recursos Humanos.  La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa.

 La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.

Objetivos De Un Plan De Carreras Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:  Gestión de Personal.  Formación.  Rotación.  Promoción.  La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.  La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.  La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

Factores de un Plan de Carrera Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe estar preparada para sostener los siguientes factores: 

Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.



Pruebas psicológicas. Como herramienta que permita analizar la orientación de los intereses y competencias.



Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360°



Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.



Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con relación a avances.



Planificación del Reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores: 

Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizar responsabilidades y alcances de su formación.



Mapa

de

Carrera.

Consideren

las

posibilidades

de

ascenso

fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento independientemente de la antigüedad en el puesto 

Sesiones sobre Planificación de Carrera. Mediante sesiones de consultoría / coaching / mentoring.

Acciones dentro del Plan de Carreras Es importante tener en cuenta que, dentro de un plan de carrera es necesario que se desarrollen las siguientes acciones:



Formación. Son los planes de formación adaptados a las exigencias del Plan de Carreras.



Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del

mismo

nivel

o

complejidad profesional. No implica promoción. 

Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promoción profesional) o mejora salarial, (promoción económica).



Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el Plan de Carreras.

PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS 

Carrera

profesional:

Es

el

conjunto

de

comportamientos

profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral. 

Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.



Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.



Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.



Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas: Exploración (hasta adolescencia

y

los

25

juventud,

años): Abarca hasta

finalizar

la

infancia,

los

estudios

superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya

supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 años ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de crecimiento a través de una cambio cualitativo.

Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jóvenes solapándose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la mañana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa. 

Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más importantes para que la Organización funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Dirección.



Personas

con

alto

potencial:

Son

aquellas

que,

por

su

comportamiento profesional han demostrado gran valía y sin dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboración con Recursos Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible. 

Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial.

El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la Evaluación

del Desempeño. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista.

Conclusiones Cuando se tiene por objetivo determinar e implantar un plan de carreras en una organización, se debe partir siempre de la estrategia empresarial para conocer por donde y hacia dónde se dirige la misma, basando en esto la determinación de los recursos humanos necesarios para llevar adelante la misma, es decir, conocer las necesidades de fuerza de trabajo y sobre todo la calificada. La Planeación de Carreras demuestra que existen reservas que se pueden utilizar para mejorar el rendimiento de los recursos humanos.

El

proceso

carreras

es

de

planeación

una

de

herramienta

efectiva de la gestión de los recursos humanos pues es capaz de integrar varios elementos que la componen.

Hay que tener presente además que La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresas, en este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos. Así mismo El proceso de selección e inducción es un elemento que se puede explotar aún más y se puede incluir como eslabón de identificación de trabajadores con elevado potencial.