Периодическая система оценки персонала: просто о сложном
Особенности системы премирования для ГРОЗ, проходчиков и вспомогательных специальностей
2–5
Комикс «Все в твоих руках»
6–11
12
№ 13 (60) октябрь 2010
Cказано Александр Кучеренко, и. о. Директора по управлению персоналом ДТЭК Нововведения устанавливают предельно четкие и понятные правила в системе оплаты труда. Судите сами. Согласно методике Hay, зарплату можно поделить на две составляющие. Первая – это фиксированная часть. Она оценивает должность, выявляет «среднюю» стоимость данной должности на рынке труда и сравнивает эту величину с аналогичными показателями на предприятиях ДТЭК. Если кто-то из сотрудников скажет: «Мне недоплачивают», то работодатель всегда сможет сверить зарплату со средней на рынке труда. По каждой профессии существует вилка оплаты труда, в рамках которой изменяется заработная плата. Вторая часть заработной платы – переменная. Она оценивает не должность, а человека, занимающего эту должность. Переменная часть заработной платы более персонифицирована: лучше работаешь – больше зарабатываешь. Кроме этого, новая система оплаты труда предусматривает внедрение нового инструмента – ежегодной оценки деятельности. Согласно ей, каждый сотрудник оценивается по его индивидуальному вкладу в общее дело. Сотрудники условно ранжируются на три категории: «А», «B» и «С». В категорию «А» попадают специалисты, результат труда которых выше, чем от них ожидает Компания. Их можно назвать энтузиастами своего дела. В категорию «В» попадают люди, хорошо выполняющие задачи, поставленные перед ними. В «С» оказываются сотрудники, чья работа в силу разных причин недотягивает до необходимого уровня. Соответственно, люди в категории «А» получают больше, а в «С» – меньше.
Сделано
только от тебя Б
ыть современным – одно из условий конкурентоспособности на быстро меняющемся рынке. И речь идет не только о новом оборудовании или востребованной продукции. Чрезвычайно важны современные технологии управления и ведения бизнеса, в том числе и отвечающая лучшим мировым практикам система оплаты труда. Ведь что значит быть современным? Это быть эффективным, понятным, лучшим. Грейдинговая система оплаты труда (СОТ) по методике Hay Group, активно внедряемая на предприятиях ДТЭК, как раз отвечает всем этим параметрам. В этом году новая СОТ уже реализована на «Павлоградугле», на шахте «Комсомолец Донбасса», в ближайшее
время с ней познакомятся сотрудники «Востокэнерго» и других структур ДТЭК. В руководстве Компании понимают, что любые нововведения вызывают в коллективе настороженность, тем более если реформы происходят в «денежной сфере». Именно поэтому «Наша газета» уделяет пристальное внимание грейдинговой системе и подробно освещает все этапы ее внедрения. Спецвыпуск, который вы держите в руках, ставит перед собой цель разъяснить задачи новой системы оплаты труда, подробно рассказать о двух важных механизмах ее работы – принципах премирования и периодической оценке персонала. Редакция «Нашей газеты» на конкретных примерах покажет, как рассчитывается премия каждого сотрудника и каким образом
можно оказывать влияние на размер своего дохода. Мы собрали самые злободневные вопросы, которые люди чаще всего задают, получая первую зарплату по новой системе. На все из них на страницах газеты опубликованы исчерпывающие ответы. Надеемся, что информация, с которой вы ознакомитесь, поможет лучше понять новую систему оплаты труда и избавиться от ненужных предрассудков и страхов. Осознав преимущества преобразований, каждый сотрудник ДТЭК сможет самостоятельно формировать свой доход и напрямую стимулировать повышение своей заработной платы. Именно такая направленность грейдинговой системы под каждого сотрудника и делает ее эффективной и современной.
Дтэк в цифрах
Зарплата зависит
Как видно на графике, средняя заработная плата по объединению в феврале-июле 2010 года после внедрения грейдинговой системы оплаты труда увеличилась на 24,71% (по сравнению с аналогичным периодом 2009 года). В результате она стала одной из самых конкурентных в Украине – «Павлоградуголь» находится в пятерке угольных компаний – лидеров по заработной плате.
Динамика средней заработной платы по «Павлоградуглю» в 2009–2010 годах
24,71% 5206,13 4174,5 гривен
2009 год февраль-июль
2010 год
гривен
2
НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
Составляющие НСОТ Новая система оплаты труда состоит из четырех основных блоков
1
Описание и оценка должностей – построение внутренней иерархии должностей.
2
Построение системы грейдов и вилок базовых вознаграждений как основы НСОТ.
3
Система премирования – элемент мотивации сотрудников на достижение конкретных показателей труда с последующей оценкой степени их достижения.
