18º número AECOP Magazine

Especial XII Congreso Internacional AECOP

Matti Hemmi y Alicia Pizarro

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En portada: Matti Hemmi «Una vez que alguien funciona desde su inspiración, expande de forma involuntaria esa inspiración a los demás»

En portada: Alicia Pizarro «Hoy debemos ocuparnos de la IDENTIDAD PÚBLICA del conjunto de los coaches»

XII Congreso Internacional AECOP MIRA 2023 Resumen General

Especial Congreso

El coaching como inspiración: el caso del Grupo Pascual

Entrevistas:

Enhamed Enhamed: «Veo mi discapacidad no como una limitación, sino como una fuente de fortaleza única»

Romy Piñeyroa: «Las decisiones directivas tomadas desde distintas miradas, las de los hombres y las mujeres, enriquecen»

Enrique Terol: «Hay que rodearse de UN EQUIPO afín a tu filosofía y valores»

Judith Prat: «Lo importante es la mirada y sobre todo desde dónde miramos»

Clara Savirón:«Los coaches profesionales deben buscar en la IA un aliado, y que bien utilizada, puede hacer su profesión aún más bonita»

David Tronchoni:«La Inteligencia Artificial va a ser tanto una ayuda a los coaches como un competidor»

Fernando Celis: «Existe actualmente en las empresas preocupación por el bienestar completo del ser humano»

Mesa de Reflexión: «Qué está pasando respecto a la Reputación de la profesión»

Tenemos que educar al mercado para que compre coaching con garantía

Especial V Premios AECOP «Cultura de Coaching en la Empresa»

-Primer premio: educahuertos

-Segundo premio: Alcampo

-Tercero premio: Formación Universitaria

-Accésit: Vicky Foods

Rincón de la Ciencia

Rincón AECOP Solidaria

Rincón AECOP Ética

Homenaje a David Gilling

Recursos e inspiraciones

Querida familia AECOP

Empezamos un nuevo año con un compromiso absoluto por nuestra asociación, nuestra profesión y la práctica de un coaching ejecutivo excelente. Y con una gran satisfacción y alegría por los resultados obtenidos en 2023.

Hemos conseguido consolidar nuestros servicios, pensados para todas las personas asociadas a AECOP, aquellas que ya son expertas y especialmente las que están empezando. Los programas Mentorización de nuevos coaches, Entre Coaches y Supervisiones han vuelto a tener una excelente acogida y han sido muy valorados por las personas que han participado.

A estos tres proyectos, enfocados en la interacción y el intercambio de aprendizajes y experiencias, se suman los numerosos talleres realizados durante el primer semestre del año y los webinars precongreso del segundo, en lo que es una clara apuesta por la formación continua y la actualización de conocimientos en una profesión como la nuestra que no para de evolucionar.

En 2023, además, inauguramos un nuevo servicio: el Podcast Creando Sonidos AECOP. Su objetivo es comunicar de forma auditiva toda la información de valor de la asociación y compartir, mediante sonidos, los beneficios de la profesión de coaching ejecutivo. En breve, empezaremos a grabar una nueva temporada.

También hemos formado dos relevantes grupos de trabajo: el equipo para la creación de una nueva certificación para avalar formaciones y profesionales en Coaching de Equipos, que lleva trabajando en ello desde 2022, como ya hemos comentado en anteriores ocasiones; y el grupo de trabajo para la constitución de una Comunidad de Coaching de Habla Hispana, proyecto promovido conjuntamente por FICOP, ASESCO y AECOP, como ya pudimos comunicar en la mesa redonda sobre la Reputación de nuestra profesión en nuestro pasado Congreso MIRA 2023. Esperamos que ambos proyectos vean la luz en los próximos meses.

Por su parte, nuestro evento anual por excelencia ha llegado ya

a su duodécima edición: el Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo MIRA 2023 que ha desarrollado los ejes temáticos de Motivación, Inspiración, Reputación y Admiración. Se trata de nuestra actividad más ambiciosa, que lleva meses de trabajo para su preparación, y que cuenta con reconocidas personas inspiradoras procedentes de todo el mundo y que consideramos muy enriquecedora para quienes se interesan por el coaching ejecutivo. En estas páginas encontraréis resúmenes, entrevistas y otros detalles significativos de este Congreso. Quiero aprovechar estas líneas para animaros a inscribiros en este evento totalmente nuestro, referente tanto en España como en LATAM, y que celebraremos la última semana de noviembre de 2024. Ya estamos trabajando para ofrecer el programa más completo posible y las fórmulas que faciliten vuestra participación.

Un año más, nos hemos acercado a las organizaciones con la celebración de la quinta edición de los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, unos galardones más que consolidados,

pilar colilla, presidenta de aecop

reconocidos y deseados por el mundo empresarial. En esta ocasión, el mayor reconocimiento ha sido para una empresa familiar emprendedora: eDucaHuertos. También han sido premiadas Alcampo, Formación Universitaria y Vicky Foods.

En Ciencia, hemos elaborado un nuevo Barómetro de nuestra profesión, el 8ª ya, que nos ha proporcionado nuevamente una información muy útil para evaluar el estado real del sector, fortalezas, debilidades y características muy definidas de diferentes perfiles y prácticas.

En Solidaria, seguimos ayudando a Entidades no Gubernamentales sin ánimo de lucro ofreciéndoles procesos de coaching, una labor realizada por las personas asociadas que se ofrecen voluntariamente para este fin.

En el Área de Ética, continuamos nuestro trabajo por un coaching ejecutivo de calidad, con nuestros códigos ético y deontológico y recomendaciones de buenas prácticas. En este número, en el Rincón de la Ética rendimos un sentido y emocionado homenaje lleno de admiración, gratitud y cariño al que fue su director hasta su inesperado fallecimiento el pasado mes de febrero, David Gilling. Su valioso legado quedará como un sólido pilar de nuestra Asociación y para quienes formamos parte de ella.

Y llegado este punto, quiero agradecer sinceramente la generosidad de aquellas personas que de manera altruista están colaborando activamente por y para la asocia-

ción en diferentes ámbitos, todos ellos imprescindibles: el voluntariado de Solidaria, la junta directiva, el comité organizador del congreso, diversos grupos de trabajo, los programas y servicios, el Podcast y las áreas. Y por supuesto, agradecer el trabajo comprometido de nuestro Staff. Sin la dedicación de todas estas personas sería imposible llegar a todos los sitios a los que nuestra asociación está llegando, con ese rigor que tanto exigimos y buscamos. Gracias.

Por supuesto, seguimos priorizando los avales que ofrecemos a través de nuestras certificaciones, tanto de profesionales como de programas formativos, en lo que consideramos un proceso totalmente necesario para construir la reputación de nuestra profesión. Una vez más, os animo a certificaros en AECOP y así ser respaldados por una asociación profesional como la nuestra, un sello de garantía de un coaching ejecutivo de calidad.

Finalmente, me despido reiterando mi compromiso absoluto y agradeciendo la confianza un año más. Seguimos trabajando para que el coaching ejecutivo tenga la difusión y el reconocimiento que realmente se merece, y para garantizar una práctica basada en el rigor, la calidad y la ética.

Un fuerte abrazo.

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE

Dirige:

Pilar Colilla

aecop@aecop.net

Redacción:

Pilar Aliaga

Staff AECOP:

Pilar Aliaga y Gloria Pastor aecop@aecop.net

tlf. 644 31 58 38

Asociación AECOP

C/ Justicia 1-13

46003 València

Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com

Colaboradores nº18: Ricardo Almenar, Antonio C. Cuenca, Marisa Felipe, César Fernández, Yulis Rondón

Edita:

AECOP, Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo

«Una vez que alguien funciona desde su inspiración, expande de forma involuntaria esa inspiración a los demás»

una entrevista de pilar aliaga, responsable prensa aecop

Matti Hemmi estudió ingeniería y pasó de conseguir que su multinacional finlandesa de ingeniería industrial triplicara la facturación en tres años, a dejarlo todo, estudiar psicología y ganarse la vida cuestionando la lógica e innovando a través de proyectos de transformación cultural en las empresas. Por el camino, un largo aprendizaje lleno de experiencias que nos cuenta en esta entrevista.

— Participaste en el congreso MIRA en el día dedicado a la Inspiración, ¿qué significa la Inspiración en tu planteamiento para multiplicar resultados?

— ¿Seguirías a un mal líder? Seguramente no, salvo que te obligaran. A menudo escuchamos lo importante que es el liderazgo y es cierto que todos queremos tener buenos líderes. Pero desde hace tiempo, esto se nos está quedando corto. Hay muchos factores que lo justifican.

La velocidad de cambio es cada día más exponencial y sube en vertical como un cohete. La cantidad brutal de información que cada día producimos, y que cualquier hijo de vecino puede producir con su smartphone. La consecuente infoxicación que nos indigesta y que hace que no sepamos ya en qué fijarnos.

La confusión que surge al ver contenido que no sabes si es real, si es Deep Fake, y que hace que cada vez te cueste más fiarte de lo que perciben tus sentidos.

Todo esto está generando un alto coste en las personas en general y en los profesionales en particular, que hace que nos cueste fijar la atención, nos cueste liderarnos entre tanta incertidumbre y suframos el peaje de una mayor confusión y estrés.

En un contexto así, necesitamos mejores líderes.

Líderes que no solo lideren el cambio y la incertidumbre, sino que primero se lideren a sí mismos.

Y que lo hagan haciendo lo que

llamamos un Autoliderazgo Consciente.

La más elevada de las cuatro formas en las que una persona puede liderar su vida. Y la única que, además de ayudarte a entrar en flow y conectar con tu intuición, te conecta con tu propia inspiración.

Una vez que alguien funciona desde su inspiración, expande de forma involuntaria esa inspiración a los demás.

Porque no busca hacerlo. Es algo que le sale, al estar fluyendo desde un estado físico, mental, emocional y espiritual en el que ha llevado a su ego a mínimos y está en una profunda conexión con su esencia. Con su Yo Auténtico.

Desde ahí, se lidera sin miedos. Sin apegos. Y cuando estos miedos y apegos aparecen, se transforman fácil y rápidamente en emociones más elevadas como el coraje, la confianza, la gratitud, la paz interior, el amor incondicional.

Aunque a alguien le pueda sonar cursi, el amor incondicional es la emoción más poderosa que

ENTREVISTA MATTI HEMMI

hay. Y cuando actúas desde esa energía, desde esas emociones elevadas, y desde ese estado de flow, la creatividad, la innovación, el desafío de los límites, facilita el desafío de los paradigmas existentes, la creación de nuevos, y la multiplicación de esos resultados.

Eso es lo que para mí significa la inspiración en la multiplicación de resultados.

— No sé si fue la Inspiración la que te llevó primero a ser ingeniero, para luego cursar estudios de psicología, creatividad e innovación...

— Realmente, no. Mi padre era ingeniero, y tenía una empresa con otros socios. Su sueño era que yo fuese la persona que heredase el negocio y lo llevase hacia delante. Y aunque siempre me gustaron las motos, y entender cómo funcionaban, además de montarlas, lo que se me daba bien era más la parte pensante, la de desafiar lo establecido, la de innovar.

En mis 15 años como directivo, nunca hablé de innovación, aunque

innovamos y mucho. Mi definición de lo que hacíamos era “buscar el límite de las cosas, y dar un paso más”. Algo que también había aprendido de mi padre, que fue marino 10 años y navegó por el mundo, antes de conocer a mi madre. Su luna de miel fue el último viaje profesional de mi padre en barco. Y el primero de mi madre.

Tras casarse en Madrid en 1964, volaron a Helsinki en avión, y cogieron un barco desde allí a Río de Janeiro, y pasaron por Montevideo, Buenos Aires y vuelta. Y yo fui concebido en ese viaje. Diría que la inspiración para convertirme en quién soy, vino de mis padres. Y que ellos me inspiraron a creer en mí y a desafiar los límites de lo conocido, como ellos habían hecho.

Fueron mis héroes. Sobre todo mi madre, a la que descubrí como mi heroína, cuando mi padre falleció. Porque su carisma, mientras vivió era tan fuerte que eclipsaba el brillo de mi madre. Pero no porque el suyo fuera menor, porque ella no hablaba de sus historias, y de cómo - por amor - siguió a mi padre y

se atrevió a desafiar los límites de su pequeña zona de confort para seguir a aquel barbudo finlandés que ya llevaba navegando 9 años cuando le conoció.

Lo que me pasó más tarde, cuando era directivo, es que fui usando las palancas que fui encontrando para sacar lo mejor de mi y de los demás. Y estas palancas fueron las de la creatividad y la innovación, además de la psicología.

Cuanto más me metía en ellas, más me apasionaba. Hasta que en 2003 decidí que iba a dedicar mi vida a estas palancas y a dejar atrás la ingeniería industrial, y dedicarme a la emocional.

— ¿Qué relación crees que tiene la Inspiración con la Innovación?

— Muy alta. Para innovar hace falta hacer algo nuevo que aporte valor. Y para eso, necesitas tener poco miedo, y una de las mejores formas de no tener miedo es aprender a liderar tus emociones desagradables (a menudo etiquetadas como “negativas”), y transfor-

marlas en emociones más elevadas y agradables.

En ese proceso, es en el que te lideras de forma consciente, surge la inspiración y entonces es muy fácil innovar. Y es más fácil aún, si aprendes a desafiar el paradigma de aquello que sea en lo que quieres o necesitas innovar.

— Además propones no salir de la zona de confort, sino hacerla más grande, ¿cómo conseguimos esto?

— Durante un tiempo pensé que, efectivamente, había que salir de tu Zona de Confort. Y dependiendo de cómo uses el concepto, lo puedes seguir diciendo así. Lo que pasa es que si simplificas la explicación, es más adecuado decir “ampliar tu Zona de Confort”. Y me explico.

Cuando dices “salir de tu Zona de Confort”, es porque estás usando el modelo más detallado en el que consideramos varias zonas. La Zona de Confort, que contiene todo lo conocido. Agradable o no.

La Zona de Aprendizaje, que es la que rodea la Zona de Confort, es en la que vives tu incompetencia temporal, mientras poco a poco vuelves a ser de nuevo competente.

En ese proceso, el radio de tu Zona de Confort crece y como consecuencia lo hace también el de tu Zona de Aprendizaje. Por eso, sería correcto decir, salir de tu Zona de Confort, para entrar en tu Zona de Aprendizaje.

Más allá de la Zona de Aprendizaje, está la Zona de No Experiencia, o Zona de Pánico, según cómo lo vivas. Esta es la forma en la que lo explicamos en el vídeo “¿Te atreves a Soñar?”.

Luego está la versión simplificada. Cuando solo hablamos de una zona, la Zona de Confort, entonces abreviamos directamente y en lugar de hablar de salir de ella para entrar en la de Aprendizaje, deci-

«Ampliar tu Zona de Confort implica tener Feedback Real de acciones reales»

mos directamente ampliar la Zona de Confort.

La forma de ampliarla, o de salir a la de Aprendizaje es la misma. Tienes que hacer cosas nuevas. No vale con pensarlas. Hay que hacerlas o en otras palabras: ampliar tu Zona de Confort implica tener Feedback Real de acciones reales.

Pensar en ampliarla, como mucho te da Feedback Imaginario. El que te imaginas que ocurrirá. Cuando eso lo usas para diseñar un objetivo, un sueño, una visión, en definitiva, un nuevo y mejor futuro, está genial. Lo malo es que todo quede en eso. En una imaginación que no traduces en realidad.

Aunque todavía existe una versión peor de Feedback Imaginario. Cuando te imaginas las consecuencias terribles que te pueden pasar si te planteas hacer algo nuevo.

— Gran parte de lo que cuentas podemos verlo en tu video viral «¿Te atreves a soñar?», con varios millones de visitas en Internet, ¿cómo surge este proyecto y se convierte en fenómeno?

— En 2011 estuve en el programa de una aceleradora para emprendedores en Inglaterra. Y allí nos hablaron de la importancia de crear un embudo (“funnel”) de ventas.

Dentro de este funnel, uno de los componentes podía ser un e-book, una check-list o algo similar fácil de consumir que intercambiamos por poco dinero, algo de tiempo o el e-mail.

Y tras ver el video de Ken Robinson dibujado por RSA, sobre cómo

la educación mata la creatividad, se me ocurrió que quería hacer algo parecido. En ese momento, la estrategia de mi empresa de consultoría era solo B2B, y trabajamos sobre todo con multinacionales y con algunas corporaciones españolas.

Como nos costaba encontrar líderes pioneros, se me ocurrió hacer un regalo a la sociedad en general, y esperar que entre las personas que lo vieran hubiera algunos directivos que nos quisieran contratar. Buscamos encontrar algunas pepitas en el cedazo.

Con esa idea me puse a buscar ilustrador y cómo hacerlo, y comentándolo con varias personas en una visita al CIBBVA allá por mayo de 2012, mi amigo Villoch me recomendó un ilustrador.

Cuando quedé con él, le expliqué en un flipchart, cómo quería que fuese el video. Le di la explicación a él y a mi colega Javi Manzaneque, que me grabó contándolo en un video que dura unos 20 minutos.

