Groen licht voor kwaliteit
(Estate & Landscape Management)
”Praten over absenteïsme werkt” Bernard Bruggeman, gedelegeerd bestuurder woonzorggroep GVO
www.admb.be
Driemaandelijks - jaargang 58 - nummer 1 - MAART 2013 Hoofdkantoor: Sint-Clarastraat 48, 8000 Brugge - Afgiftekantoor: Gent X - P 409699
Ligt u wakker van fiscale controles?
Geniet van uw nachtrust dankzij ADMB Omnifisc ADMB Omnifisc betaalt ondernemingen en zelfstandigen bij een fiscale controle of betwisting de erelonen van de boekhouder, accountant en advocaat terug. Dat de fiscus het aantal gerichte controles bij “De fiscus heeft geld geroken” particulieren, vennootschappen, vzw’s en bedrijfs(Trends, 15/11/12) leiders gevoelig opvoert is duidelijk. Deze versnelling “Fiscus verdubbelt controles” is een direct gevolg van het regeerakkoord, zo (De Tijd, 31/01/12) schrijft De Tijd, waarin volop wordt ingezet op de “Bijna 300 fraudebestrijders extra” strijd tegen de fiscale en sociale fraude. (De Tijd, 29/01/12) De kans dat u vroeg of laat te maken krijgt met een doorgedreven fiscale controle is dus sterk toegenomen. De onverwachte kosten van deze controles kunnen hoog oplopen (omzetverhogingen, intresten, boetes). Het is daarom noodzakelijk dat u kan rekenen op deskundige bijstand van uw fiscale raadgever. Goed om weten: dankzij ADMB Omnifisc moet u de kosten verbonden aan die deskundige bijstand niet zelf betalen. Info & online aanvraag:
www.omnifisc.be Verzekeringen ADMB Verzekeringen Jan Breydellaan 107, 8200 Brugge t. 050 474 947 | f. 050 474 959 www.admbverzekeringen.be | verzekeringen@admb.be
ADMB Omnifisc, exclusief aanbod van ADMB Verzekeringsproduct verdeeld door NV ADMB Verzekeringen Ondernemingsnr 0433.343.936 | FSMA 013334A
Kantoren Antwerpen, Brugge, Dendermonde, Leuven, Moeskroen, Oostende, Overijse en Roeselare
INHOUD COVER “Praten over absenteïsme werkt”. . . 8 Groen licht voor kwaliteit. . . . . . . . . 10
“Economie is geen abstract begrip, het is de optelsom van de inspanningen van mensen.” s
Voor de werkgever Sociale en fiscale fraude. . . . . . . . . . . 4 Regering lanceert crisispakket. . . . . . 6 Nieuwe planfondbedragen. . . . . . . . 26 Geïndexeerde leer- en stagevergoedingen. . . . . . . . . . . . . . . 27
Philip Van Eeckhoute gedelegeerd bestuurder ADMB
PREVENTIE EN BESCHERMING Is uw gebouw wel gezond?. . . . . . . . 12
VERZEKERINGEN
Beste lezer, ‘Grinta’ Bij de start van 2013 sta ik graag nog even stil bij het afgelopen jaar, dat bol stond van de economische uitdagingen. Als ik één ding onthoud van 2012, dan is het de sterke weerbaarheid, ja zelfs verbetenheid van onze vele klanten-ondernemers, die er samen met hun medewerkers ondanks moeilijke tijden blijven voor gaan. Zij hebben wat de wielercommentatoren ‘grinta’ noemen, fysiek en mentaal doorzettingsvermogen, waarvoor heel veel respect. Economie is immers niet iets ontastbaars, of abstract. Het is de optelsom van al onze gezamenlijke inspanningen om waarde te creëren. Als ‘de economie’ zich dus zal herpakken, dan is dat alleen omdat we er met zijn allen blijven voor gaan. Ook de medewerkers van ADMB blijven er meer dan ooit voor gaan. Enkele sprekende cijfers? Afgelopen jaar leverden we 2.400.000 loonstroken af, rondde ons kinderbijslagfonds de kaap van 100.000 kinderen waarvoor wij kinderbijslag uitbetalen en kwamen 264.000 werknemers langs voor een medische check-up bij onze arbeidsgeneesheren van Provikmo.
Verzekeren tegen afwezigheid?. . . . 13
HR SERVICES “Via wifi meer te weten komen over uw klanten” . . . . . . . . . . . . . . . . 14 30 Poolse verpleegkundigen staan klaar om bij u te komen werken . . . 15 Werkgelegenheidsplan 45+. . . . . . . 24
ADMBeeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 PARNERS IN DE KIJKER Horeca Vlaanderen. . . . . . . . . . . . . . . 18
KINDERBIJSLAG Absenteïsme Het is dan ook logisch dat ondernemingen het anno 2013 belangrijker dan ooit vinden om hun medewerkers zoveel mogelijk aanwezig te zien op de werkvloer. Een gericht, positief absenteïsmebeleid wint meer en meer aan belang. Hierover spreken met uw medewerkers is alvast een belangrijke rode draad die u kan terugvinden in de getuigenissen van woonzorggroep GVO en het groene familiebedrijf Estate & Landscape Management. Groep ADMB bracht eind vorig jaar met de gids ‘Mijn medewerker is afwezig. Wat nu?’ een praktisch hulpmiddel uit over dit thema op maat van de drukbezette professional. Dit jaar zullen we de ondernemer nog sterker begeleiden naar zo’n positief absenteïsmebeleid. Onze groep biedt in dit domein een ruime dienstverlening, waarvan u in deze editie alvast enkele belangrijke pijlers vindt. Partnerships Als groep zetten wij ook steeds sterker in op het creëren van waardevolle en duurzame partnerships. Zo sloten wij recent samenwerkingsovereenkomsten met de beroepsfederaties Horeca Vlaanderen en de Vlaamse Beroepsvereniging voor Tandartsen (VBT). Het hoeft geen betoog dat deze sectoren op dat vlak van HR geen eenvoudige sectoren zijn, denk maar aan de vele gelegenheidsen studentenarbeid die de horecasector kenmerkt. Samen met onze partners willen wij de vele ondernemers en vrije beroepers in hun sector alle ondersteuning bieden op het vlak van personeelsadministratie en -beleid. Ik wens u veel leesplezier, maar vooral veel grinta in alles wat u onderneemt.
Onmiddellijk op uw rekening?. . . . . 19 Gezocht: Studentenjob. . . . . . . . . . . 19
VOOR DE ZELFSTANDIGE Vrij Aanvullend Pensioen. . . . . . . . . . 20 Sociale bijdrage als zelfstandige . . . 21
ZIEKTEVERZEKERING Warm, betrokken en zorgzaam . . . . 22 www.cm.be in een nieuw jasje. . . . . 23
Opleidingen. . . . . . . . . . . . . . . . 25 Nuttige cijfers
Philip Van Eeckhoute gedelegeerd bestuurder Groep ADMB
RSZ-bijdragen en data. . . . . . . . . . . . Memo voor de werkgever. . . . . . . . . Gezinsbijslag werknemers . . . . . . . . Tegemoetkoming aan gehandicapten . . . . . . . . . . . . . . . . . . Enkele nuttige pensioenbedragen. . Toegelaten activiteit gepensioneerden . . . . . . . . . . . . . . . . Dagvergoeding zelfstandigen. . . . . . Index. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hebt u vragen of suggesties? U kan onze gedelegeerd bestuurder bereiken via philip.ve@admb.be
Adressen kantoren. . . . . . . . . . . . . . . 35
28 30 31 32 32 33 34 34
Adressen
colofon Redactieadres: Sint-Clarastraat 48 - 8000 Brugge - Tel. 050 474 111 - Fax 050 474 110 Redactie: Ph. Van Eeckhoute, K. Boelens, E. Braet, L. Daeninck, M. Debruyckere, K. Defoor, P. Pirard, L. Fiers, P. Godelie, L. Hoste, H. Jonckheere, S. Lemaire, V. Lenssen, G. Van De Maele, R. Vanden Bussche, P. Jonckheere, D. Van Loocke, S. Vansieleghem, D. Vantornout, N. Van Kerschaver, B. Decoster, J. Beyens - Eindredactie: P. Staelens - Verantwoordelijke uitgever: Ph. Van Eeckhoute, p.a. Sint-Clarastraat 48, 8000 Brugge - Foto’s: J.J. Soenen, Studio Dann, P. Holderbeke Vormgeving: Kliek Creatieve Communicatie - Druk: Roularta - Oplage: 90.000 ex. Lid van VUKPP. Vroeger verschenen artikels uit ADMB Info zijn te raadplegen op www.admb.be Nr 1 - MAART 2013 > 3
VOOR DE WERKGEVER
Sociale en fiscale fraude De strijd gaat ongenadig verder Wouter Tally Juridisch Adviseur ADMB Juridische Dienst s
Het voorbije jaar nam de overheid een resem maatregelen om de sociale en fiscale fraude in te perken. Ook in 2013 wil de regering Di Rupo op dit elan verdergaan. Hoog tijd voor een terugen een vooruitblik op de voornaamste maatregelen. Schijnzelfstandigen Met veel tromgeroffel werd in de zomer van 2012 de strijd tegen schijnzelfstandigheid opgevoerd. Het komt immers wel vaker voor dat werknemers of zelfstandigen zich “vergissen” van statuut. Vooral de schijnzelfstandigheid biedt verscheidene voordelen. Er zijn immers geen werkgeversbijdragen aan de RSZ te betalen en u moet geen rekening houden met de strikte regels van het arbeidsrecht (minimumloon, arbeidstijd,…).
“Het komt wel vaker voor dat werknemers of zelfstandigen zich ‘vergissen’ van statuut.” Om dergelijke fraude tegen te gaan werd de bestaande wet dan ook aangepast aan de huidige noden. De regering opteert hierbij voor een sectorgebonden aanpak, waardoor de nieuwe regels enkel van toepassing zijn op de volgende sectoren: de bouwsector, de bewakings- en toezichtdiensten, het personen- en goederenvervoer en de schoonmaakactiviteiten. In de betrokken sectoren geldt voortaan een weerlegbaar vermoeden dat het gaat om een overeenkomst van zelfstandige samenwerking, indien minstens 5 van 9 onderstaande criteria positief vervuld zijn: • het dragen van een financieel of economisch risico; • het hebben van verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de financiële middelen van de onderneming; • het hebben van beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming; • het hebben van beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming; • het hebben van een resultaatsverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid; 4 > NR 1 - MAART 2013
• het hebben van garantie op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht bedrijfsresultaten of omvang prestaties; • indien de persoon zelf een werkgever is van persoonlijk en vrij aangeworven personeel of indien deze persoon de mogelijkheid heeft om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen; • het zich voordoen als een onderneming ten overstaan van andere personen of het al dan niet hoofdzakelijk/gewoonlijk werken voor één medecontractant; • het in ruimtes werken waarvan men de eigenaar of huurder is of werken met materiaal dat ter beschikking wordt gesteld, gefinancierd of gewaarborgd is door de medecontractant. Wat met de andere sectoren? Die kunnen vooralsnog geen gebruik maken van de bovenstaande vereenvoudigde procedure, al wordt verwacht dat de regering ook deze sectoren weldra onder handen zal nemen.
Detacheringsfraude De regering Di Rupo heeft eveneens de strijd tegen detacheringsfraude aangebonden via maatregelen tegen rechtsmisbruik met betrekking tot de Europese aanwijzingsregels en nieuwe regels rond de toegelaten vorm van terbeschikkingstelling van werknemers1.
Rechtsmisbruik Europese aanwijzingsregels Indien werknemers tijdelijk uitgezonden worden naar een ander land uit de EER zullen deze onderworpen blijven aan de socialezekerheidswetgeving van hun land2. Er wordt echter vaak misbruik gemaakt van deze regels. Een Belgisch bedrijf richt bijvoorbeeld een zogenaamde ‘brievenbusvennootschap’ op in het buitenland. Deze “buitenlandse onderneming” werft vervolgens Belgische werknemers aan om deze ten slotte onmiddellijk te detacheren naar België. Op die manier zijn werknemers onderworpen aan de veel goedkopere sociale bijdragen van de uitzendende (buitenlandse) lidstaat, wat uiteraard in strijd is met de Europese aanwijsregels.
Dergelijke praktijken leiden immers tot oneerlijke concurrentie en sociale dumping. Om dit te verhelpen krijgt de inspectie dit jaar een antimisbruikbepaling ter beschikking, waarmee ze de betrokken werknemers in dergelijke situaties alsnog kan onderwerpen aan het Belgische socialezekerheidsstelsel.
Verboden terbeschikkingstelling Buiten de context van uitzendarbeid, is het verboden dat een aannemer zijn werknemers ter beschikking stelt aan een derdeopdrachtgever, waarbij deze laatste gezag uitoefent op die werknemers3. Sinds 10 januari 2013 wordt een dergelijke terbeschikkingstelling pas toegestaan als de derde-opdrachtgever uitsluitend instructies geeft die aan de onderstaande voorwaarden beantwoorden: • de instructies worden gegeven in het kader van een geschreven overeenkomst tussen de derde- opdrachtgever en de werkgever; • die geschreven overeenkomst moet expliciet bepalen welke instructies door die derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van de werkgever; • het instructierecht van de derde mag het werkgeversgezag op geen enkele wijze uithollen; • de feitelijke uitvoering van de overeenkomst tussen de aannemer en opdrachtgever moet volledig overeenstemmen met de bepalingen in de overeenkomst. Wie te maken heeft met een dergelijke onderaanneming zal voortaan veel voorzichtiger moeten zijn met het geven van instructies aan die werknemers. Het zal zaak zijn om in alle huidige en toekomstige overeenkomsten een zo nauwkeurig mogelijke opsomming van alle instructies op te nemen.
Betere inning De instellingen van de sociale zekerheid lopen vaak inkomsten mis doordat ze achterstallige sociale bijdragen of onterecht betaalde uitkeringen soms moeizaam kunnen ontvangen/terugvorderen.
voor de werkgever De onderstaande maatregelen moeten dan ook de terugvordering van dergelijke schulden makkelijker maken.
Hoofdelijke en subsidiaire aansprakelijkheid Sommige aannemers maken zich geregeld schuldig aan het plegen van sociale en fiscale fraude. Het gaat dan voornamelijk om het niet betalen van socialezekerheidsbijdragen en niet doorstorten van bedrijfsvoorheffing, of het niet respecteren van de regels inzake arbeidsduur en minimumlonen. Op die manier zijn de betrokken aannemers in staat om offertes met meer aantrekkelijke prijzen voor te leggen.
Eerst wordt de aannemer aangesproken die een beroep heeft gedaan op de nalatige onderaannemer. Wanneer deze aannemer op zijn beurt in gebreke blijft om de desbetreffende schuld af te lossen, wordt verder opgeklommen in de keten en de opdrachtgever van de aannemer aangesproken.
Verjaringstermijn RSZ-schulden Schuldvorderingen van de RSZ op werkgevers verjaren na verloop van drie jaar. Een veelgebruikte techniek was dan ook om deze schulden voor de rechtbank te betwisten. Indien de procedure immers zodanig werd gerekt (bijvoorbeeld door bijkomende onderzoeksdaden te vragen of beroep aan te tekenen),
q Voldoe aan minimum 5 criteria om niet als schijnzelfstandige bestempeld te worden. q Werknemers van een buitenlandse brievenbusvennootschap kunnen toch nog onderworpen worden aan het Belgische socialezekerheidsstelsel. q Een opdrachtgever kan enkel instructies geven aan het personeel van een aannemer onder strikte voorwaarden. q Opdrachtgevers en aannemers kunnen nu ook buiten de bouwsector hoofdelijk en/of subsidiair aansprakelijk gesteld worden voor sociale en/of fiscale schulden. q De verjaringstermijn van RSZ-schulden zal voortaan opnieuw beginnen lopen na een onderzoek of vervolging in het kader van een strafprocedure. q Dienstenchequebedrijven krijgen moeilijker hun erkenning en dienen voortaan een borgsom van € 25.000 te storten aan de RVA.
Invoering elektronisch proces-verbaal Tot op heden werkten alle sociale inspectiediensten met hun eigen papieren proces-verbaal. Dit wordt nu geleidelijk aan ingeruild voor een uniek elektronisch PV. Via dit elektronisch PV kunnen de bevoegde controlediensten hun gegevens geautomatiseerd verwerken, bewaren en uitwisselen, wat moet zorgen voor een snellere afhandeling van de dossiers en een betere inning van de geldboeten.
Una Via In het verleden werd een fiscaal fraudedossier vaak via zowel de administratieve als de strafrechtelijke weg aangepakt. De regering Di Rupo maakt hier nu komaf mee en roept het “una via-principe” in het leven om voortaan de strijd tegen fiscale fraude op een uniforme, efficiëntere wijze te organiseren. Sinds 1 november 2012 wordt een fraudedossier behandeld door ofwel de fiscus, via belastingverhogingen of administratieve boetes, ofwel het Openbaar Ministerie, via strafrechtelijke sancties (geldboete, verbeurdverklaring of celstraf). De nieuwe wet heeft bovendien de strafrechtelijke fiscale boetes gevoelig verhoogd tot maximaal € 500.000, excl. opdeciemen (voorheen was dit naargelang de overtreding slechts maximaal € 12.500 of € 125.000, excl. opdeciemen). Geldboetes worden steevast vermenigvuldigd met een bepaalde coëfficiënt (= opdeciemen). Deze coëfficiënt stijgt van 5,5 naar 6, wat concreet betekent dat een administratieve of strafrechtelijke geldboete van € 100 voortaan effectief € 600 zal kosten.
De toekomst? Deze malafide aannemers worden vaak niet bestraft omdat zij veel te snel van naam veranderen of spoorloos verdwijnen. Om dergelijke concurrentievervalsing tegen te gaan, werd enkele jaren geleden in de bouwsector het systeem van hoofdelijke aansprakelijkheid ingevoerd. Hiermee kunnen opdrachtgevers en (hoofd)aannemers hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor de sociale en/of fiscale schulden van de (onder)aannemer.
“Strafrechtelijke fiscale boetes kunnen oplopen tot maximaal € 500.000 excl. opdeciemen.” Deze hoofdelijke aansprakelijkheid wordt nu ook uitgebreid naar andere sectoren. Welke sectoren effectief “getroffen” worden, dient nog te worden bepaald via KB. Daarnaast voert de regering ook het systeem van subsidiaire of getrapte ketenaansprakelijkheid in. Dit wil zeggen dat bij het uitoefenen van de hoofdelijke aansprakelijkheid een chronologische volgorde wordt gerespecteerd.
kan de achterstallige schuld bijgevolg verjaren en zijn deze schulden niet meer opeisbaar. Om dergelijke praktijken te vermijden, zal de verjaringstermijn voortaan gestuit worden (= opnieuw beginnen lopen) na een onderzoek of vervolging in het kader van een strafprocedure.
Dienstencheques Dienstenchequebedrijven moeten vanaf 2013 een borgsom van € 25.000 storten aan de RVA. Dit bedrag dient als borg wanneer de onderneming betalingsmoeilijkheden heeft bij de RSZ, RVA of fiscus. Ook de erkenningsvoorwaarden worden vanaf dit jaar verstrengd. Om als dienstenchequebedrijf erkend te worden, mag men bijvoorbeeld geen achterstallige belastingen of socialezekerheidsbijdragen hebben, noch in een staat van faillissement verkeren. Ten slotte zijn er ook voor de gebruiker veranderingen te melden. Vanaf 2013 mag elke gebruiker maximaal 400 dienstencheques aanschaffen (vorig jaar was dit nog 500). Bovendien worden de dienstencheques € 1 duurder.
We besluiten dit overzicht met een blik op de toekomst. Zo krijgt het sociaal recht binnenkort een eigen antimisbruikbepaling, die sterk geïnspireerd is door de fiscale antimisbruikbepaling. Welke misbruiken concreet geviseerd worden, is momenteel nog niet duidelijk. Ook de betrokken overheidsdiensten krijgen een facelift. De doelstelling is hierbij een betere detectie en slagkracht creëren. Dit moet bereikt worden door enerzijds extra personeel aan te werven bij de desbetreffende administraties en anderzijds door onder meer een observatorium voor fraudebestrijding op te richten. Dit observatorium zal jaarlijks de impact van de fiscale en sociale fraude becijferen en tevens het rendement van de investeringen in fraudebestrijding evalueren.
Bronnen 1) Programmawet van 27 december 2012, B.S. 31/12/2012. 2) conform de aanwijsregels van de Europese Verordening 883/2004. 3) Terbeschikkingstellingswet van 24/07/1987. Nr 1 - MAART 2013 > 5
voor de werkgever
Regering lanceert crisispakket De belangrijkste maatregelen uit het Relanceplan Gerben Vermeulen Expert juridisch adviseur ADMB Juridische Dienst s
Er wachtte de regering Di Rupo een zware taak toen ze halverwege vorig jaar de begrotingscontrole uitvoerde. Naast deze boekhoudkundige staatszaak waren ook maatregelen nodig om de economie uit het slop te trekken. Tegen alle verwachtingen in, beperkte de regering zich niet tot wat losse, alleenstaande beslissingen, maar werkte ze een heus actieplan uit dat bol stond van de ambitie. Pas een half jaar later, begin februari, begon de effectieve uitvoering van het Relanceplan van juli 2012 door de publicatie van de wetgeving over de gewijzigde tewerkstellingsmaatregelen, die al op 1 januari 2013 in werking traden.
drieluik als economisch klavertjevier? De concrete maatregelen zijn onder te verdelen in drie grote luiken. Een eerste luik betreft de koopkracht van de burgers. In een tweede luik richt men het vizier op het verhogen van de competitiviteit der ondernemingen en extra ondersteuning van de KMO’s. Ten slotte, in het derde en laatste luik, komen de grote middelen voor ‘extra werkgelegenheid’ aan bod, om op die manier kwaliteitsvolle banen te creëren. Dit artikel zal de nadruk leggen op deze laatste categorie en heeft geenszins de pretentie om volledig te zijn. Enkel de meest in het oog springende maatregelen komen aan bod.