Периодическая 4 оценка персонала – оценка отно-
шения сотрудника к труду и выполнению им своих должност ных обязанностей, его профессиональных качеств.
Связь основных блоков НСОТ при установлении месячного оклада сотрудника Рыночный уровень зарплат – уровень заработных плат сотрудников предприятий г. Павлограда, производственных предприятий и предприятий угольной отрасли Украины Положение об оплате труда сотрудников – нормативный документ, устанавливающий основные принципы НСОТ. Таким образом, оценка должно сти позволяет определить грани-
Словарь базовый оклад – гарантированное вознаграждение сотруднику за исполнение им установленного круга должностных обязанностей на рабочем месте с установленным уровнем результативности. Оклад связан с уровнем квалификации, необходимым на данном рабочем месте, а рост квалификации сотрудника влечет за собой увеличение его оклада в рамках одной должности, то есть фиксированная часть заработной платы начинает работать и как стимул для развития сотрудника, повышения уровня его профессионализма. премирование по групповым показателям – выплата сотрудникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты при достижении установленных показателей эффективности работы предприятия, зависящая от уровня фактически достигнутых показателей коллективом (группой сотрудников). премирование по индивидуальным показателям – выплата определенных денежных сумм сверх основной зарплаты сотруднику за достижение установленных ему показателей и уровня фактически достигнутых показателей самим сотрудником.
цу (вилку) базового оклада сотрудника с учетом рынка труда и утвержденными вилками базовых окладов. В свою очередь периодическая
оценка персонала позволяет повысить уровень базового оклада для сотрудников, которые попали в группу ранжирования «А» или «В» в пределах вилки. Система премиро-
вания позволяет получать сотруднику ежемесячную (квартальную) премию, которая определяется на основании выполнения поставленных перед сотрудником показателей премирования.
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
3
По оценкам и доходы Итак, один из важных механизмов функционирования новой системы оплаты труда, придающий ей мобильность, оперативность и персонифицированность, – это периодическая оценка персонала. Собственно, с ее помощью руководитель оценивает профессиональные навыки каждого сотрудника, влияние его личностных характеристик на труд, индивидуальный вклад в общее дело. Результаты этой оценки напрямую влияют на зарплату сотрудника
Н
адо отметить, что крае угольным камнем периоди ческой оценки персонала является объективность. Для этого служба по персоналу придерживается нескольких же лезных правил, а именно: критерии оценки должны быть ясны и понят ны каждому сотруднику; строгая конфиденциальность обязательна; любой сотрудник должен видеть взаимосвязь оценки с системой
материальной и нематериальной мотивации; оценка помимо выяв ления профессиональных и лич ностных качеств сотрудника имеет цель – развитие человека на благо всей Компании. В периодической оценке персонала принимают участие все сотрудники предприятий. Оценку сотрудников можно классифицировать по про фессиональным группам. Условно их делят так:
– руководители (заместитель началь ника участка, помощник начальника участка, механик участка); – мастера (горный мастер); – инженеры и специалисты (участко вый маркшейдер, бухгалтер, глав ный экономист, ведущий инженер, участковый нормировщик, горный диспетчер, горный инженер, глав ный специалист, ведущий специа лист); – сотрудники административных
служб (курьер, делопроизводитель, секретарь); – рабочие (ГРОЗ, проходчик, элект рослесарь, МГВМ, МПУ, горнорабо чий по РГВ, машинист конвейера, мастер-взрывник, слесарь АВР, грузчик, ламповщик, водитель). Более подробно о периодической оценке персонала можно узнать из информации, которую «Наша газета» приводит далее.
Порядок проведения периодической оценки персонала Руководитель (оценивающий) заполняет бланки на каждого 1 непосредственно подчиненного ему сотрудника в зависимости от профес сиональной группы.
2
По каждому критерию оценки оце нивающий выставляет сотруднику баллы от 1 до 6, руководствуясь при этом «Словарем компетенций», в кото ром представлено описание шкалы.
3
Оценивающий после простав ления баллов в обязательном
порядке заполняет графу «Коммен тарии» по каждому критерию, в ко торой обосновывает проставленные баллы. Оценивающий отмечает, какие 4 знания и навыки необходимо получить сотруднику для достиже ния поставленных целей в следую щем оценочном периоде. П о с л е п р о в е де н н о й о це н 5 ки руководитель доводит до оцениваемого сотрудника резуль
таты оценки путем проведения индивидуального собеседования по каждому пункту бланка и обос нования выставленных оценок. Оз накомление с результатами оценки сотрудник подтверждает подписью, поставленной в специальной графе бланка. После проведенной оценки 6 оценивающий согласовывает результаты с вышестоящим ру
ководителем и представителями первичной профсоюзной органи
зации, которые ставят подписи в специальной графе бланка. На производственных участках ПСП вышестоящий руководитель (на чальник участка) согласовывает оценку совместно с бригадиром (звеньевым) участка и председа телями участковых профсоюзных комитетов. Вышестоящий руково дитель (согласующий) имеет право внести изменения в проведенную оценку, обозначив данные измене ния личной подписью и согласовав их с оценивающим сотрудником.
