16º número de AECOP Magazine by AECOP Coaching

Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo - FEBRERO 2022

CB Bowman y Jaume Gurt

Especial X Congreso Internacional AECOP

VIVE

CONTENIDOS

Editorial

En portada: CB Bowman «La gente no entiende bien la palabra Valentía»

En portada: Jaume Gurt «Las empresas con alma dan sentido más profundo y verdadero a nuestro trabajo»

X Congreso AECOP: VIVE Resumen General

Especial Congreso -Mesa: Valentía -Mesa: Integración -Mesa de Empresas -Mesa: Voluntad

Especial III Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” -Primer premio: Manterol -Segundo premio: Cepsa -Tercero premio: Endesa -Accésit: Oracle -Accésit: Abanca

Nuevos proyectos AECOP «Llega uno de los servicios más esperados por la comunidad AECOP: la Intranet»

Rincón de la Ciencia -Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP -Comunicación: Mejor comunicación 6º Foro Científico AECOP -El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2021

Rincón AECOP Ética Construyendo la Guía de Buenas Prácticas del Coaching Ejecutivo-Organizacional

Rincón AECOP Solidaria Nuevo funcionamiento, misma Solidaridad

Recursos e inspiraciones AECOP MAGAZINE

EDITORIAL

pilar colilla, presidenta de aecop

Querida comunidad AECOP

ace un año, abríamos nuestra revista Aecop magazine Coaching y Empresa reconociendo que eran tiempos difíciles que requerían un esfuerzo especial por nuestra parte. Seguimos caminando y poniendo todo nuestro empeño para, con nuestras acciones, crear las realidades que necesitamos y queremos. Y por ello, hoy quiero transmitiros un sentimiento de optimismo y gran satisfacción. La pandemia ha sido una realidad que ha evidenciado definitivamente la necesidad de transformación en las organizaciones. En junio de 2020, AECOP apostó precisamente por aunar fuerzas y optimizar recursos comenzando una andadura de profunda transformación de su estructura organizativa que dio como resultado la AECOP única, unificada y global que ahora tenemos. Tras más de año y medio en el que venimos caminando con este modelo, los resultados no pueden ser más positivos. Lo hemos visto evolucionar, con-

solidarse, mejorar con flexibilidad y reflexión constante para adaptarse en cada momento a lo que somos y necesitamos. Vemos nuestro presente y nuestro futuro con ilusión y con energía para seguir trabajando. Personalmente, estoy profundamente agradecida a todas las personas que, desde distintos escenarios y formas de estar, constituís con vuestra presencia la Comunidad de Coaching Ejecutivo de Habla Hispana AECOP, una comunidad sin fronteras con personas interesadas en nuestro propósito en los cinco continentes: participantes en nuestras actividades, lectores de nuestra revista, usuarios de nuestra página web… Y de forma especial quiero dar las gracias a las personas asociadas a AECOP que proporcionáis a la Asociación el soporte y el vigor necesarios para construir grandes cosas y que habéis seguido apostando por la asociación en tiempos difíciles para todos. También quiero destacar mi profundo agradecimiento a la junta directiva y al staff, que han hecho grandes esfuerzos para adaptarse a los nuevos cambios.

EDITORIAL

Así, el trabajo colectivo ha hecho que cerremos 2021 con más personas asociadas que en años anteriores, con un incremento de altas procedentes de LATAM y también de solicitudes de certificaciones tanto profesionales como formativas. Vamos constatando que AECOP se consolida como la asociación de coaching ejecutivo referente de habla hispana. Otro aspecto importante a celebrar, fruto del trabajo conjunto, es que para este 2022 aumentamos de manera considerable los servicios que ofrecemos a las personas asociadas. Con el lanzamiento de la Intranet, ponemos a vuestra disposición de forma ágil y sencilla nuevos servicios, como el buzón de sugerencias, una biblioteca virtual, herramientas prácticas, proyectos interactivos como procesos de coaching entre pares, supervisiones grupales, acompañamiento y mentorización de coaches principiantes, acciones solidarias, investigaciones, buenas prácticas… Podéis encontrar más información en este número y, además, los iremos dando a conocer en encuentros virtuales que ya os estamos compartiendo. En este número también os ofrecemos como contenido central el especial sobre X Congreso de Coaching Ejecutivo VIVE, con entrevistas, resumen general y reseñas de todas las mesas realizadas. Y con entusiasmo os compartimos el reportaje sobre los III Premios AECOP “Cultura

de Coaching en la Empresa”, cuya entidad ganadora, por primera vez, fue una pyme, y que se entregaron en el marco del Congreso. Nuestro agradecimiento a todas las empresas que se vinculan con nosotros participando en estos premios tan importantes y significativos para AECOP. Nos comprometemos a seguir trabajando intensamente para crecer en nuestras Áreas de Ciencia, Solidaridad y Ética, acompañaros en vuestros planes de carrera a través de nuestras certificaciones profesionales, adaptarnos a las necesidades de las entidades que quieren certificar sus programas formativos para contar con el aval de AECOP, ofreceros un Congreso significativo compartiendo aprendizajes, planificar actividades de formación continua que ofrezcan diferentes perspectivas, enfoques y métodos… Queremos seguir construyendo juntos la gran Comunidad AECOP. Muchas gracias por vuestra confianza y vuestro apoyo. Vamos a seguir trabajando con entusiasmo y de manera muy comprometida para el mayor reconocimiento, expansión y mejora de nuestra asociación. Un fuerte abrazo.

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net Redacción: Pilar Aliaga Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38 Asociación AECOP C/ Justicia 1-13 46003 València Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com Colaboradores nº16: Noelia Bermúdez, Antonio Cuenca, Marisa Felipe, Ramiro García, David Gilling, Juan Carlos Jiménez, Meritxell Obiols y Jorge Salinas Edita: AECOP, Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo

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EN PORTADA

CB BOWMAN

«La gente no entiende bien la palabra Valentía»

una entrevista de noelia bermúdez mayoral, coach ejecutivo certificado senior CECS nº 159 por aecop miembro de la junta directiva de aecop

n el X Congreso Internacional de AECOP tuvimos la oportunidad de disfrutar de una ponencia tremendamente inspiradora sobre VALENTÍA de la mano de CB Bowman. CB es Directora Ejecutiva de Workplace Equity & Equality (WEE), una organización centrada en promover la intención y el compromiso para la inclusión en las empresas. Ha sido seleccionada como una de las mejores profesionales de Branding del mundo en 2021 por Global Gurus y reconocida por Marshall Goldsmith Top Global Coaches como la Coach número 1 por aumentar la calidad del Coaching gracias a su trabajo como Directora Ejecutiva de ACEC, (Association of Corporate Executive Coaches) y el Instituto de Liderazgo MEECO. En su charla CB compartió reflexiones muy interesantes sobre Valentía en coaching incluyendo el provocativo título de su charla, que no deja indiferente: “VALENTIA de PRIMERO SALTAR! ... Y luego averiguar dónde queremos aterrizar”. Compartimos con vosotros una en-

trevista realizada con ella después del congreso. ¿Por qué cree que es tan importante hablar de valentía en el contexto del coaching ejecutivo? Porque la gente no entiende bien la palabra Valentía. Creo que nos han educado para pensar en el coraje como en la película del Mago de Oz, (con el león, el hombre de hojalata y el espantapájaros). Como si la valentía consistiera en tomar decisiones de vida o muerte y sobre cosas que te amenazan. Pero eso no es valentía. La valentía es simplemente el acto de “intentar”. Con ese acto de “intentar” no tienes miedo pensando que no funcionará, sea lo que sea que estés intentando. Eso es todo. Y todo esto es muy importante para los Coaches, el no tener ese miedo, porque si lo tienen entonces no ayudarán a que sus clientes sigan adelante. Porque ese miedo se transfiere a tu cliente. Tienes que tomar conciencia de eso y de que tú mismo como coach, al igual que tu cliente, podéis hacer cualquier cosa que queráis hacer. Y luego eso les da

«Lo más importante es si estás ayudando a tu cliente a encontrar las respuestas» 6

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impulso a tus clientes para avanzar, ya sea para aprender habilidades de liderazgo o para trabajar con otras personas o cambiar el comportamiento o aceptar un nuevo puesto o incluso lanzar un nuevo producto o servicio. Sienten que encuentran en ti la persona que les recuerda ese poder secreto y la fuerza que poseen. Para ello tienes que demostrar con tus propias acciones que muestren tu valentía que te ganaste ese derecho. En su propia experiencia acompañando coaches, ¿cuáles son los miedos más frecuentes que ha encontrado que tienen? El más frecuente es el pensar que no son lo suficientemente buenos para ser Coaches. Ése es el núcleo de todo. Cuando era más joven, tuve un mentor que me ponía muy nerviosa porque era muy poderoso en la empresa. Y me dijo: “Escucha, CB, esto es lo que tienes que recordar en la vida. Sólo necesitas ir un paso por delante”. Eso es sólo un paso. Y probablemente ni siquiera quieras ir más por delante, porque entonces pierdes el poder de aprender. Si crees que lo sabes todo entonces no dejas suficiente espacio para que entre algo nuevo. Así que recuerda, tu objetivo es aprender de tus clientes tanto como el apoyarlos.

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Resulta muy interesante esta idea ya que nos da otra perspectiva. Nos hace tomar conciencia a otro nivel cuando, en ocasiones, pudiéramos pensar que deberíamos tener respuestas o herramientas para todo. Creo que eres más inteligente como persona al decir “no lo sé, déjame averiguarlo”. Vamos a reflexionar en los fundamentos. Cuando entras en una tienda y le preguntas al dependiente dónde está algo y te dice “no lo sé, por allá”. Simplemente con esa respuesta tu percepción sobre la calidad de la marca o lo que pensabas sobre el lugar está disminuyendo, a veces de forma insconciente. En el mismo escenario, le preguntas a un empleado dónde está algo y te responde “no sé, pero déjeme ave-

riguarlo para usted, le acompaño”. Entonces tu percepción y satisfacción de la marca aumenta cuando el dependiente va contigo y te ayuda a encontrar lo que necesitas. Lo mismo ocurre con el coaching. Recuerdo que esto también está relacionado con la idea de la “narrativa” que habló en su presentación. ¿Qué importancia tiene la narrativa? ¿A qué se refiere con gestionar o ser consciente de esta narrativa? Sí, la narrativa que tienen muchas personas, (en particular muchas mujeres) está en su cabeza. Se dicen “no soy lo suficientemente buena, quizás debería intentar algo más”. Esa discusión que está pasando en su cabeza les va

haciendo cada vez más débiles. En un inicio puedes tener una imagen fuerte, pero cuando esa narrativa se apodera esa imagen fuerte se va desvaneciendo poco a poco. Hasta que te vuelvas transparente. No dejes que ese diálogo en tu cabeza avance, para que te vuelvas sólido, como una roca. Por eso es muy importante escuchar lo que te dice tu cabeza y corregir tu cabeza cuando esté mal. Sabes, recientemente comencé una organización y pasé un año trabajando en ella. Y al cabo del año me di cuenta de dos cosas. Una, me había perdido el lanzamiento de la marca y el porqué existía esta organización en particular, había cosas que no comprendía o compartía. Le dije a mi mentor que estaba molesta conmigo misma, porque había

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ENTREVISTA CB BOWMAN

desperdiciado un año en esto. Y él me respondió: “¿Qué? Claro que aprendiste. Y mucho. Lo que has aprendido te llevará al siguiente nivel y a donde decidas ir”. En el momento en que me dijo eso, yo me dije: “Claro, eso es lo que yo le digo a la gente. ¿Qué diablos me pasa?” Bueno, tuve un momento de debilidad. Todos tenemos esos momentos de debilidad. La cuestión es reconocerlo lo más rápido que puedas y lo escuché en el momento en que salió de mi boca y pensé: “Vamos, CB, vamos a re- programar, aquí y ahora”. Así que piensa en esta idea y cómo quieres afrontar ese momento de debilidad. En relación con esa narrativa, ¿qué significa el fracaso?

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¿Cómo interpretar el fracaso en nuestras vidas? Tiene mucho que ver con lo que estábamos hablando. A veces cuando fallo no quiero que se me reconozca por ese trabajo, ¿verdad? El hecho es que debido a que hice ese trabajo, más personas conocen mi nombre. ¿Y no es ahí realmente lo que quiero conseguir? Porque el que sepan mi nombre y relación con ese trabajo y cómo reacciono ante él no es un fracaso, es un éxito. Si recibo un no como respuesta, tengo un alcance potencial más amplio. Vaya, eso no es algo pequeño. Me doy cuenta de que tengo mucho más que ofrecer. Y si quiero aprovecharlo, todavía está allí. Y me está ayudando a aprender a moverme de esta manera o de aquella manera.

Así es que necesito liberar esa parte de mí y luego tomar una decisión sobre lo que quiero hacer con ella en lugar de tratar de ocultarla con fuerza. Aceptando el “no” o el fracaso libero una parte de mí, descubro opciones y me permite aprender y crecer. Usted ha sido elegida recientemente una de los Top 50 Coaches Ejecutivos del mundo, según los premios Marshall Goldsmith Coaching & Mentoring Award. En su opinión, ¿cómo influye el ser valiente para ser un líder de opinión? Creo que el ser un líder de opinión viene con la edad. Ahora digo cosas que nunca hubiera dicho siendo más joven. Ahora las digo con una sonrisa o con cierta intensidad y la gente lo considera. Antes no me hubieran escuchado. Por tanto, tienes que saber que ser un líder intelectual realmente significa que tendrás que pagar el peaje por el viaje. Pagas por el privilegio de ser un líder intelectual. La gente a veces no se para a pensar en lo que conlleva ser un líder intelectual. En mi caso, cuando la gente comenzó a considerarme líder de pensamiento me paré a pensar: ¿por qué ahora y qué significa? La razón es porque ahora soy lo suficientemente mayor para tener experiencia. Suficientemente mayor para comparar y contrastar. No necesito culpar a la edad para sentirme cómoda diciendo de algo que “no lo sé”. Los líderes de opinión no tienen por qué tener todas las respuestas. Deben estar dispuestos a aprender a aceptar nueva información, nuevas ideas. Tienen que estar dispuestos a decir su verdad para poder decirla de modo que abrace a otras personas. Hay gente que pontifica, que parece que hablan “sentando cátedra”. Deben tener la capacidad de escuchar y

aceptar estar equivocados. Y también tienen que tener la habilidad de tener razón: lo correcto es una tremenda responsabilidad. Y no lo pensamos de esa manera. Porque, ¿qué sucede si no tienes razón? Tienes que estar dispuesto a decir que era tu creencia, pero que te has dado cuenta, con alguna información nueva, de que tu creencia se ha expandido y ahora piensas algo diferente. Todas ésas son responsabilidades de un líder intelectual. Así que no todo el mundo puede dar un paso al frente. Esta conversación es muy interesante… ¿Qué idea le gustaría comentar para concluir esta entrevista? Me gustaría hablar de este concepto de lo que es el coaching. Escuchamos a tanta gente dar sus ideas sobre lo que es el coaching y tratar de

«Ser un líder intelectual realmente significa que tendrás que pagar el peaje por el viaje» hacer una distinción clara entre el asesoramiento, el coaching, la terapia, el mentoring, etc. El coaching es simplemente un punto de ayuda. Creo que se pueden utilizar diferentes metodologías de coaching, consejería, asesoría, etc, todas ellas están ayudando a las personas. Creo que eso es lo que debemos entender: hay diferentes formas de ayudar a las personas. Y ésa es la diferencia si necesitas realmente marcar una separación. Para unir todas esas ideas es necesario llegar a comprender que estamos creando un gran átomo de energía y emoción y seguir adelante sin pararte en

exceso a pensar si tu etiqueta es ser un asesor, un consultor, un entrenador, un coach, un formador. Lo más importante es si estás ayudando a tu cliente a encontrar las respuestas. Ayúdalos a tomar conciencia para ayudarlos a tomar decisiones. Ése es el gran propósito de lo que hacemos. Muchísimas gracias CB por esta entrevista tan interesante. Hay ideas magníficas que nos ha compartido que seguro nos traerán muchas reflexiones. Gracias por su generosidad al compartirlas.

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JAUME GURT

«Las empresas con alma dan sentido más profundo y verdadero a nuestro trabajo» una entrevista de juan carlos jiménez, coach y psicólogo organizacional. comité organizador x congreso VIVE aecop

a fluir y eso lleva a mejorar, a disfrutar, y por tanto a tener mejores resultados y sentir una mayor realización (personal y profesional).