Zonder té technisch te worden, laat de sociale werkbonus zich omschrijven als een vermindering berekend op de te betalen socialezekerheidsbijdragen die de werknemer verschuldigd is.
“De hoop is om 10.000 instapstages te creëren” Gezien het doel van de bepaling, geldt dit enkel voor werknemers met een laag loon. Parallel daarmee wordt een “korting” voorzien op de ingehouden bedrijfsvoorheffing. Deze vermindering is een percentage op de reeds genoten sociale werkbonus.
Een plan bulkend van ambitie Het relanceplan werd een veelomvattende strategie met talloze doeleinden. De economie duurzaam doen heropleven, de koopkracht ondersteunen, de competitiviteit van de ondernemingen versterken en kwaliteitsvolle jobs creëren zijn de vier aandachtspunten. Dit leidde tot een drieledig pad. Eerst is er de onvermijdelijke reeks maatregelen die moet zorgen voor de snelle doorstart van de economie en behoren tot het reeds beproefde concept van crisisbeleid. Deze reeks bevat dan ook tal van terugkerende items, zoals de versterking van de sociale en fiscale werkbonus, aanpassingen in de tewerkstellingsmaatregelen, enz. Als tweede en derde weg is er het starten van een dialoog met de sociale partners (werknemers- en werkgeversorganisatie) en één met de Gemeenschappen en de Gewesten. Hiermee zet men stevig in op communicatie en samenwerking. Begin februari leek het sociaal overleg dood toen het ABVV de tafel verliet. De toekomst zal moeten uitwijzen waartoe de leden van de “Groep van Tien” nog in staat zijn. Als belangrijke gesprekspartners kregen zij immers een achttal thema’s voorgeschoteld, waarover zij beslissingen dienen te nemen of waarover zij een compromis moeten zoeken. Het stilvallen van het overleg legt de druk tot het nemen van beslissingen opnieuw bij de regering. 6 > NR 1 - MAART 2013
Het relanceplan in enkele blikvangers: • Een verhoging van de sociale en fiscale werkbonus om de werkloosheidsval weg te werken. • Een grondige hervorming en vereenvoudiging van de fiscaliteit om de competitiviteit te versterken. • De werkgelegenheid stimuleren via efficiënte doelgroepverminderingen en een vlotte overgang van de schoolbanken naar het bedrijfsleven.
Versterken koopkracht burger Om werken te stimuleren en zo ook werklozen aan de slag te krijgen, moet het verschil tussen de werkloosheiduitkering en het nettoloon vergroten. Dit heet het wegwerken van de werkloosheidsval: vermijden dat werklozen zich nestelen in de werkloosheid omdat dit voordeliger is dan een job aan een minimumloon. Onder het mom van ‘vele kleintjes maken een groot’ wordt daarom al enkele jaren dezelfde maatregel genomen: het verhogen van de sociale en fiscale werkbonus.
De nieuwe schalen betreffende de bedrijfsvoorheffing, in te houden op de inkomsten van 2013, zijn hieraan reeds aangepast.
Versterken competitiviteit Dit onderdeel betreft voornamelijk een grondige hervorming en vereenvoudiging van de fiscaliteit. De nadruk ligt dan zowel op de wetgeving zelf als op de administratieve procedures. Hiermee blaast het relanceplan nieuw leven in deze in de vergetelheid geraakte problematiek, die al jarenlang de competitiviteit minstens verstoren door
voor de werkgever
de moeilijkheidsgraad en het vele tijdsverlies. Het wegtrekken van de zware industrie uit België (b.v. Ford te Genk, Arcelor-Mittal te Luik), en bij uitbreiding West-Europa, toont steeds meer het toenemend belang van de kenniseconomie. Tegen 2020 tracht België 0,3% van het bbp te investeren in Research and Development. Eén van de ontwikkelde maatregelen daartoe is de vrijstelling van doorstorting bedrijfsvoorheffing voor personeel tewerkgesteld in onderzoek. Het huidig vrijstellingspercentage van 75% wordt normalerwijze vanaf 1/1/2013 opgetrokken tot 80%. Een denkpiste hierbij is trouwens ook dat het genot van deze subsidie afhankelijk gemaakt moet worden van een voorafgaande goedkeuring. Wat ook onder dit item valt, maar hieronder wordt behandeld, is de versterking van de doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen.
Aanzwengelen werkgelegenheid Het laatste luik van deze triptiek is het bekampen van de hoge werkloosheidscijfers. Opnieuw worden dezelfde tovermiddelen bovengehaald: wijzigingen aan de doelgroepverminderingen en het garanderen van voldoende opleidingen. Daarnaast zet de regering extra in op de overgang van de schoolbanken naar het bedrijfsleven via de invoering van de “werkplekleerplaatsen” en de “instapstages”. A. Heroriëntering doelgroepverminderingen De meest mediatieke wijziging van de doelgroepverminderingen (DGV) was deze aan de DGV voor eerste aanwervingen. Men verhoogde het voordeel van deze maatregel met meer dan 50%, met daarbij de nadruk op de eerste kwartalen van de tewerkstelling. Dit om de zelfstandige ondernemer die de dure indienstneming van eerste, tweede en/of derde werknemer overweegt, definitief over de streep te trekken. Met deze maatregel hoopt men minstens 10.000 nieuwe banen te creëren. Via de heroriëntatie van de DGV’s voor “jonge werknemers” en de DGV “oude werknemers” poogt de regering de tewerkstellingsgraad bij de jonge en oude werknemers op te krikken. Het aantal DGV’s voor jonge werknemers valt terug van drie naar twee en de DGV “erg laaggeschoolden” krijgt een andere invulling, zonder te raken aan de andere modaliteiten. De DGV voor werknemers jonger dan 19 jaar (tot en met 31/12 van het jaar waarin de jongere 18 jaar wordt) blijft ongewijzigd. Voor de periode van 1/1 van het jaar van de 19de verjaardag, wordt de algemene DGV
jonge werknemers (19-30 jaar) afgeschaft. De vrijgekomen middelen gaan naar de ondersteuning van de enig overblijvende maatregel voor de (erg) laaggeschoolde. De DGV “(erg) laaggeschoolden” krijgt een dubbele facelift: enerzijds verhoogt het voordeel bij het begin van de tewerkstelling van de jongere, anderzijds wordt de omschrijving van ‘erg laaggeschoold’ aangepast en wordt een nieuwe categorie ingevoerd. Vanaf 1/1/13 houdt ‘erg laaggeschoold’ in dat er geen getuigschrift van de 2° graad middelbaar onderwijs of deeltijds BSO is, waar het hebben van zo’n getuigschrift tot vorig jaar het genot van de vermindering nog niet in de weg stond. De nieuwe groep, de ‘midden geschoolden’, zijn zij die maximaal een diploma hoger secundair onderwijs hebben en minstens 6 maand werkzoekend zijn. Dit moet voorkomen dat pas afgestudeerden in het begin van hun actieve carrière in de werkloosheid blijven plakken. Ten slotte krijgt de DGV “oude werknemers” een andere verpakking. De werknemers tussen de 50 en de 54 jaar komen niet meer in aanmerking voor een vermindering. Het voordeel dat een werkgever eventueel genoot voor hen, gaat met onmiddellijke ingang vanaf 1/1/13 verloren. Daarentegen kent de RSZ-vermindering voor werknemers van 54 tot 65 jaar minstens een verdubbeling! Het mag duidelijk zijn dat dit kadert in het langer aan het werk houden van de grijzende werkkrachten en het de facto verhogen van de effectieve leeftijd van uittreding uit de arbeidsmarkt.
“Vermijden dat werklozen zich nestelen in de werkloosheid” B. introductie in bedrijfsleven Het andere voornemen van het laatste luik van het relanceplan is het begeleiden van jongeren naar de arbeidsmarkt en het vermijden dat (pas afgestudeerde) jongeren te lang in de werkloosheid blijven hangen om er zich uiteindelijk in te nestelen. Hiervoor doen twee nieuwe begrippen hun intrede: instapstages en werkplekleerplaatsen. Vooreerst legt de overheid aan de privésector de algemene verplichting op om minstens 1% van het totale personeelsbestand te voorzien voor werkplekleerplaatsen. Voor de invulling van deze plaatsen komen een aantal categorieën in aanmerking, zijnde de jongeren met een startbaanovereenkomst van het type 2 (een minstens halftijds arbeidsovereenkomst gecombineerd met een opleiding) en type 3 (speciale opleidingsstatuten, b.v. industrieel leercontract), een beroepsopleiding of een nieuwe instapstage.
Voor invulling van het percentage zal ook rekening gehouden worden met de betrokkenen die na hun opleiding op een werkplekleerplaats bij diezelfde werkgever in dienst komen voor ten minste vier kwartalen. Het uitblijven van het resultaat zal vanaf 2015 leiden tot een wettelijke verplichting, die de grotere bedrijven met minstens 100 werknemers treft. Deze controle gebeurt door de introductie van een uitgebreide Dimona-aangifte. Voor de invulling van de werkplekleerplaatsen komen ook de 10.000 beoogde instapstages in aanmerking. Deze nieuwe stagevorm heeft betrekking op de schoolverlaters, die een stage volgen die aanvangt tijdens de beroepsinschakelingstijd (vroeger: wachttijd). De stage, bedoeld om een eerste werkervaring op te doen, mag een duur hebben van 3 tot 6 maanden en geeft recht op een combinatie van een stage-uitkering ten laste van de RVA (maximaal ongeveer 700 euro) en een maandelijkse vergoeding van 200 euro ten laste van de stagegever. De concrete modaliteiten, waaronder het maximaal behaalde diploma, zijn nog niet uitgewerkt. Ten slotte kent ook nog de DGV “Mentors” een versterking. Het bedrag dat de werkgever als vermindering geniet, verdubbelt tot 800 euro per kwartaal. Een mooie compensatie voor het rendementsverlies van de werknemer die de stagiair bijstaat met raad en daad.
Voorziene inwerkingtreding De in de zomer van vorig jaar aangekondigde maatregelen in het relanceplan traden in werking op 1 januari 2013. Enkel de RSZ-vermindering voor de DGV “eerste aanwervingen” trad voor nieuwe aanwervingen in werking vanaf 1/10/12. De werknemers die vóór die datum in dienst waren, konden pas inspringen in het nieuwe systeem vanaf 1/1/2013. Ondertussen nam de regering tijdens de begrotingsopmaak voor 2013 alweer een hele resem maatregelen die de eerder genoemde kunnen doorkruisen. Ook de sociale partners sloten in het lopende kwartaal een rist compromissen over de lastverlagingen, werkloosheidsuitkeringen, enz. die door de regering nog moeten worden overgenomen. Dit maakt dat we in een continu veranderend proces zitten, waarbij het de boodschap is om al de genomen maatregelen zo goed als mogelijk op te volgen, niet alleen qua inhoud, maar ook op het vlak van de datum van inwerkingtreding. Het doek is nog lang niet gevallen. Meer info www.admb.be - info@admb.be Nr 1 - MAART 2013 > 7
Klant aan het woord
“Praten over absenteïsme werkt” Bernard Bruggeman, gedelegeerd bestuurder woonzorggroep GVO In tijden van personeelsschaarste is het belangrijk voor zorgorganisaties om hun medewerkers zoveel mogelijk aanwezig te zien tijdens de reguliere werktijd. Bij woonzorggroep GVO zorgen 950 medewerkers in 9 woonzorgcentra voor een 1000tal bewoners met een zware zorg. Ze rekenen op iedereen en plaatsen een positief absenteïsmebeleid dan ook centraal. “Ik heb een hekel aan het woord ‘ziekteverzuim’”, aldus Bernard Bruggeman, gedelegeerd bestuurder GVO.
“Wat voor zin heeft het om te investeren in selectie als het niet aangenaam is om hier te werken?”
Woonzorggroep GVO viert volgend jaar zijn twintigste verjaardag en is daarmee een vrij jonge speler in de zorgsector. Het aantal woonzorgcentra binnen de groep dikte in deze periode aan van zes tot negen. “Ieder huis heeft zijn eigen autonomie”, steekt Bernard Bruggeman van wal. “Maar er is een hechte en professionele samenwerking uitgebouwd. De groepsgedachte bewijst zijn meerwaarde in de ondersteuning en begeleiding aan onze huizen, onder andere op het vlak van personeelsbeleid, financiën, bouw, pastorale zorg, voedingszorg en zelfs zorgethiek. Omdat onze focus ligt op zware zorg, hebben wij op groepsniveau bijvoorbeeld een zorgethicus aangeworven. Daarnaast delen wij vanuit de groep ervaringen en expertise met collega’s uit de openbare sector. De laatste jaren hebben wij actief ingezet (en met succes) in concrete publiek-private samenwerkingen binnen de ouderenzorg in bepaalde gemeenten. Ook binnen de thuiszorg nemen wij in bepaalde huizen zelf initiatief of hebben wij met thuiszorgactoren samenwerkingsprojecten opgezet. Transmurale samenwerking zal in de toekomst essentieel zijn voor het beogen van een kwalitatieve en efficiënte zorgverlening.”
Participatie De steeds sterkere vraag naar kwalitatieve zorg rijmt niet met de vele besparingen, hoge kosten en knelpuntvacatures waarmee de sector te kampen heeft. “Aan de ene kant mogen besparingen geen negatieve invloed hebben op de kwaliteit van de zorg, en moeten blinde maatregelen dus vermeden worden”, vertelt Bernard Bruggeman. “Aan de andere kant is het logisch dat iedere sector in tijden van schaarse middelen moet nadenken over efficiëntie. Dit gaat dan zowel over financiële middelen als over personeel.” Vanuit de vaststelling dat de afwezigheidscijfers bij de ene zorgvoorziening steevast hoger waren dan bij de andere, groeide bij GVO meer dan vijftien jaar geleden de nood aan een positief absenteïsmebeleid. “Ik geloof niet in een gefragmenteerde oplossing”, zegt Bruggeman. “Alleenstaande controles van zieke medewerkers zijn nutteloos om voldoende lange termijn effecten te genereren. Er is nood aan een positief absenteïsmebeleid, dat kadert binnen het brede HR-beleid. Voor mij staat participatie hierin centraal, en dit op alle niveaus. 8 > NR 1 - MAART 2013
Klant aan het woord Je moet iedereen laten deelnemen en een transparant beleid voeren, met een sterke focus op communicatie. Iedereen moet kunnen praten over absenteïsme.”
Knipperlichten Meten is weten, en dus krijgt iedere directeur maandelijks de absenteïsmecijfers van zijn voorziening, zowel op algemeen en individueel niveau als per personeelsgroep. De cijfers worden vergeleken op basis van de laatste twaalf maanden. “Het bespreken van deze cijfers staat zelfs op de agenda’s van de Raad van Bestuur en het directiecomité, dus we hechten er echt wel veel belang aan”, gaat Bernard Bruggeman verder. “Op basis van bepaalde knipperlichten bepalen wij of er een mogelijk probleem is waarop we dieper moeten ingaan. Als iemand het afgelopen jaar bijvoorbeeld vijf keer ziek was, zal de directe leidinggevende met deze persoon een gesprek voeren en de nodige afspraken maken. Indien de ziektefrequentie aanhoudt en de afspraken niet nagekomen worden, volgt er een tweede gesprek, samen met de directeur. In een derde stap kunnen er maatregelen volgen en kan dit in bepaalde situaties leiden tot ontslag. Er is trouwens een duidelijke procedure die iedereen volgt bij afwezigheid. Zo moet de afwezige de directe leidinggevende telefonisch verwittigen en een ziekteattest bezorgen. Na zeven dagen is er sowieso contact tussen de leidinggevende en de afwezige, ofwel om de terugkomst van de medewerker op de werkvloer te begeleiden, ofwel om te vragen of we kunnen helpen indien de medewerker nog langer ziek is.”
Stress De continue opvolging en begeleiding van het kwantitatieve en kwalitatieve proces maakt een sterke preventie mogelijk. Hiervoor werkt GVO samen met Provikmo, de externe dienst voor preventie en bescherming binnen HRdienstengroep ADMB. “Eén arbeidsgeneesheer van Provikmo is bij ons verantwoordelijk voor de volledige groep”, vertelt Bernard Bruggeman. “Zij kent de filosofie van het bedrijf en is dan ook voor een stuk de tolk naar de medewerker. Zij ziet iedereen minstens één keer per jaar en kan tijdens de gesprekken vaststellingen maken. Ze speelt een belangrijke rol in het verhaal. Zo stelde ze voor om een participatieve risicoanalyse rond stress te doen. Hierdoor weten wij dankzij medewerking van ons personeel via enkele focusgroepen wat de grootste factoren zijn die zorgen voor stress. Tot mijn verbazing was werkdruk een minder grote factor dan verwacht. Een eerste belangrijke factor is de mate waarin een medewerker controle heeft over zijn of haar werk. Onder andere het kunnen regelen van het uurrooster is vandaag heel belangrijk, zeker in een sector waarin veel vrouwen werkzaam zijn. Een andere factor is de mate van ondersteuning binnen een team. Om hierop in te spelen hebben we, met ondersteuning van HR-dienstengroep ADMB, sterk geïnvesteerd in competentiegericht denken, via het ontwikkelen van onder andere competentieprofielen.”
“De leidinggevende is het vertrek- en eindpunt voor het personeelsbeleid”
Leidinggevende
Retentie
“Een belangrijke vaststelling die ik maak na twintig jaar HRM-beleid, is dat de leidinggevende het vertrek- en eindpunt is voor het personeelsbeleid”, gaat Bruggeman verder. “De rol van iedere leidinggevende, of het nu gaat om de kok, de hoofdverpleegkundige of de zorgcoördinator, is enorm belangrijk. Dit staat zelfs in onze missie. Wij investeren daarom heel sterk in opleiding en vorming voor deze functies. Een voorbeeld hiervan is een opleiding rond actief luisteren, waarbij onze leidinggevenden leren hoe ze dieper kunnen doorvragen naar bepaalde oorzaken van problemen bij medewerkers. “
Het aanbod voor de sollicitant is vandaag erg groot. In hun keuze houden ze rekening met onder andere nabijheid, bereikbaarheid, werksfeer, imago en vormingsbeleid. “Wat voor zin heeft het om te investeren in selectie als het niet aangenaam is om hier te werken?”, vertelt Bernard Bruggeman. “Ik geloof in een sterk retentiebeleid en in een imago gebaseerd op kwalitatieve zorg, waarbij sterk geïnvesteerd wordt in vorming. Ik merk trouwens al een klein jaar een positieve kentering binnen de groep van verpleegkundigen op de arbeidsmarkt. Binnen onze groep raken deze posities ingevuld, en ik hoop dan ook dat deze trend blijft. De zoektocht naar zorgkundigen en logistieke medewerkers verloopt moeilijker. Ik denk wel dat wij als werkgever een positief imago hebben. Eén van de zaken die hiertoe bijdraagt is de (mede)oprichting van sTimul, een zorgethisch opleidingscentrum waarbij de methodiek van het ervaringsgericht leren wordt toegepast. Centraal thema is het zoeken naar wat goede zorg is en/of betekent voor de oudere, de cliënt of de patiënt. Hierbij krijgt iedere deelnemer (medewerker) tijdens deze opleidingsdagen een bepaald zorgprofiel die zij een tweetal dagen ‘dragen’ in de context van een mini woonzorgcentrum. Op hun beurt worden zijn verzorgd door studenten in een zorgopleiding. Door deze unieke manier van inleven ervaar je aan den lijve wat goede of minder goede zorg kan betekenen. Een bijzonder rijke ervaring voor de studenten maar tevens en vooral voor onze medewerkers. Zelfs directieleden hebben reeds deelgenomen aan deze inleefstages. Na deze ervaring leggen de deelnemers zichzelf doelstellingen op, die later opgevolgd worden. Het empathisch vermogen is sowieso een belangrijk criterium bij de aanwerving van een nieuwe medewerker.”