4
Наша газета
ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
№ 13 (60), октябрь 2010
Ранжирование сотрудников и повышение окладов После согласования руководителем предприятия итогов периодической оценки персонала производится ранжирование – распределение сотрудников по следующим группам:
Словарь О Ц Е Н К А СО Т Р УД Н И КО В И РАНЖИРОВАНИЕ – это присвоение сотрудникам определенных баллов, благодаря которым их можно выстроить в списке и распределить на три группы: «А», «В», «С». рынок труда – сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу, экономические отношения между работодателями и рабочей силой. оценка должности – способ измерения относительного веса должностей в организации, метод, позволяющий глубоко проанализировать саму организацию и четко сформулировать решения, позволяющие сущест венно улучшить ее функционирование.
ABC Сотрудники с максимальными оценками, имеющие стабильно высокий уровень профессиональных и личных качеств (около 20% от общего количества ранжируемых)
Сотрудники со средними оценками, имеющие хорошие результаты труда и хороший уровень профессиональных и личных качеств (около 60% от общего количества ранжируемых)
система премирования – это выплата сотрудникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального стимулирования персонала для достижения целей предприятия и оптимизации бюджета заработной платы. Основывается на KPI (key performance indicator, или КПЭ, то есть ключевых показателях эффективности) – показателях, по которым оценивается результативность и эффективность организации работы на предприятии.
Сотрудники с минимальными оценками (около 20% от общего количества ранжируемых)
доплаты – обязательные выплаты, предусмотренные КЗоТ Украины, генеральным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором (доплаты за работу в вечернее и ночное время, тяжелые и вредные условия труда, вознаграждение за выслугу лет и т. п.).
По результатам ранжирования производится повышение окладов сотрудникам, которые находятся в категориях «А» и «В» (в каждой категории дифференцированный % повышения). Повышение окладов сотрудников, попавших в категорию «С», не производится.
Пример шкалы оценки ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ Выражается в стремлении к достижению наилучших результатов в работе. Постановка перед собой всЕ более высоких и трудных для достижения целей. Проявляется в настойчивости и умении видеть перспективу выполняемых задач. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Старается выполнить задачи.
Выполняет стандартные работы вовремя.
Справляется с более сложными задачами.
Поддерживает высокую эффективность работы.
Достигает трудные для реализации цели.
Повышает культуру труда участка.
Обязателен системаВыполняет Реализует поставленные Постоянно поддерживает Ставит перед собой тический контроль в срок стандартруководителем задачи высокое качество своей сложные и/или трудэтапов и результатов ные задачи. повышенной сложности. работы (например, делает нодостижимые цели работы со стороны Демонстрирует Самостоятельно опредечто-то лучше, быстрее, (например, сделать так, руководителя для удовлетвориляет очередность различболее экономно, более как до него еще никто того, чтобы цели тельную степень ных действий и планирует четко). не делал). были достигнуты. реализации этапы их реализации, Поддерживает постоянно Способен достигать боСтарается выполпоставленных необходимые для выполвысокий уровень эффеклее высоких результатов нять поставленные задач, требуется нения поставленных задач тивности работы, выбирает труда. задачи. Несмотря на периодический и достижения конечных при этом наиболее эффек- Готов изменить органипредпринимаемые контроль их результатов. тивные методы, способы зацию своей работы для усилия, часто не довыполнения. Ищет новые или более их реализации; выполняет достижения наилучших стигает реализации эффективные способы различные по сложности, результатов при оптипоставленных задач. достижения целей. изменяющиеся задачи. мизации затрат времени и других ресурсов.
Предлагает идеи и участвует в их осуществлении по значительному сокращению затрат и увеличению эффективности работы участка (если это не входит в круг его обязанностей). Прилагает дополнительные усилия, чтобы улучшить организацию работы. Берет на себя осуществление новых видов работ.
