SurECONÓMICO N° 9 - 2013

REVISTA DE LA CARRERA DE INGENIERÍA ECONÓMICA Y DE NEGOCIOS - CIEN

9- 2013/ PERÚ

EN ESTE NÚMERO :

Cambio y Evolución hacia el Crecimiento y Desarrollo

Contenido

04 13 14 19 pág.

CHINA, LA ECONOMÍA MUNDIAL Y EL PERÚ

China es importante para el Perú, su impacto tiene más peso que EEUU

LAS LOW COST YLOS PASAJES BARATOS EN EL PERÚ La llegada e este tipo de aerolineas ¿reducirá el precio de las tarifas áereas en el pais?

pág.

CAMBIO Y EVOLUCIÓN El mecanismo debe ser la evolución, a través del crecimiento y desarrollo.

pág.

pág.

GESTIÓN DE MARKETING ¿REALMENTE SE LA LLEVAN FÁCIL?

Sabemos que una campaña de marketing viral es exitosa cuando está “en boca de todos”. Pero a veces los errores se repiten.

SUR ECONÓMICO

Director: Colaboradores:

2

Iván Rivarola Ganoza Francisco Huerta Benites Gustavo Trujillo Calagua Luis Sicheri William Burgos Torres Moisés Novoa Vargas José Dextre Chacón Jhovanny Ingaruca García

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sugerencias, aportes y comentarios, escríbenos a: irivarola@cientifica.edu.pe jingarucaga@cientifica.edu.pe

Editorial

R

ecuerdo la conversación que tuve una vez con un amigo, con quien compartíamos algunas ideas con respecto a las mejores formas de llevarse bien entre las personas. Recuerdo que me comentó “no importa lo que dices, sino cómo lo dices”.

Lo anterior lo traigo a colación, debido a que encaja exactamente con el tema de la introducción a la novena edición de la Revista Sur Económico, que editamos desde la Carrera de Ingeniería Económica y de Negocios, debido a que abordaremos el tema previsional y los aportes de los trabajadores de cuarta categoría, medida para unos polémica, que después de la puesta en vigencia, por parte del gobierno… fue postergado para el año 2014, el aporte de los independientes.

Considero que existen dos aspectos a considerar detrás de esta medida, uno de “forma” y otro de “fondo”.

Empecemos por analizar la “forma”. La esencia de una economía como la peruana que se desarrolla bajo el contexto de una economía de mercado, tiene sus pilares en la libertad que todos los peruanos tenemos de elegir, de decidir libremente.

Con la premisa anterior, debemos considerar que todas las personas debemos elegir y decidir libremente, sin manipulaciones e imposiciones sobre qué hacer con nuestro dinero, siempre y cuando, esto no afecte al conjunto de ciudadanos y obviamente, no se destine el dinero para fines ilícitos. Por lo tanto, allí está el problema, la forma cómo se ha intentado, que de la noche a la mañana se insista que los trabajadores independientes inicien el necesario camino a sus aportes previsionales, tan necesarios para nuestro futuro, trajo como consecuencia, el justificado rechazo, por la forma hasta coactiva, por así decirlo, de obligar a aportar al sistema previsional, y en particular, al sistema privado de pensiones.

A continuación, pasemos al “fondo” de la decisión. Como bien conocemos, es importante que todos recordemos el viejo dicho “es mejor guardar pan para mayo”, para poder explicar y salvo mejor entender, poder aplicar esta interesante propuesta gubernamental. En nuestro país, alrededor de seis millones y medio de peruanos formamos parte del sistema privado de pensiones. Este número es relativamente bajo, comparativamente hablando con el número de trabajadores que existen, en todas sus modalidades.

Bien lo manifestó el Ministro Castilla, que debemos recordar que la población mayor se está envejeciendo en nuestro país. Hoy, el 9% de la población peruana es mayor de 65 años. Y este porcentaje en los siguientes 30 años se va a duplicar a más del 18% de la población. Por lo tanto es urgente que el gobierno nacional pueda brindar soluciones de largo plazo en temas de protección social a segmentos vulnerables. Solo basta recordar algunos casos patéticos, por llamarlo de alguna forma, de ancianos que no tienen pensiones, debido a que nunca aportaron al sistema previsional y aquellos que trabajaron toda su vida y que aportaron al sistema nacional de pensiones y que no están conformes con las pensiones que perciben, pero, este, es un tema que no abordaremos.

Nuestro país es uno en el cual los adultos mayores de 65 años no tienen una pensión en la vejez. Solo el 25% tienen cobertura y el 75% no lo tiene. Por lo tanto, el fin de la reforma es asegurar, especialmente a aquellos que tienen la posibilidad de contribuir, una pensión digna para su vejez.

Con los ahorros de todos los peruanos, para el caso específico de aquellos que aportamos al sistema privado, el dinero es invertido, tanto en el Perú, como en el extranjero, lo que permite crear mayores fuentes de trabajo, mayores oportunidades para más peruanos y la garantía de una rentabilidad en nuestro fondo pensionario.

Para concluir, para evitar los retrocesos en las decisiones de nuestro gobierno, lo ideal, hubiese sido, establecer mecanismos escalonados de aportaciones, a través de aportes graduales hasta llegar al monto promedio del 13%, de lo que se aporta actualmente a las AFPs. Una vez más, les damos la bienvenida a Sur Económico, en su edición 9.

Iván Rivarola Ganoza, Director de la Carrera de Ingeniería Económica y Negocios

3

“

Análisis Económico

CHINA, LA ECONOMÍA MUNDIAL Y EL PERÚ Por : Eco. Francisco Huerta Benites Director del Instituto de Economía y Empresa S.A.C.

China es importante para el Perú, su impacto tiene más peso que por ejemplo EE.UU. Entre 2014 y 2016, China crecerá a un ritmo promedio anual de 8,0%. En este gigante asiático, las autoridades buscarán en los próximos años una recomposición en modelo de crecimiento con participación mayor del consumo en PBI en remplazo de inversión (MMM 2014-2016, MEF, mayo 2013).

LOS CAMBIOS EN CHINA El dinamismo de salarios, el activismo y ocasionales déficits laborales indican que China, cuyo auge económico ha dependido de una vasta oferta de trabajadores de bajo costo, está por entrar en un período de escasez generalizada de mano de obra.

Esta transición podría tener implicaciones de gran alcance para China y la economía mundial (F&D, FMI, junio 2013).

IMPLICANCIAS EN MUNDO Lo más probable es que la 2da economía mundial adopte un modelo de crecimiento intensivo con uso más eficiente de los recursos y reequilibre el crecimiento hacia el consumo privado en lugar de la inversión; esto a su vez traerá importantes ventajas mundiales tales como el aumento del producto en los países exportadores de materias primas y en las economías regionales de la cadena de abastecimiento de China.

