10
تمهيد: ينظر إلدارة التغيير على أنها أسلوب إداري حديث فهي تعبّر عن كيفية استخدام أفضل الطرائق اقتصاداً وفعالية ،إلحداث التغيير لخدمة األهداف المنشودة( .عبد هللا المنيف ،5002 ،ص ،)39.وتأتي محاضرات هذا المقياس لتسليط الضوء على مفهومه ،خصائصه ،نماذجه...وصوال ألسباب مقاومة التغيير وكيفية التغلب عليها. -1مدخل إلادرة رتغييي : يقول طاهر محمود كاللدة «إن رتشيء رتوحيد رتذي ال يغيي هو رتغييي نفسه» سنحاول في هذا المحاضرة إعطاء صورة عامة إلدارة التغيير. -1.1تحديد ماهية إادرة رتغييي :إن تحديد ماهية إدارة التغيير يقتضي أوال تسليط الضوء على لفظة التغيير، وبما أن الذي يهمنا هو التغيير التنظيمي ،أي التغيير داخل المنظمات فسنستهل حديثنا بالحديث على طبيعة عملية التغيير التنظيمي لنلج بعد ذلك لتسليط الضوء على مفهوم إدارة التغيير. -1.1.1تع يف رتغييي رتغنظيمي: حسب المعجم الوسيط "غير الشيء أي بدل به غيره أو جعله على غير ما كان عليه" ،أي أن التغيير لغة هو ما يطرأ من تحوالت على الشيء بحيث يبدو على غير ما كان عليه سواء كان التغير نحو األفضل أو األسوأ. أما التغيير الذي يحدث في المنظمات والذي أصطلح على تسميته بالتغيير التنظيمي فهناك العديد من التعريفات التي حاولت تسليط الضوء على ماهيته منها على سبيل المثال أنه "التحول من نقطة التوازن الحالية، إلى نقطة التوازن ال مستهدفة ،وتعني االنتقال من حالة إلى أخرى في المكان والزمان" ولقد تبنى هذا التعريف العديد من الكتاب العرب على غرار ما ذهب إليه عثمان فاروق السيد ،وإن كان هناك البعض قد أعطى صياغة مغايرة إال أنهم يشتركون في نظرتهم للتغيير التنظيمي بأنه عملية مقصودة ومنشودة يتم فيها االنتقال من الوضعية الراهنة للوضعية المستهدفة وهذا ما يتضح من تعريف النجار نبيل الحسيني الذي يعرفه بقوله "هو االنتقال من حالة إلى حالة أخرى تكون عادة منشودة " ،في حين ذهب كل من جيمس روبنسون و دانا جاينس روبنسون إلى أن التغيير هو "التحرك من الوضع الحالي الذي تعيشه المنظمة إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية ،وبالتالي هو عملية إدخال تحسين أو تطوير بصورة مستمرة". في حين عرف Bennisالتغيير التنظيمي بأنه " :وضع استراتيجية تثقيفية هادفة لتغيير المعتقدات والقيم والهيكل التنظيمي وجعلها أكثر مالءمة للتطور التكنولوجي الحديث وتحديات السوق". مما سبق يمكن القول بأن التغيير التنظيمي هو عملية تستهدف موائمة العقائد واالتجاهات والقيم وكذلك الهياكل التنظيمية وأساليب العمل لتتناسب مع االحتياجات الجديدة وتستطيع التعايش مع التحديات التي تفرضها التغييرات الهائلة في المحيط الداخلي والخارجي للمؤسسة ". -1.1.1تع يف إادرة رتغييي : ال بد من التمييز بين التغيير كظاهرة وإدارة التغيير كمنهج له قواعد وأسس وأصول ،لهذا فإن البعض يعرف إدارة التغيير على أنها " منهج علمي تطبيقي له أسس وقواعد وأصول ،وتتطلب إستراتيجية إدارة التغيير رصد تقلبات التغيير في بيئة العمل الخارجية ،وضرورة تقديم استجابات توافقية أو دفاعية حسب تأثير التغيير وانسجامه أو تنافره مع أهداف المنظمة وبرامجها( " .براق محمد وحوتية عمر ،5002 ،ص ص.)8-7 . 1
10