Наша газета
ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
№ 13 (60), октябрь 2010
5
Что такое компетенция? Компетенции – это критерии, с помощью которых руководители оценивают своих подчиненных
Компетенции для профессио- Компетенции для профессиональной группы «рабочие» нальной группы «мастера» № Наименование Описание компетенции п/п компетенции
№ Наименование Описание компетенции п/п компетенции
1
Ориентация на Выражается в стремлении к достижению наилучших результат результатов в работе
1
Ориентация на Выражается в стремлении к достижению наилучрезультат ших результатов в работе
2
Ориентация на Знает стандарты качества работы и стремится им качество соответствовать. Проявляет аккуратность в работе с инструментами, оборудованием и машинами
2
3
С т р е м л е н и е Предпринимает регулярные и целенаправленные к профессиональ- действия с целью своего профессионального развития ному развитию и совершенствования
Организация и планирование труда
4
Трудовая дис- Отношение к работе, которое характеризуется сознациплина и безо- тельностью, пунктуальностью, исполнительностью пасность труда и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, правил и норм по охране труда и ТБ
3
Развитие подчи- Сознательно управляет развитием подчиненных, ненных делегирует трудные, но развивающие задачи
4
С т р е м л е н и е Предпринимает регулярные и целенаправленк профессиональ- ные действия с целью своего профессиональноному развитию го развития и совершенствования
5
Трудова я дисциплина и безопасность труда подчиненных
Компетенции для профессиональной группы «сотрудники административных служб» № Наименование Описание компетенции п/п компетенции 1
Ориентация на ре- Выражается в стремлении к достижению наилучших зультат результатов в работе
2
Следование стандартам и нормам
3
Профессиональ- Уровень владения профессиональными знаниями, ные знания и на- понимание того, как необходимо выполнить задачи, выки способы и методы их выполнения
4
Ориентация на Умение точно определять запросы, ожидания клиента и потребность внутреннего клиента и действовать в соответствии с ними
Отношение к работе, которое характеризуется сознательностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, норм и правил поведения
Компетенции для профессиональной группы «инженеры и специалисты» № Наименование Описание компетенции п/п компетенции 1
Ориентация на ре- Выражается в стремлении к достижению наилучших зультат результатов в работе
2
Следование стан- Отношение к работе, которое характеризуется сознадартам и нормам тельностью, пунктуальностью, исполнительностью и выражается в соблюдении трудовой дисциплины, норм и правил поведения
3
Инициативность Умение самостоятельно определять проблему и прии самостоятель- нимать решение в срочных ситуациях ность
4
Стремление к про- Предпринимает регулярные и целенаправленные фессиональному действия с целью своего профессионального развиразвитию тия и совершенствования
5
Профессиональ- Уровень владения профессиональными знаниями, ные знания и на- понимание того, как необходимо выполнить задачи, выки способы и методы их выполнения
Эффективно работает в рамках строгой дисциплины запланированного графика при оптимальном использовании доступного времени. Определяет приоритеты заданий с целью наилучшей их реализации, составляет реальные планы, касающиеся собственной работы и работы подчиненных. Организовывает их работу таким образом, чтобы выполнение их заданий шло согласно плану
Рабочая дисциплина и безопасность труда в коллективе – это сознательное отношение к работе, которое выражается в соблюдении производственной дисциплины и норм безопасного выполнения работ (техники безопасности) в подчиненном трудовом коллективе
Компетенции для профессиональной группы «руководители» № Наименование Описание компетенции п/п компетенции 1
Ориентация на Выражается в стремлении к достижению наилучрезультат ших результатов в работе
2
Лидерство
3
Развитие подчи- Сознательно управляет развитием подчиненных, ненных делегирует трудные, но развивающие задачи
4
С т р е м л е н и е Предпринимает регулярные и целенаправленк п р о ф е с с и о - ные действия с целью своего профессионального нальному раз- развития и совершенствования витию
5
Трудовая дисциплина и безопасность труда подчиненных
Обладает авторитетом у подчиненных и вызывает уважение к себе, ведет за собой подчиненных, создавая условия для достижения командных результатов, берет на себя личную ответственность
Рабочая дисциплина и безопасность труда в коллективе – это сознательное отношение к работе, которое выражается в соблюдении производственной дисциплины и норм безопасного выполнения работ (техники безопасности) в подчиненном трудовом коллективе
Компетенция – круг вопросов, в которых тот или иной человек (сотрудник) обладает опытом, включает в себя: • знания; • навыки (умение выполнять что-то); • мотивы (стремление к чему-то) и установки (отношение, позиция по отношению к чему-то, вера во что-то); • личностные черты и характер человека.
