КС

2018

ЖУРНАЛ «КАДРОВАЯ СЛУЖБА» РАБОТАЕТ – ОТДЕЛ КАДРОВ ОТДЫХАЕТ!

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

дайджест

ПР ОИЗВОДС Т ВЕННО - ПРА К Т ИЧЕСК ИЙ Ж УРН А Л

АЛГОРИТМЫ Памятка по особенностям работы женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

ПАМЯТКА НАНИМАТЕЛЮ Специфика трудового договора с временным работником

КАДРОВАЯ СЛУЖБА

дайджест, 2018

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ Восстановление на работе незаконно уволенного работника

ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА Предоставление отпуска по уходу за ребенком отцу

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ Осеннее обострение: причины и профилактика

стр. 48

стр. 87

Производственно-практический журнал Издается с марта 2009 года. Периодичность – ежемесячно.

Учредитель и издатель — ООО «Промкомплекс» Свидетельство о ГРИИРПИ № 1/93 от 03.10.2014. Свидетельство о ГРИИРПИ № 3/105 от 22.11.2013. Главный редактор РУСЕЛЬ Александр Леонидович Шеф-редактор Татьяна ХАЛИДОВА e-mail: Tatsiana-k@yandex.by Верстка: Александр ЯКУБОВСКИЙ Стиль-редактирование: Наталья КУЛИК, Олег МИКУТИН, Лариса ШНИП Дизайн: ИП ПЕРЕПЕЧКО Н.М.

Отдел подписки: тел. (017) 342 57 00 (доб. номер 333) В журнале использованы фотографии из открытых источников. Материалы, опубликованные в журнале, отражают мнение авторов. Авторы несут ответственность за дос­то­вер­ность информации, цитат и прочих сведений. При перепечатке материалов ссылка на журнал обязательна. Редакция оставляет за собой право распространять опубликованные материалы на сетевых и автономных электронных носителях. Материалы со знаком Р печатаются на правах рекламы. Адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, тел. 342-57-00 (доб. номер 208), e-mail: ks@promkompleks.by сайт: www.promkompleks.by

Цена договорная Подписной индекс – 00418 Свидетельство о регистрации периодического издания № 472 от 08.06.2009 выдано Ми­нис­терст­вом информации Рес­пуб­ли­ки Беларусь Отпечатано в типографии «Акварель принт» ООО «Промкомплекс». ЛП № 02330/78 от 03.03.2014 до 29.03.2019. Свидетельство о ГРИИРПИ № 2/16 от 21.11.2013. Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск. © ООО «Промкомплекс», 2018

Дайджест, 2018

ДОРОГИЕ НАШИ ЧИТАТЕЛИ И КОЛЛЕГИ! Правильное и грамотное оформление и ведение кадровой документации является важным условием деятельности любого предприятия. Однако современная действительность диктует свои правила. Уже одного ведения кадрового делопроизводства недостаточно для компетенции кадровых служб. Все более актуальным становится расширение полномочий кадровиков и выход за рамки бумажной «волокиты», что подразумевает под собой управление персоналом предприятия. Столь модное нынче слово HR стало частью кадровой политики любого предприятия. Журнал «Кадровая служба» старается идти в ногу со временем. Мы снабжаем читателей актуальной и важной информацией. На страницах журнала освещаются вопросы кадровой политики, оформление документов, алгоритмы и инструкции, юридическая практика, обзор законодательства в области труда. Кроме этого, огромное внимание уделяется вопросам, касающимся управления персоналом. Коллектив авторов нашего издания включает профессионалов разных направлений: кадровики, юристы, коучи, психологи. На страницах журнала делятся своими профессиональными взглядами как теоретики, так и практики в конкретных областях знаний. Мы стараемся максимально облегчить работу кадровых служб, снабжая вас необходимой и актуальной информацией. Большой упор направлен на совершенствование кадровой работы. Постоянно анализируются нововведения с учетом повседневной реальности. Также не стоит забывать проверенный годами опыт прошлого. Применяя практику прошлых лет в совокупности с инновациями современной действительности, мы идем к совершенным результатам. Успех нашего читателя в профессиональной сфере – это то, к чему мы неустанно стремимся, приумножая эти результаты. С наилучшими пожеланиями, шеф-редактор журнала «Кадровая служба» Татьяна ХАЛИДОВА

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

СОДЕРЖАНИЕ

КАДРОВАЯ РАБОТА АЛГОРИТМЫ

Особенности работы в ночное время Александр ПРИЛУЦКИЙ Памятка по особенностям работы женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет Владимир Эдуардович САМОСЕЙКО

2

Кадровая оптимизация в случае необходимости сокращения расходов в организации Алексей Иванович ШТЕЙНЕР

4

7

11

ПАМЯТКА НАНИМАТЕЛЮ

Специфика трудового договора с временным работником Майя Степановна МИЩЕНКО Наиболее распространенные проблемы при применении гибких форм оплаты труда и способы их решения Алексей Иванович ШТЕЙНЕР

20

28

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ

Цели и содержание коллективного договора Алексей Иванович ШТЕЙНЕР

33

Восстановление на работе незаконно уволенного работника Тамара МИХЕЙЧИК

37

Режим рабочего времени и времени отдыха в служебной командировке Татьяна САФРОНЕНКО

41

ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА Призыв на военные сборы: действия нанимателя Татьяна Викторовна ХАЛИДОВА

44

Предоставление отпуска по уходу за ребенком отцу Максим Александрович НАУМЧИК

48

Задержка выплаты заработной платы: действия работника и ответственность нанимателя Ирина Николаевна НОВИКОВА

2018 | дайджест

56

СОДЕРЖАНИЕ

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Досрочное расторжение трудового контракта с руководителем организации по собственной инициативе руководителя, прекращение трудового договора с руководителем организации в случае проведения в отношении организации процедуры экономической 59 несостоятельности (банкротства) Александр Владимирович БАРАНАШНИК

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR ОТ А ДО Я

Опыт и проблемы в работе кадровых служб по мотивации высокоэффективного труда персонала Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ Мотивационные «плюшки», или Чего хотят кадровики Светлана ВЫСОЦКАЯ

ВНИМАНИЕ! Для специалистов, которые оформили подписку в редакции на журнал «Кадровая служба» или комплект журналов «Кадровая служба» и «Справочник кадровика»,

БЕСПЛАТНЫЕ ONLINE-КОНСУЛЬТАЦИИ

66

71

Формы и методы работы кадровых служб с пожилыми сотрудниками Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ

81

Осеннее обострение: причины и профилактика Светлана ВЫСОЦКАЯ

87

91

АНКЕТА

НА ВАШИ ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ юрист Виктория Николаевна ГОРДЕЙ

по тематике журналов*.

*По вопросам подключения к системе online-консультаций обращаться в отдел продаж по тел. (017) 342-57-00 (доб. номер 333) или e-mail: ostapchuk@aquarell.by

дайджест | 2018

3

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ Александр ПРИЛУЦКИЙ,

4

юрист, специалист по трудовому законодательству

Д

Довольно значительное количество работ приходится выполнять в ночное время. Прежде всего это такие отрасли, как охрана объектов и общественного порядка, транспорт, сфера услуг и др. Труд ночью предполагает дополнительную нагрузку на организм человека. Трудовым законодательством предоставлено право нанимателям принимать сотрудников специально для выполнения работ в ночное время, привлекать к такой работе на основании графика сменности или отдельного приказа. За работу в ночное время работнику устанавливаются доплаты, в некоторых случаях сокращается продолжительность работы (смены). Порядок работы в ночное время регулируется в т.ч. ст. 117 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Ночным считается время с 22.00 до 6.00 (ч. 1 ст. 117 ТК). При работе в ночное время установленная продолжительность работы

2018 | дайджест

(смены) сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели. Неотработанный час не подлежит отработке в дальнейшем. Необходимо учитывать, что это правило не распространяется на: ■■ работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 113 и 114 ТК); ■■ когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в т.ч. в непрерывных производствах; ■■ если работник принят для выполнения работы только в ночное время. При организации работы в ночное время нанимателю необходимо учитывать категории работников, которые не допускаются к работе в ночное время или могут привлекаться к ней только с их письменного согласия. Согласно части четвертой ст. 117 ТК к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются:

Алгоритмы ■■ беременные женщины; ■■ работники моложе восемнадцати лет. Инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия (ч. 5 ст. 117 ТК). Такое согласие излагается работником в свободной форме. В соответствии со ст. 70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, нанимателем, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника. Таким образом, наниматель обязан произвести доплату за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00) или за все часы ночной смены. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время. Наниматель обязан произвести доплаты в следующих размерах.

1. При обычном режиме работы доплата выплачивается за каждый час работы в ночное время.

2. При сменном режиме работы: ■■ 50% времени смены и менее приходится на ночное время – доплата выплачивается за каждый час работы в ночное время; ■■ 50% и более времени смены приходится на ночное время – доплата выплачивается за все время смены. Для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер такой доплаты устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Размеры таких доплат установлены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» (далее – постановление № 6). Согласно п. 1.6 постановления № 6 за каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00) или в

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ночную смену при сменном режиме работы (при продолжительности рабочей смены не более 12 часов) производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника. На работах в чрезвычайных ситуациях, на которых напряженность, интенсивность, опасность труда в ночное время повышаются, указанная доплата производится в размере 55% часовой тарифной ставки (оклада) работника, в т.ч. врачам и средним медицинским работникам организаций здравоохранения, привлекаемым к дежурствам, а работникам организаций здравоохранения, осуществляющим экстренную и неотложную медицинскую помощь, – в размере 70% часовой тарифной ставки (оклада) работника. ПЕРЕРЫВ ДЛЯ ОТДЫХА И ПИТАНИЯ В соответствии с требованиями ст. 134 ТК работникам предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается. Продолжительность смены не может превышать 12 часов (ч. 2 ст. 125 ТК). Перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов (далее – Перечень), утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников». В Перечне приводится значительное количество работ, где по условиям производства перерыв установить нельзя. В такой ситуации время, необходимое для приема пищи, включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка. ПРИЕМ РАБОТНИКА ДЛЯ РАБОТЫ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ Если работник принимается специально для работы в ночное время, такое условия в обязательном порядке необходимо отразить в трудовом договоре.

дайджест | 2018

5

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

ОБРАЗЕЦ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 1 03.01.2018

г. Гомель

……….

6

14. Наниматель устанавливает Работнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени и времени отдыха: 14.1. работник принимается для работы в ночное время.

14.2. работнику устанавливается сменный режим работы согласно графику, утвержденному нанимателем. При этом продолжительность смены составляет 12 часов.

14.3. время начала смены: 21.00 (указываются часы, минуты) 14.4. время перерыва для отдыха и питания: с 3.00 по 3.30 14.5. дополнительный специальный перерыв: НЕТ (указывается название перерыва) 14.6. время окончания рабочего дня (смены): 9.30 (указываются часы, минуты) …………..

ПРИМЕРНЫЙ АЛГОРИТМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К СМЕННОЙ РАБОТЕ, ЧАСТЬ ИЛИ ВСЯ СМЕНА КОТОРОГО ПРИХОДИТСЯ НА НОЧНОЕ ВРЕМЯ 1. Оформить график сменности и довести до сведения работников не менее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 6 ст. 123 ТК).

2. Письменно предупредить работников, перечисленных в части пятой ст. 117 ТК, о праве отказаться от выполнения работ в ночное время.

3. Получить письменное согласие на выполнение работ от работников, предупрежденных о праве отказаться от выполнения работ в ночное время.

4. Вести учет рабочего времени, отработанного работником в ночное время, надлежащим образом.

2018 | дайджест

Алгоритмы

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ПАМЯТКА

ПО ОСОБЕННОСТЯМ РАБОТЫ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ Владимир Эдуардович САМОСЕЙКО, юрист

Особенности труда женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, представлены в таблице 1. Таблица 1

ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ Прием на работу Запрещается необоснованный отказ

НПА

Пункт 6 части первой ст. 16, часть первая ст. 268 ТК Примечание. Отказ в приеме на работу может быть обжалован женщиной в суд (ч. 2 ст. 268 ТК). В случае признания судом отказа неправомерным наниматель будет обязан заключить с женщиной трудовой договор Запрещается применение труда женщин: Часть первая ст. 262 ТК, • на тяжелых работах; Список тяжелых работ1; Предельные нормы подъема • на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; • на подземным работах (кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и перемещения тяжестей женщинами2 и бытовому обслуживанию)) Не допускается перевод и перемещение работающей женщины, даже с ее согласия, на те работы, на которых законодательство запрещает применение труда женщин (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде») Рабочее время Привлекаются к работе в ночное время только с их письменного согласия Часть пятая ст. 117, часть вторая ст. 263 ТК 1 Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, содержится в приложении к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 № 35.

2 Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную (приложение к постановлению Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную»).

дайджест | 2018

7

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

Не допускается привлечение к сверхурочным работам

8

Запрещается работа в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направление в служебную командировку Наниматель обязан установить неполное рабочее время по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в т.ч. находящегося на ее попечении) Время отдыха Право отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет Контракт Перевод на контракт: требуется получить предварительное согласие на заключение контракта от женщин, имеющим детей в возрасте до трех лет, при переводе их на контрактную форму найма, если с ними заключены трудовые договоры на неопределенный срок Продление контракта: наниматель обязан продлить контракт: - с согласия матери, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанного отпуска; - с согласия матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет Перевод и увольнение Перевод на другую работу: женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет Увольнение: не допускается увольнение по инициативе нанимателя кроме случаев: - ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42); - систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК); - прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК); - появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК); - совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК); - однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК); - однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК); - смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст. 47 ТК); - нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК); - совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК); - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК); - направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК); - неподписания работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией (п. 5 ст. 47 ТК); - нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения (п. 5-1 ст. 47 ТК); - неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п. 6 ст. 47 ТК); - возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47 ТК)

Пункт 2 части второй ст. 120, часть первая ст. 263 ТК Часть первая ст. 263 ТК Пункт 1 части второй ст. 289 ТК Статья 185 ТК Часть третья п. 2 Указа № 1803, часть вторая подп. 3.2 п. 3 Положения о контрактах4 Части вторая и третья п. 5 Положения о контрактах, части четвертая и пятая п. 2 Указа № 180

Части вторая и третья ст. 264 ТК, СанПиН «Требования к условиям труда женщин»5 Часть третья ст. 268 ТК

3 Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

4 Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.

5 Санитарные нормы и правила «Требования к условиям труда женщин» (далее – СанПиН «Требования к условиям труда женщин») и Гигиенические нормативы «Допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса для женщин», утвержденные постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194.

2018 | дайджест

Алгоритмы АКТУАЛЬНЫЙ ВОПРОС. В соответствии с частью второй ст. 43 ТК запрещается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске. Исключениями являются случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Данная статья не уточняет, в каком именно отпуске должен находиться работник для того, чтобы наниматель был не вправе уволить его по своей инициативе. Следовательно, можно предположить, что под это понятие попадают в т.ч. отпуск по беременности и родам и декретный отпуск. Таким образом, представляется, что работница, которая находится в социальном отпуске, не может быть уволена по основаниям, предусмотренным ст. 42 и ст. 47 ТК с учетом исключений, приведенных в части второй ст. 43 ТК. Получается, что уволить женщин в социальном отпуске можно только в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. И все, больше никак?

Ответ. Да, под отпуском в данном случае (ч. 2 ст. 43 ТК) понимается как трудовой, так и соци-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

альный. Это подтверждается следующими обстоятельствами: ■■ под отпуском согласно части первой ст. 150 ТК понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом; ■■ гарантией сохранения на время социальных отпусков прежней работы (ч. 3 ст. 183 ТК). Заметим, что согласно части третьей ст. 153 ТК под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте. Законодательство предоставляет женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, различные гарантии, в т.ч. дополнительные ограничения на их увольнение по инициативе нанимателя в части третьей ст. 268 ТК, а также ограничения на увольнение по истечению срока действия контракта согласно п. 2 Указа № 180. Такие дополнительные гарантии (ограничения на увольнение) иногда на практике создают неверное представление о невозможности увольнения такой категории работников. Наиболее распространенные основания увольнения и возможность увольнения по ним таких женщин представлены в таблице ниже. Таблица 2

ДОПУСТИМЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЖЕНЩИН, НАХОДЯЩИХСЯ В ОТПУСКЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ, А ТАКЖЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ВОЗРАСТА ТРЕХ ЛЕТ Общие (п. 1, 2, 4, 5, 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

Основания расторжения трудового договора По инициативе работ- По инициативе нанимателя (ст. 42, 47 ТК) ника (ст. 40, 41 ТК)

Увольнение Увольнение допускадопускается ется, за исключением увольнения по истечению срока действия контракта (см. п. 2 Указа № 1806)

Увольнение не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и ст. 47 ТК

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК) Увольнение допускается

6 Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29».

дайджест | 2018

9

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

10

КАДРОВАЯ РАБОТА

Таким образом, по общему правилу не допускается увольнять беременных работниц, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, только по некоторым основаниям увольнения по инициативе нанимателя (т.е. по отдельным основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК, и по истечению срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)). По другим основаниям запрета нет. Следовательно, наниматель имеет право уволить таких работниц, например: • при непрохождении предварительного испытания, если работница принята с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК); • по истечении срока действия срочных трудовых договоров (как правило, в отношении лиц, замещающих основного работника) (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). При этом увольнение по данному основанию возможно и в случае нахождения замещающего работника в отпуске (трудовом или социальном), и во время временной нетрудоспособности, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя, а запрет, установленный частью второй ст. 43 ТК на увольнение в указанные периоды, предусмотрен только при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п. 6 ст. 42 ТК и ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). Примечание: при увольнении замещающего работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в рассматриваемом случае это, как правило, тип срочного трудового договора, предусмотренный п. 4 части первой ст. 17 ТК), в отличие от увольнения работника по истечению срока действия контракта, нет дополнительных процедур при увольнении, в частности, уведомление другой стороны о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения не позднее чем за один месяц до его истечения7.

7

Часть третья п. 1-1 Указа № 180.

2018 | дайджест

Что делать, если структурное подразделение, в котором работает женщина, находящаяся в декретном отпуске, сокращают?

С одной стороны, согласно части первой ст. 150, части третьей ст. 183 ТК на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа. Под прежней работой (правда, в отношении трудовых отпусков) понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК). То есть за находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работницей сохраняется ее должность. Частью третьей ст. 268 ТК в отношении данной категории женщин установлен запрет на их увольнение по сокращению. Но законодательство, с другой стороны, не запрещает перевод работницы на другую должность (как правило, с ее согласия) или перемещение ее на другое рабочее место, в т.ч. в другое структурное подразделение (за исключением обособленного). Нахождение работницы в отпуске формально не является препятствием для таких кадровых мероприятий. То есть при необходимости сокращения структурного подразделения наниматель может переместить работницу, находящуюся в декретном отпуске, в другое структурное подразделение. Можно ли уволить работницу, находящуюся в декретном отпуске, в связи с изменением существенных условий труда?

Да, можно, т.к. увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Исключение: изменение существенных условий труда, вызванное переводом на контракт (п. 2 Указа № 180).

Алгоритмы

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Кадровая оптимизация в случае необходимости сокращения расходов в организации 11 В настоящее время, в период постоянного развития и совершенствования инновационных технологий, жесткой конкуренции во всех сферах экономики, ни одна коммерческая организация не может быть твердо уверена, что ей не грозит стагнация или даже рецессия в экономической деятельности.

Алексей Иванович ШТЕЙНЕР,

юрист, специалист по трудовому законодательству

К

Когда возникает необходимость экономии, снижения затрат, одним из основных способов рассматривается возможность сокращения персонала или экономия на фонде заработной платы. При этом сразу необходимо отметить, что сокращение персонала является крайней, радикальной мерой. Сокращение работника является довольно продолжительной по времени процедурой, затратной для нанимателя в финансовом плане. Сокращение штата сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работ-

ника на работе судом, в случае нарушения процедуры сокращения. Процедура сокращения персонала является далеко не единственной мерой оптимизации расходов на персонал. Варианты кадровой оптимизации при необходимости сокращения расходов на персонал могут быть следующими: 1. Сокращение численности или штата работников.

2. Оформление простоя.

3. Изменение системы оплаты труда.

4. Установление неполного рабочего времени.

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

5. Изменение функциональных обязанностей сотрудников.

6. Трудоустройство сотрудника в другую организацию. Рассмотрим каждый из возможных вариантов кадровой оптимизации более подробно.

12

1. СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ Трудовым законодательством республики закреплены ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение. Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в Трудовом кодексе (далее – ТК). Однако законодательство о труде не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 36, 42, 43, 45, 46, 48, 268 и 282 ТК и других нормативных правовых актах. Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. С целью недопущения нарушений трудового законодательства при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предлагаем примерный алгоритм действий нанимателя.

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.

2. Определение работников, подлежащих сокращению.

3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.

4. Уведомление органов по труду, занятости и социальной защите в случае предстоящего массового высвобождения работников.

5. Уведомление соответствующего профессионального союза (далее – профсоюз) о предстоящем сокращении численности или штата работников.

6. В случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику.

2018 | дайджест

7. Издание приказа об увольнении.

8. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. Выплата выходного пособия.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя. Теперь рассмотрим каждое действие нанимателя более детально.

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа. До издания приказа о сокращении численности или штата работников рекомендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзом нанимателя. В приказе необходимо указать причины сокращения численности или штата работников. Указать количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подразделении нанимателя, с указанием должности работника. Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, определить должностных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

2. Определение работников, подлежащих сокращению. При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Прежде всего необходимо учитывать, что в соответствии с частью первой ст. 43 ТК расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобу-

Алгоритмы чением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии). Запрещено увольнение по сокращению численности или штата следующих работников (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности): ■■ беременных женщин; ■■ женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет); ■■ одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет). При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работника моложе восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, установленных трудовым законодательством, что указано в части первой ст. 45 ТК. Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работников. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: ■■ участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; ■■ заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; ■■ инвалидам; ■■ другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника о предстоящем увольнении. С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового высвобождения работников. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – постановление). Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников согласно критериям, установленным постановлением. Высвобождение работников является массовым в случаях: ■■ ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более; ■■ если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно таблице:

дайджест | 2018

13

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

Списочная численность работников организации в среднем за последний отчетный месяц (человек) До 1000

Удельный вес высвобождаемых работников от списочной численности организации (процентов)

Календарный период, в течение которого осуществляется высвобождение работников (месяцев)

20 (но не менее 25 человек)

1

От 1001 до 2000

15

1

От 2001 до 5000

10

1

От 5001 до 10 000

10

2

Свыше 10 000

5

2

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно таблице:

14

Удельный вес высвобождаемых работников из организаций, расположенных на территории административнотерриториальной единицы, от числа занятых в экономике административно-территориальной единицы за последний отчетный период (процентов)

Календарный период, в течение которого осуществляется высвобождение работников (месяцев)

Область (г. Минск), город областного подчинения

1

2

Район, город районного подчинения, поселок городского типа

2

2

Административнотерриториальные единицы

5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении. О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за две недели необходимо уведомить соответствующий профсоюз. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников.

6. В случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

2018 | дайджест

7. Издание приказа об увольнении. Об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК издается приказ. С приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись.

8. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. Выплата выходного пособия. В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка. Выплачиваются все причитающиеся от нанимателя суммы. В состав всех причитающихся сумм наниматель обязан включить выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя. Кроме вышеописанного алгоритма нанимателю необходимо учитывать, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового

Алгоритмы распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. В случае нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата у работника имеется право обратиться в суд, в т.ч. с требованием о восстановлении на работе. В соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Таким образом, работник вправе обратиться в суд также и за возмещением морального вреда.