Huiselijkheid zorgt voor minder afwezigheid Bij elke verbouwing of nieuwbouw past woonzorggroep GVO het principe van ‘kleinschalig genormaliseerd wonen’ toe. Hiermee proberen ze op het vlak van architectuur een soort huiselijkheid te creëren. “Daarbij beperken wij een leefgroep tot 15 ouderen”, zegt Bruggeman. “Hierdoor is de grootte van het personeelsteam ook kleiner en is er meer betrokkenheid tussen de bewoners en collega’s. De bewoners kunnen bovendien veel rustiger leven, wat dan ook weer een beter gevoel geeft aan de medewerkers. Het valt dan ook op dat de groepen met de laagste absenteïsmecijfers steevast deze zijn waarbij dit principe wordt toegepast. Het woon- en leefklimaat heeft bij ons dus duidelijk een positieve invloed op het werkklimaat.” De laatste jaren kende de groep een daling van het absenteïsmecijfer. Bernard Bruggeman: “Uit de geïntegreerde aanpak hebben wij allemaal veel geleerd. Je moet absenteïsme bespreekbaar maken. Daarom heb ik ook een hekel aan het woord ‘verzuim’, wat sowieso een negatieve connotatie heeft.”
Tekst: Pieter Staelens - Foto’s: Patrick Holderbeke www.gvo.be Nr 1 - MAART 2013 > 9
KLANT AAN HET WOORD
Groen licht voor kwaliteit Estate & Landscape Management (ELM) uit Nieuwenrode in Vlaams-Brabant is een bedrijf dat zorgt voor meer groen in ons land. Ze houden zich bezig met grote boomverjongingsprojecten in steden, maar komen evengoed langs voor de aanleg of het onderhoud van uw tuin. Ze zetten sterk in op kwaliteit en het terugdringen van absenteïsme via het aanwerven van gemotiveerde medewerkers met diverse competenties. “Door ons divers personeelsbestand kunnen wij altijd een ploeg vormen op maat van de klant”, vertellen Stef De Meulemeester, general manager van ELM, en personeelsverantwoordelijke Mieke Dumon.
“Je bent met mensen bezig, dus moet je daar ook tijd durven in investeren”
ELM is gegroeid van een éénmanszaak naar een kmo met 65 medewerkers. Hoe kwam die groei tot stand? Stef De Meulemeester: “Het bedrijf groeide gestaag na de oprichting door zaakvoerder Willy De Decker in 1989 en we kregen er met mondjesmaat enkele grote klanten bij. Na de overname van een andere onderneming kenden we vanaf 2000 een sterke groei en zijn we ons hierdoor sterker gaan toeleggen op het planten van bomen. Ondertussen planten we al zo’n 2500 bomen per jaar in België.” Mieke Dumon: “We doen dit voornamelijk van oktober tot april, tijdens het plantseizoen. In de zomer besteden we vooral tijd aan onderhoud, zoals van het park van Tervuren aan het Afrikamuseum. Tuinaanleg doen we dan weer het hele jaar door.” Stef De Meulemeester: “In zeer brede zin doen wij de aanleg en onderhoud van tuinen voor een heel brede waaier aan klanten, van particulieren over bedrijven tot openbare besturen. Het laatste domein is bij ons vanaf 2006 sterk gegroeid na de aanwerving van Gilbert Buyst die hierin veel expertise bezit. De bedoeling is uiteraard om in de toekomst nog te groeien, maar in tijden van economische crisis willen we ons vooral organisatorisch voorbereiden om later verder te groeien.”
Wat zijn volgens jullie de redenen van deze groei? Stef De Meulemeester “In de eerste plaats willen wij altijd kwaliteit leveren. Zaakvoerder Willy De Decker maakte hiervan het handelsmerk van het bedrijf, en dat geeft hij vandaag nog steeds door aan alle medewerkers. Hierdoor krijg je een goede reputatie en een positieve mondtot-mondreclame, wat voor mij nog altijd de beste reclame is. Wij beschikken dus over goede referenties en goede contacten met klanten en architecten. 10 > NR 1 - MAART 2013
Stef De Meulemeester, general manager ELM
Daarnaast zijn we niet enkel actief in Vlaams-Brabant, waar we gevestigd zijn, maar in heel het land.” Mieke Dumon: “Ons personeelsbestand is heel divers waardoor we op verschillende vlakken veel competenties in huis hebben. Zo hebben wij experten in aanleg, experten in ‘het groen’, eigen schrijnwerkers en eigen mecaniciens. Hierdoor kunnen we heel flexibel werken en gemakkelijk een ploeg vormen op maat van de klant.”
Hoe kiezen jullie de projecten? Stef De Meulemeester: “Bij de openbare aanbestedingen proberen we bijvoorbeeld de iets complexere werken eruit te halen. Daarop kunnen we, dankzij onze diversiteit en flexibiliteit, het verschil maken.” Mieke Dumon: “De papierwinkel vereenvoudigt er absoluut niet op. Voor openbare aanbestedingen worden er steeds meer attesten en verantwoording gevraagd.” Stef De Meulemeester: “Die administratieve last voor een KMO is al jaren een gekend probleem. De prijzen staan onder druk, maar de administratieve lasten worden groter. In België zijn de wetgevingen, reglementen en uitzonderingen zodanig divers dat een bedrijf van onze grootte hiervoor een beroep moet doen op een externe dienst. Wij zijn dan ook blij met de ondersteuning die we krijgen vanuit ADMB.”
Mieke Dumon: “ADMB maakt voor ons de loonbrieven op en staat ons bij op het vlak van juridische en arbeidsrechtelijke vragen. Eigenlijk contacteren we ze voor 101 dingen, zoals een Dimona-aangifte voor een nieuwe medewerker.”
Weerspiegelt jullie sterke reputatie bij klanten zich ook op de arbeidsmarkt? Mieke Dumon: “We krijgen steeds voldoende sollicitaties. Bovendien vinden wij vaak goede mensen via ons personeel zelf, dus ook hier is de mond-tot-mondreclame heel belangrijk. Toch kennen we ook bij ons een zekere ‘war for talent’. Het wordt steeds moeilijker om de juiste mensen te vinden. Door de huidige economische crisis zijn mensen meer honkvast en kiezen ze voor zekerheid door op hun huidige job te blijven, ook al doen ze deze niet meer graag.” Stef De Meulemeester: “We komen uit een periode waarin er heel veel werk was en kwantiteit een belangrijke factor was. Door de huidige prijzenslag neemt kwaliteit duidelijk de bovenhand. Een positieve ingesteldheid, naar de collega’s en de klanten toe, is dan ook enorm belangrijk bij onze medewerkers.” Mieke Dumon: “Die motivatie maakt echt het verschil bij een sollicitant. Gemotiveerde mensen zorgen bovendien voor een goede sfeer, wat ook een positieve invloed heeft op de collega’s.
KLANT AAN HET WOORD melden aan de planningsverantwoordelijke, die dan de planning kan bijsturen. Het is belangrijk dat onze mensen beseffen dat hun afwezigheid onze planning in de war brengt. Als iemand echt ziek is, kan je daar uiteraard weinig aan doen.”
Hoe willen jullie dit aanpakken?
“Als iemand niet komt opdagen loopt de ganse planning in de war” Mieke Dumon, personeelsverantwoordelijke ELM
Een medewerker moet een goede mentaliteit hebben en hard willen werken.” Stef De Meulemeester: “Tijdens een sollicitatiegesprek polsen we ook naar de communicatievaardigheden van een kandidaat. Als we potentieel zien in iemand, halen Mieke en ik er de projectleider bij voor een gezamenlijk gesprek. Daarin willen we vooral kijken of er een klik is. Dit is belangrijk voor zowel de nieuwe medewerker als het bedrijf.”
Hoe zorgen jullie voor een vlotte integratie van een nieuwe collega? Stef De Meulemeester: “In een klein familiebedrijf heb je heel veel contact en is er sowieso voldoende communicatie. Als een bedrijf groeit, kan je niet anders dan daar wat structuur in steken. We zijn dan ook volop bezig met onze onderneming te reorganiseren op het vlak van onthaal van nieuwe medewerkers.” Mieke Dumon: “We willen de mensen begeleiden zodat ze zich nog sterker kunnen ontplooien. Zo investeren we in opleidingen, enerzijds door interne mensen met ervaring, anderzijds door externe opleidingen bij Eduplus, de overkoepelende organisatie voor vormingen van medewerkers in groene sectoren. Wij kiezen steeds voor opleidingen op maat van onze mensen, denk maar aan een opleiding om te werken met graafmachines. Het is belangrijk voor onze medewerkers dat ze de machines, groot of klein, onder de knie krijgen. We zijn ook voorstander van het halen van extra rijbewijzen, bijvoorbeeld voor het rijden met een aanhangwagen. ” Stef De Meulemeester: “De laatste jaren is er flink wat personeel bijgekomen, en daarom is er nood aan evenwicht tussen mensen met veel ervaring en mensen met weinig ervaring. Schoolverlaters moeten kunnen leren van medewerkers die hier al een tijdje werken. Een nieuwe collega zal bij ons begeleid worden door een meter of peter en er komen driewekelijkse evaluatiemomenten. Je bent met mensen bezig, dus moet je daar ook tijd durven in investeren.
De inzet en motivatie van onze medewerkers bepalen de kracht van het bedrijf.”
Het aantal afwezigen op het werk is iets wat bij vele bedrijven vandaag hoog op de agenda staat. Hoe zit dat bij jullie? Stef De Meulemeester: “Absenteïsme is bij ons een probleem en dat willen we de komende jaren dan ook sterk aanpakken. Hoe groter een bedrijf wordt, hoe sneller iemand al eens ziek thuis blijft in de veronderstelling dat het bedrijf wel zal blijven draaien. Sancties hebben niet altijd effect.
Mieke Dumon: “We gaan dit beter opvolgen en korter op de bal spelen. We willen onze mensen confronteren met de gevolgen van afwezigheid op het werk voor het bedrijf en de collega’s. Wij hebben onlangs persoonlijke gesprekken gehad met mensen die regelmatig op maandag afwezig waren, en dit heeft een positief effect gehad. Het helpt om erover te spreken en de medewerkers meer verantwoordelijkheden te geven om de betrokkenheid te stimuleren.” Stef De Meulemeester: “Nu bekijken we al het aantal dagen afwezigheid ten opzichte van de gepresteerde uren en gaan we na in welke mate dit overeenstemt met het sectorgemiddelde. Het is de bedoeling om alles nog meer te becijferen in de nabije toekomst.”
Welke trends zijn er in jullie sector? Stef De Meulemeester: “We zetten steeds meer in op bepaalde niches, zoals daktuinen, waarvoor we verschillende specialisten in dienst hebben. Een andere trend is het aanleggen van groene wanden of schermen, om bijvoorbeeld de gevel van een gebouw op te fleuren. Dat is een voordeel aan onze sector.
Salve-Mater in Lovenjoel In Lovenjoel werd een klooster omgevormd tot lofts en appartementen. Estate & Landscape Management zorgde voor de omgevingsaanleg met respect voor historisch groen. Zo stond het bedrijf in voor de aanleg van een ondergrondse waterbuffer, de vernieuwing van de riolering, de aanleg van verhardingen zoals paden in kleiklinkers en de historische dreef in kassei, en het aanplanten van hagen als indeling van gemeenschappelijke en private delen. Als je iemand bijvoorbeeld een boete laat betalen, is daarmee het probleem niet opgelost. Het is beter om op zoek te gaan naar de oorzaken van de afwezigheid.” Mieke Dumon: “Afwezigheden hebben bij ons belangrijke organisatorische gevolgen. Medewerkers worden op een werf verwacht of zijn bijvoorbeeld verantwoordelijk voor een camionette. Als ze dan niet komen opdagen, loopt de ganse planning in de war. Als er afwezigheden zijn, is dit doorgaans op een maandag of vrijdag. Voor ons werk komt daar nog bij dat we sterk afhankelijk zijn van het weer, wat de planning er enkel nog moeilijker op maakt.” Stef De Meulemeester: “Bij ziekte moet een medewerker dit ’s morgens dan ook eerst
Ondanks de crisis, blijft het ecologisch aspect en het groen in een stad een belangrijke dimensie. Vroeger werd er pas na de bouw gekeken voor de eventuele aanleg van groen. Nu wordt groen vanaf het begin ingezet als architecturale meerwaarde.” Mieke Dumon: “Daarnaast willen we nog sterker het verschil maken op het vlak van kwaliteit. Door onze ervaring en het bedenken van creatieve oplossingen willen we een structurele oplossing aanbieden op maat van de klant. Het is belangrijk om niet blindelings mee te gaan in de prijzenslag, want dan moet je inboeten aan kwaliteit.” Tekst: Pieter Staelens / Foto’s: Studio Dann www.elm.be Nr 1 - MAART 2013 > 11
PREVENTIE EN BESCHERMING
Is uw gebouw wel gezond? Het sick building syndroom en de invloed ervan op het welzijn van uw kantoormedewerkers Kantoormedewerkers die aspecifieke medische klachten hebben zoals geïrriteerde ogen, een droge keel, een jeukende huid of duizeligheid, moeten op het eerste gezicht misschien gewoon langsgaan bij de dokter. Maar wat als die symptomen altijd verdwijnen in het weekend of tijdens het verlof? Dan bestaat de kans dat uw gebouw of organisatie op doktersbezoek moet. “Het sick building syndroom (SBS) komt vaker voor dan je denkt”, aldus dr. ir. Tom Geens, wetenschappelijk medewerker bij Provikmo, de externe dienst voor preventie en bescherming binnen HR-dienstengroep ADMB. “We spreken van het sick building syndroom als er geen directe oorzaak gevonden wordt voor een bepaalde mix aan aspecifieke symptomen bij kantoormedewerkers”, steekt Tom Geens van wal. “Deze symptomen treden op als de mensen in het gebouw aanwezig zijn, en verdwijnen terug bij het buitengaan. Het kan in alle types burelen voorkomen, ook in KMO’s.”
“Vrouwen hadden in onze studie tot dubbel zoveel klachten als mannen.” Van kattenhaar tot ziekteverzuim De oorzaken hiervoor zijn heel divers en kunnen te maken hebben met het gebouw op zich, de organisatie, de werkplek en de medewerker zelf. Ze kunnen van chemische, biologische of fysische aard zijn. “Denk maar aan een gebouw vol nieuw meubilair dat een vreemde geur afgeeft, verborgen schimmelplekken als gevolg van waterschade, een slecht werkend ventilatiesysteem, een vervelend achtergrondgeluid of slechte verlichting”, aldus Tom Geens. Soms is de oorzaak zelfs extraprofessioneel. “Stel dat iemand die drie katten thuis heeft, samenzit met twee collega’s die een allergie hebben voor kattenhaar … . Ook de psychosociale werkomgeving kan belangrijk zijn bij het ontwikkelen van symptomen: verhoudingen tussen groepen, een bepaalde hiërarchie of zelfs pestgedrag kunnen de klachten laten verergeren. Een combinatie van deze waaier aan mogelijke oorzaken kan in het slechtste geval leiden tot diverse aspecifieke symptomen, zoals problemen aan de luchtwegen, de ogen, de neus, de huid of het centraal zenuwstelsel (duizeligheid, misselijkheid, …). 12 > NR 1 - MAART 2013
Het gevolg hiervan kan zijn dat uw medewerkers in een negatieve spiraal terechtkomen en een afkeer krijgen van het gebouw, dat ze vaker ziek thuis blijven, minder productief worden of minder tevreden zijn over hun werk.”
Mijn medewerker is afwezig.Wat nu? Absenteïsme in uw onde rneming:
50 vragen en antwoorden
Meten is weten Het is niet evident om het sick building syndroom te meten. Er is in het verleden wel onderzoek naar gedaan, maar bijna elke studie hanteert een andere onderzoeksmethode, vragenlijst of type meting. Bovendien zijn er geen recente referentiegegevens beschikbaar voor België of Vlaanderen. “Daarom heeft Provikmo recent uitgebreid onderzoek gedaan naar SBS en op basis daarvan een vragenlijst opgesteld en gevalideerd”, vertelt Tom Geens. “In deze vragenlijst peilen wij bij de mensen naar de symptomen die ze ervaren, vragen we naar enkele belangrijke persoonlijke factoren zoals eventuele gekende allergieën, en houden we ook rekening met enkele belangrijke eigenschappen van de kantooromgeving, zoals de aanwezigheid van lawaai, hinderlijke tocht of een te hoge, te lage of sterk wisselende temperatuur in het lokaal. Op basis van het onderzoek konden we referentieniveaus vastleggen voor “normale” klachtenpercentages. In ons onderzoek vonden we voor een “gezond” gebouw 50% medewerkers met (bijna) geen gezondheidsklachten, 40% met lichte klachten en 10% met meer ernstige klachten.
“Een geïntegreerde aanpak is noodzakelijk” In “sick buildings” zagen we dat het percentage mensen met lichte en meer ernstige klachten serieus verhoogt. Andere vaststellingen waren bijvoorbeeld dat leeftijd nagenoeg geen invloed heeft op de symptomen, maar het geslacht wel: vrouwen hadden in onze studie tot dubbel zoveel klachten als mannen.” “In haar aanpak van SBS biedt Provikmo in eerste instantie deze vragenlijst aan om het probleem in kaart te brengen. Komt hieruit geen duidelijke oplossing naar voor, bieden we ook objectieve metingen aan over een volle week”, gaat Tom Geens verder. “Het meetinstrument maakt gedetailleerde vaststellingen op het vlak van luchttemperatuur, relatieve vochtigheid, verluchting, tocht, stralingstemperatuur, vluchtige organische stoffen, en berekent ook de belangrijke klimaatindices van de toe te passen comfortnorm.”
publishing gro up
Welke verplichtingen zijn er? Hoeveel bedraagt het gewaarborgd loon? Wat zijn de voornaamste oorzaken van ziekte, en hoe kan uw bedrijf die voorkomen? Wij namen graag het initiatief een gids te lanceren met een synthese van 50 vragen en antwoorden rond ziekteverzuim in uw organisatie, en dit vanuit alle relevante invalshoeken. Dit boek is geen naslagwerk, maar een praktisch hulpmiddel voor drukbezette professionals. Voor meer informatie hierover kan u steeds terecht bij ADMB. Dit boek wordt uitgegeven door Die Keure (www.business-economics.be).
Genezing? Het komt er vooral op neer het probleem te erkennen. Als er veel mensen klagen wijst dat sowieso op een onderliggend probleem. Door over het probleem te praten, of bijvoorbeeld de vragenlijst in te zetten zien de werknemers al dat u probeert het probleem op te lossen. De antwoorden van de medewerkers kunnen dan vergeleken worden met de referentiecijfers van onze studie om het probleem te kaderen. “Waar nodig kunnen we na de bevraging overgaan tot gedetailleerde metingen om te pogen de gesignaleerde problemen over het binnenmilieu (kou, tocht, droge lucht,…) te objectiveren en waar nodig bij te sturen”, besluit Tom Geens. “Met het doorlopen van een dergelijk traject toon je als bedrijf ook dat je de klachten ernstig neemt. Het is evenwel een project op lange termijn en het vereist een geïntegreerde aanpak. De preventieadviseurs en arbeidsgeneesheren van Provikmo begeleiden u graag in deze materie.” Meer info www.provikmo.be – info@provikmo.be
VERZEKERINGEN
Verzekeren tegen afwezigheid?
BetaaL nIKS gratis ZicHtreKening (1) met gratis BanKKaarten en gratis visa-Kaart ¢ ¢ ¢ ¢ ¢
Aan de afwezigheid van uw medewerker hangt een stevig prijskaartje vast. Via verschillende verzekeringen kan u hierop inspelen. De bekendste is natuurlijk de arbeidsongevallenverzekering. Deze wettelijk verplichte polis verzekert arbeidsongeschiktheid door een arbeidsongeval en een ongeval op de weg van en naar het werk van de werknemer. Als werkgever betaalt u steeds de eerste maand door bij een arbeidsongeval. Van de verzekeraar recupereert u 90% van dat eerste maandloon. Een bijkomende mogelijkheid is de verzekering van het gewaarborgd loon na een arbeidsongeval. Indien u deze polis neemt, betaalt uw verzekeraar u ook de overblijvende 10% van de eerste maand samen met de patronale sociale lasten. Dankzij deze twee polissen kan u bijgevolg de loonkost zo goed als volledig recupereren. Daarnaast zijn er nog aanvullende verzekeringen die vooral belangrijk zijn voor de retentie van uw medewerker: • verzekering ‘boven wettelijk maximum’ Als werkgever bent u verplicht om een arbeidsongevallenverzekering te nemen tot het ‘wettelijk maximum’. Het loon erboven zal uw medewerker dus verliezen bij een arbeidsongeval. Met de verzekering ‘boven wettelijk maximum’ zal hij ook het deel boven die grens recupereren. • verzekering privé-ongeval Indien uw medewerker werkongeschikt wordt door een ongeval buiten het werk, zal hij met deze verzekering vergoed worden op dezelfde wijze als bij een arbeidsongeval, weliswaar na tussenkomst van de mutualiteit. • groepsverzekering en werkongeschiktheid Deze formule is het meest aangewezen (als extralegaal voordeel) omdat uw medewerker zowel bij ziekte als bij ongeval zijn loon zo goed als blijvend behoudt. Deze waarborg kan enkel als module binnen een groepsverzekering voor werknemers.
TIP: Check uw polis arbeidsongevallen: • Is het boven wettelijk maximum wel verzekerd? Medewerkers met een wedde van bijna € 3.000 zijn meestal al sleutelfiguren, het is dus zinvol om ze goed te beschermen. • Is het gewaarborgd loon meeverzekerd? Dit is nuttig en niet duur! Alternatieve voordelen maken u als werkgever aantrekkelijker, niet alleen om goede medewerkers aan te trekken, maar ook en niet in het minst - om ze te houden. De groepsverzekering is een ideaal bindmiddel op lange termijn.
