ADMB Info 2007-04 by ADMB

In deze

EXTRA EDITIE

IPA 2007-2008 - Krijtlijnen voor het komende sectoroverleg

PAGINA 02

Schijnzelfstandigen en schijnwerknemers

PAGINA 04

De tewerkstellingsmaatregel ‘herstructurering’ vernieuwd

PAGINA 05

Plan Activa vereenvoudigd

PAGINA 06

Bruggepensioneerde behoudt vergoeding bij werkhervatting

PAGINA 07

Scholingsbeding wettelijk geregeld

PAGINA 07

Seniorvakantie

PAGINA 08

Outplacement voor een specifieke categorie van bruggepensioneerden

PAGINA 10

Vaudeville in de outplacementreglementering

PAGINA 11

Verhoogde verminderingen van bedrijfsvoorheffing

PAGINA 12

Limosa effectief van kracht vanaf 1 april 2007

PAGINA 13

Bulgarije en Roemenië voortaan ook bij de Europese Unie

PAGINA 14

Overgangsregeling in het betaald educatief verlof

PAGINA 15

Voetbaltrainers worden betaalde sportbeoefenaars

PAGINA 16

DRIEMAANDELIJKS - JAARGANG 52 NUMMER 2 - APRIL 2007 HOOFDKANTOOR: SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE AFGIFTEKANTOOR: GENT X - P 409699 - EXTRA EDITIE

Bezoek onze website: www.admb.be

EXTRA EDITIE

IPA 2007-2008 KRIJTLIJNEN VOOR HET KOMENDE SECTOROVERLEG IIII

Matthias Debruyckere Adjunct afdelingshoofd ADMB Studiedienst

De onderhandelaars van vakbonden en werkgeversfederaties zijn geslaagd in hun tweejaarlijkse poging om een Interprofessioneel Akkoord (IPA) uit hun hoed te toveren. Dit IPA biedt de krijtlijnen waarbinnen het sociaal overleg in de verschillende sectoren/paritaire comités zich kan bewegen. Hierbij vindt u een samenvatting van de belangrijkste punten.

1. DE LOONMARGE 2007-2008 Om de competitiviteit van de Belgische ondernemingen te vrijwaren t.o.v. die van de bedrijven in de ons omringende landen, bestaat al geruime tijd een mechanisme waardoor de sociale partners kunnen vastleggen hoeveel de lonen in een bepaalde periode mogen stijgen. Voor 2007-2008 werd een “indicatieve loonnorm” van 5 % afgesproken. Daarnaast wordt een structurele interprofessionele looncorrectie van 0,15 % van de totale loonkost voorzien. Deze correctie gebeurt onder de vorm van een niet-doorstorting door de werkgever van aan de fiscus verschuldigde bedrijfsvoorheffing ten belope van 0,25 % van de aangegeven brutolonen, vóór afhouding van de werknemers-RSZ-bijdrage.

5. ARBEIDSORGANISATIE EN KWALITEIT VAN DE ARBEID Om een moderne arbeidsorganisatie mogelijk te maken, is het volgende overeengekomen: • versterking van de bestaande fiscale maatregel voor overuren; • artikel 26bis §2 van de Arbeidswet (verhoging van de interne grens van 65 tot 130 overuren, waarvoor een keuze kan gemaakt worden tussen recuperatie of betaling) zo toepassen dat de geest van het ontwerp-IPA 2005-2006 te goeder trouw in de ondernemingsakkoorden uitgevoerd wordt; • bij toepassing van de kleine flexibiliteit via CAO gesloten met alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging, wordt het arbeidsreglement automatisch geacht aangepast te zijn bij registratie van de CAO bij de FOD WASO. Ten einde ook de kwaliteit van de arbeid te vrijwaren, worden volgende maatregelen getroffen. a. Deeltijdse arbeid

Binnen de NAR zal een werkgroep zich bezighouden met o.m. het vereenvoudigen van de formaliteiten rond deeltijdse arbeid. b. Contracten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten

2. OPTREK VAN HET MINIMUMLOON Voor het eerst sinds 1993 komt er een verhoging van het interprofessioneel GGMMI (Gewaarborgd Gemiddeld Minimummaandinkomen): - op 1/4/2007: met 25 EUR; - op 1/10/2008: met 25 EUR. Hiertoe zal in de schoot van de NAR (Nationale Arbeidsraad) de CAO nr. 43 aangepast worden.

3. VORMING EN BETAALD EDUCATIEF VERLOF Er wordt vooreerst uitdrukkelijk gesteld dat vorming een verantwoordelijkheid is van werkgevers én werknemers. Tegelijk wordt het stelsel van educatief verlof aangepakt. Aan de ene kant verhoogt de werkgeversbijdrage tot 0,08 % (momenteel 0,04 %), aan de andere kant zou het ganse stelsel vanaf het schooljaar 2008 grondig hervormd worden (waarbij onder andere de afspraak dat minstens 10 uren educatief verlof niet op de arbeidstijd zouden aangerekend worden).

Aanbevelingen naar de sectoren toe om af te spreken dat, voor werknemers die na afloop van een contract voor bepaalde tijd of een vervangingsovereenkomst aangeworven worden met een contract voor onbepaalde tijd, de verworven anciënniteit mee in rekening gebracht wordt voor de vaststelling van de loonbarema’s. Tegelijk wordt de sectoren aanbevolen om niet toe te laten dat er een nieuwe proefperiode voorzien wordt indien een werknemer voor dezelfde functie aangeworven wordt in een contract voor onbepaalde duur, nadat hij tewerkgesteld geweest is via opeenvolgende contracten van bepaalde duur of vervangingsovereenkomsten van telkens minimum 6 maanden. c. Schijnzelfstandigen

Aanbeveling aan de sectoren om overleg te plegen teneinde specifieke criteria te ontwikkelen.

6. VERDERE UITVOERING EN PRECISERING GENERATIEPACT Het Generatiepact vereiste nog een aantal verdere uitvoeringen en preciseringen. 6.1 Tijdskrediet

4. AANMOEDIGING VAN INNOVATIE EN O&O De sociale partners zijn er zich terdege van bewust dat voor de versterking van het competitief karakter van onze economie, het investeren in vorming, onderzoek en innovatie minstens evenveel belang heeft als loonkostenbeheersing en verlaging van werkgeversbijdragen. Ze zullen dan ook acties ondernemen om te komen tot een innovatiecultuur, en dit zowel binnen het bedrijf, als binnen de overheid als binnen de ganse maatschappij.

• Veralgemeend recht 1/5 loopbaanvermindering voor 55-plussers en sleutelfuncties. Werknemers die ouder zijn dan 55 jaar en een 1/5-vermindering genieten, worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de 5%-drempel. Bedrijven zouden voortaan de mogelijkheid krijgen om de uitoefening van het recht op 1/5-loopbaanvermindering met maximaal 12 maanden uit te stellen, voor werknemers ouder dan 55 jaar met een sleutelfunctie.

• Anciënniteitsvoorwaarde 50- en 55-plussers, bij 1/2- en 1/5-onderbreking. De nu geldende anciënniteitsvoorwaarde voor 50-plussers (5 jaar) wordt herleid tot 3 jaar. In onderling akkoord kan deze voorwaarde nog verminderd worden tot minimum 2 jaar (voor werknemers aangeworven na hun 50ste) en tot minimum 1 jaar (voor werknemers aangeworven na hun 55ste). • Beperking uitkering voltijds tijdskrediet tot 1 jaar. • Lager bruto-inkomen bij 1/5 loopbaanvermindering (90 %) via aanpassing van de bedrijfsvoorheffing. Voortaan zal 35 % bedrijfsvoorheffing ingehouden worden op de RVAuitkering. Enkel voor alleenstaanden met kinderen blijft het huidig percentage van 17,15 behouden. • Inwerkingtreding aanpassing CAO 77bis en wetten/KB’s. Volgens de laatste berichten zouden alle voorgestelde wijzigingen in werking treden op 1 juni 2007.