2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ Согласно части первой ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Определение понятия «простой» приводится в постановлении Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее – постановление № 86). Согласно п. 8 постановления № 86 простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины. Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников. Обязательным условием является отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Необходимо отметить, что перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работ признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и своевременно принять меры по их устранению. Сам по себе немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Не может считаться простоем запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт). Таким образом, причина объявления простоя является оценочной категорией. Наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя. В случае возникновения сомнений по вопросу, будет ли являться сложившаяся ситуация основанием для объявления простоя или нет, с целью консультации наниматель имеет право обратиться в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент госинспекции труда). Согласно определению, приведенному в части первой ст. 34 ТК, простой всегда имеет временный характер. Срок временного простоя не может превышать шести месяцев. В соответствии с требованиями части первой ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада). Однако необходимо отметить, что выплата двух третей тарифной ставки (оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда. Простой оформляется приказом нанимателя. В приказе в обязательном порядке необходимо: ■■ прописать причину простоя. Указать о временном характере возникшего простоя; ■■ перечислить структурные подразделения нанимателя или указать Ф.И.О. работников, в отношении которых оформляется простой;

дайджест | 2018

15

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

16

КАДРОВАЯ РАБОТА

■■ указать, с какого числа объявляется простой (если это возможно, указать срок, на который объявляется простой); ■■ определить размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя; ■■ перечислить обязанности работников на период объявления простоя; ■■ указать иные существенные условия. С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под роспись всех работников, в отношении которых оформляется простой. Нанимателю необходимо иметь в виду, что согласно ст. 172 ТК он имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам. В соответствии со ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В случае предоставления такого вида отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

3. ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Особо ощутимый экономический эффект можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда, а наниматель решил сменить

2018 | дайджест

ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда. Также в процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться целесообразность изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую. Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, нанимателю необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и, соответственно, повышение производительности труда. В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем. Наиболее распространенными среди гибких систем оплаты труда являются: ■■ комиссионная; ■■ сдельная; ■■ аккордная; ■■ на основе плавающих окладов; ■■ на основе грейдов. Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем. Введение гибкой системы оплаты труда в организации. До внедрения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы: 1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей гибкой системы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения), и ее внедрение будет способствовать экономии на фонде заработной платы.

2. Необходимо выбрать разновидность гибкой системы оплаты труда, наиболее подходящей для организации в соответствии со спецификой ее деятельности и позволяющей в краткосрочной

Алгоритмы перспективе не только существенно сэкономить на оплате труда работников, но и стимулировать производительность труда.

3. Прописать и утвердить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) положения о гибкой системе оплаты труда (в т.ч. определить условия оплаты труда в соответствии с видом гибкой системы оплаты труда, действующей у нанимателя в положении об оплате труда).

4. Определить категории работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.

5. Предупредить работников об изменении системы оплаты труда. Работников, в отношении которых будут действовать положения локальных нормативных правовых актов о гибкой системе оплаты труда, необходимо ознакомить с ними под роспись. Условия об установлении работнику гибкой формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК). В соответствии с частью второй ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда. При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений. Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» (далее – Декрет № 5) руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

4. УСТАНОВЛЕНИЕ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Установление для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников. Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 ТК. Согласно части первой ст. 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК. Исходя из смысла части первой ст. 118 ТК, инициатива об установлении неполного рабочего времени также может исходить от нанимателя. Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом согласно ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Согласно части второй ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Также обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Установление или отмена неполного рабочего времени возможна только с письменного согласия работника. Наниматель должен уведомить каждого работника об установлении неполного рабочего времени не позднее чем за семь кален-

дайджест | 2018

17

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

18

КАДРОВАЯ РАБОТА

дарных дней до его введения. Работник в случае согласия выражает его в письменном уведомлении нанимателя. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка согласно части второй ст. 48 ТК. Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда. Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором необходимо указать время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ст. 19 ТК). Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. Согласно ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся. В соответствии с п. 2 части второй ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.

5. ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ Как правило, деятельность организации, и в особенности коммерческой организации, предполагает постоянную динамику в организации труда. По мере развития материально-технической базы организации, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда.

2018 | дайджест

Так, например, приобретение организацией нового, автоматизированного или более производительного оборудования может высвободить у работника дополнительное время. В результате работник может без ущерба для качества выпускаемой продукции обслуживать большее число единиц оборудования. Работник может выполнять дополнительную работу по другой профессии. Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Однако в ст. 67 ТК закреплены такие понятия, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). Исходя из смысла ст. 67 ТК, совмещение профессий (должностей) – выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой профессии (должности). Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) – выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по той же профессии (должности). Трудовой договор (контракт) с работником на совмещение профессий (должностей) и на расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не заключается. Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо проанализировать и убедиться в том, что увеличение нагрузки на работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе, не скажется на качестве выполняемой работы. Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника. Для произведения доплат необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности. В определенных случаях может потребоваться документ, подтверждающий

Алгоритмы право работника на выполнение определенного вида работ. В соответствии со ст. 67 ТК наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в ЛНПА. В действующей редакции ТК ст. 32 не содержит прямого указания на то, что совмещение профессий относится к изменению существенных условий труда. Однако перечень условий труда, которые признаются существенными, не является исчерпывающим. Отнесение совмещения профессий к изменению существенных условий труда является в настоящее время оценочной категорией. Если наниматель не уверен, будет ли в конкретном случае совмещения работником профессий являться изменением существенных условий труда либо нет, он имеет право обратиться за консультацией в Департамент госинспекции труда.

6. ТРУДОУСТРОЙСТВО СОТРУДНИКА В ДРУГУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ Рынок труда Республики Беларусь испытывает определенный дефицит. Особенно ценятся на рынке труда в настоящее время рабочие и строительные специальности, работники сферы обслуживания и др. Высококвалифицированные специалисты с необходимым опытом и образованием практически всегда могут найти высокооплачиваемую работу. Наниматель в случае кризиса и необходимости сокращения персонала может прибегнуть не к сокращениям, а трудоустроить сотрудников (или часть из них) в другие организации. Экономическая деятельность предполагает наличие деловых связей. При этом в процессе трудовой деятельности сотрудник организации может зарекомендовать себя и иметь положительное мнение о себе со стороны потенциальных работодателей. Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением. Работник теряет выходное

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

пособие, однако получает гарантии занятости и возможность улучшить условия труда. В Беларуси работает большое количество кадровых агентств, способных оказать нанимателю помощь в трудоустройстве сотрудников в другие организации. В соответствии со ст. 30 ТК поручение работнику работы у другого нанимателя является переводом. Для обозначения перевода работника на постоянную работу в другую организацию довольно часто применяется термин «внешний перевод». В рассматриваемой ситуации инициатива перевода работника в другую организацию исходит от нанимателя. Однако для того, чтобы перевод состоялся, необходимо наличие согласия работника и нанимателя, планирующего принять работника. Таким образом, необходимо волеизъявление всех трех сторон перевода. Гарантией того, что наниматель имеет желание принять работника, является приглашение на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК). Если все стороны достигли согласия, в т.ч. по дате перевода, наниматель издает приказ об увольнении работника в порядке перевода. Трудовой договор с работником прекращается по п. 4 части второй ст. 35 ТК. Прием на работу в порядке перевода производится на основании письменного заявления работника. С ним заключается трудовой договор. В случае отказа нанимателя в заключении трудового договора работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

дайджест | 2018

19

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

20

СПЕЦИФИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКОМ Майя Степановна МИЩЕНКО,

доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения», кандидат юридических наук, доцент

И

Использование гибких форм занятости позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения. Между тем до настоящего времени понятие «гибкие формы занятости» не легализовано ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах. Это понятие определяется учеными по-разному, но так или иначе большинство из них приходят к единому мнению о том, что это нестандартные, нетипичные формы занятости, при которых трудовые отношения отличаются от трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок. В данной статье речь пойдет о трудовых отношениях на основе такого нетрадиционного трудового договора, как трудовой договор временного характера, который предопределяет статус работника как временного.

2018 | дайджест

ПОНЯТИЕ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА В соответствии со ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) вре­менными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы (должность), – до 4 месяцев. Из этого определения можно сделать вывод, что признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, явля­ются: ■■ краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев. На такой срок может быть принят любой гражданин и на любую работу. Главное, чтобы лицо обла­дало трудовой правосубъектностью и работа не относилась к перечню запрещенных ему работ;

Памятка нанимателю ■■ срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место ра­боты (должность). В отличие от предыдущего случая (при приеме временного работ­ника на срок до 2 месяцев), у нанимателя при приеме временного работника на срок не больше 4 месяцев такой свободы в заключении договора не прослеживается. После­дний работник может приниматься на временную работу, только если временно свободна дол­жность (место работы). Норма ст. 292 ТК о заключении договора на срок не более 4 месяцев перекликает­ся с нормой п. 4 части первой ст. 17 ТК о заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Несмотря на их схожесть (по мнению автора – дублирование), их отличает срок действия трудового договора. С временным работником он не может быть более 4 месяцев, следовательно, не характер работы определяет статус временного работника, а срок выполнения им работы (2 или 4 месяца). Именно этот признак позволяет отграничить трудовой договор с временными работниками от всех остальных договоров, предусмотренных ст. 17 ТК в целом. ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ Рассматриваемый трудовой договор в классификации трудовых договоров всегда относили к одной из раз­новидностей срочных трудовых договоров. Но, несмот­ря на то что они находятся в одном классификацион­ном ряду, договор с временным работником наиболее прогрессивен и выгоден как нанимателю, так и работ­нику. Положительные моменты этого вида срочного договора следующие: ■■ наниматель имеет наибольшую свободу заклю­ чать трудовой договор за счет того, что норма, предус­мотренная частью второй ст. 17 ТК, не распространяется на временных работников; ■■ в течение срока действия договора (2 и 4 месяца) наниматель может весьма оперативно,

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

продуктивно, а значит, эффективно обеспечить занятость работнику; ■■ как правило, в течение этого срока работник с полной отдачей выполняет свои трудовые обязанности, т.е. налицо экономический эффект этого договора; ■■ по истечении срока наниматель без осложнений инициирует прекращение договора, что также соот­ветствует требованиям рыночной экономики. Все это свидетельствует о довольно гибком правовом механизме регулирования трудовых отношений. Часто возникает вопрос: соответствует ли интересам работника рассматри­ваемый трудовой договор? По мнению автора, в любом случае для работника очевидны опреде­ленные выгоды, это: ■■ свобода в заключении договора на небольшие сроки, что в определенных случаях может соответство­вать его интересам, поэтому работник может сам ини­циировать заключение таких договоров; ■■ для определенных кате­горий граждан договор может оказаться самой приемлемой формой найма (молодежь, получающая общее среднее, профессионально-техническое, специальное, высшее, послевузовское образование, безработные в период организации обще­ственных работ и т.д.); ■■ на временных работни­ков распространяются об­щие гарантии, предусмотрен­ные законодательством о труде, с изъятиями, установ­ ленными специальными ста­тьями ТК. Следовательно, прогрес­сивность договора с времен­ными работниками позволя­ет нанимателям оперативно и с выгодой для себя решать организационные задачи, что способствует экономическо­му росту и развитию. Трудовой договор с временным работником должен быть составлен в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 29.12.1999 № 155 (примерная форма трудового договора). Для лучшего восприятия трудового договора с временным работником ниже приведен его текст.

дайджест | 2018

21

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА Трудовой договор

15 февраля 2017 г.

22

г. Минск

1. ООО «Гранат» в лице директора Устинова Ивана Викторовича (далее – Нани­матель), действующего на основании Устава ООО «Гранат», и гражданин Степанов Михаил Юрьевич (далее – Работник) заключили настоящий трудовой договор о ни­жеследующем.

2. Наниматель принимает (назначает) Степанова Михаила Юрьевича на работу (должность) бухгалтера в соответствии со штатным расписанием ООО «Гранат», ут­вержденным 27.12.2016.

3. Настоящий договор является трудовым договором по основной работе на время замещения временно отсутствующего работника Сергеева Виктора Тихоновича.

4. Трудовой договор заключается на срок 4 месяца – с 15.02.2017 по 15.06.2017 – и является трудовым договором с временным работником.

5. Работник имеет право: 5.1. на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; 5.2. защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объе­динение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглаше­ний и право на забастовку; 5.3. участие в собраниях; 5.4. участие в управлении организацией; 5.5. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обес­печивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; 5.6. ежедневный и еженедельный отдых, в т.ч. выходные дни во время госу­дарственных праздников и праздничных дней; 5.7. государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы; 5.8. невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; 5.9. судебную и иную защиту трудовых прав.

6. Работник обязан: 6.1. добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции (прилагается); 6.2. подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным доку­ментам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; 6.3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их тру­довые обязанности; 6.4. соблюдать установленные требования к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; 6.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда; 6.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, принимать меры к предотвра­щению ущерба; 6.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; 6.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, чистоте и порядке; 6.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и де­нежных ценностей; 6.10. хранить служебную тайну и не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя. Исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора _________________________________ (перечисляются иные обязанности Работника) 7. Наниматель имеет право: 7.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по основаниям, установ­ленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; 7.2. вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения; 7.3. поощрять Работника; 7.4. требовать от Работника выполнения условий трудового договора и ПВТР; 7.5. привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности в по­рядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь; 7.6. обращаться в суд для защиты своих прав.

2018 | дайджест

Памятка нанимателю

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

8. Наниматель обязан: 8.1. организовать труд Работника; 8.2. рационально использовать труд Работника; 8.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; 8.4. вести учет фактически отработанного Работником времени; 8.5. выдавать работнику заработную плату в сроки и размерах, установленных законо­дательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором; 8.6. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда работника; 8.7. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работника; постоянно контролировать знание и соблюдение работником требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; 8.8. обеспечивать работника в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами; 8.9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и настоящим трудовым договором; 8.10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; 8.11. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работника; 8.12. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с ТК; 8.13. обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работника и сообщать ему о принятых мерах; 8.14. оформлять изменения условий и прекращение настоящего трудового договора с работни­ком приказом (распоряжением); 8.15. отстранять работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым ко­дексом Республики Беларусь и законодательством; 8.16. создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны. Исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и настоящего трудового договора _________________ (перечисляются другие обязанности Нанимателя) 9. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда: 9.1. месячный оклад в размере 270 руб. на день подписания настоящего договора. В дальнейшем должностной оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон; 9.2. премия в размере 20% согласно Положению о премировании: выполнение пла­на товарной продукции – 10%; высокая культура ведения бухгалтерской документа­ции – 5%; перевыполнение плана продаж – 5%.

10. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачи­вается Нанимателем Работнику регулярно 5-го и 20-го числа каждого месяца в главном (центральном) офисе ООО «Гранат», расположенном по ул. Жуковского, д. 10, корп. 11, 2-й этаж, каб. № 12.

11. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

12. Наниматель устанавливает работнику в соответствии с законодательством сле­дующий режим рабочего времени и времени отдыха: 12.1. время начала рабочего дня – 8.00; 12.2. время перерыва для отдыха и питания – 12.00-13.00; 12.3. время окончания рабочего дня – 17.00; 12.4. выходные дни – суббота и воскресенье; 12.5. отдых в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.

13. Работнику устанавливается в соответствии с законодательством: 13.1. трудовой отпуск продолжительностью 25 календарных дней. В том числе: - основной отпуск – 24 календарных дня; - дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – 1 календарный день.

14. Расчет отпуска производится соответственно вышеназванным календарным дням пропорционально отработанному времени в соответствии с постановлением Мини­стерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.07.2017 № 30), согласно Инструкции о порядке исчисле­ния среднего заработка.

15. Наниматель предоставляет работнику гарантии и компенсации, предусмотрен­ные законодательством, коллективным договором, соглашением _________________ (указываются виды гарантий и компенсаций)

дайджест | 2018

23

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

16. Действие настоящего трудового договора прекращается по основаниям, пре­дусмотренным п. 2 ст. 35, ст. 41, ст. 42 (кроме п. 6), 44, 294 Трудового кодекса Республики Беларусь. Выходное пособие выплачивается работнику в связи с прекращением тру­дового договора в соответствии со ст. 295 Трудового кодекса Республики Беларусь.

17. Настоящий трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

18. Вопросы, не предусмотренные настоящим договором, регулируются законода­тельством о труде Республики Беларусь.

19. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, один хранится у работника, другой – у нанимателя. Наниматель ____________________ М. П.

24

Работник ___________________

(подпись)

(подпись)

ПРИЕМ НА ВРЕМЕННУЮ РАБОТУ Формулировка текста приказа: Степанова Михаила Юрьевича принять на работу с 15.02.2017 по 15.06.2017 бухгалтером с окладом 270 руб. в месяц на время нахождения в творческом отпус­ке бухгалтера Сергеева В.Т. Основание: 1. Заявление Степанова М.Ю.

2. Трудовой договор от 15.02.2017 Формулировка записи в трудовой книжке: Принят на должность бухгалтера

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ Временный работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Это право закреплено в части первой ст. 294 ТК. В отличие от постоянного, временный работник должен предупредить об этом нанимателя письменно не за месяц, а за 3 дня. Следует отметить, что увольнение работника не обязательно должно сопровождаться уважительными причинами и он не должен мотивировать в заявлении необходимость прекраще­ния трудовых отношений. Трехдневный срок исчисляет­ ся по правилам ст. 10 ТК, т.к. этот срок является про­цессуальным. Фактически работник инициирует уволь­нение по собственному желанию, но закон не раскрывает процедуру такого увольнения. По мнению автора, механизм такого увольнения временных работ­ников схож со ст. 40 ТК, тем бо-

2018 | дайджест

лее что в части второй ст. 292 ТК сказано о том, что на временных работников распространяется действие законодательства о труде, но с изъятиями. По сути, трехдневный срок предупреждения является изъятием из общего правила. В нормах специальной главы ТК не говорится о распространении на временного ра­ботника ст. 41 ТК. Однако это не значит, что нормы данной статьи закона не распро­страняются на временных работников в нестандартных ситуациях (болезнь и т.д.). Но, несмотря на это, на практике данная статья закона мало применяется ввиду не­большого трехдневного срока, в течение которого работник имеет возможность уволиться, как отмечалось выше, даже без уважительных причин. Чаще всего временный работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора, т.е. по основанию, которое указано в п. 2 ст. 35 ТК.

Памятка нанимателю Оно применяется в т.ч. и к времен­ным работникам, т.к. является универсальным для прекращения всех срочных трудовых договоров. В этой ситуации инициатива увольнения может исходить не только от работника, но и от нанимателя. В против­ ном случае, если временный работник проработал свы­ше указанных сроков и ни одна из сторон не потребо­вала прекращения трудовых отношений, то трудовой дого­вор считается продолжен­ным на неопределенный срок (ст. 39, 298 ТК). Трудовой договор с вре­менными работниками мо­жет быть расторгнут и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотрен­ными ст. 42 (кроме п. 6) ТК. При этом следует учесть, что при расторжении трудового договора наниматель обязан придерживаться правил, предусмотренных ст. 43, 45, 46 ТК. Самостоятельными основаниями расторжения трудового дого­вора с временными работни­ ками являются п. 1-4 ст. 294 ТК, причем два из них (п. 3 и 4), если анали­зировать историю развития института трудовых отношений временных работников, в законодательстве о труде являются новыми и так же, как и другие основания данной статьи, имеют статус дополни­тельных. В данной статье закона названы следующие случаи, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя: ■■ приостановка работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характе­ра, а также сокращение объема работы; ■■ неявка на работу в те­чение более 2 недель подряд вследствие временной нетру­доспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального за­ болевания, а также когда за­конодательством установлен более длительный срок со­хранения места работы (дол­жности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспо­собности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока ра­боты по трудовому договору; ■■ неисполнение времен­ными работниками без ува­жительных причин обязан­ностей, возложенных на них трудовым договором, прави­ лами внутреннего трудового распорядка, ТК;

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

■■ нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Отличительными особенностями п. 3 ст. 294 ТК является то, что, во-первых, на­ниматель получил возмож­ность уволить работника за разовое неисполнение им своих обязанностей, а не за систематическое, как это имеет место при примене­нии п. 4 ст. 42 ТК; во-вто­рых, нанимателю предостав­ лено право давать самостоятельную оценку уважительности при­чин неисполнения времен­ным работником обя­занностей. В п. 4 ст. 294 ТК явно прослеживается вина нанимателя, и в таких случаях интересы всех работников, в т.ч. и временных, не должны нарушаться. В новой редакции этой статьи данное основание расторжения трудового договора по инициативе работника получило расширительное значение. Единственным требованием, при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, является то, что все они должны быть документально подтверждены. Увольнение временных работников по п. 1-4 ст. 294 ТК не следует отождествлять с инициативой нанимателя, выраженной в случаях, пре­ дусмотренных ст. 42 ТК. На временных работников при их увольнении не распрост­раняются правила, предус­мотренные ст. 43, 45, 46 ТК. Трудовой договор с вре­менными работниками мо­жет быть прекращен по об­стоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 1-7 ст. 44 ТК). Кроме того, на времен­ных работников распространяется ст. 47 ТК – дополнительные основания пре­кращения трудового договора с некоторыми категори­ями работников при определенных условиях. ПРАВОВЫЕ ГАРАНТИИ ВРЕМЕННЫМ РАБОТНИКАМ И УХУДШЕНИЕ ИХ ПРАВОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ Как уже подчеркивалось, трудовой договор с времен­ными работниками в большинстве своем способствует интересам нанимателя и работника. Но в целом – это краткосрочный договор, и он, как все срочные трудовые договоры, ухудшает положение работника за счет срока его действия. Большинство ученых придерживается мнения, что при его заключе­нии работник социально меньше защищен, т.к. у него отсутствуют гарантии постоянной занятости.

дайджест | 2018

25

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

26

КАДРОВАЯ РАБОТА

Вместе с тем законодатель предоставляет временным работ­никам отдельные гарантии другого порядка. На первый взгляд может сложиться представление о том, что они мини­мальны. Само собой разумеется, что эти гарантии можно усилить за счет трудового договора, соглашений, кол­лективного договора, иных локальных нормативных правовых актов. Основной гарантией является то, что на временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, рас­пространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными ТК (ч. 2 ст. 292 ТК). В содержании норм-изъятий могут быть заложены максимальные гарантии и гарантии, уровень которых ниже общих (минимальных), содержащихся в ТК. По мнению автора, к числу максимальных гарантий для временных работников относятся следующие: 1. При приеме на работу в качестве временных ра­ботников предварительное испытание не устанавлива­ется (ч. 2 ст. 293 ТК).

2. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (ч. 1 ст. 294 ТК).

3. Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок: ■■ когда временный работник проработал свыше сроков, указанных в ТК, и ни одна из сторон не потре­бовала прекращения трудовых отношений; ■■ уволенный временный работник может быть вновь принят на работу к тому же нанимателю после переры­ва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности пре­вышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК соответственно). Кратко остановимся на каждой из перечисленных гарантий. Условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных и, разумеется, устанавливается в интересах нанимателя. В отношении временных ра­ботников законом установлена наибольшая их защи­щенность. Условие о предварительном испытании с временным работником будет недействительным даже при его согласии (в т.ч. письменном). Такой подход заложен в ТК (ч. 2 ст. 293, п. 5 ст. 28, п. 1 ст. 23).

2018 | дайджест

Трудовой договор с временными работниками яв­ляется краткосрочным (2 и 4 месяца), поэтому при не­обходимости расторгнуть его до истечения этих сро­ков законом установлен трехдневный срок предупреж­дения. Это весьма логичный подход законодателя, и в то же время за счет такой нормы временный работник получает дополнительную защищенность. Во-первых, временный работник имеет возможность в любое вре­мя уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за 3 дня; во-вторых, закон не требует ува­жительной причины прекращения трудового догово­ра; в-третьих, наниматель, получив заявление работ­ника об увольнении, обязан соблюсти требования ст. 77-79 ТК (своевременно произвести расчет, вы­дать трудовую книжку и др.). Истечение срока трудового договора с временным работником не прекращает автоматически трудовых отношений. Если временный работник, принятый на работу на срок до 2 месяцев (а для замещения времен­но отсутствующего работника – до 4 месяцев), про­должает работу после истечения указан­ных сроков и ни одна из сторон не потребовала пре­кращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. Причем следует учесть, что при трансформации договора о временной работе в дого­вор на неопределенный срок принимается во внима­ние любая работа, выполненная у нанимателя, а не только та, на которую первоначально был принят ра­ботник. В период временной работы могли иметь мес­то и переводы на другую работу. Распространение ст. 39 ТК на временных работников свидетельствует о той же защищенности, которой пользуются все работ­ники, работающие на основе срочного трудового дого­вора, несмотря на то что договоры с временными ра­ботниками самые краткосрочные. Два месяца – это общий срок договора о времен­ной работе, а четыре – срок договора при замещении временно отсутствующего работника. Законодатель ис­ходит из этого, установив правило, нацеленное на за­щиту временного работника: «Трудовой договор с вре­менным работником превра­щается в трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, когда уволен­ный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после незначительного перерыва,

Памятка нанимателю не превышающего одной не­дели». Но для этого в общей сложности срок всей рабо­ты временного работника должен превышать вышеука­занные сроки. По логике, может иметь место более одного переры­ва, не превышающего неде­ли, кроме того, работа может быть иной, но у того же на­нимателя. По мнению авто­ра, в последних ситуациях временный работник должен иметь те же гарантии – его договор должен трансформи­роваться в договор на неопре­деленный срок. К иным гарантиям, кото­рыми пользуются временные работники, относятся: ■■ выплата выходного пособия при увольнении (ст. 295 ТК); ■■ выплата среднего зара­ б отка за время вынужденно­го прогула (ст. 296 ТК). Временные работники пользуются гарантиями на получение выходного посо­бия в трех случаях: 1. При увольнении по п. 1 ст. 294 ТК в связи с приоста­новкой работы на срок бо­лее одной недели по причинам производственного характера или сокра­щения объема работы. Размер выходного пособия, согласно п. 1 ст. 295 ТК, составляет недельный средний заработок; 2. При увольнении в свя­зи с призывом или поступ­лением на военную службу по п. 1 ст. 44 ТК; 3. В связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Во втором и третьем случае размер выходного пособия составляет двухнедельный средний заработок. Выходное пособие – де­нежная сумма, выплачивае­мая работнику при увольне­нии в целях его материаль­ной поддержки. Эту выплату можно отнести к числу со­циальных выплат. По общему правилу, учитывая нормы ст. 48 ТК, временные работники лише­ны права на получение вы­ходного пособия во всех остальных слу­чаях при увольнении. Восстановление на работе временного работника и вып­лата ему среднего заработка за время вынужденного про­гула в соответствии со ст. 296 ТК – это разноуровневые гарантии. Причем вторая для временного работника зача­стую наиболее значима вви­ду кратковременного срока трудового договора. В связи с этим вызывает недоумение срок в 3 месяца, в течение которого оплачивается время вынужденного прогула. А почему не 4 месяца?