EL AUMENTO DE COSTOS DE MANO DE OBRA

LOS SALARIOS HAN CRECIDO MENOS QUE PRODUCTIVIDAD

Que incidiría en precios, ingresos y beneficios empresariales en China, influiría en la evolución del comercio, el empleo y precios en los socios comerciales clave. Por ejemplo, los fabricantes extranjeros podrían ver reducirse la rentabilidad de producir en China, lo cual elevaría el empleo interno; los productos chinos podrían perder competitividad en mercados mundiales, incrementando las exportaciones de otros lugares; y el alza de precios chinos podría trasladarse a socios comerciales que dependen mucho de las importaciones chinas.

Lo cual eleva las utilidades y hace pensar que China aún no ha llegado al punto de inflexión de Lewis (economía pasa de abundancia a escasez de mano de obra). Sin embargo, la evolución demográfica señala claramente una inminente transición a una economía con escasez de mano de obra. Los cambios demográficos que se avecinan son grandes, irreversibles e inevitables, y serán clave para la evolución del excedente de mano de obra en China.

Pero otros factores podrían frenar o acelerar el proceso.

4

LOS CAMBIOS EN CHINA Se estima que China ha registrado un excedente de mano de obra desempleo y subempleo por más de 20 años que ha persistido. Los factores demográficos prácticamente garantizan que China cruzará el punto de inflexión de Lewis, casi con seguridad antes de 2025. Así se estima que el excedente de mano de obra de China, alcanzó su máximo en 2010 y está a punto de desplomarse: de 151 millones en 2010 a 57 en 2015 y 33 en 2020.

SE LLEGARÁ AL PUNTO DE INFLEXIÓN DE LEWIS Entre 2020 y 2025; es decir, en algún momento de ese quinquenio, la demanda de mano de obra china superará la oferta. La rápida reducción del exceso de mano de obra sigue de cerca la trayectoria proyectada de la tasa de dependencia, que llegó a su mínimo histórico en 2010 y se prevé aumentará rápidamente de ahí en adelante.

NADA ES ABSOLUTO Pero cabe pensar que la importante transición demográfica, las crecientes necesidades sociales y el nuevo entorno externo empujen a autoridades chinas a modificar las políticas, o que las reacciones del mercado alteren la estructura de la economía.

Por ejemplo, ante la contracción de los mercados laborales, los productores podrían acelerar la transición parte de una gran restructuración del seguro social y las pensiones; por ahora, los que trabajan fuera de su hukou no tienen derecho automático a prestaciones como pensiones y atención de la salud, y eso ha entorpecido la migración de trabajadores a las ciudades. hacia un uso más intensivo del capital. O el gobierno podría acelerar la reforma del hukou como

FLEXIBILIZACIÓN DE LA POLÍTICA DE HIJO ÚNICO. La tasa de fecundidad de China en 2010 de 1,6 nacimientos por mujer, fue una de las más bajas del mundo y mucho más baja que la de países emergentes de Asia. Flexibilizar la política de hijo único para equiparar la tasa de fecundidad con las proyecciones de alta fecundidad de las Naciones Unidas podría retrasar el punto de inflexión de China. Pero los efectos potenciales son leves:

AUMENTAR LA TASA DE PARTICIPACIÓN LABORAL El porcentaje de la población activa china que está empleada o buscando empleo es alto en comparación con países similares. Dada la tendencia a contratar obreros jóvenes, sobre todo entre los migrantes de zonas rurales a urbanas, y una edad de jubilación relativamente baja, esta reducción refleja la creciente proporción de trabajadores mayores en la fuerza laboral (F&D, FMI, junio2013).

Una forma de elevar la tasa de participación sería facilitar la migración de trabajadores a las ciudades, es decir, acelerar la parte de la reforma del hukou que permite a los obreros conservar sus prestaciones al mudarse.

REFORMA DEL SECTOR FINANCIERO La liberalización de las tasas de interés elevaría las tasas pasivas, lo cual incrementaría el rendimiento de la riqueza y reduciría los flujos hacia la riqueza, ya que con tasas pasivas más altas los hogares alcanzarían sus metas de ahorro más fácilmente (Nabar, 2011).

Los hogares optarían por trabajar menos y la economía cruzaría el punto de inflexión de Lewis antes de lo previsto. En escenario base, el excedente de mano de obra en 2020 sería del orden de 30 millones. La libre determinación de tasas de interés probablemente elevaría dichas tasas y reduciría el excedente a aproximadamente 10 millones. El punto de inflexión ocurriría poco después de 2020.

REFORMA DEL MERCADO DE PRODUCTOS Que mejora la productividad total de los factores (PTF), aproximadamente el efecto de las variaciones del producto no atribuibles a variaciones de los Insumos, elevaría la rentabilidad de las empresas y por ende la demanda de mano de obra.

5

Análisis Económico

La PTF ha contribuido positivamente (tecnología, innovación, mejor educación) al crecimiento del producto en China en los últimos 20 años, pero su crecimiento ha disminuido en años recientes.

La PTF debería mejorar gracias a las numerosas políticas del 12° plan quinquenal que promueven la competencia en el sector de servicios, la inversión en actividades de mayor valor agregado y la innovación. Un aumento de la PTF al nivel medio de las dos últimas décadas incidiría en el momento en que ocurre el punto de inflexión de Lewis de forma similar que la reforma financiera.

La diferencia sería que esta última reduciría la oferta de mano de obra, en tanto que la reforma del mercado de productos incrementaría la demanda de mano de obra con respecto a proyección de base.

LA DEMOGRAFÍA SE IMPONE China está a las puertas de un gran cambio demográfico. En unos pocos años, la población activa alcanzará un máximo histórico y luego iniciará un descenso vertiginoso.

Cuando esto suceda, los numerosos trabajadores de bajo costo, uno de los motores del modelo de crecimiento chino de la historia reciente del país, desparecerán, dejando atrás un panorama económico y social muy diferente.

Las estimaciones sobre el momento en que ocurre el punto de inflexión de Lewis son de por sí inciertas, y los escenarios presentados pretenden ilustrar las diferentes circunstancias que podrían adelantar o retrasar el inevitable cambio del panorama laboral de China.

Las respuestas del mercado y las políticas a la reducción del excedente de mano de obra incidirán principalmente en forma tangencial en el inicio del punto de inflexión de Lewis. ¬

Los numerosos trabajadores de bajo costo, desparecerán, dejando atrás un panorama económico y social muy diferente.

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MEDICIÓN DEL DESARROLLO SOSTENIBLE A TRAVÉS DE ÍNDICES SINTÉTICOS MULTIVARIANTES: PROPUESTA METODOLÓGICA Y APLICACIÓN PARA EL PERÚ.