وإذا كان يقصد بالتغيير في أبسط معانيه أنه "استجابة مخططة أو غير مخططة من قبل المنظمات للضغوط الناجمة عن االبتكارات المادية والفكرية ،فإن إدارة التغيير ما هي إال التأكد من المعالجة الفعالة لتلك الضغوط من خالل الممارسات اإلدارية المختلفة" (يس عامر ،5002 ،ص)522. في حين ذهب مصطفى محمود أبو بكر ( ،5005ص )972.إلى أن إدارة التغيير هي " :فلسفة إلدارة المنظمة (المؤسسة) تتضمن التدخل المخطط في أحد أو بعض جوانب أو أوضاع المنظمة لتغييرها بهدف زيادة فعاليتها وتحقيق التوافق المرغوب مع مبررات هذا التغيير". كما عرّفه سكبنز ( )SKIBBINSعلى أنه ":األسلوب اإلداري لتحويل المؤسسة إلى حالة بناء أفضل في مجال تطويرها المتوقع مستقبال " (.حسن الشماع و كاظم محمود ،5002 ،ص)209 يتبلور اإلطار الفكري إلدارة التغيير في المفاهيم الرئيسية التالية( :علي السلمي ،5002 ،ص )223-228 إدارة التغيير ركن مهم في منهجية اإلدارة المعاصرة يتم تفعيله بطريقة فورية ومتناسقة مع حركة المتغيراتوتدفق المعلومات. التغيير حقيقة ثابتة في نظام األعمال المعاصر -وفي نظام الحياة عموما ً -ينبغي أخذه في االعتبار بصفة دائمةوليس على أنه استثناء أو عارض قد ال يتكرر. تتوقف فعالية التغيير على وضوح الرؤية االستراتيجية للمنظمة وكفاءة القيادة اإلدارية في سرعة تحليلالمواقف واستكشاف بوادر ومؤشرات الحركة الداعية إلى التغيير. عملية التغيير هي في حقيقة األمر نوع من التعديل لسلوك طوائف مختلفة من األفراد سواء من العاملينبالمنظمة أو من المتعاملين معها. المبادرة بالفعل والمرونة التنظيمية أساسان محوريان في تهيئة فرص نجاح التغيير. ينبغي تنسيق مبادرات التغيير كجزء من البناء االستراتيجي للمنظمة ،وليس باعتباره إجراء منفصال عنه. تطوير وتفعيل مجموعة من المقاييس للتعرف على حاالت التغيير وآثاره وتقويم نتائجه أساس مهم في إدارةالتغيير. تتعدد بدائل التغيير واستراتيجياته حسب اختالف المواقف ،لذا يكون التفكير االستراتيجي هو المنهجية المناسبةفي إدارة التغيير. تعتمد خطة التغيير الفعالة على عناصر سلوكية تتعلق بتمكين العاملين للمساهمة في إدارة التغيير ،والقيادةالقادرة على االتصال والتواصل وتنمية االتصاالت بين كافة المشاركين في خطة التغيير. يتخذ اإلطار الفكري الجديد إلدارة التغيير شكل نظام مفتوح.- .2خصائص رتغييي : محسن أحمد رتخض ي ،إادرة رتغييي -مدخل إقغصاادي تلسيكوتوجيا رإلادرةية تلغعامل مع مغيي رت رتحاض تغحقيق رتغفوق ورالمغياز رتباه في رتمسغقبل تلمش وعات ،ادرة رت ضا تلنش ورتغوزيع ،رتقاه .1002 ،
ال يمكن اعتبار التغيير إيجابي وناجح ما لم يتصف بسمات وخصائص معينة ،والتي تعد في مجموعها مؤشراً حقيقيا ً للتغيير اإليجابي الذي يحقق طموح المنظمة في البقاء ويضعها في قائمة المنظمات المتميزة .وهذه الخصائص هي( :محسن أحمد الخضري ،5009 ،ص ص)59-23 . -2التكامل أو التوافقية :تسعى عملية التغيير الى تحقيق قدر من التكامل بينها و بين احتياجات القوى المختلفة و إشباع حاجاتها ألن عملية التغيير ليست ممارسة ترف فكر ّ ي على مجموعة من الموظفين بل ّ إن هذه رتعملية تقوم على نسبة رت ّ ضا رتمغباادل لما يخدم مصلحة المنظمة و القوى العاملة. -5المشاركة :لتكون عملية التغيير بيئة أمنة و تضمن استمراريتها فهي بحاجة إلى نوع من االنسجام و 2
10