Empresas con Alma ¿para qué? Tener empresas con alma, es tener algo MÁS GRANDE que la propia tarea a la que servir, dando un sentido más profundo y verdadero a nuestro trabajo. Todo ello facilita que las personas podamos conectar y comprometernos con ella (el alma) convirtiendo nuestro trabajo en el camino para que crezca y se expanda. Acabamos de convertir nuestro trabajo (tarea por dinero) en una misión de vida (acciones por propósito, lo que me entrega un salario). En esos entornos se tiende

Cuando muy frecuentemente se asocia el trabajo con esfuerzo, conflicto, lucha...La felicidad en la empresa ¿no es una utopía? No tiene por qué serlo, ¿acaso no hay guerreros de la luz? Estamos en la época de las polaridades encontradas, por fin nos empezamos a dar cuenta que los extremos son en el fondo la misma situación, pero llegando desde caminos distintos. No tenemos que confundir felicidad con comodidad, algunas veces se tiene que luchar para ser feliz (que no herir a los demás). La felicidad en la empresa no está reñida con esforzarse, luchar o tener conflictos. Lo que cambia es cómo se vive: con que ánimo se toma un conflicto (ganar a costa del otro y tener razón, o aprender conjuntamente), como entendemos el esfuerzo (acciones

ace 12 años, Jaume Gurt fue el primero en España que habló sobre la felicidad en la empresa. Sorprendiendo entonces, hoy (Advisor & Mentor de directivos. Director General de Global Future of Work Foundation) cada vez más organizaciones apuestan por su visión y metodología y es conocido su propósito de ayudar a que se conviertan en, lo que él llama, “Empresas con alma”

«Cuando un directivo hace un proceso de coaching, la semilla del cambio empieza a crecer en su interior» 10

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costosas por lograr un hito y una retribución, o un trabajo de corazón por mejorar este mundo), como entendemos la lucha (para destruir al otro o para lograr que una persona sea feliz). Creo que depende directamente de los intereses a los que sirven, al alma que hablábamos al principio. Sí es cierto sin embargo que estas palabras puedan activar en nosotros las interpretaciones ancestrales que nos han enseñado (destrucción dolor, egoísmo, dolor malo/hiere ...), podemos buscar nuevas interpretaciones y ponerle corazón o podemos buscar palabras que nos conecten con esa felicidad. Me gustaría terminar como al principio, recordando que la felicidad no es que te lo den todo hecho, es disfrutar el camino hacia algo más grande, y en él, sin duda habrá momentos lucha, esfuerzo o conflictos (internos o externos), lo que lo cambia todo es el propósito al que sirve y el cuidado y corazón que le ponemos. ¿La cultura de una empresa, es un condicionante para convertirse en una empresa más humana? Totalmente. La cultura es lo que realmente dibujará la humanidad que una empresa tendrá. la cultura

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determina los procesos que se crearán y cómo serán estos (¿te imaginas una empresa con una cultura poco humanista que tenga espacios y procesos definidos para reducir los conflictos y curar las heridas que los seres humanos nos hacemos?) Si nuestra cultura es castigar los errores las personas no arriesgan, si nuestra cultura es de escuchar y tener en cuenta a las personas sin juzgarlas ellas nos hablarán, si la cultura es de ayuda mutua se humaniza y generan equipos y miradas más amplias, si es competitiva crea división y supervivencia individual. La cultura se tiene que dibujar (darle forma y palabras), pero sobre todo se tiene que vivir. El primer paso para transformar una cultura y hacerla evolucionar hacia formas más humanizadas, ¿de quién depende? La cultura viene definida desde el poder, la dirección de la empresa, ellos con sus acciones, comportamientos y palabras lanzan un claro

«Si la confianza se resquebraja, el equipo muere» mensaje que nuestro subconsciente entiende. He visto casos donde la transformación cultural ha nacido en los propios trabajadores y se ha contagiado a la dirección, pero en muchos casos eso se vive como un “motín” y como tal es apaciguado, solo cuando la dirección es receptiva, abierta, y valiente son capaces de avanzar. El hecho de que la dirección quiera y se involucre en ese cambio hace que todo sea más rápido y que tenga un mayor campo de juego donde desarrollarse. Nuestro trabajo es acompañar a estos directivos para que abracen ese cambio y ellos sean los primeros en dar esos pasos. ¿Desde tu punto de vista, cuál es el valor número uno que tiene que inspirar al profesional del desarrollo de personas, para que sea palanca de eficiencia en la transforma-

ción? Autenticidad, tiene que ser él mismo, tiene que ser verdadera convicción lo que hace, y ser hecho desde el corazón (emoción, empatía, sensibilidad...). Eso implica la valentía de mostrarse vulnerable, la humildad para decir que no lo sabemos todo y que se nos hemos equivocado (es decir ser humanos), la abertura para escuchar (de VERDAD) a los demás y tenerlos en cuenta, la serenidad de discrepar con respeto y con amor, la voluntad de servir a un propósito mayor y a los demás, la fortaleza de comunicar desde el corazón: soy humano como todos los demás. ¿Cuál crees que es la cualidad principal que ayuda a un equipo de trabajo, en tiempos convulsos? Sin duda la confianza, si esta

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ENTREVISTA JAUME GURT

se resquebraja el equipo muere. En tiempos difíciles se sobrevive desde el grupo, donde éste te apoya y ayuda, pero también te exige tu aportación al grupo. Sin confianza no existe equipo de trabajo y se tiende a la supervivencia individual por encima de la grupal. La confianza conecta a personas y permite que se creen intereses mayores (el equipo), a la vez que facilita la comunicación, la vulnerabilidad, la aceptación de ayuda y la comprensión. Confianza y empatía, dos caras de la misma moneda, y hablando de empatía ¿Cuáles

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son los límites que consideras que debe tener en la gestión de un equipo? Si entiendo como empatía la capacidad para entender al otro, para ser capaz de ponerme en su piel (cosa realmente compleja) no creo que debe haber límite. Una cosa es entender, y la otra es actuar en consecuencia sin tener en cuenta una mirada más amplia, ahí radica nuestra potencia, en entender y respetar, tener en cuenta a esa persona, pero a su vez actuar en base a la totalidad y en mejora del colectivo, aunque puede resultar duro o difícil para una persona (pero ahí está el equipo, la unión, para arropar,

acompañar y facilitar este tránsito que a la postre se convertirá en un crecimiento para tod@s). En tu experiencia como Directivo, ¿qué papel crees que puede tener el coaching como herramienta de empoderamiento para la transformación de una realidad empresarial? ¿Deben darse otros factores para ello? El coaching cambió mi mirada de la vida hace 21 años, siempre lo recomiendo. Creo que sin duda alguna, cuando un directivo hace un proceso de coaching la semilla del cambio empieza a crecer en su interior (aunque no todos van a la misma velocidad). Veo miedo en la dirección, temerosos de perder sus privilegios, de no saber cuál es su papel y su nueva forma de actuar, de renunciar a su actual identidad (tan reconocida), de no ser valiosos y perder su trabajo, lo que hace que se agarren a lo tradicional. El coaching sirve para reafirmar los cimientos de tu confianza, para tener nuevas herramientas de autogestión, para ver la vida con distintas gafas de colores, en definitiva te prepara para vivir y acumular valentía para cambiar las cosas. Algunos piensan “este movimiento a mí ya ni me llega, no hace falta que cambie y ande este camino incierto” pero la velocidad del cambio viene acelerándose por la propia tecnología, la llegada de nuevas generaciones al mercado empresarial, y un cambio radical de nuestra sociedad. Hace 12 años, fui el primer director general en España en hablar sobre la felicidad en la empresa y llevarla a la práctica con éxito (humano y empresarial) en InfoJobs. En esos momentos muchos me etiquetaban de “loco, soñador o inconsciente”. Hoy muchas personas y organizaciones están haciendo de ello una realidad creciente.

X CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

X CONGRESO AECOP: VIVE pilar aliaga, responsable prensa aecop

ovedoso congreso el que celebramos este año, articulado a partir de un acrónimo que a su vez conlleva un importante mensaje: VIVE. Después de un 2020 arrollador, creemos que ahora más que nunca hay que celebrar la vida, la supervivencia y el éxito en el mundo organizacional. VIVE es acrónimo de las siguientes palabras: Valentía, Integración, Voluntad y Empresa. Así que cada día de los cuatros que duraba el

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programa, lo dedicamos a una de ellas. La primera fue Valentía y para hablar de ella contamos con Ana Solana, directora Senior Corporativa de Recursos Humanos, Talento y Compensación de Exide Group. Fundadora de la Asociación de Directivas de Aragón; Ricardo Aquino, presidente de Sovencoaching (Venezuela); Marieta del Rivero, consejera independiente de Cellnex Telecom y

Gestamp. Presidenta de Onivia. Executive coach; y José Espósito, fundador Grupo Con Sentido (Venezuela). Se trató de una interesante mesa de reflexión, de la que sin duda me quedaría con estas conclusiones: hay que ser valiente para conseguir la EXCELENCIA; VALENTÍA para combatir la mediocridad; o VALENTÍA desde los coaches para provocar y desafiar a los líderes que acompañan.

X CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

CB Bowman, CEO de ACEC y MEECO (USA), realizó seguidamente una magistral conferencia internacional inspiradora sobre la VALENTÍA. En su intervención, hizo reflexionar a los asistentes sobre qué es lo que querían resolver de sus negocios y qué se interponía realmente, facilitando en todo momento soluciones simples a problemas complejos. El segundo día la protagonista fue la INTEGRACIÓN. Para esta ocasión, contamos con Mercè Brey, experta en Diversidad y Liderazgo; Carlos Morán, director RRHH CEPSA; Horacio Cortese, doctor en Sociología. Autor de Manual de

«Necesidad de generar equipos eficaces, autoliderazgo y educación del inconsciente» Coaching de Equipos (Argentina); y Teresa Gallastegui, directora de Personas y Organización (ECOEMBES). Resultó ser una mesa de reflexión colaborativa muy dinámica, donde destacaría las siguientes afirmaciones: no podemos promover hacia fuera lo que no hacemos dentro; necesidad de generar equipos eficaces, autoliderazgo y educación del inconsciente; sólo el 10% se siente

equipo efectivo; e importancia de la sostenibilidad sistémica para lograr efectividad. El tercer día fue para Voluntad, con una mesa reflexiva esta vez compuesta por Guilian Carlotti, vicepresidente IAC (USA); Silvia Escribano, experta en bienestar y felicidad Organizacional; Rafael López, director de RRHH Credite Agricole Indosuez; y

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X CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

«En la pizarra digital todos los congresistas compartían día a día sus impresiones» Juan Sanz, director Financiero en Grupo SIEMENS. De todas las experiencias e información que compartieron, resaltaré lo siguiente: la falta de voluntad conduce a sufrimiento y falta de felicidad; mi gran aliado soy yo mismo, las tres palancas de la Voluntad son:

confianza, comunicación y aprendizaje; el coach es entrenador de voluntad; y el estilo de liderazgo se construye sobre el estilo de voluntad. Terminamos el día dedicado a Empresa, con la ponencia inspiradora de Jaume Gurt, advisor

GENERANDO CONCLUSIONES Lunes 22 noviembre Valentía

DÍA 1 VALENTÍA

15:45h> APERTURA Y BIENVENIDA Pilar Colilla. Presidenta AECOP. 16:00h – 16:15h> ALIANZA VIVE Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe. Miembros del Comité Organizador del Congreso. 16:15h – 17:30h> VALENTÍA Mesa de reflexiones introductorias

Lider bambu

Fracaso como fortaleza

Visiones compartidas desde diferentes prismas

Failure is not option, learning is!

La ponencia

Diversidad

Multitud de reﬂexiones poderosas

Las sallas individuales

la participaciób de TODOS

la cantidad de opiniones poderosas compartidas

No hay fracaso

la tecnología VIVA y útil, verla desde la emoción

TABLÓN DE FOTOS

Ponentes: – Ana Solana. Directora Senior Corporativa de Recursos Humanos, Talento y Compensación de Exide Group. Fundadora de la Asociación de Directivas de Aragón (España) – Ricardo Aquino. Presidente de Sovencoaching (Venezuela) – Marieta del Rivero. Consejera independiente de Cellnex Telecom y Gestamp. Presidenta de Onivia. Executive coach (España) – José Espósito. Fundador Grupo Con Sentido (Venezuela)

1 > ¿QUÉ ME HA GUSTADO? CB

Me ha encantado la visión internacional

la ponencia de CB excelente

La dinámica del congreso, muy bien organizado para la participación.

Charla de CB y sus recomendaciones

enseñar/aprender nuevas formas de hacer las cosas

nuevos tiempos nuevas formas: escucha distinta, innovadora y creativa

compr obar

a ﬂuir con lo que va surgiendo

La claridad y sencillez de la exposición

Mensajes inspiradores

Alejar a los NO SAYS

otras visiones de lo que es el coaching

Tiempo dedicado a lamentaciones, tiempo perdido

Hazlo con valentía

Signiﬁcado de Atreverse

Me reaﬁrma la necesidad del Coach en las organizaciones en el momento actual

Intentar lo que queremos

A descubrir la valentía en cada acción y reﬂexión.

hay que camibiar la narrativa, del fracaso a narrativa del éxito

el fracaso no es una opción el aprendizaje sí lo es

Que con la imaginacion puedo solucionar muchos problemas

CREATIVIDAD

CHAT

17:30h – 17:45h> PAUSA CAFÉ VIRTUAL 17:45h – 19:30h> PONENCIA INSPIRADORA: VALENTÍA “The Courage to LEAP first! ...then figure out where you want to land.” Ponente: CB Bowman. CEO de ACEC y MEECO (USA)

valor de hacer con ganar

Principalmente me ha llevado a reﬂexionar, más que aprender nuevos conceptos

CONSULTA AQUÍ EL

Dinamizadora: Marisa Felipe

2 > ¿QUÉ HE APRENDIDO?

Dinamizadora: Noelia Bermúdez. Colaboradora Congreso AECOP

a conﬁar en mi

Con traducción simultánea

coaching ecológico

Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe

19:30h – 20:00h> GENERANDO CONCLUSIONES Espacios de aprendizaje colaborativo

la senscación de lo útil que es el coaching en la vids de lads personas

Luis Esteban

aprender a Liderar equipos sensible

el fracaso es un experimento para el éxito

me ha gustado el considerar el fracaso como experiemiento

ME HA GUSTADO MUCHO EL ESTUSIASMO QUE HA TRANSMITIDO LOS PONENTES. ME HA DADO MUCHA FUERZA

Valentia es la opción

la dinamización del Congreso!! Enhorabuena valientes!!

NATURALIDAD

Combinación de exposiciones con actividades de networking entre nosotros

Sensación de fracaaso= Pérdida de tiempo

LA ULTIMA PONENCIA

DINAMISMO Y BUENA PARTICIPACIÓN

Luis Esteban

Que no te pare el miedo

tener la fortaleza pPARA TENER VALENTIA

la valentía es la capacidad de intentarlo

La importancia de arriesgar y que el miedo no es una opción, aprender si

NO SOY UN PRINCIPIANTE

"otras miradas" de otros colegas

nuevo paradigma: sostenibilidad

sobre todo valentia

Descubrir una herramienta poderosa

Los coaches somos entrenadores de la voluntad

MIRO Aprendizaje

tony y dora

momentoss

GRACIAS

4 > ¿QUÉ DESEO PARA MAÑANA?

3 > ¿QUÉ ME FALTA? Todo ha ido genial

Decisión

Luis Esteban

Atreverme, lanzarme evitar el síndrome del impostor

CIMIENTO

Conﬁanza

Casos prácticos

EXPERIENCIAS Y HERRAMIENTAS

Casos, experiencias y herramientas en y para implementar en organizaciones

PELIN LARGO

Metodologías nuevas

Valentía

Más valentía y reconocer cuándo soy valiente. Todo es posible.

un poco mas de tiempo en los grupos pequeños

Hoy no me falta nada más. Mucho aprendizaje hoy

grupos más pequeños en el café para poder hablar tod@s

conocer más sobre las empresas clientes

experiencia

Practicar mas y formarme tambien leyendo libros de coaching

tiempo mío para poder agendar el congreso completo

VALENTIA

Mas tiempo

MAS

Aprendizaje y experiencias

Inspiración

seguir disfrutando de la sabiduría grupal

seguir compartiendo

Aprender más

SEGUIR APRENDIENDO

la misma interacción virtual, me encanta

Mesas redondas con mayor interacción entre componentes

apertura para seguir creciendo

Seguir aprendiendo y continuar relacionándonos.

seguir conociendo más participantes

me encanta la bibliografía propuesta

escuchar las experiencias de los demás

Sumar ilusión

me encanta el uso de Miro

Conocer otras perspectivas

esta buena energía y la dinámica

COMPARTIR EXPERIENCIAS

Otro chute de entusiasmo

Mas aprendizaje

Seguir aprendiendo Luis Esteban

DÍA 2 INTEGRACIÓN 1 > ¿QUÉ ME HA GUSTADO? profundizar

hiculo transformador

Las ponencias inicialesInspiración

los talleres prácticos

La mesa colaborativa ha sido muy inspiradora

El Taller muy interesante

Aprendizaje práctico muy útil

la mesa de debate fantástica

LA CERCANIA DE TODOS

El liderazgo del empujoncito Nudge

Taller y nuevos conceptos

el taller 1

el modelo de congreso

el gestionar los sesgos inconscientes para la inclusion

la pizarra

Profundizar

ser lideres que respeten y acepten las diferentcias para aprovechar la diversidad

la valentía de los ponentes

Taller de arte como transformador

esta pizarra

la interaccion de las personas

equipos para momentos de alto rendimiento

los maravillosos ponentes y la práctica del taller

2 > ¿QUÉ HE APRENDIDO?

y multicultaridad

LAS PONENCIAS HAN SIDO SÚPER ENRIQUECEDORAS

metaverso y la cuarta revolucion digital

ME ha gustado la organizacion

Que el mundo no tiene límites, el conocimiento es de todos

a escuchar en virtual

Equipos efectivosventaja competitiva

coaching híbrido!