Por : Gustavo Trujillo Calagua Economista

D

entro del marco de la teoría del Crecimiento Económico, existen Modelos de Crecimiento como por ejemplo el propuesto por Solow-Swan que propone un modelo de crecimiento con tasas de ahorro exógenas; el modelo propuesto por Ramsey que postula una teoría de crecimiento con optimización del consumidor ; modelos de crecimiento endógeno con un único sector como el desarrollado por CobbDouglass; modelos de crecimiento endógeno con dos sectores (con especial hincapié en el papel del capital humano), como el desarrollado por Uzawa-Lucas; modelos que incorporan cambios tecnológicos, como el propuesto por Schumpeter y algunas estimaciones econométricas desarrolladas por Sala-i-Martin, Doppelhofer y Miller. Sin embargo toda esta gama de “teorías” solo abordan al crecimiento económico y no desarrollan aspectos asociados al “Desarrollo Económico” menos aun a la reciente propuesta metodológica del Desarrollo Sostenible, es por ello importante entender la importancia del Desarrollo Sostenible por lo que es muy necesario evaluar la actuación de las principales variables económicas, sociales, institucionales y medioambientales, de manera que nos pueda mostrar un índice de monitoreo y/o seguimiento sobre estas cuatro dimensiones que grafican el Desarrollo Sostenible, y se convierta en una herramienta de gestión para la formulación de políticas públicas en nuestro país.

Con los antecedentes previamente mencionados, se propone diseñar un Índice Sintético Global que cumpla la totalidad de las condiciones a las que pretenden acercarse las aproximaciones oficiales mencionadas y que presente una sistemática de análisis que, aun dentro de su complejidad, pueda aplicarse a distintos ámbitos. Es justamente que nos preguntamos si: ¿actualmente en nuestro País, no existe una propuesta metodológica y de cálculo que aborde todas las facetas del desarrollo sostenible de forma completa? Por lo cual resulta preciso la adaptación y reformulación de las mismas para su posterior aplicación práctica a la comparación de diversas economías, por ello nos planteamos evaluar la fiabilidad en la construcción de un Indicador Sintético Multivariante para cuantificar el Índice de Desarrollo sostenible.

Un Indicador Sintético es aquel que está compuesto por varios indicadores parciales, cuyo objetivo es representar la realidad analizada de forma cuantitativa, sencilla y directa. En definitiva la propuesta plantea inclusive en las siguientes premisas:

1.

2.

4.

¿Resulta indispensable que el índice corresponda con las cuatro facetas de la sostenibilidad generalmente admitidas?

¿Cada una de las variables debe clasificarse bajo el esquema adoptado por los organismos internacionales (OCDE, ONU), Presión-Estado-Respuesta (PSR) o a su variante Fuerzas motricesEstado-Respuesta (DSR)?

3.

¿Cada Variable debe adaptarse a los principios de sostenibilidad específicos recogidos en la Agenda 21?

El Índice Sintético generado, así como los indicadores, subindicadores y variables de las que se compone, ¿debe adaptarse igualmente a determinados principios de coherencia (Bermejo, 2001, 270; Kane 1999; Anderson 1991,49-51)?

5.

Bajo supuestos anteriores, se define un denominado Índice Sintético de Desarrollo Sostenible Multivariante (Synthetic Index Multivariate Sustainable Development SIMSD) que se estructura en forma piramidal; de esta forma, el índice sintético se conforma a su vez de cuatro componentes o dimensiones divididas en diversos indicadores. Estos provienen del cálculo de un determinado número de subindicadores compuestos cada uno de ellos por una serie de variables.

7

METODOLOGÍA

1.

2.

La primera fase de cálculos se realiza en base a los distintos valores observados y obtenidos para las 53 variables seleccionadas para la economía Peruana (2003-2012).

En segundo lugar, se calculan los Z-score, es decir, los valores de la variable tipificados (estandarizados), con el fin de que resulten comparables. El cálculo se obtiene del siguiente algoritmo:

,si el sentido de la sostenibilidad es directo, o bien,

,si es inverso. En donde:

= Valor de la variable tipificada.

= Media de la distribución.

= Valor que alcanza la variable

= Desviación estándar de la distribución

ESPECIFICACIÓN DEL MODELO: Dst = De + Di + Dm + Ds Dst =Desarrollo Sostenible De =Dimensión Económica Di =Dimensión Institucional Dm =Dimensión Medioambiental Ds =Dimensión Social

3.

8

A continuación se procede al cálculo de los valores de los percentiles 97,5 y 2,5 que se utilizan con el fin de evitar que los valores extremos distorsionen los cálculos. De esta forma, y en un proceso posterior, los valores máximos y mínimos se sustituyen por el valor de los percentiles respectivos (97,5 y 2,5). Aunque es un procedimiento propio de distribuciones muy amplias (WEF, 2002, 46) que no es el caso, con ello se corrigen los valores de las variables nulos (caso de que fuesen desconocidos o no disponibles) o que pudiesen resultar excesivamente dispersos.

4.

5.

Una vez que se han generado todas y cada una de los cálculos de las 53 variables consideradas, resulta preciso continuar con el proceso posterior de cálculo de indicadores, que se rige por las siguientes pautas:

a)

El valor de la variable tipificada se corrige para los valores alcanzados de los percentiles 97,5 y 2,5 con el fin de evitar - como se ha señalado – una amplia dispersión en los valores de la variable.

b)

El valor de la variable tipificada de cada indicador se obtiene calculando la media simple de los z-scores de las variables, clasificados según los subindicadores que componen cada uno de aquellos (WEF, 2002, 46).

La siguiente y última fase del proceso pasa por:

a)

Transformar los valores de la variable tipificada según se obtuvieron en el apartado anterior, de forma que puedan comprenderse y compararse.

Para ello el z-score de cada indicador se convierte en el percentil normal estándar, con valor teórico comprendido entre 0 y 100.

b)

Obtener los valores de los percentiles de cada componente o dimensión del SISD (económica, institucional, medioambiental y social) mediante la media ponderada de los percentiles calculados para los indicadores.

c)

Por último, el valor del Índice SISD se obtiene a través de la ponderación de la media de los percentiles calculados para cada una de las dimensiones o componentes del índice

Resultados Tabla N° 1: Valores de Indicadores Z-Score Estructura Económica

1.478904708

Consumo y Producción

1.537733954

Económica

Institucional

Capacidad Institucional

Atmósfera Medioambiental

Tierra Agua Biodiversidad

1.208502105

1.636637135 1.490621669 1.21665065 1.448306643 9

Social

Equidad

1.530570687

Salud

1.502534198

Educación

1.493662439

Vivienda

1.573906389

Seguridad

1.534538679

Población

1.389074318

Tabla N° 2: Valores alcanzados por Dimensiones y SSID

Económica

1.508319331

Institucional

1.208502105

Medioambiental

1.448054024

Social

1.504047785

SSID

1.417230811

Pruebas de coherencia Para establecer si los resultados que se obtienen son significativos y coherentes, es preciso averiguar si los valores de los percentiles calculados para el SISD son representativos de una distribución normal multivariante estandarizada. Para ello se ha utilizado el programa estadístico SPSS y específicamente se efectuaron los cálculos sobre un Diagrama de Caja. En dicho diagrama, la caja se encuentra limitada en su parte superior por el cuartil tercero, y en su parte inferior por el primero. La línea horizontal incluida dentro de la caja representa la mediana. Los bigotes representan los valores de la variable mayor (el superior) y menor (el inferior). Si existe alguno que diste de los límites inferior o superior de la caja menos de una vez y media el rango intercuartílico, el programa lo señala con O, y con X si dista más de una vez y media. Realizados los cálculos para los valores alcanzados para el SISD los resultados que se obtienen (Figura 1) prueban la coherencia, bondad y representatividad del índice, al no existir al 95% de significancia más de dos valores aislados o extremos