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Ведь максимальный срок договора для временного работника – 4 месяца! Не менее важным моментом является то, какие наруше­ния закона допустил наниматель по отношению к вре­менному работнику. Законодатель не учел этого и ог­раничился 3 месяцами, что, по мнению автора, также ухудша­ет положение временного работника. И хотя, с одной стороны, выплата среднего заработка за время вынуж­денного прогула для временного работника является существенной гарантией, с другой – следовало бы установить разумные сроки, в течение которых произ­водятся эти выплаты. Учитывая, что кратковременный трудовой договор на срок не бо­лее 6 дней также имеет статус временного, согласно ст. 297 ТК он имеет свои особенности: ■■ к работе в выходные дни, государственные праз­дники и праздничные дни временные работники могут привлекаться без их согласия; ■■ им не производится компенсация за работу в эти дни ни в форме оплаты, ни путем предоставления дру­гого дня отдыха. Обе позиции ухудшают правовое положение временного ра­ботника: во-первых, в соответствии со ст. 147 ТК «ра­бота не производится в государственные праздники и праздничные дни...», поэтому часть первая ст. 297 ТК противоречит части первой ст. 147 ТК; во-вторых, пол­ностью лишать временных работников права на ком­пенсацию за эти дни несправедливо. В крайнем случае можно было предоставить нанимателю право прини­мать решение о форме такой компенсации. Вышеизложенное позволяет судить о том, что статус временного работника специфичен за счет норм-изъятий в трудовом праве. Немало норм, как мы заметили, ухудшают правовое положение временного работника. С позиции законодателя такие ухудшения оправданы. В то же время самым большим преимуществом этого договора является то, что можно обеспечить занятость отдельным категориям населения, среди которых много социально незащищенных. Это возможно именно за счет небольших сроков договора, которые позволяют гибко влиять на государственную политику в области занятости.

дайджест | 2018

27

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ

28

ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ Алексей Иванович ШТЕЙНЕР,

юрист, специалист по трудовому законодательству

К

Коммерческая организация свободна в выборе системы оплаты труда сотрудников. В работе активно используются системы оплаты труда, в которых размер заработной платы сотрудника напрямую зависит от результата его труда. При выборе системы оплаты труда согласно нормативным правовым актам нанимателям рекомендуется применять гибкие формы оплаты труда. С целью внедрения прогрессивных систем оплаты труда работников, учи-

2018 | дайджест

тывающих личный вклад каждого работника в общий результат, разработано значительное количество нормативных правовых актов, таких как: ■■ Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»; ■■ постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении Рекомендаций по при-

Памятка нанимателю

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

29

менению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»; ■■ постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 «Об утверждении рекомендаций по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций»; ■■ постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17 «Об утверждении Рекомендаций по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций»; ■■ постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.02.2013 № 20 «Об утверждении Рекомендаций по построению систем оплаты труда на основе оценки сложности труда и грейдирования». Наиболее распространенными из гибких форм оплаты труда являются: ■■ сдельная оплата труда; ■■ комиссионная оплата труда; ■■ оплата труда на основе плавающих окладов; ■■ оплата труда на основе грейдов; ■■ аккордная система оплаты труда.

Нанимателю необязательно применять одну из общеизвестных гибких форм оплаты труда, на основании наиболее распространенных он может разработать свою, уникальную, систему оплаты труда, совмещающую в себе составляющие нескольких систем. Однако разработка и внедрение такой уникальной системы оплаты труда может занять не один месяц. Необходимо учитывать, что изменение системы оплаты труда работника является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении системы оплаты труда. Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней.

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

30

КАДРОВАЯ РАБОТА

Работник имеет право отказаться от предложенных изменений. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК. Несмотря на полную свободу выбора системы оплаты труда, а также тот факт, что размер заработной платы является главным стимулом труда, довольно часто выходит так, что либо наниматели выбирают самую простую систему оплаты труда (например, сдельную), которая не всегда способна мотивировать к достижению поставленных нанимателем целей, либо выбранная система оплаты труда не дает желаемого результата. До введения прогрессивной системы оплаты труда необходимо провести анализ деятельности организации и выбрать систему оплаты труда, способную эффективно стимулировать труд работников. В статье будут проанализированы основные проблемы, с которыми сталкиваются наниматели при применении гибких форм оплаты труда, а также будут предложены способы их решения.

1. НЕПРАВИЛЬНЫЙ ВЫБОР СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Довольно распространенной ошибкой является неправильный выбор гибкой системы оплаты труда нанимателем, в случае когда выбранная нанимателем система оплаты труда не ориентирована на достижение необходимого результата. До выбора одной из систем оплаты труда нанимателю необходимо провести анализ деятельности организации, расставить основные приоритеты в работе. К проведению такого анализа рекомендуется привлечь специалистов (бухгалтера, экономиста, юриста, кадровика и др.) собственной или сторонней организации. До внедрения прогрессивной системы оплаты труда необходимо провести тщательный анализ деятельности организации. Определить наиболее актуальные цели, возможные пути развития. Если у нанимателя недостаточно своих специалистов, лучше обратиться в специализированную организацию, оказывающую услуги по разработке и внедрению прогрессивных систем оплаты труда.

2018 | дайджест

2. РАСХОДЫ НА ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ РАСТУТ БЫСТРЕЕ, ЧЕМ ПРИБЫЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ Такое положение дел в организации возникает также вследствие неправильного выбора системы оплаты труда, установления нечетких или неправильных целей для работников. Такая ситуация также может возникнуть и вследствие непредвиденных причин, таких, например, как экономический кризис, превышение предложения над спросом и др. Необходимо прописывать в положении об оплате труда или положении о премировании «антикризисные варианты». Наниматель может установить минимальные показатели, в случае невыполнения которых работники лишаются части заработной платы или премии. Например, в положение о премировании можно внести норму, согласно которой работник организации премируется в размере 100% от должностного оклада за перевыполнение плана продаж. В случае перевыполнения плана продаж на 80-99% премия составит 75% от должностного оклада. При выполнении доведенного плана на 70-79% премия составит 60% от должностного оклада. В случае выполнения плана менее 70% от доведенного показателя премия не выплачивается.

3. ПРЕМИЯ РАБОТНИКА ВО МНОГОМ ЗАВИСИТ ОТ РЕШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ Такая система применяется в большинстве государственных организаций. На практике это выглядит следующим образом Наниматель устанавливает для работников прогрессивную систему оплаты труда. Однако за достижение определенного показателя в труде прописывается не конкретная сумма вознаграждения (премии) или фиксированный процент, а устанавливается «вилка», например от 10 до 50% от оклада. В такой ситуации решение о конкретной сумме, причитающейся работнику, зависит от субъективной оценки руководителя. В такой ситуации работник понимает, что во многом размер его заработной платы (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя. Таким образом, работник будет вынужден тратить часть рабочего времени не на достижение

Памятка нанимателю необходимого результата, а на то, чтобы добиться повышения к нему лояльности руководителя. Руководитель будет охотнее поощрять лояльных к нему работников, выполняющих иногда не связанные с трудовыми обязанностями поручения, тем самым полностью демотивируя других работников. Систему оплаты труда (премирования) необходимо выстраивать с четко прописанными критериями оплаты труда работников. В случае если за достижение результата устанавливается «вилка», следует фиксировать минимальный процентный диапазон (не более 10% за каждый результат).

4. НЕВЫПОЛНЕНИЕ (НАРУШЕНИЕ СРОКОВ ВЫПОЛНЕНИЯ) НАНИМАТЕЛЕМ СВОИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА Наиболее часто встречается в молодых коммерческих организациях. Невыплата работнику части причитающейся ему заработной платы либо регулярное нарушение сроков ее выплаты является главным демотиватором труда и достижения определенного руководителем результата. Такая ситуация может возникнуть в т.ч. в связи с неправильно выстроенной системой оплаты труда работников. Наниматель может недооценить своих работников либо совершить ошибки в прогнозировании результатов работы. Результатом невыполнения обязательств по оплате труда работников будет большая текучесть кадров, крайне отрицательный имидж организации среди соискателей. Необходимо резервировать денежные средства для оплаты труда работников, более ответственно подходить к планированию денежных расчетов, в случае необходимости оформлять краткосрочные кредиты для оплаты труда работников.

5. У СОТРУДНИКА ОТСУТСТВУЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ВЛИЯТЬ НА ПОКАЗАТЕЛИ, ЗА ДОСТИЖЕНИЕ КОТОРЫХ ЕМУ НАЧИСЛЯЕТСЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Наниматель включает в положение об оплате труда работника показатель, на достижение которого он не может повлиять. Например, в торговой организации, реализующей свою продукцию посредством интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показа-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

тель «за своевременную доставку товара», тогда как доставкой заказа покупателю занимается курьер. Необходимо не допускать подобных ситуаций. В случае если наличие такой не выполняемой работником функции обнаружено в ходе работы организации, необходимо исключить такой показатель, внеся соответствующие изменения в положение об оплате труда (премировании) работников.

6. ОТСУТСТВИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ В СВЯЗИ С ПОЖЕЛАНИЯМИ РАБОТНИКОВ В ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА Безусловно, в подавляющем большинстве случаев работник будет считать себя недооцененным и просто требовать повышения заработной платы. Однако довольно часто работники могут предложить эффективные критерии стимулирования производительности труда как непосредственно по своей профессии, так и по организации в целом. Необходимо рассматривать предложения сотрудников в части совершенствования системы оплаты труда в организации, рациональные предложения внедрять в действующую систему оплаты труда. Даже если предложение работника не будет принято, уже сам процесс обсуждения его предложения с нанимателем способен вызвать эффект участия и повысить лояльность по отношению к организации.

7. ОТСУТСТВИЕ ИНФОРМАЦИИ О НОВОЙ СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ Такая ситуация может возникнуть при внедрении новой системы оплаты труда в организации. О введении прогрессивной системы оплаты труда необходимо своевременно и в необходимом объеме информировать трудовой коллектив. Если не провести информационную работу с коллективом, внедрение прогрессивной системы оплаты труда может вызвать недоверие к нанимателю со стороны работников и, как следствие, отток кадров из организации.

8. ЧАСТОЕ ИЗМЕНЕНИЕ НАНИМАТЕЛЕМ КРИТЕРИЕВ ОПЛАТЫ ТРУДА (ПРЕМИРОВАНИЯ) Коммерческой организации в своей деятельности необходимо быть динамичной и совершенствовать-

дайджест | 2018

31

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

32

КАДРОВАЯ РАБОТА

ся в соответствии с требованиями меняющейся ситуации на рынке. Система оплаты труда также может изменяться согласно требованиям законодательства или на основании актуального предложения по совершенствованию системы оплаты труда как со стороны нанимателя, так и со стороны работника (профсоюза). После внедрения прогрессивной системы оплаты труда ее положения необходимо разъяснить сотрудникам организации. Для осмысления положений новой системы оплаты труда работникам необходимо время, а иногда и практический опыт. Если менять критерии оплаты труда довольно часто, работники будут отвлекаться на изучение новых положений системы оплаты труда вместо выполнения непосредственных трудовых обязанностей. Работники будут подозревать нанимателя в желании урезать их заработную плату. Вносить изменения в систему оплаты труда работников, на наш взгляд, целесообразно по результатам работы за календарный год. По итогам года наниматель анализирует как результаты работы, так и предложения по совершенствованию системы оплаты труда. Принимается решение о целесообразности внесения изменений в систему оплаты труда работников.

9. КРИТЕРИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НЕ НАЦЕЛЕНЫ НА ДОСТИЖЕНИЕ НЕОБХОДИМОГО ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ РЕЗУЛЬТАТА Критерии оплаты труда могут быть сформированы нечетко. В такой ситуации работник может не до конца понимать цель своей работы. Наниматель будет оплачивать не достижение конкретного результата, а процесс, в результате которого не происходит достижения поставленных целей.

2018 | дайджест

До разработки и внедрения в работу системы оплаты труда необходимо провести анализ и определить основные цели работы организации.

10. КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА ТРУДА НЕДОСТАТОЧНО Довольно часто при разработке прогрессивной системы оплаты труда наниматель определяет один или несколько критериев оценки результата труда. Так, например, в торговле, если продавцу устанавливается фиксированный (плавающий) процент от продажи конкретного товара или группы товаров, в такой ситуации продавец может быть не мотивирован выполнять другие задачи, например отслеживать товары с истекающим сроком годности. Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть мало. Хорошая прогрессивная система оплаты труда предполагает наличие достаточного количества критериев оценки труда. При разработке такой системы оплаты труда необходимо определить достаточное количество критериев оценки труда (как правило, не менее 6).

11. КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА ТРУДА СЛИШКОМ МНОГО Если наниматель при разработке прогрессивной системы оплаты труда укажет чрезмерно большое количество критериев оценки результата труда, то работник может самостоятельно не выделить и не делать упор в работе на приоритетные для организации направления. Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть слишком много. В случае если критериев оценки результата труда в системе оплаты труда более 10, нанимателю необходимо выделить приоритетные направления в работе для каждого работника.

Правовые основы

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ЦЕЛИ И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА Алексей Иванович ШТЕЙНЕР,

юрист, специалист по трудовому законодательству

В

В соответствии с п. 3 части первой ст. 7 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) коллективный договор является одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Необходимо отметить, что, перечисляя источники регулирования трудовых отношений, законодатель сначала отметил коллективный договор в п. 3 части первой ст. 7 ТК и только затем в п. 4 части первой ст. 7 ТК указан трудовой договор. Статьями 11 и 12 ТК среди основных прав как работников, так и нанимателей законодателем установлено право на заключение коллективных договоров между сторонами. Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем

и работающими у него работниками (ч. 1 ст. 361 ТК). Понятие «локальный нормативный правовой акт» приводится в Законе Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон). Согласно ст. 1 Закона локальный нормативный правовой акт – нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. В соответствии со ст. 1 ТК к локальным нормативным правовым актам относятся коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

дайджест | 2018

33

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

34

КАДРОВАЯ РАБОТА

Согласно части второй ст. 361 ТК коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Коллективный договор – письменное соглашение в форме официального документа относительно условий труда и найма, заключенное в организации любой организационно-правовой формы между нанимателем и работающими у него работниками. Предметом коллективного договора будут являться условия труда, гарантии, права и обязанности работников и нанимателя, а также другие вопросы, касающиеся взаимоотношений сторон договора. Таким образом, коллективный договор организации будет являться своеобразным локальным сводом законодательства о труде. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. При этом представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций. Цели заключения коллективного договора – обеспечение социально-экономической защиты работников, гарантии соблюдения их трудовых прав, обеспечение трудовой и исполнительской дисциплины, соблюдения интересов нанимателя относительно эффективного функционирования организации. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия, призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения в организации.

2018 | дайджест

Положения коллективного договора можно разделить на четыре группы: - информационные; - нормативные; - обязательственные; - организационные. Согласно ст. 364 ТК коллективный договор может содержать положения об (о): 1) организации труда и повышении эффективности производства; 2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; 3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; 4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха; 5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; 6) заключении и расторжении трудовых договоров; 7) обеспечении занятости, профессиональной подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; 8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; 9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения; 10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; 11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; 12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; 13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников; 14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки; 15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора; 16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

Правовые основы 17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника; 18) других трудовых и социально-экономических условиях. Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. Перечень не является исчерпывающим, содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях. Коллективный договор, как правило, заключается с целью предоставления работникам дополнительных, по сравнению с действующим законодательством, социальных гарантий и компенсаций. В соответствии со ст. 365 ТК коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Как правило, коллективный договор предполагает существенные бонусы для работников в виде дополнительных выплат, премий, материальной помощи и др. Согласно части второй ст. 365 ТК действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 14 ТК запрещается дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ, в т.ч. в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных организациях. Таким образом, действие коллективного договора будет распространяться и на работников, не являющихся членами профсоюза, если они обратятся с заявлением на имя нанимателя соответствующего содержания (выразят свое письменное согласие иным образом). При составлении проекта коллективного договора необходимо учитывать, что дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работни-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ков по сравнению с законодательством о труде (ч. 3 ст. 7 ТК). Однако необходимо учитывать, что предоставление дополнительных финансовых льгот работникам производится нанимателем за счет собственных средств. Нормы коллективного договора являются обязательными для исполнения сторонами. В соответствии с п. 6 ст. 353 ТК одними из основных принципов социального партнерства являются обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства. Контроль за исполнением коллективного договора согласно ст. 375 ТК осуществляется сторонами, а также профсоюзами в порядке, установленном законодательными актами. Ответственность за неисполнение норм коллективного договора стороны несут в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением. Таким образом, в самом коллективном договоре стороны могут предусмотреть отдельный раздел, посвященный ответственности за неисполнение положений коллективного договора. В таком разделе необходимо прописать конкретные меры дисциплинарной, материальной и иной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение положений коллективного договора. Контроль за исполнением коллективного договора можно возложить на комиссию по ведению коллективных переговоров по его заключению. Также контроль за выполнением коллективного договора вправе осуществлять профсоюзы. Согласно ст. 16 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» профсоюзы осуществляют общественный контроль за выполнением коллективного договора (соглашения). При осуществлении общественного контроля в форме проведения проверки за выполнением коллективного договора правовые и технические инспекторы труда профсоюзов имеют право требовать устранения выявленных нарушений коллективного договора. По результатам проверки, в ходе которой выявлены нарушения актов законодательства или факты неисполнения коллективного договора (соглашения), проверяющим составляется представление (п. 23

дайджест | 2018

35

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

36

КАДРОВАЯ РАБОТА

Положения о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами»). Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) предусмотрена ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18). Статьей 9.18 КоАП установлен только один состав административного правонарушения в сфере коллективного договора. Так, частью первой ст. 9.18 КоАП предусмотрена административная ответственность за непредставление лицом, уполномоченным в соответствии с законодательством представлять нанимателя, информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Санкцией статьи предусмотрено наложение штрафа на виновное лицо в размере от четырех до десяти базовых величин. Субъектом правонарушения могут выступать руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций, представляющие интересы нанимателя. Согласно ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения),

2018 | дайджест

руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. Полномочия должностных лиц должны подтверждаться соответствующим документом нанимателя. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае нарушения нанимателем коллективного договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В соответствии с подп. 9.8 п. 9 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2006 № 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», должностные лица Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде и об охране труда, коллективного договора (соглашения) или трудового договора (контракта), дающего право работнику требовать досрочного расторжения трудового договора (контракта).

Правовые основы

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА Тамара МИХЕЙЧИК,

ведущий специалист по кадрам

T

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК). ВАЖНО!

Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» предусмотрены дополнительные, помимо упомянутых в ТК, основания для расторжения трудовых договоров. Нужно помнить, что в случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на из-

дание декрета или указа были предоставлены законом1. Законом не предоставлены полномочия на издание Декрета № 5, поэтому его нормы имеют большую юридическую силу, нежели нормы ТК. Восстановление работника на прежней работе осуществляется в случае прекращения трудового договора без законного основания2. Увольнение работника является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе в случае если трудовой договор расторгнут3: ■■ по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК);

1 Часть третья ст. 137 Конституции Республики Беларусь, часть третья ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь».

2 Статья 243 ТК.

3 Часть вторая п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – постановление № 2).

дайджест | 2018

37

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

38

КАДРОВАЯ РАБОТА

■■ с нарушением порядка и условий увольнения (ч. 1 и 2 ст. 43 ТК, ст. 45, ст. 200 ТК); ■■ с нарушением дополнительных гарантий об увольнении (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК). Восстановление на работе производится в следующих случаях нарушения установленного порядка увольнения: ■■ нанимателем не соблюдены сроки уведомления (предупреждения, извещения) работника, службы занятости или профсоюза о предстоящем увольнении или изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 ТК, ч. 3 ст. 43 ТК, ч. 1 ст. 46 ТК); ■■ наниматель не затребовал и вследствие этого работник не дал объяснений по поводу нарушения трудовой дисциплины, которое повлекло за собой расторжение трудового договора (ч. 1 ст. 199 ТК); ■■ наниматель предупредил работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в устной форме (ч. 3 ст. 43 ТК); ■■ наниматель не уведомил работника при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников (ч. 3 ст. 43 ТК); ■■ наниматель не предложил работнику в письменной форме другую работу (должность) при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации и случаев прекращения деятельности ИП) (ч. 1 ст. 43 ТК); ■■ наниматель произвел увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК). Часть третья п. 22 постановления № 2. Часть первая ст. 244 ТК.

4 5

2018 | дайджест

ВАЖНО! Расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Как работники, так и наниматели должны помнить, что устранение нанимателем нарушений, которые были совершены в процессе увольнения, без восстановления работника на прежнее место работы (например, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе4. При рассмотрении дел о восстановлении на работе судом устанавливаются следующие обстоятельства: ■■ имелись ли законные основания для расторжения трудового договора; ■■ соблюдены ли нанимателем установленные законодательством порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников. При разрешении спора о восстановлении на работе после незаконного увольнения суд может принять следующее решение: ■■ восстановить работника на работе в прежней должности; ■■ обязать нанимателя оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка; ■■ выплатить работнику компенсацию морального вреда; ■■ отказать в удовлетворении исковых требований. В случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула5. Если работник уволен с работы без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении мо-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Правовые основы рального вреда, причиненного ему указанными действиями нанимателя6. В тех случаях, когда суд посчитает нецелесообразным или невозможным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка7. Необходимо отметить, что если работнику присуждено денежное возмещение вместо восстановления на работе, работник лишается права на получение оплаты за время вынужденного прогула, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула производится только в случае восстановления на работе8. Однако необходимо отметить, что выплата уволенному работнику возмещения, предусмо-

тренного частью второй ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника лишь в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (например, когда организация находится в стадии ликвидации, либо прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, либо на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора9). АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ НАНИМАТЕЛЯ ПРИ ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА Нанимателю поступает решение суда о восстановлении уволенного работника. Наниматель издает организационно-распорядительный документ (приказ, распоряжение) о восстановлении работника.

ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа») ПРИКАЗ 18.05.2018 № 16-к г. Минск О восстановлении на работе Столяровой С.А. Во исполнение решения суда Партизанского района г. Минска от 18.05.2018 по гражданскому делу № 3-45678/13-р по иску СТОЛЯРОВОЙ Светланы Алексанлровны о восстановлении на работе ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отменить приказ от 14.02.2018 № 9-к «Об увольнении Столяровой С.А.».

2. СТОЛЯРОВУ Светлану Александровну восстановить на работе с 18.05.2018 и допустить к исполнению трудовых обязанностей по должности экономиста согласно контракту от 05.06.2017 № 7.

3. Бухгалтерии произвести СТОЛЯРОВОЙ С.А. выплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 13.02.2018 по 17.05.2018. Директор Иванов

И.И.Иванов

Визы С приказом ознакомлена:

Столярова

С.А.Столярова 18.05.2018

Статья 246 ТК. Часть вторая ст. 243 ТК. Часть первая ст. 244 ТК.

9 Часть вторая п. 46 постановления № 2.

6 7 8

дайджест | 2018

39

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

В трудовую книжку работника вносятся записи об отмене записи об увольнении и о восстановлении на работе. В трудовой книжке не допускается зачеркивание неточных или неправильных записей, а также исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно»10. ОБРАЗЕЦ ЗАПИСИ В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ Дата Нумар запiсу Чысло Месяц Номер Число Месяц записи 1

40

2

4

05

06

5

13

02

6

18

05

Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу, звальненні (з указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону) Год Сведения о приеме на работу, переводе на другую Год работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона) 3 Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» 2017 Принята на должность экономиста с заключением контракта 2018 Уволена за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) Директор Иванов И.И.Иванов печать 2018 Запись № 5 недействительна, восстановлена на прежней работе

В случае если на работника после увольнения уже подана форма ПУ-2 (тип формы – исходная), требуется подача формы ПУ-2 (тип формы – отменяющая). Форма ПУ-2 заполняется и представляется11: ■■ по застрахованным лицам, работающим по трудовому договору, – работодателем на основании приказов (распоряжений) о приеме на работу и увольнении с работы; ■■ по застрахованным лицам, состоящим (состоявшим) в трудовых отношениях, – работодателем, с которым оформлены (прекращены) трудовые отношения. Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи12.