• Lange loopbaan van effectief gewerkte jaren. Personen met een loopbaan van 40 effectief gewerkte jaren, kunnen ook op een leeftijd van 56 jaar met brugpensioen (vanaf 1 januari 2008) lange loopbaan van effectief gewerkte jaren, een generiek toepasbaar criterium vastgelegd in een CAO van de NAR en nachtarbeid. • Generiek toepasbaar criterium vastgelegd in een NAR-CAO. In een NAR-CAO zal een brugpensioenmogelijkheid voorzien worden voor werknemers van minstens 58 jaar met een loopbaan van 35 jaar. De werknemers zullen aan een van volgende twee “generieke criteria” moeten voldoen (nog te definiëren): mindervaliden met erkenningsnummer en werknemers met ernstige lichamelijke problemen. • Nachtarbeid Voor werknemers die ’s nachts werken (cf. CAO nr. 46) zou ook gelden dat zij op brugpensioen kunnen, mits zij minimaal 58 jaar oud zijn, 35 loopbaanjaren tellen en ofwel in de laatste 10 jaar 5 jaar nachtarbeid cf. CAO nr. 46 ofwel in de laatste 15 jaar 7 jaar dergelijke arbeid kunnen aantonen. 6.4 Outplacement

6.2 Gelijkgestelde dagen (in het kader van brugpensioen)

• Begrip “gelijkgestelde dagen” Voor brugpensioen op 58 jaar zal er slechts één pot van 6 jaar meer overblijven, ongeacht het soort gelijkstelling, waarvan 3 jaar geteld wordt in dagen en 3 jaar in jaren. Voor deeltijds werk van vóór 1985 worden maximum 3 jaren bijkomend gelijkgesteld in dagen.

De sancties voor werkgever en werknemer gelden niet in volgende specifieke situaties: • de beëindigde arbeidsovereenkomst is voor minder dan halftijds gesloten (werknemer behoudt dan wel het recht om outplacement te vragen); • de werknemers die op brugpensioen gaan in het kader van de verlengbare brugpensioenregelingen voor de bouwsector en nachtarbeid; • de werknemers met een loopbaan van 38 jaar.

Voor brugpensioen op 60 jaar gelden dezelfde gelijkstellingen als hierboven, maar nog 2 bijkomende jaren extra (in jaren) en voor deeltijds werk van vóór 1985 nog eens 2 bijkomende jaren van gelijkstelling (in dagen).

Voor deze laatste 2 categorieën gaat ook het recht op sollicitatieverlof verloren.

Voltijds tijdskrediet voor persoonlijke doeleinden (behalve voor opvoeding van een kind tot 8 jaar, zorg en bijscholing) maar met uitkering, wordt, enkel voor de nieuwe aanvragen of aanvragen tot verlenging, vanaf 1/1/2007 niet meegeteld. Voor landingsbanen wordt geteld in dagen en aangerekend op de pot van 3 jaar in dagen. De nieuwe regeling inzake gelijkstelling gaat in vanaf 2008. De bijkomende gelijkstelling voor deeltijds werk van vóór 1985 gaat echter pas in vanaf 2009. • Begrip “gewerkte dagen” In het kader van het alternerend leren en werken worden alleen de deeltijdse arbeidsprestaties mee in aanmerking genomen (leercontracten, beroepsinlevingsovereenkomsten en contrats d’insertion socio-professionelle). Bij zogenaamde “gemengde loopbanen” , voor personen die van een tewerkstelling in overheidsdienst of in het onderwijs overstappen naar een tewerkstelling in de privésector, wordt het loopbaanverleden ook mee in aanmerking genomen. Hierbij worden enkel de effectieve prestaties meegeteld, en uitsluitend op voorwaarde dat de werknemer minimum 20 jaar loopbaan in de privésector gewerkt heeft, waarvan minimum de laatste 5 jaar voorafgaand aan het brugpensioen. 6.3 Zware beroepen (in het kader van brugpensioen)

Naast de lange loopbanen en de wisselende ploegen worden nog 3 bijkomende mogelijkheden uitgewerkt:

Als een ontslagen werknemer met recht op outplacement een tegenopzegging betekent omdat hij een andere betrekking gevonden heeft, behoudt hij zijn recht op outplacement tot 3 maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever. De boete wegens het niet aanbieden van outplacement wordt voor 20072008 vastgelegd op 1.800 EUR. Van zodra er op sectorvlak afspraken zijn omtrent de kost van de outplacementbegeleiding, vervalt die boete.

7. VERLENGINGEN Volgende regelingen worden verlengd voor 2007-2008: • de mogelijkheid om bijzondere brugpensioenregelingen af te spreken (20 jaar nachtarbeid, verminderde arbeidsongeschiktheid bouw en halftijds brugpensioen); • de 0,10 %-werkgeversbijdrage voor de risicogroepen; • de 0,05 %- werkgeversbijdrage voor het begeleidingsplan; • het systeem van de innovatiepremie; • de vrijstelling van de 3%-startbaanverplichting indien de sector een 0,15 %-werkgeversbijdrage voor de risicogroepen voorziet.

8. BAKENS VOOR DE TOEKOMST Naast het maken van een aantal zeer concrete afspraken, wierpen de sociale partners “ook een reeks ankers uit om het Belgisch economisch en sociaal model beter te kunnen verankeren in de woelige maatschappelijke en economische zee.” Bron: Interprofessioneel Akkoord voor de periode 2007-2008 - voor een innovatieve economie en werkgelegenheid

EXTRA EDITIE

Schijnzelfstandigen en schijnwerknemers: WAT VERANDERT ER GELET OP DE ARBEIDSRELATIESWET? IIII

Michèle Deconynck Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

In de Programmawet van 27 december 2006 werd een titel XIII “Aard van de Arbeidsrelaties” ingelast. De in die titel opgenomen bepalingen hebben tot doel de onduidelijkheid die momenteel bestaat aangaande de voorwaarden waaronder een aannemingsovereenkomst dan wel arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden, weg te nemen. De wet voorziet in de oprichting van een “Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties”. Die Commissie omvat zowel een normatieve als een administratieve afdeling. Waar de normatieve afdeling instaat voor het inwinnen van advies inzake het bestaan van onzekerheid over de aard van de arbeidsrelaties in een sector of m.b.t. één of meerdere beroepen, het uitbrengen van verslag over dergelijke onzekerheid en het uitwerken van lijsten met specifieke criteria, is het aan de administratieve afdeling om “sociale rulings” te verstrekken. De wet voorziet in een aantal algemene criteria waarmee rekening zou worden gehouden bij het beoordelen van het al dan niet bestaan van een band van ondergeschiktheid: 1. de wil van de partijen voor zover deze door de wijze waarop de overeenkomst effectief wordt uitgevoerd, bevestigd wordt; 2. de vrijheid van organisatie van de werktijd; 3. de vrijheid van organisatie van het werk; 4. de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen. Daarentegen zou geen rekening worden gehouden met de titel van de overeenkomst, de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid, de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen, de inschrijving bij de administratie van de BTW en de wijze waarop de inkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven. In feite is dit niet veel meer dan een bevestiging van de criteria die tot nu toe al door de rechtspraak in acht werden genomen. Behalve in de toepassing van deze algemene criteria wordt voorts voorzien in de mogelijkheid bij KB specifieke criteria te bepalen die eigen zijn aan een sector, aan één of meerdere beroepen of nog aan één of meerdere categorieën van beroepen. De wet voorziet in een aantal voorbeelden van specifieke criteria, met name: 1. verantwoordelijkheid en beslissingsmacht over de financiële middelen om de onderneming rendabel te houden; 2. de vaste en/of gewaarborgde bezoldiging;

3. persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen en persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en verliezen van de onderneming; 4. de mogelijkheid personeel in dienst te nemen of zich te laten vervangen; 5. zich manifesteren als onderneming ten overstaan van de medecontractant of van derden; 6. in ruimtes en/of met materiaal werken die in eigen bezit zijn. In geval van samenloop tussen criteria per sector, criteria per beroep en/of criteria per beroepscategorie, hebben de laatstgenoemde criteria voorrang op de vorige. Zoals hierboven reeds werd opgemerkt, is het aan de normatieve afdeling van de Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties om deze specifieke criteria uit te werken. Het is dan weer aan de administratieve afdeling van de Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties om sociale “rulings” te verstrekken. De wijze waarop dit concreet in zijn werk zal gaan hier uiteenzetten, zou ons te ver leiden en daarenboven moeten verscheidene zaken nog bij KB worden uitgewerkt zodat er op dit vlak nog heel wat onduidelijkheden bestaan. Nu staat evenwel reeds vast dat de hoven en rechtbanken niet gebonden zullen zijn door een sociale ruling, al kan die vanzelfsprekend wel meespelen bij de beoordeling van de zaak. Het gevolg is dan ook dat er geen overdreven belang mag gehecht worden aan een sociale “ruling”. Daarnaast wordt er in een aantal regels voorzien om de gevolgen van een eventuele herkwalificatie in bepaalde omstandigheden te beperken. De artikelen inzake o.m. de oprichting van de Commissie en het opstellen van lijsten inzake specifieke criteria zullen maar in werking treden op een nog bij KB te bepalen datum, met dien verstande dat ze hoe dan ook uiterlijk op 1 januari 2008 in werking treden. Het is zeer de vraag of de nieuwe wet eigenlijk wel een sluitende regeling aanreikt om het statuut te bepalen waaronder iemand ressorteert. In essentie gaat het hier om een bevestiging van bestaande rechtspraak. De partijen kiezen behoudens onverenigbaarheden met het gekozen statuut zelf vrij de manier waarop zij hun samenwerking organiseren, maar indien zij hun overeenkomst niet consequent uitvoeren, zal er zich een herkwalificatie opdringen. Dit is in essentie dezelfde situatie als die waarin we ons momenteel bevinden.