Hoy en día, ese video a veces lo regalo como bono con la compra de algunos de mis programas digitales. Y es muy curioso escucharme contar lo que en su día quería conseguir con él, sin intuir para nada que se pudiera hacer viral.

Después de que tuviéramos el mapa final, que aparece al final del video, creé el guión para el locutor, elegimos quién lo leería, y con el equipo de dibujo y post-producción creamos un video que era bastante novedoso para esa época.

El video estaba listo ya a finales de verano de 2012, pero aún

ENTREVISTA MATTI HEMMI

estábamos sacando una nueva web, así que lo retrasamos unos meses. Finalmente lo lanzamos el 27 de noviembre.

Cuando lo lanzamos yo pensaba que sería genial si tuviéramos 100.000 visitas. Aún tengo el archivo de Excel en el que empecé a anotar las visitas cada pocas horas. Cuando a los pocos días llegamos al millón de visitas, hasta me asusté.

Unos meses más tarde, la editorial Planeta nos contactó para escribir el libro del mismo nombre, en el que conté la Metodología TAAS (Te Atreves A Soñar). Mientras tanto las visualizaciones al video siguieron creciendo.

Firmamos el acuerdo para el libro en la primavera de 2013, lo escribí en el mes de julio, escribiendo 7 horas diarias, y dos meses más tarde lo publicamos. Primero con Planeta, para España y más tarde con la editorial Penguin para Latinoamérica. Hasta la fecha lleva más de 30.000 copias vendidas.

En paralelo, las visualizaciones del video no han parado de aumentar. En nuestro canal, lleva ahora mismo cerca de 12 millones. Y sumando las visualizaciones entre todos los canales que lo comparten, llevamos más de 24 millones.

La verdad es que es una pasada, en la que no puedo sentir más que agradecimiento a todas las personas que lo han compartido y lo siguen compartiendo, porque lo único que hicimos para promocionarlo en el primer día, fueron 5 tweets.

Y después, las ganas de compartir de quienes lo vieron hicieron el resto.

Lo cachondo es que hay personas que me llegaron a decir, “joder, qué tío más listo, saca el video y luego el libro”. Y lo cierto es que como no teníamos otra intención que la contada antes, lo del libro salió más tarde, por pura chiripa.

Si Planeta, o alguna otra editorial, no nos llega a llamar no habría escrito el libro ni creado la metodología TAAS que destilé de mi experiencia consiguiendo objetivos y sueños.

De hecho, no empezamos a monetizar el video hasta dos años después del lanzamiento. Y esa es la historia del video.

En 2022 sacamos una especie de secuela, “Plus Plus: La Actitud Para Cumplir Tus Sueños”, pero no enganchó también y por ahora no hemos llegado aún a las 100.000 visualizaciones, pero llegaremos. Y esto me sirvió para apreciar aún más el éxito del primero.

— Como coach que trabaja con líderes, ¿qué consejos le darías al colectivo de coaches ejecutivos?

— Una de las cosas que más echo en falta en el mundo corporativo es más sinceridad. Más honestidad brutal. Más autenticidad.

Si los directivos y sus colaboradores no se atreven a exponer la verdad, sobre todo cuando resulta difícil, los problemas no se van a resolver. Tenemos todavía demasiadas empresas con culturas de control y miedo, que hacen que a sus profesionales les cueste mucho innovar.

Se puede ser muy creativo. Pero para ser innovador, y llevar las ideas a la práctica, o al menos para exponerlas, hace falta además ser valiente.

El reto que tenemos es que la mayoría de los profesionales tienen miedo al despido. Y desde ese miedo, es muy difícil arriesgar tu continuidad en la empresa por ser el “listo” que va proponiendo ideas que pueden generar un riesgo que muy pocos van a querer asumir.

Esto hace que haya un bajo nivel de eficiencia y productividad individual y grupal, debido a las culturas empobrecidas en las que esto ocurre.

En lugar de encontrarnos cada vez más personas funcionando en flow, nos encontramos más profesionales y equipos estresados, empastillados e incluso desquiciados.

Ante este panorama, como consultores y coaches necesitamos trabajar mucho en nuestros miedos y en nuestros retos personales antes de llegar a trabajar con nuestros clientes. Porque de esa manera podremos ser brutalmente honestos con ellos, y ayudarles de verdad.

Como conté en el inicio de “Hacia Un Nuevo Paradigma”, hay demasiados directivos en “pelotas emocionales”, jefeando como el

emperador del cuento. Pasean por su castillo sin escuchar el feedback que necesitan de sus equipos. Estos (sus equipos) de forma legítima, piensan más en sobrevivir que en hacerse los héroes sacrificando su futuro en la empresa.

“Hay que pagar la hipoteca, el cole de los niños, y las vacaciones; le diría lo que pienso, pero no creo que merezca la pena el riesgo”.

Lamentablemente, mientras estos jefes no reciban el feedback necesario para darse cuenta de cómo su estilo de management está haciendo estragos en la plantilla, no cambiarán. Nuestra responsabilidad como profesionales externos, es atrevernos a ser el fusible del sistema.

Aún recuerdo un Director General al que hace años le di un feedback que no le gustó. Le dije que tenía que haber confrontado con un miembro de su equipo, y no dejar que sus miedos amenazaran no solo a ese miembro del equipo si no a la salud emocional de todo el equipo.

A los pocos días el proceso de transformación en el que estábamos trabajando, se paró. Si no perdemos el miedo a que este tipo de cosas nos pueda pasar, estaremos fallándoles a nuestros clientes.

— ¿Cuál ha sido tu experiencia como ponente en nuestro congreso?

— Me ha gustado mucho. Desde el COVID, cada vez he hecho más conferencias online en congresos y para empresas.

Y aunque es cierto que la energía en las presenciales es más latente y poderosa, hay muchas en las que la participación y preguntas de los asistentes te invita a sentirte muy conectado con ellos. Y este ha sido el caso en vuestro congreso.

Con lo cuál, si es posible, me encantaría repetir.

«Hoy debemos ocuparnos de la IDENTIDAD PÚBLICA del conjunto de los coaches»

una entrevista de pilar aliaga, responsable prensa aecop

Alicia Pizarro es socia fundadora de Newfield Consulting. Su trabajo se focaliza en el diseño de procesos de transformación, aprendizaje y consultoría. Además ha contribuido al desarrollo y difusión de la disciplina del Coaching Ontológico en el mundo. En los últimos 20 años, ha formado a más de siete mil personas, liderando procesos de transformación.

— Muchas gracias por participar en nuestro congreso, ¿cómo fue la experiencia?

— Me encantó entrar en contacto con profesionales del Coaching que trabajan en ámbitos organizacionales diferentes. Hoy, entrar en contacto con la diversidad es fundamental. Este siglo es la Era de los equipos, si trabajo aislada, es decir, de manera individual, aunque mi trabajo sea excelente es insuficiente. Es un imperativo hacerlo como una gran comunidad, TODOS JUNTOS. Iniciativas como el congreso aportan a construir ese colectivo.

— Precisamente, fuiste la responsable de impartir la ponencia internacional sobre Reputación, Ética y Buenas Prácticas, ¿qué relación hay o debería haber entre estos tres conceptos?

— En ese “TODOS JUNTOS” que comenté, debemos cambiar la mirada. Insisto, no es suficiente con que en nuestro trabajo individual, en los límites de nuestra organización, hagamos las cosas “bien”. Hoy debemos ocuparnos de la IDENTIDAD PÚBLICA del conjunto de los coaches, ontológicos o no ontológicos, que estamos en el mundo operando y generando juicios a nuestro alrededor.

Nuestras acciones generan juicios, los juicios constituyen nuestras interpretaciones, las narrativas que al final dan cuenta de nuestra profesión, y todo ello impacta en el sistema. Y la pregunta que no podemos dejar de responder es ¿qué juicios hay hoy a nuestro alrededor? Y tal vez la más importante ¿qué juicios queremos que nuestros

«¿Qué juicios queremos que nuestros clientes y la sociedad tengan sobre nosotros?»

clientes y la sociedad tengan sobre nosotros?

De la forma cómo respondamos esta pregunta, dependerá las acciones que marcarán nuestro futuro. Creo que los coaches ontológicos tenemos una misión en este mundo incierto e inquietante: ayudar en las transformaciones que como seres humanos debemos impulsar para crear una forma de convivencia distinta, entre las personas, y con los demás seres vivos del planeta.

Desde la Ontología del Lenguaje, que hemos desarrollado por más de 30 años junto a Rafael Echeverría en Newfield Consulting, vinculamos la ética con la convivencia. ¿Qué tipo de convivencia generamos los coaches con nuestro actuar en la organización y en la empresa? Me parece que esa conversación debemos darla en profundidad para poder generar una estrategia de impacto en los distintos ámbitos donde los coaches trabajamos.

— ¿Crees que Reputación, Ética y Buenas Prácticas tienen la consideración que merecen hoy dentro de la profesión del coaching?

— Creo que hay un consenso en su importancia, todos

EN PORTADA

ENTREVISTA ALICIA PIZARRO

aspiramos a tener una buena reputación, y lo vinculamos con el comportamiento ético. Sin embargo, nos falta un camino por recorrer para ponernos de acuerdo en cuanto a las acciones recurrentes que como coaches realizamos en nuestra práctica cotidiana. Reconozcamos que, en el mundo del coaching, han emergido experiencias lamentables, incluso delincuenciales.

Las asociaciones de coaches y las escuelas formadoras de coaches tienen un rol central en generar ese camino de acuerdos sobre los límites, sentido, y misión de nuestra profesión. Desde Newfield Consulting y la ECORE (Escuela de coaching ontológico de Rafael Echeverría) buscamos respaldar e impulsar esas conversaciones. Por eso participé en el congreso de AECOP. Creo que tenemos una responsabilidad no solo con la comunidad de coaches, sino con el

mundo que recibe nuestros servicios, nuestro acompañamiento, y con el momento histórico que vive nuestra especie, enfrentados a la multi crisis que pone en jaque el futuro.

Nuestro trabajo es contribuir a que haya un futuro posible. Para mí, en la organización que lidero, esa es la principal misión que nos reta, crear esperanza para las generaciones que vienen, generar la posibilidad de creer en que hay un futuro posible y avanzar en la construcción de condiciones concretas en las que ese mañana pueda ser construido.

— Más allá del código deontológico que tenemos en AECOP, ¿qué consejos le darías a coaches ejecutivos para hacer sus procesos más éticos y responsables?

— Invertir tiempo en ponernos de acuerdo entre los coaches sobre

nuestra misión, y sobre las acciones recurrentes y cotidianas que realizamos. Generar un movimiento que trabaje en la construcción de una identidad pública a la altura del desafío que enfrentamos. Levantar los ojos y el pensamiento de la cotidianidad y la sobrevivencia, para percibir la complejidad de nuestro momento y ser audaces para crear nuevos espacios que nos lleven más allá de nuestras fronteras actuales.

No es fácil, porque en buena hora, tenemos mucha demanda de nuestros servicios, pero urge no solo pensar en el hoy, y comenzar a construir el mañana.

— Actualmente, diseñas y participas, en calidad de consultora-coach, en diversos programas de intervención a nivel internacional en Newfield Consulting. Háblanos de este trabajo…

«Entrar en contacto con la diversidad es fundamental»

— Considero que el lugar que ocupo en Newfield Consulting, como socia fundadora y como CEO, me permite desarrollar un rol que me encanta: generar mirada estratégica justamente frente a los retos que como especie enfrentamos, y el papel que los coaches, en especial los coaches ontológicos, podemos jugar en este difícil escenario.

Mi trabajo va en al menos tres direcciones: hacia adentro de la organización, formando a los equipos de coaches para sostener la excelencia de nuestra entrega, y hacia afuera creando y sosteniendo la identidad nuestra de la profesión. Y una tercera que es muy superior a todos nosotros y que trata de crear la escucha necesaria, para que nuestra palabra tenga el valor de transformar profundamente, tanto a los individuos como a sus equipos, en función no solo de los resultados que buscan, sino más allá, la creación de una plataforma de convivencia ética entre nosotros como seres humanos.

— ¿Qué es lo que más te gusta de ser coach ontológico?

— Me siento honrada de estos treinta años de trayectoria. La imagen que tengo es haber recibido, metafóricamente “una pelota” y haber corrido con ella, a veces con mucha torpeza, a veces con aciertos, pero siempre corriendo sin dejar que se cayera. Veo siempre con sorpresa la capacidad inmensa de transformación que somos capaces de desplegar, en personas, en equipos, en comunidades cuando nos colocamos en el espacio que abre la Ontología del Lenguaje. Me gusta sentir que hay tanto por hacer, tanto por ser creado en nuestra naciente profesión.

— En una década, y con todas las innovaciones y nuevas tecnologías, tal como la Inteligencia Artificial, ¿ves el coaching ejecutivo más o menos ético que ahora?

— Esta reciente ola de revolución tecnológica, con la creciente presencia de la inteligencia artificial (IA) en nuestras vidas, nos agrega desafíos inimaginables. Por supuesto esto tiene una dimensión

ética. Solo por dar un ejemplo, el que se prohíba el uso del reconocimiento facial de emociones en los espacios de trabajo y educativos, nunca se nos hubiera ocurrido que era importante, hasta que vemos los efectos nocivos que trae tanto para los trabajadores como para los jóvenes que están siendo educados. En esto la Unión Europea está atreviéndose a generar normas contra intereses muy fuertes de la industria tecnológica.

Esta tensión nos afecta como coaches, nos impone conversar en profundidad, y tomar decisiones sobre nuestro actuar. Insisto, las acciones que hagamos hoy generarán los juicios sobre nuestra identidad que nos afectarán en el futuro. No es trivial.

Hoy, más que nunca, son claves las competencias conversacionales que coloquemos al servicio de crear las mejores prácticas en nuestra profesión como coaches ontológicos. Implica invertir tiempo y esfuerzo, pero lo vale en función de habilitar el cumplimiento de nuestra misión, generar un mejor hábitat de convivencia y de trabajo para quienes vienen detrás nuestro, en la empresa, en la familia, en la comunidad, en el planeta.

XII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP MIRA 2023

una entrevista de pilar aliaga, responsable prensa aecop

Del 27 al 30 de noviembre de 2023, celebramos nuestro evento anual más importante: el duodécimo congreso internacional de coaching ejecutivo MIRA. Esta edición se ha centrado en los cuatro conceptos que forman su acrónimo: Motivación, Inspiración, Reputación y Admiración, todo ello aplicado al coaching ejecutivo y a la empresa.

Nuevamente fue en formato on line, lo que nos ha permitido contar tanto con conferenciantes ubicados en distintos países como la inscripción de personas procedentes de numerosas partes del mundo, especialmente de LATAM y USA, lo que convierte nuestro congreso en una de las citas más importante de habla hispana.

A lo largo de estos cuatro días, más de una veintena de referentes para la profesión procedentes de

diferentes países han discutido sobre la Aplicación práctica de la motivación al día a día empresarial; La Inteligencia Artificial como inspiración; la responsabilidad de construir y mantener la Reputación Ética y Buenas Prácticas; Una mirada apreciativa al Coaching; y Cómo motivar a profesionales y clientes con rigor y humor. Ante todo, el congreso ha tenido como objetivo animar a los asistentes a encontrar los motivos para crecer, a reconocer a las personas que nos inspiran para conseguirlo, el rol que asumimos en la reputación de la propia profesión y a admirar nuestros logros y los de quienes

están a nuestro alrededor.

Enhamed Enhamed, Romy Piñeyroa y Enrique Terol fueron tres ejemplos de la “Aplicación práctica de la motivación al día a día empresarial”. Por su parte, Alfonso Alcántara ofreció una ponencia inspiradora sobre “Cómo motivar a profesionales y clientes en 30 minutos con rigor y humor”. En cuanto a la inspiración, Judith Prat, Sonia Pascual y Palmira García (Grupo Pascual), Clara Savirón, David Tronchoni y Matti Hemmi hablaron sobre el coaching, el liderazgo o la propia Inteligencia Artificial como inspiración.

«Nuestro congreso es una de las citas más importante de habla hispana»

«A veces no falta motivación, faltan objetivos claros»

Por su parte, Alicia Pizarro debatió sobre “Reputación, Ética y Buenas Prácticas”; César Fernández y Antonio C. Cuenca dialogaron sobre Ciencia y Coaching Ejecutivo: Reputación desde el rigor y la ciencia y presentaron nuestro 8º Barómetro anual de la profesión; y José Francisco Díaz, Sarah Patricia Guerrero, Itziar Oyarzabal, José Miguel Gil y la propia presidenta de AECOP, Pilar Colilla, acompañando al resto de representantes de asociaciones de coaching de LATAM, intercambiaron perspectivas sobre “Qué está pasando respecto a la Reputación de la profesión”.

Por último, Fernando Celis, Maribel Santos, Mercedes Martín, Ana Martínez y Reyes Gistas charlaron sobre “Una mirada apreciativa al Coaching” y sobre “Logros a través del Coaching en

la empresa”, en una jornada en la que AECOP aprovechó para comunicar los ganadores de sus V PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, donde el primer puesto fue para la empresa familiar EducaHuertos.