Figura N° 1: Diagrama de Caja y Bigotes

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Discusión Con el fin de efectuar un análisis de los resultados alcanzados en las Tablas N°4 y N°5, así como en la Figuras N° 11, se han analizado los valores obtenidos en las cuatro dimensiones tratadas de la sostenibilidad y en el índice sintético global (SISD), para la economía Peruana. A continuación se procede a analizar las cuestiones más destacables. Presenta un valor bajo en el SIDS (1.41). De sus componentes, la económica es el que arroja un mayor valor (1.508), seguido del social (1.504) y medioambiental (1.448). La sostenibilidad institucional es muy escasa (tecnología de la información, infraestructura de las comunicaciones, y gasto en investigación y desarrollo), debido al proceso de unificación y a que muchas de las variables analizadas se definen en términos per cápita. Aunque el Gobierno Peruano, ha tratado de poner en funcionamiento una estrategia para la sostenibilidad, la mayor debilidad de la política peruana viene por el lado de las condiciones de Gobernabilidad (además de las dificultades sobrevenidas por el rebrote de las actividades asociadas al terrorismo y al narcotráfico), sobre la estructura institucional del Estado que – en muchos casos por diferencias políticas(conflictos sociales) – hace imposible una coordinación indispensable y multinivel (Jänicke y otros, 2001, 28). De ahí la lentitud del proceso de implementación de una estrategia global.

Desarrollo sostenible y crecimiento económico Anteriormente se hizo referencia al debate entre las medidas tradicionales del desarrollo, articuladas a través del PBI, y la necesidad de nuevos indicadores o sistemas de contabilidad que midan los niveles de sostenibilidad. El análisis empírico realizado permite efectuar comparaciones estadísticas entre los valores del SISD, sus componentes y los indicadores que forman cada uno de ellos con el PBI Real en los últimos años. El procedimiento resulta sencillo y para ese fin se han comparado los valores alcanzados en el supuesto empírico planteado, con las cifras del PBI Real. De esta forma se analiza si existe una relación directa o inversa entre sostenibilidad y PBI Real de forma estática (a través del valor actual del mismo) o dinámica (en función de las oscilaciones del PBI Real). Para comparar dichas variables se ha calculado un coeficiente de correlación lineal. Se dan por reproducidas las fórmulas matemáticas del coeficiente de correlación, sobradamente conocidas. Los valores obtenidos se incluyen en la tabla 3.

Tabla N°6: Coeficiente de Correlación entre SSID y PBI Real

Componentes, Indicadores y SSID

PBI real

Económica Estructura Económica

1.47

-1.30

Consumo y Producción

1.53

-1.16

1.20

-0.90

Atmósfera

1.63

-0.58

Tierra

1.49

-0.19

Agua

1.22

0.28

Biodiversidad

1.44

0.32

Institucional Capacidad Institucional Medioambiental

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Tabla N°6: Coeficiente de Correlación entre SSID y PBI Real

Componentes, Indicadores y SSID

PBI real

Social Equidad

1.53

0.79

Salud

1.50

1.19

Educación

1.49

1.41

Vivienda

1.57

1.58

Seguridad

1.53

-1.34

Población

1.38

1.35

Coeficiente de Correlación (%) Estático

0.04668270

Coeficiente de Correlación (%) Dinámico

-0.24071865

En primer lugar, la correlación entre los valores del SISD y del PBI es bajísima [0,046 (estática) y -0.240 (dinámica)]. Si se relaciona el índice sintético con las variaciones del PBI Real en los últimos diez años resulta inversa (-0,240). Se deduce que sostenibilidad y PBI no tienen, en principio, relación sino todo lo contrario: a medida que este aumenta, el desarrollo sostenible

Sugerencias o propuesta En consecuencia, debe destacarse el hecho de que a través del análisis efectuado, no existe justificación alguna que permita asegurar que niveles de renta altos o variaciones positivas de la misma sean sinónimo de desarrollo sostenible sino todo lo contrario. Ambos sistemas de medición llevan a resultados inversos.

Conclusiones

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1.

En la presente investigación se han resumido los diversos sistemas de medición del desarrollo sostenible llevadas a cabo hasta la fecha. Con dichos antecedentes se ha diseñado un índice sintético – global que resulta útil y adecuado para medir la sostenibilidad en distintos ámbitos espaciales.

2.

A través de la metodología diseñada se ha procedido a aplicar dicho índice sintético para comparar el grado de desarrollo sostenible en el Peru. Los resultados alcanzados admiten las pruebas de coherencia a las que se han sometido. En particular, debe destacarse el bajísimo nivel de sostenibilidad que presenta nuestro país, especialmente en la escasísima capacidad institucional para dicho desarrollo lo que sin duda es la consecuencia de la inexistencia de políticas de planificación a medio y largo plazo en el Peru.

3.

Se deduce que los mayores índices de sostenibilidad se podrían alcanzar en aquellas economías y países en los que sus gobiernos vienen desarrollando estrategias de desarrollo sostenible.

4.

Por otra parte, queda ampliamente demostrado que no existe relación alguna entre las medidas tradicionales de crecimiento económico (PIB y su variación) y sostenibilidad.

* Publicado, Diario Gestión

LAS LOW COST Y LOS PASAJES BARATOS EN EL PERÚ

Luis Sicheri Decano, Facultad de Turismo de la Científica

¿La llegada de este tipo de aerolineas reducirá el precio de las tarifas áereas en el pais?

LAS TARIFAS SE PODRÍAN REDUCIR HASTA UN 30 %

L

a economía estable, el crecimiento de los ingresos salariales y el movimiento comercial que se ha extendido a escala nacional, hacen del Perú un país atractivo y por ello las líneas aéreas “low cost” empiezan a mirarnos como futuro mercado para sus operaciones. Ojo, el nuestro es un país difícil de transitar, con costos altos en el transporte terrestre debido a las horas que requieren los viajes. Por eso, el hecho de que el poder adquisitivo de los peruanos haya mejorado hace más fácil el acceso a las alternativas que ahorran tiempo en el traslado de región a región, como las aerolíneas y mucho mejor si en la oferta el usuario encuentra a las de bajo costo.

Un vuelo de Lima a Huancayo operado con una nave de 50 pasajeros haría en 35 minutos lo que un ómnibus hace en 8 horas. Si es una “low cost” mucho mejor aun.

Un ejemplo de cómo podrían operar estas compañías se aplica a la ruta Lima-Huancayo. son 250 kilómetros que un ómnibus tarda hasta ocho horas en cubrir. En cambio, con una nave de 50 pasajeros, un vuelo “low cost” podría hacerlo en 35 minutos. Esto además, descongestionaría el terrible tránsito que hoy día agobia a la Carretera Central.