Meer info: www.admb.be/verzekeringen
Gratis 2 bankkaarten + Maestro + Proton Gratis 1 Visa-kaart Gratis pc-banking Gratis verrichtingen Gratis beheer
SpaaR meeR spaarreKening en KasBons (2)
Laat uw spaargeld renderen aan rentes die bij de top van de markt horen.
pensioensparen
Het is nooit te vroeg om te sparen voor uw pensioen. Maak gebruik van het fiscale voordeel.
Leen op maat
maaK een simulatie op WWW.recorDBanK.Be
Woon- of renovatielening
Leningen op maat voor elk project (nieuwbouw of renovatie) en met interessante formules aangepast aan uw situatie.
energieKreDiet
Maak uw huis milieuvriendelijker en bezuinig op uw energiefacturen. Gebruik 50% voor energiezuinige investeringen en 50% voor andere verbouwingen.
auto- of motorfinanciering
Concurrerende tarieven. Uniek in België: tweedehandsauto’s (tot 3 jaar) genieten hetzelfde tarief als nieuwe auto’s.
Let op, geLd Lenen kost ook geLd. aDmB FInance - BRugge Jan Breydellaan 107, 8200 Brugge Tel 050 47 49 69 ADMB.Finance.Brugge@recordbank.be FSMA-nr.: 101511cb
aDmB FInance - LeuVen Tessenstraat 3A, 3000 Leuven Tel 016 31 09 70 ADMB.Finance.Leuven@recordbank.be FSMA-nr.: 101511cb
(1) Aanbod voor particulieren en onder voorwaarden. Tarieven beschikbaar in alle Record-kantoren. Gratis verrichtingen: behalve geldafhalingen aan automaten van andere banken (uitgezonderd ING) – dat kost 0,70 euro per geldafhaling – en geldafhalingen met Visa (zie tarieflijst). Max. 2 gratis Bancontact-kaarten en 1 gratis Visa-kaart. (2) Kasbons: roerende voorheffing 25% V.U.: N. Schor, Henri Matisselaan 16, 1140 Evere.
Nr 1 - MAART 2013 > 13 AD_A4 corporate (feb 2013)-03.indd 1
21/02/13 12:28
HR SERVICES
“Via wifi meer te weten komen over uw klanten” Gery Pollet, zaakvoerder ZapFi Wat opvalt bij ZapFi? De losse sfeer in een stijlvol kader. Als je op bezoek komt bij het internetbedrijf aan het Stationsplein in Brugge wordt u dan ook niet ontvangen aan een klassieke receptiebalie, maar in een moderne loungebar. Mét gratis wifi, want daar draait het hier allemaal om. “Gratis internet via wifi biedt u een manier om uw klanten beter te benaderen”, aldus CEO Gery Pollet. Start-up Het verhaal van ZapFi startte drie jaar geleden, toen de achtste start-up van ondernemer Gery Pollet het levenslicht zag. Met een ruime ervaring in de internetsector weet hij als geen ander hoe u als onderneming het business-model continu moet aanpassen aan de marktvraag en behoeftes van uw klanten. “Begin vorig jaar hebben we ons verhaal aangepast”, aldus Gery Pollet.
“Het is moeilijk om op korte termijn de juiste IT-profielen te vinden”
“Nu zorgen wij ervoor dat merken, van lokale cafés tot grote retailers, hun klanten gratis internet kunnen aanbieden. Wij vertellen deze merken wie hun klanten zijn en geven hen de mogelijkheid om hun klanten info over het bedrijf en promoties op maat aan te bieden. Als u in een winkel komt, kan u als klant dan bijvoorbeeld inschrijven op de nieuwsbrief van het bedrijf of intekenen op een speciale actie. We houden hierbij 100% rekening met de privacywetgeving. Zo geven we geen persoonlijke informatie door, maar enkel algemene profielinformatie.”
Gat in de markt Veel leveranciers gaan wifi positioneren als een technologische oplossing. ZapFi biedt wifi daarentegen aan als marketingoplossing. “Wifi is in ons model een manier om meer te weten te komen over klanten en deze ook beter te kunnen benaderen”, vertelt Gery Pollet. “Wij gaan dus niet langs bij de CIO van een bedrijf, maar bij de marketingafdeling. Voorlopig zijn we met dit verhaal uniek in België. Wij bevinden ons in een zogenaamde blauwe oceaan met weinig vissen. Ik besef goed dat er andere spelers zullen komen en wij ons plots in een rode oceaan zullen bevinden. Daarom willen wij continu innoveren en meerwaarde blijven bieden op basis van marktevoluties.”
“Hoe meer je groeit, hoe meer je te maken krijgt met complexe wetgevingen” Snelle groei
Gery Pollet, CEO ZapFi
14 > NR 1 - MAART 2013
Het bedrijf groeide vorig jaar van 6 naar 40 medewerkers in de vestigingen in België, Nederland, Luxemburg, Italië en de UK. Gery Pollet: “Dit jaar willen we bovendien starten in Duitsland en Frankrijk. We hebben een gat in de markt ontdekt, waardoor we plots veel personeel nodig hadden, zoals ontwikkelaars, verkopers en administratieve krachten. Daarnaast werken wij vaak samen met zelfstandigen omwillen van hun zeldzame expertise.
Wat doet ADMB ICT Services voor u? Bij ziekte of vakantie van uw eigen ICT-medewerkers of bij specifieke ICT-projecten kan uw bedrijf behoefte hebben aan extra knowhow op het vlak van IT en software engineering. ADMB ICT Services biedt vakbekwame consultants aan om uw behoefte aan extra personeel op te lossen. U kan rekenen op een betaalbare consultant met de juiste technische kennis en skills. Omgekeerd zorgen we er ook voor dat de ICT-professional een opdracht invult die op zijn of haar maat gesneden is. www.admbis.be
Het is niet evident om de juiste profielen te vinden. Programmeurs zijn er niet op overschot en zijn dan ook niet goedkoop. Sowieso kennen we in België een enorm hoge loonkost, zeker in vergelijking met de omringende landen. Hoe meer je groeit als bedrijf, hoe meer je te maken krijgt met complexe wetgevingen en een heuse papierwinkel. Dan is het goed dat je kan terugvallen op een externe partner zoals ADMB, die het papierwerk opvolgt zodat wij ons kunnen bezighouden met onze zaak.”
Losse sfeer “Toen ik op zoek was naar enkele Javaontwikkelaars, heb ik contact opgenomen met ADMB, die een sterke reputatie heeft op het vlak van selectie van IT-profielen”, gaat Gery Pollet verder. “Zij stelden enkele kandidaten voor en al snel konden er twee programmeurs aan de slag. Als je werkt bij een start-up onderneming in een volledig nieuwe branche, heb je sowieso een uitdagende job. We werken bij ZapFi in een losse sfeer. Hier zitten we samen met 11 verschillende nationaliteiten en geldt er geen 9 to 5 mentaliteit. Je kan hier ook gerust af en toe van thuis uit werken, zolang je werk maar gedaan is. In plaats van een receptiebalie kozen wij daarnaast voor een leuke loungebar. Daar kunnen onze medewerkers tijdens de lunch of na de werkdag ook rustig napraten.”
www.zapfi.com
HR SERVICES
30 Poolse verpleegkundigen staan klaar om hier te komen werken Via ADMB werken nu al 110 bekwame Poolse verpleegkundigen in Vlaamse woon- en zorgcentra. Stellen dat verpleegkundige een knelpuntberoep is, is een open deur intrappen. Vele woon- en zorgcentra hebben dan ook de stap gezet om buitenlandse verpleegkundigen in dienst te nemen. ADMB HR Services heeft ondertussen al 110 bekwame Poolse verpleegkundigen gerekruteerd voor in totaal 25 Vlaamse woon- en zorgcentra en 2 thuisverplegingorganisaties. Nu staan er opnieuw 30 kandidaten klaar om in België te komen werken. Jowita Sokolowska, senior international consultant bij ADMB: “Voor Poolse verpleegkundigen zijn de voornaamste drijfveren om in België te werken nog altijd het hogere loon en het respect dat zij hier krijgen voor hun beroep. Momenteel is de situatie in de social profit sector in Polen heel zorgwekkend. Vele ziekenhuizen hebben grote schulden en zijn genoodzaakt om afdelingen te sluiten. Verpleegkundigen verliezen hun job of hebben momenteel weinig werkzekerheid, en kiezen er dan ook voor om in het buitenland te werken. “
30 kandidaten “Dankzij de goede samenwerking met Promedica24 en mooie referenties van onze huidige verpleegkundigen, heeft ADMB momenteel 30 kandidaten die naar België willen komen werken”, aldus Jowita Sokolowska. “Een deel van hen volgt reeds lessen Nederlands. De eerste groepen zullen eind maart klaar zijn om naar België te komen, en de volgende groepen starten binnenkort met de taalopleiding. Zo hoopt ADMB HR Services dit jaar ten minste 30 Poolse verpleegkundigen aan de slag te krijgen in Vlaamse woon- en zorgcentra.”
“Er gaat veel aandacht naar taalopleiding” “ADMB HR Services selecteert de verpleegkundigen in samenwerking met de Poolse partner Promedica24. Na een positief gesprek worden de kandidaten in kleine groepen van maximum drie personen onderverdeeld. Deze groepjes volgen opleiding Nederlands via een online platform en komen daarvoor wekelijks in contact met Vlaamse leerkrachten. Er gaat veel aandacht naar de basiskennis van de taal alsook naar specifieke verpleegtechnische termen. Na de opleiding kunnen de kandidaten een eenvoudig sollicitatiegesprek voeren in het Nederlands.
Dit gebeurt dan samen met de werkgever via een Skype-gesprek. ADMB heeft met Tine Michielssens bovendien een eigen leerkracht Nederlands in dienst die zorgt voor de opvolging van de online cursussen, het regelmatig testen van het niveau van de leerlingen en het geven van lessen Nederlands op de werkvloer.”
Samenwerking Het sterke team van internationale consultants zet zich hard in om de Poolse verpleegkundigen goed te ontvangen, te begeleiden en te helpen bij alle nodige administratie.
“Poolse verpleegkundigen krijgen hier veel respect voor hun beroep” Jowita Sokolowska: “Aangezien de collega’s zelf “migranten” zijn en zowel de Poolse als Vlaamse taal en culturen kennen, zijn ze heel sterk in het ondersteunen van werkgevers en verpleegkundigen. Ze kunnen bovendien heel creatief omgaan met typische problemen zoals heimwee, cultuurverandering en integratie. Als de samenwerking toch niet vlot verloopt, kan ADMB heel snel een vervanging voorzien. De verpleegkundigen kunnen in dat geval via dezelfde kanalen van ADMB HR Services en Promedica24 terug aan de slag in Polen.”
Taalbad Nederlands “Naast de sterke technische capaciteiten van de Poolse verpleegkundigen, wordt heel veel nadruk gelegd op de taalopleiding”, gaat Jowita Sokolowska verder.
Waarom Poolse verpleegkundigen? Poolse verpleegkundigen staan gekend voor hun grote motivatie, flexibiliteit, integriteit en verantwoordelijkheid. Zorgcultuur is in Polen nog heel sterk ingeburgerd. De meesten zorgen nog zelf voor hun ouderen. Empathie en liefde voor ouderen is dan ook meer dan een gewoonte voor de Poolse verpleegkundigen. Ze zijn bovendien heel goed geschoold. Een bachelor diploma uit Polen komt overeen met hetzelfde diploma van een Vlaamse school. De diploma’s laat ADMB HR Services erkennen bij het Ministerie van Volksgezondheid. Wij zorgen er bovendien voor dat bij elk erkend diploma een verpleegkundig visum behoort.
Meer info Wenst u meer informatie, een gratis brochure of een vrijblijvend gesprek ? Neem dan zeker contact op met ADMB HR Services! Jowita Sokolowska (senior international consultant, ADMB HR Services): Jowita.sokolowska@admb.be 0474 94 90 42 Nr 1 - MAART 2013 > 15
ADMBEELD
Jubileumeditie Nieuwjaarsconcert Violiste Nadja Nevolovitsch nam op 10 januari de bijna negenhonderd aanwezigen op het Nieuwjaarsconcert van ADMB en ING mee naar de ritmes van Latijns-Amerika. De 28-jarige Russische begon al op zesjarige leeftijd aan haar vioolcarrière en treed nu als soliste vaak op bij internationale festivals en in bekende concertzalen zoals de Philharmonie van SintPetersburg. Haar solo in het Concertgebouw in Brugge speelde zij op een Camillus Camilli-viool uit 1731 die ze kreeg als winnares van een competitie van de ‘Deutsche Stiftung Musikleben’. De avond werd zoals steeds uitmuntend verzorgd door het Jeugd- en Muziekorkest Antwerpen onder leiding van de immer energieke dirigent Ivo Venkov. De aanwezigen zagen en hoorden eveneens de tenorstem Enrico Casari aan het werk.
Foto: JJ Soenen
Vlaamse Beroepsvereniging Tandartsen (VBT) kiest voor partnership met ADMB Net als Horeca Vlaanderen (zie pagina 18) ondertekende ook VBT, die instaat voor de verdediging van de beroepsbelangen van tandartsen, een samenwerkingsakkoord met ADMB. Samen willen wij de tandartsen en hun team alle ondersteuning bieden op het vlak van personeelsadministratie en -beleid. www.vbt.be
Philip Van Eeckhoute, gedelegeerd bestuurder ADMB, Guido Lysens, voorzitter VBT, en Jozef Vandenberghe, voorzitter ADMB, ondertekenen het samenwerkingsakkoord.
16 > NR 1 - MAART 2013
ADMBEELD
Bruggelingen kunnen nu ook bij ADMB Finance/ Record Bank terecht HR-dienstengroep ADMB heeft met de opening van een ADMB Finance/Record Bank kantoor hun al gekende dienstverlening rond personeelsbeleid en verzekeringen in Brugge uitgebreid met een financiële tak. “ADMB koos als partner Record Bank,” legt ADMB Financeverantwoordelijke Emmanuel Herbout uit. “Onder het motto ‘betaal niets, spaar meer’ zijn deze zicht- en spaarrekeningen van Record Bank immers kosteloos. Bovendien bieden deze spaarrekeningen één van de beste voorwaarden aan op de Belgische markt. Omdat u meer mag verwachten dan alleen maar hoge rentevoeten, geniet u bij ADMB Finance/Record Bank daarnaast van een sterke, persoonlijke service.”
Contact Jan Breydellaan 107, 8200 Brugge Tel. 050/47 49 69, FSMA: 101511 cB admb.finance.brugge@recordbank.be
Openingsuren: Maandag, woensdag en vrijdag: 09.00 -12.30 / 13.30 - 17 uur. Dinsdag en donderdag: 09.00 - 12.30 uur / namiddag op afspraak. Zaterdag op afspraak.
Nieuwjaarsreceptie Poolse verpleegkundigen
In het voorjaar organiseert ADMB HR Services traditioneel een infosessie voor de Poolse verpleegkundigen, die via ADMB werken in België, en hun werkgevers. Dit jaar gaf mevrouw Marta Izowit van ING Bank een praktische uiteenzetting over bankieren, lenen en verzekeren voor de 45 aanwezige Poolse verpleegkundigen. In een ontspannen sfeer kon iedereen daarna rustig nakaarten. Meer info over de selectie van Poolse verpleegkundigen vindt u op pagina 15.
Vlnr: Malgorzata Szescilo, Katarzyna Jasinska, Dorota Gadecka Vlnr: Miroslawa Lubera, Iwona Walus, Tine Michielssens (ADMB), Wioletta Gryczko, Teresa Rozanska
Nr 1 - MAART 2013 > 17
PARTNERS IN DE KIJKER
Horeca Vlaanderen kiest voor partnership met ADMB HR-dienstengroep ADMB en Horeca Vlaanderen, de beroepsvereniging van de Vlaamse Horeca, hebben recent een samenwerkingsakkoord ondertekend. Via het partnership willen wij samen de vele ondernemers die in de horecasector actief zijn, optimaal begeleiden in hun personeelsbeleid. Partnership Danny Van Assche, afgevaardigd bestuurder van Horeca Vlaanderen: “Onze leden hebben een sterke nood aan gemotiveerde medewerkers en zitten met veel praktische vragen rond hun personeelsbeleid. Ik ben verheugd dat wij de kwalitatieve ondersteuning van onze leden dankzij ons partnership met ADMB nog verder kunnen uitbreiden. Hiervoor kunnen we vanaf nu een beroep doen op hun grote expertise over de specifieke HR-topics in onze sector.” “Iedere ondernemer die actief is in de horecasector wordt geconfronteerd met zeer complexe regelgeving op het vlak van tewerkstelling”, zegt Philip Van Eeckhoute, gedelegeerd bestuurder ADMB. “Het hoeft geen betoog dat deze sector op dat vlak geen eenvoudige sector is. Denk maar aan de vele gelegenheids- en studentenarbeid die de sector kenmerkt. Samen met Horeca Vlaanderen wil ADMB de vele bedrijfsleiders en hun team alle ondersteuning bieden op het vlak van personeelsadministratie en -beleid.” Samen stellen wij een breed palet aan initiatieven in het vooruitzicht om de sector te sensibiliseren, te informeren en te adviseren over alle aspecten die te maken hebben met het tewerkstellen van medewerkers.
“De horecasector staat voor één van de grootste uitdagingen uit zijn bestaan”
Danny Van Assche, afgevaardigd bestuurder Horeca Vlaanderen
Een overzicht van de opleidingen kan u vinden op www.horecablackbox.be/opleidingen.
Horecaplan “Daarnaast verwacht Horeca Vlaanderen nog een inspanning van de overheid”, vertelt Danny Van Assche. “Het aangekondigde horecaplan, dat de introductie van de geregistreerde kassa in 2014 zal moeten begeleiden, volstaat niet.
Horeca is één van de meest arbeidsintensieve sectoren van het land met werk voor vele laaggeschoolden, jongeren en allochtonen. Als we deze tewerkstelling én een betaalbare horeca willen behouden, dan zijn de voorgestelde maatregelen voor het vast personeel absoluut onvoldoende. Er is dringend nood aan een verlaging van de lasten op arbeid.” www.horecavlaanderen.be
Blackbox In het kader van de introductie van de geregistreerde kassa met blackbox op 1 januari 2014 organiseert Horeca Vlaanderen dit jaar een ruime waaier aan opleidingen. In samenwerking met ADMB worden bijvoorbeeld opleidingen voorzien over arbeidsorganisatie en arbeidsflexibiliteit. “De horecasector staat voor één van de grootste uitdagingen uit zijn bestaan”, aldus Danny Van Assche. “De verplichting om een geregistreerde kassa met blackbox te gebruiken, zal de manier van werken in onze sector ingrijpend en definitief veranderen. Vele ondernemers blijven zitten met vele vragen en weten niet hoe het nu verder moet. Door het aanbieden van diverse opleidingen proberen we hen optimaal voor te bereiden op de komst van de geregistreerde kassa.“ 18 > NR 1 - MAART 2013
Philip Van Eeckhoute, gedelegeerd bestuurder ADMB, Jozef Vandenberghe, voorzitter ADMB, Andre Descheemaecker, voorzitter Horeca Vlaanderen, en Danny Van Assche, afgevaardigd bestuurder Horeca Vlaanderen, ondertekenen het samenwerkingsakkoord.
KINDERBIJSLAG
s Stefaan Vansieleghem Diensthoofd Kennis ADMB Kinderbijslagfonds
Kinderbijslag onmiddellijk op uw rekening? Doen!
Ontvangt u uw kinderbijslag nog niet rechtstreeks op uw rekening, maar via een circulaire cheque? Dan leggen we u graag uit waarom u beter kiest voor een bankoverschrijving.
niet naar de bank te gaan om een cheque te incasseren. De kinderbijslag die rechtstreeks op de zichtrekening betaald wordt, is bovendien beschermd tegen beslag door eventuele schuldeisers.
Gratis
U kan rekenen op een stipte uitbetaling. Uiterlijk op de 8e kalenderdag van de maand is de kinderbijslag van de vorige maand beschikbaar op uw rekening, in tegenstelling tot een circulaire cheque die vertraging kan oplopen bij de post.
Waar de inning van een cheque vaak hoge kosten met zich meebrengt, is dit niet het geval voor een rechtstreekse overschrijving op de rekening.
Veilig U hoeft niet bang te zijn voor diefstal of verlies van uw kinderbijslag.
Zorgeloos Alles gebeurt automatisch, u hoeft dus
Vul dan als de bliksem het formulier “Model W” in. Vraag dit op via info@kinderbijslagfonds.be, via 050 474 111 of download dit gratis op www.kinderbijslagfonds.be.
Uw cheque inruilen voor een rechtstreekse storting op uw rekening?
, SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE
Snel
ADMB KINDERBIJSLAGFONDS VZW
Ook wie verandert van rekeningnummer kan die wijziging aan de hand van dit formulier aan ons doorgeven.
