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CONTENIDO
SOBRE Sally Helgesen: Escritora, Conferenciante y Leadership Coach
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CONVERSANDO con Sally
INTRODUCCIÓN por Marta Williams
ENTREVISTA por Pilar Colilla En el HAY FESTIVAL SEGOVIA 2024
ESPECIAL
SALLY HELGESEN EN ESPAÑA
POR PILAR COLILLA, PRESIDENTA DE AECOP
Este año 2024 hemos tenido la valiosa oportunidad, gracias a Marta Williams, de conocer a Sally Helgesen, conversar con ella, tener una entrevista en exclusiva para AECOP y compartir su participación en el Hay Festival Segovia 2024 al que fueron invitadas, por cortesía de Amazing Leadership Associates y Marta Williams, todas las personas asociadas a AECOP.
SOBRE Sally Helgesen:
Escritora, Conferenciante y Leadership Coach
Sally Helgesen (nacida en Minnesota, Estados Unidos) es la mayor experta del mundo en liderazgo femenino según Forbes USA y la más relevante analista sobre mujeres en puestos de poder e influencia. Desde hace más de 35 años, analiza los motivos que dificultan a las mujeres el acceso a los puestos de mando y las vías para superar las barreras externas e internas que les impiden escalar en los organigramas.
Ha sido incorporada al Thinkers 50 Hall of Fame, que reconoce a quienes destacan por su contribución al campo del liderazgo
en todo el mundo. Ha sido clasificada #1 en Liderazgo por Global Gurus y ha recibido un Lifetime Achievement Award por parte del Institute for Management Studies. En cuanto a su vertiente como escritora de éxito, escribió su primer libro en 1990, The Female Advantage: Women’s Ways of Leadership, que lleva publicándose sin interrupción desde entonces y es considerado un clásico en la materia Su segundo libro, The Web of Inclusion: A New Architecture for Building Great Organizations, fue citado en el Wall Street Journal como uno de los mejores libros sobre liderazgo de todos los tiempos que ha llevado el lenguaje de la inclusión a las organizaciones. Su exitoso How Women Rise, publicado en español como ¿Por qué no ascienden las mujeres?, escrito
conjuntamente con el afamado coach ejecutivo Marshall Goldsmith, examina las conductas que se interponen en el camino hacia el éxito profesional de las mujeres a medida que avanzan en sus carreras. Su último libro, Rising Together: How We Can Bridge Divides and Create a More Inclusive Workplace, acaba de ser traducido al español con el título La riq diversidad, y nos ofrece a para construir relaciones, de trabajo más inclusivos
Desde hace más de 30 seminarios, talleres y con empresas, grandes corpo asociaciones por todo el m trabajado en 37 países.
CONVERSANDO con Sally
El 7 de mayo de 2024 tuve el honor y el placer de ser invitada por Marta Williams, querida amiga y compañera y figura destacada en nuestra asociación por su impacto, trayectoria y aportaciones, para conocer, compartir el día y entrevistar en exclusiva para AECOP a Sally Helgesen, una mujer inteligente, entrañable, humilde y con una amplísima experiencia en el mundo organizativo, del coaching y del liderazgo. Mi más sincero agradecimiento a las dos
INTRODUCCIÓN por Marta Williams
Es un gran honor para mí presentaros la interesante entrevista entre nuestra admirada Pilar Colilla, presidenta de Aecop, y Sally Helgesen, autora renombrada, y según Forbes, primera experta en el liderazgo de la mujer en Estados Unidos.
He tenido la fortuna de conocer a Sally durante 30 años. Desde el principio, he captado algo muy especial en ella Es una mujer sabia como pocas. Pero no solo eso. Es una maestra de la palabra, rápida y profunda intelectualmente, ética y, sobre todo, leal. Leal a sus pensamientos, a sus ideales y a sus amigos Todo esto ha contribuido a su tremendo éxito en mi país. A través de sus múltiples libros y artículos, Sally ha sabido ayudar a la mujer americana a articular y entender de dónde venimos y a dónde tenemos que dirigirnos Ha guiado a las americanas desde hace muchos años, nos ha clarificado nuestras grandes fortalezas y nuestras debilitantes barreras.
Siempre nos ha hablado claro, con palabras pautadas y cariñosas, para construir carreras exitosas. Con sus perspectivas, Sally ha ayudado a la mujer americana a llegar a ser una líder potencial, y luego líder exitosa. Con el tiempo, sus libros se han convertido para la mujer en EEUU en peldaños extraordinarios en la escalera profesional femenina. No dudo de que sus libros y su experiencia serán igualmente valiosos para la mujer española.