Como este caso, hay varias rutas con potencial para que las aerolíneas de bajo costo las operen en el Perú. Voy a citar solo algunas alternativas: de Trujillo a Chiclayo, de Cajamarca a Tarapoto, de Arequipa a Nasca, de Pucallpa a Iquitos, de Arequipa a Tacna, o del mismo Lima a Ica, Huaraz, Ayacucho y Chachapoyas.

Si nos referimos a la escala internacional, también hay una serie de operaciones muy factibles y que serían muy pertinentes, tomando en cuenta que hoy se habla mucho de los “hubs” interregionales en el norte y el sur. Por ejemplo: de Arequipa a Salta (Argentina), de Cusco a la Paz (Bolivia), de Tumbes a Quito (Ecuador), y de Iquitos a Manaos (Brasil).

Todos estos son vuelos de corta y media distancia, que operados con las restricciones que maneja una “low cost” y bajo determinados tipos de naves, como los Boeing 737 o los Airbus 320 , podrían abaratar las tarifas que hoy se ofrecen en el Perú hasta en un 30 %, como ha ocurrido en Europa, continente donde el 60 % de las operaciones aéreas son cubiertas por esta clase de servicios.

Aquí se habla de que las “low cost” no tendrían espacio porque operan en aeropuertos complementarios y el Perú no los tiene. No es tan cierto. Primero porque excepto Lima y Cusco, los aeropuertos de provincias están muy poco utilizados y los “low cost”, más bien, generarían un tráfico que hace falta. Y segundo, porque la operación también depende del horario. En Europa hay personas que viven en un país y trabajan en otro. Las “Low cost” las llevan. Es cuestión de identificar la demanda.

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Lic. William Burgos Torres Profesor de la Carrera de Ingeniería Económica y de Negocios de la Universidad Científica del Sur

CAMBIO Y EVOLUCIÓN Hacia el Crecimiento y el Desarrollo.

La vida es un camino y venimos para crecer y desarrollarnos, es la misión más importante en la estructura natural del ser humano. Pero también nos hacemos responsables de nuestro Destino Cotidiano, cuya misión es “vivir” y caminar. El mecanismo debe ser la evolución, a través del crecimiento y desarrollo.

Disponemos para ello de nuestra conciencia para llevar a cabo ese proceso de transformación y para ello disponemos del libre albedrio que nos orienta en la toma de decisiones. Decidir nuestro crecimiento y desarrollo y que hacemos para lograrlo es una facultad que obtenemos desde siempre, por ello no debemos descuidar nuestra evolución ni desviarnos del camino que nos conduzca hacia nuestro horizonte ya determinado.

Si quisiéramos definir en dos palabras el significado de crecimiento - desarrollo podríamos definirla de la siguiente manera: “mas – mejor”; esto es, en el crecimiento obtenemos “más” cosas, y cuando cada una de esas cosas las hacemos cada día “mejor” hasta convertirse en una característica trascendentes, entonces es una señal de desarrollo.

En realidad un cambio evolutivo es trascendente, porque nos permita orientar nuestra visión según las exigencias de la vida (la modernidad exige nuevos roles, pero ello también exige nuevas competencias), según nuestros deseos de crecimiento y desarrollo; sin embargo estamos tentados solo para caminar tratando de construir nuestro Destino Cotidiano, para el ahora, para hoy día. Considero que nunca debemos perder de vista lo trascendente del crecimiento y desarrollo, para el mañana, ese debe ser nuestro horizonte.

Sin embargo, no habrá futuro si no existe presente, en ese sentido es importante construir el presente para que el futuro sea asegurado.

Ahora bien, la evolución es un proceso. Cuando logramos impulsar nuestras potencialidades y se van afinando nuestras más importantes competencias es por que se han producido cambios evolutivos en las personas. Si las personas cambian las organizaciones también cambian. El cambio evolutivo termina siendo en definitiva un medio para lograr el crecimiento y desarrollo.

De la Intrascendencia hacia la Trascendencia.

Convivimos con la intrascendencia y la confundimos con la tranquilidad, pensamos y sentimos en el statu quo y limitamos nuestro impulso, imponiéndonos nosotros mismos barreras que nos impiden ver o caminar con firmeza hacia la trascendencia.

Todo cambio denota la modificación positiva o negativa de algo, pero el propósito del cambio evolutivo debe ser la trascendencia. Cuando este se lleva a cabo de manera planificada va a reflejar el deseo y la voluntad de la persona u organización que lo construye. El cambio es organizacional cuando es planificado y ejecutado desde las bases de una organización, y es individual cuando una persona está determinada a su propia evolución. En ambos casos se refleja la necesidad y el deseo de llevarlo a cabo.

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LIDERAZGO Y GESTION

La vida es un camino y venimos para crecer y desarrollarnos, es la misión más importante en la estructura natural del ser humano. Pero también nos hacemos responsables de nuestro Destino Cotidiano, cuya misión es “vivir” y caminar. El mecanismo debe ser la evolución, a través del crecimiento y desarrollo.

¿Qué es el Cambio Organizacional?

Algunas organizaciones se encuentran abocadas a cambiar, sin embargo con mucha frecuencia presentan dificultades, o en todo caso inician un proceso estratégico dirigiendo su visión hacia un nuevo estado, pero en el camino las reformas se van diluyendo hasta confundirse nuevamente con la rutina, y en esencia la rutina es enemiga del crecimiento y desarrollo. Lo que no toman en cuenta esas organizaciones es que el cambio organizacional es un proceso especial de transformación de una organización.

Como proceso constituye una herramienta de gestión que diseña la transformación de una organización para hacerla diferente, planteando pasarla de un estado de intrascendencia, como la rutina, a un estado de trascendencia, como el de crecimiento y desarrollo. Y se dice que es un proceso especial porque se trata de una secuencia ordenada de actividades progresivas e integrales de gestión estratégica orientadas hacia el futuro, es decir de plazos largos, cuyas características más importantes son el contenido de un propósito, la totalidad, la estructuración de fases sucesivas de ejecución, el cumplimiento de ciertas reglas de exigencia mínima como la búsqueda del mejoramiento continuado, y el desarrollo de actividades de revaluación.

La transformación de una organización está referida a un conjunto de pasos orientados al perfeccionamiento de sus diversos procesos y modelos internos, así como a la evolución de las personas. Por el cambio, en un contexto global, no podemos señalar que se trata de la obligada sustitución de una cosa por otra, aún cuando los recursos (materiales, humanos y económicos), por ejemplo la tecnología, o parte de ellas, si puede ser sustituida.

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El Cambio y la Evolución Individual Como hemos señalado, solo es posible el cambio de las organizaciones cuando las personas que la componen cambian. Es por ello que debemos decir que se trata de un proceso de evolución individual orientado hacia el crecimiento y desarrollo de la persona. Este proceso de transformación toma como soporte la autodeterminación, monitoreado mediante una estructura individual de desarrollo, diseñada para estimular modelos trascendentes.