ضمان ذلك يكون عن طريق المشاركة الفعالة بين قادة التغيير والقوى المتأثرة به. إن المنظّمة عليها أن تدرك ّ -9الواقعيةّ : أن عملية التغيير يجب أن تكون في حدود مقدرتها وطاقتها المتوفرة ومواردها المتاحة. -2القدرة والفاعلية :إن نجاح عملية التغيير يتوقف على قدرتها في امتالك هامش من الحريّة التخاذ القرارات من أجل توجيه القوى الفاعلة داخل المنظمة و إجراء التغيير على النظم اإلدارية المراد تصحيحها. -2الغائيةّ : واع ومقصود بعيد عن العبثية يهدف إلى: إن عملية التغيير داخل المنظمة هو فعل ٍ إقناع التيار المعارض للتغيير بالتأقلم مع األوضاع الجديدة و د ْمجه داخل المناخ العام للمنظمة بصفتهعنصرا فاعال ال عامل هدم. ّ إن قبول عمليّة التغيير تبدو عسيرة على بعض العناصر داخل المنظمة مما يوجب إشاعة ج ّو من المرونة على الكيان اإلداري. -6الشرعية القانونية :البد أن تكون إلدارة التغيير مرجعيّة شرعيّة قانونيّة من أجل الحفاظ على كيانها من االتجاهات المعادية للتغيير .كما أنّها تتبنّى المبادئ األخالقيّة السّائدة في المجتمع و تتوفر على دوائر إعالميّة تعمل باستمرار على ترْ سيخ مبدأ التغيير كأداة لتحقيق نجاحات ومكاسب للمنظمة. -7اإلصالحّ : إن من مهام عمليّة التغـيير اإلصالح :أ ّ ي العمل على الحـفاظ على بنية المنظمة ،و ذلك عن طريق حمايتها من ك ّل ما يض ّر بها و السّعي إلصالح ك ّل ما طرأ عليها من اختالالت. -8الرّشادة أو المسؤولية :و هو ُمستوى اإلدراك العميق ل َما سينج ّر عن عملية التغيير من تبعات إذ ْيجب مكاسب للمنظمة ال ْ أن التغيّير يجبُ ْ ي ّ ّف .أ ّ ِدراسة ك ّل خطوات التغيير قبل اتخاذ أ ّ أن أن يُوفّر ي قرار أو تصر ٍ َ ٍ يضعها في د ّوامة من َالخسائر. -3اإلبداعّ : للحفاظ على صفة ُمرتبطة بالمنظّمات ال ُمعاصرة التّي تتبنّى َمنهج التغيير ِ إن خاصيّة اإلبداع ِ قدراتها ،لذا فالتغيير يلعب دورًا رياديّا في غرْس قيم االبتكار والجودة داخل بيئة المنظمة ،بما أنه يعْمل على تنمية القدرة الدافعة على التطوير و يسْعى لتقديم بدائل ُمتطورة ،تنهض بالمسْتوى المعْرفي لل ُم ّوظفين. ٌ أحداث ته ّدد كيانها وتنذر -20ا ْمتصاص الضغوطات والتكيف مع األحداث :كثيراً ما تعْصف بال ُمنظمة ُ طرف على إزالة اآلخر وهنا يجب على السّلطة حيث تتصاد ُم مصالح الطرفيــن بداخلها ويعــمل ك ّل بزوالها، ٍ ّ ّ الفاعلة ْ أن تتكيّف بسُرعة مع الواقع الجديد وتسيطر على الحدث و تجنّب المنظمة الصّدام الذي يؤ ّدي الى دمارها بل إنها ت ْمسك ب ُمجريات األحداث وتُوجهها ِحفاظا على ال ُمنظمة و َمكاسبها. أما خصائص إدارة التغيير بالعودة لفاضل الصفار ( )5002فهي: تغيير معروف األهداف ومعروف الوسائل. تغيير يكون ضمن خطة مدروسة ومتوازنة. تغيير يكون ضمن الضوابط والتوجيه الصحيح لكي ال يخرج عن السيطرة المتوازنة. تغيير يأتي بطموحات وتطلّعات جديدة للمنظمة والعاملين فيها ويزيدهم حماسا ً وتماسكاً. تغيير يأتي بفرص عمل جديدة تأخذ بأيدي الجميع إلى التقدم. رفع مواقع الضعف واالختالالت السابقة عبر إزالة النواقص والسلبيات القديمة التي ثار التغيير عليها. يزيل العوائق التي كانت تزيد من ضعف المنظمة أو تقلل من إيجابياتها. -اكتساب اإلدارة عناصر أو مهارات جديدة لتحقيق األهداف.