Además de las personas inspiradoras, el congreso nuevamente ha priorizado la máxima interactuación entre quienes han estado presentes. Por eso el programa contaba con mesas redondas, conferencias magistrales, pero también con talleres prácticos, salas de networking y espacios de relación y aprendizaje colaborativo.

Algunas de las conclusiones que generó el congreso han sido: la motivación es la energía para iniciar la acción; a veces no falta motivación, faltan objetivos claros; motivar no es dar ánimos, es dar motivos; lo mejor para

gestionar las emociones son las conversaciones; el liderazgo es relacionarte, conversar e inspirar; en tiempos de caos tenemos tres competencias: sostenernos, discernir y aprender a operar como sistema; podemos quedar fuera del mercado si no utilizamos la Inteligencia Artificial; somos coaches de la era digital; la mayoría de reclamaciones contra coaches son contra personas que no están bajo el amparo de ninguna asociación profesional…

En las próximas páginas, encontrarás un especial con entrevistas y reportajes sobre el XII Congreso Internacional AECOP MIRA 2024, un evento muy valorado por quienes han asistido y, sin duda, ineludible para aquellas personas interesadas en el coaching ejecutivo, desde quienes ejercen la profesión hasta quienes dirigen organizaciones y personas.

Ya estamos trabajando en el XIII Congreso Internacional AECOP, del que empezaremos a dar noticias muy pronto.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

EL COACHING COMO INSPIRACIÓN: EL CASO

DEL GRUPO PASCUAL

«Una empresa vale lo que valen sus personas»

pilar aliaga, responsable prensa aecop

Sonia Pascual es la tercera hija de los fundadores de la empresa Pascual y actual consejera de la Corporación Empresarial. Se trata de una empresa familiar con más de dos mil trabajadores y que exporta a 53 países. Por su parte, Palmira García es coach ejecutiva y directora de Talento y Liderazgo en Pascual, donde su misión es asegurar que la entidad disponga del mejor talento en el momento y lugar adecuados.

En el congreso compartimos una excelente conversación con ambas que ahora resumimos en esta revista.

Sonia Pascual nos contó que en la empresa hay mucha inquietud por alinear propósito profesional con pasión, cercanía e integridad. También de la importancia de la gestión de emociones, especialmente en estos tiempos en los que hace falta cada vez más sentimiento de familia y de empresa. En su discurso, nos explicó que el mejor lugar para gestionar las emociones son las conversaciones, que además siempre nos inspiran. Incluso aseguró que el conflicto trae una posibilidad de avanzar y evolucionar muy potente si sabemos escucharnos.

En cuanto al secreto de su familia y el cambio generacional, tiene claro que han jugado un papel importante el amor, el respeto, la admiración y tres pilares básicos: jerarquía, pertenencia y dar y recibir.

Por su parte, García destacó la importancia de la comunicación con la familia y a partir de ahí crear un modelo de liderazgo visible y tangible, cosa que han conseguido concretando comportamientos sobre qué se espera de nosotros. Se ha apostado por un liderazgo transformacional, un líder que inspira, desarrolla y sobre todo que pone a la persona en el centro, algo muy alineado con el pensamiento del fundador: una empresa vale lo que valen sus personas.

Para alinear propósito personal se apoyan en sesiones específicas de un coach sobre el propósito de vida. De ahí saltan al propósito profesional. Y con estos dos propósitos ven cómo conectan con el propósito de la compañía y dónde pueden aportar valor. En este sentido, son muy claras: nada importa lo experto que puedas ser en una materia si realmente no estás alineado con la cultura y los valores de la empresa, por eso trabajamos para asegurar este “match” desde el principio.

En un momento de la conversación, pidieron a ambas que desde su experiencia nos dieran tres hitos claves sobre el aprovechamiento del coaching ejecutivo como

herramienta facilitadora para desarrollar y retener el talento. Ante esta pregunta, Palmira García ha insistido en el alineamiento del propósito personal y profesional y que en Pascual no hablan de retención, sino de fidelización. Si esto no existe, se pueden quedar más tiempo, pero no aportarán todo el valor ni lo mejor de sí mismos.

También de la importancia del liderazgo transformador, de crear una figura que te inspira, al que admiras, que te hace crecer y que confía en ti. Con esto también hay una fidelización del talento importante.

«El mejor lugar para gestionar las emociones son las conversaciones»

Y como tercer hito la comunicación: comunicar para empoderar, desde las emociones, crear espacios de comunicación que permitan relaciones más fuertes.

Por su parte, Pascual destacó los espacios de conversación y nos facilitó sus tres hitos: invertir en espacio, invertir en tiempo y creer en el personal. También mencionó elevar el nivel de conciencia para luego tomar mejores decisiones.

Finamente, hablamos sobre el autoconocimiento, y confirmaron que si no eres consciente de cómo eres, de qué te mueve y el impacto que generas en el otro, sin eso, el liderazgo no puede ser óptimo. Sonia Pascual destacaba que liderar es servir y que autoconocerse te aporta mucho y te ayuda a reflexionar para poder inspirar a los que nos rodean con integridad.

Una gran charla con una empresa cuyo modelo de liderazgo se sustenta en tres pilares: logramos, inspiramos y somos, Y precisamente este último término está ligado a la expresión Somos “humildes y valientes, curiosos y apasionados”. Un brillante ejemplo de coaching como inspiración donde se ha logrado un liderazgo desde la autenticidad, donde cada uno es diferente y donde aceptan la vulnerabilidad. Por encima de todo, Pascual es una empresa que cuida y acompaña a las personas.

Sección

coordinada por Pilar Aliaga

ENHAMED ENHAMED

«Veo mi discapacidad no como una limitación, sino como una fuente de fortaleza única»

yulis rondón, miembro del comité organizador MIRA23

Enhamed Enhamed es coach y el mejor nadador paralímpico de la historia, al lograr treinta y siete medallas, entre ellas ocho campeonatos del mundo, tres europeos y cuatro medallas de oro en tres Juegos Olímpicos. Tras retirarse, imparte conferencias a diferentes colectivos –empresarios, trabajadores y estudiantes– en las que transmite sus conocimientos relacionados con la superación y la motivación personal. Tuvimos oportunidad de escucharle en nuestro congreso y ahora podemos conocerlo un poco mejor en esta entrevista.

— Desde tu experiencia como coach, ¿cómo ves la evolución del coaching y su impacto en el desarrollo de líderes empresariales en un mundo en constante cambio?

— Mi enfoque a la hora de trabajar como coach e incluso como

psicólogo, viene muy influido por mi carrera como nadador profesional durante más de quince años. Además de la ética de trabajo constante que enseña el deporte, mi vida cotidiana como persona con ceguera influye en mi enfoque ante las adversidades. Dicho lo cual, creo que el liderazgo es una cuestión multifactorial que parte desde lo humanista y ha de tomar aprendizaje e información de múltiples fuentes puesto que afrontamos una era de enormes cambios: la alta rotación, la automatización, la inclusión de la IA en todos los procesos y sin mencionar los desafíos económicos.

— ¿Cómo defines el papel del liderazgo en la creación de culturas empresariales sólidas y cómo ayuda el coaching a desarrollar líderes efectivos dentro de las organizaciones?

«El liderazgo, en su esencia, debe ser un acto de servicio»

— El liderazgo, en su esencia, debe ser un acto de servicio. En mi experiencia como deportista profesional durante más de quince años, la cual he compaginado con mi labor como coach, he tenido la oportunidad de ver muy cerca diferentes tipos de liderazgo, puedo atestiguar que un buen líder es clave en momentos de adversidad.

En este sentido, creo que el liderazgo humanista es esencial para cultivar culturas empresariales resilientes. Este liderazgo prioriza el bienestar y el crecimiento de las personas, reconociendo que las empresas no solo son entidades económicas, sino comunidades de seres humanos con sueños, esperanzas y temores. El coaching, desde esta perspectiva, es una herramienta vital que facilita el desarrollo de líderes empáticos y visionarios, capaces de guiar a sus equipos a través de las incertidumbres del mañana, incluyendo los desafíos planteados por la automatización y la IA.

— ¿Cuáles son las estrategias que empleas para

Sección coordinada por Pilar Aliaga

« Motivar a los equipos de trabajo requiere una comprensión profunda de las necesidades humanas»

motivar a los equipos de trabajo y cómo influye el coaching en la mejora del rendimiento y la productividad en las empresas?

— En un mundo donde la automatización y la inteligencia artificial se están convirtiendo en una parte integral de nuestro entorno laboral, motivar a los equipos de trabajo requiere una comprensión profunda de las necesidades humanas. La empatía y la conexión personal nunca han sido tan importantes. Como alguien que ha tenido que adaptarse constantemente, utilizo mi experiencia para fomentar un ambiente donde el miedo a lo desconocido se transforma en curiosidad y apertura al aprendizaje. El coaching desempeña un papel crucial aquí, ayudando a los empleados a ver el cambio no como una amenaza, sino como una oportunidad para crecer y adaptarse.

— ¿Cuál consideras que es el principal desafío que enfrentan los líderes y gerentes en el entorno empresarial actual, y cómo puede el coaching ayudar a superar estos desafíos?

— La experiencia como deportista olímpico ciego me ha enseñado que la adversidad puede ser una fuente de fortaleza y aprendizaje. En esta década, nos enfrentamos a desafíos económicos significativos, además de la rápida evolución tecnológica. Desde mi experiencia, veo el coaching como un catalizador para el cambio organizacional, preparando a líderes y equipos para navegar por estas aguas turbulentas. Al promover una mentalidad resiliente y adaptativa, el coaching puede ayudar a las organizaciones a superar estos desafíos económicos y tecnológicos, transformándolos en oportunidades para innovar y prosperar.

— Desde tu experiencia como coach, ¿cómo ves la evolución del coaching y su impacto en el desarrollo de líderes empresariales en un mundo en constante cambio?

— Frente a la incertidumbre, los líderes y gerentes necesitan desarrollar una visión clara y una resiliencia inquebrantable. Aquí es donde el coaching, imbuido con la perspectiva de alguien que ha superado barreras significativas, ofrece su mayor valor. Al enseñar a los líderes a enfrentar la incertidumbre con coraje y a los equipos a unirse en torno a objetivos comunes, podemos superar cualquier desafío, ya sea tecnológico, económico o social.

— ¿Cuál es, en tu opinión, el papel fundamental que desempeña un coach dentro de una organización y cómo puedes contribuir al crecimiento y desarrollo de los individuos y equipos

— En mi rol como coach, veo mi discapacidad no como una limitación, sino como una fuente de fortaleza única que me permite conectar con los demás en un nivel profundamente humano. Esta conexión es vital para promover un cambio significativo dentro de las organizaciones. Al enfocarnos en el desarrollo humano y organizacional, podemos transformar los de-

safíos en escalones hacia un futuro más brillante, donde la innovación y la adaptabilidad sean las piedras angulares del éxito empresarial.

— Mirando hacia el futuro, ¿cómo crees que se integrará el coaching en la gestión empresarial y qué tendencias crees que definirán el futuro del coaching en los negocios?

— Mirando hacia el futuro, el coaching debe integrarse aún más profundamente en la gestión empresarial para navegar por los rápidos cambios tecnológicos y económicos. La personalización del coaching, la adopción de tecnologías emergentes y un enfoque en la salud mental y el bienestar serán cruciales. Estas tendencias destacan la creciente necesidad de abordar no solo el rendimiento y la eficiencia, sino también el bienestar emocional y psicológico de los empleados. Como alguien que ha superado desafíos personales significativos, puedo testimoniar la importancia de la resiliencia emocional y la adaptabilidad en la superación de obstáculos y en el logro de objetivos.

— ¿De qué manera crees que el coaching puede impulsar la innovación y la adaptabilidad en el mundo empresarial, permitiendo a las empresas enfrentar los desafíos

emergentes y aprovechar nuevas oportunidades de crecimiento?

— En un mundo cada vez más influenciado por la automatización y la inteligencia artificial, el coaching ofrece un camino hacia la innovación y la adaptabilidad. Estas tecnologías presentan tanto desafíos como oportunidades. A través del coaching, podemos aprender a abrazar estas herramientas, no como reemplazos, sino como complementos a nuestras habilidades humanas únicas, promoviendo un ambiente donde la tecnología y la humanidad coexisten armoniosamente. Esto no solo prepara a las organizaciones para enfrentar los desafíos emergentes, sino que también abre nuevas vías para el crecimiento y el desarrollo.

Como alguien que ha enfrentado y superado desafíos considerables, comprendo profundamente el valor de la adaptabilidad, la perseverancia y la visión en la creación de un futuro exitoso y sostenible. Mi experiencia como deportista olímpico ciego me ha enseñado que, con el enfoque correcto, cualquier desafío puede convertirse en una oportunidad. En estos tiempos de incertidumbre, el coaching se posiciona como una herramienta esencial para guiar a las organizaciones a través del cambio, asegurando que permanezcan resilientes, innovadoras y, sobre todo, profundamente humanas.

«Las decisiones directivas tomadas desde distintas miradas, las de los hombres y las mujeres, enriquecen»

Romy Piñeyroa es gerente de CIEM Zaragoza, la Factoría de Innovación Abierta del Ayuntamiento de Zaragoza gestionada por Init, Grupo dedicado a la innovación y a la tecnología. Actualmente, esta Factoría está compuesta por startups, empresas maduras innovadoras, entidades educativas innovadoras, entidades financieras y de inversión, centros tecnológicos y de investigación y fundaciones. Su aportación enriqueció nuestro congreso y ahora sigue compartiendo sus experiencias en esta entrevista.

— ¿Cómo abordas el tema de la motivación en el contexto del emprendimiento, especialmente considerando los desafíos únicos que enfrentan las mujeres emprendedoras?

— Emprender no es fácil y mucho menos si eres mujer. Muchas emprendedoras nos comentan que

han de esforzarse mucho más para generar confianza, para demostrar su valía profesional y para ganarse el respeto profesional que les corresponde como empresarias. Creo que la motivación más potente es la visibilización de mujeres emprendedoras referentes, el establecimiento de redes profesionales, la formación y la visibilización de sus proyectos empresariales.

— ¿Cuál es tu enfoque para ayudar a las mujeres líderes a superar las barreras y estereotipos de género en el mundo empresarial y desarrollar su liderazgo de manera efectiva?

— Creo que es muy importante el establecimiento de espacios y entornos en los que se puedan analizar y valorar esas barreras y estereotipos de género y, a partir de ahí, proponer medidas y trabajar para establecer entre todos y todas unos entornos más inclusivos a

«Tratar el tema de los sesgos de género en la Inteligencia Artificial»

través de la propuesta y puesta en marcha de medidas innovadoras que permitan seguir fomentando el liderazgo de las mujeres en el entorno empresarial.

— ¿Qué estrategias propones para fomentar un ambiente inclusivo y diverso en las empresas, promoviendo la participación activa de las mujeres en roles de gerencia y liderazgo?

— Las estrategias son muchas. Nosotras este año 2024 desde Grupo Init en colaboración con el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza hemos creado LIAI, el Laboratorio de Innovación Abierta en Igualdad, con la finalidad de poner en valor las buenas prácticas que se están llevando a cabo en las startups, empresas maduras innovadoras, entidades educativas innovadoras, entidades financieras, centros de investigación y fundaciones. Además, proponer nuevos retos para fomentar otras buenas prácticas y por último tratar el tema de los sesgos de género en la Inteligencia Artificial.

yulis rondón, miembro del comité organizador MIRA23

— ¿Qué estrategias propones para fomentar un ambiente inclusivo y diverso en las empresas, promoviendo la participación activa de las mujeres en roles de gerencia y liderazgo?

— Las estrategias son muchas. Nosotras este año 2024 desde Grupo

Init en colaboración con el Servicio de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza hemos creado LIAI, el Laboratorio de Innovación Abierta en Igualdad, con la finalidad de poner en valor las buenas prácticas que se están llevando a cabo en las startups, empresas maduras innovadoras, entidades educativas innovadoras,

entidades financieras, centros de investigación y fundaciones. Además, proponer nuevos retos para fomentar otras buenas prácticas y por último tratar el tema de los sesgos de género en la Inteligencia Artificial.

— ¿Cuáles son los principales desafíos que enfren-

tan las mujeres al intentar crecer y emprender, y cómo las apoyas para superar estos obstáculos?

— Creo que las mujeres han de demostrar mucho más para ser valoradas en entornos profesionales tradicionales y por tanto lo tienen más difícil a la hora de comercializar sus servicios y productos. Son menos exigentes a la hora de negociar productos financieros. Por otro lado, disponen de menos tiempo para su formación al dedicarse a los cuidados familiares. En CIEM Zaragoza hemos fomentado la superación de estos desafíos a través del movimiento de coordinadas.com, por el que han pasado más de 3400 personas y además contamos con un Espacio Financiero que les apoya en este ámbito.

— ¿Cuál es tu visión sobre el

papel del liderazgo femenino en la promoción de la innovación y el cambio tanto en los emprendimientos, como dentro de las empresas, especialmente en un entorno empresarial cada vez más dinámico?