На падставе чаго зроблен запіс (назва дакумента, яго дата і нумар) На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер) 4 Приказ от 05.06.2017 № 14-к Приказ от 14.02.2018 № 9-к

Приказ от 18.05.2018 № 16-к

В настоящее время в законодательстве отсутствуют указания о порядке действий в случае восстановления работника на работе, когда личное дело уже сдано в архив. По мнению автора, в случае если на работника ведется личное дело, не требуется формирование нового личного дела. Ранее заведенное личное дело изымается из архива, в состав личного дела включаются все документы, касающиеся восстановления на работе; соответствующие изменения вносятся в дополнение к личному листку по учету кадров и в опись. Далее ведение личного дела продолжается в порядке, установленном Инструкцией о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников.

10 Пункт 52 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (в ред. от 19.03.2018).

11 Пункт 9 Правил индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.1997 № 837 (в ред. от 15.11.2017).

12 Пункт 23 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2.

2018 | дайджест

Правовые основы

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА В СЛУЖЕБНОЙ КОМАНДИРОВКЕ Рабочее время и время отдыха – понятия, с которыми в повседневности в той или иной мере сталкивается каждый из нас. В соответствии с частью первой ст. 91 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Татьяна САФРОНЕНКО, юрист, специалист по кадрам

О

Обычно в качестве другой местности рассматривают территорию, расположенную за пределами населенного пункта, в котором постоянно трудится работник. При этом расстояние между населенными пунктами значения не имеет. Согласно части первой ст. 8 Закона Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З

«Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» к населенным пунктам относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты. Что касается места постоянной работы, то в соответствии с п. 2 части первой ст. 19 ТК оно в обязательном порядке определяется в трудовом договоре (контракте) с указанием

дайджест | 2018

41

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

42

КАДРОВАЯ РАБОТА

структурного подразделения, в которое принимается работник.

ска. Поездка в ООО «Б» не будет являться служебной командировкой для Дедюшко В.Г.

ПРИМЕР 1 Экономист отдела маркетинга, работающий в филиале ООО «А», расположенном в г. Борисове, направлен в головное подразделение ООО «А», расположенное в г. Минске, для участия в переговорах с партнерами. Данная поездка является служебной командировкой.

На практике часто возникают ситуации, когда по нуждам организации отправляют лицо, которое работает по договору подряда. Норма части первой ст. 91 ТК дает определение служебной командировки, в котором определено, что именно работники могут быть направлены в служебную командировку, т.е. лица, состоящие с нанимателем в трудовых отношениях на основании заключенного трудового договора. Соответственно, поездки лиц, работающих на основании гражданско-правовых договоров, в т.ч. договора подряда, не могут относиться к служебным командировкам и компенсироваться соответствующим образом. Затраты на такие поездки компенсируются в соответствии с заключенным договором подряда между таким лицом и организацией. При отсутствии специальных указаний в договоре компенсации производятся в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь о договоре подряда. Таким образом, в распорядительных документах о командировании указываются только штатные работники. Командировочные удостоверения лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, в связи с поездкой в другую местность не оформляются. Под режимом рабочего времени в служебной командировке следует понимать действующий порядок распределения продолжительности рабочего времени работника, находящегося в служебной командировке. Соответственно, под режимом времени отдыха в служебной командировке следует понимать действующий порядок распределения времени, в течение которого работник, находящийся в служебной командировке, свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 92 ТК на работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы. Напоминаем, что режим рабочего времени определяет: ■■ время начала и окончания рабочего дня (смены); ■■ время перерыва для отдыха; ■■ рабочие и выходные дни.

В соответствии с п. 4 части третьей ст. 101 ТК не может признаваться служебной командировкой поездка в другой населенный пункт работающего гражданина по вызову государственных органов (суда, прокуратуры и т.д.), не в качестве должностного лица нанимателя и по заданию нанимателя, а для выполнения государственной или общественной обязанности в соответствии с частью первой ст. 101 ТК. В качестве примера можно привести две следующие ситуации. ПРИМЕР 2 Конопелько А.В., работающий в г. Минске юристом, получил повестку с необходимостью явиться в г. Витебск в суд в качестве ответчика по бракоразводному процессу. В данном случае поездка в г. Витебск не является служебной командировкой. Однако если он направляется по приказу директора в г. Витебск для представления интересов нанимателя в суде по трудовому спору с бывшим работником, то поездка Конопелько А.В. является служебной командировкой.

Согласно части второй ст. 91 ТК не считаются служебными командировками служебные поездки работников: ■■ в пределах населенного пункта, где располагается наниматель; ■■ постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер. ПРИМЕР 3 Дедюшко В.Г., работающий в ООО «А», находящемся в Ленинском районе г. Минска, по распоряжению нанимателя направлен для проведения переговоров в ООО «Б», находящееся в Московском районе г. Мин-

2018 | дайджест

Правовые основы Согласно части четвертой ст. 123 ТК режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графиком работ (сменности). ПРИМЕР 4 По месту основной работы Иванькова О.В. в ООО «А» установлен следующий режим работы: рабочая неделя – понедельник-пятница; время начала работы – 8.00, время окончания работы – 17.00, перерыв для отдыха и питания – 12.00-13.00; выходные дни – суббота, воскресенье. Иваньков О.В. направлен в служебную командировку в организацию ООО «Б», где в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по пятницу, время начала рабочего дня – 9.00, время окончания рабочего дня – 18.00, перерыв для отдыха и питания – 13.00-14.00; в субботу время начала рабочего дня – 9.00, время окончания рабочего дня – 15.00, перерыв для отдыха и питания – 12.00-12.30; выходной день – воскресенье. Следовательно, находясь в служебной командировке, Иваньков О.В. должен соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации ООО «Б».

Приходящиеся в период нахождения работника в служебной командировке дни отдыха используются им самостоятельно и по возвращении из командировки другие дни отдыха не предоставляются. ПРИМЕР 5 Петров А.В., работающий в ООО «К» (г. Минск), был направлен в служебную командировку в г. Гомель на три недели. Как будет регулироваться режим труда и отдыха при направлении в длительную командировку? То есть будут ли ему оплачиваться командировочные и номер в гостинице в выходные дни? Если данному работнику необходимо будет ехать в выходные дни домой, кто в таком случае будет оплачивать поездку домой и обратно? В соответствии с п. 2 части первой 2 ст. 95 ТК при служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы: - по проезду к месту служебной командировки и обратно;

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

- по найму жилого помещения; - за проживание вне места жительства (суточные); - иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы. Таким образом, исходя из смысла названной нормы законодательства работнику будут оплачены номер в гостинице и суточные в рабочие и выходные дни.

Если работник специально командирован для работы в государственные праздники, праздничные и выходные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии со ст. 69 ТК. В случаях, когда по распоряжению нанимателя работник выезжает в служебную командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки по соглашению сторон может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 69 ТК) или произведена повышенная оплата (ч. 1 ст. 69 ТК). ПРИМЕР 6 Костюшко С.П., работающий в организации, находящейся в г. Минске, был командирован в г. Сочи для участия в конференции 22.10.2018 (понедельник), назначенной на 10.00. Время вылета самолета из г. Минска – 21.10.2018 (воскресенье) в 14.00. В связи с этим ему был предоставлен дополнительный день отдыха по возвращении из служебной командировки – 29.10.2018.

Вопрос явки на работу в день отъезда в служебную командировку или в день прибытия из командировки решается по договоренности с нанимателем. Время служебных командировок учитывается в составе отработанного времени отдельно (ч. 5 ст. 133 ТК). В качестве условного обозначения в табеле учета рабочего времени при этом ставится буквенный код – К, цифра – 06. Подводя итог этой темы, хочется отметить важность правильного учета и оформления всех формальностей, связанных с режимом рабочего времени и времени отдыха в служебной командировке, поскольку несоблюдение либо неправильное соблюдение некоторых процедур может иметь неблаговидные последствия.

дайджест | 2018

43

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

ПРИЗЫВ НА ВОЕННЫЕ СБОРЫ: ДЕЙСТВИЯ НАНИМАТЕЛЯ

44

Татьяна Викторовна ХАЛИДОВА, юрист

Д

Достаточно часто кадровик в своей практической деятельности встречается с ситуацией, когда работник приносит повестку из военкомата с призывом на военные сборы. По законодательству Республики Беларусь, белорусов, которым нет 50 лет, могут призвать на военные сборы до 8 раз в жизни. Что делать? Ответ очевиден. Готовим и оформляем документы, необходимые для этого. Что же такое воинская обязанность? Воинская обязанность – это повинность мужчин (в некоторых государствах и женщин) по несению военной службы, а также обязанность воевать (в случае необходимости) в рядах вооруженных сил и исполнять конституционный долг по защите Отечества.

2018 | дайджест

Из воинской обязанности вытекает военная служба граждан во время войны. Но во многих государствах существует воинская повинность, предполагающая несение службы как в военное, так и в мирное время, о чем, собственно, и пойдет речь в данной статье. Исполнение воинской обязанности является приоритетным по отношению к трудовым и иным обязанностям граждан. Это значит, что гражданин, которого призывают на воинские сборы, обязан прекратить работу, учебу и иную деятельность и прибыть на сборы. Военные сборы – это один из видов воинской обязанности граждан Республики Беларусь, они проводятся для подготовки к военной службе граждан, пребывающих в запасе.

Правоприменительная практика

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

45

Законодательством установлены определенные гарантии и компенсации для лиц, призванных на воинские сборы. В соответствии со ст. 1 Закона Республики Беларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XІІ «О воинской обязанности и воинской службе» (с последующими изменениями и дополнениями) военные сборы – вид воинской службы, заключающийся в исполнении воинской обязанности военнообязанными путем подготовки их для назначения на высшие воинские должности, совершенствования знаний в военной области и освоения новых видов вооружения и военной техники, подготовки специалистов, необходимых для комплектования Вооруженных Сил и других воинских формирований на военное время, обслуживания вооружения и военной техники неприкосновенного запаса, участия в мероприятиях по проверке боевой и мобилизационной готовности воинских частей, военных комиссариатов, иных организаций Вооруженных Сил, а также других воинских формирований. Основными целями военных и специальных сборов являются повышение боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований, а также ликвидация чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

В соответствии с п. 4 Положения о порядке прохождения военных и специальных сборов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.01.2004 № 78, устанавливаются следующие сроки прохождения военнообязанными военных и специальных сборов: ■■ учебных сборов приписного состава – до 25 дней; ■■ учебных сборов по подготовке военнообязанных по военно-учетным специальностям – до 60 дней; ■■ учебных сборов по обслуживанию техники неприкосновенного запаса – до 25 дней; ■■ проверочных сборов – до 35 дней; ■■ специальных сборов – до двух месяцев. Рассмотрим алгоритм действий нанимателя. Итак, к вам пришел работник и принес повестку на военные сборы. В соответствии с п. 18 Положения о порядке прохождения военных и специальных сборов военные комиссариаты извещают руководителей организаций, работники которых призываются на военные и специальные сборы. В извещении срок пребывания военнообязанных на военных и специальных сборах указывается с учетом сроков проведения сборов и времени на проезд до воинской части и обратно.

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

46

КАДРОВАЯ РАБОТА

Основанием для подготовки документов по оформлению призыва на военные сборы работника и отстранения его от работы является надлежащим образом оформленное извещение, из которого наниматель может узнать время начала и окончания военных или специальных сборов. Организация должна содействовать своевременной явке сотрудника в военкомат и не препятствовать этому. В соответствии с частью первой ст. 25.3 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, воспрепятствование должностным лицом явке военнообязанного на сборные пункты или призывные участки влечет наложение штрафа в размере от двух до четырех базовых величин.

Сами военнообязанные, отобранные для прохождения сборов, оповещаются военными комиссариатами не позднее чем за 10 дней до их начала посредством вручения повестки с указанием сроков явки в военный комиссариат. За военнообязанными, призванными на военные и специальные сборы, за все время сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний заработок. Исходя из этого, кадровая служба предприятия готовит соответствующие документы. В первую очередь издается приказ. Образец приказа

ОБ ОСВОБОЖДЕНИИ ОТ РАБОТЫ НА ПЕРИОД НАХОЖДЕНИЯ НА ВОЕННЫХ СБОРАХ Общество с ограниченной ответственностью «ААА» ПРИКАЗ 16.01.2018 № 16-к г. Минск Об освобождении Кириленко А.И. от работы на время нахождения его на военных сборах В связи с призывом начальника отдела продаж Кириленко А.И. на военные сборы с 16.01.2018 по 03.03.2018 ПРИКАЗЫВАЮ: 1. КИРИЛЕНКО Александра Ивановича, начальника отдела продаж, освободить от работы на период с 16.01.2018 по 03.03.2018 включительно с сохранением за ним места постоянной работы и выплатой среднего заработка на период прохождения военных сборов.

2. Специалисту по кадрам Заревой Е.П. проставить соответствующие условные обозначения в табеле учета рабочего времени.

3. Бухгалтерии произвести расчет заработной платы Кириленко А.И. в размере среднего заработка в период его пребывания на военных сборах, а также подготовить необходимые документы для компенсации затрат, связанных с выплатой заработной платы.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на специалиста по кадрам Зареву Е.П. Основание: повестка Военного комиссариата Московского района города Минска от 04.01.2018. Директор

Подпись

Д.А.Мочульский

С приказом ознакомлен:

Подпись

А.И.Кириленко 16.01.2018

2018 | дайджест

Правоприменительная практика Далее рассмотрим на примере, как будет производиться расчет за период нахождения работника на военных сборах. ПРИМЕР Косулев С.И. работает в ООО «Магистр» с 19 сентября 2016 г. В сентябре 2017 г. работник призван на военные сборы на 10 календарных дней – с 3 ноября 2017 г. по 12 ноября 2017 г. Средний заработок, сохраняемый за работником на время военных сборов, будет рассчитан исходя из заработной платы с 19 ноября 2017 г. по 30 ноября 2017 г. Начисленная работнику заработная плата за это время составила 254 руб., отработано 10 дней. Среднедневной заработок составит 25,4 руб. (254 руб. / 10 дней). В период нахождения на сборах работника им было бы отработано 8 рабочих дней. Таким образом, начисленный средний заработок за период нахождения на сборах составит 203,2 руб. (25,4 руб. × 8 дней).

В табель учета рабочего времени работника вносится обозначение «ГЧ» (военно-учебные сборы). Данное обозначение определено приложением 4 к Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80. Немаловажным здесь является то, что расходы, понесенные нанимателем в связи с предоставлением гарантий работникам, призванным на военные и специальные сборы, в дальнейшем компенсируются из республиканского бюджета. Так, согласно п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 17.12.2003 № 1642 «О финансировании мероприятий, связанных с исполнением гражданами Республики Беларусь воинской обязанности», компенсация расходов, понесенных организациями (за исключением бюджетных организаций) в связи с исполнением гарантий и компенсаций, установленных законодательством о труде для граждан, призванных на сборы, осуществляется военными комиссариатами и воинскими частями в пределах средств, выделяемых на эти цели Министерству обороны и иным государственным органам, в которых предусмотрена военная служба, из республиканского бюджета в соответствии с законодательством.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Важной особенностью здесь является то, что работники, призванные на военные и специальные сборы, не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Мы видим, что законодатель тем самым гарантирует защиту работникам от необоснованных увольнений в связи с выполнением ими воинских обязанностей. Таким образом, в отношении работника, призванного на военные и специальные сборы, действуют гарантии, установленные ст. 339 Трудового кодекса Республики Беларусь: ■■ за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок за рабочие дни за весь период сборов, включая следование к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с места жительства; ■■ такие работники не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства и др. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей предусмотрены главой 31 Трудового кодекса Республики Беларусь. Не подпадают под действие Трудового кодекса отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, к коим относятся договоры подряда. Однако индивидуальным предпринимателям, лицам, временно не работающим, а также безработным выплачиваются 15 базовых величин за один месяц нахождения на военных сборах местными исполнительными и распорядительными органами. Как видно, алгоритм действий нанимателя по оформлению призыва работника на военные сборы не так уж и сложен. Однако его несоблюдение чревато определенными неудобствами, в т.ч. финансовыми, в случае их неисполнения.

дайджест | 2018

47

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ РАБОТА

СЛУЖБА

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ОТЦУ 48

Максим Александрович НАУМЧИК,

юрист, член ОО «Белорусский республиканский союз юристов»

О

Отпуск по беременности и родам является одним из видов социальных отпусков (абз. 2 п. 2 ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)). Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК (ч. 1 ст. 183 ТК). В силу положений части первой ст. 185 ТК работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее – отпуск по уходу за ребенком). Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, выс-

2018 | дайджест

шего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме, а также если она является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством) (ч. 2 ст. 185 ТК). Положения данной статьи корреспондируются с другими статьями ТК. Так, согласно части первой ст. 271 ТК отпуск по уходу за ребенком предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи, опекуну ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 185 ТК. Отпуск по уходу за ребенком предоставляется мачехе, если указанный отпуск не предоставлен работающим отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка.

Правоприменительная практика Отпуск по уходу за ребенком предоставляется лицам, указанным в части первой ст. 271 ТК, и в тех случаях, когда мать не может осуществлять уход за ребенком в связи с инвалидностью I группы либо болезнью, препятствующей осуществлению ею ухода за ребенком, подтвержденной заключением врачебно-консультационной комиссии (ч. 2 ст. 271 ТК). Справочно Форма заключения врачебно-консультационной комиссии приведена в постановлении Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 6 июля 2010 г. № 83 «Об установлении формы заключения врачебно-консультационной комиссии и признании утратившим силу постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 4 июня 2008 г. № 103. Рассмотрим действующие редакции ст. 185 и 271 ТК детально. Анализ их содержания позволяет сделать вывод о том, что для предоставления отпуска по уходу за ребенком другому лицу, за исключением матери, это лицо должно являться: 1) отцом ребенка, другим родственником, членом семьи, опекуном ребенка, мачехой. Для определения лиц, являющихся членами семьи ребенка, его родственниками, следует руководствоваться положениями ст. 59 «Семья» и ст. 60 «Близкое родство» Кодекса Республики Беларусь о браке и семье (далее – КоБС). С учетом положений ст. 119, части первой ст. 134 КоБС круг лиц, обладающих правом на отпуск по уходу за ребенком, можно дополнить усыновителями (удочерителями), поскольку последние по отношению к усыновленным (удочеренным) детям приравниваются в правах и обязанностях к биологическим родителям; 2) работающим, т.е. состоящим в трудовых правоотношениях. Как и в случае предоставления отпуска по уходу за ребенком матери ребенка, реализация отцом либо другим родственником ребенка права на получение указанного отпуска ставится законодателем в зависимость от состояния в трудовых отношениях, поскольку наряду с использованием термина «работающий» в части первой ст. 271 ТК сделана отсылка к порядку и условиям предоставления такого отпуска, предусмотренным ст. 185 ТК для

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

работающих женщин-матерей (п. 2 решения Конституционного Суда). Следует помнить, что для предоставления отпуска по уходу за ребенком не матери требуется, чтобы трудовой договор с работающей матерью был заключен на территории Республики Беларусь. Это следует из ст. 3 ТК, согласно которой ТК применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь. Таким образом, например, отец, работающий в Республике Беларусь, не имеет права на оформление отпуска по уходу за ребенком, если мать такого ребенка работает в Российской Федерации. Аналогичная позиция изложена на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (http://mintrud.gov.by/ru/new_url_949140094). Любопытно, но такой подход был отражен еще в обзоре Верховного Суда Республики Беларусь от 1 марта 2007 г. «Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2006 год». Таким образом, мать, не обладая правом на отпуск по уходу за ребенком, не может его передать другому лицу, которое могло бы использовать этот отпуск вместо нее. Требование о необходимости состоять в трудовых правоотношениях распространяется не только на родителей, но и на родственников, членов семьи, опекунов ребенка, мачех. Таким образом, если дедушка или бабушка вышли на пенсию, то уйти в отпуск по уходу за ребенком они не смогут. В то же время закон не запрещает вышедшему на пенсию дедушке или бабушке воспользоваться правом на данный отпуск при условии, что он (она) работает по трудовому договору; 3) фактически (непосредственно) осуществляющим уход за ребенком. Законодательство Республики Беларусь не устанавливает каких-либо требований относительно того, чтобы лицо, обладающее правом ухаживать за ребенком, обязательно проживало с этим ребенком в одном жилом помещении и (или) было в нем зарегистрировано. Как показывает практика, такие лица могут жить даже в разных населенных пунктах. Однако нельзя забывать, что при назначении этим лицам пособия по уходу за ребенком факт действительного ухода может быть проверен

дайджест | 2018

49

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

50

КАДРОВАЯ РАБОТА

комиссией, назначающей пособие. Так, согласно абзацу четвертому п. 7 Положения о комиссии по назначению государственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособности, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569 «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей», комиссия имеет право получать при необходимости подтверждение проживания ребенка в семье, осуществления ухода за ним на основании дополнительных сведений, в т.ч. акта обследования. Для признания обсуждаемого права на отпуск по уходу за ребенком необходимо одновременное наличие всех трех вышеперечисленных условий. В решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 4 октября 2011 г. № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком» обращено внимание на то, что выбор конкретного лица, которое будет фактически осуществлять уход за ребенком и реализовывать в таком случае свое право на социальный отпуск и получение государственного пособия, определяется в соответствии со ст. 271 ТК по усмотрению семьи, исходя

из интересов семьи в целях обеспечения заботы о детях, создания надлежащих условий для их развития и воспитания и выполнения тем самым возложенных на семью конституционных обязанностей. Анализ приведенных общих положений позволяет сформулировать условия, при совокупном наличии которых отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен в полной семье отцу ребенка: 1. Мать ребенка состоит в трудовых правоотношениях согласно законодательству Республики Беларусь (т.е. осуществляет трудовую деятельность по трудовому договору) и в настоящий момент не находится в отпуске либо не обратилась к нанимателю за его предоставлением.

2. Отец осуществляет трудовую деятельность по трудовому договору по аналогии с вышеуказанным пунктом.

3. Фактический уход за ребенком будет осуществляться отцом. Отпуск по уходу за ребенком вместо матери предоставляется отцу на основании его письменного заявления на имя нанимателя по месту его работы. Законодательством не установлен конкретный перечень документов (их копий), которые должны быть представлены нанимателю вместе с заявлением.

ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ЗАЯВЛЕНИЯ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ВОЗРАСТА ТРЕХ ЛЕТ Генеральному директору Республиканского унитарного предприятия «Белорусский центр проектирования, строительства и реконструкции автомобильных дорог и искусственных сооружений» Серёговой Н.А. начальника управления сертификации и стандартизации Курзина Е.И. Заявление Прошу Вас на основании части второй ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь предоставить мне, как отцу, социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 19.05.2018. Приложение: 1. Свидетельство о рождении ребенка от 28.01.2018 А № 0000001 на 1 л. в 1 экз. (копия); 2. Справка о месте работы, службы и занимаемой должности матери от 16.04.2018 № 321 на 1 л. в 1 экз.

16.05.2018 Подпись Е.И.Курзин

2018 | дайджест

Правоприменительная практика К заявлению прилагаются (могут прилагаться, в зависимости от ситуации) следующие документы: ■■ документ, посредством которого можно подтвердить возраст ребенка и родство (для отца ребенка документом, подтверждающим родство, будет являться свидетельство о рождении ребенка (его копия); для бабушки – свидетельство о рождении матери (отца) ребенка, свидетельство о заключении брака матери (отца) ребенка (если фамилия матери (отца) ребенка изменена после заключения брака). Не исключается возможность подтверждения указанных обстоятельств посредствам представления копий страниц паспорта отца, содержащих отметки о детях (даты рождения детей), не достигших 18-летнего возраста (абз. 3 ч. 1 п. 22 Положения о документах, удостоверяющих личность, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 3 июня 2008 г. № 294), в т.ч. усыновленных (удочеренных) (п. 9 Инструкции о порядке внесения и аннулирования органами, регистрирующими акты гражданского состояния, отметок в документы, удостоверяющие личность, утвержденной постановлением Министерства юстиции от 29 октября 2008 г. № 60); ■■ удостоверение инвалида I группы или заключение врачебно-консультационной комиссии, подтверждающие, что мать не может осуществлять уход за ребенком в связи с ее инвалидностью либо болезнью, препятствующей этому; ■■ справка о месте работы, службы и занимаемой должности матери по форме согласно приложению 1 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 октября 2010 г. № 140, содержащая в строке «Дополнительные сведения» информацию о том, что мама ребенка не реализовала свое право на отпуск; ■■ справка о выходе матери на работу, службу до истечения отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и прекращении выплаты пособия по форме согласно приложению 3 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 октября 2010 г. № 140, если в таком отпуске изначально находилась мать; ■■ справка о том, что гражданин является обучающимся по форме согласно приложению 1 к постановлению Министерства образования Республики Беларусь от 21 июня 2012 г. № 67,

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

в случае, когда мать ребенка приступила к учебе (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), прохождению подготовки в клинической ординатуре в очной форме; ■■ справка из уполномоченного органа регистрации, подтверждающая, что мать ребенка, являющаяся индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма, не приостанавливала такую деятельность в связи с необходимостью ухода за ребенком.