Gezocht: studentenjob! Sinds begin vorig jaar mogen studenten per jaar in totaal 50 dagen werken in het kader van de studentenarbeid. Nu iedereen volop op zoek gaat naar een leuke vakantiejob voor de zomermaanden of een lucratieve bijverdienste tijdens het schooljaar, staan we toch best eens stil bij de gevolgen hiervan voor het recht op kinderbijslag. Tot en met de maand augustus van het jaar waarin de jongere 18 wordt, kan hij of zij onbeperkt werken zonder het recht op kinderbijslag te verliezen. Vanaf de maand september daaropvolgend zijn er een aantal voorwaarden om studies, tewerkstelling en kinderbijslag ‘ongestraft’ te kunnen combineren. Hoe dan ook vervalt het recht op kinderbijslag onherroepelijk na de 25e verjaardag.
Langer werken in de zomer Een voltijdse student mag tijdens het eerste (januari, februari, maart), tweede (april, mei, juni) en vierde (oktober, november, december) kwartaal niet meer dan 240 uur werken om zijn kinderbijslag te behouden.
Het maakt hierbij niet uit of hij werkt via een contract als loontrekkende, een activiteit als zelfstandige of een studententewerkstelling. In het derde kwartaal (juli, augustus, september) mag de jongere onbeperkt werken op voorwaarde dat hij of zij na de zomervakantie opnieuw de studies aanvat. Tijdens de laatste zomervakantie, dus op het einde van de studies, geldt eveneens de norm van 240u per kwartaal.
Verlies van recht op kinderbijslag Werkt de jongere meer dan 240u tijdens een kwartaal, dan vervalt het recht op kinderbijslag als voltijdse student voor dat volledige kwartaal. Voor een voltijdse student die werkloosheidsuitkeringen ontvangt, eindigt het recht onmiddellijk. Meer info Volgt uw zoon of dochter een andere vorm van onderwijs (leerovereenkomst, deeltijds onderwijs, stageovereenkomst ...)? Dan gelden vaak andere voorwaarden. Neem hiervoor gerust contact op met ons via info@kinderbijslagfonds.be, 050/474111, of www.kinderbijslagfonds.be.
Nr 1 - MAART 2013 > 19
VOOR DE ZELFSTANDIGE
s Jannick Beyens Commercieel- & Productmanager Zenito Aanvullend Pensioen
“Vrij Aanvullend Pensioen komt voor mij op de eerste plaats”
Als zelfstandige kunt u via het Vrij Aanvullend Pensioen (VAP) op een fiscaal interessante manier uw wettelijk pensioen aanvullen. U kunt daarbij kiezen tussen een ‘Gewoon’ VAP of een ‘Sociaal’ VAP, en ook tussen andere pensioensystemen. Welke keuze maakt u best? Voor Jannick Beyens, Zenito-expert, gastspreker en auteur op het vlak van aanvullende pensioenopbouw en aanvullende sociale bescherming, is het alvast duidelijk: “Voor mij komt het Vrij Aanvullend Pensioen (VAP) op de eerste plaats.”
middel van een rente-uitkering, voor het geleden inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid, en dit eveneens tot uw 65ste; • een extra vergoeding wanneer een ernstige ziekte zich zou voordoen, met name: kanker, leukemie, multiple sclerose, tuberculose, ziekte van Parkinson en ziekte van Hodgkin.
“Vanuit fiscaal standpunt is een Sociaal VAP bovendien 15% interessanter dan een Gewoon VAP”, aldus Jannick Beyens. “Zo klimt het maximumpercentage namelijk van 8,17% van het beroepsinkomen (Gewoon VAP) naar 9,40% in het Sociaal VAP.
Startende zelfstandige
GEWOON VAP
SOCIAAL VAP
Maximumbijdrage tot 8,17 % van het tot 9,40 % van het beroepsinkomen waarop beroepsinkomen waarop de sociale bijdragen de sociale bijdragen worden betaald (maxiworden betaald (maximum: € 3.017,73). mum: € 3.472,05) Waarborgen Pensioen + overlijden Pensioen + overlijden + aanvullende waarborgen
Extra voordelen Een sociaal pensioenplan moet wettelijk aanvullende waarborgen bevatten voor het geval de zelfstandige arbeidsongeschikt wordt. Via het Sociaal Vrij Aanvullend Pensioen bouwt u dan ook uw wettelijke sociale bescherming verder uit en geniet u via Zenito van vele extra voordelen. De huidige solidariteitsvoordelen via Zenito zijn: • een verdere doorstorting van de bijdrage bij arbeidsongeschiktheid door hetzij een ziekte, een ongeval of in het kader van de moederschapsverzekering; Met andere woorden, wij storten uw bijdragen zelf verder in uw plaats gedurende deze periodes van ongeschiktheid en dit uiterlijk tot aan uw 65ste; • daarbovenop een schadevergoeding, door 20 > NR 1 - MAART 2013
Jaarlijks worden honderdduizenden euro’s uitbetaald naar leden met een Sociaal VAP aangesloten via Zenito, een mooie illustratie van de noodzaak en toegankelijkheid van deze solidariteitsvoordelen.”
Bij een groepsverzekering/IPT zal de eindtaxatie zich situeren tussen 20 en 10%, met name 20% op 60 jaar, 18% op 61 jaar, 16,5% op 62 tot 64 jaar en 10% op 65 jaar wanneer u op 65 jaar effectief actief bent gebleven. Is dit op 65 jaar niet het geval, dan bedraagt de taxatie 16,5%. De belastingvoeten werden namelijk verhoogd voor de leeftijd op 60 en 61 jaar. Daarenbovenop wordt er bij uitkering van een groepsverzekering/IPT nog een Riziv-inhouding van 3,55% en een solidariteitsbijdrage van 2% toegepast. Jannick Beyens:“Het VAP biedt in vergelijking met een groepsverzekering/Individuele Pensioentoezegging een mildere eindbelasting via een fictieve rente. Er is bovendien geen premietaks van 4,4%, iets wat u wel hebt bij een groepsverzekering/IPT. Ten slotte kan u als zelfstandige de wedde verhogen door eerst de bijdragen van het VAP te storten, aangezien de verhoging van de bezoldiging fiscaal wordt geneutraliseerd door de aftrek van de VAPbijdrage. Hierdoor verhoogt de 80%-grens, waardoor er een hogere groepsverzekeringspremie mogelijk is.”
Zelfstandigen die nog geen drie volledige jaren gestart zijn, betalen voorlopig fictieve bijdragen. Jannick Beyens: “Zij hebben de keuze. Ofwel betalen ze sociale bijdragen voor het vrij aanvullend pensioen op basis van een zelf gekozen inkomen, ofwel betalen ze deze op basis van de wettelijk ingestelde minimumgrens, namelijk € 12.830,63 (voor 2013). Dus voor een startende zelfstandige betekent dit in een Sociaal VAP een maximaal mogelijke VAP-bijdrage van € 1.206,08 op jaarbasis, of € 301,52 per kwartaal (9,40% op € 12.830,63). Minder mag uiteraard altijd.”
Andere pensioensystemen met fiscaal voordeel
Zelfstandigen in bijberoep kunnen ook deelnemen aan het (Sociaal) Vrij Aanvullend Pensioen, indien het netto-bedrijfsinkomen minstens € 12.830,63 bedraagt. Meewerkende echtgenoten in maxi-statuut kunnen ten slotte ook perfect deelnemen aan het (Sociaal) VAP.
“Het klassieke pensioensparen biedt eveneens fiscale voordelen”, zo besluit Jannick Beyens. “Naast het (Sociaal) Vrij Aanvullend Pensioen kan iedere zelfstandige bovendien nog deelnemen aan het Toppensioen-Pensioensparen. Het fiscaal maximaal aftrekbare bedrag bedraagt voor 2013 € 940. Dit bedrag is fiscaal cumuleerbaar met de VAP-bijdrage.”
Vennootschap Indien u voor pensioenopbouw ook actief bent in een vennootschap, kiest u dan best een VAP of een Groepsverzekering/Individuele Pensioentoezegging (IPT)? “Cumul is volledig toegelaten indien u de zogenaamde 80%-grens respecteert”, vertelt Jannick Beyens. “Ik ben voorstander om beiden te cumuleren, waarbij het Vrij Aanvullend Pensioen op de eerste plaats komt. Een groepsverzekering of een individuele pensioentoezegging kan dan een nuttige aanvulling bieden om de pensioenkapitalen van het VAP verder aan te vullen. De recente regeringsmaatregelen bevestigen ook die stelling.”
Meer info Zenito (Dienst Aanvullend Pensioen), Sint-Clarastraat 48 - 8000 Brugge, Tel: 050 47 43 17 - Fax : 050 47 43 74 aanvullendpensioen@zenito.be www.zenito.be/aanvullendpensioen. Of praat erover met uw boekhouder/ accountant. De VAP-pensioenplannen worden binnen Zenito Sociaal Verzekeringsfonds vzw (FSMA-n° 018524 A) verdeeld door Zenito Aanvullend Pensioen cvba (FSMA-n° 067367 A) en beheerd door Fidea nv (FSMA-n° 0033) voor het pensioengedeelte en door het Zenito Solidariteitsfonds, Onderlinge Verzekeringsvereniging, voor de solidaire waarborgen.
VOOR DE ZELFSTANDIGE
Hoeveel bedraagt uw sociale bijdrage als zelfstandige in 2013? Naar jaarlijkse traditie werden de bijdragen en grenzen voor de sociale bijdragen als zelfstandige aangepast. In 2013 is er (nog) geen sprake van grote wijzigingen en blijft het principe van bijdrageberekening ongewijzigd. Principe Uw sociale bijdragen als zelfstandige zijn in principe berekend op basis van uw netto-belastbare inkomsten van drie jaar voordien. Een uitzondering bestaat voor starters en zelfstandigen met een wijziging in hun loopbaan, denk maar aan de wijziging van bijberoep naar hoofdberoep. Hun bijdragen worden berekend op de inkomsten van dat jaar zelf of het jaar volgend, afhankelijk van de situatie. U betaalt voorlopige bijdragen die nadien herberekend worden bij ontvangst van de effectieve inkomsten in die periode. Tijdens die jaren geldt er een lagere bijdragepercentage.
Bedragen 2013 Een gevestigde zelfstandige in hoofdberoep
betaalt in 2013 minimum € 733,55 per kwartaal. Dit is gebaseerd op een netto-jaarlijks inkomen van € 11.755,57 in het jaar 2010. Wie meer verdiende zal een hogere bijdrage betalen, afhankelijk van de effectieve inkomsten in 2010. De maximum kwartaalbijdrage bedraagt € 4.133,40, wat overeenstemt met een inkomen van €74.808,20. Wie meer verdiende zal geen hogere bijdragen betalen. Voor bijberoep is de vrijstellingsgrens voor het inkomen 2010 bepaald op €1.300,55. Wie meer verdiende dient een bijdrage te betalen met een minimum van € 81,15. Ook in deze situatie zal de bijdrage bepaald worden door de effectieve inkomsten als zelfstandige in 2010.
Onbeperkt bijverdienen na pensioenleeftijd Vanaf 1 januari 2013 heeft u als gepensioneerde de mogelijkheid om onbeperkt bij te verdienen. U moet hiervoor 65 jaar oud zijn (= pensioengerechtigde leeftijd) én een loopbaan van minimaal 42 jaar kunnen voorleggen.
Die 42 jaren mogen een combinatie zijn van loontrekkende en zelfstandige activiteit. De keerzijde van de medaille is dat wie naast zijn of haar pensioen onbeperkt wil bijverdienen ook hogere bijdragen zal moeten betalen, weliswaar afhankelijk van de inkomsten als zelfstandige in 2010.
Simulatie U kan zelf uw bijdragen simuleren op www.zenito.be (tools/bijdragemodule). Uiteraard staan de collega’s van Zenito klaar om u gratis van de nodige toelichting en simulaties te voorzien. Onze klantverantwoordelijken geven u graag advies om uw bijdragen te optimaliseren. Dit kan u behoorlijk wat geld besparen, zeker bij wijzigingen in uw loopbaan.
Meer info zenito@admb.be - 050 47 43 17
“Dankzij Zenito één jaar sneller op pensioen” Gisele Larridon (65j) was samen met haar man, John Bossuyt (67j) zaakvoerster van de meubelzaak Meubelen Larridon in Lendelede, die in 2012 zijn 70ste verjaardag vierde. Sinds 1 januari is zij effectief op pensioen. Haar man ging twee jaar geleden al op pensioen. Om de ingangsdatum van haar pensioen te bepalen, deed ze een beroep op Zenito Sociaal Verzekeringsfonds. Familiebedrijf “In de meubelkleinhandel heb je weinig tijd voor een sociaal leven”, steekt Gisele Larridon van wal. “Je werkt niet alleen in de vakanties en op zaterdag, maar ook op zondag. Gelukkig kan je dat compenseren op andere vlakken. Nu ik op pensioen ben, heb ik meer tijd voor andere dingen, hoewel het niet evident is om te wennen aan een ander leefritme. Onze dochter, Eveline, heeft de zaak overgenomen. Zo is het nu al een derde generatie familiebedrijf. Dat de zaak in handen van de familie blijft, heeft vooren nadelen. Je blijft sowieso sterk betrokken bij de onderneming, zij het dan onrechtstreeks.”
Papierwinkel Het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen van de Zelfstandigen (RSVZ) stuurt naar iedere 64-jarige die nog niet op pensioen is enkele formulieren om in te vullen in het kader van het ambtshalve onderzoek. “Vorig jaar kreeg ik van de RSVZ formulieren om in te vullen”, aldus Gisele Larridon. “Als ondernemer leg je een heuse papierwinkel aan en zijn er heel veel zaken waarmee je rekening moet houden. Op den duur zie je het bos door de bomen niet meer. We hebben eind vorig jaar dan ook contact opgenomen met Zenito Sociaal Verzekeringsfonds omdat we spoed wilden zetten achter mijn pensioendossier. Zij stelden voor om op gesprek te gaan bij Daniël Vantornout, één van de sociaal juridische adviseurs bij Zenito.”
Eén jaar extra pensioen “Een vervroeging van de pensioendatum was mogelijk omwille van drie redenen”, aldus Daniël Vantornout. “Gisele Larridon werkte quasi niet, haar inkomen was onder een bepaalde grens en haar carrière voldeed aan de loopbaanvoorwaarde.”
“Daniël Vantornout heeft ons dossier grondig bekeken en onmiddellijk contact opgenomen met enkele overheidsinstanties.”, vertelt Gisele Larridon. “Hij had veel kennis van zaken en schonk onmiddellijk klare wijn. Het bleek dat ik al op pensioen kon vanaf 1 augustus 2012 in plaats van 1 augustus 2013. Ik ben dan effectief op pensioen gegaan op 1 januari 2013. De sociale bijdragen die ik in de laatste twee kwartalen van 2012 teveel betaald heb, kon ik dan ook recupereren. Ik ben heel tevreden van het snelle en correcte advies van Zenito.” www.zenito.be www.meubelen-larridon.be
Denk vroeger aan later Om u als zelfstandige ondernemers over de actuele eindeloopbaanmateries zo goed mogelijk te informeren, organiseert Integraal vzw in samenwerking met ADMB en Zenito Sociaal Verzekeringsfonds infosessies op 17 plaatsen in Vlaanderen. Info en inschrijven: www.denkvroegeraanlater.be Nr 1 - MAART 2013 > 21
ZIEKTEVERZEKERINg
Warm, betrokken en zorgzaam… Jos Beuselinck Diensthoofd MW CM Brugge s
De CM-maatschappelijk werker als betrokken raadgever bij uw thuiszorgvragen.
Thuis zorgen voor een geliefde persoon is zonder twijfel een nobele opdracht en een lovenswaardige keuze. Maar deze thuiszorg stelt familie en verzorgers vaak onverwacht voor heel wat moeilijkheden en hindernissen. In goede en kwade dagen maken 400.000 gezinnen in Vlaanderen thuiszorg in al zijn facetten mee. Om de zorg en de levenskwaliteit - ook voor de verzorger - zolang mogelijk in stand te houden, is het belangrijk om tijdig de passende deskundige hulpverlening in te roepen. Hoe kan ik er met kans op slagen aan beginnen? Wie kan mij hierin coachen en advies verlenen? Hoe kan ik de zorg langdurig vol houden? Waar vind ik de gepaste dienstverlening en hulpmiddelen? Wie helpt dit betalen? De maatschappelijk werkers van CM zijn echte kraks in deze materies. Ze zetten u hierbij een heel eind op weg en reiken u een veelzijdige hulpverlening aan. Ze denken graag met u na over oplossingen voor uw vragen.
Waarvoor kunt u bij ons terecht?
1
Begeleiding in thuiszorg
Op zoek naar de ... Best geschikte diensten en hulpverlening die uw leven en thuiszorg draaglijker maken.
De CM-medewerkers begeleiden u graag in uw thuiszorg: • geven van tips & ideeën voor de organisatie van deze thuiszorg. • samen met u kijken hoe u er weloverwogen kan aan beginnen. • bespreken wat u mogelijk ongerust maakt. • mee opstellen van de taakafspraken tussen de familie en professionele hulpverleners. • mee formuleren van financiële afspraken tussen familieleden.
We bemiddelen met u bij het inschakelen van andere thuiszorgdiensten. We zoeken met u naar mogelijkheden om de zorg even uit handen te geven als het eens wat te veel wordt.
2B-B-B
“Bij 400.000 gezinnen in Vlaanderen is er thuiszorg”
Op zoek naar het ... Best mogelijke inkomen Dit omvat advisering en aanvragen van inkomensverhogende tegemoetkomingen, tegemoetkomingen vanwege de Vlaamse zorgverzekering, tegemoetkomingen in hulpmiddelen via het Vlaams Agentschap voor personen met een Handicap, tariefverlagingen, gemeentelijke mantelzorgpremies, sociale vrijstellingen en voordelen. We geven u graag informatie over het uitgebreide CM-thuiszorgplan. Want met te weinig centen lukt thuiszorg ook niet lang. We bemiddelen bovendien in de wirwar van de diverse aanvraagprocedures en opvolging van uw dossier.
Op zoek naar de ... Best passende hulpmiddelen en woningaanpassingen die de verzorging thuis, het werken, de verplaatsingen en het aangepast wonen makkelijker maken. Een aangepaste woon-, slaap- en badkamer maken de zorg zo veel aangenamer.
Op zoek naar DE
22 > NR 1 - MAART 2013
Naast de gekende thuisverpleging en gezinshulp kunnen oppas, dagopvang, kortverblijf, aangepaste vakanties verlichting brengen bij de zorgenden.
We geven tips en ideeën rond hulpmiddelen die kunnen bijdragen tot een thuiszorg in de beste omstandigheden. We bieden informatie over de gespecialiseerde diensten voor woningaanpassing.
3
Luisterend oor
Dag na dag ervaren mensen ook dat ziekte, of hulpbehoevendheid er het leven niet eenvoudiger op maakt. Daarom willen we doorheen de hulpverlening ook een luisterend oor, toeverlaat zijn en u morele en psychologische steun verlenen. We zoeken samen met mensen op een zorgzame wijze naar passende oplossingen in een sfeer van vertrouwen. Waar andere diensten meer gespecialiseerde hulp kunnen aanreiken, verwijzen we indien wenselijk gericht door. De hulpverlening steunt op het volle respect voor de keuzevrijheid van de cliënt en is gratis. De maatschappelijk werkers van CM helpen in Vlaanderen jaarlijks meer dan 100.000 personen of families, die met allerhande vragen rond ziekte, handicap of hulpbehoevendheid worden geconfronteerd. Met weinig beloftes maar met des te meer raad en daad, samen zoeken in de goede richting.
Meer info? U kan steeds terecht bij de maatschappelijk werker van CM in uw buurt. Het adres van het CM-kantoor in uw gemeente vindt u op www.cm.be.
ZIEKTEVERZEKERINg
www.cm.be in een nieuw jasje! s
Luc Daeninck Directeur administratie CM Brugge
Nieuw: CM op uw smartphone CM breidt haar online dienstverlening uit met de mobiele applicatie ‘Mijn CM’. Met deze gratis app vindt u snel en eenvoudig CMcontactpunten en zorgverleners in uw buurt.
Zoek een contactpunt in je buurt
We moeten het eerlijk toegeven. Er werd al jaren over gesproken, maar uiteindelijk is het zo ver. De langverwachte, compleet vernieuwde website van CM staat online.
CM heeft een welverdiend imago van goede dienstverlening. Daarom was een nieuwe website, die de bezoekers op een vlottere manier naar relevante informatie gidst, nodig. De focus van deze website is hierbij verschoven naar een proactieve, klantgerichte aanpak. De gebruiker zal snel resultaat krijgen op zijn vraag. De leden (en niet-leden) moeten snel en makkelijk de juiste informatie vinden op de website. De laatste jaren verschuift de informatievraag veel meer naar de online media. Het loketbezoek daalt en ook telefonisch wordt er minder informatie opgevraagd (wat niet wil zeggen dat er minder telefoons binnenkomen in het CM-Contactcenter, integendeel). De mensen gaan vooral zelf op zoek naar de info die ze nodig hebben.