Bronnen: Titel XIII (artikelen 328 tot 343) van de Programmawet van 27 december 2006 (B.S. 28 december 2006).

De tewerkstellingsmaatregel ‘herstructurering’ vernieuwd IIII

Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst

Teneinde slachtoffers van een herstructurering vlugger aan een nieuwe job te helpen, kent de overheid een RSZvermindering toe aan de werkgever die zo’n mensen aanwerft. Daarnaast geniet ook de werknemer in geval van werkhervatting van een lagere RSZ-inhouding op zijn brutoloon en worden de outplacementkosten terugbetaald aan de werkgever in herstructurering die betrokkene ontslagen heeft. Deze sinds 1 juli 2004 bestaande tewerkstellingsmaatregel, werd bij Koninklijk Besluit van 28/3/07 grondig herwerkt en is met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 in werking getreden.

1. NIEUWE VERMINDERINGSKAARTEN Om zich op bovenvermelde financiële voordelen te kunnen beroepen, moet de werknemer, slachtoffer van een herstructurering, in het bezit zijn van een verminderingskaart herstructureringen, afgeleverd door de RVA. Tot eind 2006 werd er gewerkt met 2 kaarten. Van zodra de werknemer, ontslagen in het kader van een herstructurering, zich inschreef bij de tewerkstellingscel, door de onderneming in herstructurering opgericht, ontving hij een verminderingskaart herstructurering A, geldig voor het betrokken kwartaal, maar verlengbaar tot maximaal 8 kwartalen. Deze kaart werd vervolgens omgeruild voor een verminderingskaart herstructurering B bij het vinden van een nieuwe job. Deze kaart was geldig vanaf de eerste nieuwe dienstbetrekking tot het einde van het tweede kwartaal volgend.

Een belangrijke nieuwigheid is dat bovenvermelde RSZ-vermindering voortaan enkel toegepast mag worden voor zover het kwartaalloon van de werknemer onder een bepaalde grens blijft : • voor werknemers die op het ogenblik van de indiensttreding jonger dan 30 jaar zijn, mag het refertekwartaalloon niet hoger zijn dan € 5.870,71; • voor werknemers die op het ogenblik van de indiensttreding minstens 30 jaar zijn, mag het refertekwartaalloon niet hoger zijn dan € 12.000.

3. VOORDEEL VOOR DE WERKNEMER : LAGERE RSZ-INHOUDING Er wordt een vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen voorzien voor de werknemer, in het bezit van een verminderingskaart herstructureringen, die in dienst wordt genomen bij een nieuwe werkgever. Deze forfaitaire vermindering bedraagt voor een voltijdse werknemer 133,33 EUR per maand en wordt toegekend voor de tewerkstellingen gelegen in de periode vanaf de eerste tewerkstelling aangevat met een geldige verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling (= voor maximum 3 kwartalen). Voor arbeiders wordt het bedrag van 133,33 EUR vermenigvuldigd met 1,08 en voor deeltijdse prestaties worden deze bedragen geproratiseerd.

Sinds 2007 wordt enkel nog één verminderingskaart herstructureringen afgeleverd op het moment van de inschrijving bij de tewerkstellingscel en dit met een geldigheidsduur van 12 maanden. De aanvang van de nieuwe dienstbetrekking moet zich dus in deze periode van 12 maanden situeren, wil men enig financieel voordeel genieten.

Ook hier geldt vanaf 1/1/07 de voorwaarde dat deze vermindering t.v.v. de werknemer slechts toegepast mag worden voor zover het refertemaandloon van de werknemer een bepaalde loongrens niet overschrijdt : • voor werknemers jonger dan 30 jaar mag het refertemaandloon niet hoger zijn dan 1.956,90 EUR; • voor werknemers van minstens 30 jaar mag het refertemaandloon niet hoger zijn dan 4.000 EUR.

2. VOORDEEL VOOR DE NIEUWE WERKGEVER : EEN RSZ-VERMINDERING

4. VOORDEEL VOOR DE EX-WERKGEVER : TERUGBETALING VAN DE OUTPLACEMENTKOSTEN

De werkgever die een werknemer met een verminderingskaart herstructureringen aanwerft, kan genieten van een tijdelijke vermindering van de werkgeversbijdragen op het loon van de werknemer.

De onderneming in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost voor een in het kader van een herstructurering ontslagen werknemer, voor zover deze werknemer tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen gedurende minstens 120 dagen verbonden is geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers.

Tot eind 2006 bedroeg de RSZ-vermindering voor een voltijdse tewerkstelling € 400 voor maximum 3 kwartalen. Vanaf 2007 is de hoegrootheid van het voordeel afhankelijk van de leeftijd van de werknemer : • voor werknemers jonger dan 45 jaar, kan de werkgever een RSZ-vermindering genieten van € 1.000 gedurende het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen; • voor werknemers van minstens 45 jaar, is er een RSZ-voordeel van € 1.000 het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen en van € 400 gedurende de daaropvolgende 16 kwartalen. Deze bedragen gelden voor volledige prestaties in het kwartaal ; voor deeltijdse tewerkstellingen en onvolledige kwartaalprestaties worden deze omgerekend.

Ook dit is gewijzigd. Voorheen gold als voorwaarde dat de werknemer gedurende minstens de helft van de geldigheidsperiode van de verminderingskaart B verbonden moest geweest zijn door een arbeidsovereenkomst, opdat zijn ex-werkgever van de overheid de outplacementkosten terugbetaald kreeg.

Bron: Koninklijk besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact, BS van 6 april 2007.

EXTRA EDITIE

Plan Activa vereenvoudigd IIII

Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst

Het werd reeds enige tijd geleden aangekondigd dat de huidige Activastelsels vereenvoudigd zouden worden. Uiteindelijk verscheen in het Belgisch Staatsblad van 10/4/07 het vereiste Koninklijk Besluit van 28/3/07, dat met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 in werking is getreden.

1. BESTAANDE PLAN ACTIVA’S Tot eind vorig jaar bestonden er diverse tewerkstellingsmaatregelen voor langdurig werklozen, waarbij de RVA nog een tijdje tussenkomt in het loon van de werknemer d.m.v. een werkuitkering. Voor de werkgever is het dus financieel aantrekkelijk om een langdurig werkloze aan te werven, aangezien hij enerzijds kan genieten van RSZ-verminderingen op het loon van die werknemer en anderzijds een deel van het nettoloon niet zelf dient te betalen, aangezien de RVA hiervoor tussenkomt. Naast het algemene Activaplan bestond er ook een variant voor werknemers, slachtoffer van een sluiting : het Plan Activa Sluiting, en was er een versterkt activastelsel : het Activa Plus Plan, voorbehouden aan gemeenten, OCMW’s, vzw’s, vso’s en maatschappijen voor sociale huisvesting, voor de aanwerving van langdurig werklozen uit gemeenten met een hoge armoede- of werkloosheidsgraad. Deze 2 varianten zijn nu, met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 afgeschaft.

Door de afschaffing van het Plan Activa Sluiting en het Plan Activa Plus, wordt het gewone Activaplan uitgebreid met een nieuwe categorie. Voor de aanwerving van een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze, jonger dan 25 jaar, die reeds minstens 1 jaar ingeschreven is als niet-werkende werkzoekende, geniet de werkgever nu naast de RSZ-vermindering van € 1.000 gedurende maximum 5 kwartalen, tevens van een tussenkomst in het nettoloon ten laste van de RVA van € 500 gedurende maximum 16 maanden voor een voltijdse tewerkstelling. Voor deze nieuwe categorie levert de RVA een werkkaart C 20 af. Voor de aanwervingen van een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze tussen de 25 en 45 jaar, die reeds minstens 1 jaar ingeschreven is als nietwerkende werkzoekende, geniet de werkgever daarentegen enkel van de RSZ-vermindering van € 1.000 gedurende maximum 5 kwartalen voor een voltijdse tewerkstelling. Voor deze categorie zal de RVA de reeds lang bestaande werkkaart C 1 blijven afleveren. Door bovenvermelde uitbreiding zijn er nu 8 categorieën van werkzoekenden die in aanmerking komen voor het algemene Plan Activa :

Leeftijd werknemer

Duur inschrijving als werkzoekende

RSZ-vermindering bedrag en duur

Werkuitkering bedrag en duur

jonger dan 25 jaar

12 maanden in 18 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds)

ten minste 25 jaar, maar jonger dan 45 jaar

12 maanden in 18 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Geen

jonger dan 45 jaar

24 maanden in 36 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 9 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds)

jonger dan 45 jaar

36 maanden in 54 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 9 400 EUR: kwartaal 10 tot 13 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Tijdens de maand van de indienstneming en de 23 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds)

jonger dan 45 jaar

60 maanden in 90 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 9 400 EUR: kwartaal 10 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds)

ten minste 45 jaar

6 maanden in 9 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 5 400 EUR: kwartaal 6 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Geen

ten minste 45 jaar

12 maanden in 18 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Geen

ten minste 45 jaar

18 maanden in 27 kalendermaanden

1 000 EUR: kwartaal 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds)

Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds

De vermelde werkuitkering wordt evenwel enkel toegekend voor zover de langdurig niet-werkende werkzoekende op het moment van de aanwerving tevens een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze is.