51

Справочно Частью первой п. 1 Указа Президента Республики Беларусь от 9 октября 2013 г. № 462 «О некоторых вопросах назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей» установлено, что индивидуальные предприниматели вправе приостановить соответствующую деятельность в связи с уходом за ребенком в возрасте до трех лет в порядке, определяемом Советом Министров Республики Беларусь. Такой порядок определен Положением о порядке приостановления деятельности индивидуальных предпринимателей, нотариусов, адвокатов, физических лиц, осуществляющих предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, в связи с уходом за ребенком в возрасте до трех лет, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 октября 2013 г. № 919. При наличии всех необходимых документов наниматель обязан предоставить отцу ребенка отпуск по уходу за ребенком, при этом не имеет значения, как долго вы проработали в организации – 5 лет или 5 месяцев. Отказать в таком отпуске вам никто не имеет права, равно как и указывать на необходимость заблаговременного предупреждения нанимателя о своем решении. Отпуска, будь-то трудовые или социальные, оформляются на основании общего правила, закрепленного в части первой ст. 152 ТК, а именно приказом (распоряжением, решением).

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ВОЗРАСТА ТРЕХ ЛЕТ Республиканское унитарное предприятие «Белорусский центр проектирования, строительства и реконструкции автомобильных дорог и искусственных сооружений» ПРИКАЗ 17.05.2018 № 454 г. Минск О предоставлении Курзину Е.И. социального отпуска

52

ПРИКАЗЫВАЮ: Курзину Егору Игоревичу, начальнику управления сертификации и стандартизации Республиканского унитарного предприятия «Белорусский центр проектирования, строительства и реконструкции автомобильных дорог и искусственных сооружений», предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 19.05.2018 с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия в соответствии со ст. 185 Трудового кодекса Республики Беларусь. Основание: 1. Заявление Курзина Е.И. от 16.05.2018.

2. Свидетельство о рождении ребенка от 28.01.2018 А № 0000001 на 1 л. в 1 экз. (копия).

3. Справка о месте работы, службы и занимаемой должности матери от 16.05.2018 № 321 на 1 л. в 1 экз. Генеральный директор Серегова

Н.А.Серёгова

Визирование: Начальник отдела договорной Начальник отдела кадров и претензионно-исковой работы и общих вопросов Наумчик К.М.Наумчик

Кругликов А.А.Кругликов С приказом ознакомлен:

Подпись Е.И.Курзин

Вместе с отпуском решается и вопрос с пособием по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата. Согласно части восьмой ст. 185 ТК за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком назначается и выплачивается ежемесячное государственное пособие по государственному социальному страхованию в порядке, установленном законодательством.

2018 | дайджест

Справочно Порядок и условия назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком регулируют: Закон Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей» (далее – Закон № 7-З); Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей (далее – Положение о порядке выплаты пособий), утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569

Правоприменительная практика «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей». Размер пособия по уходу за ребенком назначается и выплачивается в размере, установленном п. 2 ст. 13 Закона № 7-З, если одновременно лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не осуществляет других видов деятельности на условиях, указанных в п. 3 ст. 13 Закона № 7-З. Так, пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет назначается и выплачивается на каждого ребенка в следующих размерах: ■■ на первого ребенка – 35% среднемесячной заработной платы работников в республике, применяемой для исчисления такого пособия в соответствии с п. 1 ст. 13 Закона № 7-З; ■■ на второго и последующих детей – 40% среднемесячной заработной платы. На ребенка-инвалида в возрасте до трех лет пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет назначается и выплачивается в размере 45 среднемесячной заработной платы. Право на пособие по уходу за ребенком имеют мать (мачеха) в полной семье, родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель), опекун ребенка, фактически осуществляющие уход за ребенком в возрасте до трех лет. Отец (отчим) в полной семье, другой родственник или член семьи ребенка в возрасте до трех лет, фактически осуществляющие уход за этим ребенком, имеют право на пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет в случае, если они: а) находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (отпуске по уходу за детьми, предоставляемом по месту службы); б) являются индивидуальными предпринимателями, нотариусами, адвокатами, лицами, осуществляющими предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей, деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей, и соответствующая

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

деятельность приостановлена в связи с уходом за ребенком в возрасте до трех лет в порядке, установленном законодательством, а мать (мачеха) в полной семье, родитель в неполной семье, усыновитель (удочеритель) ребенка вышли на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), проходят подготовку в клинической ординатуре в очной форме, являются индивидуальными предпринимателями, нотариусами, адвокатами, лицами, осуществляющими ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением случаев приостановления соответствующей деятельности в порядке, установленном законодательством, неосуществления предпринимательской деятельности в связи с нахождением в процессе прекращения деятельности). Отец (отчим) в полной семье, фактически осуществляющий уход за ребенком в возрасте до трех лет, имеет право на пособие также в случаях, если он не работает (не служит), не обучается в дневной форме получения образования, не проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, не выполняет работу по гражданско-правовому договору, предметом которого являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности, не является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма, а мать (мачеха) ребенка работает (служит) или осуществляет иные виды деятельности на условиях, указанных в подп. 3.1-3.7 п. 3 ст. 13 Закона 7-З, либо обучается (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования), проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме. Справочно При воспитании в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет государственное пособие, предусмотренное настоящей статьей, назначается и выплачивается одному лицу.

дайджест | 2018

53

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

54

КАДРОВАЯ РАБОТА

Согласно части пятой ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается в случае предоставления матери ребенка отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании на основании письменного заявления. Таким образом, если первоначально отпуск по уходу за ребенком оформлен работающим отцом и мать уходит в отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, предоставленный отцу, прерывается с дня предоставления матери отпуска по беременности и родам и длится по день его окончания. При такой ситуации право на пособие имеет только мать. С даты окончания предоставленного матери отпуска по беременности и родам (с дня, следующего за днем окончания периода освобождения от работы, установленного листком нетрудоспособности по беременности и родам) отпуск по уходу за обоими детьми предоставляется одному из родителей на основании письменного заявления (ч. 7 ст. 185 ТК). По желанию отца в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком он может в любое время прервать его и выйти на работу на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени): ■■ по основному (по другой профессии, должности) месту работы; ■■ по другому месту работы. Справочно Условие о работе с неполным рабочим временем может быть реализовано в порядке, предусмотренном ст. 289 ТК. Под неполным рабочим временем понимается уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительность рабочего времени (ст. 118 ТК). На аналогичных условиях трудовую деятельность могут осуществлять лица, указанные в частях с первой по пятую ст. 185 ТК. Исходя из вышесказанного, трудовое законодательство позволяет отцу в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком осуществлять работу на условиях совместительства (внешнего или внутреннего) с учетом ограничений, установленных частью первой ст. 345 ТК, при этом за ним сохра-

2018 | дайджест

няется право на получение пособия в полном размере (п. 3 ст. 13 Закона № 7-З). Из содержания ст. 343 ТК следует, что под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого нанимателя (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. Таким образом, наличие другого трудового договора для работы по совместительству является обязательным условием работы по совместительству. Если отец выходит на работу на условиях неполного рабочего времени (на 0,4 ставки) не на свое основное место работы, например, рекламного агента, а на другое вакантное (когда в штатном расписании несколько штатных единиц должности рекламного агента) – на условиях совместительства, то отпуск по уходу за ребенком не прерывается. При наличии желания отца, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, работать по своей профессии, должности по заключенному до ухода в указанный отпуск трудовому договору (контракту) по основному месту работы, это может быть реализовано только при условии выхода отца из отпуска. Также отец имеет право работать в период указанного отпуска по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени). Если лицо, осуществляющее уход за ребенком в возрасте до трех лет, работает на условиях неполного рабочего времени одновременно у нескольких нанимателей и суммарная продолжительность его рабочего времени не превышает половины месячной нормы рабочего времени, пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет назначается и выплачивается в полном размере (п. 37 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденного постановлением Совета Министров от 28 июня 2013 г. № 569). Однако, если при осуществлении трудовой деятельности ограничение (не более половины месячной нормы рабочего времени) не соблюдается или отец выполняет работу по гражданско-правовому договору, предметом которого являются оказание услуг, выполнение работ

Правоприменительная практика и создание объектов интеллектуальной собственности, и имеют место другие случаи, установленные п. 3 ст. 13 Закона № 7-З, пособие назначается и выплачивается в размере 50%. Отпуск по уходу за ребенком включается в стаж работы, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством. Справочно Согласно Письму Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 июня 2009 г. № 05-02-09/2708п «О стаже государственной службы» с 1 января 2009 г. период нахождения государственного служащего в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, имевшем место после указанной даты, включению в стаж государственной службы не подлежит. В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается (ч. 11 ст. 185 ТК). Стоит упомянуть и о других особенностях и гарантиях в трудовых правоотношениях, предусмотренных для лиц, оформивших отпуск по уходу за ребенком. В силу абзаца второго части первой п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) при заключении контракта или продлении его с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

достижения им возраста трех лет, контракт продлевается (заключается) на срок не менее чем до окончания указанного отпуска. Вместе с тем данная гарантия (обязанность нанимателя продлить контракт) не распространяется на случай, когда срок действия контракта истекает, например, у бабушки, оформившей отпуск по уходу за ребенком на себя, за исключением случая, когда бабушка является опекуном данного ребенка. Следует помнить, что обязанность нанимателя продлить срок действия контракта при истечении его срока с бабушкой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и которой до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, на срок не менее чем до достижения указанного возраста, возникает не в силу нахождения ее в таком отпуске, а на основании абзаца третьего части первой п. 2 Указа № 180. В качестве еще одной гарантии можно привести положения части второй ст. 43 ТК, согласно которым не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Комментируемая статья, как это видно из ее содержания, не ограничивает свою сферу действия в зависимости от того, в каком отпуске находится работник (трудовой или социальный отпуск). Так как отпуск по уходу за ребенком является социальным отпуском (абз. 3 п. 2 ч. 2 ст. 150 ТК), то данная гарантия в полной мере также распространяется на лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

дайджест | 2018

55

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

ЗАДЕРЖКА ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: 56

ДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЯ Ирина Николаевна НОВИКОВА, экономист

ПРАВОВЫЕ НОРМЫ С учетом норм ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за несвоевременную выплату заработной платы предусмотрены дисциплинарная ответственность руководителя и административная ответственность как должностного лица, так и нанимателя. В целях усиления социальной защиты населения Республики Беларусь Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» (далее – Указ № 344) установлена персональная ответственность руководителей организаций, не обеспечивающих своевременную выплату заработной платы и внесение платежей в бюджет, вплоть до освобождения от занимаемых должностей.

2018 | дайджест

Задолженностью по заработной плате считается общая сумма заработной платы, причитающаяся работнику за фактически отработанное время в предыдущем месяце и не выплаченная ему. Различают просроченную задолженность по заработной плате и задолженность по выплате заработной платы. Просроченная задолженность по заработной плате устанавливается данными статистической отчетности и определяется начисленными суммами заработной платы работникам, включая внутренних и внешних совместителей, но не выплаченными организацией до 24.00 последнего дня месяца, следующего за месяцем, за который эти суммы начислены (ч. 2 п. 5 Указаний по заполнению формы государственной статистической отчетности 12-т (задолжен-

Правоприменительная практика ность) «Отчет о просроченной задолженности по заработной плате», утвержденных постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 29.07.2011 № 197). Задолженностью по выплате заработной платы признается невыплата заработной платы в установленный коллективным договором день. Например, коллективным и трудовым договором установлено, что заработная плата должна быть выплачена 22-го числа. Невыплата заработной платы в эту дату и позже является задолженностью. Если же заработная плата не будет выплачена и 1-го числа следующего месяца, то у организации образовалась просроченная задолженность по выплате заработной платы. ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ НАНИМАТЕЛЮ При несвоевременной выплате заработной платы она должна быть проиндексирована (ст. 58 ТК) в соответствии с индексом потребительских цен, который публикуется Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь (п. 3 Указа № 344). При этом основанием для проведения индексации является задержка выплаты заработной платы один календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным локальным нормативным правовым актом нанимателя, трудовым договором (контрактом) работника (п. 12 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57). Например, заработная плата должна быть выплачена 22-го числа. С 23-го числа следующего месяца наступает обязанность нанимателя индексировать сумму заработной платы, если она не была выплачена до этого времени. Следует учитывать, что индексация несвоевременно выплаченных сумм осуществляется в полном размере за каждый месяц в отдельности путем их корректировки на индекс потребительских цен, рассчитанный нарастающим итогом за период задержки. При индексации используется индекс потребительских цен, публикуемый Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ЧТО НУЖНО ДЕЛАТЬ РАБОТНИКУ Работник, которому заработную плату не выплачивают вовремя, имеет право на увольнение. При этом процедура и основание увольнения зависят от того, по какому трудовому договору работает сотрудник – срочному или бессрочному.

1. Если сотрудник работает по бессрочному трудовому договору, он может в соответствии с частью четвертой ст. 40 ТК подать заявление на увольнение по собственному желанию и указать в нем, что нанимателем нарушается законодательство о труде, в частности, не вовремя выплачивается заработная плата. Наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Отметим, что для увольнения по названному основанию законодательством не предусмотрена необходимость подтверждения нарушения нанимателем законодательства о труде уполномоченными на то органами. При этом споры по данному вопросу рассматривают суды или комиссия по трудовым спорам в части нарушения законодательства о труде.

2. Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт), он вправе уволиться по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта). При этом факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Работник может обратиться в суд с требованием об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде и о расторжении срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК. После получения соответствующего подтверждения факта нарушения нанимателем законодательства о труде и при наличии действующего требования работника на увольнение наниматель издает соответствующий приказ. Отметим, что работник не обязан увольняться, а может продолжить работу у нанимателя. При расторжении как бессрочного, так и срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК).

дайджест | 2018

57

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

Если же досрочно расторгается контракт из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, наряду с указанной компенсацией, предусмотренной ТК, в соответствии с п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта работника с нанимателем» также выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника.

58

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ 1. Руководитель организации может быть привлечен нанимателем – собственником имущества к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК).

2. За нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты работникам организации заработной платы предусмотрена административная ответственность в виде штрафа, который может налагаться как на организацию, так и на должностных лиц, виновных в задержке выплаты заработной платы. В соответствии с частью первой ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) установлены следующие размеры штрафов: ■■ на должностное лицо – от 4 до 20 базовых величин; ■■ на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

3. Руководитель организации может быть уволен по п. 1, 2 ст. 47 ТК за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий. Решение о его увольнении принимает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган.

4. Руководители организаций несут ответственность за своевременную выплату заработной платы на основании нормативных правовых актов. Так, при наличии задолженности по заработной плате руководителям организаций независимо

2018 | дайджест

от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций): ■■ не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений (подп. 2.5 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов»); ■■ выплата заработной платы производится не ранее ее выплаты работникам организаций и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной работникам (ч. 5 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»).

5. Представление искаженных данных государственной статистической отчетности, несвоевременное представление или непредставление такой отчетности органам государственной статистики влечет наложение штрафа в размере, предусмотренном частью первой ст. 23.18 КоАП, – от 20 до 100 базовых величин. К административной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы организацию вправе привлекать Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (ч. 1 ст. 3.23 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – ПИКоАП). Если же организация не согласна с решениями государственных инспекторов труда, она может обжаловать постановление по делу об административном правонарушении в судебном порядке (ч. 5 ст. 4.1 ПИКоАП).

Правоприменительная практика

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Досрочное расторжение трудового контракта с руководителем организации по собственной инициативе руководителя, прекращение трудового договора с руководителем организации в случае проведения в отношении организации процедуры экономической несостоятельности (банкротства) Александр Владимирович БАРАНАШНИК,

доцент кафедры гражданского права и процесса частного учреждения образования «БИП – Институт правоведения», магистр правоведения

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ Трудовой договор (контракт) с руководителем организации может быть прекращен по общим основаниям, закрепленным в ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З (далее – ТК), где также в качестве конкретизирующих названную статью положений сделана ссылка на ст. 37, 40, 41, 42, 44, 29 данного Кодекса. В ст. 47 ТК Республики Беларусь определены дополнительные основания прекращения трудового договора,

которые, помимо оснований, содержащихся в ст. 35 указанного Кодекса, могут быть реализованы и в отношении руководителя организации. К примеру, это касается прекращения трудового соглашения (договора, контракта) в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47); смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч. 2 ст. 36) (п. 11 названной статьи).

дайджест | 2018

59

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

60

КАДРОВАЯ РАБОТА

Также возможно досрочное расторжение контракта, в т.ч. и с руководителем организации, по основаниям, содержащимся в подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Например, это может иметь место, если руководителем организации не приняты без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, меры по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства. Согласно п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» с руководителями организаций наниматели вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения. В частности, к таким основаниям отнесены: сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий. Тем не менее следует отметить, что в нормах главы 18 ТК, в которых определены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, содержатся предписания, затрагивающие основания для прекращения (расторжения) трудового договора с руководителем организации, которые вполне можно считать дополнительными основаниями прекращения (расторжения) трудового договора (контракта) с работниками, имеющими статус руководителя соответствующего юридического лица. Речь идет в данном случае о статьях: 257 – «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации»; 258 – «Расторжение трудового договора с руководителем организации при проведении в отношении этой организации процедур экономи-

2018 | дайджест

ческой несостоятельности (банкротства)»; 259 – «Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа»; 260 – «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации». Справочно Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 252 ТК). По общему правилу, сформулированному в части первой ст. 254 ТК, трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами. Нормы каждой из названных статей требуют отдельных комментариев. Однако есть необходимость более подробно остановиться на особенностях досрочного расторжения трудового контракта по собственной инициативе руководителя организации и расторжения трудового договора с руководителем организации при проведении в отношении этой организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В то же время надо полагать, что используемая для обозначения окончания действия трудового договора (контракта) терминология – «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» – требует пояснения. Так, термин «прекращение трудового договора» является общим и может быть использован для определения любых случаев окончания действия как трудового договора, так и его разновидности – трудового контракта, отнесенного законодателем к числу срочных трудовых договоров. Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора (контракта), направленной на прекращение трудовых правоотношений независимо от согласия другой его стороны. При этом трудовой договор (контракт) может

Правоприменительная практика быть расторгнут только при соблюдении регламентированных законодательством о труде порядка и условий (например, срока о предупреждении нанимателем работника о непродлении с работником трудового контракта; условий расторжения трудового договора, заключенного с предварительным испытанием, и т.д.). Следовательно, расторжение трудового договора (контракта) выступает как один из способов его прекращения. Термин «увольнение», так же как и термин «прекращение трудового договора», принято использовать в отношении любых случаев окончания действия трудового договора (контракта), за исключением случая прекращения трудового соглашения в связи со смертью работника, признанием его судом безвестно отсутствующим или объявлением умершим, смертью нанимателя – физического лица. Исходя из сказанного необходимо обратить внимание на то, что основное различие терминов «прекращение трудового договора» и «увольнение» состоит в том, что когда говорится о прекращении трудового договора, то это имеет отношение к термину и его определению – «трудовой договор». В том же случае, когда мы ведем речь об увольнении, то термин «увольнение» используется применительно к работнику как физическому лицу, с которым был в установленном порядке заключен трудовой договор (контракт). О ДОСРОЧНОМ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА ПО СОБСТВЕННОЙ ИНИЦИАТИВЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ Следует отметить, что ст. 260 ТК, которой определен порядок досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе этого же руководителя, содержит особенности, касающиеся досрочного расторжения индивидуального трудового соглашения, что относится в равной степени как к случаям расторжения собственно трудового договора, так и трудового контракта, заключенных между нанимателем и работником, которым является руководитель организации. Необходимо иметь в виду, что нормы указанной статьи ТК распространяются только на руководителей коммерческих и некоммерческих организаций и не могут применяться при решении вопроса о досрочном расторжении трудового до-

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

говора (контракта) с руководителями структурных подразделений, в т.ч. и обособленных структурных подразделений юридических лиц. Вместе с тем необходимо учитывать, что, как правило, с руководителями организаций, независимо от того, к какой форме собственности и организационно-правовой форме юридического лица данные организации относятся, наиболее распространенным является заключение трудовых контрактов. В частности, на необходимость заключения трудовых контрактов с руководителями организаций, имущество которых находится в государственной собственности, обращено внимание в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций», где сказано, что контракты с руководителями названных организаций заключаются в целях повышения ответственности руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций, совершенствования организации их труда, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя. Также возможность заключения трудовых контрактов с любой категорией работников (за исключением случаев, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, когда заключение контрактов является обязательным) предусмотрена в Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», согласно которому (п. 1) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Следовательно, в силу предписания, закрепленного в данном законодательном акте Главы государства, трудовые контракты могут заключаться как с руководителями государственных, так и частных организаций. Кроме того, необходимо иметь в виду, что выполнение трудовых обязанностей по трудовому контракту предусматривает дополнительные меры стимулирования труда, к которым в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29

дайджест | 2018

61

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

62

КАДРОВАЯ РАБОТА

«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» отнесены: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). В нормативных правовых актах, регламентирующих трудовые отношения по контракту, указано на основания, по которым с руководителем организации может быть расторгнут (прекращен) трудовой контракт. Тем не менее среди этих оснований напрямую не названа возможность досрочного расторжения трудового контракта по инициативе самого руководителя организации, с которым заключен указанный контракт. Однако в то же время в данных актах законодательства присутствует формулировка, в соответствии с которой «контракт может быть прекращен по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде». Таким образом, данная норма, которая, в частности, получила закрепление в п. 14-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476, п. 23 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 01.06.2000 № 787), имеет прямое отношение к реализации руководителем права на досрочное расторжение заключенного с ним трудового контракта при наличии на это его личной инициативы, что предусмотрено в ст. 260 ТК. В соответствии с частью первой ст. 260 ТК руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Следовательно, из содержания части первой названной статьи ТК можно сделать вывод, что руководитель организации имеет право «досрочно расторгнуть» трудовой договор, являющийся трудовым соглашением, заключенным на определенный срок, т.е. срочный трудовой договор, раз-

2018 | дайджест

новидностью которого согласно части четвертой ст. 17 ТК выступает трудовой контракт, заключаемый в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Законодатель не установил каких-либо требований к виду документа, в котором должно содержаться предупреждение об увольнении; в этой связи на практике такое предупреждение оформляется в большинстве случаев посредством подачи письменного заявления, адресованного собственнику имущества организации или уполномоченному им органу по почте, на основании заказного письма, факсу и т.п. либо переданного лично в отдел кадров, в канцелярию или иным доступным способом, позволяющим передать данный документ адресату. Если в письменном предупреждении (заявлении) руководитель организации не указал дату, с которой он просит его уволить, то, соответственно, в целях соблюдения требований закона увольнение должно быть осуществлено ровно через месяц со дня подачи руководителем заявления об увольнении. При этом месячный срок в данном случае исчисляется в рамках календарного периода согласно ст. 10 ТК. Так, если руководитель организации направил по почте заказным письмом в адрес собственника имущества организации заявление об увольнении в соответствии со ст. 260 ТК 20 июня 2018 г., то течение месячного срока в соответствии с частью первой ст. 10 ТК начинается 21 июня и заканчивается 20 июля 2018 г., т.е. в соответствующее число следующего календарного месяца. При досрочном расторжении трудового договора (контракта) по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 260 ТК применимы правила, предусмотренные ст. 40 ТК, устанавливающие порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника: о возможности по соглашению сторон сокращения срока предупреждения, а также о возможности отзыва поданного руководителем организации заявления. В то же время данное положение является исключением из установленного правила, поскольку для лиц, работающих по срочному трудовому договору, в т.ч. и по его разновидности – трудовому контракту, такое основание увольнения, как расторжение индивидуального трудового соглашения по собственному желанию

Правоприменительная практика работника, ТК и иными актами законодательства о труде не предусмотрено. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) с руководителем организации расторгнут не был, а руководитель продолжает выполнение своих трудовых обязанностей и при этом не настаивает на досрочном расторжении трудового соглашения, трудовой договор (контракт) в этом случае считается продолженным с ним. Необходимо учитывать, что волеизъявление руководителя юридического лица о необходимости досрочного расторжения трудового контракта должно быть добровольным, без какого-либо воздействия на него. В письменном документе, поданном руководителем организации в адрес его нанимателя или уполномоченного нанимателем органа, с просьбой уволить руководителя по ст. 260 ТК должна быть указана причина, явившаяся поводом к принятию решения о досрочном расторжении трудового контракта. Примерный перечень причин, признаваемых уважительными, содержится в части третьей ст. 260 ТК. В частности, как сказано в законе, к таким причинам отнесены: 1) достижение руководителем организации пенсионного возраста; 2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора (контракта). Нельзя исключить того, что перечисленный перечень уважительных причин может быть расширен в локальных нормативных правовых актах организации, поскольку из содержания части третьей ст. 260 ТК можно уяснить, что этот перечень является отрытым. Вместе с тем если трудовой договор (контракт) расторгается без уважительных причин, то руководитель организации в соответствии с частью второй ст. 260 ТК по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (контрактом). Следовательно, из содержания указанной нормы ТК можно сделать вывод, что условие о выплате компенсации и ее размере при расторжении трудового соглашения (договора, контракта) по

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ст. 260 ТК должно быть закреплено в трудовом договоре (контракте), заключенном с руководителем организации. Также это положение может быть зафиксировано и в дополнительном соглашении к трудовому договору (контракту), являющемся неотъемлемой составной частью трудового соглашения, заключенного с наемным работником – руководителем организации. Размер такой компенсации руководитель организации и его наниматель, уполномоченный им орган, определяют самостоятельно. А поэтому данный размер может быть привязан как к базовой величине, так и к другим параметрам, касающимся размера заработной платы конкретного руководителя организации. Изменение условий о выплате либо размере компенсации возможно только по обоюдному соглашению сторон, заключивших трудовой договор (контракт). Если же размер компенсации для ее выплаты по требованию нанимателя (собственника имущества) или уполномоченного им органа при увольнении руководителя организации согласно ст. 260 ТК в трудовом договоре (контракте) не установлен, взыскать его при увольнении руководителя невозможно. Таким образом, если досрочное расторжение трудового договора (контракта) с руководителем организации по инициативе данного руководителя осуществляется по уважительным причинам, компенсация в связи с увольнением по этим причинам руководителю организации не выплачивается Поскольку последствия досрочного расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации по его собственной инициативе по уважительным причинам в ст. 260 ТК не предусмотрены, то, к примеру, при увольнении руководителя в связи с нарушением собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового контракта следует руководствоваться нормой, получившей закрепление в части первой ст. 41 ТК, в соответствии с которой срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника, в частности, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Как определено в части второй этой же статьи ТК, факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным

дайджест | 2018

63

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ РАБОТА

органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. К сведению

64

В соответствии с п. 9 части первой ст. 55 ТК обязанностью нанимателя при организации труда работников является обеспечение соблюдения законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В свою очередь, согласно части первой ст. 462 ТК надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора), в порядке, установленном законодательством. В п. 18 перечня контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных проводить проверки, и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь», к числу таких органов отнесен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. В состав Департамента входят управления, отделы, обособленные территориальные подразделения (областные, Минское городское управления). В состав обособленных территориальных подразделений (областных управлений) входят межрайонные отделы. Задачи и функции названного Департамента определены в Положении о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.07.2006 № 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им организаций (ч. 2 ст. 462 ТК).