Sally y su marido Bart siempre han amado a España, y la visitan muchas veces.
Ahora Sally se ha prestado a crear un Workshop en español especialmente dirigido a las españolas profesionales y esperamos que pueda impartirse a partir del otoño 2024.
La idea de qué y quién es un LÍDER tiene que continuar definiéndose, así como la percepción y entendimiento de lo que es el
Marta Williams y Pilar Colilla
poder y la influencia. Gracias a mujeres como Sally, podremos esperar un papel para la mujer mucho más amplio y profundo.
Ahora tenemos que prepararnos para ello.
ENTREVISTA por Pilar Colilla
Como experta en liderazgo reconocida mundialmente, ¿qué diferencias principales encuentras entre el liderazgo de los hombres y de las mujeres?
En general, ya que hay muchas excepciones, las mujeres tienden a sentirse menos cómodas con las jerarquías y prefieren hablar directamente con las personas más que ir arriba y abajo en la cadena de mando. Las mujeres a menudo tienden a ponerse a sí mismas en el centro en vez de en la cima, incluso en sentido literal, ubicando sus despachos en lugares donde sean fácilmente accesibles.
Ya que han sido ajenas a la cultura dominante sobre el liderazgo, las mujeres tienden a abrazar la diversidad porque entienden el valor que pueden
aportar nuevas perspectivas y porque saben bien cómo hacen sentir las conductas paternalistas.
Y las mujeres definitivamente son pioneras en enfatizar la necesidad del equilibrio entre vida y trabajo.
Teniendo en mente estas características, ¿qué beneficios aporta cada estilo de liderazgo a las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas?
Creo que un enfoque no jerárquico del liderazgo es de gran valor en términos de creación de una cultura inclusiva. Es más probable que ese tipo de cultura inspire el compromiso y la motivación de las personas trabajadoras en todos los niveles, lo que promueve la creatividad y reduce el coste producido por las rotaciones y abandonos. Mostrar auténtica comodidad con la diversidad es a todas luces una ventaja clave, ya que las organizaciones crecen más diversas en todo el mundo
¿Podríamos hablar de liderazgo masculino y liderazgo femenino tanto en hombres como en mujeres? Es decir, ¿hombres con un estilo de liderazgo femenino y mujeres con un estilo de liderazgo masculino? De ser así, ¿qué es lo más común?
En mi experiencia, los hombres cada vez se sienten más cómodos con los estilos de liderazgo femeninos, ya que la jerarquía se adapta mal a los diseños de las tecnologías que definen nuestro trabajo. Sugiero que las webs son más funcionales en las organizaciones que obtienen valor del conocimiento humano, lo que es cada vez más cierto hoy en día. El hecho de que la tecnología estuviera cambiando en el
mismo momento en que las mujeres se iban incorporando al mundo del trabajo en cantidad significativa e iban alcanzando posiciones de influencia por primera vez, tuvo como resultado hasta cierto punto que las mujeres fuesen pioneras del liderazgo inclusivo y el “estilo web” de liderazgo En el viejo sistema, las mujeres que alcanzaban poder debido a su posición a menudo se sentían muy cómodas con la jerarquía. Pero eso cambió en parte porque las mujeres en las organizaciones tenían una impresión negativa de las mujeres que disfrutaban de un enfoque más vertical, de arriba a abajo.
¿Encuentras alguna diferencia al hablar del liderazgo de las mujeres o del liderazgo femenino?
No hablo de liderazgo femenino porque no me gusta mucho la expresión. Creo que es más respetuoso y más acertado hablar del liderazgo de las mujeres.
Respecto a los planes de carrera, ¿cuáles son las principales diferencias entre hombres y mujeres al planificar su crecimiento profesional? ¿Tener éxito significa lo mismo para los hombres que para las mujeres? ¿Qué diferencias encuentras entre hombres y mujeres respecto a su satisfacción profesional?
En los 35 años que llevo en el mundo del liderazgo de las mujeres, he encontrado sistemáticamente que las mujeres tienden a definir la satisfacción laboral por la calidad de la experiencia de su día a día: su capacidad para usar y desarrollar sus talentos, tener medidas de control de su tiempo, y construir relaciones fuertes con colegas, clientes, proveedores, etc. En cambio los hombres históricamente han
las mujeres tienden a definir la satisfacción laboral por la calidad de la experiencia de su día a día
definido su satisfacción en términos de dinero y posición: si estos son satisfactorios, el trabajo y la carrera profesional son satisfactorios.