6
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ГРОЗ: ПРИМЕРЫ
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
Изменение системы премирования для горнорабочих очистного забоя (ГРОЗ)
Выполнение плана Расчет премии при достижении нормативной нагрузки для сотрудников, занятых на работах по добыче угля (комплексная бригада) ПРИМЕР расчета: вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 500 кв. м Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
Премия за производительность труда
53,9% = 25,0% + 28,9%
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение За основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.1). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 25% премии. За превышение нормативной нагрузки 500 кв. м – 500 кв. м (нормативная нагрузка) = 0 кв. м – 0% премии. Премия за показатель «нагрузка» составит 25% премии. Таблица 1.1 Мощность пласта Нормативная (вынимаемая), м нагрузка на очистной забой, кв. м/сутки до 0,99
1,00–1,04
1,05–1,09
500
1,10–1,19
1,20–1,29
1,30 и более
% премии
Расчет премии за производительность труда Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблице 1.2 показатели для расчета: • вынимаемая мощность пласта – 1,02 м • добыто угля с площади – 11350 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила 11350 : 1050 = 10,81 кв. м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25% • за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда: 10,81 – 9,8 = 1,01 x 3,85 = 3,9% Премия за производительность труда составит: 25,0% + 3,9% = 28,9% Таблица 1.2 Мощность пласта (вынимаемая), м
Нормативная производительность труда рабочего комплексной бригады ГРОЗ, кв. м/вых.
За выполнение нормативной нагрузки
За каждый кв. м сверх максимального значения нормативной нагрузки
0,084
до 0,99
9,1
0,082
1,00–1,04
9,8
0,08
1,05–1,09
10,4
0,078
1,10–1,19
11,2
0,076
1,20–1,29
11,9
0,074
1,30 и более
12,8
25
% премии За выполнение нормативной производительности труда
За каждый кв. м/вых. сверх нормативной производительности труда
3,9
25
3,85 3,8 3,75 3,7 3,65
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
7
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ГРОЗ: ПРИМЕРЫ
Перевыполнение плана Расчет премии при превышении нор- Расчет премии за мативной нагрузки для сотрудников, производительность труда занятых на работах по добыче угля Расчет премии за достижение производительности труда (комплексная бригада) ПРИМЕР расчета: вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 550 кв. м Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
Премия за производительность труда
62,2% = 29,1% + 33,1%
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение За основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.3). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 25% премии. За превышение нормативной нагрузки 550 кв. м – 500 кв. м (нормативная нагрузка) = 50 кв. м х 0,082 = 4,1%. Премия за показатель «нагрузка» составит: 25% + 4,1% = 29,1%. Таблица 1.3 Мощность пласта (вынимаемая), м
9,1
1,00–1,04
9,8
1,05–1,09
10,4
1,10–1,19
11,2
1,20–1,29
11,9
1,30 – и более
12,8
25
показатели для расчета: • вынимаемая мощность пласта – 1,02 м • добыто угля с площади 12500 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила 12500 : 1050 = 11,9 кв. м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25% • за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда 11,9 – 9,8 = 2,1 х 3,85 = 8,1% Премия за производительность труда составит 33,1%
Таблица 1.4 Мощность пласта (вынимаемая), м
Нормативная производительность труда рабочего комплексной бригады ГРОЗ, кв. м / вых.
3,9
до 0,99
9,1
3,85
1,00–1,04
9,8
3,8
1,05–1,09
10,4
3,75
1,10–1,19
11,2
3,7
1,20–1,29
11,9
3,65
1,30 – и более
12,8
Нормативная % премии производительза выполнение за каждый кв. м / ность труда нормативной вых. сверх нормарабочего комплексной бригады производитель- тивной произвоности труда дительности труда ГРОЗ, кв. м / вых.
до 0,99
рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблицы 1.4:
% премии за выполнеза каждый ние нормативкв. м / вых. ной произво- сверх нормативдительности ной производитруда тельности труда 25
3,9 3,85 3,8 3,75 3,7 3,65
Невыполнение плана Расчет премии при недостижении Расчет премии за нормативной нагрузки для сотрудни- производительность труда ков, занятых на работах по добыче Расчет премии за достижение производительности труда угля (комплексная бригада) ПРИМЕР расчета: вынимаемая мощность пласта 1,02 м, достигнутая нагрузка – 399 кв. м Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
0%
=
0%
+
Премия за производительность труда
0%
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение За основу принята «Дифференцированная шкала нагрузок на очистные забои и производительности труда ГРОЗ» (таблица 1.5). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой нагрузки на очистной забой. За достижение нормативной нагрузки – 0% премии. За превышение нормативной нагрузки – 0% премии. Премия за показатель «нагрузка» составит 0%. Таблица 1.5 Мощность Нормативная % премии пласта (вынинагрузка на за выполнеза каждый кв. м сверх маемая), м очистной забой, ние нормативмаксимального значения кв. м / сутки ной нагрузки нормативной нагрузки до 0,99
1,00–1,04
1,05–1,09
500
1,10–1,19
1,20–1,29
1,30 – и более
25
рабочими комплексной бригады на очистной забой приводится согласно таблицы 1.6: показатели для расчета: • вынимаемая мощность пласта – 1,02 м • добыто угля с площади 9100 кв. м • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 1050 • производительность труда сотрудника составила: 11350 : 1050 = 8,66 кв. м / вых. • за достижение нормативной производительности труда • за каждый кв. м сверх нормативной производительности труда – 0% Премия за производительность труда составит 0%