Dinamizar

hacer facil lo diﬁcil

Nuevo Modelo estándar de Competencias

Herramienta de Gestión del Cambio muy potente

opciones de la tecnología al coaching de equipos

A SER VALIENTE CON LA TECNOLOGIA

Martes 23 noviembre INTEGRACIÓN

TABLÓN DE FOTOS

CONSULTA AQUÍ EL

CHAT

16:00h – 17:15h> INTEGRACIÓN Mesa de reflexión colaborativa

No podemos promover hacia afuera lo que hacemos hacia dentro

Las nuevas tecnologías también son útiles en las sesiones de coaching presenciales

15:45h – 16:00h> HILO DE CONEXIÓN Reconectar con los aprendizajes del día anterior. Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe. Miembros del Comité Organizador del Congreso.

Diferentes visones sobre la integridad

Formas en que funciona lel inconsciente

lo imortante que es hacerte consciente de tu situación actual

recononcer mi pasion a traves del dibujo

acción práctica de escuchar a los colectivos primero y después escuchar sistémicamente (para INTEGRACION)

integración a un nivel superior

Ponentes: – Mercè Brey. Experta en Diversidad y Liderazgo (España) – Carlos Morán. Director RRHH CEPSA (España) – Horacio Cortese. Doctor en Sociología. Autor de Manual de Coaching de Equipos (Argentina) – Teresa Gallastegui. Directora de Personas y Organización (ECOEMBES)

Calidad humana

Dinamizadora: Pilar Colilla. Presidenta AECOP 17:15h – 17:30h> PAUSA CAFÉ VIRTUAL 17:30h – 18:00h> BARÓMETRO DEL COACH EJECUTIVO Evolución de nuestra profesión Presentado por: Dr. Antonio C. Cuenca. Profesor Titular de Universidad De Valencia. Dep. Comercialización e Investigación de Mercados. Dinamizadora: Dra. Meritxell Obiols. Coordinadora Área Ciencia AECOP. 18:00h – 19:00h> TALLERES PRÁCTICOS – “Casos prácticos de Coaching Sistémico Híbrido” Con Tony Calvo, Executive Coach & Digital Soft Skills Facilitator, y Dora de Teresa,Executive Communication Coach. Speaker. – “Taller sistémica-arquetípica STQ(R) para coaches profesionales” Con Manuel Martín. Mentor para la empresa familiar. Coach ejecutivo. – “Digitalización y Coaching” Con Julián Trullen. Director de MAX Estrem -Escuela de Transformación Empresarial. – “El arte como transformador” Con David Eduardo Cardozo, director creativo de The Artistic Coaching Toolbox, Paula Giraldo, directora estratégica de The Artistic Coaching Toolbox. 19:00h – 19:30h> GENERANDO CONCLUSIONES Espacios de aprendizaje colaborativo Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe

3 > ¿QUÉ ME FALTA? profundizar en algunos conceptos

mas tiempo

con las NNTT

Mucho, cuanto mas sabes mas cuenta te das de lo mucho que te falta.

Gestion del tiempo

Terminar el taller

Networking

Más tiempo para profundizar en el Taller

Seguir aprendiendo de los casos de éxito de las empresas

Más tiempo o más talleres para trabajar cuestiones prácticas

4 > ¿QUÉ DESEO PARA MAÑANA?

Aprender mejor el mIRO

MÁS PRACTICA MIRO

autoconﬁanza

Mas tiempo en Sala 2

seguir escuchando a las empresas

VALENTIA

mas herramientas

ponentes enfocados

Seguir formándome

Atrevimiento

más conﬁanza en mí misma

dinamismo y compromiso por los asistentes

Seguir aprendiendo nuevas cosas

Seguir aprnediendo y enriquecerm e de grandes experiencias

Continuar con dinámicas similares a las de hoy. Muy enriquecedoras

Seguir inspirandome

seguir conociendo a más personas maravillosas y seguir aprendiendo

CONECTAR SIN INTERRUPCIONES

Seguir abriendo puertas

Más aprendizaje

seguir progresando

sesiones prácticas

que más congresistas "estén presentes"

seguir compartiendo y networking

Conocer muchas personas

Mas talleres

que más personas conecten las cámaras y vernos las caras

Más

seguir aprendiendo y avanzando

DÍA 3 VOLUNTAD 1 > ¿QUÉ ME HA GUSTADO? Acompañar a las personas de forma integral para contar con su voluntad de querer ser mejores profesionales y personas.

VOLUNTAD

VALENTIA

APRENDER DE LOS ERRORES

Entrenar la mente para lo que es importante

lnspiración

modelos

Experiencias/I nputs Coaching en organizaciones

los inspiradores de voluntad fantasticos

COACH ENTRENADORES DE VOLUNTAD

la voluntad es clave para dirigir nuestra vida

la perfecta sincronizacion de todo

Entrenadores de Voluntades

mesa de las empreas

no hay élite sin voluntad

aprender de la experiencia personal de los pénenles

dia fantastico y completo

Experiencias de las empresas tanto en la primera mesa como en la segunda

LAS ULTIMAS 4 PALABRAS

QUERER ENTREGA PROPOSITO CONFIANZA

2 > ¿QUÉ HE APRENDIDO?

El coaching se consolida como herramienta de desarr en la empresas

RRHH como "Socios de vida" de los colaboradores

Las personas cuando sienten que confían en ella se atreven.

coach entrenador de voluntad

Coach como entrenador de voluntad

Sin voluntad no hay elites

"Estilo de liderazgo se construye con estilo de voluntad"

Experiencias diversas de sectores diferentes

La felicidad es un estado de excelencia personal

que la voluntad es un aliado, una medicina, un estimulo y una fuente de felicidad

que quien mas diferente parece de ti, es quien mejor puede ser tu maestro

sin voluntad no hay exito

los coaches como entrenadores de volutad

las 3 palancas de la voluntad: conﬁanza, comunicación y aprendizaje

Miércoles 24 noviembre Voluntad

mi mejor aliada soy yo misma! Fantástica Silvia!!

usar continuamente nuesra fuerza de voluntad puede ser agotador, elijamos dónde aplicarla

"un acuerdo sin libertad no sirve para nada"

15:45h – 16:00h> HILO DE CONEXIÓN Reconectar con los aprendizajes del día anterior Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe. Miembros del Comité Organizador del Congreso. 16:00h – 17:15h> VOLUNTAD Mesa de reflexión colaborativa Ponentes: – Guilian Carlotti. Vicepresidente IAC (USA) – Silvia Escribano. Experta en bienestar y felicidad Organizacional (España) – Rafael López. Director de RRHH Credite Agricole Indosuez (España) – Juan Sanz. Director Financiero en Grupo SIEMENS (España)

TRABAJAR DESDE LA CONFIANZA

"Mi gran aliado soy yo mism@"

Dinamizador: Jorge Salinas. Colaborador Congreso AECOP.

TABLÓN DE FOTOS

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17:15h – 17:40h> PAUSA CAFÉ VIRTUAL 17:40h – 19:00h> EL COACHING COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA EN LA TRANSFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES: VIVE Mesa colaborativa formada por representantes de las empresas: – CaixaBank – ING – ALKO – AXA – Grupo Calvo 19:00h – 19:30h> GENERANDO CONCLUSIONES Espacios de aprendizaje colaborativo Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe

3 > ¿QUÉ ME FALTA? Pasar de la voluntad a la acción

pensar que es fácil

sentir que soy capaz

Focalizar en lo realmente importante

Qué espera la emprsa del coaching cuando no conoce el cochaing

Seguir aprendiendo

Ser más Valiente y Perseverante

VALENTIA Y HACER PROCESOS

hacer seguimiento a las empresas que lo han solicitado

Experoiencias de mejoras en procesos de coaching

+ herramietas concretas para aplicar en procesos de coaching en empresas

Consejos/recome ndaciones para conseguir más clientes de coaching en empresas

4 > ¿QUÉ DESEO PARA EL FUTURO? no agotarme con la "fuerza de voluntad", elegir bien dónde ponerla

quitarme perjuicios sobre los demás

Seguir contando con testimonios/casos de éxito de empresas ya que aportan un gran valor

Conocer nuevas formas de hacer las cosas

poder estar toda la sesión

seguir aprendiendo

Seguir aprendiendo y haciendo networking

Experiencias Coach Senior

Seguir aprendiendo de peronas inspiradoras

SEGUIR CON LA MENTE ABIERTA A TODO LO QUE ENSEÑEIS

averiguar que rol tiene el coach en los procesos de cambio social

Ver quien gana los Premios de Cultura de Coaching en la empresa de este año

Permitirme mayor apertura mental

Volar sin miedo para llegar a donde se que pudeo y no me atrevo

seguir aprendiendo y disfrutando

Este congreso es uno de los mejores que estoy viviendo en los últimos años. Bienvenido Covid si has contribuido a hacer posible este lujo.

tener valentia y disfrutar con los procesos

ver como engrana las expectativos de la persona con las de la empresasr que vision tiene

Escuchar y aprender

valentia y mas oportunidades

DÍA 4 EMPRESAS 1 > ¿QUÉ ME HA GUSTADO?

2 > ¿QUÉ HE APRENDIDO?

Jueves 25 noviembre Empresa 15:45h – 16:00h> HILO DE CONEXIÓN

Empresas con Alma

aprender que somos magos

VUCA

la ponencia de valentia

el sentirme mago

Coach= Mago

Compartir ideas en salas

Networking

compartir en el networking

compartir la realidad de manera sincera

plantarnos que creemos los coches en comparación a lo que creen las empresas. tanto en necesidades como acciones a realizar eso amplia el enfoque

El valor diferencial a igualdad de tecnología serán las personas

escucha para generar conﬁanza

la deﬁnicion de felicidad como consecucion de metas

que la realidad es´ta cambiando

Una gran ponencia para reﬂexión

Que hayamos hablado de Valentía y Voluntad

compartir experiencias

Personas poderosas: Empresas de éxito

que queda mucho camino

que los coach tenemos un escenario diferente

Cómo empresas pueden cubrir necesidad personas

a empoderarme

ver el fracaso como aprendizaje

que no estoy sola que mi realidada la viven muchos compañeros

Si el líder es empático las personas trabajan mas

Que las empresas necesitan ALMA

que la honestidad como coach es un valor a cultivar 100% pa

A ser valiente para usar la palabra felicidad en mi trabajo con empresas

aprender de los errore

Dinamizadoras: Yulis Rondón y Marisa Felipe. Miembros del Comité Organizador del Congreso.

valenyia

16:00h – 17:15h> PONENCIA INSPIRADORA: EMPRESA Inspirador:

la importancia de ir acompañado

Jaume Gurt. Advisor & Mentor de directivos. Director General GFWF Dinamizador: Juan Carlos Jiménez. Miembro del Comité Organizador del Congreso.

TABLÓN DE FOTOS

17:15h – 17:30h> PAUSA CAFÉ VIRTUAL 17:30h – 18:45h> COACHING Y EMPRESA: VIVE Dinámica de reflexión grupal participativa. 18:45h – 19:15h> ENTREGA III PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” Presenta: Pilar Colilla. Presidenta AECOP 19:15h – 19:55h> PLENARIO FINAL DE CIERRE 19:55h – 20:00h> CLAUSURA INSTITUCIONAL Pilar Colilla. Presidenta AECOP

3 > ¿QUÉ ME FALTA?

Masinformación sobre métricas

Más inspiradores de pymes

coger conﬁanza e impulso

Cómo acercar el coaching a pequeña empresa

Más talleres

Seguir aprendiendo y networking

más congresos como este

atreverme, ser valiente

paciencia

Mas conocimientos para cambiar la cultura de empresas

se puedan ampliar en grupo si se estan sacando aprendizajes

mas cultura en las compañias de lo que los coachs podemos hacer por las empresas

equilibrio para gestionar todo los que veo puedo y quiero

Facilitar la reﬂexión a Directivos negacionistas de la necesidad del cambio

4 > ¿QUÉ DESEO PARA EL FUTURO? lanzarme

Poder poner en practica lo aprendido.

Poner en práctica los conocimientos y experiencias vividas en el Congreso. GRACIAS TOD@S

más encuentros virtuales para commpartir

espacios de compartir experiencias de los asociados para conocer las fortalezas de los compañeros y porder colaborar

seguir generando networking en los próximo smeses

atreverme

cafés periódicos compartidos con compañeros coaches para compartir buenas prácticas

Salir a volar

Mayor apertura al coaching las empresas

mas oportunidades

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hay compañeros/as muy interesantes conocerlos /as

No perder el contacto con las personas tan increíbles y profesionales que he conocido y seguir formándome

coraje

mas conciencia en la empresas

HUMANO

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& mentor de directivos. Director General GFWF. El ponente aseguró que la incertidumbre provoca miedo y tristeza, así que planteó a los congresistas si con estas emociones, podemos conseguir que las organizaciones crezcan. Destacó la importancia de la tecnología al alcance de todos, la democratización tecnológica, y la necesidad de implementar una nueva cultura menos autoritaria y mucho más humanista. Ese mismo día, en el seno de nuestro X Congreso Internacional AECOP, entregamos los III PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, del que hemos hecho un amplio especial con entrevistas a todas las entidades ganadoras que podéis encontrar en esta revista, y del que quiero resaltar que por primera vez el ganador fue una pyme, Manterol. Además, todas las empresas ganadoras de la pasada edición (CaixaBank, ING, ALKO, AXA y Grupo Calvo) participaron en la mesa El coaching como herramienta estratégica en la transformación de las organizaciones: VIVE, donde contemplamos el coaching ejecutivo pero esta vez desde la mirada de la propia empresa. Pero estos cuatro días, dieron para mucho más. Por primera vez, contamos con una pizarra digital donde simultáneamente todos los congresistas compartían día a día sus impresiones. También este año, fue novedad las dos maravillosas maestras de ceremonia que condujeron el congreso: Marisa Felipe y Yulis Rondón, que dieron dinamismo y mucha calidez y cercanía. Por supuesto, un año más, el Dr. Antonio C. Cuenca, profesor Titular de Universidad De Valencia. Dep. Comercialización e Investigación de Mercados, compartió los resultados del nuevo Barómetro

X CONGRESO INTERNACIONAL AECOP de Coachig Ejecutivo. Además, los asistentes pudieron participar en uno de los cuatro talleres prácticos que organizamos: Casos prácticos de Coaching Sistémico Híbrido” Con Tony Calvo; Executive Coach & Digital Soft Skills Facilitator, y Dora de Teresa,Executive Communication Coach. Speaker; “Taller sistémica-arquetípica STQ(R) para coaches profesionales”,

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Con Manuel Martín. Mentor para la empresa familiar. Coach ejecutivo; “Digitalización y Coaching” Con Julián Trullen. Director de MAX Estrem Escuela de Transformación Empresarial; y “El arte como transformador” Con David Eduardo Cardozo, director creativo de The Artistic Coaching Toolbox, y Paula Giraldo, directora estratégica de The Artistic Coaching Toolbox.

Fue un evento que buscó la interacción entre los propios congresistas y con los ponentes, buscando la máxima participación e intercambio de opiniones y experiencias para enriquecer al grupo, de hecho, el programa cada día terminaba con un espacio llamado GENERANDO CONCLUSIONES, entendido como una oportunidad de aprendizaje colaborativo.

X CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

Quiero destacar el aumento del número de congresistas procedentes de LATAM y USA, haciendo de este congreso un punto de encuentro ineludible para profesionales del coaching ejecutivo de habla hispana, sea cual sea su país de residencia. Finalmente, agradecemos a todos

«VIVE es acrónimo de Valentía, Integración, Voluntad y Empresa» los congresistas su participación y sus aportaciones y sólo queda comentar que ya estamos trabajando en el XI Congreso Internacional

AECOP de Coaching Ejecutivo, que celebraremos nuevamente on line en noviembre de 2022. ¡Os esperamos!