2. UITBREIDING ALGEMENE ACTIVAPLAN

Bron: Koninklijk besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden en van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 10 april 2007.

Bruggepensioneerde behoudt vergoeding bij werkhervatting IIII

Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst

EĂŠn van de doelstellingen van het Generatiepact is om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Zo wil men ook bruggepensioneerden aanmoedigen het werk te hervatten door te voorzien dat de aanvullende brugpensioenvergoeding behouden blijft in geval van een werkhervatting bij een andere werkgever. In dit kader heeft de Nationale Arbeidsraad eind vorig jaar de CAO nr. 17 betreffende de aanvullende brugpensioenvergoeding gewijzigd. Tot eind vorig jaar was het recht op de aanvullende brugpensioenvergoeding onlosmakelijk verbonden met het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een bruggepensioneerde die het werk hervatte, genoot gedurende deze tewerkstelling niet langer werkloosheidsuitkeringen en verloor daardoor ook het recht op de aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever die hem had ontslagen. Op het moment dat de werkhervatting stopgezet werd, kon betrokkene opnieuw aanspraak maken op uitkeringen ten laste van de RVA en op de aanvullende vergoeding ten laste van de eerste werkgever. Sinds 1 januari van dit jaar is de werkgever die de werknemer op brugpensioen gesteld heeft, verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval de bruggepensioneerde :

- het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan de werkgever die hem heeft ontslagen ĂŠn die niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft ontslagen; - een zelfstandige activiteit in hoofdberoep aanvat voor zover die activiteit niet wordt uitgeoefend voor rekening van de werkgever die hem heeft ontslagen of voor rekening van een werkgever die behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft ontslagen. Het recht op werkloosheidsuitkering blijft evenwel geschorst gedurende deze periodes van werkhervatting. Indien de werkhervatting op grond van de nieuwe arbeidsovereenkomst of de uitoefening van de zelfstandige activiteit afloopt, blijft de bruggepensioneerde het recht op de aanvullende vergoeding behouden ten laste van de werkgever die hem heeft ontslagen op het ogenblik dat de werknemer voor de eerste maal recht opende op het brugpensioenstatuut en kan betrokkene opnieuw aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen. Deze nieuwe verplichting voor de werkgever tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding geldt voor alle werkhervattingen vanaf 1/1/07. Voor bruggepensioneerden, ontslagen in het kader van een collectief ontslag door een onderneming erkend als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden, geldt deze verplichting reeds voor alle werkhervattingen sinds 1/4/06.

Scholingsbeding wettelijk geregeld IIII

Sabien Lemaire Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst

Door de Wet houdende diverse bepalingen van 27 december 2006 (Belgisch Staatsblad 28 december 2006, 3de editie, artikelen 179-180) werd een nieuw artikel 22bis ingevoegd in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Dit artikel heeft betrekking op het scholingsbeding. De voorwaarden waaraan dit beding moet voldoen, waren tot nu toe niet bij wet geregeld met als gevolg dat de geldigheid ervan steeds voer voor discussie was. Om deze rechtsonzekerheid weg te werken, legt de wet houdende diverse bepalingen nu de voorwaarden vast waaraan een scholingsbeding moet voldoen om geldig te zijn.

van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode.

1. DEFINITIE

2. GELDIGHEIDSVOORWAARDEN

Het scholingsbeding is een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte

Om de terugbetaling te kunnen verkrijgen, dienen werkgever en werknemer een scholingsbeding op te stellen waarin een aantal verplichte vermeldingen moeten opgenomen worden.

Om te vermijden dat de kosten die de werkgever voor de opleiding van een werknemer maakt, verloren gaan, kan de werkgever een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van deze kosten eisen indien de werknemer niet gedurende een zekere periode na de opleiding in de onderneming blijft. Het volgen van vormingen om op de hoogte te blijven van de normale zaken die eigen zijn aan de job of die ervoor vereist zijn, valt hier uitdrukkelijk niet onder. Indien de opleiding aanleiding geeft tot de uitreiking van een diploma of certificaat moet dit in het bezit van de werknemer gesteld worden en blijven, ongeacht of het scholingsbeding geldig is of niet.

III

EXTRA EDITIE

Dit beding moet: • verplicht schriftelijk vastgesteld worden, • voor elke werknemer afzonderlijk en • uiterlijk op het moment dat de door het scholingsbeding beoogde vorming begint. Het scholingsbeding mag enkel voorzien worden in een contract van onbepaalde duur.

3. VERPLICHTE VERMELDINGEN Het geschrift moet de volgende vermeldingen bevatten: • een omschrijving van de overeengekomen vorming, de duur ervan en de plaats waar de vorming plaatsvindt; • de kost van de vorming of de elementen die toelaten deze kost in te schatten(1); • de begindatum en de geldigheidsduur van het scholingsbeding(2). Deze geldigheidsduur mag nooit meer dan 3 jaar bedragen en moet bepaald worden rekening houdend met de duur en de kost van de opleiding; • het terug te betalen bedrag.

4. MAXIMUM TERUG TE BETALEN BEDRAG Het door de werknemer terug te betalen bedrag in geval van niet naleving van het beding is vastgesteld op: • 80% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer vóór 1/3 van de overeengekomen periode; • 50% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode; • 20% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode. Bovendien mag het in geen geval meer bedragen dan 30% van het (bruto)jaarloon van de werknemer.

5. UITSLUITINGEN Het scholingsbeding zal geen uitwerking hebben wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt: • tijdens de proefperiode;

• door de werkgever zonder dringende reden; • door de werknemer omwille van een dringende reden; • in het kader van een herstructurering zoals bedoeld in de wet betreffende het generatiepact(3). Het wordt geacht onbestaande te zijn: • indien de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde duur gesloten is; • indien het jaarloon van de werknemer niet meer dan 28.093 EUR bedraagt(4) op het moment dat de beoogde vorming begint; • indien de aan de werknemer gegeven vorming voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep uit te oefenen; • indien het niet gaat om een specifieke vorming die aan de werknemer toelaat nieuwe professionele competenties op te doen die hij, in voorkomend geval, ook buiten de onderneming zou kunnen gebruiken; • indien de vorming geen duur van 80 uur bereikt; • indien de kost van de vorming niet meer bedraagt dan het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen (momenteel 1.258,91 x 2 = 2.517,82 EUR). Tenslotte kunnen de sectoren ook nog bij collectieve arbeidsovereenkomst beslissen om bepaalde categorieën van werknemers en/of vormingen van de toepassing van het scholingsbeding uit te sluiten.

6. INWERKINGTREDING De nieuwe regels traden in werking op 7 januari 2007.

1. De vergoeding die aan de werknemer betaald moet worden in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (loon, terugbetaling vervoerskosten,…) mag niet als vormingskost in aanmerking genomen worden. 2. Indien de werknemer voor de gevolgde opleiding een getuigschrift krijgt, valt de begindatum van het scholingsbeding samen met de datum van aflevering van dit getuigschrift. 3. Wet van 23 december 2005, Belgisch Staatsblad van 30 december 2005, 2de editie. 4. Bedrag geldig in 2007.

Seniorvakantie IIII

Bike De Wolf Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

Het Generatiepact wil onder meer oudere werknemers stimuleren opnieuw aan het werk te gaan. In dit kader werd een regeling van seniorvakantie uitgewerkt. Wanneer oudere werknemers na een periode van werkloosheid de arbeid hervatten, hebben zij geen recht op een volledige vakantie. De seniorvakantie heeft tot doel een aanvullende vakantie toe te kennen, zodat deze werknemers toch van (maximaal) 4 weken betaalde vakantie kunnen genieten. Eind 2005 werd in het kader van het Generatiepact de regeling van seniorvakantie uitgewerkt. Het was nog wachten op een Koninklijk Besluit dat de datum van inwerkingtreding zou vastleggen. Dit K.B. is verschenen en de

seniorvakantie is van kracht geworden op 1 januari 2007. In concreto betekent dit dat voor de eerste keer seniorvakantie kan worden genoten vanaf 2007 en dit voor oudere werknemers die in 2006 of in 2007 in dienst zijn getreden of het werk hebben hervat.