— En el tema del liderazgo femenino queda mucho por hacer. Hay mucho talento femenino pero mientras no solucionemos como sociedad que las mujeres sigan asumiendo los cuidados familiares tanto de los mayores como de los hijos, veo difícil que podamos avanzar al ritmo que correspondería a la proporción de talento femenino que hay en la sociedad. La innovación radica en estos momentos en contar con la mirada de las mujeres conjuntamente con la de los hombres en la toma de las decisiones empresariales y en general en las

decisiones que nos afectan como sociedad.

— ¿Cómo puedes ayudar a las emprendedoras a desarrollar habilidades de gestión efectivas y liderazgo estratégico para dirigir sus negocios hacia el éxito a largo plazo?

— En estos momentos las estamos ayudando a través de un programa gratuito de aceleración para startups y autónomas de la CCAA de Aragón y Navarra y que consta de 10 talleres para el desarrollo de habilidades en diez ámbitos diferentes, 40 horas de mentorías individualizadas para cada proyecto y cinco eventos centrados en inversión y financiación con un gran aporte de capital relacional. El plazo sigue abierto y os dejo el enlace de inscripción para aquellas mujeres que estén interesadas ( https://www.ciemzaragoza.es/ programa-de-aceleracion-de-startups/ )

— ¿Cuáles crees que son las oportunidades emergentes para las mujeres en el mundo empresarial y cómo pueden capitalizarse para impulsar el crecimiento y la sostenibilidad de las organizaciones y en sus emprendimientos?

— Las oportunidades emergentes para las mujeres están en aquellas organizaciones que son conscientes de que las decisiones directivas tomadas desde distintas miradas, las de los hombres y las mujeres, enriquecen, aportan más valor a las entidades y también a los productos y servicios que ofrecen. Cada vez son más las organizaciones que realizan esta apuesta por convicción y porque su experiencia así lo corrobora, pero queda muchísimo por hacer.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Hay que rodearse de UN EQUIPO afín a tu filosofía y valores»

ricardo

almenar, miembro del comité organizador MIRA23

Enrique Terol es fundador y creador de la empresa de reconocido prestigio Manterol.

— En primer lugar, D. Enrique, queremos agradecerle su preciado tiempo en responder a nuestras preguntas, y la primera cuestión que queremos preguntarle es cómo se sintió al participar en un congreso vía online, cuando usted es de cercanía, de personas con personas…

— Me sentí diferente, pero a gusto. Me explicaron cómo iba a ser, y me sentí cómodo. Los organizadores fueron muy amables y aunque con mi edad no estoy acostumbrado a comunicarme de esta manera, te das cuenta que hay que adaptarse a la nueva tecnología y conseguí sentirme cerca a los demás.

— Queremos compartir con usted el impacto emocional que generó entre los

asistentes al Congreso, fue unánime la valoración de su participación, pero, ¿Cómo a su edad puede transmitir esa pasión por la vida empresarial?, ¿existe alguna recomendación suya para los empresarios y las empresas familiares para tener esa “pasión”, esa enorme

«Sacrificio, orden y disciplina, flexibilidad, mucha pasión y generosidad»

motivación?, ¿alguna poción mágica?

— Mis palabras me salen de forma natural. En mi pensamiento…. Es como si tuviera 40 años cuando hablo de mi trayectoria, y mi cabeza continúa de la misma “forma”.

Lo que cada uno se crea en su “cabeza” es clave para hacer las cosas. Hay que CREER y CONFIAR en uno mismo. Por otra parte, para mí es muy importante no dejar de hacer las cosas con ILUSIÓN permanente. Y rodearse de UN EQUIPO afín a tu filosofía y valores.

— Nos interesa mucho el liderazgo, nos gustaría saber su opinión al respecto, ¿qué cualidades debería tener una persona para ser líder de una organización?

1. Capacidad de trabajo con ilusión permanente

2. Creer continuamente en tu proyecto y transmitirlo a los tuyos

3. Crear equipo

— Por último D. Enrique, bajo

su enorme experiencia y sabiduría en la vida empresarial familiar, ¿Qué recomendaciones ofrece usted a los empresarios que dirigen la empresa familiar para mantener cohesionada a la familia y a los miembros familiares que trabajan en la propia empresa familiar?, ¿qué valores ha inculcado a sus hijos para poder mantener viva Manterol generación tras generación?

— Dar ejemplo de unión y cohesión, defendiendo los valores que suponen familia-trabajo, desde el inicio de la actividad y de forma permanente. Sin olvidar el sacrificio, orden y disciplina, flexibilidad y mucha pasión. También generosidad, pensar siempre en que estás creando una empresa y proyecto personal, pero dándote y compartiendo para que los tuyos sean equipo y “continuadores” de tu proyecto.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Lo importante es la mirada y sobre todo desde dónde miramos»

Judith Prat, abogada y fotógrafa documental, en los últimos años ha trabajado en África, América Latina y Oriente Medio documentando temas como la guerra en Yemen, la violencia de Boko Haram en Nigeria, el conflicto armado y las minas de coltán en la RD del Congo, el conflicto en el Kurdistán, el feminicidio en Ciudad Juárez o la situación del campesinado en el mundo, entre otros. Todas sus coberturas y proyectos fotográficos incluyen una marcada perspectiva de género y prestan especial atención a la situación de las mujeres. Su trabajo busca interpelar al espectador, provocar en él no solo una emoción sino también la reflexión.

Judith participó en nuestro XII Congreso con su mirada especial el día dedicado a la INSPIRACIÓN y pudimos comprobar un entusiasmo por su trabajo que hoy queremos ampliar.

— ¿Cómo pasaste de la abogacía a contar historias con tus fotografías?

— Tras acabar la licenciatura enseguida empecé a trabajar como abogada, pero decidí compaginar el trabajo con los cursos de doctorado en derechos humanos y libertades fundamentales que ofrecía la facultad. Y comencé a colaborar con organizaciones internacionales durante mis vacaciones de verano documentando violaciones de derechos humanos en diferentes países de América Latina. Es en esa época cuando empiezo a pensar que la fotografía puede ser una valiosa herramienta para ayudarme a contar lo que veo y documento en mis primeros viajes e incluso para la denuncia de violaciones de derechos humanos. Al principio fue una herramienta al servicio de mi trabajo como abogada pero poco a poco la fotografía fue ganando espacio en mi vida. Decidí estudiar fotografía documental

« La inspiración parte de la convicción de que algo debe ser contado»

JUDITH PRAT

en Barcelona y finalmente acabó convirtiéndose en mi lenguaje más natural y en mi profesión. Pero el paso del derecho a la fotografía fue muy natural, pues los temas que me interesaban como abogada me siguieron interesando como fotógrafa y en muchos casos los he fotografiado.

— ¿Cómo encuentras la inspiración en lugares a veces tan poco propicios para ello?

— La inspiración parte de la convicción de que algo debe ser contado. La fotografía es un acto intelectual, que parte de la idea, de la investigación y finalmente llega la fotografía, que es la plasmación en imágenes de lo que yo quiero contar.

— ¿Crees que se puede entrenar esa mirada tuya, tan especial, tan sensible a captar más allá de lo que estamos viendo y viviendo?

— Se puede entrenar la técnica fotográfica, el uso de la luz, de la composición. A eso se aprende. Pero la herramienta no es lo importante, lo importante es la mirada y sobre todo desde dónde

marisa felipe, miembro del comité organizador MIRA23

miramos. Creo que fotografiamos tal y como somos. Yo tengo una posición ante el mundo y ante lo que fotografío y eso se ve claramente reflejado en mi trabajo fotográfico.

— Uno de los comentarios que recogimos de nuestros congresistas tras tu intervención, es que escucharte les invitó a reflexionar sobre una expresión que utilizaste y que fue la de “mirar con el corazón”. ¿Podrías ampliarnos qué es para ti esta definición

— Como decía para mí la fotografía es un acto intelectual, para aproximarse a algunos temas

delicados, a personas que están transitando por momentos vitales difíciles, es importante la empatía, la humildad, saber estar en un segundo plano, saber no disparar la cámara cuando no toca. Esto es a lo que me refiero con que hay que mirar también con el corazón.

— Otras de las cuestiones que llamaron la atención de tu conversación durante el congreso fue tu invitación a mezclar disciplinas. Desde tu experiencia personal, ¿Qué puede aportarnos abrirnos a otros campos, a otros sectores?

— Cada vez siento más la nece -

sidad de nutrirme de otras experiencias, de otras disciplinas artísticas, de otras ramas de las humanidades… Necesito mezclarme con profesionales que estén haciendo cosas muy distintas a la fotografía, eso activa mi mente en otras direcciones. En mis últimos proyectos he trabajado mirando y colaborando con historiadoras, cineastas, gente de la literatura, ilustradores y quiero seguir en esa dirección.

— ¿Crees que tu experiencia puede servir de inspiración para nuestro trabajo como coaches?

— Creo que la inspiración está en todo aquello que nos

remueve y si mis imágenes te llegan quizá puedan ser inspiradoras de alguna manera. Pero este es un camino de ida y vuelta, yo tengo mucho que aprender también de vosotros y muchas de las cosas que se dijeron en el congreso también resultaron inspiradoras para mi. Por eso es tan importante que nos mezclemos, que lenguajes tan distintos tengan la oportunidad de encontrarse.

— ¿ Qué te gustaría decir a aquellos que deseen potenciar su MIRADA?

— Que miren hacia dentro. La mirada no es más que lo que eres.

https://judithprat.com

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Los coaches profesionales deben buscar en la IA un aliado, y que bien utilizada, puede hacer su profesión aún más bonita»

Clara Savirón es Consultora de innovación en el área de desarrollo de negocio del Centro Tecnológico ITAINNOVA, apasionada de la ciencia e impulsora del desarrollo de las STEM, divulgadora y autora de Todas las cosas que no me contaste, la biografía de su padre, un pionero de la ciencia en España, al que quiso mostrar como ejemplo de una generación que marcó e impulsó la investigación científica en España. Clara puso su experiencia en nuestro duodécimo Congreso Internacional Online Coaching y Empresa AECOP, en el día dedicado a la INSPIRACIÓN y hoy queremos que nos amplié su conocimiento sobre la Inteligencia Artificial.

— Clara, estamos asistiendo a una avalancha de información sobre la IA a la par que sentimientos de miedo e inquietud por lo que va a representar en las organizaciones, ¿podrías explicarnos qué es eso de la IA y cómo está afectando ya a las organizaciones?

— La Inteligencia Artificial (IA) es un campo de la informática que usa algoritmos matemáticos y persigue que las máquinas tengan las mismas capacidades que el ser humano. Pueden comprender el lenguaje, resolver problemas, detectar patrones, reconocer una imagen y otras muchas aplicaciones. La IA tiene dos elementos básicos: los algoritmos y los datos.

«La IA será lo que los humanos queramos que sea »

Los algoritmos son los que le dicen a la máquina qué debe hacer. Y los datos son los que hacen que la máquina pueda aprender a ejecutar las instrucciones y perfeccionar su uso.

La IA hasta hace muy poco tenía poco impacto en las empresas, percibían que su aplicación era compleja y las inversiones costosas y por tanto, los retornos más difíciles de obtener. Ha habido sectores pioneros que ya llevan muchos años aplicándola como la banca o los seguros y por supuesto empresas como Google, cuyos algoritmos de búsqueda son de sobra conocidos, o Amazon con sus algoritmos de recomendación. También la encontramos en los asistentes virtuales como Siri o Alexa.

Pero desde que la IA generativa y los grandes modelos de lenguaje se han abierto a todos, esa brecha se ha reducido, ahora las empresas tangibilizan mucho más lo que la IA puede lograr, y ven más viable que tenga un retorno

marisa felipe, miembro del comité organizador MIRA23

«El propio chatgpt ya tiene herramientas de coaching»

directo en su cifra de negocios. Las empresas de muchos sectores la están aplicando, tanto a sus productos y servicios como a sus procesos: energía, agroalimen-

tación e incluso en el ámbito de la salud, que avanza hacia la medicina personalizada.

— Y del mismo modo ¿qué

hay de verdad en este temor ante la IA en nuestro día a día?

— Muchas tecnologías, ideas y avances revolucionarios a lo largo de la historia, se han enfrentado a reacciones negativas y de desconfianza como las que vivimos ahora. Los libros iban a robarnos nuestra capacidad de memorizar, la calculadora la capacidad de cálculo, con el Excel iban a desaparecer todos los contables, y no hablemos ya de la electricidad o el teléfono, y ahora no podemos vivir sin nada de esto. Es cierto que las tecnologías modifican nuestras capacidades, pero también hacen que desarrollemos otras nuevas.

Los principales miedos actuales creo que vienen en primer lugar, por el temor a la desaparición de algunos puestos de trabajo, que es algo que ya está empezando a ocurrir y que vamos a tener que saber gestionar. También por las decisiones que puedan llegar a tomar los algoritmos en determinados temas más sensibles, y por el temor de pensar si la IA puede llegar a tener consciencia y desarrollar sus propios sentimientos. Ahí es donde entran a escena las cuestiones éticas que generan tanta controversia. La velocidad con la que se están produciendo todos estos avances también creo que es un hecho que marca la diferencia, está costando asumirlos, integrarlos y regularlos.

En todo caso la IA será lo que los humanos queramos que sea y eso conlleva otras cuestiones intrínsecas a los humanos.

— En lo referido a la práctica de nuestra profesión, ¿se va a ver afectada por este hecho?

— El coaching sigue dependiendo de habilidades muy humanas, como la propia presencia física,

«Las máquinas bien entrenadas pueden tener menos sesgos que los propios humanos»

la capacidad de observar, sentir y compartir experiencias. Otras como la empatía, la intuición o la capacidad de dialogar también son necesarias, aunque estas sí las empiezan a tener las máquinas.

A pesar de esto, el coaching ya se está viendo afectado. Como cualquier sector, ya puede aplicar la IA a actividades como el marketing y las ventas o la generación de contenidos.

En la actividad core del coaching hay ciertos procesos que pueden estar apoyados por IA, son aque-

llos que el coach puede utilizar dentro de una sesión presencial u online, para comprender o evaluar mejor al coachee. Por ejemplo, podría utilizar herramientas de análisis de emociones analizando el lenguaje, el tono de voz o los gestos de la cara de su cliente. Esto permitiría evaluar su estado emocional durante las sesiones de coaching de una forma mucho más objetiva.

Por otro lado, tendríamos el coaching aumentado con el que los coachees podrían utilizar

herramientas de IA fuera de las sesiones presenciales, para facilitar su training y poder realizar un mejor seguimiento de su progreso. Por ejemplo, podrían realizar una serie de actividades dirigidas por la IA en una aplicación y posteriormente el coach utilizar estos datos para evaluar el rendimiento o personalizar y adaptar mejor sus sesiones.

Estos datos, unidos a otros como sus autoevaluaciones, datos del estilo de vida, preferencias, respuestas a cuestionarios o las propias transcripciones de los textos de las sesiones, pueden arrojar mucha información sobre la personalidad, el estado emocional del coachee así como sobre su progreso.

Por último encontramos la IA como coach, sin ninguna inter-

vención de un coach humano, que realizan bien ciertas tareas, aunque otras todavía son muy mejorables.

— ¿Hay casos de aplicación de la IA a los procesos de coaching?

— Sí, en el mercado ya hay muchas herramientas y aplicaciones de todos los tipos mencionados como por ejemplo leaderamp, pocketconfidant, rocky.ai, Coachvici, Coachhub, Coach Amanda de LEADx, BetterUp o Torch.io. Además, el propio chatgpt ya tiene herramientas de coaching que se especifican que podemos encontrar en el GPT Store.

Algunas de estas herramientas son asistentes conversacionales basados en modelos de lenguaje, que dan soporte autónomo en el desarrollo de habilidades personales y de liderazgo, sin la ayuda continua de un coach humano. Pueden realizar preguntas bastante inteligentes, aprenden de las interacciones que van teniendo con el coachee para conocerle mejor, identifican sus sesgos y emociones, y ayudan en la rutina diaria proponiéndote retos o lanzando recordatorios.

Las herramientas más profesionales están respaldadas por Ciencia e investigación, entrenadas por expertos y con un enfoque ético y neutral sin sesgos humanos…las máquinas bien entrenadas pueden tener menos sesgos que los propios humanos

— Cómo experta en estas cuestiones, ¿cómo aventuras un futuro cercano entre el desempeño del coaching y la IA?

— Pienso que el futuro del Coaching con IA está solo empezando. Estas aplicaciones y plataformas online, cada vez van a estar más

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Para los coaches es una oportunidad porque el uso del coaching se extenderá a más usuarios»

presentes en el día a día, porque aportan indudables ventajas, como la democratización del coaching, un entorno privado y seguro para el coachee y ahorro de tiempo. Habrá copilotos 24/7 integrados en nuestro día a día a través del móvil, que nos asesorará en diferentes temas. Puede ser un copiloto de coaching, un copiloto especializado en un ámbito laboral, de salud mental o de nutrición al que le preguntaremos y nos dará información, recomendaciones, recordatorios o simplemente nos llamará a la acción.

Para los coaches es una oportunidad porque el uso del coaching se extenderá a más usuarios, y pueden plantearse atender más clientes ayudándose de este tipo de herramientas.