3
10
-2رألسباب رتمؤادية تحدوث رتغييي رتغنظيمي :يذهب العديد من الباحثين والمؤلفين في هذا المجال إلى أن التغيير إما يكون ناتج عن أسباب خارجية أو أسباب داخلية أو كليهما. -1.2رتغييي رتناتج عن رألسباب رتدرخلية : يرى Ivanceviechو زمالؤه أن القوى الداخلية للتغيير تعزى إلى :العمليات والناس .وتشمل العمليات: اتخاذ القرارات ،واالتصاالت ،والعالقات بين األفراد .أما القوى و المسببات الناشئة عن الناس فتتضمن تدني المعلومات وازدياد نسبة الدوران الوظيفي و غيرها ،أما سعيد يسن عامر وعلي محمد عبد الوهاب فإنهما يريان أن العوامل الداخلية تتمثل فيما يلي: األهـداف الجديــــدة :إذا ما قامت المنظمة بإضافة أهداف جديدة إلى األهداف الحالية أو بتغيير أهدافها بأهداف أخرى جديدة ،فستقوم حتما بالتغييرات المناسبة لتوفير جو وظروف مالئمة بما في ذلك الموارد ،اإلمكانيات والوسائل ،لتحقيق هذه األهداف الجديدة. رســــالة المنظمـة :تعرف الرسالة بأنها السبب الذي وجدت من أجله المنظمة ،فإذا قررت تغييره فإنها ستقوم بتغييرات جذرية لمكوناتها وعناصرها. عدم رضا العاملين :إن عدم رضا العاملين ينتج عنه آثار سلبية على أداء المنظمة ،ولهذا على المسيرين تشخيص أسباب عدم الرضا ومحاولة إيجاد الحلول بإجراء التعديالت ،والتحسينات الالزمة التي يطلبها العاملين .وبتلبية حاجاتهم سيحسون باالهتمام وبالتالي يبدون والءاً للمنظمة ويقدموا ما لديهم لصالحها. تدني مستوى األداء :إذا تم اكتشاف تدني مستوى أداء المنظمة ،عليها البحث في األسباب ،والقيام بالتعديالت أو التغييرات التي من شأنها تحسين مستوى األداء. في حين أن كل من Kinicki , Kreitnerفقد أرجعا القوى الداخلية المؤدية للتغيير لنوعين هما. – 2مشكالت تتعلق بالقوى العاملة ،أي مشكالت ناشئة عن إدراك العاملين فيما يتعلق بكيفية معاملة المنظمة لهم. -5سلوك ،قرارات المديرين ،فالصراع واالحتكاك الكثير بين الرؤساء والمرؤوسين يتطلب تنمية مهارات في التعامل لدى الجميع. وعموما فإن الباحث قد خلص إلى أنه رغم تباين و تعدد األسباب الداخلية إال أن الموارد البشرية التي عبر عنها Ivanceviechبالناس وسعيد يسن عامر وعلي محمد عبد الوهاب بالعاملين و كل من Kinicki , Kreitnerبالقوى العاملة ،تبقى الحجر األساس فيما يتعلق باألسباب الداخلية إلثارة التغيير . -IIالتغيير الناتج عن األسباب الخارجية : يرى العديد من الكتاب والباحثين بأن األسباب الخارجية تلعب دورا أكبر بكثير من األسباب الداخلية فيما يتعلق بالتغيير التنظيمي ،فهي الدافع الرئيسي للتغيير ،وفي هذا السياق أكد كل من Henrietو Boneuأن المؤسسة، وبدون انقطاع ،مجبرة على أن تتفقد وتفحص المحيط الخارجي لنشاطها ،وأن تعكس ذلك على التنظيم الداخلي لضمان بقائها )Henriet & Boneu, 1998, p.15 ( .