Таблица 1.6 Мощность пласта (вынимаемая), м
Нормативная % премии производительза выполнение за каждый кв. м / ность труда нормативной вых. сверх нормарабочего комппроизводительтивной произволексной бригады ности труда дительности труда ГРОЗ, кв. м / вых
0,084
до 0,99
9,1
0,082
1,00–1,04
9,8
0,08
1,05–1,09
10,4
0,078
1,10–1,19
11,2
0,076
1,20–1,29
11,9
0,074
1,30 – и более
12,8
25
3,9 3,85 3,8 3,75 3,7 3,65
8
газета СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ПРОХОДЧИКОВ: ПРИМЕРЫ № 13Наша (60), октябрь 2010
Изменение системы премирования для проходчиков
Выполнение плана Расчет премии для сотрудников, занятых при проведении горных выработок (комплексная бригада) Пример 1 (при перевыполнении нормативной нагрузки): пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
Премия за производительность труда
63,6% = 32,3% + 31,3%
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение За основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения горных выработок» (таблица 1.7). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 25% за каждый пог. м сверх нормативной скорости проведения 156 – 124 = 32 х 0,228 = 7,3%. Премия за показатель «скорость проведения горной выработки» составит 32,3%. Таблица 1.7 По выработкам, проводимым комбайнами:
Нормативная % премии скорость за выполнение за каждый м/мес. сверх макпроведения нормативной ско- симального значения нормавыработок, рости проведения тивной скорости проведения м/мес. выработок выработок
Проходческими:
– по породе
95
– с присечкой более 50% пород
109
– с присечкой до 50% пород
124
Нарезными (типа КН)
– с присечкой до 50% пород
90
– по углю
110
25
Расчет премии за производительность труда Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.8: показатели для расчета: • пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622 • производительность составит 156 пог. м: 622 вых. = 0,251 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 25% • за каждый м/вых. сверх нормативной производительности труда: 0,251 – 0,21 = 0,041 х 154 = 6,3% Премия за производительность труда составит 31,3% Таблица 1.8 По выработкам, проводимым комбайнами:
Нормативная производительность труда рабочего комплексной бригады проходчиков, м/вых.
% премии за выполнение нормативной производительности труда
за каждый м/вых. сверх максимального значения нормативной производительности труда
Проходческими:
0,276
– по породе
0,16
191,0
0,265
– с присечкой более 50% пород
0,18
182,0
– с присечкой до 50% пород
0,21
25
154,0
Нарезными (типа КН)
0,25
– с присечкой до 50% пород
0,15
174,0
0,242
– по углю
0,18
167,0
0,228
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
9
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ ПРОХОДЧИКОВ: ПРИМЕРЫ
Перевыполнение плана Расчет премии для сотрудников, занятых при проведении горных выработок (комплексная бригада) Пример 2 (при выполнении нормативной нагрузки): пройдено 124 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород Премия за производительность труда
Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
25,0% = 25,0% + 0%
За основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения горных выработок» (таблица 1.9). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 25% за каждый пог. м сверх нормативной скорости проведения – 0%. Премия за показатель «скорость проведения горной выработки» составит 25,0%.
Таблица 1.9 По выработкам, Нормапроводимым комбайтивная нами: скорость проведения выработок, м/мес.
% премии за выполнение нормативной скорости проведения выработок
за каждый м/мес. сверх максимального значения нормативной скорости проведения выработок
Расчет премии за производительность труда Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.10: показатели для расчета: • пройдено 124 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622 • производительность составит 124 пог. м : 622 вых. = 0,199 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 0% • за каждый м/вых. сверх нормативной производительности труда – 0% Премия за производительность труда составит 0% Таблица 1.10 По выработкам, проводимым комбайнами:
Нормативная % премии производиза выполнеза каждый м/вых. тельность труда ние нормативсверх максимальрабочего компного значения лексной бригады ной производительности нормативной пропроходчиков, труда изводительности м/вых. труда
Проходческими:
0,276
– по породе
0,16
0,265
– с присечкой более 50% пород
0,18
0,228
– с присечкой до 50% пород
0,21
Нарезными (типа КН):
90
0,25
– с присечкой до 50% пород
0,15
110
0,242
– по углю
0,18
Проходческими:
– по породе
95
– с присечкой более 50% пород
109
– с присечкой до 50% пород
124
Нарезными (типа КН):
– с присечкой до 50% пород – по углю
25
191,0 182,0 154,0
25
174,0 167,0
Невыполнение плана Расчет премии для сотрудников, занятых при проведении горных выработок (комплексная бригада) Пример 3 (при невыполнении нормативной нагрузки): пройдено 99 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых пород Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
0%
=
0%
+
Премия за производительность труда
0%
Расчет премии за достижение нормативной нагрузки и ее превышение За основу принята «Дифференцированная шкала по скорости проведения горных выработок» (таблица 1.11). Данный принцип позволяет рассчитывать премии в зависимости от достигнутой скорости проведения за достижение нормативной скорости проведения 0% за каждый пог. м сверх нормативной скорости проведения – 0%. Премия за показатель «скорость проведения горной выработки» составит 0%. Таблица 1.11 По выработкам, проводимым комбайнами:
Нормативная скорость проведения выработок, м/мес.