Sin embargo, hay muchos aspectos en los que los entrenadores humanos siguen destacando por encima de las capacidades de los coaches de IA. Estos tienen aún limitaciones y retos por delante, como por ejemplo mantener una conversación de coaching real, profunda y bidireccional. Tenemos que asegurarnos de que las aplicaciones que escalen funcionen bien, debemos cuidar aspectos como la ética y la privacidad de los datos personales. Ya nos hemos encontrado malas experiencias que se deben evitar.

— En tu trabajo, ¿Te has encontrado con reticencias de clientes o colaboradores en cuanto a la practicidad de la IA en su actividad o sector? — Bueno, en términos genera-

les las dificultades o reticencias vienen muchas veces por el tema de la privacidad de los datos. Los sectores con los datos más sensibles que nos hemos encontrado son el legal y el sanitario, con los que trabajamos en proyectos como la detección de fraude en el legal y de medicina personalizada en el sanitario. Son datos como historias clínicas electrónicas o escrituras de compra venta, etc., por lo que es necesario realizar algunos pasos previos antes de comenzar los proyectos, para garantizar que los datos están seguros y se hace un buen uso de los mismos, como las evaluaciones de impacto y/o los comités de ética.

El otro ejemplo claro que tenemos es el temor que ahora tienen las empresas de que sus empleados alimenten a chatgpt con datos confidenciales de las mismas, esto ya está pasando, y algunas empresas ya están poniendo limitaciones al uso de chatgpt, bard o similares.

— ¿Crees que existe desconocimiento respecto a la tecnología y su aplicabilidad en el día a día?

— Sí, creo que la brecha digital que tratamos de eliminar hace ya muchos años cada vez está ampliándose o al menos no se está reduciendo, porque la tecnología evoluciona tan rápido que no podemos evitarlo. El número de start ups, herramientas, aplicaciones y productos en el mercado que hacen uso de la IA no para de crecer y tenemos una gran cantidad de sobreinformación. Los avances son

tan rápidos que hay herramientas que hoy existen y mañana pueden desaparecer de un plumazo, porque otro actor o herramienta irrumpe en el mercado. Esto no facilita que puedan verse con claridad sus usos y aplicaciones, por eso es conveniente por parte de las empresas asesorarse para identificar qué tipos de aplicaciones son las más indicadas para su caso específico.

— ¿Cómo podemos acercarnos y asombrarnos con ella?

— Debemos hacerlo, la IA ha venido para quedarse y no vamos a librarnos de ella. Por eso creo que hay que formarse y leer algo sobre el tema, por muy ajeno que nos parezca, porque conocer cómo funciona va a frenar nuestros miedos. Podemos también explorar cantidad de herramientas de IA generativa que ya están a nuestra disposición y pueden ayudarnos en nuestro día a día.

— ¿Qué podrías decirles a nuestros asociados sobre su profesión y la IA?

— Yo soy una enamorada del coaching, me parece transformador, así que creo que los coaches profesionales deben buscar en la IA un aliado, y que bien utilizada, puede hacer su profesión aún más bonita.

Puede hacer crecer sus empresas e incluso cambiar sus modelos de negocio, por eso deben prepararse, es necesario comenzar a utilizarla, testearla o hacer pequeñas formaciones que les vayan acercando a esas capacidades.

Pero sobre todo hay que atreverse a probar algunas de estas herramientas para conocer de primera mano qué hay en el mercado y cómo podemos aplicarlo en el día a día. Estoy segura de que os sorprenderéis.

DAVID TRONCHONI

«La Inteligencia Artificial va a ser tanto una ayuda a los coaches como un competidor»

David Tronchoni es fundador y CEO de Anaimo y se dedica a crear productos software de Inteligencia Artificial (IA). Después de participar en nuestro congreso, nos ofrece esta entrevista donde nos aporta más información sobre la IA.

— ¿Qué está suponiendo la IA en el entramado empresarial?

— Una marea que, poco a poco, está cambiando a las organizaciones a una escala que nunca había ocurrido.

— Desde tu experiencia ¿cómo se está utilizando en las organizaciones?

— Te pongo varios ejemplos:

• Los profesionales consultan continuamente herramientas como ChatGPT para informarse, formarse, resolver dudas, etc.

• Están usando cada vez más

asistentes virtuales con propósitos específicos beneficiosos para su organización.

• Están buscando la manera de aplicarla a sus procesos.

• Están, desgraciadamente para las personas, preguntándose si necesitan contratar o pueden evitarlo con IA.

— ¿Crees que va a ver o ya se están viendo diferencias entre quienes adoptan la IA y quienes no?

— Ya las está habiendo: imagina la mayor productividad y eficiencia de quien usa diariamente el apoyo de un LLM (estilo ChatGPT) y quien lo no usa.

— ¿Crees que existe barrera generacional entre los seniors y los recién llegados a las organizaciones con respecto a la aceptación de la IA?

«No depende de la edad, sino de la predisposición mental»

— Sin duda, porque las nuevas generaciones han nacido ya “conectadas”, pero hay excepciones en ambas franjas de edad, porque no depende de la edad, sino de la predisposición mental.

— ¿Crees que la IA va a cambiar nuestra manera de entender y proceder en los procesos de coaching?

— Totalmente, porque la IA va a ser tanto una ayuda a los coaches como un competidor, por lo que claramente va a aumentar el nivel general.

— ¿Podrías explicarnos, la utilidad o practicidad de la IA en alguno de los pasos que componen el proceso de coaching? ¿Dónde podemos aprovechar la IA para ser más productivos en nuestro trabajo?

— Desde explicarle a un LLM (estilo ChatGPT) el reto empresarial al que se enfrenta un profesional, darle las instrucciones de cómo ese profesional abordaría el reto y, a continuación, preguntarle cómo el

marisa felipe, miembro del comité organizador MIRA23

coaching podría ayudar en dicho reto. La IA ofrecerá una solución razonada sobre la que el profesional puede ir refinando, obteniendo ideas, analizando, etc. Este proceso conversacional de razonamiento puede además potenciarse haciendo que la IA parta de documentos, libros y páginas web. Esto es solo un ejemplo para empezar, nosotros nos encontramos muchos otros en niveles más avanzados.

— ¿Cómo podemos acercar la IA a quienes piensan que es solo para entendidos?

— Chateando con un asistente virtual basado en un LLM (estilo ChatGPT). Un ejemplo concreto, y sin ánimo de hacer ninguna publicidad, pero lo cito porque es de los más avanzados que conocemos, es nuestro asistente virtual que aparece abajo a la derecha de esta página web: https://ai.anaimo. com/assistant/

— Cierra con lo que quieras aportar que resulte de interés a nuestros asociados

— Durante la historia de la humanidad han aparecido muchas nuevas tecnologías que han revolucionado la forma de trabajar y vivir. La diferencia esta vez es que

todo va a ir mucho más rápido que antes porque existe ya el sustrato (internet, móviles, etc.) que lo acelera. Por tanto, es importante que las personas se enfoquen en la IA si no quieren ser meros espectadores y, en el peor caso, sufridores.

«Existe actualmente en las empresas preocupación por el bienestar completo del ser humano»

Fernando Celis es director y CEO de la empresa ILC Academy Worldwide en los Estados Unidos, responsable de haber certificado a más de 3500 Life Coaches Profesionales en más de 10 países. En este espacio, resumimos su intervención en nuestro congreso, concretamente cinco preguntas del presente del coaching que desde la mirada apreciativa Fernando Celis nos respondió desde Miami.

— Comparte con nosotros la mirada desde la admiración al coaching en el futuro para las nuevas generaciones de coaches profesionales, desde tu experiencia académica y de la práctica como coach.

— Hoy en día existen muchas avenidas, como plataformas o empresas, que hace años cuando empezaba mis estudios profesionales. Estas empresas operan

como agencias de coaching que contratan a Coaches por el mundo entero. El llamado es admirar y apreciar el proceso más poderoso de transformación personal, como lo es el coaching. Creer en el otro desde la atención plena con aprecio y aceptación sin juicio para hacer contacto con su brillo y generar el bienestar que busca en su vida, esa que nace del crecer en nuestra profesión y se aprende de por vida en la constante cocreación. Hoy en día está demostrado en estudios, de datos del siglo XXI, como las nuevas psicodinámicas, la psicología y el coaching van de la mano y haciendo abordaje en las organizaciones. Como cada una de estas conversaciones impactan en el bienestar, desarrollo de la resiliencia, efectividad en las ventas y productividad. El llamado es a cocrear con los grandes líderes generación Z que el mundo necesita.

«Trabajar con una persona transforma la empresa completa, desde el rol de coach»

— Tu llamado a hacer coaching es conocido por todos, coméntanos cómo acortar esa brecha: ser coach y hacer coaching como única profesión.

— Admirando y apoyando al grupo que nos rodea, el llamado es a la práctica, como el boxeo o el surfing, por ejemplo, es de todos los días. Estar presente apreciativamente en cada sesión de coaching, se empieza creando el estilo propio para luego desarrollar lo que yo he llamado: “super poderes”, entender que cada coach tiene su don espacial. Crear y aprovechar espacios de coaching entre colegas así se multiplica el beneficio, haces coaching y prácticas coaching.

— Desde el rol de coach ejecutivo, ¿cómo es tu mirada apreciativa de elevar tus niveles como coach, los niveles de los ejecutivos y de las propias empresas al generar programas de coaching?

— Empezar por hacernos responsables de nuestro propio crecimiento, de tener cada uno de

yulis rondón, miembro del comité organizador MIRA23

nosotros su coach, psicoterapeuta y apoyo en las diferentes áreas de crecimiento. Como seres humanos somos frágiles de caer en comportamientos desempoderantes que nos alejan de nuestros sueños. En conversaciones de coaching, siendo vulnerables, nace el “yo quiero” y desde la curiosidad como coach, se hace presente la apreciación para cocrear la visión al camino deseado. Desde el perfeccionismo se generan especulaciones, el dolor, el síndrome del impostor, desde la apreciación cambian las expectativas por aprecio libre en el presente. Al cambiar un individuo en la empresa cambia la empresa. Hacernos estas preguntas ¿Qué aprecias hoy? ¿Quién eres cuando aprecias? El coaching es presencia.

— ¿Cómo desde la práctica de coaching estás para las empresas y para la sociedad? Ya que abordas a empresas en los Estados Unidos.

— Al ser un sistema, trabajar con una persona transforma la empresa completa, desde el rol de coach. La metodología del coaching es prender un faro a una conversación en reflexión, sin estrategia preestablecida, todo surge en la línea del diálogo del cliente y en ese camino de curiosidad indagas, con esos treinta minutos se alcanza el objetivo de esa observación en cortos espacios de tiempo, de ese darse cuenta del cliente. Hoy estamos ante líderes de nuevos niveles de consciencia para salir adelante, ante los cambios sociales, económicos, demográficos, y de

desafíos empresariales. Desde la práctica del coaching con energía y creer en la profesión nos permite seguir desarrollándonos en nuestra profesión.

— Ante la transformación de la sociedad, ¿qué crees de crear equipos multidisciplinarios de abordaje en las empresas?

— En EEUU hay mucha colaboración, actualmente los cambios sociales nos invitan a crear equipos, por ejemplo la ICF ya nos anuncia anteproyectos y primeras incursiones de empresas de seguros que cubren programas de coaching en las organizaciones, donde ejecutivos son atendidos por expertos de sueños, Burnout entre otras. Existe actualmente en las empresas preocupación por el bienestar completo del ser humano, y necesitan de expertos multidisciplinarios en muchas áreas del desarrollo personal, incluyendo la meditación y el Mindfulness o Atención Plena. Yo en lo personal soy practicante y vivo los procesos que suman a mi crecimiento humano, para consolidar habilidades, tributos, condiciones y lograr resultados con práctica y aprendizaje. El coaching ha madurado, la invitación es abrirnos al servicio del cliente, ser lo suficientemente creativos y genuinos con nosotros en primer lugar, para nuestra transformación personal, apreciarnos, apreciar a nuestros cliente con visión, con sus recursos, de la forma como ven al mundo, en fin verlos con amor incondicional.

— Para cerrar la participación, Fernando nos regala las 5ª del amor incondicional: — Aprender a Aceptarnos como somos. Apreciarnos más y más. Prestarnos más Atención. Actuar Libremente. Darnos más Afecto.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

MESA DE REFLEXIÓN:«QUÉ ESTÁ PASANDO RESPECTO A LA REPUTACIÓN DE LA PROFESIÓN»

Tenemos que educar al mercado para que compre coaching con garantía

En el marco de nuestro congreso, celebramos la interesante mesa de reflexión sobre “Qué está pasando respecto a la Reputación de la profesión”. Para hacerlo, quién mejor que José Francisco Díaz, líder de IAC España (International Association of Coaching); Sarah Patricia Guerrero, presidenta de la CLC

(Comunidad Latinoamericana de Coaching); Itziar Oyarzabal, presidenta de FICOP (Federación Internacional de Coaching Ontológico Profesional); José Miguel Gil, presidente de ASESCO; y la propia presidenta de AECOP, Pilar Colilla. La moderadora, Yulis Rondón, lanzó diferentes preguntas a los representantes de estas asociaciones

que fueron contestando de manera ordenada y que resumimos en este artículo.

– ¿Qué está haciendo tu asociación en pro del coaching, una profesión no regulada? – Itziar Oyarzabal, FICOP: estamos haciendo coaching profesional al cumplir tres premisas:

pilar aliaga, responsable prensa aecop

ética, transformación (capacidad de evaluarnos con respecto a las acciones y los resultados de nuestros procesos en los clientes) y rigor conceptual, que tiene que ver con las fuentes, huimos de las poco serias.

– José Miguel Gil, ASESCO: hacemos eventos promocionando qué es coaching, formamos continuamente a nuestros socios y socias y hacemos campañas de comunicación y de marketing para dar a conocer el coaching. Nos sentimos especialmente orgullosos de la redacción del Libro Blanco del Coaching, que recoge la necesidad de un trabajo responsable, ético y profesional.

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: promovemos el buen coaching, integramos competencias de coaching pero también digitales y emprendedoras. Somos realmente los coaches de la era digital, no podemos quedarnos atrás. Estamos trabajando para resolver conflictos tanto individuales como empresariales.

– José Francisco Díaz, IAC: autorregulación individual y colectiva, con códigos de ética sólidos, responsabilidad, buscamos formación continua de calidad y fomentar la transparencia de la práctica de nuestra profesión, ante todo, buscamos el coaching de excelencia.

– Pilar Colilla, AECOP: apostar por la ética profesional y el rigor. Para lograrlo contamos con las áreas de Ética y Ciencia. De la primera sale nuestro código ético, código deontológico y el manual de buenas prácticas, todos ellos recogen las peculiaridades de ejercer el coaching en el ámbito organizativo. También es importante generar confianza en el mercado, y aquí cobra importancia el área de Ciencia, que nos acerca a la investigación, desde el rigor científico,

nos aporta información contrastada sobre métodos, técnicas, efectividad y retorno. Un claro ejemplo es nuestro barómetro anual.

– ¿Qué acciones habéis creado de cara a las certificaciones alineadas con las buenas prácticas e impacto en el mercado?

– José Francisco Díaz, IAC: estamos presentes en cinco continentes y nuestros clientes confían en nuestro servicio de coaching, en nuestro camino hacia la profesionalización del coaching con nuestro modelo de certificación.

– José Miguel Gil, ASESCO: ante tanta oferta de certificaciones, nosotros siempre aconsejamos que busquen acreditarse por una

asociación de reconocido prestigio. Nos apoyamos en las escuelas y promovemos que la gente haga formación regulada.

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: las empresas deben verificar que detrás de un coach haya una buena formación. Tenemos que ofrecerles las competencias y el trabajo práctico día a día.

– Itziar Oyarzabal, FICOP:tenemos una unión de escuelas con prestigio con programas de estándares muy altos. Fomentamos la investigación para medir los efectos positivos del coaching. A lo mejor es ir demasiado lejos, pero quizás todas las asociaciones que agrupamos coaches deberíamos tener un único código ético y un único programa formativo para

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Siempre aconsejamos que busquen acreditarse por una asociación de reconocido prestigio»

«No basta con promulgar valores hay que tener normas para garantizar su cumplimiento»

que el mensaje sea común.

– Pilar Colilla, AECOP: en nuestro caso, las entidades formativas son empresas privadas, en AECOP no tenemos formaciones propias, pero sí avalamos programas formativos y acompañamos a las escuelas en todo el proceso para llegar al mercado con garantía de calidad. Nos aseguramos que los programas tengan aspectos específicos del coaching ejecutivo y sobre todo alineados con nuestro marco ético y que recoja las competencias profesionales que AECOP recoge en su diccionario. Quien compra tiene que saber qué compra.

– Responsabilidad ética, como coaches y representantes de asociaciones, de cara a otras disciplinas

– Pilar Colilla, AECOP: una certificación para AECOP es un respaldo, un aval profesional con el que le decimos al mercado que esa persona cumple con rigor unos estándares éticos marcados por la asociación y tiene una excelencia profesional. Ocurre lo mismo con las formaciones certificadas, ese programa cumple todos los requisitos para quien va a ejercer como coach. Quiero también mencionar la estructura del libre mercado, donde a veces la responsabilidad ética pue -

de colisionar con la percepción de supervivencia del negocio. Requiere mucha honestidad y conciencia alinear esto. No basta con promulgar valores hay que tener normas para garantizar su cumplimiento.