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Sección coordinada por Pilar Aliaga

Mesa: VALENTÍA marisa felipe. comité organizador x congreso vive aecop

nauguramos el X Congreso Online AECOP dando paso al desarrollo de la primera palabra del acrónimo VIVE que versó sobre VALENTÍA. Valentía que abordamos como cualidad para permitirnos seguir adelante a pesar del miedo y tomar las decisiones más convenientes, aunque fueran arriesgadas, valentía para atrevernos a cambiar y seguir viviendo con plenitud nuestra vida, la de nuestras organizaciones y la de nuestra sociedad y valentía como hilo conductor de una mesa en la que tuvimos el placer de contar con la paricipación de: — ANA SOLANA CASTILLO, directora Senior Corporativa de Recursos Humanos, Talento y Compensación de Exide Group

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— MARIETA DEL RIVERO, consejera Independiente de Cellnex Telecom, Gestamp y Onivia — JOSÉ ESPÓSITO, fundador del Grupo Con Sentido — RICARDO AQUINO, presidente de Sovencoaching (Sociedad Venezolana de Coaching) Si bien todos coincidieron en la rapidez de los cambios que estamos viviendo tras la pandemia, para Ana Solana la clave de nuestro tiempo es el cambio de paradigma. Nuestra primera ponente puso de manifiesto que nos encontramos ante un “cisne negro” (hecho improbable, extremadamente raro, sorpresivo y de gran impacto) donde la VALENTÍA debe formar parte de nuestros equipos, Solana expuso que debemos desarrollar

esta competencia y ser valientes “a priori” para estar preparados ante lo que ocurra, para ser excelentes y para esquivar la mediocridad. También pudimos escuchar donde se encuentra el papel que puede desempeñar el coaching en este momento, ya que en este contexto tiene mucho que aportar puesto que la base de nuestro trabajo es precisamente la valentía. Valentía como catalizadora e impulsora para superar nuestros límites, como punto importante a la hora de exigir nuevos procedimientos o el uso de los más óptimos y sobre todo como motor para propiciar el cambio. Del mismo modo, pudimos conversar sobre la valentía de la que los coaches deben hacer uso para provocar y desafiar a los líderes a los que acompañan. Este nuevo escenario post-pandémico ha sacado a la luz organizaciones con culturas obsoletas para solventar esta nueva situación en las que se hace necesario incorporar nuevas formas de proceder con valentía, que combinen este nuevo marco general, con la sostenibilidad de la organización. Para Marieta del Rivero la valentía forma parte del ADN de un líder, es su esencia y ante unos cambios producidos cada vez de manera más rápida, “no queda otra opción que utilizar esta competencia, pero no porque la situación lo requiera sino por la convicción de una nueva manera de trabajar más acorde a estos cambios”. Los estilos de liderazgo y los líderes de las organizaciones también fueron conceptos que se trataron en esta primera mesa y se dejó patente que el

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liderazgo no debe ser tan visible y el líder acometer sus tareas de manera más lúdica y creativa, donde de nuevo la valentía, toma un papel determinante y es en el coaching donde es posible contar con un cómplice eficaz para implantar estas medidas más disruptivas, especialmente necesarias en las conversaciones que fue otro de los puntos coincidentes de los ponentes. Solana nos dejó el término de “liderazgo de Bambú” como metáfora para fortalecer nuestras bases sin esperar resultados a corto plazo y poder desarrollar todo nuestro potencial siendo flexibles pero firmes ante la toma de decisiones. José Espósito evidenció los cambios que también se han producido en el desarrollo del ejercicio del coaching, con nuevas formas de proceder adecuadas a nuevos modelos de organizaciones más centradas en la persona, donde si bien es cierto que el coaching ya es un acelerador del cambio, esta aceleración no debe ser rápida sino asentada, perdurable y útil donde el coach, de forma valiente, asume

«La valentía forma parte del ADN de un líder, es su esencia» el rol de agitador de consciencias. Ricardo Aquino incidió en la idea de la aceleración de la transformación de los contextos donde se encuentran los valores y la cultura de las organizaciones. En referencia al papel del coaching, puso de manifiesto que las organizaciones no quieren contratar los servicios de coaching para vislumbrar un arcoíris permanente sino “pies firmes” que les muestren el nuevo contexto al que se enfrentan. Un escenario que reclama no solo trabajar con equipos de alto rendimiento sino también con equipos de alta sensibilidad y resaltó la necesidad de enseñar desde el coaching, a ser VALIENTES puesto que los cambios ya son globales y las conversaciones ya no son las mismas. En esta nueva realidad, el coach debe favorecer esos espacios conversacionales que posibiliten este nuevo contexto que incluya y acoja la protección de la

dignidad humana, las condiciones de igualdad y de equidad no solo de la mujer sino de la multiplicidad de géneros, subrayando también la idea del coaching como generador de conciencia y sostenibilidad. Si algo quedó patente en esta primera mesa fue la necesidad de afrontar con VALENTÍA esta nueva realidad; valentía de las organizaciones a la hora de implantar políticas y acciones disruptivas, valentía de los líderes a generar espacios donde propiciar nuevos contextos que permitan una conversación más abierta, flexible y adaptativa y valentía del coach al entender que al igual que las organizaciones y las personas, la manera de ejercer su profesión también exige nuevos procedimientos que muestren desde el ejemplo, la valentía para adaptarse al cambio, sin duda una enriquecedora y valiente manera de comenzar el Congreso.

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Sección coordinada por Pilar Aliaga

Mesa: INTEGRACIÓN pilar colilla. presidenta aecop

n esta mesa nos propusimos reflexionar y explorar juntos el valor de la integración que promueve la cocreación y la cooperación, que tiene en cuenta la potencialidad de cada persona, estimulando la integración de las mejores capacidades, valores, competencias y habilidades propias de cada uno. Abordamos el liderazgo integrador, y la importancia del coaching ejecutivo, para favorecer el espíritu de equipo, la consolidación de equipos efectivos y la integración real de las personas que componen el sistema organizativo. Nos acompañaron en esta mesa: — Carlos Morán, director de RR.HH. en CEPSA —Horacio Cortese, presidente de Nexi Global, sociólogo y coach organizacional y de equipos —Mercè Brey, Experta en Diversidad y Liderazgo —Teresa Gallastegui, directora de Personas y Organización en ECOEMBES La primera parte de la mesa fue para compartir la mirada específica de cada uno respecto al eje temático. Las primeras reflexiones fueron desde la perspectiva de responsables de Recursos Humanos, cómo se está trabajando la integración en grandes organizaciones. Carlos Morán resaltó que para CEPSA la

integración es un eje organizativo, un requerimiento que les da un sentido de pertenencia dentro de un propósito común. CEPSA se ha propuesto ser un actor relevante en la transición energética, y para ello lleva a cabo un ambicioso proceso de transformación que solo será posible con un profundo cambio cultural, que han basado en el empoderamiento de las personas y que se sientan líderes de sí mismos. Además están trabajando de manera muy intensa el liderazgo integrador. Para estos fines, han implementado una acción de coaching a través de un programa denominado SOFT (Shaping Our Future Together) que está basado en 3 grandes acciones: coaching ejecutivo individual a todos los directivos –actualmente unos 90-; acciones de coaching de equipos -que es otro aspecto muy importante del programa con 3 grandes direcciones y unidades de negocio haciendo ese ejercicio en su primer nivel de dirección-; y acompañamiento a través de un training específico. Han orientado este proceso introduciendo desde el Comité de Dirección unos comportamientos esperados que quieren que definan aspectos concretos de ese liderazgo: los Golden Rules. En opinión de Carlos, está siendo una experiencia muy rica con unos niveles de satisfacción muy elevados. En cuanto

«Las personas que trabajan en la compañía deben valorar que pueden ser ellas mismas en el entorno laboral» 22

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a ECOEMBES, Teresa Gallastegui explica que es una organización sin ánimo de lucro que coordina todo el proceso de reciclado de envases doméstico en España. La integración es uno de sus grandes valores y hacen gala de que siempre les ha acompañado desde sus inicios, con voluntad de unir diferentes visiones y de promover la diversidad de todo tipo. Por dar algunas cifras, son mujeres el 60% de la plantilla, y el 70% del Comité de Dirección. La organización desarrolla políticas concretas para favorecer la integración en la propia compañía, como el concepto de autoliderazgo, en un momento en el que más que nunca tienen que configurarse como un equipo fuertemente unido y que, a la vez, tiene que nutrirse de toda la diversidad posible y de integrar a todas las personas en ese objetivo común. El año pasado iniciaron un proyecto de liderazgo con el objetivo de convertir a cada persona de la organización en líder en sí misma, que lidera sus propios proyectos, y considerando que cada persona de la organización suma, tiene un rol, participa, aporta y debe ser proactiva. Para este modelo se han definido unas líneas de competencias que son las mismas para todos, en un modelo que moviliza a la acción, muy sencillo y comprensible, y que tiene un impacto directo en los resultados. Dos aspectos en los que están poniendo foco son la capacidad de aprendizaje “al vuelo” (capacidad de aprender rápido), y la capacidad de gestionar la ambigüedad. Para materializarlo cada persona de la compañía tiene su plan de

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desarrollo individualizado, han activado procesos de coaching en una primera fase con todo el comité de dirección y han desplegado un programa a todos los niveles de la organización con este concepto de que cada persona lidere su propia actividad. Su filosofía organizativa hace que las personas que trabajan en la compañía valoren que pueden ser ellas mismas en el entorno laboral, tienen capacidad de aportar y tienen capacidad de ejercer su responsabilidad. Así, Ecoembes ha sido elegida por sus trabajadores como Great Place to Work durante 8 años consecutivos. Desde la mirada de una experta en Diversidad e Integración como Mercè Brey se abordaron los principales retos que las organizaciones deben afrontar en materia de diversidad inclusiva, siendo el mayor de todos aceptar la diferencia. En su investigación sobre cómo hacemos para generar entornos más inclusivos en la organización, entrevistó a 90 directivos de 20 países distintos

«La integración es un eje organizativo, un requerimiento que les da un sentido de pertenencia dentro de un propósito común» en 4 continentes. Todas las personas querían diversidad inclusiva en sus organizaciones y en sus equipos, pero esa manifestación de voluntad no se trasladaba al día a día de las organizaciones, de la sociedad, de las personas y se ve que es complicado llevar a la práctica esta conceptualización racional. A modo de ejemplo, solo el 5,7% de posiciones de presidencia/CEO de las compañías del IBEX están ocupadas por mujeres; según Forbes entre los 50 CEOs más influyentes de España no hay ninguna persona de color… Por tanto esta idea de que queremos la diversidad no se traslada directamente a nuestro día a día. Y esto es porque solo el 5% del procesamiento de nuestros pensa-

mientos es racional. El 95% restante no es un procesamiento racional y es ahí donde residen los patrones de comportamiento adquiridos a lo largo de nuestra vida en relación con la experiencia de vida, de la sociedad, de la formación, de la familia, de las redes sociales, de los medios de comunicación… Todos ellos generan sesgos inconscientes, patrones de comportamiento que suelen ser no equitativos y que tienen 3 derivadas muy significativas: los estereotipos (en el mundo de lo que pensamos), los prejuicios (en el de lo que sentimos) y la discriminación, que nace de los dos anteriores. Mercè habla del liderazgo llamado “nudge”, que podría traducirse como “empu-

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«Solo el 5,7% de posiciones de presidencia/CEO de las compañías del IBEX están ocupadas por mujeres» joncito” y que significa metafóricamente “estimular, incentivar, encaminar… a las personas para que tengan un comportamiento determinado y que supone crear las condiciones para que las cosas pasen. Un liderazgo “nudge”, genera zonas de seguridad psicológica que tienen 3 pilares fundamentales: la confianza, el respeto y la imparcialidad. Y ahí empiezan a pasar cosas que tienen que ver con la diversidad inclusiva. Las actitudes que se necesitan para que se den estos pilares son flexibilidad, empatía y tolerancia. Y las herramientas que tenemos para desarrollarlas dentro de la organizaciones son cosas muy sencillas que conocemos perfectamente: escuchar más, tener el hábito de hacer preguntas y diferenciar claramente lo que es un hecho de lo que es un juicio. Para aportar la visión desde el coaching organizacional, de cómo se puede promover la integración en los equipos y qué aporta el coaching a los equipos dentro de las organizaciones contamos con Horacio Cortese. En rigor el coaching de equipos es un vehículo para desarrollar equipos efectivos y para que existan en la práctica. Una frase de Patrick Lencioni en “Las 5 disfunciones de un equipo” le inspiró un a llevar a cabo una larga investigación: “No es la tecnología, ni la estrategia ni las finanzas. Es el trabajo en equipo lo que se mantienen como última ventaja competitiva. Ya porque los equipos efectivos son tan poderosos, ya porque son tan raros”. Investigando qué significaba que un equipo fuera efectivo descubrió que tenía 3 variables: 1. Es el que logra cumplir con

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su propósito y la satisfacción de sus stakeholders en términos de calidad, cantidad, celeridad y satisfacción; 2. Los miembros del equipo se eligen mutuamente para seguir trabajando juntos; 3. Cada uno de esos miembros logra satisfacer sus necesidades de orden superior (orgullo de pertenencia, sentirse reconocido, tener la posibilidad de hacer contribuciones valiosas...). Horacio se preguntó a sí mismo en cuántos equipos efectivos había trabajado en su vida laboral y descubrió que en sus 47 años de trabajo solo en 2. Durante su investigación hizo la misma pregunta a 2.500 personas en Latinoamérica y el resultado fue 1 equipo y medio. Siguió con una organización británica, Middle Circle, que en libro Accelerating Performance habla de metodologías ágiles y se refiere fundamentalmente a las empresas aceleradoras y también a los equipos aceleradores, descubriendo que los equipos aceleradores producen hasta un 23% más de rentabilidad que el común denominador de los equipos, pero son solo el 13%. Para averiguar lo que pasaba en EEUU recurrió a una investigación hecha por Team Coaching International que tienen un assessment para equipos y que durante 10 años han evaluado más de 3.500 equipos concluyendo que solo el 10% se consideraban a sí mismos equipos efectivos. Así que llegó a la conclusión de que los equipos efectivos son una rareza. Y por ello se centró en que el objetivo más importante es desarrollar equipos efectivos. Para Horacio la inteligencia social es una necesidad imperiosa e insatisfecha y tenemos mucho por hacer en este sentido, ya

que estamos en un punto de inflexión en el mundo en el que ya no podemos esperar de iluminados que nos guíen en el camino. Tenemos que cocrear juntos porque las reglas que nos ayudaron en el pasado no son las que nos van a ayudar para el futuro. Durante la mesa de reflexión también se hicieron preguntas entre ellos: Carlos Morán preguntó a Mercè Brey por algunas pistas para que un programa de diversidad e inclusión consiga objetivos reales y que generar esa mayor diversidad no suponga un enfrentamiento o una reacción a la contra de colectivos que pueden sentir que van a perder de alguna manera oportunidades de desarrollo. Para Mercè hay 3 claves: 1º trabajar en 2 niveles: uno que es un nivel superficial y supone acciones que no transforman la organización pero que las hacemos porque el mercado está esperando que hagamos determinadas cosas (dar premios, celebrar “El Día de…”) y que son señales de que esta conversación está en la organización pero no transforman. Para que haya transformación hay que trabajar en un nivel más profundo, tomar el pulso a la organización, hacer un análisis cuantitativo y cualitativo muy profundo para saber exactamente en qué punto está la organización. Porque si llegamos antes la organización no lo entiende y lo rechaza y si llegamos tarde no sirven para nada las medidas que estamos implantando. 2º: abrir la consciencia y hablar de por qué nos cuesta la diferencia, por qué tenemos sesgos, por qué hay estereotipos, hay prejuicios, hay discriminación… Tenemos que abrir la conversación dentro de la organización por muy incómoda que esta sea. 3º: Acompañar a las personas a que realicen este autoliderazgo incluyente, que aprendan con mucho “nudge” a

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aceptar la diferencia genuina de las otras personas. Para evitar que esta diversidad inclusiva genere confrontaciones, tenemos que cuidar el discurso y evitar confrontar personas, características, tipologías o etiquetas que han generado sesgos más o menos insconscientes durante cientos de años. Hay que abrir una y otra vez la conversación dentro de las organizaciones y escuchar sistémicamente qué es lo que están diciendo los diferentes grupos dentro de la organización y observar qué sienten, primero por separado y luego conjuntamente para que se escuchen unos a otros.

Teresa Gallastegui preguntó a Horacio Cortese cuál sería su recomendación para que los efectos y cambios que se pueden ver tras un proceso de coaching de equipos sean sostenibles a lo largo del tiempo. Horacio comenta que el coaching de equipos es un enfoque integral y sistémico, destinado a optimizar los recursos colectivos de un equipo para alcanzar o superar los objetivos propuestos por la organización donde ese equipo está inserto. Y el equipo es el primer eslabón de sistemas que son como un juego de muñecas rusa, cada sistema inserto en otro superior. Yeso

supone para el equipo tener restricciones y posibilidades. Por tanto, tenemos que ayudar a que los miembros de esos equipos descubran cuáles son los espacios de las posibilidades y eludan de la mejor manera posible las restricciones. El punto central es que el coaching de equipos es un vehículo y el objetivo es desarrollar equipos efectivos. Y la efectividad es variable. En la dinámica de sistemas, el éxito es solo un pico temporal de aptitud. En un momento determinado el equipo puede tener un momento de éxito pero se tiene que ir haciendo cargo de mantenerlo.

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«Es el trabajo en equipo lo que se mantienen como última ventaja competitiva» La sostenibilidad es el proceso que logra que los miembros del equipo se hagan cargo de su propio desempeño, se hagan cargo de su propio proceso, ganando autonomía con respecto a la ayuda del coach externo. Y esto es en realidad lo q buscamos: que ellos se apropien del proceso para mantener la sostenibilidad de su desarrollo. Por su parte, Horacio Cortese preguntó a Carlos Morán sobre qué sistema de gestión del desempeño

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tienen para monitorizar la evolución de su cultura sustentada en líderes integradores, a lo que Carlos apunta que parte de su proceso de transformación ha supuesto también la revisión de su proceso de gestión del desempeño que estaba basado en mucho objetivo cuantitativo colectivo y este año han incorporado una capa de objetivos individuales para que haya una evaluación individualizada en función del tipo de comportamientos recogidos en las

ya mencionadas Golden Rules. No está totalmente estructurado pero lo están trabajando cuidadosamente para el próximo ejercicio, pues este tipo de sistemas que luego impactan en las retribuciones variables las plantillas son complicados. Sería muy interesante poder desligar dinero y comportamientos, pero no es evidente ni fácil. Para finalizar esta ronda, Mercè Brey preguntó a Teresa Gallastegui cómo cree que este proceso de aprendizaje que han llevado a cabo en materia de reciclaje podría trasladarse al ámbito de la integración dentro de las organizaciones. Teresa enfatiza en su respuesta que la principal clave está en la educación. Parte del éxito de que

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«El problema de España está en el sistema educativo, porque preparamos a la gente joven para lo que no la necesitamos»

hayan conseguido q reciclar sea un hábito en España –que no lo es en todas las ciudades del mundoes precisamente la educación y

especialmente de los más pequeños. Muchos de nosotros hemos aprendido a reciclar de mayores, pero nuestros hijos ya aprenden desde pequeños en el colegio, en casa, y no conciben un mundo en el q no se recicle. Esto llevado al ámbito de la diversidad sería lo mismo: que hay una educación desde pequeños es la única manera de hacer que la integración y la aceptación de la diversidad no sea algo aprendido sino parte de su esencia y que no se planteen una compañía, un mundo, un entorno en el que esto no sea así. Para finalizar, se abordaron las preguntas de los participantes que giraron en torno a la diversidad generacional y al valor de la comunicación no violenta en el proceso de integración. A la primera pregunta Carlos Morán respondió que lo que hay que poner encima de la mesa es una serie de valores como los que Mercè ha trasladado: respeto, apreciación de cada uno en lo que es y que, en su opinión, el problema

de España está en el sistema educativo, porque preparamos a la gente joven para lo que no la necesitamos. En este escenario a las empresas les queda ponerse a disposición de las autoridades. Respecto a la segunda pregunta, Mercè Brey apuntó que en el proceso de integración tiene mucho valor la comunicación no violenta, pues las palabras crean realidades y además las cargamos con energía, que es la que hace que una persona vibre en una dimensión u otra, realice un cambio o tenga una actitud determinada. Apunta que tenemos una forma de comunicar muy violenta y que es absolutamente imprescindible trabajar con qué tipo de comunicación tenemos dentro de las organizaciones y en el conjunto de la sociedad, trabajar la comunicación desde el punto de vista de la no violencia, de la inclusividad en las palabras, en la formación de las frases, incluso en el tono que utilizamos. La mesa terminó con una dinámica de reflexión en pequeños grupos.