Hierdoor is het belangrijk dat u zelf zaken kunt opzoeken. Via ondermeer nuttige applicaties en een betere vindbaarheid via Google wil de nieuwe website deze online dienstverlening versterken. Onder die applicaties verstaan we onder andere
“De gebruiker zal snel resultaat krijgen op zijn vraag” de vlotte opzoeking van kantoren, zorgverstrekkers (sterk uitgebreid met veel keuzemogelijkheden), geneesmiddelen, tarieven van doktersbezoeken, ziekenhuisfacturen simuleren, documenten en brochures bestellen. Ook het eigen dossier van de leden via ‘Mijn Dossier’ wordt uitgebreid zodat u, indien gewenst en rekening houdende met alle privacy- en eventuele veiligheidsproblemen, zo veel mogelijk zelf thuis kan regelen.
Onderweg een adres, openingsuren of contactgegevens nodig? Met ‘Mijn CM’ vindt u in geen tijd de gegevens van de dichtstbijzijnde CM-kantoren, CMThuiszorgwinkels, CM-Hoorcentra, Gezondheidsbibs of CM-brievenbussen.
Zoek een zorgverlener Via de app komt u snel meer te weten over de zorgverleners. Welke huisartsen rekenen de officiële tarieven aan? En welke niet? Of welke osteopaten, chiropractors en psychotherapeuten hebben een overeenkomst met CM om zeker te zijn van een tegemoetkoming? Download de applicatie gratis voor iPhone of Android-toestellen. Meer info? www.cm.be/mobile Nr 1 - MAART 2013 > 23
HR SERVICES
Werkgelegenheidsplan 45+: hoe gaat u er als organisatie mee om? Het gezegde vandaag luidt “iedereen langer aan de slag”, en dat in functie van het garanderen van welvaart en welzijn. De CAO nr. 104 verplicht ondernemingen in de privésector (met meer dan 20 werknemers)* om vanaf 2013 jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te maken met betrekking tot de tewerkstelling van hun werknemers van 45 jaar en ouder. Via voorgestelde maatregelen en een actieplan moeten ze aantonen hoe ze het aantal werknemers van 45 jaar of ouder in het bedrijf kunnen houden of verhogen. Intussen stevent een generatie af op een langere loopbaan. Hoe zorgen we er voor dat zij niet ‘afhaken’, denk maar aan ziekteverzuim en verloop? De professionele loopbaan zal er morgen alleszins anders uitzien dan vandaag. Evolueren we naar een context waar ondernemerschap centraal staat, met als organisatie een los verband van freelancers, onderaannemers of ‘ZZP’s’ (zelfstandigen zonder personeel)? Het accent verschuift van lifetime employment naar lifetime employability. Het initiatief komt daarbij vooral te liggen bij diegene, zowel organisatie als medewerker, die permanent investeert in kennis en ontwikkeling van competenties.
Binnen HRM dienen wij te zoeken naar oplossingen om functies en rollen anders te definiëren. In welke mate kunnen we onze medewerkers vormen, coachen en begeleiden zodat zij effectief langer hun rol of een andere rol kunnen opnemen? En hoe kan een organisatie zich daarop instellen en meteen ook voldoen aan de verplichtingen van de CAO nr. 104?
ADMB HR Services ondersteunt u graag in deze materie. *Meer dan 20 werknemers: voltijdse equivalenten, vast of tijdelijk, op de referentiedag. Meer info: Contacteer gerust ADMB HR Services via 050 474 979 of hrservices@admb.be.
Zoek het niet te ver! Interessante carrièremogelijkheden op jouw niveau en nog veel meer vind je tijdens de ADMB Career Speeddate op 23 maart van 10 tot 16u in het Jan Breydelstadion.
• • • •
Jobcafé voor een gefocuste carrièrebabbel Speakers corners voor tips & tricks: ICT, mindmapping en social media work@admb ontdek jouw mogelijkheden bij ADMB Vacatures in accountancy, ICT (ook outsourcing van freelancers) en vele andere domeinen
Career Speeddate Kickstart voor een carrière in je regio.
Focus: bachelors & masters
Wij matchen jouw profiel graag met ADMB en interessante werkgevers uit de regio. Mis de ADMB Career Speeddate niet en leg er professionele contacten om actief aan jouw carrière te werken.
Zaterdag 23 maart | Jan Breydelstadion Brugge Meer info en inschrijven op
24 > NR 1 - MAART 2013
www.admb.be/jobdag
OPLEIDINGEN
Opleidingen Praktische HR-opleidingen en relevante infosessies: een greep uit ons aanbod Sociale wetgeving Sociale Actualia
Sociale wetgeving heet van de naald. Om u op de hoogte te houden van de sociale actualiteit organiseren wij drie maal per jaar op verschillende plaatsen de opleiding ‘Sociale Actualia’. Onze experten behandelen telkens de bepalingen van het regeerakkoord, geconcretiseerd in tal van uitvoeringsbesluiten en nieuwe wetgeving.
Preventie en bescherming Basisopleiding Preventieadviseur niveau 3
Preventieadviseurs moeten voldoende kennis bezitten van de wetgeving inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk in de onderneming of instelling waarin zij hun opdracht vervullen. In deze veiligheidsopleiding staat de veiligheidsproblematiek van een dienstverlenend bedrijf centraal.
Blusbus opleiding
Vertrouwenspersoon
Locatie
Formule
Datum
Gent Grobbendonk Gent Grobbendonk
ontbijt namiddag ontbijt namiddag
12/03 26/03 20/06 25/06
Locatie
Formule
Datum
SBM Roeselare
14 ses- 11 maart (start) sies
Naast het voorkomen van menselijk leed en het verlies van productie of marktaandeel zijn er ook wettelijke verplichtingen in het kader van brandpreventie en interventieplanning. In deze vorming voor de eerste interventieploeg wordt voor het theoretische en praktische deel gebruik gemaakt van een speciaal ingerichte blusbus.
Provikmo Brugge Provikmo Hasselt Provikmo Herentals
7 maart 12 maart 7 mei
Door een recente wetsaanpassing is de rol van een vertrouwenspersoon nog belangrijker geworden. Provikmo biedt deze opleiding aan vanuit het wettelijk kader om een vertrouwenspersoon toe te laten zijn rol op te pakken.
Provikmo Herentals
Basis EHBO opleiding nijverheidshelper (16u)
Deze vorming zorgt er voor dat de hulpverlener de kennis en vaardigheden verwerft om de levensbedreigende medische toestand van personen te herkennen en daarbij de principes van de eerste hulp toe te passen in afwachting van het tussenkomen van de gespecialiseerde diensten.
Provikmo Brugge Provikmo Roeselare Provikmo Hasselt Provikmo Puurs Provikmo Antwerpen Provikmo Brussel Provikmo Roeselare Provikmo Brugge Provikmo Hasselt
vm + nm
Opfrissingscursus EHBO
Deze vorming zorgt er voor dat de hulpverlener de kennis en vaardigheden verwerft om de levensbedreigende medische toestand van personen te herkennen en daarbij de principes van de eerste hulp toe te passen in afwachting van het tussenkomen van de gespecialiseerde diensten.
Provikmo Brugge Provikmo Roeselare Provikmo Herentals Provikmo Hasselt Provikmo Puurs Provikmo Antwerpen
vm
Provikmo Brugge Provikmo Puurs
vm + nm vm vm vm + nm nm
19 maart 16 april 15, 22 & 29 mei 29 mei 6 juni 15 & 16 april 22 & 23 april 22 & 23 april 18 & 19 april 27 & 28 mei 8 & 16 mei 10 & 11 juni 3 & 4 juni 3 & 4 juni 21 mei 8 maart 14 mei 5 juni 21 mei 10 juni
Veiligheidscoördinatie
Locatie
Formule
Datum
Nieuwe opleiding (80u) veiligheidscoördinator niv. B
Leuven
10 weken steeds op dinsdag (8.30 u - 16 u)
16 april t.e.m. 11 juni
Het Koninklijk Besluit betreffende de Tijdelijke of Mobiele Bouwplaatsen legt de verplichting op om een veiligheidscoördinator aan te stellen voor elk bouwproject waarbij twee of meer aannemers gelijktijdig of achtereenvolgens betrokken zijn en dit zowel in de ontwerp- als in de realisatiefase. Een belangrijke voorwaarde is dat de veiligheidscoördinator beschikt over een diploma niveau A of niveau B dat afgeleverd werd door een erkende opleidingsverstrekker. Vekmo organiseert al jaren de opleiding veiligheidscoördinator niv. B en is hiertoe erkend door de FOD WASO (erkenningsnummer HUA/20462/S/COOR9).
Info en inschrijven HR-opleidingen: www.admb.be/opleidingen Opleidingen over preventie en bescherming: www.provikmo.be Opleiding veiligheidscoördinator: johan.robben@vekmo.be - T 016/24 65 10 - www. vekmo.be
Op de hoogte blijven van onze opleidingen?
HR-topic en sociale wetgeving: Abonneer u gratis op onze nieuwsbrief met relevante opleidingen via www.admb.be/abonnee of ga naar www.admb.be/opleidingen. Voor opleidingen op maat en bij u ter plaatse: contacteer vrijblijvend Ann Van Hove via 050 474 975 of school@admb.be (www.admbschool.be). Preventie en bescherming: Neem gerust een kijkje op www.provikmo.be, u kan er ook terecht voor opleidingen op maat van uw onderneming. Nr 1 - MAART 2013 > 25
VOOR DE WERKGEVER
Nieuwe plafondbedragen s
Matthias Debruyckere Adjunct-afdelingshoofd ADMB Juridische Dienst
Zopas publiceerde de regering de voor 2013 geldende loonplafonds uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Deze drie plafondbedragen zijn zodanig cruciaal voor een correcte personeelsadministratie, dat ze een gekaderd plaatsje verdienen boven uw sociaalrechtelijk bed. Vanaf 1 januari 2013 verhogen deze jaarbezoldigingen respectievelijk van € 31.467, € 37.721 en € 62.934 naar € 32.254, € 38.665 en € 64.508. Hier bespreken wij kort op welke gebieden deze bedragen van belang zijn. Proeftijd voor bedienden De proeftijd bij bedienden bedraagt minimaal 1 maand. Het maximum ervan is vastgelegd op: • 6 maanden, wanneer het jaarloon € 38.665 niet overschrijdt; • 12 maanden, wanneer het jaarloon € 38.665 overschrijdt.
Opzeggingstermijn bij ontslag van bedienden Wenst een werkgever een bediende te ontslaan, zal hij rekening moeten houden met het jaarloon van betrokkene. Jaarloon tot en met € 32.254 Wanneer de bediende niet meer verdient dan € 32.254 per jaar (= “lagere” bediende), moet de werkgever gedurende de eerste 5 jaar dienst een opzeggingstermijn van minstens 3 maanden in acht nemen. Deze termijn van 3 maanden wordt verlengd met 3 maanden bij het begin van elke nieuwe schijf van 5 jaar dienst.
Nieuwe geldende loonplafonds vanaf 1 januari 2013 (Wet op de Arbeidsovereenkomsten)
Als het jaarloon van de bediende echter de toenmalige hoogste loongrens overschrijdt, kan de door de werkgever in acht te nemen opzeg gingstermijn ook vooraf uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding in de arbeidsovereenkomst bepaald worden. De werkgever moet in elk geval minimaal dezelfde opzeggingster mijnen in acht nemen als deze die gelden voor de “lagere” bedienden. Arbeidsovereenkomsten gestart vanaf 1 januari 2012
Anciënniteit
Opzeggingstermijn te respecteren door de werkgever
< 3 jaar
91 kalenderdagen
≥ 3 jaar maar < 4 jaar 120 kalenderdagen ≥ 4 jaar maar < 5 jaar 150 kalenderdagen ≥ 5 jaar maar < 6 jaar 182 kalenderdagen 6 jaar en meer
30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit
Voor de bedienden waarvan het jaarloon € 64.508 overschrijdt, wordt de mogelijkheid behouden om de opzeggingstermijn bij overeenkomst vast te stellen (met een minimum van 3 maanden opzeg per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit). Indien deze overeenkomst niet ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding wordt gesloten, gelden dezelfde opzeggingstermijnen als in het schema hierboven vermeld.
Opzeggingstermijn bij ontslagname door bedienden
Jaarloon boven € 32.254 Als het jaarloon van de bediende € 32.254 wel overschrijdt (= “hogere” bediende), dan wordt een onderscheid gemaakt naargelang de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst.
Jaarloon tot en met € 32.254 Wanneer zijn jaarlijks loon € 32.254 of minder bedraagt, moet de bediende een opzeggingstermijn van 1 1/2 maand bij een anciënniteit van minder dan 5 jaar, en 3 maanden bij minstens 5 jaar dienst geven.
Arbeidsovereenkomsten gestart vóór 1 januari 2012 Hier wordt de opzeggingstermijn bepaald hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter.
Jaarloon boven € 32.254 Als het jaarloon van de bediende € 32.254 wel overschrijdt (= “hogere” bediende), dan wordt een onderscheid gemaakt naargelang de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst.
26 > NR 1 - MAART 2013
Arbeidsovereenkomsten gestart vóór 1 januari 2012 Wanneer het jaarloon € 32.254 overschrijdt, wordt de door de bediende in acht te nemen opzeggingstermijn vastgesteld hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter. De opzeggingstermijn mag niet langer zijn dan 4 1/2 maand indien het jaarloon hoger is dan € 32.254 zonder € 64.508 te overschrijden. Overschrijdt het jaarlijks loon € 64.508, dan mag de opzeggingstermijn niet langer zijn dan 6 maanden.
VOOR DE WERKGEVER Arbeidsovereenkomsten gestart vanaf 1 januari 2012 Hierbij zien de te respecteren opzeggingstermijnen er als volgt uit. Anciënniteit
Opzeggingstermijn te respecteren door de bediende
< 5 jaar
45 kalenderdagen
≥ 5 jaar 90 kalenderdagen maar < 10 jaar >10 jaar
De termijn van deze tegenopzegging bedraagt: • 1 maand, wanneer het jaarloon € 32.254 niet overschrijdt; • 2 maanden, als het jaarloon ligt tussen € 32.254 en € 64.508; • maximum 4 maanden, als het jaarloon € 64.508 overschrijdt. Hier wordt de termijn vastgelegd bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik van de tegenopzegging, of door de rechter.
135 kalenderdagen
Indien de bediende evenwel per jaar meer verdient dan € 64.508, liggen de opzeggingstermijnen als volgt vast. Anciënniteit
Opzeggingstermijn te respecteren door de bediende
< 5 jaar
45 kalenderdagen
≥ 5 jaar maar < 10 jaar
90 kalenderdagen
≥ 10 jaar maar < 15 jaar
135 kalenderdagen
> 15 jaar
180 kalenderdagen
Recht op afwezigheid gedurende de opzeggingstermijn De arbeiders en bedienden hebben, gedurende hun opzeggingstermijn het recht om, met behoud van hun loon, van hun werk afwezig te blijven om ander werk te zoeken. De duur van die afwezigheid is beperkt tot: • voor alle arbeiders en voor de bedienden met een jaarloon van maximaal € 32.254: 1 dag per week; • voor de bedienden met een jaarloon hoger dan € 32.254: 1 dag per week gedurende de laatste 6 maanden, een halve dag voordien.
Tegenopzegging door bedienden
Het concurrentiebeding
Een bediende die opgezegd werd, kan aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maken vooraleer de opzeggingstermijn van de werkgever verstreken is.
Het concurrentiebeding wordt als niet‑bestaande beschouwd in de arbeidsovereenkomsten waarin het jaarloon € 32.254 niet overschrijdt.
Ligt het jaarloon boven € 32.254, dan moet een onderscheid gemaakt worden tussen de bedienden en werklieden enerzijds en de handelsvertegenwoordigers anderzijds: • voor de bedienden en werklieden waarvan het jaarloon tussen € 32.254 en € 64.508 ligt, kan het concurrentiebeding slechts voor de functies bepaald bij C.A.O. Ligt het jaarloon boven € 64.508 dan kan het concurrentiebeding, behalve voor de functies ingesloten in een C.A.O.; • voor de handelsvertegenwoordigers met een jaarloon hoger dan € 32.254 kan het concurrentiebeding toepassing vinden.
Het scheidsrechterlijk beding De verbintenis voorafgaandelijk door de partijen aangegaan om een eventueel geschil te beslechten door het voor te leggen aan scheidsrechters is ongeldig, behalve voor die bedienden die met het dagelijks beheer van de onderneming belast zijn of in een afdeling of bedrijfseenheid van de onderneming beheersverantwoordelijkheid hebben die kan worden vergeleken met die voor de gehele onderneming en wiens jaarloon € 64.508 overschrijdt. Bron: Bericht (Aanpassing op 1 januari 2013 van de loonbedragen bepaald bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten aan het algemeen indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden (artikel 131)), B.S. 23 oktober 2012
> van toepassing vanaf 1 januari 2013
Paul Jonckheere Syntra Vlaanderen Leersecretariaat pauljonckheere@syntravlaanderen.be 0497 59 34 24
Geïndexeerde leeren stagevergoedingen
s
Zoals elk jaar worden ook de leervergoedingen aangepast aan de index. Met deze indexatie blijven de leerlingen in de leertijd nog steeds hun recht op kinderbijslag behouden. Meer info: www.leertijd.be
Stagevergoedingen 2/5
Leervergoedingen 3/5
4/5
voltijds
- 18 jaar
+ 18 jaar
Eerste jaar
€ 285,93
€ 428,90
€ 571,86
€ 714,83
Eerste jaar
€ 314,74
€ 419,66
Tweede jaar
€ 337,92
€ 506,88
€ 675,84
€ 844,80
Tweede jaar
€ 419,66
€ 472,11
Derde jaar
€ 389,91
€ 584,86
€ 779,82
€ 974,77
Derde jaar
€ 520,08
€ 520,08
Nr 1 - MAART 2013 > 27
NUTTIGE CIJFERS
> van 01.02.2013 tot 30.04.2013
> VAN 01-01-2013
Nuttige data
RSZ-bijdragen
Hieronder volgt de lijst van de data die u in aanmerking dient te nemen over de periode van 01.02.2013 tot en met 30.04.2013 in verband met het vervullen van de sociale verplichtingen. We herinneren er aan dat de opgegeven data deze zijn waarop het betrokken organisme in het bezit moet zijn van het vereiste aangiftefomulier en/of van de storting. Het betreft hier dus niet de data waarop u nog tijdig de verzending of storting kunt doen.
HUISPERSONEEL 30.04.13 Inzenden van de aangifte over het 1ste kwartaal 2013 en storten van de bijdragen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, Victor Hortaplein 11, 1060 BRUSSEL Postrek. 679-0261811-08
Bedrijfsvoorheffing 15.02.13 Januari 2013 wanneer het bedrag van de totale BV over 2012 € 36.600,00 of meer bedroeg. 15.03.13 Februari 2013 wanneer het bedrag van de totale BV over 2012 € 36.600,00 of meer bedroeg. 15.04.13 a. Maart 2013 wanneer het bedrag van de totale BV over 2012 € 36.600,00 of meer bedroeg. b. Eerste kwartaal 2013 wanneer het bedrag van de totale BV over 2012 minder dan € 36.600,00 bedroeg
Sociale Zekerheid 05.02.13 Eerste provisionele storting voor het 1ste kwartaal 2013 (30% van de bijdragen RSZ over het 1ste kwartaal 2012) 05.03.13 Tweede provisionele storting voor het 1ste kwartaal 2013 (30% van de bijdragen RSZ over het 1ste kwartaal 2012) 05.04.13 Derde provisionele storting voor het 1ste kwartaal 2013 (25% van de bijdragen RSZ over het 1ste kwartaal 2012) Opmerking: De bedoelde provisionele stortingen moeten verricht worden door de werkgevers die in het voorgaande kwartaal meer dan € 6.197,34 RSZ-bijdragen verschuldigd waren. 30.04.13 a) indienen van de aangifte over het eerste kwartaal 2013. b) Storten van het saldo van de bijdragen over het eerste kwartaal 2013, wanneer provisionele stor tingen verricht worden. c) Storten van de bijdragen over het eerste kwartaal 2013, wanneer geen provionele stortingen verricht worden.