En este contexto la importancia de una estructura individual de desarrollo radica en que orienta la mecánica de transformación de las personas, sobre todo por que se trata de un conjunto de procesos interrelacionados que va a generar una gran influencia en su perfil conductual, en realidad su función principal es preparar y formar a las personas permitiendo su evolución. En un proceso de cambio es importante que las organizaciones diseñen y apliquen esta herramienta que conduce un cambio.

Intrascendencia: Rutina Por lo general las personas y las organizaciones se mantienen en un estado de intrascendencia y muchas veces son reacias a hacer modificaciones evolutivas en sus vidas y estructuras. Cuando eso sucede es por que se encuentran en un estado de Intrascendencia, que no es otra cosa que un estado que muestra la incapacidad de las personas y organizaciones de ubicarse más allá de sus necesidades y deseos. La rutina es una verdadera señal de la intrascendencia, que produce limitaciones en un entorno global.

La rutina es un estado de arraigadas costumbres y hábitos que limitan a las organizaciones y a las personas a hacer siempre lo mismo y de la misma manera.

En la rutina se establece una práctica de decisiones habituales y muchas veces mecanizadas, se hacen las cosas como siempre se han venido haciendo, sin trascendencia. En todo caso con la rutina se recubre la gestión con un manto oscuro que no permite ver las verdaderas oportunidades de cambio y evolución, además existe el uso despreocupado de las líneas de estructura.

Trascendencia: Liderazgo, crecimiento y desarrollo Trascendencia es un estado superior que señala la capacidad de alguien o algo de ubicarse de acuerdo a la inspiración de su voluntad más allá de las necesidades y deseos, más allá del límite establecido usualmente. La trascendencia hace diferente a las personas y organizaciones.

Una organización se encuentra en un estado de trascendencia cuando logra su crecimiento y desarrollo, que la hace diferente a las otras. Solo un porcentaje de organizaciones anda a la búsqueda de buenos niveles de productividad, es decir rendimientos exitosos, sin embargo, pocas empresas o pocos gestores, andan preocupados por alcanzar alta calidad y niveles de competencia, por lo mismo solo pocas adquieren la capacidad de crecimiento y desarrollo.

El cambio es un proceso de transformación cuyo objetivo es el crecimiento y desarrollo de la organización, es decir un estado de trascendencia; no constituye un fin sino un medio que conecta a la organización con un nivel de excelencia.

Como ya lo hemos señalado, el crecimiento y desarrollo se relaciona con la conectiva “más-mejor”. Esta relación se expresa cuando la organización logra “identificar” o descubrir competencias que puede impulsar. En ese sentido, una empresa crece cuando desempeña más competencias, cuando aumenta su tecnología y capacidad operativa, cuando tiene más rentabilidad y capacidad financiera, asimismo, cuando se impulsan más modelos internos y actitudes valorativas de negocios, y se adopta un contenido filosófico de valor trascendente que comprende a las personas; ahora bien, una empresa consigue su desarrollo cuando mejoran sus nuevas competencias, cuando mejora en

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su desempeño o uso, es decir cuando se perfeccionan sus componentes productivos y administrativos, y evoluciona su componente conductual; dicho de otro modo, una organización se encuentra en un estado de desarrollo cuando se desenvuelve mejor respecto al pasado, sin límites hacia el futuro. Sin embargo el crecimiento debe ser llevado de manera progresiva y sin exageraciones, de manera que no se desborde para que el desarrollo sea más sólido y consistente. Hacer mas cosas no significa necesariamente crecimiento, y hacerlas por debajo de la voluntad impediría un real proceso de desarrollo.

El crecimiento y desarrollo no se describe como si fuera una estructura de características única que posee fronteras, al contrario es más bien una estructura jerarquizada por niveles que indican perfeccionamiento y evolución constante. Para las organizaciones no debe resultar suficiente marcar su presencia en un punto del estado de crecimiento y desarrollo, sino que debe ser igual de importante mantenerlo constituyéndose en reto para si misma o debiendo mantener el mismo nivel de aprendizaje para seguir evolucionando, cuyo horizonte está ligado con la excelencia. Ingresar al cambio es ingresar, desde el principio, a un proceso de perfeccionamiento y de evolución, cuya característica es la búsqueda del mejoramiento continuado y que aún en el crecimiento y desarrollo continua.

Sin embargo, las organizaciones pueden ser trascendentes y lograr su crecimiento y desarrollo – e ingresar a un nivel de excelencia – solo cuando tienen personas trascendentes. Por ello uno de los objetivos del cambio, y quizás el primero, debe ser el crecimiento y desarrollo de los trabajadores, personas que desarrollan modelos trascendentes como el liderazgo. Las organizaciones del futuro visualizan tener en su plantilla personas líderes, es decir trabajadores con buen perfil no solo técnico sino también conductual que van a generar nuevas actitudes, mejores decisiones y nuevos esquemas conductuales.

Un cambio se lleva a cabo para tener un desenvolvimiento diferente en el futuro, por lo menos mejor que el anterior, para diseñar una empresa diferente a las demás, para hacer que las fronteras individuales se abran y den paso a una sola organización integrada y resuelta a hacer las cosas de manera diferente. Una organización trascendente es diferente a otras organizaciones aún cuando pudieran ser productivas o competitivas.

En resumen, el nivel de evolución de las personas liga a la organización en un punto de su crecimiento y desarrollo, y la conecta con un nivel de diferenciación competitiva. Mientras más evolución y afirmación más crecimiento y desarrollo, por tanto mayor diferenciación competitiva.

Ahora bien, no podemos afirmar categóricamente que el cambio es el único camino que nos conduce hacia el crecimiento y desarrollo, pero lo que si podemos afirmar es que siendo este un proceso de transformación, resultaría trascendente para lograrlo.

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Antecedentes sobre el cambio en las personas Cuando buscamos los orígenes del cambio organizacional como proceso planificado en las organizaciones, sobre todo en las historias de los países industrializados, nos damos con la sorpresa que no existen antecedentes claros y suficientes como para poder determinar con exactitud su aplicación.

Cuando STONER 1 hace referencia a los precursores de la administración científica señala lo siguiente: “Imagínese el lector que vive en un pueblo ingles de los primeros años de la década de 1800. El nuevo sistema fabril se ha ido difundiendo, y un empresario de la localidad lo ha puesto al frente de una nueva planta que esta siendo construida. Usted contrata a empleados, asigna tareas y es responsable de fijar las metas de la producción. ¿Cuál cree que será su principal preocupación?, ¿las utilidades, la eficiencia o el oficio?. ¿Qué características buscara en sus empleados?, ¿hasta que punto se sentirá responsable del bienestar de ellos?. Los precursores de la administración científica afrontaron cuestiones muy semejantes a las anteriores, sin contar con experiencia que los guiase” Indudablemente que toda organización necesita de una determinada filosofía para orientar sus esfuerzos en una dirección deseada, y aún cuando en aquella época las pautas de referencia del pensamiento administrativo no eran extensas, si era necesaria. Imaginemos lo que haría un gerente en la idea ilustrada por STONER, pero también imaginemos lo que haría una persona en la época actual de ser el responsable. Quizás en el pasado prevalecía la intuición y la experiencia antes que un conjunto teórico que sirva de soporte a la práctica del movimiento operativo y administrativo. Como dice STONER sin las teorías y los principios “solo queda la intuición, la corazonada y la esperanza”, pero ese no es el punto.