2018 | дайджест

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном законодательными актами (ч. 1 ст. 463 ТК). Для осуществления общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов в порядке, установленном законодательством (ч. 2 ст. 463 ТК). В целях совершенствования правового регулирования отношений в сфере осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами, а также защиты трудовых и социально-экономических прав граждан принят Указ Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами», которым утверждено Положение о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок. В развитие Указа Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами» постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.06.2010 № 981 «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 6 мая 2010 г. № 240» утверждено Положение о порядке привлечения эксперта профессиональными союзами при осуществлении ими общественного контроля в форме проведения проверок за соблюдением законодательства об охране труда, выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате эксперту, и возмещения затрат, связанных с проведением экспертизы. При расторжении трудового контракта согласно п. 4 части третьей ст. 260 ТК на руководителя организации будет распространяться действие части первой п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта на-

Правоприменительная практика нимателя с работником», где установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Однако действие указанной нормы, что вытекает из части второй п. 2 названного постановления, не распространяется на работников, в т.ч. и являющихся руководителями организаций, которые достигли общеустановленного пенсионного возраста и имеют право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 11.04.2016 № 137 «О совершенствовании пенсионного обеспечения» (далее – Указ № 137) с 1 января 2017 г. изменен возраст, необходимый для назначения трудовых пенсий по возрасту и пенсий за выслугу лет. В свою очередь, Указом № 137 предусмотрено поэтапное, т.е. ежегодно на шесть месяцев, увеличение пенсионного возраста до достижения мужчинами 63 лет, женщинами 58 лет. При этом в 2018 году на пенсию по возрасту выходят мужчины, родившиеся во втором полугодии 1957 года и достигшие возраста 61 год, и женщины, родившиеся во втором полугодии 1962 года рождения, возраст которых составляет 56 лет. Для родившихся в каждом последующем полугодии исчисление возраста для выхода на пенсию определяется исходя из возраста предыдущего полугодия граждан, уже вышедших на пенсию, с прибавлением шести месяцев. Таким образом, поэтапное повышение пенсионного возраста произойдет в течение шести лет,

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

начиная с 1 января 2017 г., и завершится 31 декабря 2022 г. Следовательно, с 1 января 2023 г. выход на пенсию по возрасту для женщин, родившихся начиная с 1 января 1965 г., и мужчин, родившихся начиная с 1 января 1960 г., устанавливается соответственно – 58 лет и 63 года. На заметку Частью третьей ст. 48 ТК предусмотрено, что при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом сформулированное законодателем исключение имеет отношение к случаям заключения с работниками трудовых контрактов, поскольку они являются разновидностью срочного трудового договора. Следовательно, если с руководителем организации заключен трудовой договор на неопределенный срок, то при расторжении этого трудового договора по желанию работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 4 ст. 40 ТК), и выплатить работнику выходное пособие, а не компенсацию, в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

дайджест | 2018

65

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

ОПЫТ И ПРОБЛЕМЫ В РАБОТЕ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

52 66

ПО МОТИВАЦИИ ВЫСОКОЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА ПЕРСОНАЛА Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ, эксперт по управлению персоналом

В

В сегодняшних сложных экономических условиях при постоянном росте конкуренции и усложнении задач, стоящих перед организациями, особенно реального сектора экономики, материальное благополучие и моральный настрой каждого сотрудника – от руководителя до рядового работника – напрямую зависит от общих результатов работы. И вместе с тем общие результаты работы коллектива во многом зависят от профессиональных знаний и навыков, а также степени мотивации каждого отдельного работника. С образовательными показателями в республике дела обстоят неплохо. В последнем рейтинге среди 188 стран мира

№ 5 (194) | июнь, 2018 2018 | дайджест

по уровню образования Беларусь входит в первую тридцатку государств. По данному показателю, который измеряется по двум основаниям: уровню грамотности взрослого населения и совокупности доли учащихся, получающих начальное, среднее и высшее образование, республика опередила многие соседние страны. В то же время проблем в кадровой практике при использовании мотивационных форм еще много. За последние два года в республике по разным причинам увольнялось ежегодно в среднем около 700 тысяч сотрудников, или более 16% от их общего количества. Причем абсолютное большинство захотели уво-

HR от А до Я от А до Я литься по собственному желанию. Ежегодно в республике фиксируется в среднем свыше 100 тысяч прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, устанавливается несколько десятков тысяч случаев появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, распития спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Ежемесячно в среднем более 2 тысяч сотрудников увольняют в стране по соответствующей статье Трудового кодекса Республики Беларусь за прогулы и прочие нарушения. Значит, до сознания вышеназванных работников не смогли «достучаться» с помощью мотивационных факторов. Причем опыт показывает, что достойная заработная плата – это важный, но не единственный мотивирующий фактор. Можно привести многочисленные примеры, когда человек уходил с высокооплачиваемой работы на другую, менее оплачиваемую, но более соответствующую его внутренним запросам. К тому же и влияние кадровых служб на материальные формы мотивации не так велико, как например, у сотрудников ООТиЗа. В кадровых технологиях, не забывая о материальных методах, все же больше применяются моральные формы стимулирования высокоэффективного труда. Это прежде всего достойное положение в коллективе, общность ценностей с коллегами, хороший морально-психологический климат и т.д. Необходимо проанализировать также нематериальные факторы, отрицательно влияющие на мотивацию человека к высокопроизводительному труду. Это прежде всего: ■ отсутствие нормальных условий труда и спецодежды; ■ игнорирование руководством идей и инициатив подчиненного, непризнание ценности его навыков и умений, достижений и результатов работы; ■ негативная социально-психологическая атмосфера в коллективе; ■ отсутствие полного и правдивого информирования о характере и целях производственного процесса, результатах хозяйственной деятельности. При определенной концентрации негативных нематериальных факторов у работников, особенно молодых, может возникнуть и усиливаться уровень неудовлетворенности работой организации,

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

вплоть до увольнения с нее. Исследовательский центр HeadHunter Беларусь, проект РАБОТА.TUT. BY, провел недавно опрос среди более 800 человек и выяснил, что большая часть опрошенных белорусов (свыше 70%) испытывают стресс на работе. Каждый третий из них собирается сменить работу на более спокойную и размеренную, причем многие согласны даже меньше зарабатывать, но не испытывать при этом постоянный стресс. Подобные исследования проводились и в России. Большинство опрошенных здесь считает, что самый стрессогенный фактор – это их непосредственный руководитель, некорректно относящийся к подчиненным либо не умеющий четко и ясно поставить перед персоналом задачи. Кадровыми службами степень влияния мотивационных факторов на различные категории персонала определяется на практике обычно с помощью анкетирования сотрудников. Так, в ОАО «БАТЭ» – управляющая компания холдинга «Автокомпоненты» – с целью изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах и причин текучести кадров регулярно проводится анкетирование работников. При анкетировании вопросы составлены для определения следующих явлений: степени удовлетворенности работников своим трудом; морально-психологического климата в коллективах подразделений и в целом по предприятию; форм и методов мотивации работников; выявления отрицательных или негативных моментов в работе. Так, по результатам последних анкетирований установлено, что у опрошенных сотрудников степень удовлетворенности своим трудом находится в интервале 70-85%, причем как у работников инженерно-технических служб, так и у работников рабочих специальностей. Результаты анкетирования анализируются как в целом по предприятию, так и в разрезе подразделений и направляются руководству предприятия, руководителям подразделений. На основе представленных предложений от руководителей подразделений разрабатываются мероприятия, направленные на устранение выявленных негативных явлений. Кадровые службы, планируя и организуя свою работу в части мотивации персонала, должны учитывать его образовательный и квалификационный уровень, а также возрастной состав. Дело в том, что анализ влияния мотивационных факторов на

июнь,дайджест | 2018 2018 | № 5 (194)

67 53

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

54 68

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

персонал показывает, что они часто отличаются у представителей различных возрастных групп и должностных категорий. Нужно отметить, что за последние годы произошли определенные качественные изменения персонала. Это касается, как уже отмечалось в данном материале, прежде всего возросшего образовательного и квалификационного уровня многих профессиональных категорий работников, занятых в производстве. Например, в отрасли машиностроения и металлургии республики в 2017 году доля лиц с высшим образованием составила 26,8% от общей численности, что на 0,6 процентного пункта выше, чем в 2016 году. Здесь трудится 19,2% сотрудников со средним специальным образованием, 23,2% – с профессионально-техническим образованием, 29% – с общим средним образованием. Количество руководителей, специалистов и рабочих в 2017 году в возрасте до 29 лет здесь несколько уменьшилось, как в абсолютных, так и удельных показателях, в то же время в возрасте свыше 55 лет увеличилось как в абсолютных, так и удельных показателях. За последние годы во многих организациях республики были предприняты конкретные меры по совершенствованию локальной нормативно-правовой базы в части как материальных, так

№ 5 (194) | июнь, 2018 2018 | дайджест

и моральных методов мотивации труда. Например, в ОАО «ИНТЕГРАЛ» – управляющая компания холдинга «ИНТЕГРАЛ» – разработаны (либо актуализированы) и введены в действие следующие Положения: ■ о выплате ежемесячного вознаграждения (надбавки) за продолжительность непрерывной работы работникам Общества; ■ об оплате труда при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников; ■ об установлении доплаты за наличие ученой степени; ■ об установлении и выплате надбавок; ■ об оплате труда рабочих за время обучения и приобретения навыков профессии; ■ о порядке работы структурных подразделений в режиме гибкого рабочего времени; ■ о трудовом экономическом соревновании; ■ о порядке чествования работников Общества с юбилеями; ■ о порядке поощрения членов добровольной дружины из числа работников Общества за активное участие в правоохранительной деятельности в закрепленном микрорайоне; ■ о стажировке и стимулировании труда молодых специалистов Общества.

HR от А до Я от А до Я Утвержден также перечень рабочих мест по профессиям и должностям для установления повышенной оплаты труда за работу в неблагоприятных условиях, начата промышленная эксплуатация нового программного обеспечения «Учет рабочего времени», внесены изменения и дополнения в Инструкцию по табельному учету. Кадровики совместно с другими заинтересованными службами и линейными руководителями стремятся на практике усиливать мотивационные факторы и сводить до минимума или ликвидировать полностью демотивационные. Это означает, например, широкое использование института наставничества, создание условий для профессионального обучения и участия сотрудников в научно-техническом творчестве, проявление заботы об удовлетворении социальных потребностей каждого человека, представление персоналу возможности самим определять по уважительным причинам режим работы путем гибких графиков, смещения начала и завершения смены, обеденного перерыва и т.д. Все это усиливает внутреннюю мотивацию работника трудиться на своем рабочем месте. Ведь для большинства людей, особенно молодежи, работа, особенно новая, – это возможность проявить себя, проверить свои силы, научиться чему-то. Этот процесс важен и актуален еще и потому, что на ряде предприятий низка производительность и интенсивность труда, качество выпускаемой продукции, нередки факты халатности и безответственности персонала, нарушений трудовой, производственной, исполнительной дисциплины. Практика работы с персоналом подсказывает очевидный вывод – там, где четко и обосновано, поставлена перед коллективом и каждым его членом конечная цель работы, определено достойное материальное вознаграждение за ее достижение, эффективно использованы все остальные факторы мотивации труда – там достигается результат. Не случайно в республике постепенно растет статус кадровых служб, ужесточаются требования к подбору их руководителей. Там же, где работа с персоналом пущена на самотек, итоги производственной деятельности, как правило, плачевны. При этом у работников, особенно молодых, может возникнуть и усиливаться уровень неудовлетворенности работой организации, вплоть до увольнения с нее.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Рассмотрим подробнее практику организаций республики по применению моральных форм мотивации персонала. Если в организации поставлена цель – пропитать каждого сотрудника корпоративным духом, выработать у него стремление к качественному выполнению своих должностных обязанностей, то необходимо дать людям возможность проявить инициативу, в т.ч. и участвовать в управлении производством. Так, на Белорусском металлургическом заводе умело используют данную эффективную корпоративную ценность кадровой политики. В ходе социологических опросов большинство респондентов отмечают, что руководство учитывает их мнение при принятии решения и у них есть реальная возможность участвовать в управлении. Этой же цели способствуют и традиционные встречи генерального директора БМЗ и других руководителей высшего ранга с коллективами цехов и отделов, широкое распространение информации и обстановки гласности на заводе. Здесь продуктивно работают такие общественные формирования, как Советы общественных организаций и мастеров, женщин, молодых специалистов, ветеранов. Широко используются возможности заводской многотиражной газеты «Металлург», информационные стенды в подразделениях и на проходных предприятия. Не случайно на БМЗ за последние годы коэффициент текучести составляет в среднем чуть более двух процентов, что значительно ниже, чем среднеотраслевые показатели. На Минском заводе холодильников – головном предприятии ЗАО «Атлант» – кроме традиционных форм участия персонала в управленческой работе получил развитие проект «Хочу предложить!», в рамках которого работники подают предложения по улучшению деятельности компании. Для этого эффективно действует специальная почта, по которой любой работник может отправить генеральному директору письмо с предложениями, как по текущему, так и по перспективному управлению предприятием. В структурных подразделениях установлены специальные ящики и около них пустые бланки для предложений. За последние два года были подано около четырехсот подобных заявок. Здесь разработана система материального поощрения авторов предложений.

июнь,дайджест | 2018 2018 | № 5 (194)

69 55

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

56 70

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

Во многих организациях республики лучшие сотрудники, проработавшие здесь не одно десятилетие, удостаиваются почетного звания «Ветеран труда». Например, в ОАО «МТЗ» все требования, предъявляемые к кандидатам, прописаны в специальном положении, утвержденном в 2016 году. Непрерывный стаж тракторозаводца должен составлять не менее 20 лет. Почетного звания удостоятся только те, кто выполняет производственные задания с высоким качеством, обеспечивает экономное расходование всех видов ресурсов, активно участвует в рационализаторской деятельности и общественной жизни, оказывает поддержку молодым заводчанам, не имеет нарушений дисциплины. Высшей наградой ОАО «Минский моторный завод» является звание «Заслуженный работник ММЗ». Оно присваивается ежегодно накануне профессионального праздника – Дня машиностроителя – нескольким работникам завода за особо важные заслуги и значительный вклад в повышение эффективности производства. Наряду с моральными мерами поощрения обладателю этого звания установлены серьезные материальные стимулы: это и персональная надбавка к должностному окладу, и бесплатные санаторные путевки один раз в два года вместе с супругой (супругом), и при необходимости беспроцентный целевой заем для улучшения жилищных условий, и т.д. Следующие по значимости награды предприятия – это помещение фотографии передовика на заводскую Доску почета, которая ежегодно обновляется также к Дню машиностроителя, Почетная грамота Минского моторного завода, Благодарственное письмо Генерального директора, Диплом, объявление благодарности в приказе, поздравления с производственными достижениями и юбилеем по заводскому радио или под специальными рубриками в многотиражной газете или на информационных стендах. Необходимо отметить, что краткие сведения о лучших из лучших, например, лауреатах звания «Заслуженный работник ММЗ», работниках,

№ 5 (194) | июнь, 2018 2018 | дайджест

чьи фотографии помещены на заводскую Доску почета, передаются затем в экспозицию музея трудовой славы. После этого они уже остаются в истории завода навсегда. Различные формы индивидуального трудового соперничества активно применяются на многих предприятиях страны. К примеру, в ОАО «БелАЗ» 15 лучших работников стали в 2017 году победителями конкурса «Человек года», на Аллею трудовой славы помещены фотографии 50 работников, Почетной грамотой предприятия награждены 552 сотрудника, 165 заводчанам присвоено звание «Ветеран труда БелАЗа». Интересную корпоративную форму признания заслуг лучших работников нашли в ОАО «Амкодор». В 2017 году впервые в истории предприятия новая уникальная машина – шарнирно-сочлененный самосвал АМКОДОР 20232 – получила имя МАРА 1. Назвали ее так в честь создателя самосвала Марченко С.И. – талантливого конструктора, человека, посвятившего всю свою жизнь отечественному машиностроению и родному предприятию. И еще об одной мотивационной форме выявления лучших, применяемой в масштабах республики. В Беларуси уже несколько лет ведется и активно используется на практике банк данных одаренной молодежи. С учетом информации, представленной государственными органами и иными организациями, в банк данных одаренной молодежи включена информация о нескольких тысячах юношей и девушек, работающих в реальном секторе экономики, на преподавательских должностях и в науке, а также являющихся студентами и учащимися колледжей и лицеев. Для зачисления в данный банк необходимо быть победителями (I, II, III место, дипломы I, II, III степени, золотая, серебряная, бронзовая медаль) международных и республиканских олимпиад (конкурсов, турниров, иных мероприятий) согласно перечню, ежегодно утверждаемому Министерством образования, показать особые успехи в научно-техническом творчестве, научно-исследовательской и изобретательской деятельности и т.д.

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

МОТИВАЦИОННЫЕ «ПЛЮШКИ», или ЧЕГО ХОТЯТ КАДРОВИКИ

66

Не секрет, что у каждого человека есть свои предпочтения, кто-то любит кофе с одним кубиком сахара, кому-то нужно два, а есть и те, кто спокойно обходится и без. Но что станет с кофе, если его пересластить? Станет приторным! Подобный принцип справедлив и в области мотивации персонала: «нужно найти золотую середину».

Светлана ВЫСОЦКАЯ, психолог, HR-менеджер

Т

Хотим, чтобы управленческие знания и умения передавались автоматически с подписью в приказе о назначении… Мольба работников кадровой службы

Теория социальной психологии трудовых отношений оперирует данными: около 10% работников всегда будут добросовестно выполнять профессиональные обязанности, т.к. у них «воспитана» мощная внутренняя самомотивация. Как правило, к этой группе относятся руководители, которые «выросли» из очень успешных специалистов – ими двигают сумасшедшие внутренние установки, идеи, желание быть лучшим в профессии. Еще 10% составляют бездельни-

№ 5 (194) | июнь, 2018

ки, не стремящиеся к самореализации в профессиональном плане – это молодые специалисты с ошибочным выбором профессии, временные работники или «случайно» трудоустроенные. Эффективность работы 80% персонала зависит от того, как их мотивирует руководитель совместно с кадровой службой. Возникает вопрос: «Знают ли специалисты по кадрам, как мотивировать работников?». Данная статья посвящена поиску способов мотивации персонала.

дайджест | 2018

71

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Мотивация персонала – это создание особых условий и стимулов, побуждающих персонал на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей. Если кратко, то это способ повышения производительности труда.

72

Современные руководители знают: для того чтобы качество и результативность в работе сохранялись, необходимо уделять много внимания своим работникам, постоянно искать способ мотивации. В прошлом были очень популярны Доски почета, грамоты, благодарственные письма родителям молодых специалистов, корпоративы, сегодня они уже практически не действуют, и необходимы другие способы. Нетрудно догадаться, что один и тот же способ мотивации может иметь противоположные последствия в зависимости от категории персонала. Что в радость для рабочего (уборщик помещений), к примеру, благодарность в рамочке от руководителя, то та же рамочка может оскорбить опытного инженера, т.к. он и так знает, что лучший. Поэтому в первую очередь необходимо понять, какие желания и потребности у работников вашей организации. К сожалению, нет общих исследований мотивации работников в Республике Беларусь, поэтому опираемся на анализ анкет и опросников, предоставленных отдельными кадровыми службами, пожелавшими анонимно пройти мотивационное исследование, которое свидетельствует о том, что для кадровиков, как и для других работников, уровень заработной платы играет важнейшее значение: люди работают, чтобы зарабатывать. Еще ни один соискатель не разместил объявление: «работаю за доброе слово и грамоту». Вспомните свое состояние, когда вы ограничены в потребностях (см. пирамиду А. Маслоу): насколько вы можете быть эффективным работником? Конечно, адекватная заработная плата, премии, вознаграждения – необходимы, но и это недостаточное условие для побуждения работников на качественное исполнение обязанностей. Получается, что мотивация бывает материальной и нематериальной. А какая более эффективна? Будем разбираться! Для примера: представьте себе коллектив, где директор не уделяет внимания работе с персона-

2018 | дайджест

67

Пирамида А. Маслоу лом. Ему важно, чтобы работа была выполнена, поэтому применяет жесткий контроль. Если подчиненный допускает ошибку, нарушение, то применяются карательные меры: выговор, лишение премии или другое наказание. Никаких поощрений и мотивирующих мероприятий. В такой атмосфере сплоченного коллектива не будет. Основной мотив персонала – заработать деньги. И как только появляются более выгодные условия труда, работник покидает данную организацию. Вот и головная боль для кадров – «текучка». А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации выстроены отношения сотрудничества, подчиненные знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу и от этого получают моральное удовлетворение и благодар-

июнь, 2018 | № 5 (194)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ HR от А до Я ПЕРСОНАЛОМ

ность руководства. Пусть и заработная плата не соответствует их самоотдаче профессии, но зато руководство идет на компромисс.

68

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Для того чтобы грамотно организовать мотивационные мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – неустойчива, она не может быть только материальной или нематериальной, например, если год назад персонал был заинтересован в гибком графике работы, т.к. большинство работников – молодые женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей, которые привязаны к детскому саду, школе и т.д., то через год эта потребность может стать неактуальной – дети растут. Часто только материальная мотивация наблюдается у молодых специалистов, т.к., придя на работу, они сталкиваются с бытовыми проблемами: место проживания; обустройство жилья; транспортные расходы и т.д. Поэтому рекомендуется проводить мониторинг мотивации каждый год. И выстраивать мотивацию поэтапно.