28 > NR 1 - MAART 2013
Basis en bijzondere bijdragen Basisbijdragen
Werknemer
Pensioen Z.I. geneesk. verz. Z.I. uitkeringen Kinderbijslagen Werkloosheid Jaarlijkse vakantie Beroepsziekte Arbeidsongevallen Educatief verlof Kinderopvang Asbestfonds Loonmatigingsbijdrage Totaal basisbijdragen
7,5 3,55 1,15
Bijzondere bijdragen FSO basis-20 Loonmatiging FSO basis >= 20 Loonmatiging FSO RVA Loonmatiging FSO niet-commerc. Loonmatiging VAK10+ Loonmatiging Bevord.werkgel.& vorming Begel. jongeren Tijdel. werkl.& anc. toeslag
Werkgever arbeider 8,86 3,8 2,35 7 1,46 6 1 0,32 0,05 0,05 0,01 7,48 38,38
bediende 8,86 3,8 2,35 7 1,46 0 1 0,32 0,05 0,05 0,01 7,48 32,38
0,22 0,01 0,23 0,01 0,23 0,01 0,01 0 1,6 1,69 0,1 0,05 0,1
0,22 0,01 0,23 0,01 0,23 0,01 0,01 0 1,6 1,69 0,1 0,05 0,1
13,07 13,07 13,07
39,10 40,79 40,80
33,10 34,79 34,80
13,07 13,07 13,07
38,88 40,57 40,57
32,88 34,57 34,57
0,87
13,07
(809 2) (809 0) (809 4) (809 5) (810 2) (810 0) (811 2) (811 0) (857) (855) (852) (854) (859)
TOTAAL Commerciële ondernemingen -10 wn +10 wn +20 wn Niet commerciële ondernemingen -10 wn +10 wn +20 wn
Situatie afhankelijke werkgeversbijdragen Fonds voor Bestaanszekerheid Arbeiders (820) Bijdrage sectoraal pensioenfonds Arbeiders (825) Forfaitaire bijdrage FBZ Arbeiders (826) Forfaitaire bijdrage 2e pensioenpijler arb. (827) Fonds voor Bestaanszekerheid Bedienden (830) Bijdrage Sociaal Fonds PC 218 (831) Bijdrage Sociaal Fonds PC 201 - voeding (832 0) - niet voeding > 20 wns (832 5) Bijdrage sectoraal pensioenfonds Bedienden (835) Forfaitaire bijdrage FBZ Bedienden (836) Forfaitaire bijdrage 2e pensioenpijler bed. (837) Bijdrage storting WG extra-leg. pens. (864) (865) (866) Solidariteitsbijdrage bedrijfsvoertuigen (862) Loonbonus (888) Solidariteitsbijdrage op verkeersboetes (889) Wyninckx-bijdrage (867)
sectorafhankelijk sectorafhankelijk sectorafhankelijk sectorafhankelijk sectorafhankelijk 0,21 0,1 0,5 sectorafhankelijk sectorafhankelijk sectorafhankelijk 8,86 8,86 CO2-uitstoot afhankelijk 33 33 33 33 1,5 1,5
NUTTIGE CIJFERS
Situatie afhankelijke werknemersbijdragen Bijzondere bijdrage sociale zekerheid (856) variabele werknemersbijdrage Bijdrage op winstparticipaties (861) 13,07 Bijdrage dubbel vakantiegeld bedienden (870) 13,07 Loonbonus (888) 13,07 WG CAT.
OMSCHRIJVING
0
WERKNEMERS
97
erkende uitzendbureaus
495
33,1
34,79
34,8
100
zelfstandige kleinhandel
015
39,1
40,79
40,8
100
zelfstandige kleinhandel
495
33,2
35,29
35,3
111
ziekenhuizen - IBF
015
38,98
40,67
40,67
111
ziekenhuizen - IBF
495
32,98
34,67
34,67
122
medisch-sociale sector
015
38,98
40,67
40,67
122
medisch-sociale sector
495
32,98
34,67
34,67
123
kappersbedrijven
015
56,47
58,16
58,17
123
kappersbedrijven
495
49,17
50,86
50,87
135
particuliere apotheken
015
38,98
40,67
40,67
135
particuliere apotheken
495
32,98
34,67
34,67
157
levensmiddelenbedrijven
015
39,6
41,29
41,3
157
levensmiddelenbedrijven
495
33,7
35,39
35,4
193
landbouw
015
51,04
52,73
52,74
193
landbouw
495
33,37
35,06
35,07
194
tuinbouwbedrijf
015
52,99
54,68
54,69
194
tuinbouwbedrijf
495
33,37
35,06
35,07
200
expeditiekantoren
015
39,1
40,79
40,8
200
expeditiekantoren
495
34,5
36,19
36,2
211
gezins- en bejaardenhulp
015
38,88
40,57
40,57
211
gezins- en bejaardenhulp
495
32,88
34,57
34,57
235
particuliere apotheken (bvba)
015
39,2
40,89
40,9
235
particuliere apotheken (bvba)
495
33,2
34,89
34,9
262
socio-culturele sector
015
38,98
40,67
40,67
262
socio-culturele sector
495
32,98
34,67
34,67
311
privé-ziekenhuizen
015
38,98
40,67
40,67
311
privé-ziekenhuizen
495
32,98
34,67
34,67
322
kinderopvang
015
38,98
40,67
40,67
322
kinderopvang
495
32,98
34,67
34,67
330
privé-rusthuizen
015
38,98
40,67
40,67
330
privé-rusthuizen
495
32,98
34,67
34,67
335
particuliere apotheken (vzw)
015
38,98
40,67
40,67
335
particuliere apotheken (vzw)
495
32,98
34,67
34,67
911
thuisverpleging
015
39,1
40,79
40,8
911
thuisverpleging
495
33,1
34,79
34,8
WNKEnGETAL
-10
+10
+20
Basiscategorie
015
39,1
40,79
40,8
0
Basiscategorie
495
33,1
34,79
34,8
10
Aanv. Nat. Paritair Comité Bedienden
495
33,31
35
35,01
11
WG - geen bijdragen FSO en SF218
015
38,88
40,57
40,57
11
WG - geen bijdragen FSO en SF218
495
32,88
34,57
34,57
25
ziekenhuizen
015
38,98
40,67
40,67
25
ziekenhuizen
495
32,98
34,67
34,67
35
vrije beroepen
015
38,98
40,67
40,67
35
vrije beroepen
495
32,98
34,67
34,67
036** drukkerijen
015
40,54
42,88
42,89
36
drukkerijen
495
33,1
34,79
34,8
38
kleding en confectie
015
42,5
44,19
44,2
38
kleding en confectie
495
33,93
35,62
35,63
39
huisbedienden
015
39,1
40,79
40,8
39
huisbedienden
495
33,1
34,79
34,8
48
voedingsnijverheid
015
42
43,69
43,7
48
voedingsnijverheid
495
34,36
36,05
36,06
49
wasserijen
015
40,95
42,64
42,65
49
wasserijen
495
33,37
35,06
35,07
52
groenten- en fruitconserven
015
42
43,69
43,7
52
groenten- en fruitconserven
495
34,36
36,05
36,06
55
hout en stoffering
015
54,55
56,24
56,25
55
hout en stoffering
495
33,37
35,06
35,07
57
handel in voedingswaren
015
39,6
41,29
41,3
57
handel in voedingswaren - bedienden verkoop
495
33,2
34,89
34,9
58
bakkerijen
015
41,5
43,19
43,2
58
bakkerijen
495
33,2
34,89
34,9
62
opvoedingsinstellingen
015
38,98
40,67
40,9
62
opvoedingsinstellingen
495
32,98
34,67
34,67
64
garagebedrijven
015
43,08
44,77
44,78
*
64
garagebedrijven
495
33,37
35,06
35,07
65
koetswerk
015
43,29
44,98
44,99
** ***
65
koetswerk
495
33,37
35,06
35,07
66
schoonmaak- en ontsmettingsbedrijven
015
56,55
58,24
58,25
66
schoonmaak- en ontsmettingsbedrijven
495
33,37
35,06
35,07
67
elektriciëns
015
55,89
57,58
57,59
67
elektriciëns
495
33,2
35,29
35,3
BOUW-SECTOR
68
taxi
015
40,5
42,19
42,2
taxi
495
33,37
35,06
35,07
WG CAT.
OMSCHRIJVING
68
WNKEnGETAL
72
geneesheer-specialisten
495
21,07
21,07
21,07
024
bouw (ruwbouw)
015
67,14
68,83
68,84
74
gesubsidieerd onderwijs
015
40,19
41,88
41,88
026
bouw (afwerkingsondernemingen)
015
67,14
68,83
68,84
74
gesubsidieerd onderwijs
495
32,88
34,57
34,57
044
bouw (muur- en grondbedekking)
015
67,14
68,83
68,84
054
bouw (voeg- en dakwerken)
015
67,14
68,83
68,84
77
metaalhandel
015
43,29
44,98
44,99
77
metaalhandel
495
33,2
35,29
35,3
78
edele metalen
015
41,8
43,49
43,5
Toe te voegen forfaitaire bijdrage hospitalisatieverzekering van € 25,00 + forfaitaire bijdrage 2de pensioenpijler PC 140.04 van € 50,00 Toe te voegen forfaitaire bijdrage 2de pensioenpijler PC 130 van € 34,00. Toe te voegen forfaitaire bijdrage hospitalisatieverzekering € 25,00
WERKNEMERS -10 +10 +20
Toe te voegen forfaitaire bijdrage fonds voor bestaanszekerheid: arbeiders < 25 jaar bij in dienst
arbeiders >= 58 jaar
andere
€ 349,00
€ 549,00
€ 649,00
78
edele metalen
495
33,2
35,29
35,3
024
79
recuperatie metalen
015
42,98
44,67
44,68
026
€ 258,00
€ 458,00
€ 558,00
79
recuperatie metalen
495
33,37
35,06
35,07
044
€ 338,00
€ 538,00
€ 638,00
054
€ 338,00
€ 538,00
€ 638,00
083*
transport
015
47,1
48,79
48,8
83
transport
495
33,5
35,19
35,2
91*** handel in brandstoffen
015
59,85
61,54
61,55
91
handel in brandstoffen
495
33,2
35,29
35,3
onderhoud parken en tuinen
015
51,99
53,68
53,69
WG CAT.
OMSCHRIJVING
94 94
onderhoud parken en tuinen
495
33,37
35,06
35,07
017
horeca
015
40,50
42,19
42,20
97
erkende uitzendbureaus
015
39,1
40,79
40,8
017
horeca
495
40,50
42,19
42,20
HORECA-SECTOR WNKEnGETAL
WERKNEMERS -10 +10 +20
Nr 1 - MAART 2013 > 29
NUTTIGE CIJFERS
Memo voor de werkgever I 1. OPZEGTERMIJNEN
I 2. LOOPTIJD PROEFBEDING 2.1. Proeftermijnen werklieden
1.1. OPZEGTERMIJNEN WERKLIEDEN ALGEMEEN ANCIËNNITEIT VOOROPZEG WERKGEVER WET**
CAO 75 *** aanvang contract
aanvang contract
vóór 1/1/12
vanaf 1/1/12
VOOROPZEG WERKNEMER ****
- 6 maand*
7 dagen
7 dagen
7 dagen
3 dagen
- 5 jaar
28 dagen
35 dagen
40 dagen
14 dagen
- 10 jaar
28 dagen
42 dagen
48 dagen
14 dagen
- 15 jaar
28 dagen
56 dagen
64 dagen
14 dagen
- 20 jaar
28 dagen
84 dagen
97 dagen
14 dagen
20 jaar en +
56 dagen
112 dagen
129 dagen
28 dagen
* Mits voorzien in het arbeidsreglement of in voorafgaand individueel akkoord ** Indien geen sectorale afwijkende opzegtermijnen, doch wel sectorale werkzekerheids- of bestaanszekerheidsclausule. *** Indien geen sectorale afwijkende opzegtermijnen, werkzekerheids- of bestaanszeker heidsclausules **** Indien geen sectorale afwijkende opzegtermijnen Opmerking: De opzegtermijn gaat in, de maandag volgend op de week waarin de opzegging werd betekend. Voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit in de onderneming, kan bepaald worden dat deze termijn ingaat de kalenderdag volgend op de betekening.
1.2. OPZEGTERMIJNEN BEDIENDEN ALGEMEEN (vanaf 01.01.2013) 1.2.1. Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 1/1/12 JAAR ANCIËNBEZOLDIGING NITEIT tot 32.254
32.254,01 tot 64.508
VOOROPZEG WERKGEVER
VOOROPZEG WERKNEMER
TEGENOPZEG WERKNEMER 1 maand
- 5 jaar
3 maanden
1 1/2 maand
5 à 10 jaar
6 maanden
3 maanden
10 à 15 jaar
9 maanden
3 maanden
enz. per 5 jr.
telkens + 3 m.
volgens overeenkomst werkgever/werknemer met minimum volgens termijnen -32.254,01 jaarbezoldiging
64.508,01 en +
idem*
3 maanden max. 4 1/2 maand
2 maanden
max. 6 maanden max. 4 maanden
JAAR ANCIËNBEZOLDIGING NITEIT
VOOROPZEG WERKGEVER
VOOROPZEG WERKNEMER
TEGENOPZEG WERKNEMER
tot 32.254
3 maanden 6 maanden 9 maanden telkens + 3 m. 91 dagen 120 dagen 150 dagen 182 dagen 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit
1 1/2 maand 3 maanden 3 maanden 3 maanden 45 dagen
1 maand
64,508,01 en +
10 jaar en meer - 5 jaar 5 à 10 jaar 10 à 15 jaar 15 jaar en meer
volgens overeenkomst werkgever/ werknemer met minimum volgens termijnen -32,254,01 jaarbezoldiging*
I 3. MINIMUMLOON (vanaf 01.12.2012) Gemiddeld minimum maandinkomen voor sectoren die onder geen paritair comité vallen of geen eigen indexsysteem hebben. LEEFTIJD ANCIËNNITEIT 22 jaar 21,5 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar
12 maanden 6 maanden 0 maanden 0 maanden 0 maanden 0 maanden 0 maanden 0 maanden
MAANDWEDDE EUR 1.559,38 1.541,67 1.501,82 1.411,71 1.321,60 1.231,49 1.141,38 1.051,27
UURLOON EUR 40 uren 39 uren 38 uren 8,9964 9,2271 9,4699 8,8943 9,1223 9,3624 8,6643 8,8865 9,1204 8,1445 8,3533 8,5731 7,6246 7,8201 8,0259 7,1048 7,2869 7,4787 6,5849 6,7537 6,9315 6,0650 6,2205 6,3842
I 4. MINIMUMVERGOEDINGEN LEERCONTRACTEN 2013 GEMEENSCHAP 1ste jaar van de leertijd 2de jaar van de leertijd 3de jaar van de leertijd 18 jaar: 1ste jaar leertijd 18 jaar: 2de jaar leertijd 18 jaar: 3de jaar leertijd 4de jaar van de leertijd Plafond kinderbijslag
VLAAMSE 314,74 419,66 520,08 419,66 472,11 520,08 520,08
FRANSE 247,25 329,66 428,56 247,25 329,66 428,56 520,08
DUITSE 222,52 271,98 / 395,62 463,61/505,64 505,64 520,08
2.418,23 3.354,57 3.780,69*
Halftijds brugpensioen 1.890,34* Collectief ontslag 3.208,00 *vanaf 01.01.2013
I 7. WERKLOOSHEID: AANTAL TE BEWIJZEN DAGEN IN DE REFERTEPERIODE -36 jaar 36 tot 50 jaar boven 50 jaar
312 dagen (18 maanden vóór aanvraag) 468 dagen (27 maanden vóór aanvraag) 624 dagen (36 maanden vóór aanvraag)
0 - 1.059,00 1.059,01 - 1.138,00 1.138,01 - 1.255,00 1.255,01 - 1.373,00 Boven 1.373,00
= nihil = 20% = 30%** = 40% = Alles
Nihil = max. 15,80 EUR = max. 35,10 EUR = max. 47,20 EUR = Alles
* het niet voor beslag of overdracht vatbare bedrag wordt vermeerderd met € 65 per “kind ten laste” ** deze grens geldt niet bij vervangingsinkomsten of inkomsten uit zelfstandige activiteit.
135 dagen 45 dagen 90 dagen 135 dagen 180 dagen
I 6. LOONGRENZEN SOCIALE UITKERINGEN (vanaf 01.12.2012) Werkloosheid Ziekteverzekering Brugpensioen cao
I 8. LOONBESLAG op nettoloon (vanaf 01.01.2013) 2 maanden
90 dagen
Ingangsdatum de eerste dag van de eerstvolgende kalendermaand * Eventueel akkoord bij indiensttreding (1) tenzij het om een nieuwe indiensttreding gaat na een korte onderbreking
30 > NR 1 - MAART 2013
- min. 1 maand, max. 6 maand (tot 37.721 jaarloon) of 12 maand (boven 38.665 jaarloon) - beëindiging mogelijk via 1 week opzeg met einde ten vroegste op de laatste dag 1ste maand - onbeperkt verlengbaar door schorsing
I 5. SLUITING VAN ONDERNEMINGEN (vanaf 01.12.2012)
1.2.2. Arbeidsovereenkomst ten vroegste aangevangen vanaf 1/1/12(1)
32.254,01 tot 64.508
2.2. Proeftermijnen bedienden (vanaf 01.01.2013)
Sluitingsvergoeding 153,80 (max.= 3.076,00)
Ingangsdatum de eerste dag van de eerstvolgende kalendermaand * Eventueel akkoord bij indiensttreding
- 5 jaar 5 à 10 jaar 10 à 15 jaar enz. per 5 jr. - 3 jaar 3 à 4 jaar 4 à 5 jaar 5 à 6 jaar 6 à 10 jaar
- min. 1, max. 2 weken (verbreking mogelijk zonder vooropzeg na 1e week) - verlengbaar met hoogstens 1 week schorsing
Max. 4 maanden
I 9. EDUCATIEF VERLOF
9.1. Recuperatie fod waso: Forfait, afhankelijk van diverse componenten 9.2. Betaling aan werknemer (vanaf 01.09.2012): 2.706 euro per maand
I 10. VERGOEDINGEN NACHTARBEID (vanaf 01.12.2012) uurtoeslag voor prestaties* - beneden 50 jaar 1,12 - vanaf 50 jaar 1,35 extra oplegvergoeding bovenop werkloosheid 137,71 * indien sectorieel of in onderneming geen andere regeling
NUTTIGE CIJFERS
> van kracht SINDS 1 DECEMBER 2012
Gezinsbijslag werknemers Het berekenen van de uit te betalen kinderbijslag is door de complexiteit van de reglementering echt specialistenwerk geworden. ADMB Kinderbijslagfonds zorgt er natuurlijk voor dat u het correcte bedrag ontvangt. Dit neemt niet weg dat de sociaal verzekerde graag controleert of hij de juiste bedragen uitbetaald krijgt. Dat kan op een eenvoudige manier via de E-tools op www.admb.be, waar een berekeningsmodule voor de meest courante situaties beschikbaar is. Daarnaast kan u ook de kinderbijslag berekenen aan de hand van onderstaande bedragen. I. BASISKINDERBIJSLAGEN 1. GEWONE KINDERBIJSLAG 1ste kind 2de kind 3de kind en elk der volgende
90,28 167,05 249,41
2. WEZEN (1) per weeskind
346,82
3. FORFAITAIRE KINDERBIJSLAG VOOR KINDEREN GEPLAATST BIJ EEN PARTICULIER per geplaatst kind 4. TOESLAG VOOR KINDEREN VAN INVALIDE WERKNEMERS (2) 1ste kind 2de kind 3de kind en elk opgevoed in een éénoudergezin 3de kind en elk der volgende
3. JAARLIJKSE BIJSLAG (4) - kind van 0 tot en met 5 jaar - kind van 6 tot en met 11 jaar - kind van 12 tot en met 17 jaar - kind van 18 tot en met 24 jaar
27,60 58,59 82,02 110,42
60,58
III. KRAAMGELD 98,88 28,49 22,97 5,00
5. TOESLAG VOOR KINDEREN VAN WERKLOZEN VAN MEER DAN ZES MAANDEN EN VAN GEPENSIONEERDEN (2) 1ste kind 2de kind 3de kind en elk volgend opgevoed in een éénoudergezin 3de kind en elk der volgende
45,96 28,49 22,97 5,00
6. TOESLAG VOOR KINDEREN OPGEVOED IN EEN EENOUDERGEZIN (3) 1ste kind 2de kind 3de kind en elk der volgende
45,96 28,49 22,97
- 1ste geboorte 1.223,11 - 2de geboorte en elk der volgende 920,25 - elk kind uit een meerlingenzwangerschap 1.223,11 Het kraamgeld kan worden aangevraagd vanaf de zesde maand zwangerschap en de uitbetaling ervan kan bekomen worden twee maanden voor de vermoedelijke geboortedatum.