1. PRINCIPE Een 50-plusser die het werk hervat, kan onder bepaalde voorwaarden recht hebben op de gelijkstelling van de periode waarin hij nog niet door een arbeidsovereenkomst was verbonden. De gelijkgestelde periode geeft recht op bijkomende vakantie, de seniorvakantie, en op bijkomend vakantiegeld, de seniorvakantie-uitkering.

2. WERKNEMERS Om in het vakantiejaar (b.v. 2007) recht te hebben op seniorvakantie moet de werknemer aan volgende voorwaarden voldoen: • tewerkgesteld zijn in een betrekking die onder het toepassingsgebied van de vakantiewetgeving valt (dus geen zelfstandigen, overheid of onderwijs); • op 31 december van het vakantiedienstjaar (b.v. 2006) de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt; • ingevolge een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit (= na 1 jaar ziekte) in het vakantiedienstjaar gedurende het vakantiejaar geen recht hebben op 4 weken betaalde vakantie; • gedurende de vakantie-uren werkloze zonder loon en zonder vervangingsinkomen zijn (b.v. geen ziekte-uitkering ontvangen).

begrensd brutoloon waarop de werknemer recht heeft wanneer de seniorvakantie voor het eerst wordt opgenomen. Die grens is sinds 1 oktober 2006 gelijk aan 1.778,73 EUR bruto per maand. Hieruit volgt dat het maximale bedrag aan uitkering momenteel vastligt op 44,47 EUR per dag (zesdagenweek). Voor de toepassing van de bepalingen in het Werkloosheidsbesluit waarbij rekening wordt gehouden met het inkomen of met de bezoldiging van een werknemer, wordt de seniorvakantie-uitkering gelijkgesteld met vakantiegeld. Bij de berekening van de inkomensgarantie-uitkering wordt voor de vaststelling van het nettoloon echter geen rekening gehouden met het bedrag van de seniorvakantie-uitkering.

6. FORMALITEITEN 3. VAKANTIEDAGEN De seniorvakantiedagen vormen een aanvulling op de betaalde vakantiedagen. Ze worden toegekend voor 4 weken, verminderd met de gewone betaalde vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft. De duur van de gewone jaarlijkse vakantie wordt vastgesteld volgens het systeem eigen aan het statuut van arbeider of bediende. Seniorvakantiedagen kunnen pas worden opgenomen na uitputting van de gewone betaalde vakantie. De werknemer heeft immers allereerst recht op gewone wettelijke vakantie indien hij in het vorige kalenderjaar ook een aantal maanden gewerkt heeft. Seniorvakantie kan bovendien enkel worden opgenomen tijdens de arbeidsovereenkomst. Zodra men werkloos is of een ander statuut heeft dan loontrekkende, kan men geen beroep meer doen op de seniorvakantiedagen. Seniorvakantie is een recht, geen plicht. In tegenstelling tot de gewone wettelijke vakantie, kan de werknemer er voor kiezen deze seniorvakantie niet op te nemen. Wanneer de werknemer verzaakt aan de opname ervan, verbeurt hij eveneens zijn recht op de seniorvakantie-uitkering. De werknemer kan geen werkloosheidsuitkeringen als tijdelijk werkloze ingevolge de sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie genieten zolang hij gerechtigd is op seniorvakantie.

De oudere werknemer moet de seniorvakantie-uitkeringen aanvragen via het indienen van formulieren C103-seniorvakantie bij zijn uitbetalingsinstelling (vakbond of Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen). De eerste maand met seniorvakantie bezorgt de werkgever het volledig ingevulde formulier C103-seniorvakantie-werkgever in tweevoud aan de werknemer. Voor de daaropvolgende maanden met seniorvakantiedagen moet maar één exemplaar aan de werknemer worden bezorgd. De werknemer dient de formulieren na afloop van de betrokken vakantieperiode in bij zijn uitbetalingsinstelling. De uiterste indieningsdatum is de laatste dag van februari van het jaar dat volgt op het betrokken vakantiejaar. Bij de eerste indiening van het betrokken kalenderjaar voegt de werknemer er tevens een door hem ingevuld formulier C103-seniorvakantie-werknemer aan toe. De werkgever kan ervoor opteren een elektronische aangifte te doen (via www.socialsecurity.be). Hij moet dan geen formulieren C103-seniorvakantie-werkgever afleveren en de werknemer moet slechts eenmaal per jaar (na de eerste seniorvakantieperiode) een C103-seniorvakantie-werknemer indienen.

7. VAKANTIEGELD Naast de seniorvakantie heeft de oudere werknemer eventueel ook recht op gewone vakantiedagen, opgebouwd door effectieve prestaties en gelijkgestelde periodes in het vakantiedienstjaar.

4. MEERDERE JAREN In tegenstelling tot de regeling van de jeugdvakantie, is het recht op seniorvakantie niet eenmalig. De oudere werknemer kan telkens hij aan de voorwaarden voldoet, de seniorvakantie genieten. Bijvoorbeeld, een langdurig werkloze die aan de slag gaat in juli 2007, zal in het vakantiejaar 2007 geen recht hebben op wettelijke vakantie. In het vakantiejaar 2008 zal hij evenmin recht hebben op 4 weken vakantie. In beide gevallen zal hij een beroep kunnen doen op het stelsel van seniorvakantie.

Hiervoor ontvangt hij uiteraard ook vakantiegeld, berekend en uitgekeerd volgens de klassieke regels. Is de oudere werknemer arbeider, dan krijgt hij dit vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of van een vakantiefonds. Heeft hij het bediendenstatuut, dan betaalt de werkgever het vakantiegeld. De seniorvakantie wordt gelijkgesteld met gewone vakantie voor het recht op vakantie tijdens het daaropvolgende jaar.

Merk op dat het recht op seniorvakantie reeds kan worden geopend tijdens het jaar van indiensttreding of werkhervatting.

5. UITKERING Ter vergoeding van de opgenomen seniorvakantiedagen ontvangt de werknemer een seniorvakantie-uitkering ten laste van de RVA. Het dagbedrag van de seniorvakantie-uitkering bedraagt 65% van het

Bronnen: Artikelen 54 en 55 van de Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (BS 30 december 2005); Koninklijk Besluit van 24 januari 2007 tot wijziging van de artikelen 36bis, 78bis, 131ter, 133 en 137 van het K.B. van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van de seniorvakantie-uitkering (BS 31 januari 2007); NAR-advies nr. 1.551 van 9 maart 2006 (www.nar-cnt.be).

EXTRA EDITIE

Nu ook outplacement voor een specifieke categorie van bruggepensioneerden IIII

Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

Een nieuw jaar en dus gelden nieuwe ‘wetten’. Zo geldt dat, sinds 1 januari 2007, ook de ‘bruggepensioneerde die beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt’ recht heeft op een outplacementbegeleiding.

HOEZO? Zoals u ondertussen allen wellicht weet krijgt de werknemer wiens werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en die de leeftijd van vijfenveertig jaar heeft bereikt op het moment waarop het ontslag is gegeven, het recht aangeboden door de werkgever op een outplacementbegeleiding. Dit recht wordt aan de werknemer evenwel NIET toegekend wanneer hij niet tenminste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft, als het ontslag is gegeven om een dringende reden of - tot voor kort - als het ontslag is gegeven bij brugpensioen. De Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (B.S. 30 december 2005) bracht - alvast op papier - een duidelijke wijziging aan in de laatst voorziene hypothese. Artikel 57 van die wet stelt immers:

Dit recht wordt niet toegekend aan een werknemer die niet ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft, wanneer het ontslag wordt gegeven om een dringende reden of in geval van brugpensioen wanneer de bruggepensioneerde niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt zoals omschreven door de Koning bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad.

HET CONCEPT ‘BRUGGEPENSIONEERDE DIE NIET BESCHIKBAAR MOET BLIJVEN OP DE ARBEIDSMARKT’ Het was dus wachten op een koninklijk besluit dat ons een omschrijving zou geven van het concept ‘bruggepensioneerde die niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt’ én een datum van inwerkingtreding van de wijziging. Dergelijk koninklijk besluit is er ondertussen. Het Koninklijk Besluit van 15 december 2006, in werking getreden op 1 januari 2007, omschrijft het concept ‘bruggepensioneerde die niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt’ en bepaalt zo welke bruggepensioneerde GEEN recht heeft op outplacement.