STONER 2 señala a Robert OWEN como uno de los precursores de la administración científica, y sobre el dice que “pensaba que el papel del gerente era el de reformar”...continua dicho autor diciendo que “mientras otros gerentes concentraban sus inversiones en mejoramientos técnicos, Owen recalcó el hecho que la mejor inversión la constituyen los trabajadores...” De hecho este personaje ha constituido, a decir por STONER, uno de los principales, o quizás el iniciador, de la reforma administrativa que continua hasta nuestros días.

Cuando se refiere a Frederick TAYLOR, llamado el padre de la administración científica, señala que creía que también era importante para un exitoso proceso de cambio una revolución mental a decir de sus propias palabras.

Como podemos apreciar, sin darse cuenta, estos precursores de la administración científica proponían un cambio pero sustentada en una filosofía que sirva como pautas de referencia para la acción. Sin embargo, el cambio no solo estaba orientado al conjunto organizacional, sino en principio a los gerentes para poder manejar de la

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mejor manera al elemento humano para conseguir mejores niveles de productividad y competitividad.

En esencia lo que se proponía era crecimiento y desarrollo.

Esta, tan conocida revolución mental de TAYLOR, se basaba en cuatro principios, siendo uno fundamentalmente el que llama nuestra atención: la educación y desarrollo del trabajador. Al respecto TERRY3 señala, “su esencia es el desarrollo de una mente inquisitiva con la búsqueda inteligente resultante de más conocimientos, más hechos, más relaciones” Como se puede apreciar TAYLOR proponía una “revolución mental” en los gerentes, pero para generar desarrollo en el trabajador, con lo que se puede deducir que lo que se iniciaba desde ya era la propuesta de un cambio en los individuos. Sin embargo la diferencia con lo que se propone en la actualidad consiste en que en el siglo XVII, fecha de estos acontecimientos descritos, se proponía un cambio para elevar los niveles de productividad y rentabilidad, en la actualidad proponemos el cambio para generar crecimiento y desarrollo del trabajador.

Como apreciamos no ha sido tan descabellada la probabilidad de generar desarrollo de las empresas a través del crecimiento y desarrollo de los individuos, sin embargo las organizaciones siempre han estado a la búsqueda del mejoramiento de su capacidad productiva y con ello el beneficio de la organización, sin darle la debida importancia a la evolución de las personas, independientemente de los intereses de la organización. Mucha literatura al respecto lo reafirma incluso desde la experiencia de Hawthorne hasta las actuales teorías que conforman la filosofía administrativa.

No se puede negar el interés de muchas organizaciones sobre el particular, utilizando no solo a la psicología sino también a otras disciplinas como la sociología, la filosofía, etc., sin embargo el concurso de la psicología es de suma importancia por que trata de la ciencia de la mente y su relación con la organización, en ese sentido una “revolución mental” puede hacer posible el crecimiento y desarrollo del individuo y de la organización. Pero este cambio mental no se produce por si solo, sino con la contribución de la cultura del individuo ya que su evolución traerá consigo el incremento de conocimientos, una plataforma deseada de valores, solidez en sus principios y fuerza en sus creencias sobre las cuales se basara sus decisiones y acciones, en el contexto de una estructura de desarrollo individual, que forman parte, como ya lo hemos descrito, de una propuesta Tayloriana como el desarrollo de los trabajadores, o como bien lo dijo TERRY & FRANKLYN “…en el desarrollo de una mente inquisitiva…”., el objetivo es lograr una actitud mental constructiva.

Licenciado Moisés Novoa Vargas,

Profesor de la Carrera de Ingeniería Económica y de Negocios de la Universidad Científica del Sur Coordinador Académico de la CIEN

GESTIÓN DE MARKETING

¿REALMENTE SE LA LLEVAN FÁCIL? En los últimos días, se ha grabado en la mente del público común la frase “Y se la llevan fácil”.

Diversos factores han contribuido a ello: un cantante gritón, una canción desafinada pero pegajosa, un video de YouTube, una campaña viral, un nuevo servicio, una nueva marca. Y, claro, también están los medios masivos que explotaron el tema, y los cibernautas que se encargaron de difundir aún más la frase, a través de sus “memes” y redes sociales.

Sabemos que una campaña de marketing viral es exitosa cuando está “en boca de todos”. Entonces, podríamos afirmar que la campaña “Y se la llevan fácil”, en particular, logrará un éxito espectacular en las ventas del nuevo servicio de la nueva marca.

Pero…no va a ser así.

La regla de oro en publicidad dice que, cuando se lanza un producto nuevo de una marca nueva, en un nicho aparentemente inexplotado, se le debe crear al público objetivo la necesidad de uso, utilizando los medios adecuados.

Para entender esto, vamos a hacer un poco de historia.

Muchos recordarán que, en una época no muy lejana, a todos los vigilantes particulares (hoy conocidos como “wachimanes”, gracias a una serie televisiva) se les conocía como “los Yungays”.

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¿De dónde provino esa particular connotación del nombre Yungay?

En la década de los noventa, en un comercial de TV, una joven extranjera rubia le consultaba a un vigilante particular sobre unos temas, pero a la vez le decía que le gustaba y que estaba enamorada de él (“I love you… guy”). Sin embargo, el vigilante de esta historia, que sabía muy poco de inglés, sólo entendió las dos últimas palabras, fusionándolas en una: Yungay. “Ahhhh…¡Yungay!…¡Calle Yungay!; está aquí nomás, a dos cuadras”, le respondía a la despampanante rubia, que se retiraba decepcionada, entre sorprendida y extrañada. El vigilante, entonces, “perdió la oportunidad de su vida por no dominar el inglés”.

Lo que muy poca gente recuerda es que el comercial mencionado promocionaba una Enciclopedia coleccionable de inglés del Diario “Ojo”. Sus ventas no se dispararon, como se esperaba. Pero el cambio de “guachimán” a “Yungay” fue inmediato, y a nivel nacional. La gente recordaba el medio y la forma, pero no los llegó a relacionar con el producto. Dicho de otra forma: el comercial “pegó”…pero noqueó al producto.

La historia se repite Esta misma historia se está repitiendo con la campaña “Y se la llevan fácil”. Empezó con un marketing viral con indicios de intriga (que logró largamente el objetivo de hacer que la gente hable del tema, dejando la puerta abierta para la campaña final de presentación del nuevo servicio) y ahora está catapultando la popularización nacional de la frase. Pero… ¿y cuál fue la nueva marca? ¿y cuál el nuevo servicio? ¿y cuáles son los beneficios que éste ofrece?