إن هذا الكالم يبين لنا أهمية البيئة الخارجية بالنسبة للمؤسسة ولذلك فلقد حاول الباحث الوقوف على مكونات هذه البيئة الخارجية. يرى Ivanceviechو زمالؤه أن القوى الخارجية يمكن تصنيفها إلى ثالث فئات رئيسية هي: .1رتغيي رت في رألسورق :تزايد المنافسين الذين يعرضون سلعا جديدة ،أو يتوسعون في نشاطاتهم اإلعالنية ،أو يخفضون أسعارهم ،أو يعمدون إلى تحسين خدمة العميل و في كل حالة على المنظمة أن تستجيب بإجراء تغيير ما. .1رتغييـ رت رتغــقنية :الثورة المعرفية جلبت معها تقنيات جديدة في كل مجال تقريبا مما يستوجب على المنظمة إحداث تغييرات لمواكبة هذه الثورة. 4
10
.2رتغييـ رت رتــبيئية :فالحركات االجتماعية ،و االتصاالت الجماهيرية المتطورة و األسواق العالمية أوجدت فرصا كبيرة ،وفي نفس الوقت خطرا ،وتهديدا كبيرا للمديرين ال يعون أهميتها. في حين أن صالح الدين محمد عبد الباقي ( ،5002ص )920يرجع مصادر العوامل الخارجية إلى أربع مصادر أساسية هي: / 2البيئـة الـفنيــــة. /5البيئـة االجتماعية. /9البيئـة االقتصادية. /2لبيئـة التنظيمية اإلدارية. و كل مصدر من هذه المصادر يتجلى من خالل مجموعة من العوامل أوجزها لنا في الجدول رقم (.)02-04 رتجدول ةقم ( :)01رتعورمل رتخاةجية رتغي تؤادي تف ض رتغييي العوامل رتمصدة -2انفجار المعلومات ،زيادة ضغوط العمل. -5التطوير في عمليات اإلنتاج. رتبيئة رتفنية -9االنفجار في المعلومات واالتصاالت. -2تغير االتجاهات والقيم نحو العمل. -5تغير االتجاهات والقيم نحو المسؤولية االجتماعية. رتبيئة رالجغماعية -9النمو السكاني. -2السوق العالمي االستهالكي. -5التغير السريع والمطرد ألذواق المستهلكين. رتبيئة رالقغصاادية -9نمو األعمال المتداخلة والمختلطة. -2متطلبات الموظفين والعاملين. -5االنسحاب العائد للتقنية المتقدمة وحجم المنظمة. رتبيئة رتغنظيمية – رإلادرةية- -9تغير االتجاهات والقيم والمهارات لدى المديرين والموظفين المصدر( :صالح الدين محمد عبد الباقي ،5002 ،ص)920 . ومع أن صالح الدين محمد عبد الباقي لم يشر بشكل مباشر لتأثير الثقافة السائدة بالمجتمع إال أننا نالحظ أن إشارته لها كانت ضمنية عند حديثه عن القيم ،وإن كان يؤخذ عليه إغفاله لتأثير القوانين وتشريعات العمل التي لها انعكاس مباشر على العالقات االجتماعية وعلى التنظيم الرسمي والغير رسمي داخل المؤسسة ،أما مصطفى محمود أبو بكر فإنه في مؤلفه دليل المدير المعاصر فإنه أشار بجالء لتأثير البيئة الثقافية في عملية التغيير، كعامل خارجي ،كما اشار إلى تأثير بعض العناصر المكونة للثقافة الداخلية للمؤسسة كالقيم والمعايير واالتجاهات ،وهذا ما نستشفه من الشكل رقم (.)09-09 إال أن مصطفى محمود أبوبكر أدخل في مؤلف الحق له موسوم بالتنظيم اإلداري في المنظمات المعاصرة-مدخل تطبيقي إلعداد وتطوير التنظيم اإلداري التنظيم كمتغير بيئي داخلي ضمن القوى البيئية المرتبطة بالتغيير كما يتبين من الشكل رقم (.)02-09
5
10
رتشكل ةقم ( )00-00أسباب رتغييي رتغنظيمي