Esto no quiere decir ni implica que el dinero y la posición no sean importantes para las mujeres, solo que es menos probable que ellas se sientan realmente satisfechas, incluso con trabajos que sobre el papel recompensan, si consideran que su experiencia cotidiana no es buena.
Esto está cambiando, y lo hace rápidamente Es cada vez más probable que los hombres juzguen su satisfacción laboral basándose más en factores intrínsecos, tal como han hecho las mujeres, que en el dinero y la posición a costa de excluir otros factores
¿Qué te llevó a investigar y escribir sobre el liderazgo de las mujeres?
Mi propia experiencia en las comunicaciones corporativas allá por finales de los 1980s Lo que vi fue que, mientras un creciente número de mujeres se incorporaban al trabajo, incluso las grandes organizaciones - como en las que he tenido la suerte de trabajar- tenían cierto sentido de lo que las mujeres tenían que contribuir a nivel estratégico. Quise abordar esto, así que se me ocurrió escribir
Con Sally Helgesen, mayo 2024
un libro sobre cómo hacen las cosas las mejores mujeres.
Este libro se convirtió en The Female Advantage: Women’s Ways of Leadership, publicado en 1990. Me alegra decir que fue el primer libro que se enfocó en lo que tenían las mujeres para contribuir como líderes más que en lo que necesitaban para cambiar y adaptarse. Y también me alegra que el libro se siga publicando continuamente desde hace 24 años.
Como fue el primero, The Female Advantage se hizo famoso y empezaron a pedirme que hablara en las organizaciones al tipo de redes de mujeres que justo entonces empezaban a construirse. Me enamoré de este tema y seguí publicando hasta un total de 8 libros sobre el liderazgo de las mujeres y el liderazgo inclusivo.
Básicamente, me enamoré del tema y la elección del momento fue de lo más oportuno.
Como coach, ¿cuáles son las preocupaciones y retos más comunes que las mujeres plantean en las sesiones de coaching?
No hago mucho coaching, normalmente 1 ó 2 coachees cada vez. Mayormente imparto talleres y programas exhaustivos para grupos de mujeres. Pero en el coaching que sí que hago, me encuentro mujeres que necesitan ayuda con manejar los entornos políticos complejos -una habilidad esencial que todos debemos aprender- y con influir hacia arriba, quiero decir influir en quienes están en un nivel jerárquico superior.
¿Cuáles son las barreras y limitaciones para el crecimiento profesional más comunes para las mujeres? ¿Son conscientes de ellas?
Pilar Colilla con Sally Helgesen durante la entrevista exclusiva para AECOP
Además de lo complejo de manejar familia y trabajo, creo que las mujeres suelen estar contenidas por ciertos hábitos que pueden haberles funcionado bien al inicio de sus carreras pero que pueden debilitarlas a medida que avanzan. Perfilo estos hábitos en mi libro How Women Rise, que también está disponible en español. Pero los hábitos principales y más comunes son Reticencia a Reivindicar Tus Logros, Esperar que los Demás Se Den Cuenta y Valoren Espontáneamente Tus Contribuciones, Poner Tu Trabajo Por Delante de Tu Carrera, Construir Más Que Aprovechar Relaciones y la Trampa de la Perfección.
¿Cómo lidias con estas barreras en tus sesiones de coaching para provocar cambios más significativos y sostenibles?
En mis talleres ayudo a las participantes a que desarrollen afirmaciones claras, concisas y muy específicas sobre aquello por lo que más quieren ser conocidas. Y después a identificar a quienes pueden ayudarlas a ser conocidas por esas contribuciones y cómo conseguir ayuda para asegurar su apoyo
En coaching, trabajo sobre estrategias políticas para mis coachees y formulo formas en que puedan influir en sus superiores viendo su contribución a través del prisma de lo que mejor sirve a la persona en la que intentan influir.
Desde el punto de vista de la mujer, ¿cómo afecta a su crecimiento profesional su deseo de ser una buena madre, e incluso en nuestra cultura una buena hija? Hoy en día, ¿esto es un mito o es la cruda realidad?