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Sección coordinada por Pilar Aliaga

Cinco empresas, cinco inspiradores pilar aliaga, responsable prensa aecop

ulis Rondón fue la responsable de dinamizar la mesa colaborativa formada por representantes de las cinco empresas que fueron galardonadas en los Premios AECOP Cultura del Coaching en la Empresa en 2021. Bajo el título EL COACHING COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA EN LA TRANSFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES: VIVE, hablaron del coaching ejecutivo desde su propia cultura, sus procesos internos y sus modelos de negocio. Marta Padrós, HR Development director España en Caixabank, fue

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la primera en compartir la experiencia de su empresa, en la que el proyecto de coaching ejecutivo tiene más de 10 años. Ahora más que nunca cree que la transformación ha cogido una velocidad trepidante y también es el momento en que las empresas necesitan más a las personas. Para conseguir una transformación, confirma que necesitan varios elementos, siendo el primero de ellos tener toda la información. Hay que hacer un verdadero trabajo de introspección, saber qué es lo que queremos cambiar, saber por qué debemos cambiarlo, practicar

el cambio (puede no salir bien a la primera) y finalmente medirlo. En todo este proceso, el coaching ejecutivo, en palabras de Padrós, “ha sido, es y será una fantástica herramienta para conseguir la transformación” La idea es que el directivo conozca mejor cómo conseguir sus objetivos, pero también cómo hacerlo mejor. En cuanto al acrónimo VIVE, además obviamente de la Empresa, cree que Voluntad y Valentía son aspectos fundamentales, sin olvidar por supuesto la Integración, que Caixabank ha vivido de primera

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mano. De hecho, con la llegada de los nuevos compañeros de Bankia, elaboraron un proyecto de coaching para acompañar en ese momento de transición, para agilizarlo y hacerlo lo más llevadero posible. Marina Rodero, Talent Management Lead de ING España, fue la siguiente en intervenir y aseguró que desde comienzos del banco, hace más de veinte años, ING tiene cultura del coaching, tanto individual como de equipos, con un importante impacto. No obstante,

«El coaching ejecutivo ha sido, es y será una fantástica herramienta para conseguir la transformación» asegura que el coaching ejecutivo es un ingrediente más de un conjunto de elementos con los que interviene, eso sí, de los que mayor peso tienen. Para Rodero es un facilitador importantísimo para tener las conversaciones necesarias.

Nos habló de un reciente proyecto, cuando un equipo nuevo llegó a RRHH y les pidió ayuda para mejorar el liderazgo. En esta ocasión, han optado por el coaching ejecutivo ampliando el del directivo al de equipos. Además, en ING

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«Gracias al coaching, las encuestas de satisfacción han mejorado» utilizan una herramienta que consigue realizar un completo diagnóstico previo del equipo, en el que no se ve cómo eres, se descubre cómo eres percibido. Se logra una imagen completa del equipo y se detectan lo que Rodero llama “descarriladores¨, que son comportamientos que limitan el crecimiento. Con todo, se les puede dar las herramientas para conseguir ser el equipo que quieren ser y alcanzar como grupo los objetivos deseados. Igor Olabe, coordinador de Producción de la pyme AL-KO, fue el siguiente participante y aseguró que la realidad de su empresa es absolutamente diferente a la de las anteriores, pues el coaching no estaba nada interiorizado. Explica que hace diez años, junto al director, realizó un curso básico de coaching, donde recibieron la teoría, pero además en su interior reconoce que en ese momento comenzó a gestionarse algo. Poco después, escuchó en la radio que alguien definía al coachig con esta metáfora: hay una persona que

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está dentro de una habitación a oscuras sosteniendo una linterna y quiere salir, y sabe que hay una puerta, pero todo el rato ilumina sólo la pared que tiene delante. El coach es el que le enseña que girando la linterna hay una puerta de salida. En ese momento, a título personal, se animó a hacer un proceso de coaching y enseguida se generó un enorme cambio dentro de él. Finalmente, se integra el coaching ejecutivo en AL-KO y resulta una excelente herramienta, especialmente para las relaciones interpersonales. Hicieron un proceso de coaching interno de dos años dentro del equipo, lo que ha permitido, según Olabe, que las relaciones entre nosotros “sean mejores, totalmente diferentes. Gracias al coaching, las encuestas de satisfacción han mejorado en cuanto al trato que se recibe de los mandos, ha pasado de un cuatro a un siete”. Mireya Muñoz, directora de Desarrollo, Talento Organizativo y Experiencia Empleado en AXA, fue la

cuarta en intervenir. Afirmó que el coaching ejecutivo ha sido una herramienta estratégica siempre, pero con la pandemia, sentían que además tenían que acompañar. Así que crearon un programa voluntario con enfoque de coaching grupal, pensado para gestionar situaciones de incertidumbre, quitar estigmas, que se pueda hablar de emociones, con el objetivo de impactar tanto en ellos como en sus familiares. Muñoz nos explicó que llevaron a cabo otro proyecto específico para lideres, donde les pedían convertirse en lideres del futuro, humanistas, que muestren vulnerabilidad, que compartan sus emociones y sepan generar escenarios de confianza, pues sólo entonces podrán impactar positivamente en su equipo. Fue rotunda: “necesitamos líderes más humanistas”. Compartió una reflexión que han tenido en el departamento de RRHH: ya no sólo queremos ser empleadores, “queremos ser socios de vida de las personas que forman parte de la compañía, ayudar a que sean ellos mismos y den su mejor versión”. Para ello, reconoció que hay que verlos de una manera integral, de ahí que hayan creado recientemente el programa

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Cerca de ti, para acompañarles en momentos como un duelo o una reincorporación al trabajo después de una baja, en general, apoyarles en los momentos difíciles, aquí dijo que el coaching era clave. La última en intervenir fue Cristina Díez, responsable de RRHH España en Calvo. Comentó que a pesar de ser una empresa tradicional, están en un proceso de coaching y nos contó uno de los proyectos con mayor foco: seleccionar futuros líderes. Se trata de identificarlos y acompañarlos para que puedan llegar a ser grandes líderes, y en este proceso por supuesto no falta

«Ya no sólo queremos ser empleadores, queremos ser socios de vida» el coaching ejecutivo. Destacó la importancia de medir los resultados, de saber cuál es el retorno del trabajo y detectar en qué se pueda mejorar. Para ello, habló de algunos indicadores como una valoración anual de los líderes o la evaluación del desempeño. El resultado, según Díez es un impacto directo en la sostenibilidad y la responsabilidad social de Cal-

vo. Reconoció que el coaching “nos permite dar una rapidez de respuesta a nuestros clientes y colaboradores y tener un impacto directo en la sociedad en la que estamos”. Esta mesa terminó con un turno de preguntas donde los congresistas pudieron contactar con los representantes de las empresas e intercambiar información, dudas y experiencias.

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Mesa: VOLUNTAD jorge salinas. socio aecop

espués de dos días de intensas reflexiones en el seno de este participativo congreso, donde abordamos “VALENTÍA” e “INTEGRACIÓN”, las dos primeras letras del acrónimo VIVE (claim del congreso online de este año), abordamos expectantes e ilusionados la tercera jornada donde “VOLUNTAD” se convertía en el foco de nuestras reflexiones. VOLUNTAD entendida como el valor de querer y comprometerse a algo con firme determinación y compromiso, pero también, como el deseo de aportar y contribuir a la mejora social a través de nuestro trabajo, de nuestras organizaciones y, en especial, a través del coaching como potente herramienta de desarrollo y transformación. Para dinamizar esta mesa tuve el privilegio de compartir tiempo y espacio con cuatro “expertos en voluntad”. Cuatro profesionales de reconocido prestigio que, además de realizar aportaciones frescas y evolucionadas sobre el concepto a trabajar, añadieron dinamismo y sentido del humor a su participación: — GUILIAN GIUSEPPE CARLOTTI, coach ejecutivo, emprendedor y empresario. Vicepresidente de la IAC (International

Association of Coaching) y fundador de EMPOWERMENT COACHING PARTNERS — SILVIA ESCRIBANO, coach ejecutiva especialista en FELICIDAD ORGANIZACIONAL y fundadora de HUMAN BLOOMING — JUAN SANZ, Chief Financial Officer de SIEMENS RENTING, políglota y LÍDER COACH multicultural — RAFAEL LÓPEZ, Coach ejecutivo y director de Recursos Humanos de CRÉDIT AGRICOLE INDOSUEZ WEALTH MANAGEMENT No fue intencionado que la voluntad se abordase en la tercera jornada, sin embargo, la causalidad hizo su función al colocarla ahí. Después de haber conversado en los días precedentes sobre valentía e integración, nos centramos en el origen de ambas, la voluntad, porque sin ella no existiría la valentía y la integración, pero tampoco el ente empresa que abordamos el cuarto día del congreso. La voluntad se manifiesta como la actividad consciente de dirigir y tomar decisiones en nuestras vidas que, como clarificó Guilian, puede ser ejercida de manera muy diferente según el origen cultural de las personas. Opinión autorizada en tanto en cuánto proviene de un

«Los coaches podemos convertirnos en potentes drivers para que nuestros clientes identifiquen y vivan su propósito» 32

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venezolano que vive actualmente en Chile pero que ha pasado largos periodos de su vida en Estados Unidos. Desde su responsabilidad en la IAC del país más pujante a nivel mundial en nuestra profesión, USA, ofrece generosamente su tiempo para hacer que nuestra profesión crezca, se integre y sea reconocida en el ámbito organizacional como una disciplina que contribuye a la productividad y a la felicidad de los profesionales. Me encantó escuchar a Guilian decir que “los coaches somos entrenadores de voluntad”. El origen cultural no es el único condicionante de como las personas expresan su voluntad, sino que, añadido a eso, también el cómo relacionan los seres humanos ese concepto con su sentido de la felicidad, como explicaba Silvia con el entusiasmo y la emocionalidad característicos en ella. Ella sabe bien como utilizar la voluntad para caminar con paso firme mientras se alimenta un propósito. Silvia ha afrontado (y superado) una desafiante experiencia de vida en estos últimos meses y tuvo la valentía de compartirla con todos los asistentes conectados a esta mesa de reflexión. Como ella dice, la felicidad es un estado de excelencia personal y los coaches podemos convertirnos en potentes drivers para que nuestros clientes identifiquen y vivan su propósito. No es de extrañar que ella se haya convertido en uno de los exponentes más reconocidos en felicidad organizacional. Pero si hay un lugar donde la voluntad es la base fundamental

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sobre la que se sustenta el éxito ese lugar se llama “empresa” y bien lo sabe Juan, quién, con una trayectoria de dieciséis años en SIEMENS, la multinacional industrial alemana de mayor reconocimiento mundial, ha sufrido varias crisis y ha aprendido a resurgir de cada una de ellas hasta el punto de firmar este pasado año los mejores resultados de una compañía cuya estrategia financiera defiende. Teniendo en cuenta esta trayectoria quizá ya no sorprenda que en su juventud compitiera al más alto nivel en un equipo profesional de baloncesto en Baviera. Puedo decir con conocimiento de causa que es uno de los pocos líderes coaches que conozco, una vez he tenido la oportunidad de verlo interactuar en el seno de su compañía, donde, como compartió con todos los asistentes durante la dinamización de la mesa, hace uso de lo que para él son las palancas que mueven la voluntad: Confianza, Comunicación y Aprendizaje.

«Los coaches somos entrenadores de voluntad» La voluntad nos permite superar el sobreesfuerzo, o al menos es lo que piensa Rafa, cuya trayectoria profesional ha estado sembrada de retos que ha sabido superar con éxito, aunque no sin esfuerzo. Desde su actual responsabilidad en CA INDOSUEZ es consciente de que difícilmente se formará una élite profesional sin voluntad, y que ésta condiciona en gran medida los estilos de liderazgo que los managers utilizan en las organizaciones. Como coach ejecutivo y directivo miembro del board de una multinacional francesa del sector financiero, es “cocinero y fraile” al mismo tiempo, lo que le permite entender una misma realidad desde diferentes percepciones y sensibilidades. En definitiva, la voluntad es al ser humano como el carburante es

a un motor. Sin ella las personas nos convertimos en barcos a la deriva mecidos y arrastrados por una corriente que nos puede llevar a dónde quizá nunca querríamos llegar. Agradezco a los cuatro su voluntad y generosidad al aceptar participar en esta mesa en la que, como dinamizador, aprendí y disfruté a partes iguales. Agradezco a todo el comité organizador por la buena gestión del evento y el acierto en la elección de unos contenidos de plena actualidad (y necesidad). También a todos los participantes que con sus aportaciones y desafíos a los miembros de la mesa hicieron de este encuentro una ocasión única para que todos creciéramos como personas y como profesionales.

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ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA” 34

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Los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” nacieron en 2019 con un claro propósito: reconocer a aquellas organizaciones que realizan una gran apuesta y labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo. Estos galardones se han consolidado en esta tercera edición, celebrada en el marco de nuestro congreso, y con una gran participación de empresas. En este especial, entrevistamos a representantes de todas las entidades premiadas

PRIMER PREMIO: MANTEROL

Ser una pyme nunca ha significado no destinar recursos ni oportunidades a nuestro personal nicolás terol, director general manterol grupo

uchas felicidades por el primer premio, nunca antes una PYME había conseguido este puesto ¿Qué hace diferente a Manterol? Muchas gracias por la felicitación y el reconocimiento. Manterol va a seguir trabajando el coaching ejecutivo si cabe todavía con más ilusión y proactividad tras el premio recibido. El hecho de ser una pyme nunca ha significado para nosotros no destinar recursos ni oportunidades a nuestro personal para evolucionar en el entorno laboral. Nuestra principal meta ha sido poder Integrar el propósito económico de la organización con el desarrollo emocional y profesional de las personas que la forman, y en todo momento buscando un equilibrio en dichas competencias. ¿Qué nos hace diferentes? Más que diferentes, diría que Manterol

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tiene la plena convicción de que la cultura empresarial es prioritaria, y nosotros como pyme trabajamos y seguiremos trabajando con tres pilares fundamentales: 1. Flexibilidad Laboral que favorezca la conciliación laboral; 2. Bienestar, donde la salud mental y emocional de nuestras personas es básico y prioritario, y, 3. Crecimiento personal y profesional, una apuesta permanente por la evolución continua de las personas que integran Manterol.

Estas son las creencias y convicciones de Manterol, donde la Resiliencia ha sido fundamental en el pasado, que nos permitió superar las graves dificultades, el presente, trabajando la confianza de todo el grupo de personas de Manterol, y la esperanza de cambio y mejora, como palanca permanente de futuro. ¿Cómo conocéis el coaching ejecutivo y cuándo decidís implantarlo?