– Itziar Oyarzabal, FICOP: hacemos acciones desde tres áreas: el área académica, el área de acreditaciones y el área del comité de ética, donde analizamos las denuncias que llegan de malas praxis y curiosamente la mayoría son personas que no están acreditadas en ninguna asociación.

– José Miguel Gil, ASESCO: igual que AECOP, certificamos programas que cumplen con una serie de requisitos, donde además a las escuelas se les supervisa periódicamente. También a nosotros nos llegan reclamaciones, todas ellas contra personas que no están bajo el amparo de ninguna asociación. Por último, transparencia, supervisión y dejar claro en qué área no interviene el coaching.

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: la importancia de los límites del trabajo del coach, identificar y enviar al profesional que realmente tenga la competencia. Hay que enseñar dónde está nuestro trabajo y dónde empieza el de otros.

– José Francisco Díaz, IAC: elevar el estándar de calidad en las escuelas.

– ¿Qué beneficios aporta tu asociación en la reputación del mundo del coaching?

– José Miguel Gil, ASESCO: ofrecemos formación continua, es un pilar clave, de todo tipo, a veces más personal y otras más profesional. También ofrecemos un seguro de responsabilidad civil. En resumen: formación y seguridad.

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: formación continua y les ayudamos a conseguir sus primeros clientes, estamos en sus primeras horas de vuelos, ofrecemos mentoring para salir al mundo profesional.

– José Francisco Díaz, IAC: profesionalización, apoyo de los líderes, nuestra revista, reconocimiento para coaches en la web, alianzas con diferentes empresas para abaratar productos y servicios a nuestros miembros.

– Pilar Colilla, AECOP: estamos comprometidos con la reputación de nuestra profesión, invertimos en formación continua, tratamos de impulsar el voluntariado, velar por nuestra propia revisión y difundir nuestra labor a través de podcast, newsletter, vídeos y revista propia. Además, participamos en grupos de trabajo internacionales y en eventos de otras entidades para dar a conocer qué aporta el coaching a las personas, organizaciones y sociedad.

A veces se nos olvida que tenemos que educar al mercado para que compre coaching con garantía y aquí es importante que todas las asociaciones rememos juntas.

– Itziar Oyarzabal, FICOP:tratamos de crear cultura del coaching profesional, somos muy activos en redes sociales y newsletters, con la intención de contar las actividades de los coaches profesionales con tal de educar a la sociedad y al público en general.

ESPECIAL CONGRESO

– ¿Qué aportas tú?

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: personalmente, tener una visión de futuro, el coaching está evolucionando, los modelos

empresariales están cambiando y no es lo mismo el coach de los 80 que el de la era digital. La conversación requiere nuevas miradas, especialmente en el coaching eje-

cutivo. Apertura a nuevos mundos conversacionales, es decir, evolución, futuro y perspectiva.

– José Francisco Díaz, IAC: comunicar al mundo ese nuevo líder.

– Itziar Oyarzabal, FICOP: ser coherente con mi profesión, hacer lo que digo que hay que hacer; y la parte de formación continua, buscando las mejores fuentes. Soy una activista del conocimiento.

– José Miguel Gil, ASESCO: aportar honestidad y responsabilidad, trabajar enfocado en la búsqueda de resultados.

– Pilar Colilla, AECOP: cuidar mi propia reputación individual con honestidad, coherencia y compromiso. Procuro mejorar continuamente, sumar energías, juntarme con otras personas que buscamos lo mismo para llevar el barco mejor, para trabajar en un proyecto común que es prestigiar nuestra profesión, eso debe ser realmente el objetivo de una asociación.

– Finalmente, qué mensaje inspirador le darías a cada coach

– Itziar Oyarzabal, FICOP: Humildad, conectar desde la vulnerabilidad; ser aprendices y seguir aprendiendo, mirada sistémica.

– José Francisco Díaz, IAC: preguntarse para qué hacemos lo que hacemos.

– Sarah Patricia Guerrero, CLC: tomar la responsabilidad de que somos nosotros los que tenemos que mostrar y educar a la sociedad respecto a la profesión del coaching.

– José Miguel Gil, ASESCO: que sean buenos profesionales y recordarles que el ego en esta profesión no tiene lugar.

– Pilar Colilla, AECOP: toma conciencia, reflexiona con valentía y honestidad. Mírate y MIRA.

Entrevista realizada por Pilar Aliaga

En el marco del congreso, se entregaron los V Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, nacidos para reconocer entidades que realizan una gran apuesta y labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo. Este año, el primer premio fue para educaHuertos, segundo para Alcampo y el tercero para Formación Universitaria. Y se dió un Accésit a Vicky Foods.

V PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”

Alo largo del XII Congreso Internacional AECOP se fallaron estos galardones, creados para reconocer a las organizaciones que realizan una gran labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo.

En esta edición se presentaron un total de siete candidaturas: Mapfre, Hermes Security Solutions, Vegalsa, Alcampo, educaHuertos, Formación Universitaria y Vicky Foods.

La ganadora ha sido una empresa familiar emprendedora: educaHuertos. Al recibir la noticia, sus representantes aseguraron que aunque hacía apenas un año que decidieron apostar por el coaching ejecutivo, ya habían notado que cada miembro estaba

aportando su talento único y contribuyendo al éxito general.

La segunda premiada lleva más de una década con el business coaching: la multinacional Alcampo. Hoy en día, confirman que se ha convertido en uno de los mecanismos más efectivos para impulsar el crecimiento organizacional.

Formación Universitaria quedó en tercer lugar, después de decidir en plena crisis incorporar el coaching ejecutivo dentro de un plan de recuperación que involucrase a toda la empresa. Y lo consiguieron.

Por último, este año la organización ha decidido dar un Accésit a Vicky Foods, una compañía que apuesta por el Coaching dentro de la estrategia de Gestión de Talento.

Recordemos que estos premios nacieron en 2019 para reconocer a las entidades que mantienen una apuesta firme por el coaching ejecutivo. Desde entonces, han participado empresas de todo tipo y tamaño, desde pymes a grandes multinacionales, incluso ha llegado alguna convocatoria de fuera de España.

Todo esto hace de estos premios un reconocimiento altamente valorado por el tejido empresarial.

En las próximas páginas encontrarás las entrevistas realizadas a estas cuatro empresas premiadas, en las que nos cuentan ampliamente su apuesta por el coaching ejecutivo y los resultados que están teniendo.

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

PRIMER PREMIO: EDUCAHUERTOS

«Hemos conseguido fortalecer las habilidades de liderazgo de los miembros de la familia implicados»

DANIEL TRIGUEROS VERA, FUNDADOR

DE

EDUCAHUERTOS

educaHuertos, una entidad familiar emprendedora, ha obtenido el primer puesto en la quinta edición de los PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”. En esta entrevista, Daniel Trigueros Vera, fundador de educaHuertos, nos cuenta todos los detalles sobre la incorporación del coaching ejecutivo en esta organización.

— ¿Cómo y cuándo educaHuertos conoce el coaching ejecutivo y decide integrarlo en su cultura empresarial?

— Hace aproximadamente un año decidimos emprender un viaje hacia la excelencia empresarial al implementar una cultura de coaching ejecutivo en nuestra empresa familiar. Este esfuerzo nació de la necesidad de evolucionar y crecer

de manera sostenible en un momento de estancamiento.

— Entonces apostáis por el coaching ejecutivo en 2022 en un momento de estancamiento, ¿qué ha supuesto en este espacio de tiempo de apenas un año?

— Durante este tiempo hemos conseguido fortalecer las habilidades de liderazgo de los miembros de la familia implicados y se ha fomentado una cultura de innovación. Esto nos ha permitido llevar a centros educativos de toda la geografía española nuevas propuestas con el fin de mejorar el producto con el feedback proporcionado por futuros usuarios. Al obtener diferentes reconocimientos a nivel provincial, autonómico y estatal, como ser reconocida como una de las 50

empresas andaluzas con más potencial innovador en 2023, hemos aumentado notablemente nuestra presencia en diferentes medios de comunicación.

— Exactamente, ¿qué acciones vinculadas al coaching ejecutivo habéis realizado?

Implementación de un Programa de Liderazgo Familiar: desarrollo y ejecución de un programa de liderazgo familiar que ha fortalecido las habilidades de liderazgo de los miembros de la empresa familiar, promoviendo la toma de decisiones efectivas y la resolución de conflictos.

Sesiones de Coaching Individualizado: impulso del desarrollo profesional y personal de los directivos-fundadores (miembros clave de la empresa) mediante

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

sesiones individualizadas de coaching.

Desarrollo de una Cultura de Innovación: fomento de una cultura de innovación dentro de la empresa, alentando a los fundadores a aportar ideas y soluciones creativas.

Mejora de la Comunicación

Interna: aplicación de técnicas de coaching para mejorar la comunicación interna dentro de la empresa, lo que ha reducido conflictos y mejorado la colaboración.

— ¿Cuáles han sido los resultados?

— Los siguientes:

• Mayor cohesión y alineación en la familia empresarial, facilitando la toma de decisiones estratégicas.

• Crecimiento de habilidades de liderazgo, mejora de la comunicación y una mayor visión estratégica.

• Reconocimiento como uno de los 50 proyectos más innovadores de Andalucía.

• Ambiente de trabajo más armonioso y productivo.

• Mayor visibilidad y reconocimiento público, generando confianza en la marca.

• Mayor satisfacción y compromiso por parte de los directivos y partners, lo que está contribuyendo al éxito general de la empresa.

Estas acciones demuestran nuestro compromiso con la mejora continua y la excelencia empresarial, lo que ha llevado a logros notables, reconocimientos a varios niveles y un alto nivel de satisfacción por parte de los directivos y partners.

— ¿Aconsejarías el coaching ejecutivo a otras empresas? ¿Por qué?

— Basándonos en nuestra experiencia al incorporar el

Sección coordinada por Pilar Aliaga

«Hemos conseguido fortalecer las habilidades de liderazgo y se ha fomentado una cultura de innovación»

coaching ejecutivo en educaHuertos, recomendamos a otras empresas la adopción de esta herramienta para alcanzar la excelencia en su organización. El coaching ejecutivo eleva la conciencia sobre aspectos que a menudo pasan desapercibidos al estar inmersos en el sistema que intentamos mejorar.

— Felicidades por el Premio, ¿qué ha significado ser la ganadora de esta edición?

— Además de los numerosos beneficios de los que hemos hablado previamente, ser galardonados en los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” es una recompensa extraordinaria que corona nuestros esfuerzos.

Para nosotros, que trabajamos en un área tan importante y necesaria como es la concienciación ambiental, pero a la que desgraciadamente se le da tan poca visibilidad, significan mucho los beneficios y contactos que ya nos está proporcionando. Por eso, este reconocimiento no solo significa mucho para los fundadores y la marca, sino también para nuestra causa.

Como visionarios en este campo, entendemos que cultivar alimentos en huertos proporciona un entorno inmejorable para reconectar con la naturaleza. Al tomar conciencia de los múltiples beneficios de esta reconexión, se aviva el sentimiento ancestral de respeto hacia la naturaleza que reside en cada persona. Yo ya lo experimento cada día… y me atrevo a afirmar, sin temor a equivocarme, que esto se aplica a la inmensa mayoría de las personas que disfrutan cultivando de manera sostenible. Si tú eres una de ellas, tus labios estarán dibujando una sonrisa en este momento. Por otra parte, en los miles de huertos escolares que ya existen distribuidos por toda la geografía

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

española se pueden multiplicar los efectos de esta concienciación ambiental. Todos nacemos conectados a la naturaleza, ya que somos parte de ella; cuando vamos haciéndonos mayores, la sociedad en la que vivimos va desgastando poco a poco ese vínculo tan místico; al final, llega un momento en que nos sentimos que no somos parte de la naturaleza, sino que somos algo superior y tenemos derecho a esquilmarla en nuestro beneficio. Por ello, el alumnado de infantil y primaria es el mejor público que podríamos desear para realizar

una concienciación masiva de la sociedad utilizando los huertos escolares; no sólo porque a edades tempranas aún no se ha desgastado el vínculo, sino además porque generalmente estos principios se extienden a sus familias.

El contexto actual de crisis climática y ambiental impone que esta reconexión de la sociedad con su lado natural sea una realidad cada vez más cercana. Desde educaHuertos queremos potenciar este proceso, ya que sabemos que es el mejor legado que podemos dejar a las generaciones venideras. Por eso

pensamos que este galardón se ha otorgado con un gran acierto, no sólo porque apoya a una pequeña empresa familiar con mucha pasión y potencial aunque escasos recursos, sino porque apoya a una de las causas más nobles que existen: La creación de un planeta mejor para nuestr@s hij@s.

Con nuestro nuevo producto, The GreenGame, estamos seguros de conseguirlo y si lo deseas, puedes echar una mano compartiendo este artículo, dando visibilidad a nuestro proyecto o apoyándonos como patrocinador de esta noble causa.

Entrevista realizada por Pilar Aliaga

SEGUNDO PREMIO: ALCAMPO

«El coaching favorece la adopción de nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos en entornos cambiantes»

MERCEDES MARTÍN, DIRECTORA DE RRHH

Alcampo ha conseguido el segundo puesto en la V edición de los PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”. En esta entrevista realizada a Mercedes Martín, directora de RRHH, conocemos todas las acciones que han hecho que Alcampo sea elegida como una de las empresas que más y mejor apuestan por el coaching ejecutivo en su organización.

— Hace más de 10 años, Alcampo decide apostar por el coaching ejecutivo, ¿por qué en ese momento y cómo fue su integración en la empresa?

— Para Alcampo el coaching no era algo nuevo hace una década, de hecho, tenemos que remontarnos al inicio de los años 2000,

momento en que dimos los primeros pasos incorporando en la gestión de Recursos Humanos procesos de coaching dentro de los programas de liderazgo de forma puntual. Esos procesos de coaching tuvieron un impacto muy positivo en la mayor parte de los participantes.

En 2012 lo incorporamos como una herramienta para acompañar individualmente a las nuevas y nuevos directores en el momento de su nombramiento. Además del plan de formación, el acompañamiento individual del coaching nos permitió, y sigue permitiendo, enfocarnos sobre las propias necesidades e iniciar un proceso de autoconocimiento y aprendizaje de herramientas que son valiosas para el desarrollo del rol profesional y también para la vida.

Al comienzo del proyecto, iniciado en 2012, el coach con el que trabajamos era externo y realizó un trabajo excelente. Como en la experiencia anterior, las personas que participaron en procesos de coaching tenían buena imagen de la herramienta y consideraban que les había ayudado, sobre todo, a conocerse mejor. Esta apreciación positiva y la valoración por parte de los usuarios han facilitado la integración actual del coaching en la cultura de la empresa con toda confianza.

— Desde entonces habéis ampliado el perfil de las personas destinatarias de los procesos y habéis pasado de tener coaches externos a integrarlos en

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

Entrevista realizada por Pilar Aliaga

plantilla. ¿Cómo ha sido esta evolución?

— El colectivo prioritario para nosotros sigue siendo el mismo, el de directores, (en torno a 200 personas), al ser el colectivo responsable de desplegar la estrategia de la empresa y poner en marcha los diferentes cambios culturales.

A diferencia de los primeros años, ahora los procesos de coaching se proponen en distintos momentos de la carrera: al inicio, en el momento de una promoción, en los momentos de cambios organizativos, para el desarrollo de competencias puntuales, etc.

En cuanto a los coaches, no es que los hayamos integrado en la plantilla en sí, sino que hemos aprovechado el saber hacer de una experta interna formada como coach que aporta un gran valor al desarrollo de lo que consideramos una actividad esencial, no sólo por sus conocimientos técnicos en coaching sino por su dilatada carrera en Alcampo y Auchan a nivel internacional donde ha ocupado diversos puestos siempre relacionados con el desarrollo de personas y la transformación, pudiendo destinar ahora parte de su tiempo al coaching individual, grupal y de equipos.

— ¿Cómo se gestiona la generación de confianza y la confidencialidad de los procesos cuando el o la coach trabaja internamente para la propia organización?

— Fundamentalmente siendo muy respetuosos con el código ético que elaboramos antes de iniciar

el coaching interno. (El código ético está inspirado en el de la asociación In’Coach, la asociación de coaches internos más conocida de Francia por aglutinar coaches internos, principalmente, de la administración pública y la banca).

En sus artículos se establecen claros límites, como la necesidad de “vigilancia” al coach interno haciendo un especial hincapié en el respeto a la confidencialidad, que se considera como indispensable para la propia práctica del coaching, entre otros.

Igualmente, el coach no participa en procesos de coaching en su departamento.

La confianza de las personas en este proceso está muy centrada en la confidencialidad, y sabemos que si esta se quiebra, el proceso habrá perdido todo el sentido.