Para comenzar, la frase en sí tiene connotaciones muy negativas en nuestro país: resume el descontento de la población por acciones muy mal vistas de ciertas personas en sus labores, dentro de nuestra sociedad.

Retrata la acción de aprovecharse de alguien o algo en beneficio personal. Se asocia también con la corrupción, que está presente en todas partes.

En segundo lugar, está el contexto dentro del cual se lanzó la campaña. Por supuesto que la Selección de Fútbol de nuestro país hizo su parte. Y su entrenador. También lo hizo el ex Presidente Toledo. Personajes políticos y faranduleros agregaron su granito de arena a una ya enorme playa, vía las noticias de todos los días, sean éstas televisivas, radiales o impresas. Los ciudadanos comunes tenían muchas ganas contenidas de desquitarse de los sinsabores que estas personas les daban día tras día…y el video “Y se la llevan fácil” les vino como anillo al dedo. La escena del Fraile arrojándose al vacío como consecuencia de los gritos del cantante es memorable (interpretación de los cibernautas).

Tercero, los ataques de los cibernautas contra el cantante crecieron tanto, a través de múltiples “memes” y las redes sociales, que éste se vio obligado a salir en los medios a defenderse, exponiendo, al hacerlo, a la campaña que debía mantenerse en secreto…mucho antes de que ésta se lanzara en los medios de manera oficial.

Cuarto, la campaña televisiva misma comienza retratando una actitud que todos consideramos negativa (por ejemplo, la del jefe que se retira a divertirse mientras sus empleados tienen montañas de trabajo), con la frase que ya conocemos, gritada por el cantante. Y sugiriendo que, para llevárnosla fácil, canjeando puntos por productos en establecimientos afiliados, tenemos que usar el nuevo servicio (connotación que pretende ser positiva).

Quinto, que para saber más del nuevo servicio, debemos ingresar a la página web de la nueva marca. Pero… ¡si no se ha creado la necesidad de uso!

Los dueños de la marca cometieron un grave error: no han creado adecuadamente la necesidad para el nuevo servicio. Lo que sí han generado es que la campaña viral esté de boca en boca, y a nivel nacional.

Y eso será todo lo que consigan, a menos que se reinventen. La responsabilidad, en este caso, no es de la Agencia de Publicidad, es de la Empresa, que no definió correctamente su objetivo de Marketing: comunicar eficientemente el mensaje principal de la campaña, en el momento adecuado.

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José Dextre Chacón Presidente de la Federación de Intituciones Privadas de Educación Superior (FIPES)

MODERNIDAD EN LA UNIVERSIDAD

M

El objetivo de una nueva ley universitaria debe ser el bien del país. No debe anteponer intereses políticos, oligopólicos o mercantilistas.

ejorar la universidad, pública y privada, es un objetivo de Estado que demanda que la ley cree el sistema y los procesos que garanticen la mejora continua de su calidad.

Asimismo, es necesario promover la investigación y la inversión en educación, mejorar la necesaria creación de universidades y de sus filiales, eliminar la corrupción y mejorar su gobernabilidad para modernizar su gestión y eliminar el mercantilismo.

Ello debe lograrse sin lacerar su autonomía y fortaleciendo la institucionalidad del país.

La autonomía académica significa no tener que pedir permiso al Estado para modifica planes de estudio o crear carreras. No se puede burocratizar y controlar la innovación y la creación de conocimiento. El peor ejemplo es la actual gestión del Ministerio de Educación. Pero la autonomía debe ser también política, pues la independencia del control del Estado es indispensable para la defensa de la democracia.

Las mejoras deben fortalecer la institucionalidad, perfeccionando y no destruyendo las organizaciones. La Asamblea Nacional de Rectores (ANR) debe mantenerse como un organismo académico. Ha demostrado un importante trabajo de articulación de la universidad pública y privada para la capacitación docente, el desarrollo e la investigación y las relaciones internacionales, entre otros temas. No es ni debe ser un organismo investigador ni sancionador. Es un error desaparecer la ANR académica para crear una superintendencia controlista, estatal y policíaca.

Sí sería correcta la creación de un organismo autónomo que centralice las funciones de acreditación de la calidad y la creación de universidades y sus filiales, hoy a cargo del Coneau

y del Conafu, respectivamente. La acreditación no puede ser un objetivo burocrático. Debe ser voluntaria y ejecutada por entidades privadas de alta calidad y experiencia internacional registradas ante este nuevo organismo. La sociedad debe ser educada para preferir a las acreditas. Conafu posee una experiencia de 18 años, ha creado excelentes universidades y ha cometido errores. La experiencia de ambos organismos debe ser perfeccionada por la nueva ley, pero nunca dejada de lado.

Por ser un organismo autónomo, los directores serían académicos elegidos por todos los rectores sin discriminación por antigüedad o cantidad de certificaciones entre una universidad y otra, y sin vinculo laboral con ninguna universidad.

En la nueva ley la corrupción debe ser sancionada por la institucionalidad existente. Si una universidad privada comete estafa, es sancionada por el Indecopi o el Poder Judicial. Los delitos tributarios son sancionados por la Sunat. En la universidad pública debe fortalecerse la presencia de la contraloría contra la corrupción. Ella posee la experiencia para investigar y denunciar ante el Poder Judicial a quien deba sancionar.

La gobernabilidad de la universidad redunda en la calidad de su gestión. La universidad privada debe regirse por sus estatutos sin imponerle organigramas no presupuestos obligatorios. Menos aun debe imponérsele asambleas universitarias de decenas de miembros elegidos en procesos seudomocráticos, principales responsables de la pésima gestión. Una Ley debe reconocer los aciertos de la inversión privada en educación de los últimos 15 años y no imponer modelos que arrastran décadas de atraso y crisis.

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SUR EN CIFRAS 132

mil puestos de trabajo se crearon cerca de Lima Metropolitana entre los meses de Junio y Agosto del 2013.

96.3% 64 663

6%

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de la población menor de 18 años de edad tiene Documento Nacional de Identidad.

Extranjeros ingresaron al país en el mes de Julio del 2013.

Incrementando en 8,5% respecto a Julio del 2012.

crecieron las ventas en centros comerciales en lo que va del 2013.

134%

1eros

crecieron las Exportaciones peruanas a Rusia, gracias a los minerales.

en menor vulnerabilidad económica de la región, según The Economist.

S/1.394,5

34

ascendió el sueldo promedio de limeños entre Junio y Agosto.

millones de etiquetas se imprimieron con la Campaña “Nombres” de Coca Cola.

Se registró un aumento de ventas de 24% en bodegas y 42% en supermercados.

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REVISTA DE LA CARRERA DE INGENIERÍA ECONÓMICA Y DE NEGOCIOS - CIEN

Publicado por la Carrera de Ingeniería Económica y de Negocios - CIEN