Las mujeres en general siempre están
esforzándose por ser buenas, lo que se traduce en tener aprobación Esto crea muchas oportunidades para que puedan evitar poner límites para poder equilibrar lo que les sirve a ellas y lo que sirve a sus parejas, sus hijos, sus colegas, sus organizaciones, sus equipos También a sus padres y a la sociedad en general. Esto consume cantidades ingentes de energía, además de ser a menudo una búsqueda infructuosa, ya que no podemos controlar lo que piensan los demás. Desde luego, tengo que estar de acuerdo con mi colega Marshall Goldsmith, que piensa que la culpa es la mayor barrera de las mujeres.
¿Cómo podemos quienes nos dedicamos al coaching ejecutivo ayudar a las mujeres líderes a alcanzar la cima de sus carreras sin abandonar su vida familiar y personal?
Hay dos cosas que pueden ayudar. La primera, ser realista sobre lo que puedes hacer, tener mucho cuidado al decir que sí a peticiones que no sirvan específicamente a tus propias necesidades y dejar de usar tu energía en intentar complacer a todo el mundo. La segunda, alíate con otras mujeres y hombres que quieran intentar cambiar vuestra cultura de modo que se dé una importancia superior a permitir que las personas tengan vidas plenas y enriquecedoras.
¿Esta forma de ayudar es más fácil para un coach hombre o para una coach mujer?
Creo que el coaching depende del encaje específico entre coach y cliente. Nadie debería elegir basándose en el género sino en el grado en que la experiencia y habilidades del coach son relevantes para los desafíos que tiene que afrontar el
coachee
¿Qué les sugieres a las mujeres coaches para que puedan ayudar mejor a las mujeres líderes a alcanzar la cima de sus carreras si eso es realmente lo que quieren?
Trabajar con ellas para ser específicas sobre lo que quieren hacer. Nadie puede hoy en día trazar su carrera, realmente, ya que hay demasiada inestabilidad y crecimiento en las organizaciones Además nuestras aspiraciones cambiarán con el tiempo. Sin embargo, saber en lo que quieres estar contribuyendo y tener una clara visión de lo que crees que quieres hacer a continuación es esencial Así que las coaches deberían trabajar con sus clientes que sean claros sobre sus talentos y habilidades, sobre lo que les satisface y sobre lo que aspiran a contribuir.
En Aecop, la Asociación de Coaching
Ejecutivo y Organizativo de habla hispana, celebramos nuestro 13º Congreso Internacional en noviembre con el título “Construyendo puentes”. En tu libro Rising Together hablas precisamente de establecer puentes. ¿Qué puentes nos recomiendas construir a quienes somos coaches ejecutivos en Aecop?
Construir puentes con organizaciones que valoren el coaching y quieran invertir en él Diría que ese es el puente más importante que podéis construir.
¿Cómo podemos desde Aecop reforzar tu mensaje de crecer juntos (Rising Together) hombres y mujeres?
Hablar sobre la diversidad que ha llegado a ser la realidad laboral de hoy, y la necesidad
que esto crea para que las personas en todos los niveles sean capaces de construir relaciones fuertes y efectivas con las personas que pueden percibir como diferentes por razones de género, etnia, raza, religión, orientación sexual y edad, pero también de valores, creencias y experiencias. Esto es fundamental, especialmente ahora que mucho trabajo se hace en equipos.
Esta es la razón por la que Rising Together expone conductas inclusivas específicas e identifica los detonantes comunes que pueden dificultar poner en práctica estas conductas Creo que el énfasis en nuestras conductas es clave. Durante demasiado Pilar Colilla con Sally Helgesen durante la
a entrevista exclusiva para AECOP
tiempo, los esfuerzos sobre la diversidad se han enfocado, casi exclusivamente, en aflorar los sesgos inconscientes. Creo que esta es una razón importante por la que estos programas a menudo no cumplen sus objetivos. Los seres humanos demuestran la inclusión a través de sus conductas más que a través de sus pensamientos. Estoy intentando promover un cambio.
Para finalizar, ¿qué mensaje quieres transmitir a quienes formamos Aecop respecto a construir puentes entre lo diferente en un sentido amplio?
Trazar puentes entre lo diferente es un imperativo corporativo, dada la diversidad
de la fuerza laboral y también entre clientes. Las empresas necesitan liderar este esfuerzo, y en muchas partes del mundo lo hacen, que es la razón por la que las culturas inclusivas se han convertido en algo imprescindible al expresar la misión. Pero para que esto ocurra de verdad, quienes son líderes necesitan estar realmente comprometidos y no verlo como un asunto de Recursos Humanos. Es una cuestión estratégica y competitiva El coaching puede ser un recurso de gran ayuda para posibilitar que las organizaciones lideren el cambio.