ESPECIAL II PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

El CE lo conocemos a través del profesional coach Ricardo Almenar, con el que Manterol empezó a colaborar hace más de una década. La empresa atravesaba una situación económica complicada, y el equipo directivo decidió apostar por un programa de coach que nos pudiera ayudar a sobrellevar esos momentos. Tomamos la difícil decisión de APOSTAR por las personas. Y tengo que decir que fue todo un acierto, es más me atrevo a

decir que aquellas empresas sean del tamaño que sean que no tengan asumido que el personal de las mismas sean tratadas y gestionadas como personas y no como meros recursos productivos, lo tienen muy, muy difícil. Para ello, hay que tener plena convicción, tener los valores personales y empresariales alineados con esta creencia, y lo más importante, que nosotros como directivos y máximos responsables

debemos trabajar nuestro propio autoconocimiento para lograr ser lideres auténticos, y lo más significativo, predicar con el ejemplo. El reto no es fácil, pero es apasionante. Desde entonces ¿Qué actividades estáis llevando a cabo en materia de coaching ejecutivo? Hemos mantenido diferentes programas de coach ejecutivo

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ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

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tanto para el equipo directivo como para todo el Staff de la organización. Me gustaría remarcar como hitos significativos las siguientes acciones realizadas con anterioridad: El Diagnóstico de situación compartida y pública que se obtuvo mediante conversaciones personalizadas con todas las personas participes del Programa – 32 personas -. El trabajo de inmersión que durante un fin de Semana realizamos el Comité de Dirección y los responsables de Áreas – 11 personas

- . Un trabajo de autoconocimiento donde abordamos herramientas para trabajar tanto las emociones como aspectos corporales. La elaboración del Propósito Corporativo: Un trabajo de 4 meses de duración donde participaron 32 personas de la empresa. Un trabajo muy satisfactorio e importante para lograr el Compromiso Organizacional de las personas y el sentimiento de pertenencia. El Feedback y el Feedforward de las Competencias Directivas de los integrantes del Comité de

«Dedico este Premio a la primera generación, que inició este camino trabajando los valores que hoy nos identifican» 36

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Dirección y Responsables de Áreas (Comité de Estrategia). El servicio de Coaching personal que la empresa ofreció a las personas que voluntariamente solicitaban el servicio para tratar temas de índole personal, fue todo un éxito y muy bien valorado por las personas que recibieron el Servicio. Destacar la verdadera importancia de las Competencias Conversacionales en el Liderazgo y su aplicación en las reuniones de trabajo. En la actualidad estamos trabajando con El Programa de Trabajo “De la Resiliencia hacia la Excelencia”. Hemos utilizado la herramienta LeadershipbyValues® es una herramienta 100% online de evaluación y diagnóstico de la cultura organizacional. Nos ha permitido establecer Indicadores de origen en relación a los valores

ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

declarados y realmente los percibidos por las personas de Manterol, el nivel de confianza percibida por las personas de los miembros del Comité de Dirección y valoración de las 9 habilidades de Liderazgo. Así como medir la satisfacción general en relación al Propósito Corporativo, Misión, Visión, Valores y Factores Críticos de Éxito. Fruto de este Programa se ha establecido un Plan de Acción para el 2022 donde establecemos 5 resultados esperados con sus correspondientes Indicadores, 5 valores deseados con 15 comportamientos y acciones para su cumplimiento. En estos momentos se están realizando sesiones de seguimiento donde las 32 personas incluyendo el Comité de Dirección que están participando evalúan el nivel de cumplimientos mediante reuniones mensuales. El abrazo de Hulk ® y el método “El Semáforo” ®, ambas herramientas creadas por nuestro

Coach Ricardo Almenar, son las que estamos utilizando para seguir mejorando en el día a día con perseverancia y paciencia el logro de los objetivos planteados para el Ejercicio 2022. Y en los próximos meses también queremos hacer partícipes al personal de producción, de esta forma, el 100% de la plantilla estará inmersa en la cultura empresarial que Manterol y las personas que la integran han deseado. ¿Qué ha trasnformado el coaching ejecutivo en vuestra empresa, es decir, qué resultados habéis obtenido? En primer lugar, y gracias al CE hemos trabajado para “construir una organización” formada por un equipo de profesionales alineados y comprometidos con el propósito de la empresa. Y, por consiguiente, se ha mejorado considerablemente el ambiente interno la proactividad y la actitud e iniciativa de las perso-

nas. Quiero remarcar que el Coaching Ejecutivo es una herramienta vital para las organizaciones, sin lugar a dudas, y más para una Pyme, nuestra propia experiencia, y los resultados que hemos obtenido, avalan mi declaración. Pero si quiero manifestar que se requiere por parte de la Dirección de perseverancia, paciencia, mucha paciencia, de predicar con el ejemplo, de no desanimarse cuando llegan los valles, que los hay, de seguir adelante, porque la cultura y sus valores, si se interiorizan y se alinean, es un motor imprescindible que garantiza el futuro de las pymes, además que te hace crecer como persona, como profesional y como líder. ¿Por qué crees que una PYME puede y debe apostar por el coaching ejecutivo? Desde mi punto de vista, el tamaño de una empresa no debe condi-

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ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

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cionar la decisión en desarrollar este tipo de acciones en su política de recursos humanos. El fomento en el desarrollo del talento sólo puede ser positivo y beneficioso para la empresa. Se debe conseguir superar el coste de inversión, y el retorno de la inversión, en nuestro caso, supera con creces la inversión realizada, además del incremento de motivación del personal, la mejora de la comunicación, que aún estamos trabajando para seguir mejorándola, mejora del compromiso, y como no, la mejora de nuestro liderazgo. Evidentemente

lleva consigo los resultados económicos, resultados emocionales y resultados personales. ¿Qué ha supuesto ganar este premio de AECOP? Ganar el premio nos ha inyectado motivación por estar a la altura de grandes multinacionales, empresas de gran trayectoria empresarial y prestigio. Ha supuesto como no, seguir trabajando con convicción y positividad el Coaching Ejecutivo en nuestra Organización que nos permitirá consolidar la cultura del

«El coaching ejecutivo es una herramienta vital para las organizaciones» 38

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coaching en Manterol, poniendo a las personas en el centro de la organización y tener la ambición ética de seguir evolucionando como empresa, como profesionales y como personas a través de la Confianza y la Excelencia. Asimismo, la satisfacción de todas las personas que hemos hecho posible este proyecto ha sido muy grande. No podemos dejar de expresar nuestro AGRADECIMIENTO a todos y cada uno de los actores que han participado en este camino, confiando en nosotros y en ellos mismos. Y, por último, me gustaría dedicar este Premio a la primera generación, que inició este camino trabajando los valores que hoy nos identifican.

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SEGUNDO PREMIO: CEPSA

Cepsa cuenta con una completa Academia de Liderazgo equipo de talent development de cepsa

abéis conseguido el segundo puesto, felicidades. Un premio por vuestra férrea apuesta por el coaching ejecutivo, donde el 90% de la dirección se encuentra actualmente participando en programas. ¿Qué significado tiene para CEPSA el coaching ejecutivo en su cultura de empresa? Estamos muy ilusionados por el reconocimiento. En Cepsa siempre nos hemos interesado por innovar, conocer y seguir las mejores tendencias de RRHH, siendo pioneros en la implantación de aquellos procesos que contribuyen a orientar y desarrollar las capacidades de nuestros equipos. Es por ello que llevamos un largo recorrido en cuanto al coaching ejecutivo se refiere. Adicionalmente a otros procesos específicos demandados por negocio, desde el año 2013 se ofrece coaching a los directivos para mejorar las áreas de desarrollo detectadas en nuestros procesos de appraisal. Ha sido una implantación gradual en el tiempo, que incluye varios programas a día de hoy. Entre otras acciones, CEPSA cuenta con el proyecto “Shaping Our Future Together” o SOFT, ¿en qué consisten? Shaping Our Future Together o SOFT es uno de los proyectos de

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coaching ejecutivo más representativos para nosotros, puesto que participa gran parte del colectivo de dirección de la empresa. El proceso inicia con un completo assessment center, que contribuye al entendimiento y reflexión sobre los puntos fuertes y área de mejora individuales. Posteriormente, el programa incluye una primera fase de coaching ejecutivo individual de primer nivel, con una duración de 1 año y con posibilidad de ampliar las sesiones si fuese necesario. En él, se acompaña a la dirección a cumplir sus metas, desarrollar habilidades específicas y optimizar sus áreas de mejora, ya sea en su puesto actual y/o para futuros puestos a desempeñar. Posteriormente, se pueden incorporar procesos de coaching grupal que trabajan nuevamente con la dirección e incluyen además a su primera línea para fomentar el espíritu de equipo. Por último, el proceso de coaching se completa con un programa específico de formación para ejecutivos enfocado a liderar el cambio, con el objetivo de liderar con el ejem-

plo, alineando mindset y comportamientos. Pero no son los únicos, ¿qué otros programas estáis llevando a cabo en materia de coaching ejecutivo? Efectivamente, Cepsa también ofrece otros programas de coaching. Por ejemplo, ofrecemos coaching focalizado para Jefes/as de Departamento de alto potencial identificados en nuestro proceso de comités de talento. Este programa de coaching se cursa habitualmente tras otros programas de desarrollo como mentoring o formaciones completas con escuelas de negocio, y tienen como objetivo acelerar el desarrollo individual, explorando nuevas maneras de profundizar en el conocimiento y conseguir las metas propuestas. Además, Cepsa también cuenta con una completa Academia de Liderazgo para todas las personas que gestionan equipo en la compañía, que incluye numerosas herramientas de coaching (siguiendo el modelo de liderazgo transformador y líder-coach).

«Es fundamental hacer un buen seguimiento y tener información sobre el impacto»

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De izquierda a derecha Esther Domínguez, Lisardo Gabriel Berrocal y Rodrigo Casillas

Todas estas actividades se acompañan de cuestionarios y valoraciones pre y post, informes de seguimiento, acompañamiento mensual y análisis de resultados, ¿cómo estáis valorando y cómo está siendo el impacto de los mismos? Totalmente. Es fundamental hacer un buen seguimiento de los procesos, así como tener información sobre su impacto. Todos los diferentes programas de coaching que se desarrollan en Cepsa se acompañan de cuestionarios y valoraciones pre y post, informes de seguimiento, acompañamiento mensual y análisis de resultados que nos ayudan a valorar el impacto de los mismos. Los resultados obtenidos tanto a nivel cuantitativo como cualitativo han sido excepcionales: casi un 90% de participación ejecutiva, 86% de nivel de satisfacción con el proceso, 96% de satisfacción con los coaches (certificados y de primer nivel) y un 85% de net promoter score. Adicionalmente, estamos abiertos en todo momento al feedback de cada uno de los participantes, con

«Gracias a una sólida cultura de coaching, se comunican nuevos propósitos, valores y comportamientos deseables» el objetivo de superar sus expectativas en todo momento. Además, se han acompañado de coaches certificados de primer nivel, cuya experiencia profesional es fundamental para hacer la experiencia lo más enriquecedora posible (amplia experiencia directiva en el sector o afines, experiencias internacionales, gestión de amplios equipos, etc.) ¿Aconsejarías el coaching ejecutivo a otras empresas? Sin duda alguna. Y más aún en la situación actual en la que nos encontramos a nivel económico y social. En el caso de Cepsa, el desarrollo a nivel directivo es uno de los puntos clave en el proceso de transformación profunda en el que nos encontramos. Gracias a una sólida cultura de coaching, se comunican e interiorizan nue-

vos propósitos, valores y comportamientos deseables (Golden Rules) a nuestros líderes, quienes los trasladan a su vez al resto del colectivo de la compañía. Gracias a los procesos de coaching ejecutivo, se consiguen establecer, trabajar y desarrollar aquellos aspectos clave para el éxito de la transformación de nuestro negocio, bajo un liderazgo integrador. ¿Qué ha significado para CEPSA ganar este premio? El reconocimiento al esfuerzo y la energía empleados en conseguir el reto de implantar y mantener una férrea cultura de coaching ejecutivo, logrando que forme parte del día a día en Cepsa: una compañía con más de 10.000 profesionales de 59 nacionalidades diferentes y un ambicioso proyecto actual de transformación profunda.

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TERCER PREMIO: ENDESA

El coaching en Endesa es pasado, presente y futuro carolina bautista martín, desarrollo del talento, responsable red interna de coaching de endesa

nhorabuena por el tercer premio, además es la segunda vez que conseguís un reconocimiento por parte de AECOP, lo que significa que el coaching ejecutivo es una constante en vuestra organización… Muchas gracias. Así es. El coaching en Endesa es pasado, presente y futuro. Tenemos una larga trayectoria y experiencia desde hace ya más de 15 años con el coaching como parte importante de nuestra cultura y base de nuestros procesos y pretendemos que, por supuesto, siga presente formando parte de nuestra cultura y siendo inspiración para el futuro. ¿Cómo ha evolucionado en Endesa el coaching ejecutivo desde 2019 cuando conseguisteis el primer premio? Desde el 2019 muchas cosas han cambiado para muchos de nosotros, por ejemplo, la forma de relacionarnos en las empresas tras la llegada del Covid. Estos cambios, como es lógico, también han afectado al modelo de coaching en la organización. Gran parte de los procesos de coaching ejecutivo han pasado a ser virtuales, nos hemos adaptado a relacionarnos en la distancia, a sonreírnos con los ojos… Incluso en el coaching de equipos hemos aprendido a manejar y a coordinarnos a través de las cámaras… todo un reto, sin duda, pues la energía

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se vive diferente, pero muy lleno de aprendizajes y desafíos. El modelo está en continua evolución, y se ha adaptado a lo que circunstancias requerían, por ejemplo, durante la época de confinamiento más estricto de la pandemia, la Red Interna de Coaching además de procesos de coaching, hizo sesiones individuales de acompañamiento para todas personas que necesitasen de conversaciones durante el encerramiento… Cuidar de los nuestros es muy importante en todo este proceso. Asimismo, bajo el lema “seguimos juntos” conectábamos en “aperitivos” casi diarios con las casi 9000 personas de la organización para recordar las claves de la inteligencia emocional, tan importantes para afrontar esos duros momentos. Ahora estamos en periodo de volver a las oficinas y es especialmente importante seguir acompañando a nuestros compañeros en este proceso, pues se han acontecido grandes cambios hacia modelos de trabajo híbridos que requieren de una gestión, en ocasiones, individualizada. Desde luego, una de vuestras peculiaridades es la Red In-

terna de Coaches que habéis creado, háblanos sobre su nacimiento y su rendimiento. Estamos muy orgullosos de nuestra Red Interna de Coaching de Endesa, donde compañeros acompañan a compañeros en sus procesos de cambio. Fue en 2010 cuando Endesa decidió apostar por esta propuesta posicionando el coaching como elemento predominante a través de esta estructura y hoy esta Red sigue más viva y activa que nunca. Hemos ido creciendo en número de coaches de manera exponencial a medida que se confirmaba el retorno de esta inversión en nuestras personas y ahora somos más de 40 coaches certificados que acompañamos a personas en todos los niveles organizativos, incluso en nuestros programas más estratégicos, como puede ser nuestro programa de Sucesores a puestos manageriales de la compañía. Pero esta Red forma parte de algo mucho más grande: actividades, herramienta Open Feedback o el programa “Growing with Coaching”. Exactamente, ¿cuáles son

«Estamos muy orgullosos de nuestra Red Interna de Coaching»

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todas las acciones que estáis realizando en Endesa? Efectivamente, desde esta Red no sólo se acompaña a través de procesos individuales de coaching, muchos de sus miembros también están certificados en coaching de equipos y acompañan a los equipos hacia la excelencia. También estamos llevando a cabo, a través de esta Red, toda una propuesta formativa de talleres, vinculados al coaching: “Gestor Coach”, “From leader to coach”, “Habilidades del coaching para tu desarrollo”, entre otros, con el fin de compartir competencias y habilidades del coaching que puedan generar conversaciones y relaciones diferentes en la organización. Actualmente, además, el reto es que en medio plazo, los casi 9000 empleados de Endesa, tengan contacto con el coaching a través de un breve programa denominado “Growing with Coaching”, del que hasta el momento hemos tenido muy buen feedback por parte de los asistentes. El coaching también está muy pre-

sente en todas las propuestas que llevamos a cabo a todos los niveles, por ejemplo, tenemos en marcha, la herramienta de Open Feedback que permite que todas las personas de la organización puedan dar y recibir feedback a sus compañeros, responsables o colaboradores, buscando propiciar y mantener conversaciones productivas. ¿A qué tipo de organización, y en qué momento, aconsejarías implementar el coaching ejecutivo en la cultura de empresa? ¡A todo tipo de organización que quiera apostar por el desarrollo y el crecimiento! El coaching es una herramienta muy potente que permite lograr la eficiencia en los resultados, la motivación y la satisfacción personal de los trabajadores. Desde nuestra experiencia recomendaría a aquellas empresas que quieren implementar el coaching ejecutivo en su cultura de empresa, que empiecen por probar su eficacia acompañándose y contratando coaches profe-

sionales que estén bajo el marco de calidad de organizaciones como AECOP, para posteriormente implementar un posible modelo mixto interno-externo para acompañar sus procesos de cambio y desarrollo. Nosotros estamos en este modelo mixto ahora y sin duda, funciona. ¿Cómo valoráis haber obtenido este reconocimiento de AECOP? Es para nosotros un gran honor que una asociación como AECOP, que promueve el coaching de calidad en las organizaciones, nos haya otorgado este premio. Estamos tremendamente orgullosos y agradecidos. Lo hemos compartido en los distintos medios de comunicación de la empresa y gran parte de compañeros nos han felicitado porque saben el esfuerzo y trayectoria que hay detrás y porque se han visto reconocidos e identificados ellos también con el premio. Desde la Alta Dirección también ha sido muy aplaudido y congratulado. Muchas gracias, de verdad.