[Afdeling 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 omvat de afwijkende bepalingen voor brugpensioen van werknemers in ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. In dit kader geldt dat de minimumleeftijd voor brugpensioen verlaagd kan worden, met de leeftijd van 50 jaar als absoluut minimum.] 2. de werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van voormeld besluit en die, naar gelang het geval, de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben: • op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn in toepassing van de artikelen 38, §2, 38bis en 62; • of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd door een opzegging die uitgaat van de werkgever als bedoeld in artikel 39 van dezelfde wet. [Afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 werd ingevoerd in het kader van het Generatiepact. Ze is van toepassing op de werknemers die, in het kader van een collectief ontslag in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, ontslagen worden vanaf 31 maart 2006 voor zover de aankondiging van het collectief ontslag ten vroegste is gebeurd vanaf 31 maart 2006. Ook in dit kader geldt dat de minimumleeftijd voor brugpensioen verlaagd kan worden, met de leeftijd van 50 jaar als absoluut minimum. De werknemer die met toepassing van deze afdeling bruggepensioneerd wordt, is slechts van de arbeidsmarkt vrijgesteld als hij de leeftijd van 58 jaar bereikt.]

CONCLUSIE Uit bovenstaande negatieve omschrijving kunnen we afleiden dat het concept ‘bruggepensioneerde die beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt’ enkel die bruggepensioneerden omvat die ingevolge een collectief ontslag in het kader van het door het Generatiepact ingevoerde ‘activerend beleid bij herstructureringen’ op brugpensioen gaan. De werkgever dient bijgevolg enkel deze specifieke categorie van bruggepensioneerden voortaan outplacement aan te bieden.

Het gaat om:

1. de werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; [Afdeling 2 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 omvat de algemene brugpensioenregels en betreft in beginsel werknemers die 58 jaar of ouder zijn.]

Bronnen: Artikel 57 van de Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (B.S. 30 december 2005). Koninklijk Besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006).

Vaudeville in de outplacementreglementering IIII

Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

De nagelnieuwe administratieve sanctie behoort alweer tot het verleden

Begin maart voorspelden we het reeds op de studienamiddag omtrent “Outplacement” en op de informatievergaderingen “Sociale Actualia”: de administratieve sanctie in het kader van de outplacementreglementering zou wel eens een héél kort leven beschoren kunnen zijn. En kijk, een koninklijk besluit doet onze - uiteraard gefundeerde - voorspelling uitkomen. Onder druk van de sociale partners wordt de sanctie alweer ingetrokken. Kroniek van een aangekondigde dood.

1. FINANCIËLE SANCTIE De werkgever die zijn verplichtingen voortvloeiend uit de outplacementreglementering niet naleeft, is ertoe gehouden aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (hierna verkort ‘RVA’) een bijdrage van 1.500,00 EUR te betalen. Een bijdrage die wordt verhoogd met een bedrag van 300,00 EUR om de administratieve en financiële lasten te dekken. Bijdrage en verhoging worden geïnd door de Rijksdienst voor de Sociale Zekerheid. Doel? De outplacementbegeleiding te financieren van die werknemer die, ondanks het feit dat hij alle voorwaarden vervult om recht te hebben en ondanks het feit dat hij een geldige aanvraag heeft ingediend, er geen heeft kunnen genieten. Uiteraard dient deze daartoe zijn recht wel te ‘activeren’ middels het aanvragen van een zgn. outplacementcheque bij de RVA.

2. ADMINISTRATIEVE SANCTIE In uitvoering van de ondertussen haast illustere Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact werd de mogelijkheid gecreëerd om, met ingang van 1 maart 2007, bovenvermelde werkgever, die ertoe gehouden is de financiële sanctie (i.e. bijdrage en verhoging) te betalen aan de RVA, ook een administratieve geldboete van 1.800,00 EUR op te leg-

gen. Net als de financiële sanctie zou ook deze sanctie worden toegewezen aan het outplacement van die werknemer die niet genoot van een outplacementbegeleiding.

3. INTERPROFESSIONEEL AKKOORD 2007-2008 Deze administratieve sanctie was evenwel gerekend buiten de wens van de sociale partners. In het kader van het Interprofessioneel Akkoord 20072008, waar de krijtlijnen voor het huidige sectoroverleg werden vastgelegd, uitten zij immers de uitdrukkelijke wens om de totale sanctie voor de looptijd van het akkoord op 1.800,00 EUR te behouden. Een eindejaarswens die uitvoering kreeg in het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 tot intrekking van het koninklijk besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten.

4. CONCLUSIE En zo, nauwelijks 28 dagen na haar datum van inwerkingtreding en zonder één enkel toepassingsgeval, behoort de administratieve sanctie alweer tot het verleden. Terug naar af dus. Terug naar de situatie van vóór 1 maart 2007, met één mogelijke sanctie: een bijdrage van 1.500,00 EUR, verhoogd met een bedrag van 300,00 EUR om de administratieve en financiële lasten te dekken.

Bronnen: Koninklijk Besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten Interprofessioneel Akkoord voor de periode 2007-2008 Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 tot intrekking van het koninklijk besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten

EXTRA EDITIE

Verhoogde verminderingen van bedrijfsvoorheffing IIII

Gerben Vermeulen Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

In haar poging om de loonkosten binnen de perken te houden en de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen tegenover deze in de ons omringende landen te herstellen, blijkt de regering haar speeltje te hebben gevonden, namelijk de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing. Deze maatregel bestaat ondertussen al in verschillende maten en gewichten. Diezelfde maten en gewichten worden voortdurend aangepast in de strijd tegen de hoge loonlasten.

1. WETENSCHAPPELIJK ONDERZOEK In het kader van het wetenschappelijk onderzoek bestaan er ondertussen maar liefst vier verschillende regelingen waarvoor een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing bestaat. Een daarvan is deze voor ondernemingen die onderzoekers tewerkstellen in onderzoeks- en ontwikkelingsprogramma’s, voor zover die onderzoekers over een bepaald diploma beschikken. De vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing bedraagt voor deze categorie werknemers 25 procent. Tot voor 1 januari 2007 was een diploma van doctor in de toegepaste wetenschappen, in de exacte wetenschappen, in de geneeskunde, in de diergeneeskunde of van burgerlijk ingenieur vereist. Deze lijst van diploma’s werd uitgebreid door de Programmawet van 27 december 2006. Voortaan is een vrijstelling ook mogelijk indien de werknemer beschikt over ofwel een diploma van master, ofwel een gelijkwaardig diploma in bepaalde studiegebieden of combinaties van studiegebieden die opgenomen zijn in een lijst. Voor elk van de drie gemeenschappen werd zo’n lijst opgemaakt. Nieuwkomers in Vlaanderen zijn onder andere de farmaceutische wetenschappen, de biomedische wetenschappen, de architectuur en de productontwikkeling.

In het Interprofessioneel Akkoord, ondertekend op 21 december 2006, kwamen de sociale partners tot een compromis over de toe te kennen verminderingspercentages. Voor de gewone overuren geldt een percentage van 41,25 procent (werkgever) en 57,75 procent (werknemer). In de bouwsector, waar bepaalde overuren recht geven op een toeslag van 20 procent, genieten de werkgever en werknemer een vrijstelling van respectievelijk 32,19 procent en 66,81 procent. Voor de inwerkingtreding van deze verhoogde vrijstelling is het vooralsnog wachten op een KB. Het was echter de bedoeling deze verhoging toepasselijk te maken vanaf 1 april 2007.

3. NACHT- EN PLOEGENARBEID Een laatste vrijstelling die gewijzigd is, is de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor nacht- en ploegenpremies. Indien een onderneming een premie betaalt aan de werknemers die nachtarbeid verrichten of in ploegen werken, dan geniet de werkgever eveneens een vrijstelling. Het percentage van deze vrijstelling werd ondertussen al enkele malen aangepast. De laatste maal was dit op 1 januari 2006 toen het percentage van 2,50 naar 5,63 procent werd opgetrokken. De regering vond echter nog een klein budget, waardoor vanaf 1 april 2007 het nieuwe percentage 10,70 procent bedraagt.

Deze uitbreiding trad in werking op 1 januari 2007.

4. CONCLUSIE 2. OVERUREN Een andere lastenverlaging werd ingevoerd onder de vorm van een vrijstelling van doorstorten van bedrijfsvoorheffing bij het presteren van overuren. Voor de gepresteerde overuren waarvoor een overurentoeslag verschuldigd is, moet een bepaald percentage van het basisloon niet doorgestort worden naar de Belgische Staatskas. Dit voordeel geldt zowel voor de werkgever, als voor de werknemer, en bedraagt 24,75 procent van het basisloon waarop de overurentoeslag werd berekend. Om de werkgever en werknemer te ontmoedigen overuren in het zwart te presteren en om de overuren iets lucratiever te maken voor de werknemer heeft de regering deze vermindering versterkt. De juiste bedragen moeten nog vastgelegd worden, maar de wetgeving zelf werd ondertussen voorbereid om een vrijstelling mogelijk te maken.