Проходческими:
Расчет премии за производительность труда Расчет премии за достижение производительности труда рабочими комплексной проходческой бригады производится согласно таблицы 1.12: показатели для расчета: • пройдено 156 пог. м горной выработки с присечкой до 50% боковых по род • количество выходов по комплексной бригаде за месяц – 622 • производительность составит 99 пог. м : 622 вых. = 0,159 м/вых. • за достижение нормативной производительности труда – 0% • за каждый м/вых. сверх нормативной производительности труда – 0% Премия за производительность труда составит 0% Таблица 1.12 По выработкам, проводимым комбайнами:
% премии
Нормативная % премии производительза выполнеза каждый м/вых. ность труда ние нормативсверх максимальнорабочего компной произвого значения нормалексной бригадительности тивной производиды проходчиков, труда тельности труда м/вых.
за выполнение нормативной скорости проведения выработок
за каждый м/мес. сверх максимального значения нормативной скорости проведения выработок
Проходческими:
– по породе
0,16
– по породе
95
0,276
0,18
– с присечкой более 50% пород
109
0,265
– с присечкой более 50% пород
124
– с присечкой до 50% пород
0,21
– с присечкой до 50% пород
Нарезными (типа
КН):
Нарезными (типа КН): – с присечкой до 50% пород
90
0,25
– с присечкой до 50% пород
0,15
– по углю
110
0,242
– по углю
0,18
25
0,228
191,0 182,0 154,0
25
174,0 167,0
10
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ остальных СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ: ПРИМЕРЫ
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
Изменение системы премирования для остальных специальностей
Расчет премии для сотрудников вспомогательных участков Премия за достижение нормативной нагрузки и ее превышение
Премия
Премия за производительность труда
Для ВСЕХ категорий сотрудников вспомогательных участков кроме групповой премии (за выполнение плана по добыче по шахте) установлены индивидуальные показатели для премирования. Пример расчета премии за достижения индивидуальных показателей по электрослесарю участка стацоборудования (таблица 1.13). Согласно Карте выполнения индивидуальных показателей по итогам работы сотрудником выполнены п. 1, п. 2, п. 4. При этом к качеству ремонтов были претензии со стороны энергомеханической службы (п. 3 не выполнен). В этом случае размер премии составит: 5% + 5% + 0% + 10% = 20%. Таблица 1.13 Индивидуальные показатели премирования рабочих Профессия Электрослесарь подземный уч. УСО ВСЕГО
Размер премии по индивидуальным показателям
25%
Индивидуальный показатель
Размер премии (пример)
1) выполнение плана ППР
5,0%
2) соблюдение ПТЭ «ПТБ»
5,0%
3) качество ремонтов
5,0%
4) отсутствие простоев из-за аварий на ГШО
10%
25,0%
* Премия по данному показателю выплачивается при условии соблюдения нормы качества.
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
ПЕРИОДИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
11
Произошедшие изменения системы оплаты и премирования 1
Повременно-премиальная система по методике Hay Group для всех категорий сотрудников • Грейдинговая система, основанная на оценке каждой должности
2
Система премирования • Нагрузка на очистной забой в кв. м / сут. для ГРОЗ* или скорость проведения м/сут. для проходчиков** (м/сут.) • Производительность труда, выраженная в кв. м / вых. для ГРОЗ или пог. м / вых. для проходчиков • Премия за снижение зольности (присечки) • Загрузка на забой: 25% + повышающая шкала % за каждый кв. м сверх норматива • Производительность: 25% + повышающая шкала % за кв. м/вых. сверх норматива • Скорость проведения горных выработок: 25% + повышенная шкала % за каждый м/мес. сверх норматива • Производительность при проведении горных выработок: 25% + повышенная шкала % за каждый м/вых. сверх норматива • Премия ИТР: 30% групповой показатель + 20% индивидуальный показатель • Премия рабочих вспомогательных участков: 10–15% групповой показатель + 10–25% индивидуальный показатель * Премия ГРОЗ по данному показателю выплачивается при условии соблюдения нормы зольности. ** Премия проходчикам по данному показателю выплачивается при условии выполнения нормы качества.