En el HAY FESTIVAL SEGOVIA 2024
El Hay Festival de Segovia es un prestigioso encuentro literario, creado en 1998, en el que se dan cita cada año más de medio centenar de reconocidos autores y artistas de diferentes países. Durante cuatro días se celebran lecturas, charlas, debates, entrevistas sobre literatura y actualidad y se ofrecen exposiciones, conciertos y otra serie de actividades de interés cultural que hacen que este evento, magistralmente dirigido por Sheila Cremaschi, se convierta en una auténtica fiesta de las artes
Este año 2024 se ha celebrado entre el 12 y el 15 de septiembre.
AECOP, por cortesía de Amazing Leadership Associates y Marta Williams, ha tenido el honor de estar presente a través de su presidenta, Pilar Colilla. El Hay Festival es un espacio fantástico para conocer gente interesante y abrir nuevos horizontes. Durante tres días tuve la oportunidad de charlar con personas con mucho que aportar y, especialmente, de disfrutar de momentos entrañables con Sally Helgesen, su hermana Cece Helgesen (que también participó en el Festival hablando sobre Story Telling) y Marta Williams.
También por cortesía de Amazing Leadership Associates y Marta Williams, todas las personas asociadas de AECOP fueron invitadas a participar en las sesiones protagonizadas por Sally Helgesen.
Sheila Cremaschi, directora del Hay Festival Segovia
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En sus intervenciones, Sally abordó temas de sumo interés relacionados con el liderazgo de las mujeres, el crecimiento de su carrera profesional y su motivación en el trabajo.
Las mujeres tienen muchas cosas que aportar al mundo del liderazgo y su contribución ha sido valiosa a lo largo del tiempo
Hizo hincapié en los malos hábitos de las mujeres en puestos de liderazgo y cómo
trabajarlos para que dejen de ser una barrera al crecimiento profesional Enfatizó la importancia de centrarse en el “cómo” una vez que ya sabemos el “qué”
Mencionó el abordaje de estos aspectos en su libro How Women Rise, inspirado en el libro de Marshall Goldsmith What Got You Here Won’t Get You There, que destaca cómo los hábitos que se forjan al inicio de la carrera profesional pueden convertirse en obstáculos a medida que se avanza en ella y se progresa. Estas barreras internas que las mujeres afrontan en su vida profesional, suelen enraizarse en sus fortalezas pero sin usarlas de manera efectiva.
Dio gran importancia al reconocimiento. Cuando no se nos reconoce nuestra contribución se produce la desmotivación Las mujeres estamos poco acostumbradas a pedir reconocimiento y esperamos que sea una consecuencia lógica de nuestro trabajo, que nos sea reconocido de forma automática Pero esto no se suele dar Por
eso es importante trabajar en cómo pedir reconocimiento, haciendo visibles nuestros logros y cómo estos contribuyen a las metas comunes y trasladando a la otra persona lo importante que es el reconocimiento para nosotras y para mantener nuestra motivación. Señaló el valor de hacer y guardar un listado semanal de logros y usarlo como herramienta para ayudar a los demás, así como el poder de usar la palabra “contribución” en vez de “logro”.
También abordó los riesgos asociados al hecho de priorizar el trabajo por delante de nuestra carrera profesional, que es otra de las barreras que frenan a las mujeres. Es importante definir una carrera como satisfactoria, gratificante y sostenible más que simplemente “exitosa”
Otro aspecto importante a tener en cuenta es la importancia de definir las relaciones en términos de alianza y mutuo beneficio, pues las mujeres tienden a
construir relaciones pero no a utilizarlas a su favor.
Destacó ciertas trampas que atrapan a las mujeres: la trampa de la lealtad, la trampa del perfeccionismo y la de complacer a los demás, que pueden socavar la efectividad de su liderazgo.
La clave está en cambiar los comportamientos y aprender otros nuevos más favorables. Y para ello se necesita práctica, constancia y persistencia. Es importante mejorar los hábitos de uno en uno, buscar ayuda de los demás y evitar el autosabotaje.
Sally se mostró muy optimista sobre los progresos que están haciendo las mujeres y sobre su importante contribución a la excelencia en el liderazgo
Al finalizar cada una de las sesiones, se procedió a la charla informal y la interacción en el espacio habilitado para la firma de libros.
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