Het mag duidelijk wezen dat de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing een geliefkoosde maatregel is om een loonlastenverlaging aan de werkgevers toe te kennen. En hoewel men voor de vermindering voor de overuren een plafond bereikt heeft, bieden de overige verminderingen nog wel wat mogelijkheden om extra kortingen toe te kennen. Iets om in de gaten te houden.

Bron: Art. 28 – 34 Programmawet van 27 december 2006 (B.S. 28/12/06); KB van 21 december 2006 tot wijziging van het KB/WIB 92 op het vlak van de bedrijfsvoorheffing, de roerende voorheffing en het minimum van de belastbare winst of baten van ondernemingen of beoefenaars van een vrij beroep (B.S. 29/12/2006).

LIMOSA effectief van kracht vanaf 1 april 2007 REGISTRATIEPLICHT VAN TIJDELIJKE BUITENLANDSE ARBEIDSKRACHTEN IN LAATSTE RECHTE LIJN IIII

Matthias Debruyckere Adjunct-afdelingshoofd ADMB Studiedienst

In ADMB Actua van 16 mei 2006 brachten wij u reeds op de hoogte van de plannen voor een “Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie” ofte LIMOSA. In de eind van vorig jaar verschenen Programmawet vinden we de juridische basis. De LIMOSA-verplichting geldt vanaf 1 april 2007.

Zodra de melding gebeurd is, krijgt de melder een ontvangstbewijs. Ook hier geldt een (subsidiaire) meldingsplicht – deze keer t.a.v. het RSVZ - voor de eindgebruiker/opdrachtgever bij wie die zelfstandigen en zelfstandige stagiairs tewerkgesteld worden. Deze melding moet niet gebeuren indien betrokkenen in het bezit zijn van het hierboven vermelde ontvangstbewijs.

1. VOOR WIE? 3. GEVOLGEN De verplichte voorafgaandelijke melding heeft betrekking op buitenlanders die in een van volgende hoedanigheden op het Belgisch grondgebied actief zijn: • gedetacheerde werknemers; • gedetacheerde (werknemers-)stagiairs; • gedetacheerde zelfstandigen; • gedetacheerde zelfstandige stagiairs. Voormelde categorieën worden in de Programmawet apart gedefinieerd. Onder “gedetacheerde werknemers” wordt bijvoorbeeld verstaan, werknemers die: • tijdelijk of gedeeltelijk in België werken; • én die ofwel gewoonlijk op het grondgebied van een of meer landen werken ofwel aangeworven zijn in een ander land. Via K.B. werden gevallen voorzien waarvoor de melding niet dient te gebeuren.

Werkgevers die de voorafgaande melding verricht hebben, worden gedurende een bij K.B. vastgestelde periode vrijgesteld van het bijhouden van volgende sociale documenten: • het arbeidsreglement; • het personeelsregister; • het controledocument deeltijdse arbeid; • de individuele rekening en loonstrook, mits de vergelijkbare documenten uit het land van oorsprong in België ter beschikking gehouden worden.

4. OVERGANGSREGELING Werkgevers die vóór 1 april 2007 een “verklaring van terbeschikkingstelling” verricht hadden naar de FOD WASO (cf. wet van 5 maart 2002), blijven vrijgesteld van de LIMOSA-meldingsplicht tot de in die verklaring voorziene einddatum van terbeschikkingstelling, en ten laatste tot 30 september 2007.

2. HOE? 2.1 Voor werknemers en (werknemers-)stagiairs

Voor werknemers en (werknemers-)stagiairs dient de voorafgaandelijke melding te gebeuren bij de RSZ (nog uit te voeren bij K.B.), en dit door respectievelijk de werkgever en de (werknemer-)stagiair of de onderwijsinstelling. In principe gebeurt de registratie elektronisch. Indien dit onmogelijk is, mag de melding ook via brief of fax. Zodra de melding gebeurd is, krijgt de melder een ontvangstbewijs. Wat zeker niet uit het oog verloren mag worden is dat de eindgebruiker/ opdrachtgever voor die werknemers en (werknemers-)stagiairs een meldingsplicht heeft naar de RSZ. Dit geldt niet indien voor de betrokkenen het hierboven vermelde ontvangstbewijs kan voorgelegd worden. 2.2 Voor zelfstandigen en zelfstandige stagiairs

Indien de werkzaamheden gestart zijn vóór 1 april 2007, krijgt men 6 maanden de tijd om toch aan de verplichtingen te voldoen. Indien deze werkzaamheden eindigen vóór 1 oktober 2007, moet geen melding meer gebeuren.

5. ADMB INTERNATIONAAL EN ADMB SCHOOL Naar aanleiding van de inwerkingtreding van de LIMOSA-bepalingen, wensen wij onze afdeling ADMB Internationaal nog even voor het voetlicht te brengen. ADMB Internationaal helpt: • werkgevers in hun zoektocht om buitenlandse werknemers legaal tewerk te stellen; • ondernemingen om bekwame buitenlandse onderaannemers te vinden; • bedrijven die in het buitenland wensen te investeren.

Voor zelfstandigen en zelfstandige stagiairs dient de voorafgaandelijke melding te gebeuren bij het RSVZ (nog uit te voeren bij K.B.), en dit door respectievelijk de zelfstandige en de stagiair of de onderwijsinstelling. In principe gebeurt de registratie elektronisch. Indien dit onmogelijk is, mag de melding ook via brief of fax.

Bron: Programmawet (I) van 27 december 2006, B.S. van 28 december 2006

EXTRA EDITIE TIJD OM UW BULGAARS EN ROEMEENS WEER WAT BIJ TE SPIJKEREN

Bulgarije en Roemenië voortaan ook bij de Europese Unie IIII

Matthias Debruyckere Adjunct-afdelingshoofd ADMB Studiedienst

Op 1 januari vervoegden 2 nieuwe lidstaten de Europese Unie (EU): Roemenië en Bulgarije. De vorige uitbreiding – met 10 nieuwe leden – dateert al van 1 mei 2004. Dit heeft uiteraard zijn gevolgen voor de tewerkstellingsmogelijkheden van de nieuwbakken EU-onderdanen op het Belgisch grondgebied. Een overzicht.

van 3/5/2006). Als een arbeidsvergunning voor een dergelijk knelpuntberoep aangevraagd wordt, wordt deze toegekend binnen de 5 werkdagen. Zowel voor knelpunt- als voor niet-knelpuntfuncties kan niet genoeg benadrukt worden dat de tewerkstelling pas mag aangevat worden als de arbeidsvergunning effectief afgeleverd werd. Overtreding van de wetgeving rond tewerkstelling van vreemdelingen wordt immers bijzonder zwaar gesanctioneerd.

2. ARBEID OP ZELFSTANDIGE BASIS 1. TEWERKSTELLING ALS WERKNEMER In de regel geldt voor EU-onderdanen het “vrij verkeer van werknemers”: zij hebben de mogelijkheid om waar ook binnen de EU tewerkgesteld te worden als werknemer, en dit zonder dat hiervoor een voorafgaandelijke toelating mag opgelegd worden.

Dit betekent dat Roemenen en Bulgaren sinds 1 januari 2007 zonder enige voorwaarde als zelfstandige aan de slag kunnen. Zij moeten m.a.w. niet langer over een PECO-attest beschikken om hier legaal actief te zijn.

Naar aanleiding van de toetreding tot de EU heeft België (samen met nog heel wat andere EU-lidstaten) gebruik gemaakt van de mogelijkheid om in een overgangsperiode voor dit vrij verkeer van werknemers te voorzien. Roemenen en Bulgaren die als werknemer aan de slag willen, moeten immers – tijdelijk - dezelfde spelregels volgen als deze die gelden voor de onderdanen van de landen die op 1 mei 2004 toetraden (Cyprus en Malta buiten beschouwing gelaten).

Gelet op het nog onbestaande vrij verkeer van werknemers zullen een aantal werkgevers geneigd zijn om Roemenen en Bulgaren op zelfstandige basis in te schakelen. Het is evident dat de inspectiediensten hierop streng toezicht zullen houden en, bij vaststelling van een gezagsverhouding (schijnzelfstandigheid!), onverbiddelijk verbaliserend zullen optreden. Op dat moment gaat het immers om een tewerkstelling van een werknemer zonder de vereiste arbeidsvergunning ...