1-Й ЭТАП. Выявление потребностей персонала Руководителю с кадровой службой, чтобы понять, какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ потребностей персонала. Для этого нужно использовать анкету (см. приложение 1). Важный момент – анонимность анкеты. Дело в том, что, скорее всего, работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако этот вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по структурному подразделению/ организации. Для того чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально, необходимы «именные» опросники или личное общение с каждым работником. Результат анализа мотивационных анкет специалистов кадровой службы отдельных организаций г. Минска Представления кадровиков о «хорошей» работе в 2018 году ассоциируются прежде всего с достойной оплатой труда, сплоченным коллективом и возможностью развиваться.

№ 5 (194) | июнь, 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Материальная мотивация вышла на первый план у всех групп специалистов по кадрам независимо от сферы деятельности. Оказалось, что у специалистов со стажем в кадрах более 30 лет значимой нематериальной ценностью является «общение», что подчеркивает личностную потребность взаимодействия с людьми, необходимость деловых контактов, иначе они испытывают эмоциональный «голод». Для новичков (с опытом до 1 года) в основу нематериальных предпочтений вошли ценность сплоченного коллектива и отношение руководства. Работники с опытом (от 1 до 30 лет) указали на развитие, обучение, гарантию занятости, стабильность. В общем, большинство специалистов по кадрам выделили предпочтения нематериального стимулирования, связанные с перспективами развития, возможностями для самореализации.

2-Й ЭТАП. Выбор направления мотивации, учитывая анализ полученной информации Мотивация персонала выстраивается с учетом полученных данных из опросников, анкет (см. приложение 1) или индивидуальных собеседований с работниками (см. приложение 2). На этом этапе руководитель и персонал выбирают и согласуют направления повышения трудовой мотивации (см. приложение 3). ВАЖНО! Если руководитель не может мотивировать и реализовать потребности работников в пределах направленности, возможностей и компетенций организации, то, значит, произошли сбои в кадровой политике (подбор персонала). На этапе трудоустройства рекомендуется кадровикам уделять внимание профессиональной заинтересованности работника. Иначе руководитель может получить «горе-работников», которые на вопрос: «Ваша мотивация в работе?», отвечают: – «У меня нет мотивации, мне главное – быстро и выгодно устроиться!» – дворник; – «Я не могу ответить, работа – как шоколадка, надо попробовать!» – кассир; – «Я еще в детстве мечтала одеть белый халат…» – буфетчик; дайджест | 2018

73

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

– «Мне без разницы, я работаю за деньги!» – инженер по охране труда.

74

3-Й ЭТАП. Внедрение и корректировка Выбранные направления мотивационных мероприятий, с учетом собранных сведений и запросов работников, нужно еще и благополучно внедрить в организации. И это – самое сложное. Сотрудники обычно с настороженностью воспринимают происходящие изменения, и требуется время, чтобы убедить коллектив в их необходимости. На этапе внедрения важно создать у персонала впечатление, что они являются соучастниками, что те проблемы, с которыми они делились в анкетировании или личной беседе, будут учтены. Со стороны руководителя кадровой службы нужно скорректировать работу так (пересмотреть должностные/рабочие инструкции), чтобы каждый работник понимал, сколько и за какой период времени он должен решить определенные задачи и какие конкретные функции выполнить. Не стоит забывать и о бездельниках (10%), и о «проблемных», которые могут протестовать: устраивать саботаж, провокации. Для этой категории лучшее мотивационное воздействие – наказание. Основная цель наказания – недопущение действий, которые могут принести вред. То есть наказание ценно не само по себе (например, как «кнут» за неправильные действия подчиненного), а как барьер, который не разрешит бездельнику или «проблемному» повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Средства воздействия на мотивацию

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Таким образом, наказание в системе мотивации эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. Пример из опыта начальника отдела кадров Ведущий специалист обладала ярко выраженными лидерскими качествами, была харизматичной личностью, но с трудностями в субординации. Со временем стала формировать вокруг себя группу единомышленников, которые «разносили» информацию, ставя под сомнения мою репутацию. Часто с ее стороны стали происходить нарушения – разглашение личных данных работников учреждения, опоздания, самовольно «раздавала» приказы и проявляла агрессию по отношению к работникам из отдела персонала, не согласным с ее точкой зрения. Ее не¬сколько раз предупредили, что за нарушение трудовой дисциплины и распространение ложной информации могут объявить строгий выговор. Но ситуация не изменилась. После третьего выговора – «попрощались». На остальных сотрудников это подействовало отрезвляюще – стали понимать ценность работы. Вот и способ мотивации через наказание!

Для того чтобы система мотивации работала, требуются постоянное наблюдение за коллективом, отслеживание настроений работников, поддержание их заинтересованности и выбор средств воздействия:

Основные составляющие

Постановка целей

Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть прописаны в его должностной (рабочей) инструкции. Конкретность, понятность, реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям

Материальное стимулирование

Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь оплаты и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы (отделения) или должностной категории

Нематериальное стимулирование

Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией организации: устная благодарность, публичное одобрение, участие в принятии решений и признание, повышение квалификации, предоставление дополнительного отдыха, заключение контракта на максимальный срок, дополнительные полномочия, возможность карьерного роста, повышение (переименование) в должности без увеличения вознаграждения и т.д.

2018 | дайджест

июнь, 2018 | № 5 (194)

69

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ HR от А до Я ПЕРСОНАЛОМ

Средства воздействия на мотивацию

70

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Основные составляющие

Меры дисциплинарного воздействия

Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия (за что?)

Индивидуальный подход к работнику

Оценка руководителем, кадровой службой индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют его потребностям (анализ информации из анкеты, личного дела, беседы)

Оценка и контроль

Различные формы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем/кадровой службой, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения

Информирование

Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации (совещания, семинары, конференции)

Организационная культура

Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации. Соблюдение деловой этики

Аттестация

Выявление профессиональных знаний, умений и навыков работника

4-Й ЭТАП. Оценка и совершенствование системы мотивации персонала Оценка системы мотивации персонала организации является необходимым средством выявления недочетов и коррекции способов стимулирования персонала. Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию материальных и нематериальных стимулов. Практика показывает, что нужно от полугода до полутора лет работы на то, чтобы «перековать» работника в специалиста, который будет соответствовать стандартам той организации, где он работает. Это происходит за счет работы над системой мотивации. Результат анализа мотивационных анкет кадровой службы отдельных организаций г. Минска Из полученных информационных источников (анкет) следует, что мотивационная система для специалистов кадровых служб в большинстве случаев выглядит, как на рисунке. Одними из наиболее эффективных способов получения обратной связи для руководителя кадровой службы продолжают оставаться общение с персоналом, анкетирование с последующим мониторингом (см. приложение 4). На основе анализа полученных результатов делаются выводы, что нематериальная мотивация в кадровой службе присутствует. Однако степень нематериальной мотивации далека от совершенной. В настоящий момент руководители «признание заслуг» связы-

№ 5 (194) | июнь, 2018

75

вают с грамотой, с Доской почета, но без подкрепления какими-либо стимулами. Сами специалисты по кадрам «признание заслуг» воспринимают как поощрение, имеющее моральный характер и оказывающее положительное нравственное и интеллектуальное воздействие. В связи с этим для совершенствования системы мотивации необходимо сделать упор на: – развитие личности работника; – расширение социального пакета с учетом возможностей работодателя и предоставление выбора подходящих льгот для сотрудника; – улучшение качества мероприятий по досугу персонала; – проведение периодических совещаний с подчиненными, обеспечив участие сотрудников в принятии решений; – возможность воплощения творческих начинаний работников, направленных на повышение эффективности труда; – возможность планирования карьерного роста работника; – создание корпоративного сайта (соцгруппы).

Сделаем выводы. Мотивация является результатом сложного комплекса потребностей, которые постоянно меняются. И единого метода мотивации на сегодняшний день не существует. Руководитель и кадровая служба в мотивации – как кладоискатели в поиске «золотой середины». Быстрее найдут те, у кого будет карта… дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

СЛУЖБА

СЛУЖБА

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

МАТЕРИАЛЬНАЯ

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

Премии Дополнительные выплаты

Комфортность рабочей среды

Делегирование полномочий

Признание заслуг

Создание возможностей для профессионального роста

76

Приложение 1 АНКЕТА ФИО (можно анонимно) Возраст (полных лет) Организация/должность Дата заполнения

Инструкция: просим вас заполнить анкету и искренне ответить на несколько вопросов.

1. Ниже приведен список мотивирующих факторов в работе. Пожалуйста, внимательно прочтите весь список и выберите из десяти не более пяти наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов. Выбранные пять факторов проранжируйте по степени значимости для вашего нынешнего места работы. Ранги расставляйте так: 1 – самое важное в выбранном вами списке, 2 – чуть менее важное и так до пяти, 5 – имеет место быть, но не так значимо, как 1, 2, 3, 4. Те факторы, которые для вас не важны, просто пропускайте, отметьте только пять и пять оставьте пустыми. Мотивирующий показатель

Ранг

Уровень доходов (зарплата) Близость работы к дому Возможность профессионального роста Возможность получения жилья (общежитие, квартира в аренду) График работы Возможность самореализации Комфортные условия труда

2018 | дайджест

июнь, 2018 | № 5 (194)

71

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ HR от А до Я ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА

СЛУЖБА

Отношения в коллективе Обучение, развитие (курсы, семинары, тренинги и т.д.) Лояльное отношение руководителя

2. Удовлетворены ли вы своей работой сейчас? В графе «вариант» выберите только одно утверждение и обозначьте его крестиком в графе «ответ». Вариант

Ответ

Да, полностью Скорее да, чем нет

72

Затрудняюсь ответить

77

Скорее нет, чем да Нет, совсем не удовлетворен

3. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (соответствующую ячейку зачеркните крестиком). № п/п

В какой мере вы удовлетворены

1

Размером заработка

2

Режимом работы

3

Разнообразием работы

4

Возможностью должностного продвижения

5

Санитарно-гигиеническими условиями и комфортностью в работе

6

Возможностью развития, получения дополнительного образования

7

Отношениями с коллегами

8

Отношениями с непосредственным руководителем

9

Уровнем медицинского оснащения

10

Стабильностью

№ 5 (194) | июнь, 2018

Удовлетворен

Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен

Неудовлетворен

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

СЛУЖБА

СЛУЖБА Приложение 2

МОТИВАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ УСТНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ № п/п

78

Вопрос

Тип мотивации

1

Какой должна быть, по вашему мнению, идеальная работа?

2

Что вам больше всего нравилось/не нравилось на предыдущем месте работы?

3

В чем вы профессионал?

4

Какое личностное качество вы считаете важным для работы в данной организации?

5

Каков мотив выбора этой работы?

73

Ответы соискателя/работника должны быть максимально развернутыми, не ограничиваясь лишь «да» или «нет», только в этом случае руководитель сможет определить ведущие ценности. Для более легкого и простого определения типа мотивации ниже приведена таблица с вербальными ориентирами и расшифровкой. Тип мотивации

Вербальные ориентиры

Расшифровка

Материальный: деньги, финансовые вознаграждения

Слова: бонус, премия, повышение зарплаты, деньги. Фразы: «на предыдущем месте слишком мало платили», «нужна работа, которая будет приносить мне деньги»

Для такого типа мотивации всегда необходимо использовать дополнительные мотиваторы в целях снижения риска того, что сотрудник может с легкостью уйти к другому работодателю, исходя только из финансовых соображений («Там мне больше заплатят!»)

Нематериальный (социальный): одобрение работы руководством, тесная связь с коллективом

Слова: коллектив, поддержка, сплоченность, командный дух. Фразы: «ищу работу с дружным коллективом»

Для сотрудника с такой мотивацией важны командная работа, сотрудничество. Такой работник будет комфортно себя чувствовать с людьми, соблюдать деловую этику

Нематериальный (мотив процесса): процесс работы, нацеленность не на сам результат, а на удовольствие от самого процесса

Слова: поставленные задачи, ответственность, профессионализм. Фразы: «мне нравится, когда есть возможность проявить инициативу», «на прошлой работе не слышали моих предложений»

При работе с таким сотрудником важно по максимуму возможностей отмечать его ценные замечания и предложения, применять его идеи, предложения. Но в то же время избегать частого и неаргументированного контроля над его действиями

Нематериальный (мотив достижения): важен результат, вся работа воспринимается как подготовка к его достижению, значимы самоутверждение и самореализация

Слова: результат, достижение, самообучение, ответственность. Фразы: «на прошлой работе не было развития»

Такого сотрудника будут мотивировать: возможность обучения, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций и перспективы профессионального роста

Нематериальный (идейный мотив): интересы работника совпадают с интересами организации, преданность общему делу

Слова: лояльность, верность принципам, цель. Фразы: «на прошлой работе не было единой цели»

Для такого типа сотрудника важно на собраниях проводить диалоги о целях организации, долгосрочных планах, обсуждать командную работу. Также следует давать возможность влиять на жизнь коллектива и иметь право голоса при решении стратегических задач

2018 | дайджест

июнь, 2018 | № 5 (194)

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ HR от А до Я ПЕРСОНАЛОМ

СЛУЖБА Приложение 3

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ № п/п

74

Направление

Ответственный

1

Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии. Оказание признания работникам в данной сфере. Работа со СМИ

Руководство Профсоюз Кадровая служба/Подготовленный специалист

2

Разработка мотивационных анкет (опросников). Организация мотивационного исследования

Кадровая служба/Подготовленный специалист

3

Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей

Бухгалтерия Юристы

4

Организация семинаров, конференций, обмен опытом между различными профильными организациями

Руководство Бухгалтерия Кадровая служба

5

Оснащение организации современным оборудованием и внедрение современных технологий

Руководство Бухгалтерия Юристы

6

Проведение собеседований при трудоустройстве. Руководство Создание программы адаптации молодых Кадровая служба/Подготовленный специалист специалистов. Аттестация

7

Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания. Обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социальнопсихологических тренингов

8

Создание комфортных условий на работе. Кадровая служба/Подготовленный специалист Контроль за соблюдением техники безопасности. Инженер по охране труда Внедрение здоровьесберегающих технологий

№ 5 (194) | июнь, 2018

79

Подготовленный специалист

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

КАДРОВАЯ

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ HR от А до Я

СЛУЖБА Приложение 4

АНКЕТА ДЛЯ МОНИТОРИНГА

80

Уважаемые коллеги! Руководство проводит анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете, и ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации. ФИО _______________________________________________________________________ Должность ___________________________________________________________________ Стаж работы в учреждении _____________________________________________________ 1. Проранжируйте по 10-балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда. Вставьте в ячейку «ранги» важный для вас показатель, 10 – очень значим, следующие – менее значимые, и так до 1. Мотивирующий показатель

Ранг

Хорошие шансы продвижения по службе Стабильный заработок Комфортные условия труда Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности Удобный график работы Достаточная информация о том, что вообще происходит (нормативная база) Возможность обучения Общение с коллегами, пациентами Сплоченный коллектив

2. Выделите крестиком условия, которые присутствуют в вашей работе. Показатель

Отметка

Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу Мне часто поручается выполнять больше, чем другим работникам с аналогичными обязанностями Я редко выполняю работу, соответствующую моим должностным/рабочим инструкциям Меня не поощряют за дополнительную работу У меня нет доступа к источникам информации, необходимым для моей работы Меня давно не повышали в должности Мне давно не повышали заработную плату У нас в подразделении/организации плохая психологическая атмосфера Я не был(а) на курсах повышения квалификации персонала (обучающих занятиях)

3. Напишите ваши пожелания (что нужно внедрить или изменить): _______________________ __________________________________________________________________________________ Спасибо за ваши ответы!

2018 | дайджест

июнь, 2018 | № 5 (194)

75

HR от А до Я

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ФОРМЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ С ПОЖИЛЫМИ СОТРУДНИКАМИ В настоящее время в нашей республике, как и в других странах Европы, наблюдается устойчивая тенденция к повышению темпов старения населения в основном за счет увеличения продолжительности жизни и падения рождаемости. В результате увеличивается доля пожилых людей по отношению к остальной части населения. Это один из вызовов 21-го века, серьезно влияющий как на рынок труда, так и на экономику в целом. Эксперты предполагают, что средний возраст землян к 2025 году увеличится до 33 лет по сравнению с 29,2 года по состоянию на 2009 год, а в развитых странах эта планка поднимется до 39,6 года. Критический момент будет достигнут к 2025 году, когда впервые в мире доля граждан старше 50 лет превысит количество молодых людей младше 15 лет.

Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ, эксперт по управлению персоналом

В

В нашей республике, по данным статистики, с 1959 года среди нетрудоспособных было постоянно больше детей, чем пенсионеров. В 1999 году эта пропорция нарушилась: на тысячу трудоспособных пришлось 371 ребенок и 375 пенсионеров. С тех пор положение дел в республике только ухудшалось и, по мнению

экспертов, даже увеличение пенсионного возраста кардинальных изменений не принесет. На начало 2018 года из 748 нетрудоспособных жителей, приходящихся на одну тысячу человек трудоспособного возраста, 438 были пенсионеры. Все это, естественно, приводит к более активному участию пожилых лю-

дайджест | 2018

81

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

82

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

дей в трудовой деятельности и общественной жизни. По данным Минтруда и соцзащиты, сейчас в Беларуси живут 2 млн 377 тыс. людей старше трудоспособного возраста. То есть примерно каждый четвертый в стране – пенсионер. При этом пожилых женщин почти в два с половиной раза больше, чем мужчин: их 1 млн 681 тыс. против 696 тысяч. По статистике, на конец 2017 года всего в стране работало 4 млн 352,3 тыс. человек (в 2014 году работающих было 4 млн 550,5 тыс.), в т.ч. 646 тыс. пенсионеров (24,9% от общего их числа) продолжали работать (на 1 января 2012 г. было 548 тыс. работающих пенсионеров). В прошлом году на одного пенсионера приходилось 1,59 работающего человека (в 2014 году – 1,69). По данным Организации экономического сотрудничества и развития, в экономически развитых странах к 2020 году каждый третий работающий человек будет старше 50 лет. В настоящее время в странах Европейского Союза среди лиц в возрасте 55-64 года трудоустроено около 40%. К сведению сотрудников кадровых служб: с 2015 года в соответствии с возрастной классификацией Всемирной организации здравоохранения молодым возрастом считается период с 25 до 44 лет, средним – с 44 до 60 лет, пожилым – с 60 до 75 лет, старческим возрастом – с 75 до 90 лет, и долгожителями считаются люди после 90 лет. После получения независимости в нашей республике проблеме совершенствования трудовых отношений с пожилыми сотрудниками не уделялось должного внимания. В организациях республики, особенно коммерческих, преимущество тогда, бесспорно, отдавалось молодым сотрудникам. Данную ситуацию в то время было легко объяснить. В период рыночных изменений требовались работники, умеющие по-новому взглянуть на решение многих экономических, производственных и управленческих вопросов. А ведь отсутствие стереотипов в мышлении – это отличительная черта именно молодежи. При этом пожилые люди у нанимателей в 90-е годы прошлого столетия часто ассоциировались не с высокими профессиональными компетенциями, а с их нежеланием переучиваться, неготовностью к новациям, часто безразличием к положению дел в организации.

2018 | дайджест

Сегодня ситуация изменилась. Рыночные отношения стали определяющим фактором, в реальном секторе экономики требуются профессионалы с производственным опытом. Молодых и неопытных претендентов перестали активно трудоустраивать, как это было в период девяностых и нулевых годов. Теперь молодой специалист часто попадает в «заколдованный круг»: работодатель ищет опытного работника, а как получить этот опыт, если выпускника вуза не берут на работу по причине молодости? Причем нанимателя тоже можно понять: у молодых специалистов отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, велика вероятность ошибок, а это уже потери для компании. Поэтому за последние годы значительно упали заявки организаций республики на молодых специалистов, в первую очередь с высшим образованием. Причем сегодняшние реалии занятости трудовых ресурсов позволяют работать удаленно, иметь гибкий график рабочего дня, что еще больше повышает конкурентоспособность людей старшего возраста на рынке труда. Подобная тенденция характерна и для других стран. Так, интересные данные приводят российские порталы Работа.Mail.ru и Headhunter: в РФ 81% работодателей готовы брать на работу людей предпенсионного и пенсионного возраста. Больше половины из них заинтересованы прежде всего в квалификации сотрудников, 14% аргументировали свое решение проблемой дефицита кадров, еще 10% ценят опыт зрелых работников. Больше всего резюме соискателей за пятьдесят – в сферах производства, строительства, транспорта, бухгалтерского учета. Более чем тридцатилетний стаж практической работы по управлению персоналом автора данного материала позволяет проанализировать плюсы и минусы сотрудников как молодой, так и зрелых возрастных групп. Понятно, что это будет усредненная характеристика. Начнем с молодых сотрудников, чей возраст не превышает 31 года. Их плюсы: креативность и инновационные идеи, почти полное отсутствие шаблонов в трудовой деятельности, современное образование, знание информационных технологий, в частности компьютера, а также иностранных языков. Как правило, молодые сотрудники легко вливаются в трудовой коллектив, вы-

HR от А до Я

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

83

страивают здоровые взаимоотношения с коллегами и спокойно адаптируются в новой корпоративной культуре, часто освежая ее. У них нет особых проблем со здоровьем. Они дети рыночной экономики и сформированы в послесоветское время, хотя это далеко не всегда преимущество. Молодежь хочет и умеет заниматься самообразованием, с интересом посещает различные учебные курсы. Эта работа над собой выгодна в долгосрочной перспективе и нанимателю. Исходя из всего вышесказанного, молодые сотрудники нужны прежде всего в тех компаниях, где работа связана с творчеством и поиском новых идей. Перейдем к недостаткам. У молодых сотрудников часто не хватает стабильности в запросах и лояльности к компании. Поэтому их трудовая книжка пестрит названием организаций, где они успели уже поработать в поисках лучших возможностей и большей зарплаты. Это, естественно, вредит нанимателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Часто им недостает специфичных профессиональных навыков по сравнению с более опытными коллегами, а также уважения к правилам внутреннего трудового распорядка. Они

зачастую негативно воспринимают критику и советы сослуживцев, а иногда и непосредственного руководства. Молодые управленцы часто амбициозны, глубоко не продумывают свои управленческие решения, предпринимают безосновательные кадровые перестановки. Ко второй кадровой группе можно отнести сотрудников в возрасте от 31 года до 50 лет. Это, как правило, зрелые профессионалы, часто имеющие не только базовое, но и второе высшее образование. То есть проблем в профессиональных компетенциях у них нет. Зато есть уже определенный набор партнеров и клиентов в своей профессиональной сфере. На многих из них «держится» компания, они входят в ее костяк. Для них достойная заработная плата – это важный, но не единственный стимул. К основным недостаткам стоит отнести большее, чем у молодежи, влияние на служебные дела неустроенной личной жизни либо вредных привычек. Еще можно назвать определенное снижение трудоспособности, особенно после 45 лет. В работе появляются стереотипы, боязнь незнакомых ситуаций и новых проблем, использование для их решения уже лично опробованных, но неэффективных

дайджест | 2018

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

84

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

методов. У руководителей этой возрастной группы не всегда объективное отношение к молодым и амбициозным подчиненным. И, наконец, третья группа – это сотрудники старше пятидесяти лет. Численный состав данной возрастной группы по ряду причин постоянно растет. Причем это происходит и на государственных предприятиях, и во многих частных организациях. К их несомненным достоинствам относятся ответственность, доброжелательность, сдержанность, трудолюбие, хорошее знание людей, а также своих возможностей, сильных и слабых сторон, умение делать минимальное количество ошибок, т.к. решения, как правило, принимаются взвешенные и продуманные. Они часто являются примером для молодежи лояльности и стабильности, передавая им свои корпоративные ценности и производственный опыт. Поэтому если целью подбора нового сотрудника является экспертная работа, то более полезными для организации будут именно зрелые специалисты. Хотя известны и их недостатки. Это – негибкость мышления, частое снижение выносливости и работоспособности, в первую очередь у тех, кто злоупотребляет вредными привычками. Им присущ консервативный подход к жизни и работе, не очень большое желание посещать обучающие семинары при нехватке знаний в области компьютерных технологий, нередко необоснованное критическое отношение к коллегам. Бесспорно, в идеальной команде единомышленников должен быть сплав молодости и опыта. Наниматель и его кадровая служба должны отбирать новых сотрудников не по формальному возрастному фактору, а по способностям и мотивации кандидата. В то же время проблема трудовой занятости людей после пятидесяти лет стоит остро как в Беларуси, так и у наших соседей. Например, в РФ за прием на работу пожилых сотрудников власти предлагают ввести налоговые льготы, одновременно планируется наказывать работодателей за отказ в приеме на работу таких сотрудников. Так, в сентябре 2018 г. российская Госдума в окончательном чтении приняла законопроект об уголовном наказании за необоснованное увольнение или отказ в приеме на работу людей предпенсионного возраста. Он у наших соседей наступает за пять лет до пенсионного возраста (т.е. пока еще в 50 лет для женщин и в 55 – для мужчин). Нанимателей, ко-

2018 | дайджест

торые этот закон нарушат, ждет штраф в 200 тыс. росс. руб. (примерно 6350 руб. белорусских) или 360 часов исправительных работ. В Германии действует закон о неполной трудовой занятости пожилых, по которому наемные работники старше 55 лет, работавшие в течение последних пяти лет, имеют право на сокращение полного рабочего времени вдвое при сохранении 70-80% оклада. При трудоустройстве сотрудника в возрасте более пятидесяти лет немецкий работодатель получает дотацию на оплату его труда в размере 50-70% от оклада. С целью стимулирования продолжения трудовой деятельности работников предпенсионного и пенсионного возраста во многих развитых странах увеличивается объем работ для них в сфере обслуживания, в мелком бизнесе и на дому, широко применяются неполное рабочее время и гибкий график, создаются специальные службы по профориентации работников старших возрастов, разрабатываются и принимаются программы их переобучения и профессиональной учебы. Рассмотрим практические формы кадровой работы в республике с сотрудниками вышеназванной третьей возрастной группы. Любой опытный кадровик подтвердит утверждение о том, что для большинства работающих пенсионеров трудовая деятельность важна не только из-за приличной добавки к пенсии, но и как возможность жить полнокровной жизнью. Известно, что многие, в первую очередь мужчины, реагируют очень болезненно на свой уход «на заслуженный отдых». Это приводит часто к депрессии, чувству собственной ненужности и т.д. Неслучайно по результатам социологического исследования среди пожилых людей, проведенного в текущем году Всероссийским центром изучения общественного мнения, от творческой и профессиональной самореализации получают удовольствие примерно две трети респондентов (соответственно 64 и 61%). Поэтому работники старших возрастов, и в первую очередь работающие пенсионеры, как никакие другие категории персонала, требуют к себе повышенного внимания и заботы. Еще очень много проблем нужно решать и в работе с неработающими пенсионерами. Кадровые службы, линейные руководители должны принимать активное участие в судьбе уходящих на заслуженный отдых бывших работников предприятия.