IV. ADOPTIEPREMIE 1.223,11
II. SUPPLEMENTEN 1. BIJKOMENDE BIJSLAG VOOR GEHANDICAPTE KINDEREN VAN MINDER DAN 21 JAAR
Oude regeling zelfredzaamheidsgraad 0 - 3 punten zelfredzaamheidsgraad 4 - 6 punten zelfredzaamheidsgraad 7 - 9 punten
2. LEEFTIJDSBIJSLAGEN EERSTE KIND VAN DE GEWONE SCHAAL (niet getroffen door een aandoening) kind geboren na 31 december 1990 - kind van 6 tot 11 jaar 15,73 - kind van 12 tot 17 jaar 23,95 - kind van 18 tot 24 jaar 27,60 31,36 - Kind dat eerste rang wordt ter vervanging van een ouder kind, vanaf 12 jaar(2) 33,69 - Kind dat eerste rang wordt ter vervanging van een ouder kind, vanaf 18 jaar(2) kind geboren vóór 1 januari 1991 - kind geboren tussen 1.01.1985 en 31.12.1990, vanaf 18 jaar 33,69 ANDERE KINDEREN (ook kinderen met een aandoening) kind van 6 tot 11 jaar 31,36 kind van 12 tot 17 jaar 47,92 kind van 18 tot 24 jaar 60,93 GEHANDICAPTEN die vóór 1 juli 1966 geboren zijn Rechtgevende van 1ste rang zonder supplement voor éénoudergezin 52,89 Andere rechtgevenden 60,93
406,16 444,59 475,27
Nieuw systeem minstens 4 punten in de 1ste pijler en minder dan 6 punten over de drie pijlers 79,17 6 - 8 punten over de drie pijlers en minder dan 4 punten in de 1ste pijler 105,44 6 - 8 punten over de drie pijlers en ten minste 4 punten in de 1ste pijler 406,16 9 - 11 punten over de drie pijlers en minder dan 4 punten in de 1ste pijler 246,05 9 - 11 punten in de drie pijlers en ten minste 4 punten in de 1ste pijler 406,16 12 - 14 punten over de drie pijlers 406,16 15 - 17 punten over de drie pijlers 461,83 18 - 20 punten over de drie pijlers 494,81 + 20 punten over de drie pijlers 527,80
V. GRENSBEDRAGEN VOOR DE INKOMSTEN OF SOCIALE UITKERINGEN 1.Grensbedrag voor het rechtgevend kind Bedrag van het loon of de sociale uitkering op maandbasis waarboven de betrokken rechtgevenden niet langer recht hebben op kinderbijslag 520,08 Zijn betrokken: - de jongere met een leerovereenkomst; - de werkzoekende die een winstgevende activiteit uitoefent of een sociale uitkering ontvangt; - de rechtgevende die niet langer onderworpen is aan de leerplicht en één van de types van secundair onderwijs met beperkt leerplan volgt die georganiseerd worden volgens de door de gemeenschappen bepaalde normen en daarnaast een winstgevende activiteit uitoefent of een sociale uitkering ontvangt; - de student die een bezoldigde stage verricht waarvan het volbrengen een voorwaarde is tot het verkrijgen van een wettelijk gereglementeerd diploma, getuigschrift of brevet. 2. Grensbedragen voor de rechthebbende Totaal bruto maandbedrag van de vervangingsinkomsten en de inkomsten uit werk (toegelaten activiteit en/of activiteit van de echtgenoot of partner) waarboven geen toeslag verleend wordt voor een gezin met rechthebbende die invalide is, gepensioneerd, langer dan 6 maanden werkloos, werkhervatter is of voor een éénoudergezin (cf. p. 1, II.1-2-3), als: - rechthebbende of bijslagtrekkende woont alleen met kind 2.230,74 - rechthebbende en partner wonen samen met kind 2.306,94 (1) Het weeskind waarvan de overlevende ouder hertrouwd is of een huishouden vormt, geniet van de gewone kinderbijslag. / (2) Deze rechthebbenden moeten de hoedanigheid hebben van ‘rechthebbende met personen ten laste’, zoniet wordt de gewone kinderbijslag (zie I,1) betaald. / (3) Het maandelijks bruto inkomen mag het toegelaten grensbedrag niet overschrijden (zie grensbedragen V). / (4) Bedragen geldig voor 2013. De jaarlijkse bijslag wordt uitbetaald samen met de bijslag voor de maand juli (begin augustus). Nr 1 - MAART 2013 > 31
NUTTIGE CIJFERS
> van 01.12.2012
Tegemoetkoming aan gehandicapten a) De inkomensvervangende tegemoetkoming(1): Cat. A (niet behorend tot B & C): Cat. B (alleenstaande gerechtigde): Cat. C (gerechtigde die huishouden vormt of kind ten laste heeft):
6.413,92 EUR 9.620,88 EUR 12.827,84 EUR
(1) Vrijstellingen op de inkomensvervangende tegemoetkoming: - € 3.206,96 (- ½ van categorie A) voor leden van het huishouden; - 50% tot € 4.686,56 en 25% op schijf tussen 4.686,56 en € 7.029,83 op het arbeidsinkomen van de gehandicapte; - € 659,75 voor andere inkomsten van de gehandicapte.
b) De integratietegemoetkoming(2): Deze bedragen worden toegekend in functie van de graad van zelfredzaamheid (uitgedrukt in punten):
Deze bedragen worden toegekend in functie van de graad van zelfredzaamheid (uitgedrukt in punten) aan de gehandicapte die tenminste 65 jaar oud is en niet reeds de bovenstaande uitkeringen geniet:
(2) De gerechtigde op een integratietegemoetkoming geniet sedert 01/12/2012 van een abattement van € 21.579,27 op het inkomen van de partner. Boven dit bedrag wordt de helft afgetrokken. Indien de gehandicapte er voordeel mee doet, wordt enkel de integratietegemoetkoming toegekend waarvan het bedrag verminderd wordt met de helft van het gedeelte van het beroepsinkomen van de gehandicapte dat € 21.579,27 overschrijdt. De vrijstelling op het vervangingsinkomen van de gehandicapte bedraagt 3.082,31, indien de arbeidsvrijstelling niet hoger is dan € 18.496,53. Indien de arbeidsvrijstelling hoger is dan € 18.496,53 geldt de vrijstelling € 3.082,31 (arbeidsvrijstelling -18.496,53). Op de andere inkomsten gelden specifieke vrijstellingen. Het recht op deze tegemoetkomingen vervalt niet bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.
Categorie I Categorie II Categorie III Categorie IV Categorie V
(3) Deze tegemoetkoming wordt verminderd met het bedrag van het inkomen (het pensioen wordt slechts voor 90% gerekend) dat volgende grenzen overschrijdt: € 15.835,19 voor een gerechtigde met personen ten laste, € 12.672,36 voor een alleenstaande en voor een samenwonende.
Categorie I Categorie II Categorie III Categorie IV Categorie V
(7 tot 8 punten) (9 tot 11 punten) (12 tot 14punten) (15 tot 16 punten) (17 tot 18 punten)
1.148,76 EUR 3.914,52 EUR 6.254,92 EUR 9.112,63 EUR 10.337,70 EUR
C) De tegemoetkoming voor hulp aan bejaarden(3):
(7 tot 8 punten) (9 tot 11 punten) (12 tot 14 punten) (15 tot 16 punten) (17 tot 18 punten)
981,68 EUR 3.747,30 EUR 4.556,11 EUR 5.364,69 EUR 6.589,77 EUR
Enkele nuttige pensioenbedragen Gewaarborgde minimumbedragen voor werknemers met ingang 01/12/2012 Bij een volledige loopbaan (45 jaar) worden in de pensioenregeling van de werknemers minstens volgende bedragen toegekend. Ieder jaar in de loopbaan dient wel aan specifieke voorwaarden te voldoen. Indien geen volledige loopbaan kan bewezen worden maar minstens 2/3 van een volledige loopbaan, dan dient het toegekende pensioen minstens overeen te stemmen met onderstaande bedragen, herleid in verhouding tot de bewezen loopbaan. Gezinspensioen Pensioen als alleenstaande Overlevingspensioen
JAARBEDRAGEN MAANDBEDRAGEN 16.636,77 EUR 1.386,40 EUR 13.313,61 EUR 1.109,47 EUR 13.104,98 EUR 1.092,02 EUR
Gewaarborgde minimumbedragen voor zelfstandigen met ingang 01/12/2012 Indien 2/3 of een volledige loopbaan (45 jaar) bewezen wordt in de pensioenregeling van de zelfstandigen of bij samentelling van de behaalde loopbaan als zelfstandige en als werknemer, dan dient het pensioen van de zelfstandigen minstens onderstaande bedragen te
32 > NR 1 - MAART 2013
evenaren, herleid in verhouding tot de in de regeling van de zelfstandigen behaalde kwartalen. De aanpassing aan deze bedragen gebeurt niet of wordt zodanig beperkt, dat het totaal van het uiteindelijk toekenbare pensioen als zelfstandige en als werknemer de grensbedragen van het gewaarborgd inkomen niet overschrijdt.
JAARBEDRAGEN MAANDBEDRAGEN Gezinspensioen 16.359,58 EUR 1.363,30 EUR Pensioen als alleenstaande 12.574,11 EUR 1.047,84 EUR Overlevingspensioen 12.574,11 EUR 1.047,84 EUR Pensioenbonus 175,68 EUR per kwartaal
Inkomensgarantie voor ouderen met ingang 01/12/2012 Is de totaliteit van het pensioen (90 %) en de overige bestaansmiddelen (na aftrek van diverse abattementen) kleiner dan deze grensbedragen, dan wordt het verschil bijgepast. Voor een samenwonende Voor een alleenstaande
JAARBEDRAGEN MAANDBEDRAGEN 7.934,88 EUR 661,24 EUR 11.902,32 EUR 991,86 EUR
NUTTIGE CIJFERS
Toegelaten activiteit gepensioneerden: grenzen 2013 Toegelaten beroepsbezigheid voor gepensioneerden gewijzigd op 1/1/2013 BEROEPSACTIVITEIT ALS
RUSTPENSIOEN VOOR DE WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD (1)
UITSLUITEND OVERLEVINGSPENSIOEN VOOR DE WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD (1)
RUSTPENSIOEN EN OVERLEVINGSPENSIOEN NA DE WETTELIJKE PENSIOENLEEFTIJD (1)
Werknemer(2) bruto beroepsinkomen
€ 7.570
€ 17.625,60
€ 21.865,23
Werknemer(2) bruto beroepsinkomen - met kinderlast
€ 11.355
€ 22.032,00
€ 26.596,50
Zelfstandige(2) netto beroepsinkomen
€ 6.056,01
€ 14.100,48
€ 17.492,17
Zelfstandige(2) netto beroepsinkomen - met kinderlast
€ 9.084,01
€ 17.625,60
€ 21 277,19
(1) De wettelijke pensioenleeftijd is 65 jaar voor werknemers en zelfstandigen. (2) Voor een activiteit als werknemer geldt het bruto beroepsinkomen; voor een activiteit als zelfstandige geldt het netto-inkomen. Het netto-inkomen zelfstandige is gelijk aan 80 % van het bruto beroepsinkomen werknemer. Deze bedragen gelden op jaarbasis. Voor een gedeelte van een jaar moeten ze omgedeeld worden (pro rata van het aantal maanden waarin een pensioen gecumuleerd wordt met een toegelaten beroepsbezigheid). Bron: KB van 17/03/2004 tot wijziging van het koninklijk besluit van 22 december 1967 houdende algemeen reglement betreffende het rust- en overlevingspensioen der zelfstandigen (BS 23/03/2004), KB van 17/03/2004 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers (BS 23/03/2004), KB van 23/12/2005 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rust- en overlevingspensioen voor werknemers (BS 30/12/2005)
BA MAnAgeMent beschermt uw privévermogen
Als zaakvoerder of bestuurder van een kmo draagt u een grote verantwoordelijkheid. Bij een fout of nalatigheid kan zelfs uw privévermogen worden bedreigd! BA Management beschermt uw privévermogen en biedt u bijzonder ruime dekkingen voor uw bestuurdersaansprakelijkheid.
Ontdek alle troeven in uw ADMB-kantoor. AXA Belgium, NV van verzekeringen toegelaten onder het nr. 0039 om de takken leven en niet-leven te beoefenen (KB 04-07-1979, BS 14-07-1979) - Maatschappelijke zetel : Vorstlaan 25 - B-1170 Brussel (België) Internet : www.axa.be - Tel. : 02 678 61 11 Fax : 02 678 93 40 - KBO nr. : BTW BE 0404.483.367 RPR Brussel 0213 - V.U. : Olivier Lamarque, AXA Belgium nv, Vorstlaan 25 - 1170 Brussel
AG Insurance nv E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel Tel. +32(0)2 664 81 11 – Fax +32(0)2 664 81 50 RPR Brussel – BTW BE 0404.494.849 www.aginsurance.be/broker - Verantwoordelijke Uitgever: Anny Verstegen
Nr 1 - MAART 2013 > 33
NEW - Annonce ADMB 82x116 .indd 1
4/02/13 10:24
nuttige cijfers
Dagvergoeding zelfstandigen Vanaf 01.12.2012 zijn de hiernaastvermelde dagbedragen (ziektevergoeding voor zelfstandigen) van kracht: Arbeidsongeschikte zelfstandigen met een beperkte zelfredzaamheid (niet minder dan 11 punten) kunnen aanspraak maken op een tegemoetkoming voor hulp van derden.
Wenst u een persoonlijk bezoek van een adviseur van ADMB?
Deze bedraagt sinds 01.12.2012 16,91 euro per dag De tegemoetkoming kan worden toegekend vanaf de vierde maand arbeidsongeschiktheid.
Bel 050 474 478 of mail isabelle.verbist@admb.be
M.i.v. 01.12.2012 is de moederschapsuitkering voor zelfstandige vrouwen en meewerkende echtgenotes vastgesteld volgens een wekelijks forfaitair brutobedrag van 440,50 euro voor de gekozen duur van de moederschapsrust.
Wij helpen u graag verder!
PRIMAIRE ARBEIDSONGESCHIKTHEID 2de t.e.m.12de maand met gezinslast alleenstaande samenwonende zonder gezinslast
52,43 EUR 40,30 EUR 32,73 EUR
INVALIDITEIT - vanaf het 2de jaar met gezinslast alleenstaande samenwonende zonder gezinslast
52,43 EUR 40,30 EUR 32,73 EUR
INVALIDITEIT (met stopzetting bedrijf) - vanaf het 2de jaar met gezinslast alleenstaande samenwonende zonder gezinslast
53,32 EUR 42,67 EUR 36,59 EUR
Meer informatie Servicepunt Zelfstandigen van uw CM Ziekenfonds
Index maand
Opgelet: Nieuwe index vanaf 2006 Vanaf 1998: op basis 1996 = 100 / Vanaf 2006: op basis 2004 = 100 index ‘11
*1
*G
index ‘12 *G.4
*1
*G
index ‘13 *G.4
*1
*G
*G.4
januari
115,66
114,38
113,81
119,88
118,25
117,53
121,63
120,00
119,97
februari
116,33
115,05
114,21
120,59
118,97
118,04
122,02
120,27
120,07
maart
116,91
115,39
114,67
120,85
119,01
118,44
april
117,20
115,57
115,10
120,93
118,99
118,81
mei
117,59
115,98
115,50
120,89
119,15
119,03
juni
117,95
116,43
115,84
120,61
119,00
119,04
juli
118,09
116,61
116,15
120,83
119,21
119,09
augustus
117,99
116,49
116,38
121,36
119,47
119,21
september
118,31
116,73
116,57
121,57
119,52
119,30
oktober
118,49
116,96
116,70
121,79
119,87
119,52
november
118,96
117,40
116,90
121,65
119,95
119,70
december
119,01
117,52
117,15
121,66
120,06
119,85
34 > NR 1 - MAART 2013
*1 = *G = *G.4 = =
index consumptieprijzen gezondheidsindex viermaandelijks gemiddelde van de gezondheidsindex basis voor loonindexatie
Omschakelingsvoeten voor overgang van het ene indexcijfer naar het andere. oude index *1 x 0,8701 = nieuwe index *1 nieuwe index *1 x 1,1493 = oude index *1 oude index *G en *G.4 x 0,8790 = nieuwe index *G en *G4 nieuwe index *G en *G.4 x 1,1377 = oude *G en *G4
ADRESSEN
WEST-VLAANDEREN
8000 BRUGGE 8200 BRUGGE 8600 DIKSMUIDE 8530 HARELBEKE 8900 IEPER 8870 IZEGEM 8300 KNOKKE 8500 KORTRIJK
8930 MENEN 8400 OOSTENDE 8970 POPERINGE 8800 ROESELARE 8700 TIELT 8820 TORHOUT 8630 VEURNE 8790 WAREGEM
BRABANT
8560 WEVELGEM 1730 ASSE 1000 BRUSSEL 3290 DIEST 1500 HALLE 3000 LEUVEN
ANTWERPEN
3090 OVERIJSE 3300 TIENEN 2000 ANTWERPEN 2440 GEEL 2200 HERENTALS 2500 LIER 2800 MECHELEN 2870 PUURS 2300 TURNHOUT
OOST-VLAANDEREN
2260 WESTERLO 9300 AALST 9200 DENDERMONDE 9900 EEKLO 9050 GENTBRUGGE 9000 GENT 9700 OUDENAARDE 9600 RONSE 9100 SINT-NIKLAAS
LIMBURG
3500 HASSELT
St-Clarastraat 48 ’t Zand 20 Dirk Martensstraat 26 Jan Breydellaan 107 Gasthuisstraat 1 Marktstraat 41 Fochlaan 28 en 34 Burg. Vandenbogaerdelaan 72 Elizabetlaan 209 Koning Leopold-1-straat 18 Lekkerbeetstraat 2 Reepkaai 4 St-Jansmolenstraat 11 E. Beernaertstraat 13 Deken de Bolaan 1 Burg. Bertenplein 10 Ovenstraat 5 Arme-Klarenstraat 55 Tramstraat 10 Zuidstraat 18 Lindendreef 9 Duinkerkestraat 17 Westerlaan 29 ’t Pand 349 Lauwestraat 166 Bloklaan 5 (Huize Stas) Markt 3 Koningsstraat 75 Willebroekkaai 37 Michel Theysstraat 81 Vanden Eeckhoudtstraat 13/1 Diestsevest 82 / 52-54 Tessenstraat 3 Gebr. Danhieuxstraat 6 Goossensvest 42 Bataviastraat 11 Oudeleeuwenrui 25 Diestseweg 63 Belgiëlaan 52a Atealaan 65 bus 3 Kruisbogenhofstraat 23 & 27 Oude Brusselsestraat 8 Rijksweg 9 De Merodelei 236 Meirgorenstraat 6 De Merodedreef 100 Dirk Martensstraat 67 Parklaan 47 Hoogveld 22 Stationsstraat 17 Land van Rodelaan 20 Lange Kruisstraat 7 Einestraat 26 Stationsstraat 6 Eigenlostraat 23A H. Heymanplein 1B Maastrichtersteenweg 254
SOCIAAL BUREAU & KINDERBIJSLAGFONDS 050 47 41 11
PROVIKMO
ZENITO ONDERNEMINGSLOKET
ADMB VERZEKERINGEN
050 47 41 11 050 33 13 13 050 47 47 47
050 47 49 29 051 50 23 54 056 70 15 91 057 21 83 73 051 33 63 70 050 55 29 88 056 23 94 60
050 47 49 47
057 22 86 67
051 50 04 01 056 32 46 10 057 22 86 86 051 30 19 89
056 26 44 44 056 24 24 50 056 51 13 98 059 56 87 56 057 33 36 20 057 33 32 96
057 33 35 79 051 26 06 00 051 26 76 69
051 40 54 71 050 22 08 96 058 31 07 50
051 22 01 92
050 21 66 30 058 31 57 27 058 29 69 36 056 62 51 50 056 62 04 60
056 41 03 68 02 453 01 69 02 453 09 23 02 250 00 30
02 250 00 57 02 21 22 271
013 31 32 34 02 360 31 83 016 22 45 95
016 24 41 00 016 31 09 70 02 687 63 30
016 81 24 45
016 80 47 11 03 204 70 60
03 213 92 80 014 58 00 88 014 22 37 33
03 213 92 50 014 58 00 88 014 84 93 06
03 238 18 38
014 84 94 90 03 488 43 61 015 41 10 47 03 866 12 26 014 42 17 62
03 491 85 90 03 886 03 56
03 860 25 59 014 42 42 44 014 54 41 52 053 21 57 78
014 54 61 34 053 60 62 50 09 376 76 97 09 210 82 13 09 235 49 23 055 23 29 23
052 21 21 16 09 377 18 08 09 235 49 61
052 38 16 00
09 235 49 54 055 23 29 29 055 20 62 42
03 760 13 70 011 26 31 71
03 760 14 33 011 26 31 80
ADMB KINDERBIJSLAGFONDS 8000 BRUGGE
St-Clarastraat 48
050 47 41 11
8500 KORTRIJK
Koning Leopold I-straat 18
056 264 253
9900 EEKLO
Lijnendraaierstraat 10
09 377 11 93 Nr 1 - MAART 2013 > 35
BELGIE-BELGIQUE
P.B. - P.P. B-729 DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 58 NUMMER 1 - MAART 2013 HOOFDKANTOOR: SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE AFGIFTEKANTOOR: GENT X - P409699
Kickstart
voor jobs in je regio. www.admb.jobs centraliseert alle vacatures van ADMB en van ondernemingen die een beroep doen op ADMB HR Services voor het vinden van geschikte medewerkers. Via de gebruiksvriendelijke jobzoeker kan je heel vlot vacatures vinden in jouw buurt.
Surf nu naar www.admb.jobs en solliciteer voor jouw toekomstige job! Of stuur je cv naar • select@admb.be voor vacatures in Oost- en West-Vlaanderen • select.bxl@admb.be voor vacatures in Antwerpen, Brabant, Brussel en Limburg Of kom langs in één van onze uitzendkantoren in
Erkend wervings-en selectiebureau VG.28/U, B-AA11.009 & W.INT/RS/SO.44 - lid Federgon.
• Brugge (Smedenstraat 3)
tel. 050 474 849
• Gent (Ottergemsesteenweg 439)
tel. 09 268 28 68
• Gent Internationale Tewerkstelling (Ottergemsesteenweg 439)
tel. 09 242 83 56
• Ieper (Fochlaan 34)
tel. 057 200 700
• Kortrijk (Reepkaai 2)
tel. 056 245 445
• Veurne (Zuidstraat 58)
tel. 058 316 208
Ben je werkgever en op zoek naar nieuwe, enthousiaste medewerkers? Contacteer ons vrijblijvend om na te gaan hoe ADMB HR Services je van dienst kan zijn. Tel. 050 474 979, hrservices@admb.be.
www.admb.jobs