Net zoals niet-EU-onderdanen, moeten dergelijke werknemers namelijk over een arbeidskaart B (en hun werkgever over een arbeidsvergunning) beschikken om hier te mogen werken. Let wel! Ook voor hen geldt de sedert 1 juni bestaande versnelde aanvraagprocedure voor de zogenaamde knelpuntfuncties (cf. ADMB Actua

In tegenstelling tot het vrij verkeer van werknemers, wordt het “vrij verkeer van diensten” wel onmiddellijk van kracht.

Bron: K.B. van 19 december 2006 tot wijziging van het K.B. van 9 juni 1999 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers naar aanleiding van de toetreding tot de Europese Unie van Bulgarije en Roemenië, B.S. van 28 december 2006

Omtrent de lang verwachte overgangsregeling in het betaald educatief verlof IIII

Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst

In onze Extra editie van ADMB Info van september 2006 (verwijzing onderaan dit artikel) gaven we reeds aan dat, met ingang van het schooljaar 2006-2007, de maximale jaarlijkse begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof, op vrij drastische wijze, aanzienlijk werd verminderd. Op 21 september 2006 stemde de Ministerraad evenwel in met het concept van een overgangsregeling teneinde die werknemers die reeds een meerjarige opleidingscyclus hadden aangevat niet al te zeer te ontmoedigen. In een koninklijk besluit van 4 december 2006 werd dit concept geconcretiseerd. De overgangsregeling voorziet in het behoud van de vroegere jaarlijkse begrenzing, zij het onder strikte voorwaarden.

d. ofwel: • een opleiding in het hoger onderwijs die leidt tot de graad van bachelor of master of tot een diploma of getuigschrift van het hoger onderwijs voor sociale promotie, voor zover de werknemer nog geen gelijkwaardig diploma van hoger onderwijs heeft; • een opleiding georganiseerd door een Hoger Instituut voor permanente vorming en erkend door de erkenningscommissie, voor zover de werknemer nog geen gelijkwaardig diploma van hoger onderwijs heeft.

2. DATUM VAN INWERKINGTREDING 1. PRINCIPE: BEHOUD VAN DE VROEGERE JAARLIJKSE BEGRENZING In het kader van de sinds 1 september 2006 geldende nieuwe – veelal aanzienlijk lagere – begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof, kan de vroegere jaarlijkse begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof behouden blijven als de werknemer een opleiding volgt die beantwoordt aan de volgende cumulatieve voorwaarden.

1. Het betreft een opleiding die deel uitmaakt van een meerjarige cyclus; 2. Die opleidingscyclus is ten laatste aangevat in het schooljaar 2006-2007; 3. Het betreft:

a. ofwel een opleiding in het secundair onderwijs of in sociale promotie die leidt, voor wat betreft de Vlaamse gemeenschap, tot een diploma van hoger secundair onderwijs, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft; b. ofwel een opleiding in het secundair onderwijs of in sociale promotie die leidt, voor wat betreft de Franse gemeenschap, tot een getuigschrift van hoger secundair onderwijs, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft; c. ofwel een opleiding basiseducatie, erkend door de erkenningscommissie, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft;

Deze overgangsregeling trad – uiteraard – retroactief in werking met ingang van 1 september 2006.

3. FORMALITEITEN Teneinde te verifiëren of de werknemer daadwerkelijk voldoet aan de bovenmelde voorwaarden, dient de betrokken werkgever van de werknemer een document te eisen waarin deze laatste op eer verklaart wat het hoogste diploma is waarover hij beschikt, gevolgd door een verklaring vanwege de onderwijsinstelling die uitdrukkelijk stelt dat de kwestieuze opleiding deel uitmaakt van een meerjarige cyclus en leidt tot een diploma. Een modeldocument kan hiertoe worden gedownload vanop de site van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (i.e. www.werk.belgie.be). Het document dient door de werkgever te worden toegevoegd aan de schuldvordering. Bij gebrek aan dergelijk document vindt op de schuldvordering van de werkgever automatisch de nieuwe begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof een toepassing.

ADMB Info (Extra editie) – Jaargang 51 – Nummer 6 – September 2006 – Pagina 12 – Bijdrage getiteld ‘Een grondige facelift voor het betaald educatief verlof’

Bron: Koninklijk Besluit van 4 december 2006 tot wijziging van het koninklijk besluit van 1 september 2006 tot wijziging van sommige bepalingen inzake toekenning van betaald educatief verlof in uitvoering van artikel 111, §7, van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen teneinde te voorzien in een overgangsregeling (B.S. 12 december 2006).

DRIEMAANDELIJKS - JAARGANG 52 NUMMER 2 - APRIL 2007 HOOFDKANTOOR: SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE AFGIFTEKANTOOR: GENT X - P 409699 - EXTRA EDITIE

TIJDSCHRIFT

Voetbaltrainers worden (weer) betaalde sportbeoefenaars DE WERELD OP ZIJN KOP? IIII

Matthias Debruyckere Adjunct afdelingshoofd ADMB Studiedienst

• 629,45 EUR/maand (= 1/2 van dit GGMMI) indien de sportbeoefenaar niet meer verdient dan dit GGMMI; • het werkelijk loon, indien dit kleiner is dan de helft van dit GGMMI.

Het fenomeen van de topvoetballer die na zijn spelerscarrière toetreedt tot het gild van de (top)trainers is genoegzaam bekend. De omgekeerde beweging zou veel meer wenkbrauwengefrons veroorzaken. En toch ... In België worden voortaan de voetbaltrainers – voor alle duidelijkheid alleen op arbeidsrechtelijk gebied – geacht te behoren tot de categorie der betaalde sportbeoefenaars. Wie dacht te zullen lezen dat Erik Gerets opnieuw de voetbalschoenen aanbindt, moet ik dus ontgoochelen ...

Hoewel de goedverdienende voetbaltrainers arbeidsrechtelijk gelijkgeschakeld worden met de betaalde sportbeoefenaars, wordt deze lijn niet doorgetrokken naar de berekening van de RSZ-bijdragen. Net zoals voor de “gewone” bedienden worden de RSZ-bijdragen voor voetbaltrainers nog steeds berekend op het werkelijke loon.

Bron: K.B. van 15 december 2006 tot uitbreiding van de toepassing van de bepalingen van de wet van 24 februari 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars tot de voetbaltrainers, B.S. van 27 december 2006, editie 2

1. ARBEIDSRECHTELIJK – DE WET VAN 24 FEBRUARI 1978 Betaalde sportbeoefenaars die een loon verdienen dat een bepaalde grens overschrijdt, vallen onder het toepassingsgebied van een zeer specifieke Arbeidsovereenkomstenwet (de wet van 24 februari 1978). Deze loongrens wordt jaarlijks bij K.B. vastgesteld en bedraagt momenteel 8.015 EUR/jaar (periode 1/7/06 – 30/6/07). Deze wet wijkt op een aantal punten af van de klassieke regels die gelden voor een gewone arbeidsovereenkomst voor arbeiders of bedienden (terug te vinden in de wet van 3 juli 1978). Tot nu toe was de wet enkel van toepassing op de sportbeoefenaars zelf. Door een eind 2006 in het Staatsblad verschenen K.B. geldt de wet van 24 februari 1978 ook voor de voetbaltrainers die meer verdienen dan hogervermelde loongrens. Let wel: deze wijziging betreft niet de trainers uit andere sporttakken!

Sint-Clarastraat 48 - 8000 Brugge Tel. 050 474 111 - fax 050 474 110 Redactie:

K. Ghesquière, E. Braet, K. Cabooter, M. Debruyckere, M. Deconynck, K. Defoor, B. De Wolf, L. Hoste, S. Lambrecht, S. Lemaire, M. Vandeputte, D. Van Loocke, G. Vermeulen. Lay-out: ALLY GRAPH-X, www.ally.be Druk: ROULARTA, Roeselare

2. IMPLICATIES OP HET GEBIED VAN RSZ-BIJDRAGEN?

Verantwoordelijke uitgever:

Voor de sportbeoefenaars – zowel zij die onder de wet van 24 februari 1978 vallen als de andere – geldt een zeer speciaal stelsel voor de berekening van de verschuldigde RSZ-bijdragen.

Oplage: 22.500 ex.

De RSZ-bijdragen worden met name op volgende bedragen berekend (grenzen geldig op 1 oktober 2006): • 1.258,90 EUR/maand (= bedrag GGMMI aan 21 jaar) indien de sportbeoefenaar meer verdient dan dit GGMMI;

K. Ghesquière, p.a. Sint-Clarastraat 48 - 8000 Brugge

Lid van VUKKP ADMB-Groep bezorgt u deze informatie op vrijwillige basis. Hoewel de redactie van de artikels op een uiterst zorgvuldige manier gebeurd is, vallen eventuele onnauwkeurigheden niet absoluut uit te sluiten. De lezer maakt dan ook volledig op eigen verantwoordelijkheid gebruik van de aangeboden inhoud.