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ACCESIT: ORACLE

El coaching ha pasado a formar parte de nuestra cultura organizativa

marisa ogallas raya, senior manager, acs global delivery, emea cloud mw & apps france & benelux

s felicitamos por vuestro Accésit, está claro que Oracle es una empresa que apuesta por el coaching ejecutivo, ¿cómo está implantado en vuestra organización? El coaching ha pasado a formar parte de nuestra cultura organizativa, a través de nuestros programas de talento. A lo largo de su carrera, nuestros profesionales tienen la oportunidad de desarrollar sus habilidades y alcanzar sus objetivos a través de la metodología de coaching y sus herramientas básicas. Este trabajo realizado a lo largo de los últimos años ha contribuido a que forme parte de nuestro día a día. Empezasteis con un programa piloto en 2018, ¿y ahora cómo se encuentra? Ahora nos encontramos en un momento de crecimiento increíble del programa, focalizados en el desarrollo de nuevas iniciativas dentro de Oracle España y en la expansión internacional del mismo. En Oracle el coaching ejecutivo tiene nombre propio: Henkô. Cuéntanos en qué consiste. Henkô es una iniciativa desarrollada en Oracle España cuya misión es motivar, fomentar la curiosidad, desarrollar y empoderar a los empleados mejorando sus capacidades, desarrollando y fomentando su talento y liderazgo consciente. Creemos en la mejora continua, en la formación como hábito, en el crecimiento personal y profesional, en el desarrollo humano y en el nuevo

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liderazgo y, para ello, ponemos a disposición de Oracle los siguientes programas: o Coaching Pills for Managers: formación práctica para líderes que quieren crecer desarrollando su potencial inspirador y transformador, así como el de sus equipos, a través de habilidades de coaching. o Programa de Mentoring Grupal: mediante el aprendizaje de técnicas de coaching que favorecen el auto liderazgo y la aplicación de la escucha activa. Empodera al individuo a mejorar la comunicación en el ámbito personal y laboral. o Coaching Culture: filosofía que promueve crear una comunidad de Coaches dentro de Oracle a todos los niveles: entre los líderes y entre el resto de los colaboradores, buscando la calidad para escuchar y aprender “todos de todos” y que esto se refleje en la forma de relacionarnos, tanto interna como externamente. o Mindfulness@life: o atención plena, se considera una práctica de meditación, una técnica de relajación y una actitud más distendida ante la vida. Ofrece herramientas para ser más felices, aumentar los niveles de bienestar, regular emociones y bajar el estrés. o Alumni: grupo para seguir compartiendo juntos experiencias y aprendizajes a través de una comunidad activa que nos permita avanzar en nuestro desarrollo e incidir en nuestros clientes, negocio y las personas que nos rodean. ¿Qué otros programas estáis desarrollando? Continuamos con nuestros programas internos de coaching para directivos, así como nuestras soluciones de desarrollo orientadas a líderes y a todos aquellos empleados que estén interesados en desarrollar sus habilidades de

III PREMIOS AECOP 2021

“Cultura de Coaching en la Empresa”

ACCÉSIT

«Estamos ya inmersos en la expansión del programa a Latinoamérica» coaching. En esta línea, la compañía pone a disposición de toda la plantilla acceso a todo tipo de material sobre coaching (formación online, artículos, libros, entrevistas…), buscando a través de un aprendizaje continuo que el coaching continúe formando parte de nuestro desarrollo profesional. Parece que tal ha sido el éxito, que se plantea una proyección internacional… Efectivamente, la acogida por parte de los empleados y la dirección general es tan impresionante a nivel nacional que actualmente estamos ya inmersos en la expansión del programa a Latinoamérica, colaborando en diferentes iniciativas.

¿Qué significa este reconocimiento de AECOP? Una gran satisfacción, enorme alegría y por supuesto, un refuerzo importante para nuestro programa, tanto a nivel interno como también en lo que a visibilidad externa se refiere. Este reconocimiento nos anima a continuar y nos gratifica saber que se ha reconocido nuestro gran esfuerzo e ilusión de estos años. Se ha premiado nuestro sueño de liderar en valores que nos llevan a colaborar, a trabajar en equipo, a fomentar la diversidad y a potenciar la pasión que nos mueve cada día a acompañar a nuestros compañeros en su crecimiento, tanto personal como profesional.

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ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

Sección coordinada por Pilar Aliaga

ACCESIT: ABANCA

Más del 80% de los programas realizados han cumplido los objetivos de desarrollo beatriz brasa y luis manuel lanuza cerdá, especialista responsable de los programas de coaching y director de cultura y transformación de capital humano

nhorabuena por vuestro accésit, un reconocimiento por apostar por el coaching ejecutivo desde 2015, ¿cómo os decidisteis? ¿Cómo fueron esos comienzos? Todo comienza en el 2014, cuando llega la nueva propiedad a la empresa para crear ABANCA. Una de las prácticas que trajo consigo fue la implantación de la cultura organizacional que tenía en sus otras compañías financieras. En ellas el coaching era una práctica extendida para el desarrollo de los ejecutivos, motivo por el que se empezó a introducir también en nuestra organización. Y desde entonces, ¿cómo ha evolucionado el coaching ejecutivo en vuestra organización? La evolución ha sido evidente. El coaching comenzó como una práctica de desarrollo profesional que hasta ese momento era casi totalmente desconocida, por lo que tuvimos que prescribirla nosotros desde Capital Humano. A partir de ahí la fuimos extendiendo, introduciendo el coaching en todos los programas de desarrollo directivo, hasta convertirse hoy en día como una disciplina reconocida, avalada por sus resultados palpables en

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Beatriz Brasa

muchos responsables de la organización; al punto que hoy día son muchos los directivos que nos solicitan directamente programas de coaching para ellos o para sus colaboradores. En vuestro caso, empezasteis por la alta dirección, para luego extenderlo a toda la capa directiva y al resto de managers, ¿os

planteáis extenderlo a otros perfiles? Ya lo estamos haciendo. Hace dos años y medio iniciamos una experiencia piloto de coaching interno para llegar a perfiles que hasta el momento se quedaban fuera de los programas ordinarios realizados con coaches externos. La experiencia ha sido tan positiva que en estos momentos nos encontramos reforzando el colectivo de coaches

«Son muchos los directivos que nos solicitan directamente programas de coaching»

ESPECIAL III PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

internos con un programa de certificación realizado de la mano de AECOP, para potenciar las capacidades de esta escuela interna y extender de este modo el coaching ejecutivo a más personas (en la foto están una parte de los participantes en el programa) ¿Cuáles han sido los resultados y de qué manera habéis comprobado la eficacia del coaching ejecutivo en Abanca? Nosotros medimos el impacto en desarrollo de los programas recogiendo la valoración de las personas del círculo de relación del participante: managers, pares, equipo, el propio coachee. Cruzando esa información vemos en qué medida el programa ha cumplido

«Estamos reforzando el colectivo de coaches internos con un programa de certificación realizado de la mano de AECOP» con la expectativa. En estos momentos podemos decir que en más del 80% de los programas realizados se han cumplido los objetivos de desarrollo establecidos. ¿El coaching ha llegado a Abanca para quedarse? Por supuesto, prueba de ello es el programa de certificación interna que estamos realizando con AECOP para incrementar el número

de coaches internos certificados, lo que nos permitirá ampliar nuestra oferta de coaching ejecutivo dentro de la organización. ¿Qué supone para Abanca obtener este galardón? Supone verificar que, aunque nos queda aún cosas por hacer para consolidar la cultura de coaching, vamos por el buen camino, y los pasos que hemos dado hasta el momento son los correctos.

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NUEVOS PROYECTOS AECOP

Sección coordinada por Francisco Romero

Llega uno de los servicios más esperados por la comunidad AECOP: la Intranet francisco romero. responsable del área de comunicación y marketing aecop

n espacio exclusivo para personas asociadas a AECOP que va a suponer un nuevo avance en los servicios que ofrecemos desde la Asociación. En la nueva Intranet encontrarás: Biblioteca Virtual Acceso a artículos, libros y contenidos digitales exclusivos en coaching ejecutivo, una enriquecedora bibliografía sobre nuestra profesión. En esta sección también podrás compartir tus propios artículos, libros, recomendaciones o reseñas. Baúl de herramientas Espacio para herramientas, dinámicas y metodologías novedosas que pueden resultarnos útiles en el ejercicio de nuestra profesión. Si conoces o has desarrollado alguna, también puedes compartirla.

Programa “Entre Coaches” Un innovador programa que permite participar en procesos de coaching, exclusivo para personas asociadas de AECOP, donde uno actúa como coach y otro como coachee. Su objetivo es impulsar la mejora continua y el desarrollo entre los coaches y socios de Aecop, permitiéndoles crecer como coaches y fomentando entre ellos la práctica profesional y de calidad del coaching.

Supervisión cómo un espacio para el desarrollo experiencial del coach.

Programa de “Supervisiones”

Proyectos Solidarios

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Programa de “Mentorización de Nuevos Coaches” En AECOP sabemos que los comienzos pueden ser complicados. Por eso ponemos a disposición de nuestro colectivo este servicio gratuito de acompañamiento y mentorización por coaches certificados, que te ayudará a enfocarte en el inicio de tu desarrollo como coach ejecutivo.

y de Voluntariado (Área Solidaria AECOP) Información sobre los convenios y diferentes actividades que desarrollamos en materia de cooperación a través de nuestra Área Solidaria. Colabora. Proyectos en Investigaciones Científicas (Área Ciencia AECOP) El Área de AECOP Ciencia organiza, convoca y participa en diferentes programas nacionales e internacionales que promueven los estudios

NUEVOS PROYECTOS AECOP

científicos y de rigor sobre el coaching ejecutivo y sus herramientas. Proyectos de Ética y Buenas Prácticas (Área Ética AECOP) Todas las personas que pertenecemos a AECOP nos regimos por un mismo marco ético, compuesto por un código ético, un código deontológico y un manual de buenas prácticas. Aquí podrás encontrar toda la documentación. Actividades Calendario con todas las acciones que continuamente organizamos en AECOP, enfocadas a facilitar una formación continua y dar a conocer todas las novedades en materia de coaching ejecutivo. Documentos Área de descarga con todo el contenido digital creado por AECOP, desde la memoria anual o nuestro dossier informativo hasta las plantillas para poder certificarte. Todo el material AECOP a tu disposición. Vídeos de contenido formativo Acceso exclusivo a nuestro canal los distintos archivos que generamos

«Habrá sesiones informativas online sobre ‘Entre Coaches’, ‘Ética y Buenas Prácticas’ , ‘Investigaciones Científicas’ y ‘Supervisiones’» desde la Asociación. Encontrarás entrevistas, actividades, eventos e incluso material de divulgación y difusión de AECOP. Club+ Promociones Exclusivas Descubre todas las ventajas que tienes por pertenecer a AECOP, desde descuentos en formaciones, herramientas y aplicaciones para profesionales del coaching hasta una exclusiva oferta en tu seguro de responsabilidad civil profesional. Acceso exclusivo al Canal de Telegram de AECOP Las personas asociadas a AECOP recibirán su acceso seguro a la intranet. Por otra parte, durante las próximas semanas celebraremos una serie de sesiones informativas online donde expondremos el funcionamiento del Programa

“Entre Coaches” y de los Proyectos de “Ética y Buenas Prácticas” y de “Investigaciones Científicas”, cuyas fechas ya están confirmadas. Iremos informando de las fechas de presentación del resto de servicios en cuanto estén disponibles. Estas son las fechas: Entre Coaches: jueves 3 de marzo de 18 a 19:30; Ética y Buenas Prácticas: jueves 10 de marzo de 18:30 a 19:30; Investigaciones Científicas: jueves 17 de marzo de 18:30 a 19:30; y Supervisiones: martes 22 de marzo de 18:30 a 19:30. Con la Intranet damos un importante paso para seguir construyendo una comunidad de coaching ejecutivo, con nuevos servicios, documentación y contenidos para ayudarte a crecer profesionalmente. ¡Nos vemos dentro!

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RINCÓN AECOP CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP dra. meritxell obiols. coordinadora del área de ciencia aecop

l pasado mes de octubre celebramos el 6º Foro Científico de Coaching Ejecutivo, celebrado por segunda vez en formato online y organizado por el Área de Ciencia de AECOP. Como en ocasiones anteriores, el foro resultó un encuentro entre investigadores/as y profesionales para generar networking y promover

estudios científicos para acreditar el rigor del coaching y demostrar con evidencias el valor añadido de nuestra profesión, más aún pensando en los momentos tan complejos que estamos viviendo actualmente a nivel mundial. En la actualidad, comprobamos que existen múltiples percepciones sobre la eficacia del coaching ejecu-

El foro nos permitió profundizar en lo que favorece el éxito en los procesos de coaching 50

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tivo, pero existe escasez sobre casos de estudio reales que describan con detalle lo que logran los coaches con sus coachees y cuáles son los factores clave de éxito. El foro nos permitió profundizar en estos factores para pasar de las suposiciones a las evidencias sobre qué es lo que realmente favorece el éxito en los procesos de coaching, y así continuar en la línea de dotar de calidad y rigor científico a nuestra profesión. En esta edición tuvimos el honor de poder contar con la ponencia del Dr. Carlos Royo, enfocada en los Factores de éxito en el Coaching Ejecutivo.

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Asistentes foro virtual.

A continuación, abrimos una mesa redonda sobre Evidencias desde la práctica de los factores de éxito del Coaching Ejecutivo. Es importante destacar que no existe un coach ni un coachee perfecto. Ambos, en conjunto, conforman un equipo de trabajo. Es a través de los conocimientos, la técnica y la experiencia, como el coach puede facilitar dar sentido a la función del directivo para crear la realidad y facilitar el logro de sus objetivos. En este sentido, es crucial conocer desde la práctica real, qué elementos favorecen una intervención efectiva que demuestre la eficacia

del coaching en las organizaciones. Éste fue nuestro objetivo en esta mesa redonda y para contribuir a su logro, tuvimos la gran fortuna de contar con el apoyo de cuatro especialistas en la materia y representantes de diferentes y prestigiosas escuelas de negocios. La mesa redonda, moderada por la Dra. Meritxell Obiols, contó con el Sr. Juan Rovira de Ossó de ESADE, la Dra. Estíbalitz Ortiz del IESE, la Sra. Carme Gil de EADA y el Dr. Santiago Vázquez del TEC de Monterrey. El Dr. Luis Ignacio Ballesteros nos presentó las Variables y dimensiones. Factores de éxito como parte

de su investigación, publicada en su obra Coaching Empresarial. Guía práctica desde una mirada científica. Seguidamente, el Sr. César Fernández compartió con nosotros su estudio sobre los Factores de éxito: Investigación. Abrimos la ronda de presentación de comunicaciones, que culminó con la entrega del premio a la mejor comunicación a Ramiro García Galán, que presentó su Estudio sobre la influencia del Coaching de Equipos en proyectos de Ingeniería de alumnos universitarios. Podrás leer la comunicación completa a continuación. El foro finalizó con la ronda de conclusiones y el cierre por parte de los miembros del Comité Organizador. Fue la segunda experiencia del Foro Científico en formato online y nos volvió a sorprender muy gratamente el nivel de calidez y participación conseguido a lo largo de todo el foro, así como el gran interés que despertaron los temas tratados en él. Esperamos ya con mucha ilusión la celebración del próximo 7º Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP. Ver todas las presentaciones del evento

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Sección coordinada por Gloria Pastor

Mejor comunicación 6º Foro Científico AECOP

Estudio de la influencia del coaching de equipos en proyectos de ingeniería de alumnos ramiro carcía galán. profesor ayudante etsii-upm

El Comité Científico de AECOP junto a Pilar Colilla, presidenta de AECOP, entregando el premio a la mejor comunicación a Ramiro García Galán.

urante las últimas décadas, el estudio del trabajo en equipo ha estado en el punto de mira de las empresas. Desarrollando métodos para mejorar la eficiencia de los equipos, con el objetivo de mejorar el resultado obtenido en los proyectos en los que participan estos equipos de trabajo. Uno de los métodos para mejorar las competencias individuales correspondientes a la dirección de proyectos, ha sido el coaching. Se han realizado estudios en los que se

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demuestra que la participación en procesos de coaching aumenta las competencias individuales requeridas para las personas que dirigen proyectos. Por esta razón, en esta tesis se quiere estudiar la influencia que tiene el coaching de equipos en las competencias individuales de trabajo en equipo de los integrantes. Con el objetivo de estudiar el coaching como método para aumentar las competencias individuales de trabajo en equipo. Consiguiendo individuos con mejores competencias

de trabajo en equipo que logren mejores resultados como equipo en los proyectos en los que participan. Marco Teórico El tema principal de esta tesis es estudiar la influencia que tiene el coaching de equipos en las competencias de trabajo en equipo individuales de los integrantes del equipo y la influencia también en el éxito del proyecto del cual el equipo es responsable. Para enmarcar esta tesis en

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Nivel de competencias de los alumnos en la primera toma de datos del cuasi experimento.