12
КОМИКС: ВСЕ В ТВОИХ РУКАХ
Наша газета № 13 (60), октябрь 2010
ОПЯТЬ РАБОТА?!
ВОТ ВАМ ПЛАН. НАДО ВЫПОЛНЯТЬ
А СКОЛЬКО ЭТО В ГРИВНАХ?
В КАРМАНАХ ОПЯТЬ СКВОЗНЯК
ВОТ ЖЕНА ОБРАДУЕТСЯ
Вопросы и ответы Чем отличается оценка 1 должности от периодической оценки персонала?
При оценке должности оценивается перечень функциональных обязанностей конкретной должности без учета конкретных личностей, а периодическая оценка персонала позволяет определить, КАК конкретный сотрудник выполняет те задачи, которые представлены в описании его должности/профессии. То есть в первом случае оценивается должность, а во втором сотрудник, занимающий эту должность.
– определение наиболее ценных сотрудников для создания кадрового резерва; – постановки целей на следующий оценочный период и планов развития сотрудников.
3
Какая периодичность проведения оценки? Периодическая оценка проводится не менее одного раза в год. Будут ли понижаться 4 оклады сотрудникам, которые попали в группу ранжирования «С»? НЕТ. Месячные оклады понижаться не будут.
Для чего необходима 2 периодическая оценка Что делать, если у руперсонала? 5 ководителя предвзятое Периодическая оценка про- отношение к сотруднику? водится с целью: – установления размера окладов в рамках диапазона должностных окладов (вилки) для данного грейда должности; – определения уровня соответствия сотрудников требованиям занимаемой им должности;
Для того чтобы устранить данный фактор, существует процесс согласования оценок, выставленных оценивающим, с вышестоящим руководителем и профсоюзными организациями, в которой состоит сотрудник, а на основных производственных
№ 13 (60), октябрь 2010 Спецвыпуск
корпоративное издание ДТЭК
Главный редактор Глеб Трофимчук Над номером работали: Александр Кучеренко, Анна Адом, Владимир Зякун
Адрес редакции: 83001, г. Донецк, бул. Шевченко, 11 Отпечатано в типографии «Новый мир», заказ № 0021.P
участках ПСП оценки согласовываются также с бригадиром участка.
6
По отношению к какой категории сотрудников оценка не производится? Оценка не производится по отношению к сотрудникам: – находящимся на испытательном сроке; – принятым на временной основе (на срок не более 1 года); – проработавшим менее 3 месяцев до начала оценочного периода; – работающим по совме стительству, если работа на Предприятии не является основным местом работы; находящимся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Что ожидает сотрудни7 ка, если два и более раз по результатам оценки он
отнесен в группу ранжирования «С»? Если сотрудник два и более раз отнесен в группу ранжи-
рования «С» – это говорит о низкой результативности его труда на протяжении длительного периода времени. Сотрудник не будет иметь возможность повысить свой оклад по результатам оценки, то есть уровень его оклада останется на первоначальном уровне. Размер оклада по про8 фессиям (например, электрослесарь подземный
11-го грейда) будет равным по всем участкам, шахтам в разрезе предприятия? Нет. По результатам оценки для каждого сотрудника независимо от профессии будет установлен новый оклад, если сотрудник попал по результатам оценки в группу ранжирования «А» или «В», и сохранится старый – для группы ранжирования «С». Повышение оклада про9 изойдет от действующих окладов? Да. Повышение окладов будет осуществляться на осно-
При перепечатке материалов ссылка на «Нашу газету» обязательна. Газета подготовлена при участии издательства ООО «МедиаЛайн», www.medialine-pressa.ru Генеральный директор Лариса Рудакова Заместитель генерального директора Валентин Кулявцев Редакционный директор Игорь Попов Арт-директор Константин Юшин
Директор по маркетингу Евгений Григорьев Исполнительный редактор Дмитрий Дорофеев Дизайн и верстка: Денис Бугров, Илья Малов, Владислав Максименко, Максим Рузаков, Татьяна Сасина
вании существующего оклада каждого сотрудника. Премия будет на10 числяться для всех групп одинаковой или в раз-
ных долях (А-100%, В-50%, С-0%)? Периодическая оценка персонала влияет только на установление месячного оклада сотрудника. В свою очередь премия зависит от степени выполнения тех показателей, которые установлены для каждого участ ка, предприятия или шахты в целом. Что делать, если оце11 ниваемый сотрудник не согласен со своей
оценкой? В первую очередь сотрудник обращается к вышестоящему руководителю и к участ ковому профсоюзу, в котором состоит. Вышестоящий руководитель имеет право изменить оценку, если у него будут для этого объективные причины.
Редакция выражает признательность за помощь в подготовке номера: Анне Маслаковой, Елене Семич, Виктории Скворцовой.