المصدر( :مصطفي محمود أبو بكر ،5002 ،ص)93. وعموما نالحظ أن العديد من الكتاب وأثناء حديثهم عن مختلف المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية المحيطة بالمؤسسة يهملون البعد الثقافي رغم أهمية هذا البعد حيث أشار أحمد ماهر إلى أن ثقافة المحيط ال تؤثر فقط علي سلوك العاملين وأسلوبهم في التعامل ،بل تنعكس هذه الثقافة في الهيكل القائم ونمط اإلدارة السائد ونظم االتصاالت والمعلومات ،وطرق األفراد في حل المشكالت واتخاذ القرارات ،كما تؤثر في اتجاهات العمالء وبالخصوص في حجم الطلب وتصميم المنتج والمزيج التسويقي وأساليب التعامل مع العمالء. وهو نفس الكالم الذي أكده كل من الحناوي محمد صالح وسلطان محمد سعيد ( )2333عند حديثهما عن الثقافة كأحد المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية المحيطة بالمؤسسة وإن لم يغفال بقية المتغيرات البيئية والتي وفقا لهم أهمها: البيئة االقتصادية المحلية التي تفرز تغيرات في سقوف االئتمان المصرفي وأسعار الفائدة ومستوياتاألجور وأسعار الصرف ...الخ ،كما أن هناك تغيرات في أسعار الفائدة الدولية وفي أسعار العمالت التي نستورد ونصدر بها ،وفي االتجاهات السعرية والتنافسية للتكتالت االقتصادية واإلقليمية والدولية. البيئة السياسية الداخلية التي تطرح تغـيرات في التوجهـات السيـاسية الحكومية المـالية والنقدية ،هذا منناحية تفاعلها مع المتغيرات االقتصادية ومواصفات الجودة ،كما أن البيئة السياسية الخارجية تفرز تغيرات تتمثل في أثار االتفاقيات السياسية واالقتصادية ،خاصة إذا كانت مع الدول التي تمثل أسواقا مستهدفة أو مصدرة لسلع منافسة للمنتجات المحلية. التقدم التكنولوجي والفني سواء على المستوى الداخلي أو الخارجي ،إذ تؤثر هذه المتغيرات على تصميماستراتيجية لتطوير المؤسسة ،كما تؤثر على هيكل التجهيزات اآللية والتكنولوجية عموما و هيكل التنظيم و نظم العمل األخرى المتكاملة. البيئة التشريعية واالجتماعية :فالبيئة التشريعية تكمن في تغيير التشريعات أو تعديلها ،إذ أن هذه التشريعاتتفرض قيودا أو تهيئ فرصا ،أما البيئة االجتماعية فقد تحدث تغييرات في اتجاهات وأنماط الطلب على منتجات المؤسسة. ونجد أن كل من Autissierو Moutotقد حاوال تدارك ما تم إغفاله من عوامل في التصنيفات السابقة وهذا ما يوضحه الجدول رقم ( )05-02الذي تطرقا فيه لكل من العوامل الداخلية والخارجية للتغيير. 6
10
رتجدول ةقم ( :) 01-00رتعورمل رتدرخلية ورتخاةجية تلغييي العوامل الخارجية العوامل الداخلية المحيط التشريعي ( ساعات العمل ،التجارة الدولية اإلستراتيجية (التكلفة ،المفاضلة ،إلخ) ... ،إلخ) التكنولوجيا(اإلعالم األلي ،التطور الرقمي ... ،إلخ التنظيم (المركزية ،الالمركزية ،إلخ) ) المنافسة (الوافدين الجدد ،المعروضات الجديدة ) أنظمة التسيير (النوعية ،العمليات ،إلخ) الزبون (تطور الطلب) األدوات (اإلعالم اآللي ،التقنيات ،إلخ ) المالية (أوضاع البورصة) الممارسات (األساليب التجارية...إلخ) المجتمع (العالقات اإلجتماعية الجديدة) الثقافة (الزبون ،المصلحة ،إلخ) )Source: (Autissier, Moutot, 2003, p.89
7