un enfoque empresarial, se han realizados muchos estudios para estudiar las competencias de los directores de proyectos individualmente (Goleman et al., 2003), y se han utilizado herramientas como el coaching para mejorar esas competencias (Ballesteros-Sánchez et al., 2019), obteniendo como resultados que la aplicación del coaching a nivel individual en directores de proyecto es responsable del desarrollo de las competencias individuales para un director de proyectos. A nivel de equipos, desde los años 90s se ha investigado sobre el trabajo en equipo y como mejorar la efectividad de los equipos de trabajo (Campion et al., 1993; Gersick & Hackman, 1990) (Borrego et al., 2013; Edmondson, 1999). Buscando siempre que el equipo logre sus objetivos para que los proyectos se realicen con éxito (Sauser et al., 2009). Con respecto a la herramienta del coaching aplicado a equipos se han desarrollado varios modelos para desarrollar las capacidades de coaching con los lideres de los equipos (Hackman & Wageman, 2005; Rezania & Lingham, 2009), pero no enfocándose en el equipo

en su conjunto. En los últimos años, ya se está estudiando la influencia de un estilo de coaching enfocado al equipo en su conjunto (Maseko et al., 2019), y se han desarrollado diferentes modelos desenfocados de la persona y enfocados en todo el equipo (Brown & Grant, 2010) El hueco de esta tesis está en que no se han hecho estudios sobre la influencia que tiene el coaching de equipos en equipos de ingeniería. La primera toma de datos se realiza con estudiantes para estudiar la fiabilidad del modelo que se está utilizando y para hacer una aproximación de los resultados en proyectos de ingeniería en alumnos universitarios. Después de analizar esa información, el modelo de coaching de equipos se podrá exportar a nivel empresarial y realizar el mismo estudio con equipos en proyectos empresariales, centrando los esfuerzos en medir el impacto que el mejor desempeño del equipo, que se obtiene a partir del coaching, tiene sobre el éxito del proyecto y sobre las competencias individuales de los integrantes del equipo. Debido a que los estudios de GITI y MII de la ETSII-UPM están acre-

ditadas en basa a las competencias individuales de ingeniería (ABET). Esta investigación, también fomenta e incrementa el desarrollo de la competencia número 5 de ABET, la cual, hace referencia al trabajo en equipo y donde el coaching favorece su desarrollo. Objetivos El enfoque principal de la realización de este doctorado consiste en estudiar la influencia que tiene la aplicación del coaching de equipos en trabajos de grupo. Estudiando el desarrollo de las competencias individuales de trabajo en equipo de los alumnos y la efectividad de los resultados obtenido por el equipo. Por tanto, las preguntas de esta investigación son: Hipótesis 1: El coaching de equipos aumenta las competencias individuales de trabajo en equipo de los integrantes que componen el equipo. Hipótesis 2: El coaching de equipos aumenta la efectividad y los resultados en los proyectos de los equipos que lo reciben Ver Comunicación completa

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Sección coordinada por Gloria Pastor

El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2021 doctor antonio c. cuenca. profesor titular de universidad de valencia. dep. comercialización e investigación de mercados.

l Barómetro de 2021, como viene siendo ya costumbre, se realizó sobre la base de los llevados a cabo entre 2016 y 20, utilizando la base común del mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables. De nuevo los datos se organizaron ana-

lizando primero el perfil de los entrevistados, continuando con la formación, experiencia profesional, tipo de clientela, actividad realizada, para continuar con los temas tratados y caracterización de las sesiones, y los efectos que produce. Para comenzar, esta última

edición se modificó el procedimiento de contacto con el universo, enviándose una invitación personalizada a cada uno de los socios, consiguiendo un total de 104 respuestas completas al cuestionario, lo que ha supuesto el mayor tamaño muestral de todas las oleadas

El profesor Antonio C. Cuenca presentando los datos del Barómetro en el 10º Congreso Internacional AECOP.

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GRAFICO 1

Datos del barómetro sobre los clientes de los coaches entrevistados

realizadas. La edad media de los entrevistados ha sido de 53,46, algo superior a la de años anteriores y su distribución por género 57,7% mujeres frente a 42,3% hombres (incrementado la tendencia de más mujeres comenzadas en los últimos tres barómetros). Los perfiles de los entrevistados de este barómetro están mucho mas equilibrados se tiene un 33,3% de certificados senior, un 31,8% de coaches ejecutivos y un 34,8% de coaches asociados; aún en estas circunstancias se ha incrementado la antigüedad media como coach certificado a los 11,08 años y también la antigüedad como socio de AECOP que alcanza los 7,65 años Abordando la formación, encontramos que el 85,5% son graduados o licenciados. Por áreas de formación de nuevo se

Se ha incrementado la antigüedad media como coach certificado a los 11,08 años y también la antigüedad como socio de AECOP que alcanza los 7,65 años encuentra una alta concentración en ciencias sociales y de la salud, (72,2%) en los que destacan los titulados en Psicología (35,2%) Y ADE (28,2%) Cuando se tiene en cuenta la experiencia profesional en empresa, se alcanzan los 28,6 años de media, y encontramos que un 35,7 han tenido experiencia en multinacionales, un 30,3% en Pymes y un 15% en microempresas. Además, encontramos que las horas de formación como coach recibi-

das a lo largo del último año ha descendido notablemente a 57,8 desde las casi 81 horas de la oleada anterior, aunque la cantidad de horas de formación acumulada se incrementa a las 718,6 (frente a las casi 540 del año pasado), esto es reflejo del aumento de experiencia de la muestra, al igual del aumento en la antigüedad como socios de AECOP. Si tenemos en cuenta los puestos que han desempeñado los entrevistados, encontra-

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GRAFICO 2

Datos del barómetro sobre factores de éxito de la credibilidad de los entrevistados.

El mayor tamaño muestral de todas las oleadas realizadas mos que permanece en primer lugar el director de área funcional con una antigüedad media de 8.89 años, pero el segundo lugar lo ocupa el técnico superior (6,6 años) seguido de los profesionales liberales (6,15) y de los empresarios (6,06 años), parte de estos cambios pueden venir explicado por el cambio del perfil de certificación de los entrevistados, que en esta oleada está mas equilibrado como hemos comentado anteriormente. Los marcos epistemológicos mas usados son el Ecléctico (30,43%), Pragmático (13,37%) y Gestalt (12,74%), habiendo perdido peso el marco sistémico.

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Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados indican 10,5 años de experiencia como Coach Ejecutivo, lo que supone unas 1298,91 h. de ejercicio profesional (la mayor experiencia en todas las ediciones del barómetro). Atendiendo a los clientes, se indica 7,2 sesiones por cliente y unos 19,6 clientes al año, esto supone unas 140,5 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 2,56 días. Al analizar el perfil de los clientes, los directores de área aglutinan el 29,01% seguido de los técnicos superiores 13,99,

el siguiente grupo, son los que se han clasificado como otros tipos de clientes con un 12,365, mientras que los emprendedores alcanzan un 9,25% y los directores generales un 7,37, se aprecia una caída importante de los empresarios sobre anteriores oleadas. En cuanto a la forma de captación de los clientes el contacto directo ha disminuido al 30,55% aunque mantiene el primer lugar y han crecido otras fuentes que ahora alcanzan el 22,6%, las referencias de otros responsables de RRHH se encuentran algo por encima del 20% Viendo los sectores productivos en los que se encuentran los clientes, se puede apreciar que hay una gran dispersión, puesto que ninguno de ellos supera el

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10%, en primer lugar, se encuentran los clasificados como otros (9,29%) aunque ello no explica mucho. Podemos ver que se ha producido un gran crecimiento en el sector de Sanidad, que es el primero identificado con un 7,9% y que en la oleada pasada no llegaba al 3,8, igual de fuerte o incluso algo más ha sido el crecimiento del sector de Distribución y logística que ahora aglutina más del 7,6 de los clientes, estos dos sectores han crecido fuertemente puede que en base a la situación de pandemia. El tercer lugar lo ocupan los encontramos con el comercio, seguido de mediación financiera y de alimentación (que también presenta un fuerte crecimiento). Si atendemos al tamaño de la empresa, las multinacionales siguen ocupando el primer lugar (36.93%) seguidas de las PYMES (28,39%) que han experimentado un fuerte crecimiento, y la tercera posición la presentan los autónomos, con un 10,38%. Las acciones que declaran realizar con sus clientes se centran en coaching ejecutivo (41,35%), formación (21,97) que casi se ha duplicado y consultoría (11,85%). En cuanto a la facturación por los servicios, el precio medio por hora como coach ejecutivo es de 133.6, con un incremento considerable sobre los datos del ejercicio anterior y como formador de 137,12, encontrándose el precio como consultor en torno a los 140€. Los datos según el ámbito territorial parecen algo confusos puesto que a nivel local el precio medio es de 77,55, a nivel de comunidad autónoma se elevan a 166,75 y a nivel estatal disminuyen a los 120 situándose a nivel internacional

Sectores productivos de los clientes: podemos ver que se ha producido un gran crecimiento en el sector de Sanidad, que es el primero identificado con un 7,9% y que en la oleada pasada no llegaba al 3,8; igual de fuerte o incluso algo más ha sido el crecimiento del sector de Distribución y logística que ahora aglutina más del 7,6 de los clientes, estos dos sectores han crecido fuertemente puede que en base a la situación de pandemia en los 142,88; se esperaría que a medida que aumenta el ámbito territorial se incrementara el precio medio como si ha ocurrido en ocasiones anteriores. Un 27% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y un 29,8% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados, han recibido 3,3 sesiones de supervisión por término medio, datos inferiores a los obtenidos los últimos años. En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan Liderazgo con un valor de 4,73, seguido de Comunicación Interpersonal (4,66) y, Crecimiento con un 4,61, y Relaciones interpersonales con el 4,52. Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Mix

de herramientas de desarrollo, Coach debe ser auténtico en todo momento, y Efectivo para resolver problemas. Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,95), es el primer factor de éxito, seguido por referenciación de los clientes (4,53), la experiencia como Coach (4,29) y la experiencia como Coach Ejecutivo (3,74). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones serían: la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing comunicación de los servicios ofrecidos, las acciones de los competidores y las carencias de actividades comerciales. Ver presentación y gráficos 5º Barómetro

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Sección coordinada por Gloria Pastor

Construyendo la Guía de Buenas Prácticas del Coaching EjecutivoOrganizacional david gilling. responsable área ética de aecop

n breve podremos contar con un espacio para llevarga cabo la construcción de nuestra Guía de Buenas Prácticas, por lo cual consideramos importante escribir este artículo. Este proyecto tendrá lugar dentro de la Intranet a la que tendrán acceso todas las personas asociadas a AECOP.

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¿Qué entendemos por una “buena práctica”? Pues bien: este término hace referencia a cualquier experiencia que se guía por principios, objetivos y procedimientos adecuados o pautas aconsejables que se adecúan a una determinada perspectiva, normativa o a un parámetro consensuado, así como también toda expe-

riencia que ha arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en un contexto concreto. 1 Por ello, consideramos que contar con una colección de buenas prácticas del coaching ejecutivo y organizativo sería un recurso que nos fortalecería como asociación. Su riqueza residirá en ser un es-

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pacio en nuestra intranet abierto a cualquier miembro para poder realizar aportaciones a partir de su experiencia. Mientras tanto, veamos a través de las siguientes preguntas algunas cualidades y características de las buenas prácticas. ¿Para qué sirven las buenas prácticas? Las buenas prácticas, aunadas a la buena formación, la investigación y la supervisión, sirven como marco de referencia para una variedad de situaciones. Permiten realizar los procesos de coaching de manera más segura y eficiente. ¿Qué condiciones tendría que cumplir una buena práctica del coaching ejecutivo-organizativo? Al menos, tendría que cumplir

con dos condiciones mínimas para ser incluida en esta colección de buenas prácticas. La primera es la relativa a todos los aspectos teóricos y técnicos que buscan que la realización de cualquiera de nuestras prácticas sea eficiente, eficaz y segura. La segunda es tener en cuenta nuestros códigos ético y deontológico, cuidando que todas las prácticas que se recomienden cumplan con los valores, principios y procedimientos contenidos en ellos. Ambas nos resguardan como profesionales y nos permiten preservar nuestra profesión, cuidando su prestigio y calidad. ¿Cómo nos benefician las buenas prácticas? La implementación de las buenas prácticas en organizaciones como

AECOP, traerá beneficios como: - Minimizar errores. - Facilitar el eficaz uso de recursos. - Ayudar a obtener mejores resultados. - Beneficiar a la comunidad de AECOP por el buen hacer de sus miembros. Las buenas prácticas son un concepto que se puede aplicar ampliamente y en diferentes tipos de disciplinas. En el mundo del coaching ejecutivo, podemos aplicar el concepto a distintas fases del proceso, como son la contratación de servicios, la apertura de ideas, los momentos críticos, los seguimientos, etc. Se ha demostrado que las buenas prácticas son la forma más eficiente de trabajar. Independientemente de su complejidad, el objetivo es hacer que lo

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Sección coordinada por Pilar Aliaga

que se esté aplicando funcione mejor, más rápido y de manera eficiente con menos problemas y errores. Es un marco para el éxito y la minimización de riesgos. ¿Cuáles son las características de las buenas prácticas? Las buenas prácticas tienen como características: - Orientadas al éxito - Son sostenibles en el tiempo, mantienen y producen efectos duraderos.

- Innovadoras. - Disminuyen el riesgo. - Responden a necesidades específicas. - Alegan a perspectivas claras del problema. - Sistematizan procesos y resultados. - Tienen presente la evaluación, retroalimentación y reorganización de las acciones. Implementar las buenas prácticas ayudará a optimizar procesos, ahorrar tiempo, evitar errores y lograr el éxito en los resultados en

Contar con una colección de buenas prácticas del coaching ejecutivo y organizativo será un recurso que nos fortalecerá como asociación

nuestros procesos. ¿Cómo identificar buenas prácticas? Una buena práctica debe tener un potencial de repetición y, por lo tanto, debe ser adaptable a objetivos similares en diversas situaciones o contextos. Reduce los riesgos de crisis y favorece la resiliencia. ¿Qué es documentar una práctica? Significa dejar constancia narrada de forma visual, audiovisual o escrita de un trabajo realizado. Para facilitar la participación y asegurarnos de que el contenido de los artículos es adecuado y guardan una estructura común para incluirlos en la Guía de Buenas Prácticas, utilizaremos un modelo que nos ayude en su escritura. Y, para finalizar, ¿qué es una guía de buenas prácticas? Una Guía de Buenas Prácticas comprende un conjunto de recomendaciones de cuidado dirigidas al bienestar de los socios cuya eficacia ha sido demostrada a través de la investigación, aplicables a un entorno de práctica concreto y que tiene en cuenta la participación de los sujetos involucrados en una situación concreta. Animamos a todas las personas asociadas a AECOP a participar en este proyecto para crear nuestra Guía de Buenas Prácticas. Para todas las personas que estén interesadas, realizaremos un Webinar Informativo el jueves 10 de marzo de 18:30 a 19:30hs. Si deseas aportar tus experiencias sobre buenas prácticas escríbenos a etica@aecop.net Notas 1. https://lasbbpp.es/que-es-unabuena-practica/

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RINCÓN AECOP SOLIDARIA

Nuevo funcionamiento, misma Solidaridad pilar aliaga, responsable prensa aecop

tidades sin ánimo de lucro que no puedan costearse un servicio profesional de coaching; cuyos fines y valores sean acordes con los propios de AECOP; y garanticen tener una estructura y relación estables. A partir de ahí, se firma un convenio de colaboración, por el que se realizarán un máximo de seis procesos al equipo directivo.

ras la unificación de nuestra asociación, el Área de AECOP Solidaria ha tenido que actualizar su funcionamiento para mejorar su oferta de voluntariado de manera generalizada, ya que ahora, tras la fusión, sólo existe un único territorio. Esto facilita, por ejemplo, poder participar en proyectos solidarios indiferentemente

de donde nos encontremos. Todos los detalles y cambios necesarios para esta reorganización fueron presentados el pasado diciembre de 2021 a las personas asociadas a través de una sesión informativa on line. Para aquellos que no pudieron asistir, os adelantamos algunos aspectos. Los proyectos se dirigen a en-

Poder participar en proyectos solidarios indiferentemente de donde nos encontremos

Cómo participar A través de la web aecop.net puedes acceder al formulario para solicitar participar como persona voluntaria en los proyectos de AECOP Solidaria. Una vez enviada la solicitud, te contactarán desde el área de solidaria por orden de inscripción para participar en los proyectos conforme se vayan firmando. Los únicos requisitos son ser una persona asociada a AECOP y tener formación en coaching ejecutivo y organizativo. Recordemos que toda acción de voluntariado en proyectos de AECOP Solidaria que implique coaching organizativo o profesional se reconocerá como práctica profesional para los procesos de certificación de AECOP. El objetivo de AECOP Solidaria es, mediante un voluntariado profesional y social, apoyar a las entidades sin ánimo de lucro que necesitan crecer profesionalmente, mientras se promueven valores como solidaridad, generosidad, compasión o gratitud, entre nuestras personas asociadas y la propia sociedad.

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RECURSOS, HUMOR Y REFLEXIÓN

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Francisco Romero

Una absoluta sátira empresarial

l buen patrón, de Fernando León de Aranoa, ha sido la gran ganadora de la 36ª edición de los Goya al conseguir seis estatuillas: mejor película, dirección, actor protagonista, guion original, música y montaje. Javier Bardem interpreta a Julio Blanco, un carismático propietario de una fábrica de balanzas industriales en una ciudad española de provincias, que espera la visita de una comisión que decidirá su destino y la obtención de un premio local a la Excelencia Empresarial, por

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tanto, todo debe estar perfecto para su llegada. Sin embargo, no resultará tan fácil, todo parece conspirar contra él. Blanco tiene que trabajar a contrarreloj para resolver los problemas de sus empleados, cruzando para ello todas las líneas imaginables. Como no puede ser de otra manera, se crea una situación de absoluto caos, con la sucesión de numerosos acontecimientos totalmente imprevisibles y que hay que solucionar a toda costa para poder ganar ese importante

y deseado premio. Ante este panorama, el comportamiento de Blanco refleja a un hombre a simple vista campechano, un verdadero “padre” para sus empleados, pero que en realidad es capaz de manipular todo y a todos para conseguir sus propios objetivos. Esta sátira empresarial teje una inteligente tela de araña de la que no queremos salir, con un Javier Bardem que interpreta al detalle a este camaleónico empresario que non nos dejará indiferentes.

RECURSOS E INSPIRACIONES

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