HR от А до Я Во многих организациях республики с целью воспитания молодых рабочих на лучших традициях предприятия, повышения престижа и авторитета опытных работников разработаны и утверждены за последние годы локальные правовые акты о порядке присвоения сотрудникам почетных ветеранских званий. Так, на Белорусском автомобильном заводе один раз в год, в День машиностроителя, лучшим сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 25 лет – для мужчин и 20 лет – для женщин торжественно вручается почетный знак «Ветеран «БЕЛАЗа». В сентябре 2018 г., когда коллектив завода отмечал свой семидесятилетний юбилей, данный знак около монумента в честь создателей карьерной техники получили 170 заводчан. Каждому из них еще вручили удостоверение и повышенную денежную премию. В число праздничных мероприятий входил еще «День открытых дверей», когда более 15 тыс. гостей, в их числе как дети, так и седые ветераны, три часа знакомились с современным производством, выставкой продукции не только автозавода, но и других предприятий, входящих в «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ». В ЗАО «АТЛАНТ» утверждены три степени почетного звания «Ветеран труда» в зависимости от количества отработанных здесь лет: 25, 20 и 15 соответственно. Высшей наградой ОАО «Минский моторный завод» является звание «Заслуженный работник ММЗ». Оно присваивается ежегодно накануне профессионального праздника – Дня машиностроителя – нескольким работникам завода за особо важные заслуги и значительный вклад в повышение эффективности производства. Наряду с моральными мерами поощрения обладателю этого звания установлены серьезные материальные стимулы. Это и персональная надбавка к должностному окладу, и бесплатные санаторные путевки один раз в два года вместе с супругой (супругом), и при необходимости беспроцентный целевой заем для улучшения жилищных условий и т.д. Необходимо отметить, что краткие сведения о лучших из лучших, например, лауреатах звания «Заслуженный работник ММЗ», работниках, чьи фотографии помещены на заводскую Доску почета, передаются затем в экспозицию Музея трудовой славы. После этого они уже остаются в истории завода навсегда.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Именно музеи предприятий играют важную роль еще и в поддержании связи поколений и добрых традиций ветеранов. В конце прошлого года был открыт музей истории МТЗ. На открытой площадке возле музея выставлена раритетная техника, выпускаемая в прошлом заводом. Посетители могут увидеть здесь награды предприятия, копии в уменьшенном масштабе популярных моделей тракторов марки «Беларусь», фотографии лучших ветеранов. Например, 3 сентября текущего года на базе музея прошел первый урок для будущих выпускников колледжа современных технологий в машиностроении и автосервисе РИПО. Перед ними выступили первый заместитель генерального директора завода Т.А. Мурог и начальник управления кадров И.В. Воробей. Они обратили внимание молодежи на то, что на МТЗ развивают традиции преемственности поколений, здесь работают представители более 350 трудовых династий, иногда три-четыре поколения. Интересную корпоративную форму признания заслуг лучших ветеранов нашли в ОАО «Амкодор». В 2017 году впервые в истории предприятия новая уникальная машина – шарнирно-сочлененный самосвал АМКОДОР 20232 – получила имя МАРА 1. Назвали ее так в честь создателя самосвала Марченко С.И. – талантливого конструктора, человека, посвятившего всю свою жизнь отечественному машиностроению и родному предприятию. И еще об одном опыте работы по эффективному развитию преемственности поколений. В сентябре 2018 г. на сборочном участке производства сверхтяжелых машин Белорусского автозавода состоялась торжественная церемония чествования создателей первого большегрузного самосвала в республике, который 57 лет назад впервые выехал из ворот завода, и награждения победителей ежегодного корпоративного конкурса «Лауреат молодежной премии-2018». Цветы, награды, подарки, слова благодарности получили 22 ветерана, работавшие в те годы специалистами и рабочими, а также тридцать молодых автозаводцев, ставшие лауреатами молодежной премии в десяти номинациях. Затем состоялась полуторачасовая концертная программа звезд эстрады. Во многих организациях республики кадровая политика предусматривает заботу о пенсионерах – бывших работниках путем подарков и выплат в их пользу по различным основани-

дайджест | 2018

85

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

86

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

ям, вовлечения в культурную и спортивную жизнь коллектива. Ветеранов поздравляют с их личными юбилейными датами, приглашают на встречи с молодежью и праздничные мероприятия, например, по случаю Нового года, 23 февраля 8 Марта, 9 Мая, Дня пожилых людей, организуют экскурсионные поездки и т.д. Например, на Белорусском металлургическом заводе активно работает Совет ветеранов. Доброй традицией на предприятии стали торжественные проводы сотрудников на пенсию. Связи с ветеранами производства поддерживаются не только на уровне предприятия, но и его структурных подразделений. В цехах регулярно проводятся в рамках акции «Молодежь БМЗ – ветерану» встречи молодых работников с бывшими заводчанами, стоявшими у истоков создания подразделения, а сейчас находящихся на заслуженном отдыхе. Выступают ветераны, сегодняшние руководители и специалисты. Этот обмен опытом полезен и одним, и другим. Ветеранам вручают памятные подарки и цветы. В кадровой работе с пожилыми сотрудниками, естественно, есть нерешенные проблемы. Как известно, несколько лет назад в республике были внесены поправки в трудовое законодательство, запрещающие дискриминацию, в числе прочего и по возрасту, при приеме на работу (ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса; далее – ТК). В то же время на практике кандидатам на трудоустройство с возрастом за пятьдесят устроиться на работу часто проблематично, а доводы отказа соискателям в приеме на работу далеко не всегда законны и обоснованы. Законодатель дал нанимателю известную свободу в отборе претендентов на вакантное место, однако отказ в трудоустройстве должен быть юридически грамотным. Так, может быть отказано из-за отсутствия у кандидата требуемых деловых качеств. Причем кадровикам необходимо иметь в виду, что в трудовом законодательстве не регламентируется конкретно термин «деловые качества». На практике это предъявление документов о наличии производственного опыта, определенного образования, специальности, квалификации, выявление при отборе необходимых личностных качеств. Можно при необходимости, исходя из специфики предстоящей работы, довести соискателю дополнительные тре-

2018 | дайджест

бования, например, свободное знание иностранного языка либо владение компьютером и т.д. Кроме того, к законным основаниям отказа от найма на работу можно отнести несогласие лица, желающего трудоустроиться, с условиями контракта, предложенными нанимателем, непредставление им необходимых по законодательству документов (ст. 26 ТК) (документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка и др.), несоответствие кандидата характеру предполагаемой работы и др. Известным Декретом № 5 от 15.12.2014 наниматель получил право запросить характеристику на кандидата с предыдущих мест работы. Она должна быть выдана в течение пяти календарных дней после получения соответствующего запроса. Кадровикам необходимо знать, что незаконный либо немотивированный отказ в трудоустройстве соискателя, в т.ч. и пожилого возраста, может повлечь дисциплинарную, административную либо уголовную ответственность. Отдельно необходимо остановиться на такой важной форме трудовых отношений, как повышение квалификации работников старших возрастных групп. Многие кадровики, руководители, да и сами эти люди считают, что им уже незачем на серьезном уровне повышать свою квалификацию. Ссылаются при этом на имеющийся большой профессиональный опыт, предпенсионный или послепенсионный возраст, ослабление способностей к усвоению учебного материала и др. В то же время практика показывает, что процесс восприятия материала, согласно исследованиям ряда ученых, часто не зависит от возраста обучаемого. Здесь большее влияние оказывают интерес к теме учебы, умение пользоваться определенной техникой запоминания. Поэтому работник в любом возрасте должен постоянно работать над собой. И именно кадровики, а точнее работники службы подготовки персонала, должны помочь ветеранам преодолеть неуверенность и пессимизм, а иногда и отказаться от старых представлений и догматов. Это в первую очередь относится к тем областям знаний, которые подвержены быстрым изменениям, например, в информационных технологиях.

HR от А до Я

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

ОСЕННЕЕ ОБОСТРЕНИЕ:

ПРИЧИНЫ И ПРОФИЛАКТИКА Не секрет, что здоровье человека во многом зависит не только от питания, наследственности, экологии и образа жизни, но и от времени года. Все «расстройства» и просто плохое настроение обычно возникают осенью, причем пик обострения приходится на октябрь и ноябрь. В этот период происходит серьезная перестройка в природе, а мы ведь ее часть. Кому-то хочется «впасть в спячку», кому-то – плакать, кто-то лишается сна и злится на весь мир. Специалисты кадровой сферы на себе особенно ощущают силу осеннего обострения. В этот период активизируются «крикуны», которые забрасывают кадровиков претензиями, а иногда устраивают «психологический террор». Да и сам кадровик может взорваться, как пороховая бочка. Существует целый ряд причин, влияющих на развитие данного обострения, и работающим с людьми необходимо знать способы борьбы с этим временным недугом.

Светлана ВЫСОЦКАЯ, психолог

О

Осеннее обострение уже давно изучается учеными всего мира, и есть четко установленные связи между психофизиологическими изменениями у человека и развитием сезонной депрессии. Поэтому можно смело утверждать, что это не просто каприз или хандра, а настоящее временное расстройство. Осеннее обострение – это не просто настроение, это особое психоэмоциональное состояние, которое характеризуется неустойчивым настроением,

зацикленностью на определенных ситуациях, заторможенностью как двигательной, так и мыслительной. Человек в состоянии осеннего «расстройства» теряет ощущение удовольствия от жизни, работы, забывает о своих обязанностях и отказывается от социальной активности. ПРИЧИНЫ ОСЕННЕГО ОБОСТРЕНИЯ К основным причинам осеннего обострения можно отнести:

дайджест | 2018

87

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

88

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

■■ изменение температуры окружающего воздуха наряду с резкой сменой погодных условий. Если летом и зимой температура более-менее постоянна на протяжении всего периода, то осенью может быть или резкое потепление, или резкое похолодание; ■■ изменение длины светового дня и недостаток солнечного света. Отсутствие витамина D, который вырабатывается в организме под воздействием ультрафиолета, некоторые специалисты связывают со снижением сопротивляемости организма различным инфекциям. Считается, что недостаток дневного света влияет на уровень серотонина в организме и может приводить не только к депрессии, но и к более неприятным последствиям; ■■ психическое перенапряжение, которое связано с наступлением осени, тоже объяснимо, когда люди приступают к работе после летнего отпуска. Считается, что осенью у некоторых работников присутствует страх каких-то изменений в профессиональной сфере, а для руководителей характерно «колебание намерений». У них возникает масса идей, планов и мыслей, за которые они беспорядочно хватаются, что сказывается на работе кадровой службы; ■■ снижение иммунитета также относят к причинам осенних обострений. За иммунитет человека отвечают многие питательные вещества. Если летом пища богата натуральными витаминами и минералами, то осенью питание отличается. Также среди причин сезонных обострений называют недостаточную физическую активность, переохлаждение организма (например, осенью люди еще не хотят носить теплую одежду) и, как следствие, – простуды, воспаления на фоне и так сниженного иммунитета. ПОСЛЕДСТВИЯ ОСЕННЕГО ОБОСТРЕНИЯ По статистике, осенью обостряются многие хронические заболевания. Первыми вызывают скорую помощь сердечники, реже – язвенники, а замыкают «тройку лидеров» восприимчивые и эмоциональные люди с неустойчивой психикой. Нервная система становится чувствительной из-за воздействия на нее внешних природных фак-

2018 | дайджест

торов. Результатом таких перемен становится спад активности гормональной системы и, как следствие, – неустойчивое эмоциональное состояние. Во многом осеннее обострение зависит от самого человека. Так, у людей с заниженной самооценкой осенняя хандра может перерасти в серьезные расстройства, возникновение страхов, бессонницы, депрессии, апатии и т.д., которые потребуют вмешательства специалистов. ИЗ ОПЫТА РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ой заместитель – замечательный человек и прекрасный специалист. Один раз в год с ним происходят «чудеса». Заместителя не узнать, возникает ощущение, что это другой человек. Из общительного и жизнерадостного специалиста он превращается в закрытого «зануду», который всем недоволен. Он начинает провоцировать персонал на конфликты, а со мной вообще перестает общаться. Через месяц все проходит, и опять появляется мой верный помощник. Я проанализировал периоды и сделал вывод, что его перевоплощение происходит осенью».

«М

МНЕНИЕ ВРАЧА-ПСИХОТЕРАПЕВТА огда наступает осень, мы реагируем даже на едва заметное укорочение светового дня, на увядание природы. И это понятно: организм чувствует, что впереди зима. Особенно ярко обострение проявляется в октябре-ноябре. Все зависит не только от тех или иных имеющихся психологических особенностей личности, но и от характера и воспитания. Бывает, что спокойный, уравновешенный работник может в осенний период проявлять агрессивность или изначально эмоциональный, несдержанный, нетерпимый к другим специалист осенью становится еще резче и раздражительнее, ему еще сложнее обуздывать свои эмоции, он еще легче обижается, ищет виноватых, склонен предъявлять окружающим претензии. Осенью усиливаются страхи, тревожность, ожидание чего-то неприятного, порой – пугающего. Бывают случаи, когда работоспособность снижается и даже полностью утрачивается. Поэтому «чувствительным» к осени работникам рекомендуется планировать отпуск на т.н. бархатный сезон (конец августа – начало сентября)».

«К

HR от А до Я ПРОФИЛАКТИКА ОСЕННЕГО ОБОСТРЕНИЯ Профилактика сезонных обострений очень важна, но для каждого человека она сугубо индивидуальна. К сожалению, не существует такого универсального совета, который подошел бы всем без исключения. Однако все же разработаны некоторые общие рекомендации, помогающие улучшить психологическое состояние человека.

1. Тем, у кого психика «подвижна» и ранима, следует готовиться к сезонным обострениям заранее, принимать успокоительные препараты, предварительно проконсультировавшись с врачом.

2. В конце лета необходимо начинать прием витаминов и микроэлементов. Особое внимание нужно уделить магнию, калию и цинку.

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

3. Правильно питаться, употреблять больше овощей и фруктов, особенно сезонных, т.к. они более полезны для организма.

4. Постараться больше спать и раньше ложиться. Во сне психика лучше восстанавливается и организм быстрее адаптируется к новым условиям – длинным ночам, коротким дням, похолоданию, перепадам атмосферного давления.

5. Быть физически активным. Постараться выбрать для себя физическую нагрузку, которая нравилась. Если нет возможности посещать спортзал – достаточно простой прогулки.

6. От осенних обострений хорошо помогают массаж, водные процедуры, цветотерапия. Самые же лучшие лекарства – тепло, свет, яркие краски и позитивные эмоции!

ТЕСТ «ГРОЗИТ ЛИ ВАМ ОСЕННЯЯ ДЕПРЕССИЯ?» Прочитайте вопросы и отметьте в каждом, с каким пунктом вы согласны. Распределение баллов: а) – 0 баллов; б) – 1 балл; в) – 2 балла; г) – 3 балла.

1. Вы ссоритесь с коллегами, родственниками? а) никогда не ссорюсь; б) изредка; в) почти ежедневно; г) несколько раз в день.

2. Как вы спите? а) мало и беспокойно; б) 7-8 часов без проблем; в) 6-7 часов беспокойно; г) ощущаю бессонницу.

3. По утрам вам тяжело просыпаться? а) никогда – я с утра как огурчик; б) только в рабочие дни; в) довольно часто; г) ненавижу утро!

4. Во время работы вы отвлекаетесь на пустяки,

делаете ненужные передышки? а) работаю без передышек; б) случается, если работа монотонная; в) тяну до последнего; г) у меня уже начались неприятности из-за задержек в работе.

5. В последнее время вы быстро устаете? а) разве что сидеть на месте; б) нет, все как обычно; в) да, временами; г) вообще не успеваю отдохнуть.

6. Вас посещают мрачные, тяжелые мысли? а) нет, я стараюсь быть на позитиве; б) изредка, если есть повод;

в) к сожалению, довольно часто; г) постоянно.

7. У вас что-то болит или ноет – голова, живот, спина, суставы? а) нет, на здоровье не жалуюсь; б) изредка случается; в) да, часто болит; г) все время беспокоит не одно, так другое.

8. Окружающие плохо о вас думают, обсуждают и осуждают вас «за глаза»? а) обо мне все думают хорошо; б) сомневаюсь; в) может быть; г) они постоянно шушукаются у меня за спиной.

9. В последнее время вам доводилось слышать «голоса» в голове? а) считаю, что это глупый вопрос; б) нет, никогда; в) нет, но меня посещают навязчивые идеи; г) да.

10. От безысходности и осенней тоски вам хочется уснуть и не проснуться? а) от осеннего самочувствия мне спать не хочется, мне хочется взорваться; б) нет, конечно; в) да, подобное желание возникало; г) часто, я с трудом с этим борюсь.

6-15 баллов. Вы совершенно здоровы, максимум, что вам грозит – легкая осенняя хандра.

16-24 баллов. У вас осенняя депрессия. Проконсультируйтесь с психологом, особенно если высокие баллы вы получили, отвечая на вопросы 6-10.

25 баллов и более. Ваше душевное здоровье в большой опасности. Непременно обратитесь к психологу – возможно, вам даже понадобится помощь психиатра, санаторное или медикаментозное лечение.

5 баллов и менее. Ваш оптимизм впечатляет, но, скорее всего, вы находитесь в маниакальной фазе биполярного расстройства – человек не может быть настолько счастливым без причины.

дайджест | 2018

89

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УПРАВЛЯЕМ ПЕРСОНАЛОМ

ВЛИЯНИЕ ЦВЕТА НА ЧЕЛОВЕКА Существуют особые цветные стимулы, которые непосредственно влияют на работоспособность человека. Это цветотерапия. Наука появилась достаточно давно, она благотворно применяет такую терапию при успокоении стрессовых состояний, головных болей, нарушений сна, синдрома хронической усталости, сезонных обострений и реабилитации людей с психологическими проблемами.

90

Красный цвет – цвет активности. Замечено, что происходит повышение артериального давления, температуры, двигательной активности. Используется при хронических воспалениях, болезнях кожи, хроническом кашле, астме, последствиях обморожений. При использовании этого цвета следует тщательно следить за временем и не злоупотреблять его применением (не рекомендуется людям с высоким артериальным давлением). Розовый цвет воздействуют на сердце и противостоит меланхолии. Ярко-розовый цвет успокаивает и усыпляет, вызывает слабость мышц, помогает от бессонницы. Этот цвет способен расщеплять подкожную жировую клетчатку, т.е. способствовать похудению. Оранжевый цвет помогает победить усталость, хандру, депрессию, неуверенность, тревогу и страх. Оранжевый цвет полезен при любых нарушениях в деятельности желудочно-кишечного тракта, исцеляет почки и мочевой пузырь, стимулирует работу надпочечников. Он помогает освободиться от навязчивых страхов и укрепляет морально, освобождает от чувства подавленности. Часто этот цвет даже рекомендуют для декорирования рабочих кабинетов. Желтый цвет нередко используется для лечения и профилактики депрессивных состояний. Желтый цвет повышает концентрацию внимания, улучшает настроение и память. Его влияние очень благотворно при нарушениях работы печени. Он полезен для кожи

2018 | дайджест

и нервной системы, улучшает зрение. Он побуждает стремление работать, учиться, познавать и исследовать. Этот цвет особенно рекомендован в холодное время года. Зеленый цвет успокаивает и нормализирует жизненный ритм, при этом глобально не нарушая обменные процессы в организме. Зеленый цвет укрепляет иммунитет, положительно влияет на работу сердца, снимает головную боль и головокружение. Кроме того, известно еще одно действие зеленого цвета – он повышает аппетит. Поэтому, если вы страдаете от лишнего веса, не стоит злоупотреблять этим «успокоительным». Синий цвет – самый сильный болеутоляющий цвет. Этот цвет применяют при всех воспалительных заболеваниях, при болях. Использование синего цвета в рабочем кабинете повышает работоспособность. Этот цвет является прекрасным средством при эмоциональных нагрузках, психозах, очень полезен для слабых глаз. Голубой цвет обладает свойством устранять страхи. Он действует на организм успокаивающе, в основном благодаря тому что снижает кровяное давление. Цвет располагает к размышлениям, напоминает о необходимости отдохнуть и расслабиться. Однако специалисты отмечают его негативное влияние на людей с пониженным давлением. Фиолетовый цвет замечательно снимает напряжение. Кроме того, он повышает иммунитет и может успокоить расшатанные нервы. Полезен при усталости и боли в глазах, успокаивает эмоционально неустойчивых людей. Черный и белый – цвета нейтральные, поэтому их действие на организм незначительно. Известно, что большое количество черного цвета сильно подавляет, вводит в состояние растерянности.

Анкета

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ! Редакция заинтересована в актуальности публикуемых материалов. Мы хотим, чтобы информация была интересна, полезна и важна для Вас. Поэтому убедительно просим рассказать, что бы Вы хотели видеть на страницах нашего журнала, какая информация Вам необходима, какие темы будут востребованы. Мы с удовольствием учтем все пожелания и обязательно будем им следовать. Для дальнейшей успешной работы нам очень важно знать

ВАШЕ МНЕНИЕ Что бы Вы хотели прочитать, с чем ознакомиться в следующих номерах журнала (темы, вопросы, развивающая информация и др.)

Какой бонус от журнала «Кадровая служба» Вы хотели бы получить (например, образцы локальных нормативных актов, ЕКТС, должностные инструкции и др.). Справочники на какие темы Вам пригодились бы в работе?

Анкету отправьте в редакцию любым удобным Вам способом: ■■ по почте на адрес: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск, редакция журнала «Кадровая служба»; ■■ на e-mail: ks@promkompleks.by или Tatsiana-k@yandex.by; ■■ по факсу (+375 17) 337-91-05. Свое мнение Вы также можете высказать по телефону (+375 17) 342-57-00 Мы обязательно учтем пожелания каждого из Вас! На оборотной стороне анкеты – стандартная форма Вашего вопроса в редакцию.

дайджест | 2018

91

КАДРОВАЯ

СЛУЖБА

Анкета

УВАЖАЕМЫЕ ЧИТАТЕЛИ! Наш журнал поможет разрешить возникшие у Вас вопросы, касающиеся трудовых взаимоотношений и кадрового делопроизводства в организации. Ждем Ваших писем! Почтовый адрес редакции: ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск. Электронный адрес: ks@promkompleks.by или Tatsiana-k@yandex.by

92

ВАШ ВОПРОС РЕДАКЦИИ ЖУРНАЛА «КАДРОВАЯ СЛУЖБА»

Наименование организации

ФИО, должность

Почтовый адрес, телефон

2018 | дайджест