En las reuniones tripartitas con el manager del coachee, lo primero que se explica son las condiciones de confidencialidad, al tiempo que se aclara que si él o la coachee quieren hablar de su proceso con ellos, lo pueden hacer, pero nunca esperar que lo haga con el coach.

Es evidente que esta es una de las claves para que funcione el coaching interno y, si no se respeta, vas a darte cuenta al instante.

— ¿Cómo lo acogen las personas destinatarias de los procesos?

— El coaching está muy bien valorado como una herramienta de desarrollo, de acompañamiento, como un proceso que va a aportar mejoras tanto en la vida profesional como personal, porque

«Muy respetuosos con el código ético que elaboramos antes de iniciar el coaching interno»

no nos dividimos en dos cuando venimos al trabajo.

El hecho de que la empresa facilite procesos de coaching, supone un claro beneficio que se valora profundamente.

Es curioso constatar la evolución, porque hace cuatro años, cuando iniciamos el coaching interno, muchas personas preguntaban si este era un proceso personal o profesional, y hoy nadie se lo plantea.

Se nota mucho la evolución de la herramienta en estos años, en nuestro caso, está integrado en la cultura de desarrollo y, algunas personas que ya lo han experimentado lo empiezan a solicitar en momentos complicados.

— El coaching para Alcampo es un proceso voluntario, ¿cómo suele reaccionar la persona propuesta para realizar el proceso?

— El proceso es voluntario porque entendemos que nunca un coachee puede estar obligado a participar en el proceso de coaching, puesto que el resultado sería nulo.

Por eso, una vez recomendado el coaching, contactamos con la persona para explicarle en qué consiste, y qué implica por su parte. Después de este primer contacto la persona decide si sigue adelante o no, y a partir de ese compromiso y del reconocimiento de que “hay algo que trabajar”, nos ponemos en marcha. Desde nuestra experiencia que el proceso de coaching sea voluntario es una de las claves para su impacto.

— Tengo entendido que una vez que la persona acepta, se realiza una reunión tripartita entre manager, coachee y coach. ¿Cómo son estas reuniones y cuál es su finalidad?

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

— La reunión tripartita permite establecer el marco y los objetivos del proceso de coaching. Los participantes en la reunión son el coachee, su manager y el coach.

Esta reunión se desarrolla en dos partes: una presentación del proceso y de las reglas del coaching por parte del coach, luego la determinación de los objetivos de la persona acompañada, así como de los criterios de éxito.

La reunión necesita una preparación previa entre el coach y el coachée para concretar lo que llamamos la demanda en coaching,

El objetivo de la reunión es establecer el marco de referencia del proceso, explicitando las normas éticas en la práctica del coaching (confidencialidad), además de la modalidad, número de encuentros, duración de las sesiones y otros puntos de interés.

Y, por otro lado, co elaborar y determinar los objetivos del coaching con el coachee y su manager.

La reunión tripartita permite así alinear en el mismo objetivo a las tres partes del proceso de coaching: el coachée, su manager, que representa a la empresa, y el coach.

— ¿Qué ha supuesto en líneas generales el Coaching Ejecutivo para Alcampo?

— El coaching se ha convertido en una herramienta de apoyo al liderazgo a las evoluciones y variaciones que se están produciendo continuamente como consecuencia de los cambios en la organización o en el propio entorno.

El coaching ofrece apoyo para cambios de comportamientos y desarrollo de nuevas capacidades.

En resumen, el coaching favorece la adopción de nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos en entornos cambiantes.

Entrevista realizada por Pilar Aliaga

TERCER PREMIO: FORMACIÓN UNIVERSITARIA

«El coaching ejecutivo ha ganado reconocimiento y aceptación como una herramienta efectiva para el desarrollo de líderes y equipos»

ANTONIA GUERRERO, DIRECTORA ACADÉMICA DE FORMACIÓN UNIVERSITARIA

El tercer premio de esta edición ha sido para Formación Universitaria, una entidad que apostó por el coaching ejecutivo en un momento de crisis y esta decisión no pudo ser más acertada. Antonia Guerrero, directora Académica de Formación Universitaria, nos lo cuenta en esta entrevista.

— Una crisis en 2013 os lleva a realizar cambios profundos en la organización y es entonces cuando abrís la puerta al coaching ejecutivo… — Exactamente, esto fue el punto de inflexión que motivó la necesidad objetiva de emprender un plan de empresa basado en el coaching ejecutivo poniendo el foco en el

colaborador y que impulsó el bienestar, y por ende propició la mejora del rendimiento profesional. Un plan que dio lugar a un liderazgo con mayor eficacia: inspirador y motivador.

— Desde entonces, ¿qué actividades habéis realizado vinculadas al coaching ejecutivo?

— Podemos diferenciar tres grandes vías de desarrollo de las acciones vinculadas al coaching ejecutivo: Plan de Formación. Desde la alta dirección de Formación Universitaria se es plenamente consciente del mercado laboral en el que se encuadra nuestra actividad económica, extremadamente competitiva. Nuestros colabora-

dores en algunos momentos están sometidos a cargas emocionales fruto de las exigencias propias de sus tareas diarias. Ante dicha circunstancia, se ha establecido un plan de formación dirigido al conocimiento tanto personal como profesional de todos nuestros colaboradores, aportando nuevas herramientas de gestión de las emociones, promoviendo el buen ambiente psicosocial en la organización y la resiliencia de todos los empleados. Se trata de un plan que se basa en instaurar el bienestar y la felicidad laboral. Implantación Sistema Leansis. Las acciones nacen y se desarrollan de forma transversal, es decir, parten desde cualquier miembro de la organización. Esta transversalidad se ha materializado en la implantación del sistema Leansis en 2019. En todas las Top o reuniones planificadas (diarias y semanales) los colaboradores participan de forma activa manifestando iniciativas de mejora continua, de carácter interno que implica a su departamento, a toda la institución o que suponen iniciar un proyecto de colaboración social. Las ideas de mejoras son visibilizadas internamente en tableros públicos en cada departamento y valoradas por el comité de dirección cuando

ESPECIAL V PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

Sección coordinada por Pilar Aliaga

suponen acciones estratégicas de nuestra política de RSC. Reconocimientos semanales/ mensuales. En función del departamento se articulan reconocimientos semanales a mensuales a los colaboradores, buscando potenciar las habilidades del profesional para mejorar su motivación y por tanto su actividad profesional. Los líderes de los equipos, que cuentan con formación de base en coaching empresarial, a través de despachos de trabajo o acciones programadas reconocen la labor individual de

colaborar en un periodo concreto, sirviendo de ejemplo e impulso positivo al resto de los miembros del equipo.

— En vuestro caso, todas estas acciones se desarrollan de forma transversal, es decir, parten desde cualquier miembro de la organización. Explícanos mejor por qué habéis tomado esta decisión. — Este sistema parte de la implantación del Sistema de Gestión Lean, tal y como he mencionado. Es un modelo que nos proporcionó la

base metodológica y operativa para ser hoy una organización impulsora de cambio desde la mejora continua, que camina con el propósito claro, teniendo en el centro al cliente interno y externo, desde la cohesión, el trabajo en equipo y el autoliderazgo.

Con esta decisión se consiguieron resolver aspectos como:

• Fomentar un pensamiento Lean y una cultura organizacional de mejora continua.

• Mejorar la orientación de las personas a la consecución de resultados.

• Desarrollar un sistema de medición basado en datos e indicadores (KPi).

• Promover un esquema de trabajo en equipo basado en el liderazgo.

• Desarrollar un modelo de comunicación basado en indicadores y en la toma de acciones.

• Favorecer el análisis de los procesos transversales a través del trabajo colaborativo.

— En Formación Universitaria las acciones se planifican y acompañan de objetivos cuantificables y de un sistema de métricas apoyadas en KPI`S ¿Nos puedes explicar en qué consiste este sistema?

— La metodología lean se basa en la necesidad de mejora continua y nace en Japón de la mano Toyota cuando la empresa necesitaba optimizar los procesos y sobre todo apoyarse en el único recurso que tenía: las personas. Tiene como objetivo principal buscar una mayor satisfacción de todos los stakeholders de una organización, empleando el menor número de recursos posibles y eliminando los desperdicios que no aportan valor. Es una metodología participativa, donde todos los colaboradores tienen procesos claramente esta-

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blecidos de aportación y donde se fomenta la comunicación interna.

— ¿Qué datos suele arrojar en cuanto a satisfacción de quienes participan y de mejoras en la organización?

— Los datos fueron muy satisfactorios y se percibieron en el corto plazo. Se consiguió:

• Personas más motivadas y mejor enfocadas al cambio continuo.

• Mayor proactividad al conocer “para qué” y “cómo”.

• Reducción de resistencia al cambio.

• Comunicación bidireccional: top-down / bottom-up

• Alineación de toda la organización hacia la consecución de resultados.

• Mayor enfoque al cliente (externo e interno).

• Desarrollo de un entorno de trabajo más colaborativo.

— En esta década, ¿cómo ha evolucionado el coaching ejecutivo en la empresa y cuáles han sido los principales beneficios?

— En los últimos 10 años, el coaching ejecutivo ha ganado reconocimiento y aceptación como una herramienta efectiva para el desarrollo de líderes y equipos en las organizaciones. También se observa un enfoque más holístico del coaching ejecutivo, que no solo se centra en habilidades técnicas, sino también en el desarrollo personal y la inteligencia emocional de los líderes.

Se ha vivido un aumento en la conciencia sobre la importancia de la diversidad y la inclusión en el ámbito empresarial, y el coaching ejecutivo ha seguido esta tendencia, abordando temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión.

Las organizaciones han mostrado un interés creciente en medir el impacto y los resultados del coaching

ejecutivo. En este punto entra en juego nuestro sistema de métricas apoyadas en KPI`S, de acuerdo a nuestro sistema leansis.

La sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa afortunadamente han ganado importancia en el ámbito empresarial, y el coaching ejecutivo ha comenzado a abordar temas relacionados con el liderazgo sostenible y ético.

En lo que respecta a los beneficios, según mi punto de vista, el coaching ejecutivo promueve la instauración de una cultura de liderazgo, estimula

la innovación interna y aborda la resolución integral de problemas centrándonos en las soluciones. Entre las ventajas inherentes al coaching, se destacan mejoras en las habilidades de comunicación y relaciones interpersonales, un aumento en la autoestima y la confianza personal, así como un equilibrio adecuado entre la vida personal y profesional. Asimismo, propicia la reflexión y el autodescubrimiento, brindando la oportunidad de ampliar nuestras opciones de acción para lograr resultados efectivos.

ACCÉSIT: VICKY FOODS

«Tratamos de democratizar el coaching más allá de las posiciones de dirección o mandos intermedios»

MARÍA JOSÉ DE LA ASUNCIÓN PEIRÓ, RESPONSABLE DE DESARROLLO DE TALENTO Y COACH EJECUTIVO Y DE EQUIPOS DE VICKY FOODS

Vicky Foods ha recibido el único accésit que concedió el jurado de los V PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”. A continuación, María José de la Asunción Peiró, responsable de Desarrollo de Talento y coach ejecutivo y de equipos de Vicky Foods, nos explica qué papel juega el coaching ejecutivo en su estrategia empresarial.

— ¿Cuándo y cómo Vicky Foods conoce el coaching ejecutivo y lo incorpora a su organización?

— En Vicky Foods implementamos procesos de coaching hace unos diez años a través de:

• Coaching de equipos para acompañar/ ayudar a los distin-

tos equipos de trabajo multidisciplinares de la compañía a ser más productivos, a desarrollar su rendimiento colectivo, a conseguir resultados extraordinarios. En definitiva, a mejorar como equipo.

• Coaching ejecutivo a directivos o mandos intermedios como resultado de distintas valoraciones / evaluaciones, como puedan ser, por ejemplo, evaluaciones 360º, encuestas de clima o valoraciones de ciertas competencias (inteligencia emocional, comunicación, gestión de equipos) a las personas que gestionan equipos.

Para tal caso, se han desarrollado programas de coaching en combi-

nación (o no) con otras herramientas de desarrollo como pueda ser la formación en competencias.

— ¿Cómo se produce esa integración?

— A través de la transparencia y de la comunicación constante.

Los procesos de coaching tienen que ir precedidos de un plan de Comunicación.

Pese a que formar parte de un programa de Coaching conlleva múltiples ventajas de desarrollo y crecimiento personal, si existe desconocimiento de la herramienta puede provocar en los colaboradores resistencia a formar parte de estos programas. Puede haber ideas preconcebidas, miedo a lo desconocido etc.

Por lo tanto, es importante comunicar bien, transmitir que el coaching es mejora. Contar con un plan de comunicación ha sido crucial para allanar el camino.

— En Vicky Foods estáis “democratizando” la herramienta de coaching no sólo a nivel directivo, sino a mandos intermedios y a cualquier per-

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sona que quiera desarrollar todo su potencial. Además de en equipos de trabajo… — Efectivamente, tratamos de democratizar el coaching más allá de las posiciones de dirección o mandos intermedios, poniendo a disposición en la compañía la figura de Coach a cualquier persona que se haga responsable de su

propio desarrollo y quiera acceder al coaching.

Así pues, los/as colaboradores/ as que quieran desarrollar todo su potencial a través del coaching y, así lo soliciten, disponen de esta herramienta.

— ¿Cuál ha sido la respuesta y acogida de la plantilla?

— Las personas que han recibido coaching han visto incrementada su motivación, autoconfianza, desarrollo de competencias / habilidades u optimización de resultados de trabajo y así lo suelen manifestar.

Además, hemos comprobado, para el caso de perfiles directivos/ as que han recibido coaching, no solo un impacto positivo en la persona en cuestión, sino que también repercute positivamente en sus equipos.

— ¿Cómo valoráis el coaching ejecutivo como herramienta de fidelización de talento y mayor competitividad?

— Las áreas de Personas y RRHH tenemos el desafío de desarrollar y fidelizar el talento para desenvolvernos en entornos complejos, para asegurar nuestra permanencia en el mercado y potenciar nuestro crecimiento.

Teniendo en cuenta el coaching es un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que inspira a la persona que recibe coaching a maximizar su potencial personal y profesional; y a utilizar sus propios recursos para alcanzar los resultados deseados en su vida. Podemos valorar el coaching como una herramienta de desarrollo dentro de la estrategia de gestión de talento como pueda ser la formación, capacitación o mentoring.

Además, el coaching es algo más que una herramienta de desarrollo, es hablar de ampliar la mirada, de cambio, de transformación y acción.

Sin duda, implementar procesos de Coaching potencia el crecimiento de nuestros/as colaboradores/ as, siendo un modo muy eficiente para fidelizar el talento y para ser organizaciones más competitivas en el mercado.

Sección coordinada por Gloria Pastor

El profesor Antonio C. Cuenca presentando los datos del Barómetro en el 12º Congreso Internacional AECOP.

El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2023

doctor antonio c. cuenca. departamento de comercialización e investigación de mercados de la universidad de valencia

En el 12º Congreso Online Coaching y Empresa AECOP, se presentó el 8º Barómetro de coaching ejecutivo AECOP 2023, como viene siendo ya costumbre, realizado sobre los datos recogidos a lo largo de los años 2016-23, y utilizando el mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables.

La muestra obtenida en esta edición ha alcanzado las 101 entrevistas completas (frente a los 125, 104 y 71 de los tres años anteriores, lo que nos proporciona un error del 10%), con una edad media de 55.87 años y una composición por género del 50,52% de mujeres y 47,5% de hombres. En esta edición se han encon-

trado un 26% de los entrevistados disponen de una certificación inicial, el 28,8% tienen certificación profesional y cerca de un 40% alcanzan la certificación senior, el 5.5% de los que han contestado disponen de la certificación máster. En cuanto a su antigüedad como coach certificado se alcanza 11,8 años, valor algo superior a

los datos del año pasado. Vemos además que declaran una antigüedad media como socios de AECOP de 9,08 años, que es una cifra muy similar a la anterior edición.

Con respecto a la formación, más del 80,2% son doctores, graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (80,2%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 57,6%., lo cual supone una alta concentración, al igual que las 4 primeras titulaciones (Psicología, ADE, Ingeniería y Derecho) aglutinan el 76,8% de los entrevistados.

Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que han trabajado en empresas multinacionales un 44,4%, un 25% tiene experiencia en PYME’s, el 12,2% han trabajado en microempresas, y el resto, un 18,5% en otras empresas u organizaciones.

Los años de experiencia empresarial alcanzan la cifra de 28,4; y la formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año se queda en 65,3. La cantidad acumulada de horas llega casi a las 565 horas por término medio.

En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los Técnicos superiores (8,6 años) seguidos de los emprendedores (6.7 años) y los directores de áreas funcionales (6,07 años).

Los marcos epistemológicos, analizados han sido los mismos que en los barómetros previos; el marco Ecléctico, supone el 27,5% de los entrevistados, seguido por el Pragmático (18,6%) Cognitivo Conductual (11,88%) el Sistémico (11,17%), y el de la

GRAFICO 1

«Más del 80,2% son doctores, graduados o licenciados»

«Los clientes son principalmente los Directores de Área (30,47%), los Técnicos Superiores (11,96%) y los Directores Generales (10,36%)»

Gestalt-PNL (9,16%); habiendo perdido peso el marco Ontológico con solo 7,08% de uso entre los entrevistados.

Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados alcanzan los 10,9 años, valor equivalente a la oleada anterior, lo que supone unas 1456 horas de ejercicio profesional. Atendiendo a los clientes, se indica 7,8 sesiones por cliente y unos 20,8 clientes al año, esto supone unas 162,67 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 2,22 días. El alto valor

medio del número de sesiones se debe a que hay dos perfiles claramente diferenciados, uno que cuenta con muy pocos clientes a los cuales realiza una gran cantidad de sesiones a lo largo del año, y otro perfil correspondiente a los que tienen muchos clientes con pocas sesiones al año para cada uno de ellos.

Los clientes son principalmente los Directores de Área (30,47%), los Técnicos Superiores (11,96%) y los Directores Generales (10,36%).

Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad

«Un 17,3% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y casi un 24% disponen de uno de Responsabilidad Penal»

son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Consultoría (8,76%), Comercio (7,77%) y Educación (7,48%). Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (35,6%), seguidos por las Pyme con un 23,5% de los clientes, y los autónomos que han crecido hasta un 10,7%.

La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone casi el 30% de la cartera, la referencia de Responsables de RRHH casi el 26% las referencias de la Dirección General 17,6% y la de por otras fuentes, un 17%, lo que implica que el 55% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches.

Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 135,7€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 56,6€, el ámbito Autonómico 91€, el ámbito Estatal sube hasta 186,8€ y el Internacional 139,5€. El precio por hora de Formador como de Coach es de 115€, y el de consultor sobre los 138,6€. Comparando los resultados con los del año pasado, se ha producido una reducción de los precios declarados en casi todos los ámbitos.

Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 43,3%, Formación 19,1% y Consultoría 9,1%.

Un 17,3% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y casi un 24% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados han recibido 8.9 sesiones de supervisión por término medio.

En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,85 Comunicación Interpersonal, 4,79 Liderazgo, 4,76 Crecimiento y con 4,4 Motivación personal y trabajo en equipo.

Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Mix de herramientas de desarrollo, Coach debe ser auténtico en todo momento.

Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,92) es el primer factor de éxito, seguido por la Referencia de Clientes (4,49), la experiencia como Coach (4,38) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones serían la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing y la carencia de habilidades comerciales.

Sección coordinada por Gloria Pastor

Del 1 al 10… ¿Cómo te puntúan tus clientes de coaching ejecutivo?

césar fernández. coordinador del área de ciencia aecop

Bueno, quizás lo primero que hay que aclarar para responder esa pregunta es a quién nos referimos con el término “cliente”: ¿a la persona que asiste a las sesiones, a su inmediato responsable, al área de Personas que suele ser quien prescribe y paga?

Este punto tan “obvio” no lo es tanto en realidad, puesto que estudios recientes sobre el tema presentan estos resultados respecto a quién se considera cliente en coaching (gráfico 1 ¿quién consideramos ‘clinete’ en coaching)

Desde nuestro punto de vista, cuando trabajamos para organizaciones, “clientes” son las tres categorías comentadas: coachee, su responsable directo y el área de Personas o RRHH. Justamente ese es uno de los factores de éxito que debemos gestionar al inicio de los procesos para asegurarnos de que realmente incorporamos sus diferentes necesidades y expectativas. Esa es una práctica no tan sistematizada como podemos imaginar, ya que en el mismo estudio mencionado, se evidencia que predomina el contrato/ acuerdo verbal con el coachee en el 31% de los casos, mientras que un contrato escrito con todas las partes se realiza en el 13% de las ocasiones. El resto del porcentaje se reparte entre distintas combinaciones de acuerdo verbal con una o varias de las partes.

Llegados a este punto, aclare -

¿QUIÉN CONSIDERAMOS ‘CLIENTE’ EN COACHING?

58%

Fuente: Adaptado de Passmore, Brown, & Csigas (2017)

mos que con el término “cliente” en nuestra pregunta inicial, estamos refiriéndonos a los profesionales del área de Personas/RRHH. Para responder a esa

cuestión, considerando nuestras experiencias como coaches profesionales probablemente situaremos la nota próxima al 8,5 y quizás en torno a 9. Efectiva -

mente, en una reciente investigación el promedio que nos asignamos los profesionales es de 8,35 (Fernández-Llano, 2022).

¿Coincide esa puntuación realmente con el punto de vista de nuestros clientes? Veamos a continuación la comparativa con diferentes estudios objetivos: (gráfico 2)

Como podemos apreciar, los tres estudios coinciden en situar el promedio en 7, lo que supone algo más de un punto de diferencia y representa en este caso una diferencia estadísticamente significativa. Por lo tanto, hay un gap claro entre las percepciones de los coaches profesionales y la del área de Personas, lo que indica que algunos aspectos relevantes para nuestros clientes no están aún debidamente cubiertos.

¿Qué podemos hacer al respecto?

GRAFICO 2

7

• Opción 1: Profundizar en más herramientas o metodologías

Puede parecer razonable, aunque ese es justamente un factor que los coaches ejecutivos venimos cuidando desde hace años y es incluso uno de los principios básicos de nuestra profesión: mantenernos actualizados de forma constante. Pese a ello, ese gap se sigue manteniendo a lo largo de los años a juzgar por las fechas de los diferentes estudios. Por tanto, probablemente no es la solución.

• Opción 2: Profundizar aún más en los modelos de competencias del coach

Pese a ser una reacción natural y comprensible, citaremos un reciente estudio liderado por Boyatzis (2023) para evidenciar que esa NO es la vía más prometedora:

“Los modelos y prácticas actuales de competencia en el coa -

ching se basan en definiciones inapropiadas de competencias que confunden las características conductuales de un coach con otros factores” (p.3)

Con otros factores Boyatzis et al. (2023) se refieren a tareas, valores, estilo y conocimiento, que estrictamente no son “competencias”, entendida como la capacidad o habilidad de una persona que impacta en un desempeño efectivo (han de estar relacionadas con impacto superior en un contexto concreto para que realmente sean diferenciales). El problema de base que identifican estos autores es que los modelos de competencias basados en opiniones de expertos o encuestas predicen la efectividad del resultado en un 50%. En algunos casos, las competencias aportadas sencillamente no son relevantes. Los autores analizaron con perspectiva longitudinal de dos años y con una muestra de 240 díadas de coach-coachee, cuáles eran

8,35

Dirección de Personas

•3 ,5 sobre 5 (Dagley , 2006)

•6 ,69 sobre 10 (Yates, 2 015b )

•7 ,01 sobre 10 (Fernández Llano 2022)

• Coaches

•8 ,35 sobre 10 (Fernández Llano 2022)

Sección coordinada por Gloria Pastor

exactamente las competencias del coach que ayudaban al coachee a obtener cambios estables en el tiempo. Sus hallazgos difieren de los modelos habitualmente utilizados para la formación de coaches. Concretamente, las competencias relevantes según la investigación mencionada son:

- Orientación al logro: esforzarse por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia.

- Adaptabilidad: flexibilidad en la gestión del cambio

Autocontrol emocional: mantener bajo control las emociones y los impulsos disruptivos.

- Conciencia organizativa: leer las redes emocionales y de poder de un grupo.

- Gestión de conflictos: negociar y resolver desacuerdos.

De todas esas competencias, la que mejor predice de manera significativa el cambio de comportamiento del coachee es la orientación al logro. Lo cual implica establecer metas claras y medirlas. Y eso enlaza directamente con el siguiente punto.

• Opción 3: Potenciar el valor que aportamos y hacerlo más tangible o evidente

El primer paso para ello sería cubrir el gap de más de un punto que existe entre la percepción de lo que aportamos y lo que realmente ven nuestros clientes. Una de las claves es analizar de manera más sistemática y profunda lo que realmente esperan. En investigaciones de próxima aparición (Fernández Llano, 2024) se identifica que los coaches interpretan el resultado esperado por el proceso de coaching como el cumplimiento de los objetivos, mejoras en la autoconfianza del coachee y en su bienestar. En cambio, los profesionales del área de Personas coinciden en consi -

«De todas las competencias, la que mejor predice de manera significativa el cambio de comportamiento del coachee es la orientación al logro»

«Los indicadores permiten evidenciar impactos concretos y mejoras obtenidas durante el período que duran las sesiones de coaching»

derar en primer lugar el logro de objetivos, en segundo la productividad y a continuación el bienestar. Ese segundo factor relacionado directamente con resultados organizativos y con dimensiones concretas de impacto e indicadores de gestión es lo que muy probablemente nos ayude a cubrir buena parte de ese gap y también nos facilite la interlocución con otros directivos de la organización cliente.

En consecuencia, cuando al inicio del proceso concretamos el resultado final esperado, además de los indicadores de comportamiento habitualmente utilizados, será oportuno incorporar indicadores relacionados con procesos de trabajo (productividad, calidad, tiempo, eficiencia, …). No sólo son importantes en sí mismos (son claramente indicadores de gestión con credibilidad interna para la organización), sino que además “abren la puerta” a otros impactos organizativos en el área de clientes y en el área económico-financiera. Por tanto, tenerlos presentes desde el momento en que se establecen los objetivos del proceso y los posibles impactos contribuye a la posterior visibili -

dad de los logros conseguidos.

Los indicadores relacionados con procesos además permiten evidenciar impactos concretos y mejoras obtenidas durante el período que duran las sesiones de coaching. Ayudan a tomar conciencia al propio coachee y posteriormente permiten un tipo de reunión de cierre que aporta valor a todos los agentes de la organización involucrados en el proceso. Y ello manteniendo perfectamente a salvo la confidencialidad, puesto que nos estaremos refiriendo a acciones observables (públicas por tanto) y al impacto de estas en indicadores objetivos. Esta práctica, como coaches, nos permite refinar nuestra argumentación y posicionamiento comercial ante posibles nuevos clientes en el futuro.

Por último, con estas prácticas contribuimos también a potenciar la credibilidad interna y el valor aportado por nuestro interlocutor en el área de Personas, puesto que estudios recientes de Future for Work Institute (2023), señalan entre las cuatro prioridades claves para RRHH, la necesidad de basarse en evidencias y potenciar el foco en valor.

Sección coordinada por Gloria Pastor

¡Juntos, seguimos sumando!

Desde AECOP Solidaria continuamos con los proyectos de voluntariado con entidades sin ánimo de lucro. Concretamente, en 2023 se llevaron a cabo con tres organizaciones pertenecientes a la Coordinadora Valenciana de ONGD, con la que tenemos un convenio de colaboración abierto, y al que se van sumando entidades.

Gracias a las experiencias gratificantes que nos transmiten tanto las personas voluntarias como las que forman los equipos de gestión de estas empresas, comprobamos que los objetivos de esta área siguen vigentes y aportando a la sociedad.

Esto nos da fuerza y empuje para seguir apoyando y colaborando, por ello, este año se abrirán nuevos proyectos que ya estamos concretando con la mencionada entidad. Pero nos gustaría tener un mayor alcance, por lo que, si conoces a alguna organización sin ánimo de lucro que se

gloria pastor, responsable certificaciones aecop

pueda beneficiar de este servicio, te invitamos a darle a conocer nuestra iniciativa para que pueda participar también.

Gracias a las personas voluntarias estas entidades pueden desarrollarse organizativamente y profesionalizar sus equipos de trabajo, lo que les ayuda a conseguir sus objetivos y seguir contribuyendo de una manera más eficiente y con mayor confianza.

A continuación, te dejamos los formularios para participar en los proyectos de Aecop Solidaria como voluntario. Te recuerdo que las horas invertidas en esta iniciativa altruista son reconocidas para certificarte en AECOP, aunque no estén remuneradas.

Cualquier consulta puedes escribirnos a solidaria@aecop.net

Homenaje a David Gilling

En este número de nuestra revista, este Rincón de la Ética se transforma en un emocionado Homenaje a nuestro querido y entrañable compañero David Gilling, que falleció a finales de febrero, dejando un profundo vacío pero también un valioso legado.

David era psicólogo clínico por la Universidad Nacional Autónoma de México, donde prosiguió sus

estudios de postgrado formándose paralelamente como psicoanalista con el apoyo de la Fundación Mexicana de Psicoanálisis, iniciando su práctica profesional como psicoanalista y psicoterapeuta y como docente universitario durante más de 20 años.

En 2004 viene a España para realizar un doctorado en la Universidad de Valencia en “Ética

y democracia” bajo la dirección de la Dra. Adela Cortina y posteriormente se establece en la Isla de Mallorca, donde reanuda su actividad como coach ejecutivo y psicoterapeuta.

Y aquí empieza a gestarse su relación con AECOP, donde se ha convertido en referente clave y cimiento sólido para nuestro pilar de la Ética, sobre el que se asien-

pilar colilla. presidenta de aecop

tan nuestros valores y nuestra reputación.

Se certificó como Coach Ejecutivo Senior y en 2012 pasó a formar parte del equipo de Certificadores de AECOP, donde colaboró hasta la fecha con gran dedicación, rigor y profesionalidad.

En 2013 lideró la creación del Área de Ética y dirigió con maestría el equipo dedicado a la a la delicada y ardua tarea de construir nuestro Marco Ético del Coaching Ejecutivo AECOP (https://aecop. net/conoce-aecop-coaching-ejecutivo/#marco-etico-coaching-ejecutivo), que supone un valor diferencial y un referente para nuestra profesión. Desde entonces presidió el Comité de Ética de nuestra Asociación, velando por la ética, la deontología y las buenas prácticas como coaches en el ámbito ejecutivo y organizativo.

Desde su querida y cuidada Área de Ética, ha ofrecido generosamente su colaboración y valioso asesoramiento en todos los proyectos, programas y actividades donde el enfoque ético ha sido fundamental.

En cada número de esta nuestra Revista nos ha dejado sus sabias reflexiones recogidas en el Rincón de la Ética, que hoy le rinde nuestro emocionado homenaje teñido de cariño y gratitud.

GRACIAS de corazón, David, por tu permanente y cálida sonrisa, por tu mirada amable y tranquila, por tu serenidad, por tu humildad, por tus ganas de ayudar siempre, por tu mirada cariñosa a cada persona, proyecto o reto, por tu honestidad, respeto y cariño.

Estoy absolutamente convencida de que la huella y el legado de David Gilling permanecerá para siempre en nuestros corazones y en el corazón de AECOP.

¡Hasta siempre, David!

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Gloria Pastor

Oppenheimer

Ha sido la gran triunfadora de los Óscar, al llevarse el premio a mejor película. Se trata de una entrega biográfica de Julius Robert Oppenheimer, un físico teórico contratado como parte de los esfuerzos estadounidenses para desarrollar armas nucleares. Aunque enseguida se opuso al desarrollo de bombas aún más potentes, su trabajo marcó el comienzo de la era atómica durante la Segunda Guerra Mundial.

Producida por Nolan junto a Charles Roven y Emma Thomas, cuenta con un gran elenco de personajes matizados y diálogos inteligentes.

Cillian Murphy interpreta a Oppenheimer; con Emily Blunt como Katherine «Kitty» Oppenheimer, esposa de Robert; Matt Damon como el general Leslie Groves, el controlador militar de Oppenheimer; y Robert Downey Jr. como Lewis Strauss, un alto miembro de la Comisión de Energía Atómica de los Estados Unidos. Completan el reparto Florence Pugh, Josh Hartnett, Casey Affleck, Rami Malek y Kenneth Branagh.

En cuanto a la trama, un general del ejército estadounidense recluta a Oppenheimer para dirigir el Proyecto Manhattan y desarrollar una bomba atómica, después de que

este le asegurase que no tiene simpatías comunistas. El hecho es que Oppenheimer es judío y no quiere que los nazis desarrollen la bomba atómica antes que ellos.

Cuando Alemania es derrotada en la Segunda Guerra Mundial, algunos de los científicos del proyecto comienzan a dudar si continuar; entre ellos Oppenheimer, sin embargo, la bomba se completa y poco después de testarla, el presidente de los Estados Unidos, Harry S. Truman, decide lanzar bombas atómicas sobre Hiroshima y Nagasaki para terminar con el conflicto de Japón, hecho que convierte a Oppenheimer en «el padre de la bomba atómica», algo que enseguida llenó de culpa y remordimientos al físico.

Oppenheimer, claramente disgustado con lo sucedido, se opone a un mayor desarrollo nuclear y esto le convierte en un punto de discordia en el lado estadounidense en medio de la Guerra Fría contra la Unión Soviética, lo que le traerá consecuencias nefastas.

Como dato curioso, Oppenheimer se filmó en IMAX 65 mm, por lo tanto de gran formato, aunque lo verdaderamente destacable es que es la primera en la historia del cine que incluye secciones en IMAX a blanco y negro de fotografía cinematográfica. Nolan también utilizó amplios efectos prácticos y mínimas imágenes generadas por computadora. Ha logrado una fuerza visual que realmente impresiona.

Además de mejor película, consiguió el Óscar a mejor director, actor protagonista (Cillian Murphy), actor de reparto (Robert Downey Jr.), fotografía, montaje y música.

No puedes perderte Oppenheimer, el gran suceso cinematográfico del año, lleno de zonas de luz y de sombra.